摘要：我国2006年修订的《合伙企业法》建立了特殊的普通合伙制度，在普通合伙企业中适用有限责任，是对传统合伙人责任的重大突破，是有限责任制度的重大发展，突破了有限责任只适用于法人的传统适用条件，其正当性基础来源于公平价值对效率价值的衡平。但特殊的普通合伙中的有限责任削弱了债权人保护，需要替代赔偿机制的配合。我国特殊的普通合伙中有限责任的替代赔偿机制在种类、覆盖范围、具体制度设计等方面还需要进一步完善。关键词：特殊的普通合伙；有限责任潜代赔偿机制；职业保险：执业风险基金一、特殊的普通合伙的核心创新：责任形态的创新我国2006年修订的《合伙企业法》的一个突出亮点之一就是建立了特殊的普通合伙制度，我国新《合伙企业法》第57条规定：“一个合伙人或者数个合伙人在执业活动中因故意或者重大过失造成合伙企业债务的，应当承担无限责任或者无限连带责任，其他合伙人以其在合伙企业财产中的财产份额为限承担责任。合伙人在执业活动中非因故意或者重大过失造成的合伙企业的债务以及合伙企业的其他债务，由全体合伙人承担无限连带责任。”从上述规定中我们可以看出，特殊的普通合伙的“特殊”之处在于合伙人的责任形态不同于一般的普通合伙，后者合伙人的责任形态是无限连带责任，而前者的合伙人的责任却是一种有限责任与无限连带责任的混合体。作为普通合伙，其合伙人可以在具备一定条件的情况下，享受有限责任。在普通合伙企业中适用有限责任，是对传统合伙人责任的重大突破，是有限责任制度的重大发展，必将对有限责任制度带来深远的影响。特殊的普通合伙的责任形态是责任形态的一个崭新形式，其带给我们许多新的命题，如其建立的正当性基础是什么?其对有限责任的制度有哪些重大发展?其能否和如何平衡投资者与债权人的利益?本文拟就我国特殊的普通合伙的有限责任这个崭新的制度做一些探讨，以利其在我国顺利推行，有效实现其预期的制度价值。二、特殊的普通合伙的有限责任的正当性分析(一)特殊的普通合伙的产生原因我国特殊的普通合伙来源于美国的有限责任合伙(LimitedLiabilityPartnership)，主要适用于以专门知识和专门技能为客户提供有偿服务的专业服务机构。有限责任合伙，是20世纪90年代才在美国兴起的一种崭新的企业形态，最先进行有限责任合伙立法的是美国1991年的得克萨斯州的立法，随后其他各州纷纷仿效，在全美国引起了有限责任合伙立法的热潮，至1998年初，除佛蒙特外，所有州都已通过了有限责任合伙的立法，1996年，在综合了各州有限责任合伙立法的实践经验的基础上，美国统一州法全国委员会对1994年的新统一合伙法作了重大修改，增加了有限责任合伙和非本州的有限责任合伙，作为该法的第10条和第11条，以便向各州提供立法的蓝本，使各州的有限责任合伙立法走向统一。但加州、内华达和俄勒冈与纽约州一样，只允许专业性合伙成为有限责任合伙。它是指在普通合伙中，合伙人对其他合伙人因故意或者重大过火造成的合伙企业的债务，只以其存合伙企业中的财产份额为限承担责任的一种合伙。它实际上是普通合伙的变种，但对传统合伙制度进行了重大变革与发展。有限责任合伙产生的直接原因是美国20世纪80年代的一系列诉讼，使传统普通合伙法的简单无限连带责任制度的弊端充分暴露，合伙制度责任形态的改革提上议事日程。在美国，有一类称做“节俭社团”(thriftassociations)和“存贷社团”(savingsandloanassociations)的金融机构，其主要业务限于吸纳一般的存款、并给储户发放利牢较低的用于购房目的的贷款。在20世纪60～70年代，法律允许实行浮动的市场利率的情况下，这类金融机构根本无法从住房贷款中获利。为此，他们中许多转向风险较大甚至投机性业务，最后，由于许多贷款无法收网，许多金融机构宣告破产。在破产程序处理过程中，发现此类金融机构在其经营活动中有严重的违规行为，为他们提供会计和法律服务的会计事务所和律师事务所因有严重的渎职行为，被追究责任。由于这些会计事务所和律师事务所都是合伙组织，这样，在合伙财产不足偿还债务时，全体合伙人均要被判决承担连带责任，包括那些未参与此类活动的无辜的合伙人。这显然有失公平，让合伙人在合伙企业中人人自危，没有安全感。正是20世纪80年代末的追究此类会计事务所和律师事务所的合伙人的个人责任的诉讼成了一种新的合伙类型——有限责任合伙诞生的直接原因。(二)特殊的普通合伙的有限责任的正当性分析——公平价值对效率价值的衡平合伙人之间的无限连带责任是普通合伙企业最显著的特征，而我国新《合伙企业法》第57条的规定实质是对无过错的合伙人进行责任限定，允许其在特定情况下承担有限责任。这是对传统合伙人责任分配制度的重大调整。这种调整使合伙人之间的责任分配更为公平合理。由于现代合伙的规模已十分庞大，又由于合伙特有的业务执行模式——任何合伙人都可代表合伙企业执行合伙业务，各合伙人的业务义相对独立，这样，任何一个合伙人都可能面临对自己不知情的众多的合伙人的行为承担无限连带责任。尤其足当该合伙人的行为是出于放意或重大过失，这种责任形态显得尤其不合理。传统的无条件的无限连带责任使得合伙人处于非常不安的境地，直接抑制了合伙企业的发展。让在执业中有重大过错的合伙人对自己的行为承担无限责任，其他合伙人则对之承担有限责任的责任分配，实际上也是自己行为自己责任的体现，其本质是民法意思自治原则和公平原则在商事领域的应用，无疑更为公平合理，有助于促进投资和专业服务机构的发展。有限责任合伙中的有限责任制度体现了有限责任公平价值对效率价值的衡平。一直以来，在商事领域，有限责任正当性的重要依据被认为是效率价值，是效率优于公平的表现：为了鼓励投资，当债务人资不抵债时，可以只以投资为限对债权人承担有限责任，这对债权人是不公平的。然而有限责任合伙中的有限责任制度则完全是公平原则的运用：让有过错的投资者对自己的行为承担无限责任，豁免其他无过错投资者对之的无限责任，而过错原则本身是来源于公平原则。因此，或许我们可以说，在有限责任制度的早期，我们更注重其效率价值，而在有限责任充分发展的今天，我们同时也开始注重法律的最高价值——公平价值对效率价值的衡平。有限责任制度的科学性和进步性已自不待言。有限责任的发展体现了人类对责任的逐渐限定过程，将不确定的责任限定在可预期的范围内，是对市场主体的一种人性化关怀，能最大限度地调动投资者积极性，促进经济的发展。三、特殊的普通合伙的有限责任突破了有限责任的传统适用条件(一)传统有限责任的适用以企业具有法人资格为前提法人具有独立人格，这一点已获得各国普遍承认。法人制度虽然产生于罗马法时期，但将其发扬光大得益于近现代商事领域里公司法人制度的广泛运用。而现代公司只有在有限责任机制下才能更好发挥作用，这样，有限责任制度与法人制度紧密相连。或者说，只有法人的投资者，才能享受有限责任成为承担有限责任的必备条件。目前，除法国等少数国家外，只有具备法人资格，才能享受有限责任是世界上人多数国家的通例。在我国，从《民法通则》第37条，将能够独立承担民事责任作为法人应当具备的条件之[1][2][3]一开始，到1994年《公司法》的颁布，我国法学界根深蒂同的只有法人才能承担有限责任，只有法人的投资者才能承担有限责任的主流观点得以形成并反映在市法中：无论是《公司法》、《全民所有制工业企业法》、《集体所有制企业法》、还是《外商投资企业法》，都规定了企业法人以国家授予其经营或所有的财产独立承担民事责任。而只有在法人独立责任的前提下，投资者才能承担有限责任。(二)特殊的普通合伙的有限责任的适用不以法人为前提从特殊的普通合伙的有限责任的适用条件来看，传统有限责任的以企业具有法人资格为前提适用条件被突破。特殊的普通合伙不具有法人资格，其投资者承担有限责任的条件是对其他投资者执业行为无过错即可。有限责任与法人资格分离了。近年来，已有极少数学者通过分析法人制度的演变历史，得出有限责任不是法人制度的必然内涵。确实，法人的主要功能在于塑造团体的类似于个体的主体资格，与其成员的责任形态没有必然联系。这一点可以从有限责任的演变发展史看出。如康孟达(有限合伙)，不具有法人资格，但其部分投资者承担有限责任。又如特许合股公司早期，已具有法人资格，但其成员仍然承担无限责任。再如后来的有限责任合伙，更是如此，合伙不具有法人资格，但不影响其部分成员享受有限责任。实际上，有限责任是投资者的有限责任，以投资者的投资为限，因此，只要投资者投资的财产与投资者其它财产区分开，就具备了承担有限责任的基础。这样，无论是具有法人资格的公司，还是不具有法人资格的合伙企业，其投资者都有可能承担有限责任(至于最后是否能享有有限责任，取决于投资者之间的约定和投资者与债权人的约定)。只有企业所有投资者都享有有限责任，企业才可能承担独立的责任，因此，是投资者责任独立才导致企业责任独立，而不是相反：企业具有法人资格(责任独立)，投资者才享有有限责任(责任独立)。从有限责任承担的物质基础来说，投资者的投资独立，即具备了承担有限责任的物质基础。四、特殊的普通合伙有限责任制度的缺陷及完善(一)特殊的普通合伙有限责任的适用需要替代赔偿制度的配合普通合伙是一个古老的制度，其设立条件和程序简单，没有最低资本的要求，企业内部实行契约式管理，普通合伙享有这些宽松资本制度和管理模式的基石在于合伙人之间的无限连带责任，任意合伙人代表合伙企业发生的债务，不问合伙人有无过错，其他合伙人都要对之承担无限连带责任。合伙人之间的无限连带责任是合伙企业的信用来源。而在特殊的普通合伙中，免除了合伙人对其他合伙人在执业活动中因故意或者重大过失造成合伙企业债务的无限连带责任，而仅以出资为限承担有限责任，减轻了合伙人的责任负担。在合伙人内部，这种责任分配确实更为合理和公平，但在合伙企业的外部关系中，带来的问题是合伙企业与债权人之间权利义务失衡。原合伙制度术做任何变更也就是在保持了普通合伙原有制度优势的情况下，合伙企业债权人的地位却发生了很大的变化。除故意或有重大过失的合伙人外，其他合伙人都不再对债权人承担无限连带责任，债权人的债权实现的担保大大削弱，直接降低了合伙企业债权人的保护，这对债权人来说，显然缺乏正当性。为失衡的投资者与债权人利益寻找平衡的方法是建立替代性的赔偿资源。可见，特殊的普通合伙的责任形态是对传统合伙人责任形态的重大突破，是责任形态的一个崭新形式，其能否有效推行，在很大程度上取决于合伙企业的替代赔偿机制是否有效建立。我国《合伙企业法》第59条规定，“特殊的普通合伙企业应当建立执业风险基金、办理职业保险。……。”除执业风险基金授权国务院另行规定，职业保险则认为保险法有规定，而不再做规定。实际上，作为特殊的普通合伙中有限责任的重要替代赔偿机制之一的职业保险，具有一定的特殊性，其产生的背景、性质和负担的功能与普通的职业责任保险还有很大的区别，有待进一步研究和明确，才能正确实施。而执业风险基金的具体制度设计至今仍是空白。(二)特殊的普通合伙的替代赔偿制度存在的缺陷1、职业保险的承保范围不能覆盖有限责任的适用范围。责任保险所承保的危险是被保险人依法对第三人应承担的损害赔偿责任，一般是侵权责任，尽管合同所引起的责任风险非常重要，但其范围受到限制。决大多数重要的责任风险都源于侵权行为。因此，保险人的责任是建立在被保险人的侵权民事责任的基础之上的，保险人的赔偿责任原则也是以被保险人民事侵权责任的归责原则为基础的。民事侵权责任的归责原则有两种方式：一是过错责任原则。即加害者承担侵权责任的基础是有过错，包括故意或过失。简单说，就是行为人致人损害，并不当然负赔偿责任，受害人要向加害人请求赔偿，必须证明造成其损失的加害人行为时主观上有过错，否则，其赔偿请求得不到支持。为减少受害人的举证负担，在过错责任中有一种特殊的情形，即过错推定。它是指受害人向加害人求偿时，法律适用举证责任倒置的方法，免除受害人的举证责任，而由加害人承担举证责任，如果加害人不能证明自己没有过错，就推定其有过错。二是无过错责任，亦称严格责任，即无论行为人是否有过错，法律规定应当承担民事责任的，行为人应当对其行为所造成的损害承担民事责任。除非是受害人故意或不可抗力，行为人不可免责。由于过错责任原则是公平原则的基本体现，因此，在侵权责任的归责原则上一般实行以过错责任原则为主，无过错责任原则为辅，后者需要法律作出特别规定。根据侵权责任的归责原则，在一般商业责任保险中，保险责任一般实行过错责任，即保险人只对被保险人在加害行为上主观有过错导致的损害赔偿责任才承担保险责任，对不是因为被保险人的过错而造成的损失，不承担赔偿责任。但是，由于保险制度的射幸性特征和对诚实信用原则的至高要求，几乎所有险种都将被保险人的“故意”行为作为除外责任，如美国保险法规定，“一般商业责任保险包含几个一致的除外责任，例如，故意行为导致的损失。”那么，实际上，准确地说，一般商业责任保险的归责原则是“过失责任”。“过失侵权构成了责任风险的主要基础。……过失的特征是：从造成伤害的角度来讲，对他人权利的侵犯是粗心大意或疏忽的结果，而非故意。”就我国目前开展的几种职业责任保险如医疗责任保险、律师责任保险和会计师责任保险的责任形式来看，都定位于“过失”，不包含“故意”。强制责任险与非强制责任险在性质与社会功能上的差异，决定了二者在归责原则上的巨大差异。强制险侧重于保护第三人利益，第三人在遇到意外事故时，还要证明侵害人的过错情况，显然不利于保护第三人，基于此，在强制责任保险中，保险责任的承担多实行无过错责任原则即严格责任，不管被保险人有无过错，保险人都要对第三人承担保险责任。如产品质量责任险、机动车第三者责任险等都如此，而且，一般而言，这些险种中的侵权行为本身的归责原则即为法律明确规定的严格责任。特殊的普通合伙责任保险的非强制险的性质决定了其承保范围不能覆盖有限责任的适用范围。在特殊的普通合伙责任保险中，合伙人享受有限责任的条件是其他合伙人在执业中的故意或重大过失，而故意不在特殊的普通合伙责任保险的承保范围内。换言之，特殊的普通合伙责任保险只能就有限责任适用范围的一部分风险承保，即只有“重大过失”可通过职业保险替代补偿，这无疑大大削弱了特殊的普通合伙责任保险的功能。2、特殊的普通合伙的债权人[1][2][3]作为非强制险的第三者所享有的权利非常有限。在商业责任保险中，责任保险转移的是被保险人的风险，侧重保护被保险人的利益。在意思自治基础上订立的保险合同，约定的是投保人(被保险人)与保险人之间的权利义务，按照合同的相对性原理，保险事故发生后，保险人只能直接赔偿给被保险人，第三人无权向保险人直接主张。但是，在强制保险中，由于其特有的社会功能和价值取向，为了保护第三人，突破了合同的相对性原理，许多国家的强制保险都规定，在保险事故发生后，第三人可直接向保险人追偿。而且，“外国立法例如强制保险甚至规定，保险人不得以其他的对抗被保险人之事由(如保险费支付迟延或违反应尽义务等)对抗第三人，唯有于赔偿第三人之后，行使代位权向被保险人请求赔偿而已。”作为商业责任险，特殊的普通合伙责任保险的第三者(债权人)显然不享有强制保险第三人的权利，在保险事故发生后，不能直接向保险人追偿，只能向被保险人(合伙人)追偿，而相对于保险公司，要从合伙人处得到赔偿，无疑更难。3、执业风险基金制度。实际上，除必须购买职业保险外，我同还规定了执业风险基金制度。
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关于合伙人的概念。合伙人在法学中是一个比较普通的概念，通常是指以其资产进行合伙投资，参与合伙经营，依协议享受权利，承担义务，并对企业债务承担无限(或有限)责任的自然人或法人。合伙人应具有民事权利能力和行为能力。在实际立法中，各国对于合伙人向合伙企业投资、合伙经营方面的要求，是大体相同的，而对于合伙人的自然身份、合伙人对企业债务承担责任的形式，以及民事行为能力的限定，则由于法系的不同和习惯上的差异而有所区别。在对合伙人的身份方面，多数国家规定合伙人可以是自然人也可以是法人，即允许法人参与合伙；少数国家或地区则禁止法人参与合伙。在对合伙人的行为能力方面，所有国家都禁止无行为能力人参与合伙，但对限制行为能力人参与合伙的问题，则有的国家予以允许，有的予以限制或禁止。
合伙人即为公司主人或股东的组织形式。 其主要特点是:合伙人共享企业经营所得,并对经营亏损共同承担无限责任;它可以由所有合伙人共同参与经营,也可以由部分合伙人经营,其他合伙人仅出资并自负盈亏;合伙人的组成规模可大可小。 目前,我国实行合伙人制的企业基本是三类,会计事务所、律师事务所和咨询.
随着经济的快速发展及企业竞争环境的变化, 人力资源管理 课程作为管理类的核心课程之一,人力资源管理在企业的作用与地位日益突出。下文是我为大家搜集整理的关于人力资源管理课程论文的内容，欢迎大家阅读参考!人力资源管理课程论文篇1 论事业单位的人力资源管理问题 近些年来,由于社会上对人力资源知识的普及,人们对事业单位人力资源愈加重视,一方面表现在事业单位人力资源在学科上逐渐从向企业人力资源的借鉴走向独立;另一方面表现在从政府部门到普通群众对事业单位人力资源的关注度提升。我国事业单位人力资源管理的缺陷和危机在聚光灯下被扩大,成为民众关注的焦点。近些年来,所谓事业单位“精英淘汰”、“逆向淘汰”的观点被民众认同,以下是目前事业单位人力资源存在的问题及对策: 一、事业单位人力资源的危机问题 (一)事业单位人力资源的危机管理问题研究的重要性。 人力资源管理在我国发展虽已逐渐成熟,但研究主要集中于企业人力资源管理方面,对于事业单位人力资源管理的研究虽然也有较深入的成果,但并不多,尤其是事业单位人力资源危机管理方面,尚未有成体系的研究和论述出现。事业单位是为民众和国家服务的部门,能否有效地为社会经济发展和人民生活水平提高服务,是评价政府绩效的基本价值,而实现此基本价值的关键在于能否管理好构成事业单位职能单位的千千万万个公务人员,在事业单位人力资源危机频发的当下,建立好一套完整的事业单位人力资源危机预警和应对系统十分必要。 (二)事业单位的人力资源危机的表现和产生的原因。 事业单位的人力资源危机在我国突出的表现为 离职 危机、品德危机、行政能力危机、信任危机、角色认同危机,这些方面的人力资源危机都已有了较为严重的表现;另外在效率、成本、选任、激励等方面,也存在着潜在的危机。事业单位的人力资源危机产生的原因主要是人力资源管理体制不合理。相对于私营部门,事业单位人力资源管理的模式还比较落后,基础还比较薄弱。企业是市场经济的主体,为了在市场上生存甚至实现可持续发展,必须将人力资源的发展提升到战略的高度,因而企业是最早将现代的人力资源管理方式加以运用的组织,他们制定人力资源战略时所依据的平台较高。相比之下,大部分事业单位的人力资源管理工作还处于传统的人事管理阶段,人力资源基础工作较为薄弱,难以有效发挥人力资源对公共组织目标实现的战略支持作用。 (三)事业单位人力资源危机应对策略。 (1)危机中止和隔离策略。由于人力资源危机的发生往往具有“涟漪效应”,如果不及时加以控制和制止,人力资源危机的影响范围将不断扩大,近些年来欧洲国家政府官员集体辞职现象的发生就是一个很好的佐证。因此,必须在危机发生之初,就尽快采取有效 措施 ,进行人力资源危机的终止和隔离。人力资源危机终止是指将显性的人力资源危机如辞职、罢工或安全危机等进行及时终止,如调换领导、设立专项小组现场阻止事态进一步恶化;人力资源隔离策略是指将人力资源危机的影响范围控制在最小范围内,遏制其向其他部门机关蔓延,将危机人员隔离,降低危机损失。 (2)危机公关策略。人力资源危机公关策略,就是利用危机产生的时机,合理有效的解决危机,并进行宣传,正面烘托组织形象,达到危机公关的效果。这是一种化“危”为“机”的重要策略,进行公开审理,请大众监督,一方面起到了重建民众对政府部门信任的作用,一方面对公共组织内部人员起到震慑和督促作用,有利于促进事业单位人力资源管理的监督和自我监督。 (3)危机后的安抚策略。人力资源危机的产生,通常使平时隐藏在组织管理层和一般工作人员心中的不满暴露无遗,组织应该针对员工不满情绪进行调查和分析,并及时采取行动,抚平大家心中的不满。 (4)危机后人力资源修复。一般而言,最好的人力资源危机管理也不可能完全避免人力资源危机造成的消极影响,那种认为人力资源危机过后就一切正常的看法既不现实也不可能。如,人才流失后,要恢复现有工作人员的士气等。所以,当人力资源危机基本得到控制时,事业单位应不失时机地将人力资源危机管理的重点转向人力资源危机恢复工作,尽快使事业单位从人力资源危机中恢复过来进入正常状态。 随着市场经济的深入发展,人力资源作为市场经济中的重要因素越来越多地引起了企事业单位的重视。如何对单位人员进行绩效激励从而使得人力资源最大限度地体现其自身价值,关系到员工积极性的提高以及工作效率的提升。当前形势下,要使得事业单位人员绩效激励真正落到实处,必须从以下三个方面着手: 二、实行绩效激励制度 (一)前提:健康的人才配置机制。 对于绩效激励而言,健康的人才配置机制是实行的前提。长期以来,我国事业单位并没有完全投入到社会主义市场经济改革中,用人制度中旧体制色彩非常浓厚,监督、控制的命令管理模式仍然大量存在。在现实中,管理艺术难以施展,依靠行政指令发布和编制限定取代管理现象非常常见。这种现象大大妨碍事业单位的人员绩效激励,导致了事业单位人员管理制度的进一步僵化,对单位和个人都是极大的浪费。因此要实现绩效激励,首先必须在事业单位中建立健康的人才配置机制。要确保人才配置机制的健康发展,必须从完善人事代理制度方面入手。 人事代理制度是指代理机构按照国家有关人事 政策法规 的要求,受单位或者个人委托,以社会化服务的方式,代理有关的人事业务。人事代理制度的实行可以打破员工与单位之间一成不变的联系,使得人事关系管理与人员管理分离,给单位和员工充分的自主选择权。一方面,事业单位可以通过绩效考核及时淘汰不合格员工,引进单位所需的优秀人才,通过岗位、职务、职称的调整变即使给予员工激励,促进单位业务的健康开展。另一方面,员工可以摆脱过往一旦“进入”就高枕无忧的心态,具备忧患意识,在工作岗位上发愤图强,在没有得到额外的福利和报酬的情况下同样实现激励的目的。这种做法对员工和单位都是双赢的好事,对于绩效激励的顺利展开具重要意义。 (二)绩效激励主体:科学的岗位职务分析。 长期以来,事业单位的人事管理处于静止状态,这主要表现在:岗位的设置与现实需求相差较大,造成了需求量大的岗位人员不足,身兼数职现象突出,待遇与劳动付出不成正比;而需求量较少的岗位人员冗余,过于清闲。除了岗位设置的弊端,岗位人员调动难,人员待遇变化审批程序繁琐也是静态管理的现象之一。对于事业单位而言,岗位是实现管理的主要手段,因而在绩效激励中,也应当以科学的岗位、职务分析为主体,从而达到激励的目标。在现阶段,事业单位的岗位与职务分析应当遵循以下原则: (1)对岗位的设置和职务配备进行重新审核。 对岗位的设置和职务配备合理性的重新审核是绩效激励的重要环节。岗位是绩效产出的关键场所,而职务的变更则是实现激励的重要途径。针对当前我国事业单位中人浮于事的突出现象,对岗位的设置和职务配备应当在实地调查的基础上做重新审核。贯彻“按需设岗”、“因岗用人”的原则,对于冗余岗位和人员实行减裁,对现实需求量比较大的岗位适当增加岗位和职务配备数目。以某市园林局为例,该市旅游资源不足,游客较少,园林局主要业务在于维护城市绿化。然而与现实情况相悖的是,该事业单位门票班人员过多,绿化班人员过少,造成了绿化岗位工作任务繁重,人员待遇只是略高于门票班,积极性受到了较大的打击。这种现象的出现无疑是对绩效激励有害无利的。由此也可以看出,岗位设置和职务配备的合理性对绩效激励的重要意义。 (2)完善相关的岗位、职务激励措施。 完善的岗位、职务激励措施是绩效激励的关键。事业单位人事管理应当树立唯才是用的人本思想,从员工和工作内容现实出发,制定相应的激励措施。首先,人事管理应当摒弃职称与行政职务挂钩的观念,不迷信职称并根据职称高低而盲目给予相关待遇。职称在国际上通常的定义是“区别专业技术或学术水平的等级称号”,是授予专业技术人员的“衔”或“称号”,反映一个人的“专业技术或学术水平的等级”;职务则是指“职位规定应该担任的工作”,在人事管理中,通常是指在工作中所担任的职位,属于行政序列,不同职务只是代表职位的高低,不一定代表能力和水平的高低。在进行绩效激励的时候,过分倾向职称容易忽略员工在岗位上所做的实际工作业绩和工作强度难度,造成激励与实际工作情况相背离的反向局面。 (三)绩效激励关键:有效准确的反馈机制。 在绩效激励中,反馈机制的建立尤其重要。通过反馈机制的运用,可以促使人事管理工作及时调整绩效考核维度与激励形式,促使事业单位人事管理工作顺利开展。从当前的形势来看,事业单位绩效激励主要是以物质激励与精神激励为主,通过两者配合使用促使工作人员对岗位和单位产生强大的归属感与热情。在具体实践中,两者配合出现偏差的情况时有发生。事业单位人事管理中首先应当根据岗位的实际情况预设激励方式的比例与权重,通过口头反馈与书面反馈结合,员工反馈与领导反馈结合,公开反馈与匿名反馈相结合的立体反馈机制构建,达到有效准确的反馈目的。 (四)事业单位人力资源管理激励体制的完善。 (1)树立激励管理意识。造成人力资源激励的原因其实早就蕴藏于组织的日常管理之中,只是由于组织管理者麻痹大意,没有激励意识和防范意识,才促使问题日积月累,最后在某个时间的刺激下,爆发出来。因此,在公共组织的日常管理中,应该树立正确的激励管理意识,包括:人力资源激励观念 教育 、案例教育、模拟人力资源激励情景教育、管理层人力资源激励 管理知识 培训。同时,应该适时进行人力资源激励管理的操练和演习。 (2)设置激励管理预警系统。进行人力资源激励管理根本上的办法就是预防激励产生,将激励遏止萌芽期,及时改进潜在的影响因素,改变现有人力资源的不足之处。人力资源激励预警管理是通过对组织人力资源内外部环境的全面监测,识别有代表性的激励征兆,对这些征兆进行正确的诊断和评价,在激励爆发之前进行科学预报,并及时采取应对措施,以减少组织的人力资源激励损失,达到组织人力资源激励良性管理、健康发展。 (3)建立市场化的人力资源配置。人力资源配置方式由计划型转变为市场型。即在国家宏观调控下市场对人力资源配置起基础性作用,以改变过去按计划调配造成的人才积压和人才短缺并重的矛盾状况;建立各种人才市场,按照公开、平等、竞争、自主、择优和原则,进行个人择业和单位用人的双向选择,以实现社会人力资源的优化配置。让有专业才能的人得以发挥自己的优势,能者上,庸者下,形成畅通有效地人力资源流动系统。 (4)开展考核制度和职务分类改革。人力资源的考核制度是公务人员奖惩、升降、工资增减、培训和辞退的依据,在公共人力资源管理中占有十分重要的位置。现行的公务人员考核制度是工业经济下的考核制度的延续,与知识经济的要求相距甚远,急需改革和完善。更新职位分类内容和建立我国公务员的职位分类制度是明确公职人员权责,防止权力的缺失或僭越的重要前提条件。职位分类制度如同私营部门的工作分析,一直被认为是事业单位人力资源管理的基石。我国于1993年8月颁布的《国家公务员条例》(暂行)中明文规定,公务员实行职务分类制度。然而直到今天,我国还没有对政府公务员活动进行全面系统的工作分析,没有制定出科学、规范的职位 说明书 ,这就使得事业单位人力资源管理中的录用、考核、升迁等管理环节失去了基石。因此,改革现有的职位分类制度势在必行。 (5)建立事业单位人力资源激励应对体系。人力资源激励应对体系的建立是在人力资源激励产生后,使事业单位能够有一套可依据的行动准则和实施标准。人力资源激励应对体系应该包括:激励产生后的激励终止策略、激励隔离策略、激励消除策略、激励利用策略、沟通和安抚策略、激励后的恢复、激励的评估和 总结 等。激励应对体系能够保证事业单位能够在激励产生时能够迅速进行反应,采取行动,将损失控制在最低,将影响范围控制在最小。完整有效的人力资源激励应对体系是建立在专家反复评估的基础上的,征询各部门意见,谨慎建立,尤其是沟通和安抚措施,如果实施不当,很可能适得其反,甚至产生严重的后果。 人力资源管理课程论文篇2 浅谈企业党建工作和战略性人力资源管理 企业党建工作和战略性人力资源管理作为企业的重要组成部分，在其中发挥了十分关键的作用，因此做好企业党建工作和战略性人力资源管理工作显得尤为重要，它不仅仅关系到企业自身的社会效益和经济效益，同时还关系到企业未来发展前景和趋势。 一、 企业战略 性人力资源管理的重要作用 (一)有利于促进企业员工的全面发展 企业之间的竞争归根结底是人与人之间的竞争，企业员工的自身素质和专业化能力直接影响到企业的稳定发展，因此加强企业人力资源管理能够促进企业员工的全面发展，对企业员工的选拔和任命起到一定的促进作用，提高企业员工工作的积极性和主动性，从而实现企业员工的自身价值[1]。 (二)有利于推动企业自身持续稳定发展 通过加强企业人力资源管理能够为企业培训出一批批高素质、专业化、责任心强的企业员工，同时还能形成企业的智囊团，为企业未来的发展制定一整套科学合理法发展方案，从而确保企业内部各种制度能够完善和健全，提高企业自身的发展水平和质量，推动企业持续稳定发展。 (三)有利于提高企业的经济效益和社会效益 在我国企业运行的过程中，只有不断加强企业人力资源管理，才能节约企业劳动力成本，避免不必要的资源浪费，只有这样才能提高企业经济效益和社会效益的最大化，充分调动企业员工工作的热情和信心，促进企业又好又快发展。企业要在激烈的社会主义市场中取得不败之地，就必须要加强企业人力资源管理工作，这样才能优化企业内部结构。 (四)有利于促提高企业的核心竞争力 首先，战略性人力资源管理能够实现企业又好又快发展，从根本上增加企业的附加值，提高企业的社会效益和经济效益;其次，战略性人力资源管理有利于培养优秀的 企业 文化 ，使企业员工树立正确的世界观、人生观和价值观，激发和调动企业员工的潜力和积极性，为企业培养出更多高素质、专业化员工;最后，通过战略性人力资源管理 方法 ，能够真正使企业掌握一些优秀人才的动向，挖掘更多的优秀人才，从根本上提高企业的核心竞争力，使企业能够在激烈的社会主义市场经济中取得不败之地[2]。 二、企业党建工作与战略性人力资源管理二者之间的联系 (一)企业党建工作要坚持战略性人力资源管理的路径 《中国共产党章程》中曾经明确指出：“企业党建工作在性质上属于党建的基础组成部分，在整个企业发展的过程中具有核心的作用和地位，它不仅能够确保企业朝着正常的方向发现，同时还能够提高企业的经济效益，完善企业的相关管理制度[3]。”由此可见，做好企业党建工作是企业制度不断完善的必然要求，因此要想提高企业党建工作质量和水平，离不开坚持战略性人力资源管理的方向和路径，企业只有指定一整套科学合理的企业发展方向，坚持实事求是、与时俱进的理想信念，根据企业发展的实际需求，制定不同的符合实际状况的人才发展战略以及人才开发机制，才能够实现党建工作与战略性人力资源管理二者有机结合，从而实现企业又好又快发展。 (二)企业战略性人力资源管理要符合党建工作发展要求 战略性人力资源管理顾名思义就是对人才的选拔、对企业员工品行和能力的一种考核制度，因此企业在实际选拔和录用员工的过程中应该毫不动摇的坚持德才兼备、以德为主的方式和标准，这就要求优秀的企业人才必须具备良好的个人素质，坚决拥护共产党的领导，能够树立正确的世界观、人生观和价值观，只有这样才能在发挥自身优势的基础上为企业多做贡献，由此可见，企业战略性人力资源管理要符合党建工作发展的实际要求，真正做到与时俱进、开拓创新，在实践的基础上创新，在创新的基础上实践，从而为企业培养出更多德才兼备的高素质、专业化人才。 三、做好企业党建工作和战略性人力资源管理的有效策略 (一)提高企业党建工作人员的整体素质 企业员工素质的高低直接关系到整个企业的发展的好坏，因此要想提高企业党建工作人员的整体素质，就要对企业党建工作人员进行再培训，努力提高其专业化水平和自身素质，例如：聘请知名人员对企业党建工作人员进行讲座，提高其管理能力和组织能力，使企业党建人员都能树立正确的理想信念，树立正确的世界观、价值观和人生观。此外，企业党建工作人员要树立终生学习的思想观念，努力提高企业党建工作人员的服务意识和服务水平，树立全心全意为人们服务的工作理念，努力为企业建设培养出更多高素质人才。 (二)健全企业党建工作人员管理机制 在整个企业党建工作中，企业应该建立健全管理机制，提高企业党建工作人员的总体质量和水平。不仅要了解党建工作人员的工作情况，还需要对其思想状况和生活状况进行了解，组织开展党建工作，使企业党建工作人员起到模范带头的积极作用。除此之外，企业党建工作人员还应该建立健全企业激烈制度和考核制度，不仅要完善企业党建工作的内部管理工作，还需要完善企业党建工作的外部管理机制，企业应该努力提高企业党建工作人员的工作态度和水平，这样不仅有利于提高企业党建工作人员的积极性和主动性，还能调动和激发工作人员的企业责任感和主人翁地位，促进企业又好又快发展，将企业提高一个崭新的高度[4]。 (三)创新企业人力资源管理模式 在新的形势下，更加注重“以人为本”的理念，传统的企业人力资源管理模式已经不符合现代社会的发展，因此只有创新企业人力资管理模式，真正做到与时俱进、开拓创新，在实践的基础上创新，在创新的基础上实践，才能把企业员工放在核心的位置上，从而充分调动企业员工的积极性和主动性，激发企业员工的创新能力和创新意识，只有这样才能优化企业人力资源管理的整体结构。企业应该加强对企业员工的指导和引导，从而充分发挥企业员工的主动性和积极性，结合企业发展的实际需求，进一步提高企业员工的整体素质和水平，提高企业员工的自身责任感，将以人为本的理念贯穿于企业发展的始终。 (四)健全企业人力资源管理制度 企业人力资源管理制度作为整个 企业管理 的核心环节，在其中发挥了十分重要的地位，因此只有制定一整套科学合理的企业人力资源管理制度，逐步完善人力资源考核制度、人力资源绩效管理制度，只有这样才能让企业吸收到更多的优秀人才，这样才能使企业人力资源管理制度更加科学化、合理化、制度化，从而将人力资源管理制度逐步纳入企业日常管理中。 (五)发挥基础党建核心作用 企业要想将党建工作真正落实到实处，逐步提高企业发展的质量和水平，确保企业战略性人力资源管理制度能够得到保障，就必须发挥基础党建核心作用，实现企业党建管理人员和企业员工的有效沟通，这样才能使战略性人力资源管理理念深入人心。与此同时，企业还应该加强对企业党建管理工作人员的教育，使其树立主人翁意识，成为企业党建工作的管理骨干，真正实现企业良心发展，在此基础上推动企业又好又快发展，从而使企业核心竞争力能够得到进一步提升。 综上所述，现阶段，在经济全球化趋势的影响下，这对企业发展而言既是机遇又是挑战，因此企业要想在激烈的社会主义市场竞争中处于不败之地，就必须创新企业人力资源管理模式、健全企业人力资源管理制度等方法，提高企业党建工作人员的整体素质、完善企业党建工作人员管理机制方法，通过以上举措才能提高企业人力资源管理的整体质量和水平，优化企业人力资源管理结构，实现企业人力资源管理经济效益和社会效益的最大化，促进企业员工的全面发展。总之，做好企业党建工作和战略性人力资源管理是一项漫长而艰巨的任务，需要党和政府、企业相关管理人员、企业职工三者的共同努力，只有这样才能促进企业又好又快发展。猜你喜欢： 1. 人力资源管理学课程论文范文 2. 人力资源管理论文范本 3. 本科人力资源管理毕业论文 4. 浅谈人力资源管理学论文范文 5. 浅谈人力资源管理毕业论文范文
随着我国各企业的不断发展,企业的管理人员逐渐认识到企业人力资源专业人员胜任力在企业中的重要性。下面是我为大家推荐的人力资源论文，供大家参考。
人力资源论文 范文 一：中小企业 人力资源管理 模式选择分析
摘要：随着我国的社会与经济的飞速发展，我国的中小企业数量在日渐增加，这就造成了各企业之间的竞争越来越强，而人力资源管理对企业的发展与进步起着根本性的作用。本文就人力资源管理过程中出现的问题做出了分析与研究，并提出了相应的对策，以便各企业进行参考。
关键词：中小企业;人力资源管理;模式选择;对策
一、中小企业人力资源管理模式中存在的问题
1.落后的管理理念。
目前，我国一些中小企业的管理中仍然存在着传统的“人事管理”，这种浅薄的管理理念只是将企业员工当作是静态的，以至于不能在很大程度上开发员工的积极性与创造性。此外，在这种古板的管理模式下，企业在人才方面的观点比较片面，企业只注重引进技术型人才而忽略了对综合型人才的重视，这种管理模式只会让 企业管理 者看到目前暂时的利益，并不适合企业的长久发展。总之，落后的管理理念是无法促进企业的发展与进步的，它只会使企业的发展越来越滞后甚至停滞不前。
2.不完善的管理制度。
虽然我国企业数量在逐渐增多，企业规模也在逐渐扩大，但是在人力资源管理制度方面的建设力度还不够，这进一步导致了企业在管理时往往会遇到心有余而力不足的情况。虽然有的企业进行了很多种的尝试，但是收效甚微，追根究底就是因为企业的人力资源管理体系出现的问题，导致这种管理只能约束员工与企业的行为举止，却不能解决根本性的问题，也无法推动企业的可持续发展。
3.管理与战略规划不匹配。
对于中小企业来说，企业的人力资源管理与其战略规划是有关联的。但是很多的企业并没有充分意识到这个问题的重要性，当前的一些企业仍然坚持独立的 企业战略 ，而将人力资源战略放置于一个辅佐的位置。
4.不充分的人才培训。
由于很多企业还没完全树立正确的人力资源管理理念，这种不重视的行为主要体现在了企业的人力资源人才稀少，很多企业会认为对这方面的人才的培训不仅费钱还费时间，而且也无法尽快的为企业创造经济效益，所以就完全舍弃了这一项，这种观念对企业的发展进程造成了很大的妨碍。
二、中小企业的人力资源管理模式选择
1.从人力资源的管理现状进行选择。
中小企业对人力资源活动的评价方式之一就是分析其人力资源管理。其分析内容有很多，比如对其效果进行分析、研究，然后将其对企业管理的影响 总结 出来。另外，在选择管理模式前，要先分析企业目前的管理状况，然后找出企业在管理中暴露的问题，使其能够成为企业进行选择的凭据。
2.从人力资源的管理模式进行选择。
企业在选择时，要先深入了解企业目前的人力资源管理状况，针对其影响再剖析原因，最后对比综合影响因素以及人力资源管理模式的关系，挑选出一个适合该企业发展的人力资源管理模式。
3.从人力资源管理模式的实施效果来进行选择。
人力资源管理模式只有通过实践才能发挥出它的作用。在选定人力资源管理模式后要设立相关的部门单位，然后制定出相关的 规章制度 ，以此加强对企业的有效管理。每一个成功优秀的人力资源管理模式都是在有效的实践基础上建立起来的。
三、企业人力资源管理模式的创新决策
1.明确思想观念。
正确树立“以人为本”的思想战略理念，由于当今社会企业的竞争其实就是企业人力资源管理的竞争，再延伸开来就人才的竞争。员工作为企业的主体，是企业进行生产经营的重要组成部分，要想实现企业的可持续发展，就要先充分认识到人才对于企业的重要性，要发展全面、综合型的人才，以此推动企业的发展与进步。
2.健全完善管理制度。
管理制度是对企业以及员工言行的一种规范与标准，其主要目的就是对企业以及员工进行管束。当然，对于不同的管理时期企业的管理制度也要做相应的改动，换句话说，在对企业的人才选拔以及鼓励人才等方面要设计一个科学、合理、有效的制度，并且还要落实到每一个员工的身上，让企业在可持续发展的道路上越走越远。
3.建立匹配的管理与战略规划。
首先企业管理者要充分意识到战略规划与管理相一致的重要性，实现企业的人力资源管理与战略规划的相得益彰以及平衡发展。
4.加强对人才的 教育 与培训。
人力资源的发展影响着企业的发展，而人才是人力资源管理的重要组成部分，也是推动企业发展的重要因素，企业管理者首先要重视对人才的培养，加强对人才的专业知识、技能以及素质方面的综合培训，实现人才的全面发展，为企业的进一步发展提供了宝贵的人才。总之，能否实现企业的可持续发展，就要看企业管理者是否认识到人力资源管理对企业发展的重要性，以及是否明确认识“以人为本”的科学发展观，企业需要从自身情况出发，建立一个适合企业发展的管理模式，并树立良好的企业形象，推动企业的可持续发展进程。
参考文献
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[3]吕惠兰.企业人力资源管理的信息化建设研究[J].中国商论,2015(15):65-66
人力资源论文范文二：事业单位人力资源管理研究
摘要：伴随着我国社会经济的不断发展，也促进了我国事业单位的发展。事业单位在发展壮大的过程中逐渐意识到人力资源的战略意义。因此，通过利用现代化人力资源管理 方法 ，全面的提高了事业单位人力资源管理的质量，从而优化了事业单位人力资源的结构，实现了事业单位的稳定发展。此外，由于社会是在不断发展，事业单位也会随着社会的发展而发展，因此，事业单位的人力资源管理工作不能满于现状，应不断的对人力资源管理工作进行优化，以将事业单位人力资源管理的优势充分的发挥出来，推动事业单位快速发展。
关键词：事业单位;人力资源管理;优化策略
事业单位人力资源管理工作内容较为庞杂，涉及到的人员较多，管理起来难度较大。管理人员只有结合事业单位实际的发展情况，对人力资源管理工作进行优化，才能确保人力资源的质量，使事业单位拥有高水平的人力资源储备，从而能提高事业单位整体员工的专业素质及专业能力，对事业单位的发展非常有利。而在本文的研究中，也主要针对于事业单位人力资源管理的优化策略进行了细致的分析和研究。
一、事业单位人力资源管理优化的重要性
1.是事业单位发展的必然需求。
事业单位人力资源管理优化是非常有必要的，其是事业单位发展的必然需求。事业单位要想获得长远发展，提高事业单位的竞争力及社会影响力，必须要拥有一批高质量、高水平、高能力的员工队伍，为事业单位的发展作出突出贡献。因此，只有对事业单位的人力资源管理工作进行优化，才能及时的发现人力资源存在着的问题，通过及时的解决，确保事业单位人力资源的质量，从而提高事业单位的竞争力，促进事业单位长远发展。
2.是事业单位员工发展的必然需求。
事业单位员工有着长远的 职业规划 ，同时对自己的发展有着一定的需求，只有不断的对事业单位人力资源管理优化，才能及时了解事业单位员工职业需求、发展需求，进而采取针对性的管理 措施 ，能促进事业单位员工的良好发展，使员工能够获得归属感，提高员工的使命感，进而在自己谋得更好发展的同时也促进了事业单位的良好发展。
3.是社会进步与发展的必然要求。
近些年来，我国社会经济发展非常迅速，也推动了社会的进步。而我国社会经济的发展与社会的进步离不开各行各业员工的努力，其中事业单位的员工更是作出了突出的贡献。要想继续推动社会的发展与进步，则必须对事业单位人力资源管理进行优化，以将事业单位人力资源管理的效能最大程度的发挥出来，为社会作出更多的贡献。
二、影响事业单位人力资源质量的因素分析
1.员工的综合素质。
员工的综合素质直接影响到事业单位人力资源的质量。由于部分员工的学历较低、专业能力不足、工作 经验 较少、缺乏创新力及创造力等都会导致事业单位人力资源质量的下降，甚至是造成人力资源危机，严重的影响到事业单位的发展。此外，很多员工在实际的工作中，没有强化自身的学习，也没有积极的参加各项培训，导致自己的专业素质跟不上事业单位的发展需求，对事业单位的发展非常不利。
2.人力资源管理方法。
人力资源管理方法的科学与否将会直接影响到事业单位人力资源管理的质量。由于很多的管理人员具有先进的管理思想，并且能够将事业单位人力资源管理工作与现代化管理方法、管理技术、管理模式进行有机的结合，从而提高了事业单位人力资源管理的质量，增强了事业单位的发展动力。反之，如果管理人员的管理思想陈旧落后，管理方法不科学，没有对管理方法进行有效的优化和创新，势必会影响到事业单位人力资源管理的质量。
3.薪酬工资待遇。
员工在事业单位工作中，一方面想要获得事业上的成功，另外一方面对薪酬工资待遇有着较高的需求。如果员工付出的努力与实际的薪酬工资待遇不匹配，将会影响到员工工作的积极性，同时会造成大量优秀人才的流失，给事业单位造成巨大的损失。因此，需要对员工的薪酬工资待遇进行合理优化，坚持高能力者高工资、高待遇，将优秀的人才留住，促进事业单位的长远发展。
4.考核晋升机制。
事业单位的员工都想通过自己的努力获得职位上的晋升，而员工的晋升需要采用科学的考核机制进行评定，了解员工的努力以及在工作上的成绩。因此，事业单位的考核晋升机制会影响到事业单位人力资源管理的质量。考核晋升机制完善、先进，能够为努力且为事业单位做出突出贡献的员工提供晋升的机会，如果考核晋升机制不完善，也会导致很多人才被埋没，导致员工不满情绪的出现，影响到事业单位人力资源的质量。
三、事业单位人力资源管理的优化策略
1.优化人力资源管理规划。
在对事业单位人力资源管理进行优化的过程中，应对人力资源的规划工作进行优化，以提高事业单位人力资源的质量。首先，应不断的对事业单位人力资源配置计划进行更新，尤其是对每个岗位人员数量、岗位人员素质要求等方面进行合理的规划，同时还要加强对事业单位空缺数量、岗位变动情况等方面数据的更新，从而满足岗位的发展需求。其次，对于事业单位人才的发展来说，应该提供一个公平的发展平台，根据事业单位人才不同的特点、不同层次等按需设岗、择优聘任、公平竞争，这样才能保证工作人员有着良好的工作状态。再次，应完善人力资源的发展计划以及维护计划，主要根据事业单位的发展需求，建立并完善人才成长机制，给员工提供更大的发展空间，从而提高事业单位人力资源的质量，促进事业单位长远发展。
2.优化人力资源管理方法。
实际上，事业单位人力资源管理方法的科学与否，将会直接影响到事业单位人力资源管理的质量和水平。由于很多管理人员没有结合事业单位实际的发展情况对人力资源管理方法进行优化，导致人力资源管理工作中出现诸多的问题，像，优秀人才的流失、人力资源质量的下降等等。因此，进行人力资源管理方法优化是非常重要的。首先，人力资源管理人员需要具有与时俱进的思想，应时刻关注社会的动态以及事业单位的发展需求，强化学习，了解目前社会中先进的人力资源管理思想和理念，并将其有效的应用于人力资源管理工作中。其次，事业单位的人力资源管理工作应与现代化技术进行有机结合，将计算机技术以及多种智能化技术有机的融合为一体，并将其应用于事业单位人力资源管理工作中，能显著的提高事业单位人力资源管理的质量，确保事业单位人力资源管理的科学性和高效性。
3.优化薪酬工资待遇政策。
在事业单位的人力资源管理工作中，会结合事业单位实际的情况制定薪酬工资待遇的政策，但是，随着事业单位的发展以及员工需求的变化，薪酬工资待遇政策中的很多条款已经与事业单位实际的情况不符，同时也影响到员工工作的积极性。因此，需要对事业单位的薪酬工资待遇进行不断的优化，具体的优化措施如下。首先，应对员工进行充分调查，了解员工对薪酬工资待遇等方面的要求，可采取问卷调查的方式，将员工的合理化意见进行有效回收和利用，并且将其融入到事业单位薪酬工资待遇的政策中。其次，由于很多事业单位薪酬工资待遇政策中没有完善的绩效工资政策，无法将员工的创造力最大程度的发挥出来，因此，应合理的建立绩效工资政策，使员工的工资能够拉开差距，提高员工的竞争意识，使其能为事业单位作出更多的贡献，促进事业单位长远发展。
4.优化人力资源考核晋升机制。
在事业单位人力资源考核机制的优化方面，主要应考虑到两点。第一，确保考核的全面性。具体应涉及到员工的工作态度、工作成绩、工作能力、创新能力、合作能力以及发展潜力，确保考核的全面性，这样才能对事业单位员工实际的工作情况进行科学的认定，从而确保考核的公平。第二，确保考核的连续性。事业单位应结合员工实际的工作情况，制定考核计划，定时、定期对员工进行考核，使其能够成为一种有效运行的机制，确保事业单位人力资源考核的有效性。在事业单位晋升机制的优化方面，首先，应为所有员工提供职位晋升的机会，无论是最基层的员工或是中层干部，都应一视同仁，对于高能力、高素质的基层员工应给予发展的机会。同样，针对于一些不求进取、安于现状的中层干部也可以将其调到基层历练。通过此种方式，能够将所有员工工作的积极性充分的调动出来，而员工要想获得职位的晋升，也会进行更多的努力，从而提高了事业单位人力资源的质量，有助于提高事业单位的竞争力和社会影响力，对事业单位的长远发展非常有利。
综上所述，本文主要针对于事业单位人力资源管理的优化策略进行了细致的分析和研究，通过本文的研究，我们了解到，在事业单位实际的发展中，只有对人力资源管理进行不断的优化，才能为事业单位的发展谋得更多的机会，也才能审时度势，实现事业单位的飞跃发展。因此，在实际的工作中，应结合事业单位人力资源管理的实际情况，采取针对性的优化策略，进一步提高事业单位人力资源的质量，这样才能够将事业单位人力资源的优势充分的发挥出来，提高事业单位的社会影响力。
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[6]张永桥,冷少华,李越峰,李峰,栾军,邱名友.浅谈基层政府人力资源管理的问题及对策[J].现代经济信息
范文（二）事业单位绩效管理的现状与对策探讨 摘要：事业单位绩效管理工作是事业单位人力资源管理工作的基础和重要内容。本文对事业单位绩效管理现状和存在的问题进行分析,并根据绩效管理的有关理论和先进实践,提出了相应对策。 关键词：绩效管理 绩效考核 人力资源管理 事业单位绩效管理是各级管理者和员工为达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程,是人力资源管理工作的重要内容及基础性工作。绩效管理在人力资源管理中的核心地位主要体现在,组织的整体运作效率和价值创造依赖于各部门、成员的绩效表现,同时绩效考核的结果在人员配置、培训开发、薪酬管理、招聘选拔等方面也有重要的指导意义。近几年来,事业单位在绩效管理的实践中不断探索,建立了以整套的考核制度,逐步向科学化、规范化发展,但仍有不少值得注意和不容忽视的问题,应该引起重视并加以改进。我们知道,事业单位是国家为了社会公益目的,由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的,从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。目前中国有各类事业单位130多万个,国有资产3000多亿元,工作人员2900多万人,集中了中国70%以上的科研人员、95%以上的教师和医生,可以说人才荟萃。尽管如此,我们仍然常常看到,不少事业单位的绩效管理,就是每年年终进行一次“思想工作总结”,所用的考核指标不外乎“德、能、勤、绩、廉”,尽管评价等次有“优秀、合格、基本合格、不合格”四类,而结果往往是非优秀即合格。具体而言,目前事业单位绩效管理主要存在以下问题: (1)绩效管理系统性不强。现代绩效管理理论认为,绩效管理是一个完整的系统,由绩效计划、绩效实施与管理、绩效考核管理、绩效反馈四个部分组成,这四个部分是环环相扣,缺一不可。而在一些事业单位,简单地把绩效考核管理当成了绩效管理,缺少绩效计划、绩效实施管理、绩效反馈等环节。(2)绩效指标体系分解不健全。绩效管理的一个重要环节就是绩效指标的层层分解。根据单位的战略目标和经营目标,明确各部门的工作职责和考核目标,在将职责和目标合理分解到每个职工身上,环环相扣,层层落实。这样,只要所有职工的绩效目标实现了,部门目标就可以实现,单位目标也就实现了。(3)指标设计流程过于简单、量化不足。事业单位绩效考核管理中,被考核方在绩效计划、衡量标准的确定等方面参与不足,让被考核方觉得绩效考核是一种监督和惩罚的手段。绩效管理指标的制定过程往往是上级下达的绩效管理指标,指标设置的合理性环节没有得到应有的重视,指标制定后缺乏及时调整修订环节,致使某些指标失去了绩效管理的意义。(4)缺乏对绩效管理必要的培训。在工作实际中,对职工特别是对具体参与绩效考评的管理人员缺乏必要的绩效管理知识培训和辅导。绩效考评不仅取决于评价系统本身的科学性与可靠性,还取决于评价者的评价能力,评价者的任何主观失误或对评价指标和评价标准的认识误差都会在很大程度上影响评价的准确性,进而影响人力资源管理其它环节的有效性。随着人力资源管理理论和实践的发展,绩效管理中常见的一些问题都逐步得到了解决。针对事业单位的特殊性,本文认为,主要可以采取以下措施完善绩效管理体系: (1)建立和完善绩效管理体系。深化对绩效管理体系内涵的认识,通过绩效计划、绩效实施、绩效考核管理、绩效反馈与面谈和绩效改进与绩效结果的应用这五个紧密联系的环节,把关键绩效指标层层分解至部门、中层和一般管理人员各岗位,使部门及职工工作目标与改制事业单位战略目标联系起来,使不同层次不同岗位员工有不同的绩效管理指标和标准,从而保证绩效考核管理的可行性、科学性、公正性,进而有力地支撑绩效管理活动的成功开展,实现从单一的绩效考核管理向有效的绩效管理提升。(2)构建科学完善的绩效考核管理指标体系。采用关键业绩指标发(KPI)、平衡计分卡(BSC)、关键成功因素法(CSF)等先进的绩效指标设计方法,按照SMART原则,结合事业单位的具体实际,把关键指标层层分解至部门、中层和一般管理职工各岗位。使指标之间具有层次性、支撑性,形成比较系统的绩效指标体系。为与事业单位以往的考核方式相衔接,可以根据各部门、岗位的具体情况,把“德、能、勤、绩、廉”这些指标进行量化和个性化,使得考核指标具有更好的科学性和可测性。(3)充分应用绩效考核的结果。加强对绩效考核结果的保管和应用。除了把绩效考核的结果用于工资收入、奖金发放,还要把绩效考核的结果于职称评聘、培训机会、晋升机会等结合起来,作为参考的依据,使开展这些工作时更具有针对性。同时,通过挂钩,引起广大职工对绩效管理、绩效提高的重视。(4)实现绩效管理的全过程管理。在绩效管理的计划、实施、绩效管理、反馈和结果等五个环节上,更多体现全员参与、以人为本的设计理念与思路。更加注重对职工的绩效提高和辅导,充分调动职工参与绩效目标实现的积极性、主动性和创造性。在进行绩效管理的过程中,应通过主管反馈、书面报告、绩效进展和回顾等方式不断强调对绩效管理实施过程的改善。总而言之,绩效管理作为人力资源管理的基础工作和重要内容,对提高组织绩效、开发团队和个体潜能,使组织不断获得成功具有战略性的意义。根据事业单位的现状和特殊性,有针对性地加强绩效管理的各个环节,从而在单位取得竞争优势、实现战略目标的过程中发挥积极作用,并帮助职工更好的开发个人潜能。
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人力资源论文 范文 一：中小企业 人力资源管理 模式选择分析
摘要：随着我国的社会与经济的飞速发展，我国的中小企业数量在日渐增加，这就造成了各企业之间的竞争越来越强，而人力资源管理对企业的发展与进步起着根本性的作用。本文就人力资源管理过程中出现的问题做出了分析与研究，并提出了相应的对策，以便各企业进行参考。
关键词：中小企业;人力资源管理;模式选择;对策
一、中小企业人力资源管理模式中存在的问题
1.落后的管理理念。
目前，我国一些中小企业的管理中仍然存在着传统的“人事管理”，这种浅薄的管理理念只是将企业员工当作是静态的，以至于不能在很大程度上开发员工的积极性与创造性。此外，在这种古板的管理模式下，企业在人才方面的观点比较片面，企业只注重引进技术型人才而忽略了对综合型人才的重视，这种管理模式只会让 企业管理 者看到目前暂时的利益，并不适合企业的长久发展。总之，落后的管理理念是无法促进企业的发展与进步的，它只会使企业的发展越来越滞后甚至停滞不前。
2.不完善的管理制度。
虽然我国企业数量在逐渐增多，企业规模也在逐渐扩大，但是在人力资源管理制度方面的建设力度还不够，这进一步导致了企业在管理时往往会遇到心有余而力不足的情况。虽然有的企业进行了很多种的尝试，但是收效甚微，追根究底就是因为企业的人力资源管理体系出现的问题，导致这种管理只能约束员工与企业的行为举止，却不能解决根本性的问题，也无法推动企业的可持续发展。
3.管理与战略规划不匹配。
对于中小企业来说，企业的人力资源管理与其战略规划是有关联的。但是很多的企业并没有充分意识到这个问题的重要性，当前的一些企业仍然坚持独立的 企业战略 ，而将人力资源战略放置于一个辅佐的位置。
4.不充分的人才培训。
由于很多企业还没完全树立正确的人力资源管理理念，这种不重视的行为主要体现在了企业的人力资源人才稀少，很多企业会认为对这方面的人才的培训不仅费钱还费时间，而且也无法尽快的为企业创造经济效益，所以就完全舍弃了这一项，这种观念对企业的发展进程造成了很大的妨碍。
二、中小企业的人力资源管理模式选择
1.从人力资源的管理现状进行选择。
中小企业对人力资源活动的评价方式之一就是分析其人力资源管理。其分析内容有很多，比如对其效果进行分析、研究，然后将其对企业管理的影响 总结 出来。另外，在选择管理模式前，要先分析企业目前的管理状况，然后找出企业在管理中暴露的问题，使其能够成为企业进行选择的凭据。
2.从人力资源的管理模式进行选择。
企业在选择时，要先深入了解企业目前的人力资源管理状况，针对其影响再剖析原因，最后对比综合影响因素以及人力资源管理模式的关系，挑选出一个适合该企业发展的人力资源管理模式。
3.从人力资源管理模式的实施效果来进行选择。
人力资源管理模式只有通过实践才能发挥出它的作用。在选定人力资源管理模式后要设立相关的部门单位，然后制定出相关的 规章制度 ，以此加强对企业的有效管理。每一个成功优秀的人力资源管理模式都是在有效的实践基础上建立起来的。
三、企业人力资源管理模式的创新决策
1.明确思想观念。
正确树立“以人为本”的思想战略理念，由于当今社会企业的竞争其实就是企业人力资源管理的竞争，再延伸开来就人才的竞争。员工作为企业的主体，是企业进行生产经营的重要组成部分，要想实现企业的可持续发展，就要先充分认识到人才对于企业的重要性，要发展全面、综合型的人才，以此推动企业的发展与进步。
2.健全完善管理制度。
管理制度是对企业以及员工言行的一种规范与标准，其主要目的就是对企业以及员工进行管束。当然，对于不同的管理时期企业的管理制度也要做相应的改动，换句话说，在对企业的人才选拔以及鼓励人才等方面要设计一个科学、合理、有效的制度，并且还要落实到每一个员工的身上，让企业在可持续发展的道路上越走越远。
3.建立匹配的管理与战略规划。
首先企业管理者要充分意识到战略规划与管理相一致的重要性，实现企业的人力资源管理与战略规划的相得益彰以及平衡发展。
4.加强对人才的 教育 与培训。
人力资源的发展影响着企业的发展，而人才是人力资源管理的重要组成部分，也是推动企业发展的重要因素，企业管理者首先要重视对人才的培养，加强对人才的专业知识、技能以及素质方面的综合培训，实现人才的全面发展，为企业的进一步发展提供了宝贵的人才。总之，能否实现企业的可持续发展，就要看企业管理者是否认识到人力资源管理对企业发展的重要性，以及是否明确认识“以人为本”的科学发展观，企业需要从自身情况出发，建立一个适合企业发展的管理模式，并树立良好的企业形象，推动企业的可持续发展进程。
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人力资源论文范文二：事业单位人力资源管理研究
摘要：伴随着我国社会经济的不断发展，也促进了我国事业单位的发展。事业单位在发展壮大的过程中逐渐意识到人力资源的战略意义。因此，通过利用现代化人力资源管理 方法 ，全面的提高了事业单位人力资源管理的质量，从而优化了事业单位人力资源的结构，实现了事业单位的稳定发展。此外，由于社会是在不断发展，事业单位也会随着社会的发展而发展，因此，事业单位的人力资源管理工作不能满于现状，应不断的对人力资源管理工作进行优化，以将事业单位人力资源管理的优势充分的发挥出来，推动事业单位快速发展。
关键词：事业单位;人力资源管理;优化策略
事业单位人力资源管理工作内容较为庞杂，涉及到的人员较多，管理起来难度较大。管理人员只有结合事业单位实际的发展情况，对人力资源管理工作进行优化，才能确保人力资源的质量，使事业单位拥有高水平的人力资源储备，从而能提高事业单位整体员工的专业素质及专业能力，对事业单位的发展非常有利。而在本文的研究中，也主要针对于事业单位人力资源管理的优化策略进行了细致的分析和研究。
一、事业单位人力资源管理优化的重要性
1.是事业单位发展的必然需求。
事业单位人力资源管理优化是非常有必要的，其是事业单位发展的必然需求。事业单位要想获得长远发展，提高事业单位的竞争力及社会影响力，必须要拥有一批高质量、高水平、高能力的员工队伍，为事业单位的发展作出突出贡献。因此，只有对事业单位的人力资源管理工作进行优化，才能及时的发现人力资源存在着的问题，通过及时的解决，确保事业单位人力资源的质量，从而提高事业单位的竞争力，促进事业单位长远发展。
2.是事业单位员工发展的必然需求。
事业单位员工有着长远的 职业规划 ，同时对自己的发展有着一定的需求，只有不断的对事业单位人力资源管理优化，才能及时了解事业单位员工职业需求、发展需求，进而采取针对性的管理 措施 ，能促进事业单位员工的良好发展，使员工能够获得归属感，提高员工的使命感，进而在自己谋得更好发展的同时也促进了事业单位的良好发展。
3.是社会进步与发展的必然要求。
近些年来，我国社会经济发展非常迅速，也推动了社会的进步。而我国社会经济的发展与社会的进步离不开各行各业员工的努力，其中事业单位的员工更是作出了突出的贡献。要想继续推动社会的发展与进步，则必须对事业单位人力资源管理进行优化，以将事业单位人力资源管理的效能最大程度的发挥出来，为社会作出更多的贡献。
二、影响事业单位人力资源质量的因素分析
1.员工的综合素质。
员工的综合素质直接影响到事业单位人力资源的质量。由于部分员工的学历较低、专业能力不足、工作 经验 较少、缺乏创新力及创造力等都会导致事业单位人力资源质量的下降，甚至是造成人力资源危机，严重的影响到事业单位的发展。此外，很多员工在实际的工作中，没有强化自身的学习，也没有积极的参加各项培训，导致自己的专业素质跟不上事业单位的发展需求，对事业单位的发展非常不利。
2.人力资源管理方法。
人力资源管理方法的科学与否将会直接影响到事业单位人力资源管理的质量。由于很多的管理人员具有先进的管理思想，并且能够将事业单位人力资源管理工作与现代化管理方法、管理技术、管理模式进行有机的结合，从而提高了事业单位人力资源管理的质量，增强了事业单位的发展动力。反之，如果管理人员的管理思想陈旧落后，管理方法不科学，没有对管理方法进行有效的优化和创新，势必会影响到事业单位人力资源管理的质量。
3.薪酬工资待遇。
员工在事业单位工作中，一方面想要获得事业上的成功，另外一方面对薪酬工资待遇有着较高的需求。如果员工付出的努力与实际的薪酬工资待遇不匹配，将会影响到员工工作的积极性，同时会造成大量优秀人才的流失，给事业单位造成巨大的损失。因此，需要对员工的薪酬工资待遇进行合理优化，坚持高能力者高工资、高待遇，将优秀的人才留住，促进事业单位的长远发展。
4.考核晋升机制。
事业单位的员工都想通过自己的努力获得职位上的晋升，而员工的晋升需要采用科学的考核机制进行评定，了解员工的努力以及在工作上的成绩。因此，事业单位的考核晋升机制会影响到事业单位人力资源管理的质量。考核晋升机制完善、先进，能够为努力且为事业单位做出突出贡献的员工提供晋升的机会，如果考核晋升机制不完善，也会导致很多人才被埋没，导致员工不满情绪的出现，影响到事业单位人力资源的质量。
三、事业单位人力资源管理的优化策略
1.优化人力资源管理规划。
在对事业单位人力资源管理进行优化的过程中，应对人力资源的规划工作进行优化，以提高事业单位人力资源的质量。首先，应不断的对事业单位人力资源配置计划进行更新，尤其是对每个岗位人员数量、岗位人员素质要求等方面进行合理的规划，同时还要加强对事业单位空缺数量、岗位变动情况等方面数据的更新，从而满足岗位的发展需求。其次，对于事业单位人才的发展来说，应该提供一个公平的发展平台，根据事业单位人才不同的特点、不同层次等按需设岗、择优聘任、公平竞争，这样才能保证工作人员有着良好的工作状态。再次，应完善人力资源的发展计划以及维护计划，主要根据事业单位的发展需求，建立并完善人才成长机制，给员工提供更大的发展空间，从而提高事业单位人力资源的质量，促进事业单位长远发展。
2.优化人力资源管理方法。
实际上，事业单位人力资源管理方法的科学与否，将会直接影响到事业单位人力资源管理的质量和水平。由于很多管理人员没有结合事业单位实际的发展情况对人力资源管理方法进行优化，导致人力资源管理工作中出现诸多的问题，像，优秀人才的流失、人力资源质量的下降等等。因此，进行人力资源管理方法优化是非常重要的。首先，人力资源管理人员需要具有与时俱进的思想，应时刻关注社会的动态以及事业单位的发展需求，强化学习，了解目前社会中先进的人力资源管理思想和理念，并将其有效的应用于人力资源管理工作中。其次，事业单位的人力资源管理工作应与现代化技术进行有机结合，将计算机技术以及多种智能化技术有机的融合为一体，并将其应用于事业单位人力资源管理工作中，能显著的提高事业单位人力资源管理的质量，确保事业单位人力资源管理的科学性和高效性。
3.优化薪酬工资待遇政策。
在事业单位的人力资源管理工作中，会结合事业单位实际的情况制定薪酬工资待遇的政策，但是，随着事业单位的发展以及员工需求的变化，薪酬工资待遇政策中的很多条款已经与事业单位实际的情况不符，同时也影响到员工工作的积极性。因此，需要对事业单位的薪酬工资待遇进行不断的优化，具体的优化措施如下。首先，应对员工进行充分调查，了解员工对薪酬工资待遇等方面的要求，可采取问卷调查的方式，将员工的合理化意见进行有效回收和利用，并且将其融入到事业单位薪酬工资待遇的政策中。其次，由于很多事业单位薪酬工资待遇政策中没有完善的绩效工资政策，无法将员工的创造力最大程度的发挥出来，因此，应合理的建立绩效工资政策，使员工的工资能够拉开差距，提高员工的竞争意识，使其能为事业单位作出更多的贡献，促进事业单位长远发展。
4.优化人力资源考核晋升机制。
在事业单位人力资源考核机制的优化方面，主要应考虑到两点。第一，确保考核的全面性。具体应涉及到员工的工作态度、工作成绩、工作能力、创新能力、合作能力以及发展潜力，确保考核的全面性，这样才能对事业单位员工实际的工作情况进行科学的认定，从而确保考核的公平。第二，确保考核的连续性。事业单位应结合员工实际的工作情况，制定考核计划，定时、定期对员工进行考核，使其能够成为一种有效运行的机制，确保事业单位人力资源考核的有效性。在事业单位晋升机制的优化方面，首先，应为所有员工提供职位晋升的机会，无论是最基层的员工或是中层干部，都应一视同仁，对于高能力、高素质的基层员工应给予发展的机会。同样，针对于一些不求进取、安于现状的中层干部也可以将其调到基层历练。通过此种方式，能够将所有员工工作的积极性充分的调动出来，而员工要想获得职位的晋升，也会进行更多的努力，从而提高了事业单位人力资源的质量，有助于提高事业单位的竞争力和社会影响力，对事业单位的长远发展非常有利。
综上所述，本文主要针对于事业单位人力资源管理的优化策略进行了细致的分析和研究，通过本文的研究，我们了解到，在事业单位实际的发展中，只有对人力资源管理进行不断的优化，才能为事业单位的发展谋得更多的机会，也才能审时度势，实现事业单位的飞跃发展。因此，在实际的工作中，应结合事业单位人力资源管理的实际情况，采取针对性的优化策略，进一步提高事业单位人力资源的质量，这样才能够将事业单位人力资源的优势充分的发挥出来，提高事业单位的社会影响力。
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政府行政效率与行政成本分析研究255. 公共决策中的效率与公平问题研究256. 论我国公共权力的监督与制约257. 执政能力建设与提高行政效率探讨258. 政府公关对搞好政民关系的意义探讨259. 公共事业民营化问题研究260. 中国公共组织人力资源开发问题探讨261. 公共部门人力资源管理的特色与发展262. 国家公务员的职业道德建设初探263. 公务员聘用制度研究264. 建立健全公务员培训机制初探265. 国家公务员制度考核研究266. 强化公务员绩效考评的思考267. 论国家公务员的激励机制268. 以人为本在国家公务员管理中的作用269. 论公共部门内部治理中的公平问题270. 行政决策民主化和科学化的思考271. 中国的公民社会建设问题探讨272. 论社会转型的挑战与我国行政协调机制的变革273. 当前我国行政机制的生态平衡分析274. 以企业精神打造公共事业组织275. 试论农村合作医疗面临的问题及对策276. 提高企业培训有效性的对策分析277. 管理者开展有效沟通的路径研究278. 人力资源的战略与规划关系分析279. 浅谈公共部门人力资源的有效激励280. 民营企业中的人力资源管理281. 人力资源之招聘分析282. 现代企业绩效考核低效之成因分析283. 论人力资源的柔性化趋势284. 提高员工忠诚度的对策研究
随着经济的快速发展及企业竞争环境的变化, 人力资源管理 课程作为管理类的核心课程之一,人力资源管理在企业的作用与地位日益突出。下文是我为大家搜集整理的关于人力资源管理课程论文的内容，欢迎大家阅读参考!人力资源管理课程论文篇1 论事业单位的人力资源管理问题 近些年来,由于社会上对人力资源知识的普及,人们对事业单位人力资源愈加重视,一方面表现在事业单位人力资源在学科上逐渐从向企业人力资源的借鉴走向独立;另一方面表现在从政府部门到普通群众对事业单位人力资源的关注度提升。我国事业单位人力资源管理的缺陷和危机在聚光灯下被扩大,成为民众关注的焦点。近些年来,所谓事业单位“精英淘汰”、“逆向淘汰”的观点被民众认同,以下是目前事业单位人力资源存在的问题及对策: 一、事业单位人力资源的危机问题 (一)事业单位人力资源的危机管理问题研究的重要性。 人力资源管理在我国发展虽已逐渐成熟,但研究主要集中于企业人力资源管理方面,对于事业单位人力资源管理的研究虽然也有较深入的成果,但并不多,尤其是事业单位人力资源危机管理方面,尚未有成体系的研究和论述出现。事业单位是为民众和国家服务的部门,能否有效地为社会经济发展和人民生活水平提高服务,是评价政府绩效的基本价值,而实现此基本价值的关键在于能否管理好构成事业单位职能单位的千千万万个公务人员,在事业单位人力资源危机频发的当下,建立好一套完整的事业单位人力资源危机预警和应对系统十分必要。 (二)事业单位的人力资源危机的表现和产生的原因。 事业单位的人力资源危机在我国突出的表现为 离职 危机、品德危机、行政能力危机、信任危机、角色认同危机,这些方面的人力资源危机都已有了较为严重的表现;另外在效率、成本、选任、激励等方面,也存在着潜在的危机。事业单位的人力资源危机产生的原因主要是人力资源管理体制不合理。相对于私营部门,事业单位人力资源管理的模式还比较落后,基础还比较薄弱。企业是市场经济的主体,为了在市场上生存甚至实现可持续发展,必须将人力资源的发展提升到战略的高度,因而企业是最早将现代的人力资源管理方式加以运用的组织,他们制定人力资源战略时所依据的平台较高。相比之下,大部分事业单位的人力资源管理工作还处于传统的人事管理阶段,人力资源基础工作较为薄弱,难以有效发挥人力资源对公共组织目标实现的战略支持作用。 (三)事业单位人力资源危机应对策略。 (1)危机中止和隔离策略。由于人力资源危机的发生往往具有“涟漪效应”,如果不及时加以控制和制止,人力资源危机的影响范围将不断扩大,近些年来欧洲国家政府官员集体辞职现象的发生就是一个很好的佐证。因此,必须在危机发生之初,就尽快采取有效 措施 ,进行人力资源危机的终止和隔离。人力资源危机终止是指将显性的人力资源危机如辞职、罢工或安全危机等进行及时终止,如调换领导、设立专项小组现场阻止事态进一步恶化;人力资源隔离策略是指将人力资源危机的影响范围控制在最小范围内,遏制其向其他部门机关蔓延,将危机人员隔离,降低危机损失。 (2)危机公关策略。人力资源危机公关策略,就是利用危机产生的时机,合理有效的解决危机,并进行宣传,正面烘托组织形象,达到危机公关的效果。这是一种化“危”为“机”的重要策略,进行公开审理,请大众监督,一方面起到了重建民众对政府部门信任的作用,一方面对公共组织内部人员起到震慑和督促作用,有利于促进事业单位人力资源管理的监督和自我监督。 (3)危机后的安抚策略。人力资源危机的产生,通常使平时隐藏在组织管理层和一般工作人员心中的不满暴露无遗,组织应该针对员工不满情绪进行调查和分析,并及时采取行动,抚平大家心中的不满。 (4)危机后人力资源修复。一般而言,最好的人力资源危机管理也不可能完全避免人力资源危机造成的消极影响,那种认为人力资源危机过后就一切正常的看法既不现实也不可能。如,人才流失后,要恢复现有工作人员的士气等。所以,当人力资源危机基本得到控制时,事业单位应不失时机地将人力资源危机管理的重点转向人力资源危机恢复工作,尽快使事业单位从人力资源危机中恢复过来进入正常状态。 随着市场经济的深入发展,人力资源作为市场经济中的重要因素越来越多地引起了企事业单位的重视。如何对单位人员进行绩效激励从而使得人力资源最大限度地体现其自身价值,关系到员工积极性的提高以及工作效率的提升。当前形势下,要使得事业单位人员绩效激励真正落到实处,必须从以下三个方面着手: 二、实行绩效激励制度 (一)前提:健康的人才配置机制。 对于绩效激励而言,健康的人才配置机制是实行的前提。长期以来,我国事业单位并没有完全投入到社会主义市场经济改革中,用人制度中旧体制色彩非常浓厚,监督、控制的命令管理模式仍然大量存在。在现实中,管理艺术难以施展,依靠行政指令发布和编制限定取代管理现象非常常见。这种现象大大妨碍事业单位的人员绩效激励,导致了事业单位人员管理制度的进一步僵化,对单位和个人都是极大的浪费。因此要实现绩效激励,首先必须在事业单位中建立健康的人才配置机制。要确保人才配置机制的健康发展,必须从完善人事代理制度方面入手。 人事代理制度是指代理机构按照国家有关人事 政策法规 的要求,受单位或者个人委托,以社会化服务的方式,代理有关的人事业务。人事代理制度的实行可以打破员工与单位之间一成不变的联系,使得人事关系管理与人员管理分离,给单位和员工充分的自主选择权。一方面,事业单位可以通过绩效考核及时淘汰不合格员工,引进单位所需的优秀人才,通过岗位、职务、职称的调整变即使给予员工激励,促进单位业务的健康开展。另一方面,员工可以摆脱过往一旦“进入”就高枕无忧的心态,具备忧患意识,在工作岗位上发愤图强,在没有得到额外的福利和报酬的情况下同样实现激励的目的。这种做法对员工和单位都是双赢的好事,对于绩效激励的顺利展开具重要意义。 (二)绩效激励主体:科学的岗位职务分析。 长期以来,事业单位的人事管理处于静止状态,这主要表现在:岗位的设置与现实需求相差较大,造成了需求量大的岗位人员不足,身兼数职现象突出,待遇与劳动付出不成正比;而需求量较少的岗位人员冗余,过于清闲。除了岗位设置的弊端,岗位人员调动难,人员待遇变化审批程序繁琐也是静态管理的现象之一。对于事业单位而言,岗位是实现管理的主要手段,因而在绩效激励中,也应当以科学的岗位、职务分析为主体,从而达到激励的目标。在现阶段,事业单位的岗位与职务分析应当遵循以下原则: (1)对岗位的设置和职务配备进行重新审核。 对岗位的设置和职务配备合理性的重新审核是绩效激励的重要环节。岗位是绩效产出的关键场所,而职务的变更则是实现激励的重要途径。针对当前我国事业单位中人浮于事的突出现象,对岗位的设置和职务配备应当在实地调查的基础上做重新审核。贯彻“按需设岗”、“因岗用人”的原则,对于冗余岗位和人员实行减裁,对现实需求量比较大的岗位适当增加岗位和职务配备数目。以某市园林局为例,该市旅游资源不足,游客较少,园林局主要业务在于维护城市绿化。然而与现实情况相悖的是,该事业单位门票班人员过多,绿化班人员过少,造成了绿化岗位工作任务繁重,人员待遇只是略高于门票班,积极性受到了较大的打击。这种现象的出现无疑是对绩效激励有害无利的。由此也可以看出,岗位设置和职务配备的合理性对绩效激励的重要意义。 (2)完善相关的岗位、职务激励措施。 完善的岗位、职务激励措施是绩效激励的关键。事业单位人事管理应当树立唯才是用的人本思想,从员工和工作内容现实出发,制定相应的激励措施。首先,人事管理应当摒弃职称与行政职务挂钩的观念,不迷信职称并根据职称高低而盲目给予相关待遇。职称在国际上通常的定义是“区别专业技术或学术水平的等级称号”,是授予专业技术人员的“衔”或“称号”,反映一个人的“专业技术或学术水平的等级”;职务则是指“职位规定应该担任的工作”,在人事管理中,通常是指在工作中所担任的职位,属于行政序列,不同职务只是代表职位的高低,不一定代表能力和水平的高低。在进行绩效激励的时候,过分倾向职称容易忽略员工在岗位上所做的实际工作业绩和工作强度难度,造成激励与实际工作情况相背离的反向局面。 (三)绩效激励关键:有效准确的反馈机制。 在绩效激励中,反馈机制的建立尤其重要。通过反馈机制的运用,可以促使人事管理工作及时调整绩效考核维度与激励形式,促使事业单位人事管理工作顺利开展。从当前的形势来看,事业单位绩效激励主要是以物质激励与精神激励为主,通过两者配合使用促使工作人员对岗位和单位产生强大的归属感与热情。在具体实践中,两者配合出现偏差的情况时有发生。事业单位人事管理中首先应当根据岗位的实际情况预设激励方式的比例与权重,通过口头反馈与书面反馈结合,员工反馈与领导反馈结合,公开反馈与匿名反馈相结合的立体反馈机制构建,达到有效准确的反馈目的。 (四)事业单位人力资源管理激励体制的完善。 (1)树立激励管理意识。造成人力资源激励的原因其实早就蕴藏于组织的日常管理之中,只是由于组织管理者麻痹大意,没有激励意识和防范意识,才促使问题日积月累,最后在某个时间的刺激下,爆发出来。因此,在公共组织的日常管理中,应该树立正确的激励管理意识,包括:人力资源激励观念 教育 、案例教育、模拟人力资源激励情景教育、管理层人力资源激励 管理知识 培训。同时,应该适时进行人力资源激励管理的操练和演习。 (2)设置激励管理预警系统。进行人力资源激励管理根本上的办法就是预防激励产生,将激励遏止萌芽期,及时改进潜在的影响因素,改变现有人力资源的不足之处。人力资源激励预警管理是通过对组织人力资源内外部环境的全面监测,识别有代表性的激励征兆,对这些征兆进行正确的诊断和评价,在激励爆发之前进行科学预报,并及时采取应对措施,以减少组织的人力资源激励损失,达到组织人力资源激励良性管理、健康发展。 (3)建立市场化的人力资源配置。人力资源配置方式由计划型转变为市场型。即在国家宏观调控下市场对人力资源配置起基础性作用,以改变过去按计划调配造成的人才积压和人才短缺并重的矛盾状况;建立各种人才市场,按照公开、平等、竞争、自主、择优和原则,进行个人择业和单位用人的双向选择,以实现社会人力资源的优化配置。让有专业才能的人得以发挥自己的优势,能者上,庸者下,形成畅通有效地人力资源流动系统。 (4)开展考核制度和职务分类改革。人力资源的考核制度是公务人员奖惩、升降、工资增减、培训和辞退的依据,在公共人力资源管理中占有十分重要的位置。现行的公务人员考核制度是工业经济下的考核制度的延续,与知识经济的要求相距甚远,急需改革和完善。更新职位分类内容和建立我国公务员的职位分类制度是明确公职人员权责,防止权力的缺失或僭越的重要前提条件。职位分类制度如同私营部门的工作分析,一直被认为是事业单位人力资源管理的基石。我国于1993年8月颁布的《国家公务员条例》(暂行)中明文规定,公务员实行职务分类制度。然而直到今天,我国还没有对政府公务员活动进行全面系统的工作分析,没有制定出科学、规范的职位 说明书 ,这就使得事业单位人力资源管理中的录用、考核、升迁等管理环节失去了基石。因此,改革现有的职位分类制度势在必行。 (5)建立事业单位人力资源激励应对体系。人力资源激励应对体系的建立是在人力资源激励产生后,使事业单位能够有一套可依据的行动准则和实施标准。人力资源激励应对体系应该包括:激励产生后的激励终止策略、激励隔离策略、激励消除策略、激励利用策略、沟通和安抚策略、激励后的恢复、激励的评估和 总结 等。激励应对体系能够保证事业单位能够在激励产生时能够迅速进行反应,采取行动,将损失控制在最低,将影响范围控制在最小。完整有效的人力资源激励应对体系是建立在专家反复评估的基础上的,征询各部门意见,谨慎建立,尤其是沟通和安抚措施,如果实施不当,很可能适得其反,甚至产生严重的后果。 人力资源管理课程论文篇2 浅谈企业党建工作和战略性人力资源管理 企业党建工作和战略性人力资源管理作为企业的重要组成部分，在其中发挥了十分关键的作用，因此做好企业党建工作和战略性人力资源管理工作显得尤为重要，它不仅仅关系到企业自身的社会效益和经济效益，同时还关系到企业未来发展前景和趋势。 一、 企业战略 性人力资源管理的重要作用 (一)有利于促进企业员工的全面发展 企业之间的竞争归根结底是人与人之间的竞争，企业员工的自身素质和专业化能力直接影响到企业的稳定发展，因此加强企业人力资源管理能够促进企业员工的全面发展，对企业员工的选拔和任命起到一定的促进作用，提高企业员工工作的积极性和主动性，从而实现企业员工的自身价值[1]。 (二)有利于推动企业自身持续稳定发展 通过加强企业人力资源管理能够为企业培训出一批批高素质、专业化、责任心强的企业员工，同时还能形成企业的智囊团，为企业未来的发展制定一整套科学合理法发展方案，从而确保企业内部各种制度能够完善和健全，提高企业自身的发展水平和质量，推动企业持续稳定发展。 (三)有利于提高企业的经济效益和社会效益 在我国企业运行的过程中，只有不断加强企业人力资源管理，才能节约企业劳动力成本，避免不必要的资源浪费，只有这样才能提高企业经济效益和社会效益的最大化，充分调动企业员工工作的热情和信心，促进企业又好又快发展。企业要在激烈的社会主义市场中取得不败之地，就必须要加强企业人力资源管理工作，这样才能优化企业内部结构。 (四)有利于促提高企业的核心竞争力 首先，战略性人力资源管理能够实现企业又好又快发展，从根本上增加企业的附加值，提高企业的社会效益和经济效益;其次，战略性人力资源管理有利于培养优秀的 企业 文化 ，使企业员工树立正确的世界观、人生观和价值观，激发和调动企业员工的潜力和积极性，为企业培养出更多高素质、专业化员工;最后，通过战略性人力资源管理 方法 ，能够真正使企业掌握一些优秀人才的动向，挖掘更多的优秀人才，从根本上提高企业的核心竞争力，使企业能够在激烈的社会主义市场经济中取得不败之地[2]。 二、企业党建工作与战略性人力资源管理二者之间的联系 (一)企业党建工作要坚持战略性人力资源管理的路径 《中国共产党章程》中曾经明确指出：“企业党建工作在性质上属于党建的基础组成部分，在整个企业发展的过程中具有核心的作用和地位，它不仅能够确保企业朝着正常的方向发现，同时还能够提高企业的经济效益，完善企业的相关管理制度[3]。”由此可见，做好企业党建工作是企业制度不断完善的必然要求，因此要想提高企业党建工作质量和水平，离不开坚持战略性人力资源管理的方向和路径，企业只有指定一整套科学合理的企业发展方向，坚持实事求是、与时俱进的理想信念，根据企业发展的实际需求，制定不同的符合实际状况的人才发展战略以及人才开发机制，才能够实现党建工作与战略性人力资源管理二者有机结合，从而实现企业又好又快发展。 (二)企业战略性人力资源管理要符合党建工作发展要求 战略性人力资源管理顾名思义就是对人才的选拔、对企业员工品行和能力的一种考核制度，因此企业在实际选拔和录用员工的过程中应该毫不动摇的坚持德才兼备、以德为主的方式和标准，这就要求优秀的企业人才必须具备良好的个人素质，坚决拥护共产党的领导，能够树立正确的世界观、人生观和价值观，只有这样才能在发挥自身优势的基础上为企业多做贡献，由此可见，企业战略性人力资源管理要符合党建工作发展的实际要求，真正做到与时俱进、开拓创新，在实践的基础上创新，在创新的基础上实践，从而为企业培养出更多德才兼备的高素质、专业化人才。 三、做好企业党建工作和战略性人力资源管理的有效策略 (一)提高企业党建工作人员的整体素质 企业员工素质的高低直接关系到整个企业的发展的好坏，因此要想提高企业党建工作人员的整体素质，就要对企业党建工作人员进行再培训，努力提高其专业化水平和自身素质，例如：聘请知名人员对企业党建工作人员进行讲座，提高其管理能力和组织能力，使企业党建人员都能树立正确的理想信念，树立正确的世界观、价值观和人生观。此外，企业党建工作人员要树立终生学习的思想观念，努力提高企业党建工作人员的服务意识和服务水平，树立全心全意为人们服务的工作理念，努力为企业建设培养出更多高素质人才。 (二)健全企业党建工作人员管理机制 在整个企业党建工作中，企业应该建立健全管理机制，提高企业党建工作人员的总体质量和水平。不仅要了解党建工作人员的工作情况，还需要对其思想状况和生活状况进行了解，组织开展党建工作，使企业党建工作人员起到模范带头的积极作用。除此之外，企业党建工作人员还应该建立健全企业激烈制度和考核制度，不仅要完善企业党建工作的内部管理工作，还需要完善企业党建工作的外部管理机制，企业应该努力提高企业党建工作人员的工作态度和水平，这样不仅有利于提高企业党建工作人员的积极性和主动性，还能调动和激发工作人员的企业责任感和主人翁地位，促进企业又好又快发展，将企业提高一个崭新的高度[4]。 (三)创新企业人力资源管理模式 在新的形势下，更加注重“以人为本”的理念，传统的企业人力资源管理模式已经不符合现代社会的发展，因此只有创新企业人力资管理模式，真正做到与时俱进、开拓创新，在实践的基础上创新，在创新的基础上实践，才能把企业员工放在核心的位置上，从而充分调动企业员工的积极性和主动性，激发企业员工的创新能力和创新意识，只有这样才能优化企业人力资源管理的整体结构。企业应该加强对企业员工的指导和引导，从而充分发挥企业员工的主动性和积极性，结合企业发展的实际需求，进一步提高企业员工的整体素质和水平，提高企业员工的自身责任感，将以人为本的理念贯穿于企业发展的始终。 (四)健全企业人力资源管理制度 企业人力资源管理制度作为整个 企业管理 的核心环节，在其中发挥了十分重要的地位，因此只有制定一整套科学合理的企业人力资源管理制度，逐步完善人力资源考核制度、人力资源绩效管理制度，只有这样才能让企业吸收到更多的优秀人才，这样才能使企业人力资源管理制度更加科学化、合理化、制度化，从而将人力资源管理制度逐步纳入企业日常管理中。 (五)发挥基础党建核心作用 企业要想将党建工作真正落实到实处，逐步提高企业发展的质量和水平，确保企业战略性人力资源管理制度能够得到保障，就必须发挥基础党建核心作用，实现企业党建管理人员和企业员工的有效沟通，这样才能使战略性人力资源管理理念深入人心。与此同时，企业还应该加强对企业党建管理工作人员的教育，使其树立主人翁意识，成为企业党建工作的管理骨干，真正实现企业良心发展，在此基础上推动企业又好又快发展，从而使企业核心竞争力能够得到进一步提升。 综上所述，现阶段，在经济全球化趋势的影响下，这对企业发展而言既是机遇又是挑战，因此企业要想在激烈的社会主义市场竞争中处于不败之地，就必须创新企业人力资源管理模式、健全企业人力资源管理制度等方法，提高企业党建工作人员的整体素质、完善企业党建工作人员管理机制方法，通过以上举措才能提高企业人力资源管理的整体质量和水平，优化企业人力资源管理结构，实现企业人力资源管理经济效益和社会效益的最大化，促进企业员工的全面发展。总之，做好企业党建工作和战略性人力资源管理是一项漫长而艰巨的任务，需要党和政府、企业相关管理人员、企业职工三者的共同努力，只有这样才能促进企业又好又快发展。猜你喜欢： 1. 人力资源管理学课程论文范文 2. 人力资源管理论文范本 3. 本科人力资源管理毕业论文 4. 浅谈人力资源管理学论文范文 5. 浅谈人力资源管理毕业论文范文
企业的目标就是创造价值。一般而言，企业财务管理的目标就是为企业创造价值服务。以下是我为大家整理的关于财务管理工作目标论文的范文，一起来看看吧!
浅析国土资源事业单位财务工作目标管理
摘 要 强化事业单位会计管理是具体落实国家相关法律、法规与政策的具体体现，也是贯彻落实依法治国的重要基础和必要保证之一，更是具有较高职能性与综合性的工作。作为事业单位财务内部管理的中心环节与重要节点，积极构建国土资源事业单位的会计管理和约束机制，进一步规范会计工作，对促进会计日常管理工作的开展，提升管理工作的效果发挥着至关重要的作用。
关键词 国土资源 财务工作 目标管理
国土资源财务管理的目标是财务活动所希望实现的结果，它服从和服务于国土资源部整体管理目标，是评价财务活动质量的基本标准，是财务实践、财务决策的出发点和归宿，也是财务管理活动的行为导向。国土资源部财务管理的目标是从资金方面保证国土资源管理的总目标的实现，也即财务管理是国土资源管理的基础和保障，提高国土资金使用效率，努力做好土地和矿产资源管理与财政管理的桥梁和纽带。财务工作是直接保障国土资源财务管理目标实现的手段，因此国土资源事业单位财务工作目标管理的实现直接决定了国土资源财务管理的效果。
一、确定财务组织的目标
国土资源事业单位财务工作为实现国土资源部整体管理目标服务。应以单位的整体规划为基础，结合本部门的工作特点确定基本目标，即以财务处为组织单位，对外建立和完善会计信息系统，详实有用的数据和管理信息是设置具体目标的基础。通过会计核算反映和监督计划的执行及完成情况、测量绩效以实现单位整体层面的目标管理。同时，事业单位财务工作也应针对内部具体问题制定相应的改进目标，如会计基础工作规范化、会计电算化、会计工作流程科学化、提高人员素质和积极性、配合资产管理部门加强清产核资工作等。
二、分析财务目标管理过程中出现的问题
1.国土资源事业单位会计改革相对滞后：我国的经济形式一直保持着蓬勃发展的势头，特别是在我国实行对外开放、对内改革的政策之后，不仅逐渐扩大了我国对外贸易的规模，更是逐步建立并日益完善了具有我国特色的社会主义市场经济体制。虽然我国的国土资源事业单位对未来适应新经济形式进行了局部的变革，但仍然存在比较大的问题。虽然基础性的会计核算工作对事业的财务管理非常重要，但是对于融合现代化管理理论与会计理论的综合性学科，会计管理的全部功用没有得到有效地全部发挥。
2.制度不健全、不完善。如单位会计制度缺乏统一、明确的主要业务指南，造成会计处理存在差异，影响会计信息可靠性、可比性，也引发了部分业务仅经办人了解、某些岗位对个人的依赖性较强，不利于人员流动等问题;对软件系统操作及计算机维护等的规定或制度不健全。
3.制度执行不力。对资金的管理：一是职工借用备用金没有及时催收形成呆账;二是对有偿资金不及时清算形成坏账。对原始凭证的管理：近年来，对原始凭证的管理进行规范化、制度化的同时，也出现了一些问题，主要是原始票据记载的内容、信息失真，甚至出现了“假冒伪劣”的数据。要想有效地解决这一问题，必须从源头抓起，加强原始票据的管理。年终清理结算和财务结账：一是会计部门和财产管理部门没有按有关规定，对各项物资进行清理盘点，致使盘盈、盘亏资产不能及时查明原因，按规定作出处理，调整财务帐，从而导致账实不符;二是没有按规定进行年终结账。
4.科室分工、岗位设置缺乏沟通和协调。如前期不注重了解预算、决算要求，事后不得不进行大量的账务调整;决算无法分析、反映预算的执行结果。事业单位重技术轻管理的现象普遍，把财务部门安插没有财务基础的人员，导致财务工作效率低下。
5.缺乏危机意识，人员综合素质有待提高。现在的事业单位财会工作已不仅仅局限在“要钱、算账”的核算型循环中，计划、管理、分析工作逐步加强，实现现代化管理的事业单位需要复合型财务人员，加强人员培训特别是提高管理人员素质已成为当务之急。
三、实现国土资源事业单位财务工作目标的具体措施
1.与时俱进，推进国土资源事业单位会计改革。随着国土资源事业单位的蓬勃发展，承担的国家和社会任务也日益繁重，资金来源从单一的财政投入形式转变为多元化投入的形式，事业单位管理逐渐追求效率与质量。因此，我们要加速推进事业单位的会计改革。(1)转变事业单位会计的类型，促进事业活动管理效率的提高。为了实现管理的效率目标与维护产权秩序，我国事业单位“簿记型”会计制度必须向“管理型”会计变迁。(2)根据需要设置记账主体，满足各种性质与用途资金的核算与控制需要。(3)科学、合理地设置会计科目，全面、系统、准确地反映与控制事业单位的财务状况与运营成果。(4)改进事业单位的会计核算技术与方法，加强事业单位会计的管理功能。(5)建立内部控制制度，完善审计制度。
2.建立、健全财务管理制度，规范事业单位财务行为。建立、健全内部管理制度，是改善单位经营管理、提高经济效益的重要策略。因此，要制定一套严谨的内部财务管理制度，包括事业单位财务管理体制、基础工作、资金筹集、各类资产管理、成本和费用管理、收入与利润分配管理等等。
3.强化制度执行力。事业单位的财务人员作为经费支出最后一道保护屏障，要充分授予财务人员工作的独立性，不要随意干涉财务人员的判断。(1)强化开支计划性，合理安排项目经费。按照轻重缓急安排相关经费的开支。计划制定后，还必须严格执行，防止前紧后松，保证计划的有效性。(2)严格经费支出管理，杜绝挥霍浪费现象。对原始票据实行稽查制度。严格执行经费开支审批制度和报销流程，统筹安排使用各项经费。加强经费开支的事前监督。健全单位财产物资的管理。(3)规范年终清理结算和财务结账。
4.加强处室之间沟通，强化收支管理和控制，提高资金使用效益。由于事业单位资金的有限性和高尚性，通过严格的财务管理提高资金使用效率非常必要。不论是编制预算还是经费的支出，财务人员都要及时与相关处室加强联系，通过宣传财务相关制度，提高预算编制的质量，规范经费的支出，提高资金使用效率。明确会计机构与其他职能部门的分工与协作关系，会计部门与单位内部其他各部门如统计部门、内部审计部门、资产管理部门等有着十分密切的联系，明确它们之间的职责、分工，有利于明确责任、加强协作，也有利于管理者的监督、考核。
5.严格落实会计人员的岗位责任机制，提高危机意识，不断提高财务人员的整体素质。事业单位可能面临各种困难和危机，财务上的危机可能直接影响事业单位业务的开展，财务人员的整体素质对会计行业发展至关重要。一是在财务队伍中普及法律知识，强化财会人员的法律责任;二是加强思想和职业道德教育;三是加强会计核算，提高会计基础工作水平;四是实现会计电算化;五是加强培训，抓好继续教育;六是建立有效的激励约束机制和淘汰机制。
国土事业单位一般都不同程度地受到政府和社会公众影响，因此对外应处理好各方面的关系，接受政府宏观调控，满足社会公众需求;对内应实行民主原则，保证各项措施顺利执行。知识经济时代的到来，客观上要求财会人员树立新观念。各单位要建立责、权、利相结合的财务运行机制，强化对人的激励和约束，才能充分调动人的积极性、主动性和创造性。最终实现财务工作的目标管理。
参考文献：
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[2]李伟.事业单位财务管理存在的问题浅析.管理观察.2009(20).
[3]许晓莉，赵静.事业单位财务管理中存在的问题及探讨.中国外资.2011(23).
[4]于景凤.论事业单位财务管理目标.科技与企业.2011(09).
论财务管理目标
【摘 要】企业财务管理目标是财务管理的一个基本理论问题，企业财务管理目标中具有代表性的模式也是评价企业理财活动是否合理有效的标准。目前，我国企业理财的目标有很多种，其中利润最大化、股东财富最大化、企业价值最大化目标和相关者利益最大化目标，确立合理的财务管理目标，在理论和实践上都有重要的意义。
【关键词】管理目标;理论分析;目标选择
企业的目标就是创造价值。一般而言，企业财务管理的目标就是为企业创造价值服务。鉴于财务主要是从价值方面对企业的商品或者服务提供过程实施管理，因而财务管理可为企业的价值创造发挥重要作用。
一、企业财务管理目标中具有代表性的模式
(一)利润最大化目标
利润最大化就是假定企业财务管理以实现利润最大化为目标。
以利润最大化作为财务管理目标，其主要原因有三：一是人类从事生产经营活动的目的是为了创造更多的剩余产品，在市场经济谈条件下，剩余产品的多少可以用利润这个指标来衡量;二是在自由竞争的资本市场中，资本的使用权最终属于获利最多的企业;三是只有每个企业都最大限度地创造利润，整个社会的财富才可能实现最大化，从而带来社会的进步和发展。
1.利润最大化目标的主要优点
企业追求利润最大化，就必须讲求经济核算，加强管理，改进技术，提高劳动生产率，降低产品成本。这些措施都有利于企业资源的合理配置，有利于企业整体经济效益的提高。
2.以利润最大化作为财务管理目标存在的缺陷
(1)没有考虑利润实现时间和资金时间价值。比如，今年100万元的利润和10年以后同等数量的利润其实际价值是不一样的，10年间还会有时间价值的增加，而且这一数值会随着贴现率的不同而有所不同。
(2)没有考虑风险问题。不同行业具有不同的风险，同等利润值在不同行业中的意义也不相同，比如，风险比较高的高科技企业和风险相对较小的制造业企业无法简单比较。
(3)没有反映创造的利润与投入资本之间的关系。
(4)可能导致企业短期财务决策倾向，影响企业长远发展。由于利润指标通常按年计算，因此，企业决策也往往会服务于年度指标的完成或实现。
(二)股东财富最大化目标
股东财富最大化是指企业财务管理以实现股东财富最大化为目标。在上市公司，股东财富是由其所拥有的股票数量和股票市场价格两方面决定的。在股票数量一定时，股票价格达到最高，股东财富也就达到最大。
1.与利润最大化相比，股东财富最大化的主要优点
(1)考虑了风险因素，因为通常股价会对风险作出较敏感的反应。
(2)在一定程度上能避免企业短期行为，因为不仅目前的利润会影响股票价格，与其未来的利润同样会对股价产生重要影响。
(3)对上市公司而言，股东财富最大化目标比较容易量化，便于考核和奖惩。
2.以股东财富最大化作为财务管理目标也存在以下缺点
(1)通常只适用于上市公司，非上市公司难于应用，因为非上市公司无法像上市公司一样随时准确获得公司股价。
(2)股价受众多因素影响，特别是企业外部的因素，有些还可能是非正常因素。股价不能完全准确反应企业财务管理状况，如有的上市公司处于破产的边缘，但由于可能存在某些机会，其股票市价可能还在走高。
(3)它强调得更多的是股东利益，而对其他相关者的利益重视不够。
(三)企业价值最大化目标
企业价值最大化目标指企业财务管理以企业的价值最大化为目标。
企业价值可以理解为企业所有者权益的市场价值，或者是企业所能创造的预计未来现金流量的现值。可以反映企业潜在的或预期的获利能力和成长能力。未来现金流量这一概念，包含了资金的时间价值和风险价值两个方面的因素。因为未来现金流量的预测包含了不确定性和风险因素，而现金流量的现值是以资金的时间价值为基础对现金流量进行折现计算得出的。
1.以企业价值最大化作为财务管理目标的优点
(1)该目标考虑了资金的时间价值和风险价值，有利于统筹安排长短期规划、合理选择投资方案、有效筹措资金、合理制订股利政策等。
(2)该目标反映了对企业资产保值增值的要求。
(3)该目标将企业长期、稳定的发展和持续的获利能力放在首位，有效地规避了企业的短期行为。
(4)用价值代替价格，克服了过多外界市场因素的干扰，有利于克服管理上的片面性。
(5)该目标有利于社会资源的合理配置。社会资金通常流向企业价值最大化或股东财富最大化的企业或行业，有利于实现社会效益最大化。
2.以企业价值最大化作为财务管理目标存在的问题
(1)企业的价值过于理论化，不易操作。尽管对于上市公司，股票价格的变动在一定程度上揭示了企业价值的变化，但是股价是多种因素共同作用的结果，特别是在资本市场效率低下的情况下，股票价格很难反映企业的价值。
(2)对于非上市公司，只有对企业进行专门的评估才能确定其价值，而在评估企业的资产时，由于受评估标准和评估方式的影响，这种估价不易做到客观和准确，这也导致企业价值确定的困难。
(四)相关者利益最大化目标
现代企业是多边契约关系的总和。股东作为企业所有者，在企业中承担着最大的权力、义务、风险和报酬，地位当然也最高，但是债权人、职工、客户、供应商和政府也因为企业而承担了相当的风险。
在确定企业财务管理目标时，不能忽视这些相关利益群体的利益，否则的话，忽视了哪一方的利益，都可能会对企业带来危害，不仅不会带来企业价值的最大化，甚至对企业产生致命的伤害。因此，相关者利益最大化目标的基本思想就是在保证企业长期稳定发展的基础上，强调在企业价值增值中满足以股东为首的各利益群体的利益。
二、对企业财务管理目标理论的分析及选择
以上几种观点都有其科学合理的一面，但在企业实际经营活动中不足之处是显而易见的。 首先，“利润最大化”是企业同时也是财务管理追求的目标。但“利润最大化”目标在长期的实践中已暴露出其不足，如没有考虑资金时间价值、风险价值、投入与产出的关系，可能导致企业财务决策带有短期行为等。
其次，股东财富最大化不符合我国国情。股东财富最大化优点是目标易量化，易于考核。但是，股东财富最大化的明显缺陷是：股票价格受多种因素的影响，并非都是公司所能控制的，把不可控因素引入理财目标是不合理的。
最后，资本配置最优化过于抽象。这个财务管理目标是在新经济条件下提出的。所以资本配置最优化的概念本身并不明确，过于抽象，在企业具体经营中无法应用。
三、财务管理目标的协调
(一)所有者与经营者的矛盾与协调
经营者和所有者的主要矛盾在于，经营者希望在提高企业价值和股东财富的同时，能更多地增加享受成本;而所有者或股东则希望经营者以较小的享受成本带来更高的企业价值或股东财富。
为了协调这一矛盾，通常可以采用解聘、接收、激励等措施。
解聘是一种通过所有者约束经营者的办法。所有者对经营者予以监督，如果经营者未能使企业价值达最大，就解聘经营者。为此，经营者会因为害怕被解聘而努力实现财务管理目标。
接收是一种通过市场约束经营者的办法。(下转第108页)(上接第106页)如果经营者经营决策失误、经营不力，未能采取一切有效措施使企业价值提高，该公司就可能被其他公司强行接收或吞并，相应经营者也会被解聘。为此，经营者为了避免这种接收，必须采取一切措施提高股票市价。
激励是指将经营者的报酬与其绩效挂钩，以使经营者自觉采取能满足企业价值最大化的措施。
(二)所有者与债权人的矛盾与协调
所有者与债权人的矛盾主要表现在：
1.所有者可能未经债权人同意，要求经营者投资于比债权人约定的风险高的项目，这会增大偿债的风险。
2.所有者或股东未征得现有债权人同意，而要求经营者发行新债券或举借新债，致使旧债券或老债的价值降低。
为协调所有者与债权人的上述矛盾，通常可采用的方式有：限制性借债、收回借款或停止借款等。
限制性借债是指在借款合同中加入某些限制性条款，如规定借款的用途、借款的担保条款和借款的信用条件等。
收回借款或停止借款是指当债权人发现公司有侵蚀其债权价值的意图时，采取收回债仅和不给予公司增加放款，从而保护自身的权益。
四、我国企业财务目标的选择
对财务管理目标的研究，一直是国外财务学者关注的焦点内容之一，近些年我国财务学者也尽力探讨，力求找到既能符合财务活动的内在要求，又能衔接国家财务管理目标，并能满足企业各经济当事人经济利益的要求，实现我国企业财务管理目标。
在我国，公有制经济居主导地位，国有企业作为全民所有制经济的一部分，其目标是使全社会财富增长。不仅要有经济利益，而且要有社会效益;在发展企业本身的同时，考虑对社会的稳定和发展的影响;有时甚至为了国家利益需要牺牲部分企业利益。并且，我国证券市场处于起步阶段，很难找到一个合适的标准来确定“股东权益”。把“股东权益最大化”作为财务管理目标，既不合理，也缺乏现实可能性。而把企业价值最大化作为财务管理目标则显得更为科学。
但是，用企业价值最大化作为企业财务管理的目标，如何计量便成了问题。为此，现在通行的说法有若干，其中，以“未来企业价值报酬贴现值”和“资产评估值”具有代表性，这两种方法有其科学性，但是其概念是基于对企业价值的一种较为狭隘的理解上的。企业是社会的，社会是由各个不同的人构成的，企业的价值不仅表现在对企业本身增值的作用上，而且表现在对社会的贡献上，表现在对最广大人民的根本利益上的贡献一。所以企业财务目标的制订，既要符合企业财务活动的客观规律，又要充分考虑企业财务管理的实际情况，使之具有实用性和可操作性。那么，企业价值最大化的衡量指标应该以相关者的利益为出发点。
利益相关者理论是20世纪60年代左右，在美国、英国等长期奉行外部控制型公司治理模式的国家中逐步发展起来的。与传统的股东至上的企业理论主要区别在于，该理论认为任何一个公司的发展都离不开各种利益相关者的投入或参与，比如股东、政府、债权人、雇员、消费者、供应商，甚至是社区居民，企业不仅要为股东利益服务，同时也要保护其他利益相关者的利益。
上述种种分析表明，现阶段我国财务管理目标仍以“利润最大化”为宜，它最符合我国目前的现实经济情况。对处于市场竞争中的企业来讲，利润目标最能反映企业的本性，追求利润是避免淘汰、维系生存和寻求发展的必然选择，是企业存在的根本目的，是企业行为的“原动力”。我们不能以利润目标的某些负面影响或其他理由而否定企业正常的利润追求。当然，，正如前文所分析的那样，“利润最大化”并不一定要涵盖所有企业，涵盖所有时期的目标追求。根据不同的现实情况和不同时期的发展变化，适时调整财务目标，保持财务目标的多元化、层次化，也同样是一种客观必然。
此外，还要特别指出，企业要正确处理提高经济效益和履行社会责任的关系。企业在谋求自身的经济效益的过程中，必须尽到自己的社会责任。不能以不正当手段追求企业的利润，要维护社会公共利益，不能以破坏资源、污染环境为代价谋求企业的效益。另外，企业承担不定期的社会义务，出资参与社会公益事业。企业管理阶层要加强企业管理并促进财务管理具体目标的实现。
参考文献：
[1]企业理财目标新探.财会月刊.程干祥。
[2]关于企业财务管理目标的系统思辩.财会月刊.赵华。
[3]杨超，何进日.新经济下企业财务目标浅论.财会月刊.
[4]新编财务管理学教程.韩良智主编，中国科学出版社出版.
[5]财务管理.刘婵主编，中山大学出版社出版.
公司持续有效的资金来源是保证是其经营发展的前提，所以筹资管理很重要。下面是我整理了筹资管理论文，有兴趣的亲可以来阅读一下!
公立医院筹资管理
摘要：公立医院是我国重要公益性事业单位，持续有效的资金来源是保证是其经营发展的前提。本文将介绍我国公立医院资金筹集管理的原则与意义，然后根据我国公立医院的筹资管理总体现状，分析其中存在的不足与问题;最后提出相关的解决 措施 以改善筹资管理的水平。
关键词：公立医院 公益 筹资管理 资金来源
随着市场经济发展的深入，我国医疗体制同时也在进行相应的改革，此时公立医院所面临着生存背境的发生着巨大变化。可以说，公立医院正面临着前所未有的挑战与机遇，因而其生存与发展需要取决于自身的抉择;尤其是在解决资金来源的问题上，公立医院城需慎重考虑其筹集方式与 渠道 ，其资金来源的有效保证是解决医院 其它 问题基础与前提，因而财务人员与医院领导层需要及时合理地采取高效科学的资金筹集方式。
公立医院的筹资活动是指公立医院通过各种合法途径筹集必要的资金，为医院的各项医疗业务活动、管理活动、竞争活动或投资活动来维持其正常的运转并满足公立医院的正常日常经营和发展。公立医院筹资通常分为短期筹资和长期筹资，短期筹资活动的目的在于维持医院正常经营，而长期筹资活动的一般是为发展医院的新业务或者增强医院的竞争能力。在筹资活动中需要确保筹资渠道的合法性，并合理控制其成本和风险，选择规模合适的筹资方式，确保偿还等，这些都是公立医院需遵循的筹资原则。我国政策强调人人享有基本的医疗卫生服务的权力，同时也提倡医院吸收社会力量进行多元化办医;无疑促进了我国公立医院走向市场化;而且我国公立医院的非营利性具有保障广大人民群众身心健康的存在价值，而目前公立医院在名声及工作人员配置上都具有相当的竞争优势。
一、公立医院筹资管理存在的不足
(一)资金来源的结构存在缺陷
长期以来，我国医疗机构将医药的差价收益作为其收入资金主要构成因素，这从而造成了药品价格昂贵、老百姓“看病贵看病难”等社会问题。公立医院的资金主要来自政府财政拨款和医院的自筹资金两方面的，作为筹资方需要将来自这两个方面的资金合理分配应用相辅相承以确保现二者处于最佳的平衡界状态，更好地服务于医院的经营与发展。但从我国公立医院目前的运营现状来看，因近年的政策改变，医院获得的政府的财政拨款大幅减少，而医院从药品和医疗服务中获得的收入已成为其资金的主要来源，从而破坏了公立医院的资金结构平衡体系，导致医院不得不提高其药品价格;但随着市场经济改革的不断深入以及政策对药价与检查费用的调整与监控，公立医院的竞争力与市场环境下的生存能力也随之而呈不断下降的趋势。从目前情势来看，公立医院的单一的资金来源已无法再适应当前形势的发展;一些公立医院则为了获取经济效益而淡化其本质上的公益性，将经营亏损和拓建产生的资金压力转移给老百姓，加剧“看病难看病贵”的社会问题。
(二)缺乏筹资理念与资本运营观念
在计划经济时期公立医院处于一种长期盲目、消极的资金管理状态，使得医疗价格远低于医疗成本，而导很多医院在很长一段时间里无法有效调整其发展战略与方针以适应市场经济。公立医院传统的筹资与资金运营观念显然不适应现在市场发展情况，这一方面为增加了医院的生存压力，另一方面也造成了医院在社会上的负面效应。虽然医院的经济效益是实现其社会效益的基础与发展的保障，然而没有成熟的筹资与资本运营理念，医院更就无法引入市场化理念了，更无法解决公立医院现处经营处境。
二、公立医院筹资管理对策
(一)采取多渠道筹资方式
公立医院的资金来源和筹集机制必须以政府资本为主导，以非营利性社会资本投入为长期发展方向;随着医疗机构的市场环境的变化，适当运用营利性社会资本。对于公立医院来说，其筹资管理不仅是经济问题，更关乎民生问题。目前我国公立医院可以多种筹资渠道进行筹资活动，主要包括：政府财政补助、银行长短期借款、政府贴息借款与固定资产借款、融资租赁、应付账款、接受慈善捐款与外国政府及组织借款以及其他筹资渠道等。
其中政府财政补助是公立医院重要的筹资渠道在全国范围内分配，这部分资金相对来说很有限，因而主要用于支付工作人员的工资以及科研经费，以及购置部分固定资产等方面。银行长短期借款是目前我国公立医院在解决资金短缺问题上采取的主要措施，占90%以上;而政府贴息借款与固定资产借款这两种手段经常结合使用，前者具有政策补助和商业融资双重功能，是政府的一种投入模式，其利息则由政府补助，而固定资产借款具有借款数量额大、期限长、利率高、需要立项等特点。应付账款是指利用医院的商业信用以获得延期付款的权利，一般用来解决流动资金短缺的问题。除利用政府补助外，也可以采取融资租赁方式购置医院必须的大型医疗设备;融资租赁具有期限长、风险报酬转移大、分期支付等特点，是一种多赢筹资模式，不仅可缓解医院资金紧张等问题，也可以加快医院的建设、增强其市场竞争能力。而医疗项目合作是两个或两个以上的公立医院之间通过在人力、物力及其它资源方面的相互合作，共同开展医疗业务扩大业务范围，以减少医院的成本、提高收入的一种筹资方式。
公立医院申请财政专项拨款和自身积累比较困难，而且融资额度小，外国政府贷款成为一个很好的选择，但其申请难度大，而且要求相对较高。采取多种筹资渠道结合的融资方式，不但有助于解决资金不足的困境，也相应地降低了医院的运营成本与财务风险。在筹资管理中要求医院充分权衡各种方式的优缺点，管理层要提高市场风险意识，依据市场形势选取选取合适的筹资方式，降低成本与风险的同时运用有限的资金获取最理想的经济和社会效益。
(二)吸收社会资金
公立医院属于公益事业，目的在于满足人民群众的基本医疗需求，但目前我国公立医院提供的医疗服务的能力与理论存在很大的距离，仍存在“看病贵看病难”的社会现象。而另一方面，公立医院所获得的财政补助、医药收入等资金来源与医院巨大的资金需求仍不协调，而影响了其正常良好运转和发展。公立医院在日益激烈的竞争环境，受制于有限的财政拨款与自身资金来源的不足，不能快速发展壮大，要求公立医院寻找更多融资渠道解决资金短缺的现象。不但要求公立医院改善资金使用的成本观念，而且还要求其加强资金管理的风险意，提高其资金管理能力，促进公立医院的效益的提高，增强其市场竞争力，利用筹资推动公立医院发展，为社会提供更好更优质的地的医疗服务。同其它市场一样，中国医疗市场同样蕴藏着不可估量的潜力，对公立医院来说是一个发展机遇，需要在审时度势的同时大胆的创新，在合法可行的前提下，可适度采取科学合理的筹资方式吸收社会资本。 (三)建立流动资金评价指标
首先，公立医院应设置相关流动资金的流动能力评价指标，可以采用流动资金占用投入流动资产或者占用全部资产的比例作为指标;占用流动资产通常由原材料、在产品、产成品等构成，需要结合整体行业及市场竞争状况加以判断，占用流动资产占投入流动资产的比重越大，则表明企业的管理流动性越差;而流动资产占医院全部资产的比重越高，则说明医院的资金流动性越好。
其次，医院可建立流动资产的盈利能力评价体系，采用流动资产的盈利率作为评价标准，主要考虑流入医院的健康资金，即经营性净现金流量;具体做法是先取流动资产的净流入的现值，并将其与项目投资的现值加以匹配，计算出其流动资金的盈利率，即是项目的内含报酬率。另外也可以采用流动资金产出率作为流动资产盈利指标;这种 方法 概括来说是求得医院现金流出与现金流入之比，作为分析其流动资金的增值效率。
公立医院可流动资金的风险性评价体系进行筹资管理。风险评价指标常采用流动资金回收率加以评价，它是参照企业期间的流动资金的产出值与相应期间的平均流动资金的比值，而其值越高，则说明流动资金的周期越短，即周转速度越快，其资金安全与盈利能力都可得到更高的保障，也即是说风险更小。计算流动资金回收期也是风险评价方式之一，流动资金回收期一般等于应收账款回收期与存货变现期之和，而流动资金回收期越小，则流动资金的效率也相应更高。另外，流动资产占流动负债的比例也可反应出相应的问题，流动比率的值越高，说明短期偿债能力越好，一般情况下，理想的流动比率为2 。
三、结束语
目前，我国经济体制处于不断地进行完善之中，医疗体制的改革与完善也在进一步深化; 财务管理 工作作为公立医院管理的重要组成部分，加强医院财务管理是提高医院的总体效益、保证医院可持续发展的必然要求。本文围绕我国公立医院的筹资管理展开论述，首先介绍了公立医院基本的筹资原则与主目的，并具体分析了目前我国公立医院在筹资管理方面的现状，其后，针对现存某些问题提出相关建议与解决措施，如：采取多种渠道相结合的方式筹集资金、在政策允许且合法的前提下根据自身实际情况吸收社会资金以及建立起合理流动资金评价体系。我国公立医院资金管理水平的提高还有很长一段需要走，它关系到整个社会的医疗体制的革的成果，因而需要从源头上即筹资管理上做起，不断加强。
参考文献：
[1]田丹，韩鹏，陈英耀等.关于公立医疗机构公益性相关政策的回顾与评价[J].中国医院管理，2007，27
[2]操乐勤.国有医院的筹资渠道及其方式[J].卫生经济研究，2009，10
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自收自支事业单位财务管理的不足与完善论文
无论是身处学校还是步入社会，大家或多或少都会接触过论文吧，借助论文可以达到探讨问题进行学术研究的目的。一篇什么样的论文才能称为优秀论文呢？下面是我为大家收集的自收自支事业单位财务管理的不足与完善论文，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
摘要： 自收自支事业单位不依赖于财政提供资金支持，自给自足，具有相对的独立性。然而这种特性也会对财务管理水平提出更高的要求，财务管理水平的高低直接决定了自收自支事业单位的工作质量和工作效率。本文以自收自支事业单位财务管理中常见的问题为研究对象，从内部控制制度不健全、固定资产管理混乱、预算管理不执行或执行不到位等方面对存在的问题和完善的对策展开论述。
关键词： 自收自支；事业单位；财务管理；问题；对策；
一、引言
自收自支事业单位在市场竞争中具有一定的特殊性，如何抓住机遇，在市场竞争中立于不败之地，是其必须面对的战略问题。自收自支事业单位的管理模式决定了其自主能力较强、对地方财政的依赖性较弱的特点。但正是由于监管力度降低，很容易出现财务风险，在一定程度上也直接或间接影响了自收自支事业单位的财务管理质量。对于自收自支事业单位而言，只有通过不断提升财务管理水平，才能够应对激烈市场的.竞争，才能真正实现单位的长期稳定发展。本文对通过自收自支事业单位财务管理中常见的问题以及相应的完善对策这两个方面进行研究。
二、自收自支事业单位财务管理的重要性
1、有助于提升营利能力
自收自支事业单位属于我国行政事业单位分类中的一种，虽然从组织机构和人员编制等方面与其他类型的事业单位相似，但在经济来源方面需要自主经营、自负盈亏。自收自支事业单位由于不需要或仅有少量的财政拨款，从资金使用的角度来看具有相对的独立性和自主性，但是从财务管理的角度仍然需要受到政府主管部门的监督与管理，其经营模式更加趋向于企业，需要实现经济利益最大化。
2、有助于推动可持续发展
自收自支事业单位又不同于企业，还需要兼顾社会效益、为民服务等公共职能。随着事业单位的深化改革，顺应社会主义市场经济的发展等各项要求，结合政府会计制度改革，目前事业单位已建立起预算体系、政府采购制度、国库集中收付制度等机制，而部分自收自支事业单位由于对改革认识不足，缺少相关的管理经验，在实际财务管理工作中存在一些问题限制或制约了单位的可持续发展，亟待研究解决。
三、自收自支事业单位财务管理存在的问题
1、内部控制制度不健全
内部控制是财务管理中不可缺少的部分，两者之间存在着相互促进的关系。内控制度的健全与否，影响单位财务管理的状况。然而在自收自支事业单位中，由于种种历史或现实原因，缺少对内控制度的深入研究和优化，久而久之形成了会计基础薄弱、财务管理组织结构不完善、财务管理职权不明晰等现象，使得内控制度无法充分发挥作用。
单位业务流程不完整，业务环节不明确，就无法准确识别业务风险点，就无法有针对性的制定各项内控制度。如果一些重要的业务环节没有制度可依，就会增加经济利益流出的风险。同时很多单位由于部门人手短缺会出现职责交叉、无法做到不相容岗位相互分离的情况，例如一些关键岗位长期不轮岗，采购业务合同拟定和审核由同一人操作等。岗位职责不清无法形成相互牵制、相互监督的平衡局面，也容易产生舞弊现象。另外财政部门对于自收自支事业单位的自有资金监管不严，外部监督不到位，也容易使得内控制度得不到有效的实施和评价。
2、固定资产管理混乱
自收自支事业单位固定资产来源主要有以下几个方面：一是由财政经费拨款购买；二是由自有资金购买；三是由专项经费购买。其中，自有资金购买是自收自支事业单位购置固定资产的主要形式。由于资金使用上的特殊性，使得固定资产购买审批流程不严格，随意性较强，极易造成固定资产浪费。而购入之后，没有明确的资产管理部门和责任人，入库和领用缺乏相应手续，造成资产使用状况不明。每年末，不及时进行固定资产盘点，造成账实不符，资产流失严重，无法追究责任。部分自收自支事业单位存在着会计核算不规范的现象，采购达到一定金额标准的办公用品等不按固定资产核算，而列入当期支出中；同时对固定资产没有依法计提折旧，随着使用年限的推移，账面价值与实际价值严重不符，造成账目混乱、财务数据失真。
3、预算管理执行不到位
因自收自支事业单位自身特点等原因，预算管理方法很早就已经被引入财务管理工作，但产生的效果却并不太理想，预算管理浮于表面。究其原因，首先对预算管理缺乏正确认识和全面理解。从单位管理者到各部门员工对于预算管理的认知大多停留在表面，将预算管理与财务工作混淆，简单地认为预算编制工作应该由财务部门独立完成，和其他部门工作没有关联。由此导致预算结果信息失真，数据偏差较大，预算无法执行。其次，缺乏有效的预算管理制度和监督机制。在预算执行过程中，没有按照预算严格执行，导致严重超支；未经审批随意调整预算项目，甚至出现无预算状况；预算和决算相互脱节，造成预算管理效率低下、执行不到位、评估结果无法运用到实际之中，从而影响了预算管理监督。
四、自收自支事业单位完善财务管理的对策
1、健全内部控制制度
健全的内部控制制度是财务管理规范有序、高效运行的重要保证，同时也是自收自支事业单位目标实现的长效机制。健全内部控制制度，有助于提高风险防范能力，及时有效的查找各项规章制度在执行中出现的问题并及时调整，确保财产物资的完整性和安全性。
自收自支事业单位的经营范围越来越广，随着业务环节的增多，往往很容易忽视每个环节可能存在的风险。单位必须认真梳理业务环节，明确好每个业务风险点，始终将风险防范贯穿于财务管理工作全过程。对于不相容岗位实行分离控制。对于各项经济业务，必须经过授权审批控制。自收自支事业单位要通过内外部审计相结合来强化监督职能，定期针对内部控制设计和运行的有效性进行评价，以评价结果作为单位部门和个人绩效考评的依据。必要时还可以聘请有资质的第三方审计机构针对内部控制的有效性进行审计和监督。通过一系列风险排查，及时掌握控制风险点，了解最真实的财务运营情况，有效推进自收自支事业单位内部控制规范建设和实现控制目标。
2、提升固定资产管理水平
固定资产为提高自收自支事业单位效益和收入方面提供有力的物质保障。固定资产出现管理混乱的首要原因之一就是缺乏必要的管理制度。建立健全各项规章制度，使各项业务工作有章可循、有据可依是做好固定资产管理工作的前提条件。
在固定资产购置前，应分析是否属于必需购置资产、是否有重复购买的现象、资产规模和价格是否在采购标准以内等，做好前期的可行性分析和调研，避免浪费资金。在固定资产使用过程中，重点加强实物管理，建立固定资产台账系统，由不担任会计岗位人员负责固定资产专项管理，定期或不定期对固定资产的使用状况进行跟踪。同时还要建立固定资产盘点制度，包括每年末定期盘点和不定期抽查盘点。通过盘点可以检查固定资产实物与账面是否一致，实现对固定资产的动态管理；在盘点的过程中，也可以对固定资产的使用状况有更全面的了解，便于后续管理。另外，在固定资产核算方面，财务人员要规范处理，对于固定资产的入账价值、折旧年限、报废残值等应严格按照政府会计制度规定执行。将规章制度和日常监督管理有机结合才能提升固定资产管理水平。
3、加强预算管理执行力
通过加强全面预算的执行力，可以有效提高内部财务管理水平。作为单位管理者要带头贯彻预算执行，各层级管理人员和全体职员都要参与预算管理工作，提高对预算管理的重视和关注度，尽可能为预算工作的开展提供相应的资源。各职能部门也要密切配合预算执行部门开展工作，建立良好的内部沟通协调机制。出现问题时，预算执行人员与各部门业务人员商榷沟通，确保在预算执行过程中产生的各种问题能及时解决，为推动预算工作的高效开展创造良好的工作环境。为保证预算的执行力度，防止发生预算超支和随意变动现象，提高预算方案的准确性和科学性，就要制定严格的预算标准和规范。同时还要对预算执行情况实施监督考核，区分预算执行率完成较好的、一般或因人为因素造成预算方案不准确而需要修正的情况，纳入部门和个人绩效评价系统，通过量化考核指标，激励预算人员切实履行自身职责，加强预算管理执行力，降低财务风险。
五、结语
财务管理是自收自支事业单位内部管理的重要内容，提升财务管理水平对于促进自收自支事业单位的发展有着极其重要的作用。自收自支事业单位在开展财务管理工作时要结合本单位的实际情况，加强管理者和员工对财务管理的认识，为各项工作营造所需的环境氛围。还要不断健全内部控制制度，提升固定资产管理水平，加强预算管理执行力，确保各项财务管理工作落到实处。同时还要不断探索提升财务管理工作水平的良好途径和方式，促进财务管理发挥出更大的价值和作用，为长期可持续稳定发展奠定夯实的基础。
六、参考文献
[1]胡铭.自收自支事业单位全面预算管理探讨.时代经贸,2020(13).
[2]林涛.内部审计视角下自收自支事业单位内控建设与策略分析.行政事业资产与财务,2020(03).
[3]施贞屹.我国事业单位财务管理存在的问题与对策.财经界(学术版),2019(09).
[4]李芳.自收自支事业单位推行管理会计的探讨.纳税,2018(02).
[5]王玺.浅谈事业单位财务管理现状及应对措施.财会学习,2018(21).
目标激励 目标激励，就是确定适当的目标，诱发人的动机和行为，达到调动人的积极性的目的。目标作为一种诱引，具有引发、导向和激励的作用。一个人只有不断启发对高目标的追求，也才能启发其奋而向上的内在动力。每个人实际上除了金钱目标外，还有如权力目标或成就目标等。管理者就是要将每个人内心深处的这种或隐或现的目标挖掘出来，并协助他们制定详细的实施步骤，在随后的工作中引导和帮助他们努力实现目标。当每个人的目标强烈和迫切地需要实现时，他们就对企业的发展产生热切的关注，对工作产生强大的责任感，平时不用别人监督就能自觉地把工作搞好。这种目标激励会产生强大的效果。 尊重激励 我们常听到“公司的成绩是全体员工努力的结果”之类的话，表面看起来管理者非常尊重员工，但当员工的利益以个体方式出现时，管理者会以企业全体员工整体利益加以拒绝，他们会说“我们不可以仅顾及你的利益”或者“你不想干就走，我们不愁找不到人”，这时员工就会觉得“重视员工的价值和地位”只是口号。显然，如果管理者不重视员工感受，不尊重员工，就会大大打击员工的积极性，使他们的工作仅仅为了获取报酬，激励从此大大削弱。这时，懒惰和不负责任等情况将随之发生。 尊重是加速员工自信力爆发的催化剂，尊重激励是一种基本激励方式。上下级之间的相互尊重是一种强大的精神力量，它有助于企业员工之间的和谐，有助于企业团队精神和凝聚力的形成。 参与激励 现代人力资源管理的实践经验和研究表明，现代的员工都有参与管理的要求和愿望，创造和提供一切机会让员工参与管理是调动他们积极性的有效方法。毫无疑问，很少有人参与商讨和自己有关的行为而不受激励的。因此，让职工恰当地参与管理，既能激励职工，又能为企业的成功获得有价值的知识。通过参与，形成职工对企业的归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。 工作激励 工作本身具有激励力量。为了更好地发挥员工工作积极性，管理者要考虑如何才能使工作本身更有内在意义和挑战性，给职工一种自我实现感。管理者要进行“工作设计”，使工作内容丰富化和扩大化，并创造良好的工作环境。还可通过员工与岗位的双向选择，使职工对自己的工作有一定的选择权。 培训和发展机会激励 随着知识经济的扑面而来，当今世界日趋信息化、数字化、网络化。知识更新速度的不断加快，使员工知识结构不合理和知识老化现象日益突出。他们虽然在实践中不断丰富和积累知识，但仍需要对他们采取等级证书学习、进高校深造、出国培训等激励措施，通过这种培训充实他们的知识，培养他们的能力，给他们提供进一步发展的机会，满足他们自我实现的需要。 荣誉和提升激励 荣誉是众人或组织对个体或群体的崇高评价，是满足人们自尊需要，激发人们奋力进取的重要手段。从人的动机看，人人都具有自我肯定、光荣、争取荣誉的需要。对于一些工作表现比较突出、具有代表性的先进员工，给予必要的荣誉奖励，是很好的精神激励方法。荣誉激励成本低廉，但效果很好。 当然我们在荣誉激励上，存在着评奖过滥过多的不正确现象。如评优中的“轮庄法”、“抓阉法”、“以官论级法”、“以钱划档法”、“老同志优先、体弱病残者优先”等的“优先法”等等，都使荣誉的“含金量”大大降低，使典型的榜样示范作用大打折扣，这是必须要大力加以纠正的。 另外，提升激励是对表现好、素质高的员工的一种肯定，应将其纳入“能上能下”的动态管理制度。 负激励 激励并不全是鼓励，它也包括许多负激励措施，如淘汰激励、罚款、降职和开除激励。 淘汰激励是一种惩罚性控制手段。按照激励中的强化理论，激励可采用处罚方式，即利用带有强制性、威胁性的控制技术，如批评、降级、罚款、降薪、淘汰等来创造一种令人不快或带有压力的条件，以否定某些不符合要求的行为。 现代管理理论和实践都指出，在员工激励中，正面的激励远大于负面的激励。越是素质较高的人员，淘汰激励对其产生的负面作用就越大。如果用双因素理论来说明这一问题可能更易让人理解。淘汰激励一般采用了单一考核指标，给员工造成工作不安定感，同时也很难让员工有总结经验教训的机会。同时还会使员工与上级主管之间的关系紧张，同事间关系复杂，员工很难有一个长期工作的打算。希望对你能有所帮助。
随着我国各企业的不断发展,企业的管理人员逐渐认识到企业人力资源专业人员胜任力在企业中的重要性。下面是我为大家推荐的人力资源论文，供大家参考。
人力资源论文 范文 一：中小企业 人力资源管理 模式选择分析
摘要：随着我国的社会与经济的飞速发展，我国的中小企业数量在日渐增加，这就造成了各企业之间的竞争越来越强，而人力资源管理对企业的发展与进步起着根本性的作用。本文就人力资源管理过程中出现的问题做出了分析与研究，并提出了相应的对策，以便各企业进行参考。
关键词：中小企业;人力资源管理;模式选择;对策
一、中小企业人力资源管理模式中存在的问题
1.落后的管理理念。
目前，我国一些中小企业的管理中仍然存在着传统的“人事管理”，这种浅薄的管理理念只是将企业员工当作是静态的，以至于不能在很大程度上开发员工的积极性与创造性。此外，在这种古板的管理模式下，企业在人才方面的观点比较片面，企业只注重引进技术型人才而忽略了对综合型人才的重视，这种管理模式只会让 企业管理 者看到目前暂时的利益，并不适合企业的长久发展。总之，落后的管理理念是无法促进企业的发展与进步的，它只会使企业的发展越来越滞后甚至停滞不前。
2.不完善的管理制度。
虽然我国企业数量在逐渐增多，企业规模也在逐渐扩大，但是在人力资源管理制度方面的建设力度还不够，这进一步导致了企业在管理时往往会遇到心有余而力不足的情况。虽然有的企业进行了很多种的尝试，但是收效甚微，追根究底就是因为企业的人力资源管理体系出现的问题，导致这种管理只能约束员工与企业的行为举止，却不能解决根本性的问题，也无法推动企业的可持续发展。
3.管理与战略规划不匹配。
对于中小企业来说，企业的人力资源管理与其战略规划是有关联的。但是很多的企业并没有充分意识到这个问题的重要性，当前的一些企业仍然坚持独立的 企业战略 ，而将人力资源战略放置于一个辅佐的位置。
4.不充分的人才培训。
由于很多企业还没完全树立正确的人力资源管理理念，这种不重视的行为主要体现在了企业的人力资源人才稀少，很多企业会认为对这方面的人才的培训不仅费钱还费时间，而且也无法尽快的为企业创造经济效益，所以就完全舍弃了这一项，这种观念对企业的发展进程造成了很大的妨碍。
二、中小企业的人力资源管理模式选择
1.从人力资源的管理现状进行选择。
中小企业对人力资源活动的评价方式之一就是分析其人力资源管理。其分析内容有很多，比如对其效果进行分析、研究，然后将其对企业管理的影响 总结 出来。另外，在选择管理模式前，要先分析企业目前的管理状况，然后找出企业在管理中暴露的问题，使其能够成为企业进行选择的凭据。
2.从人力资源的管理模式进行选择。
企业在选择时，要先深入了解企业目前的人力资源管理状况，针对其影响再剖析原因，最后对比综合影响因素以及人力资源管理模式的关系，挑选出一个适合该企业发展的人力资源管理模式。
3.从人力资源管理模式的实施效果来进行选择。
人力资源管理模式只有通过实践才能发挥出它的作用。在选定人力资源管理模式后要设立相关的部门单位，然后制定出相关的 规章制度 ，以此加强对企业的有效管理。每一个成功优秀的人力资源管理模式都是在有效的实践基础上建立起来的。
三、企业人力资源管理模式的创新决策
1.明确思想观念。
正确树立“以人为本”的思想战略理念，由于当今社会企业的竞争其实就是企业人力资源管理的竞争，再延伸开来就人才的竞争。员工作为企业的主体，是企业进行生产经营的重要组成部分，要想实现企业的可持续发展，就要先充分认识到人才对于企业的重要性，要发展全面、综合型的人才，以此推动企业的发展与进步。
2.健全完善管理制度。
管理制度是对企业以及员工言行的一种规范与标准，其主要目的就是对企业以及员工进行管束。当然，对于不同的管理时期企业的管理制度也要做相应的改动，换句话说，在对企业的人才选拔以及鼓励人才等方面要设计一个科学、合理、有效的制度，并且还要落实到每一个员工的身上，让企业在可持续发展的道路上越走越远。
3.建立匹配的管理与战略规划。
首先企业管理者要充分意识到战略规划与管理相一致的重要性，实现企业的人力资源管理与战略规划的相得益彰以及平衡发展。
4.加强对人才的 教育 与培训。
人力资源的发展影响着企业的发展，而人才是人力资源管理的重要组成部分，也是推动企业发展的重要因素，企业管理者首先要重视对人才的培养，加强对人才的专业知识、技能以及素质方面的综合培训，实现人才的全面发展，为企业的进一步发展提供了宝贵的人才。总之，能否实现企业的可持续发展，就要看企业管理者是否认识到人力资源管理对企业发展的重要性，以及是否明确认识“以人为本”的科学发展观，企业需要从自身情况出发，建立一个适合企业发展的管理模式，并树立良好的企业形象，推动企业的可持续发展进程。
参考文献
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[3]吕惠兰.企业人力资源管理的信息化建设研究[J].中国商论,2015(15):65-66
人力资源论文范文二：事业单位人力资源管理研究
摘要：伴随着我国社会经济的不断发展，也促进了我国事业单位的发展。事业单位在发展壮大的过程中逐渐意识到人力资源的战略意义。因此，通过利用现代化人力资源管理 方法 ，全面的提高了事业单位人力资源管理的质量，从而优化了事业单位人力资源的结构，实现了事业单位的稳定发展。此外，由于社会是在不断发展，事业单位也会随着社会的发展而发展，因此，事业单位的人力资源管理工作不能满于现状，应不断的对人力资源管理工作进行优化，以将事业单位人力资源管理的优势充分的发挥出来，推动事业单位快速发展。
关键词：事业单位;人力资源管理;优化策略
事业单位人力资源管理工作内容较为庞杂，涉及到的人员较多，管理起来难度较大。管理人员只有结合事业单位实际的发展情况，对人力资源管理工作进行优化，才能确保人力资源的质量，使事业单位拥有高水平的人力资源储备，从而能提高事业单位整体员工的专业素质及专业能力，对事业单位的发展非常有利。而在本文的研究中，也主要针对于事业单位人力资源管理的优化策略进行了细致的分析和研究。
一、事业单位人力资源管理优化的重要性
1.是事业单位发展的必然需求。
事业单位人力资源管理优化是非常有必要的，其是事业单位发展的必然需求。事业单位要想获得长远发展，提高事业单位的竞争力及社会影响力，必须要拥有一批高质量、高水平、高能力的员工队伍，为事业单位的发展作出突出贡献。因此，只有对事业单位的人力资源管理工作进行优化，才能及时的发现人力资源存在着的问题，通过及时的解决，确保事业单位人力资源的质量，从而提高事业单位的竞争力，促进事业单位长远发展。
2.是事业单位员工发展的必然需求。
事业单位员工有着长远的 职业规划 ，同时对自己的发展有着一定的需求，只有不断的对事业单位人力资源管理优化，才能及时了解事业单位员工职业需求、发展需求，进而采取针对性的管理 措施 ，能促进事业单位员工的良好发展，使员工能够获得归属感，提高员工的使命感，进而在自己谋得更好发展的同时也促进了事业单位的良好发展。
3.是社会进步与发展的必然要求。
近些年来，我国社会经济发展非常迅速，也推动了社会的进步。而我国社会经济的发展与社会的进步离不开各行各业员工的努力，其中事业单位的员工更是作出了突出的贡献。要想继续推动社会的发展与进步，则必须对事业单位人力资源管理进行优化，以将事业单位人力资源管理的效能最大程度的发挥出来，为社会作出更多的贡献。
二、影响事业单位人力资源质量的因素分析
1.员工的综合素质。
员工的综合素质直接影响到事业单位人力资源的质量。由于部分员工的学历较低、专业能力不足、工作 经验 较少、缺乏创新力及创造力等都会导致事业单位人力资源质量的下降，甚至是造成人力资源危机，严重的影响到事业单位的发展。此外，很多员工在实际的工作中，没有强化自身的学习，也没有积极的参加各项培训，导致自己的专业素质跟不上事业单位的发展需求，对事业单位的发展非常不利。
2.人力资源管理方法。
人力资源管理方法的科学与否将会直接影响到事业单位人力资源管理的质量。由于很多的管理人员具有先进的管理思想，并且能够将事业单位人力资源管理工作与现代化管理方法、管理技术、管理模式进行有机的结合，从而提高了事业单位人力资源管理的质量，增强了事业单位的发展动力。反之，如果管理人员的管理思想陈旧落后，管理方法不科学，没有对管理方法进行有效的优化和创新，势必会影响到事业单位人力资源管理的质量。
3.薪酬工资待遇。
员工在事业单位工作中，一方面想要获得事业上的成功，另外一方面对薪酬工资待遇有着较高的需求。如果员工付出的努力与实际的薪酬工资待遇不匹配，将会影响到员工工作的积极性，同时会造成大量优秀人才的流失，给事业单位造成巨大的损失。因此，需要对员工的薪酬工资待遇进行合理优化，坚持高能力者高工资、高待遇，将优秀的人才留住，促进事业单位的长远发展。
4.考核晋升机制。
事业单位的员工都想通过自己的努力获得职位上的晋升，而员工的晋升需要采用科学的考核机制进行评定，了解员工的努力以及在工作上的成绩。因此，事业单位的考核晋升机制会影响到事业单位人力资源管理的质量。考核晋升机制完善、先进，能够为努力且为事业单位做出突出贡献的员工提供晋升的机会，如果考核晋升机制不完善，也会导致很多人才被埋没，导致员工不满情绪的出现，影响到事业单位人力资源的质量。
三、事业单位人力资源管理的优化策略
1.优化人力资源管理规划。
在对事业单位人力资源管理进行优化的过程中，应对人力资源的规划工作进行优化，以提高事业单位人力资源的质量。首先，应不断的对事业单位人力资源配置计划进行更新，尤其是对每个岗位人员数量、岗位人员素质要求等方面进行合理的规划，同时还要加强对事业单位空缺数量、岗位变动情况等方面数据的更新，从而满足岗位的发展需求。其次，对于事业单位人才的发展来说，应该提供一个公平的发展平台，根据事业单位人才不同的特点、不同层次等按需设岗、择优聘任、公平竞争，这样才能保证工作人员有着良好的工作状态。再次，应完善人力资源的发展计划以及维护计划，主要根据事业单位的发展需求，建立并完善人才成长机制，给员工提供更大的发展空间，从而提高事业单位人力资源的质量，促进事业单位长远发展。
2.优化人力资源管理方法。
实际上，事业单位人力资源管理方法的科学与否，将会直接影响到事业单位人力资源管理的质量和水平。由于很多管理人员没有结合事业单位实际的发展情况对人力资源管理方法进行优化，导致人力资源管理工作中出现诸多的问题，像，优秀人才的流失、人力资源质量的下降等等。因此，进行人力资源管理方法优化是非常重要的。首先，人力资源管理人员需要具有与时俱进的思想，应时刻关注社会的动态以及事业单位的发展需求，强化学习，了解目前社会中先进的人力资源管理思想和理念，并将其有效的应用于人力资源管理工作中。其次，事业单位的人力资源管理工作应与现代化技术进行有机结合，将计算机技术以及多种智能化技术有机的融合为一体，并将其应用于事业单位人力资源管理工作中，能显著的提高事业单位人力资源管理的质量，确保事业单位人力资源管理的科学性和高效性。
3.优化薪酬工资待遇政策。
在事业单位的人力资源管理工作中，会结合事业单位实际的情况制定薪酬工资待遇的政策，但是，随着事业单位的发展以及员工需求的变化，薪酬工资待遇政策中的很多条款已经与事业单位实际的情况不符，同时也影响到员工工作的积极性。因此，需要对事业单位的薪酬工资待遇进行不断的优化，具体的优化措施如下。首先，应对员工进行充分调查，了解员工对薪酬工资待遇等方面的要求，可采取问卷调查的方式，将员工的合理化意见进行有效回收和利用，并且将其融入到事业单位薪酬工资待遇的政策中。其次，由于很多事业单位薪酬工资待遇政策中没有完善的绩效工资政策，无法将员工的创造力最大程度的发挥出来，因此，应合理的建立绩效工资政策，使员工的工资能够拉开差距，提高员工的竞争意识，使其能为事业单位作出更多的贡献，促进事业单位长远发展。
4.优化人力资源考核晋升机制。
在事业单位人力资源考核机制的优化方面，主要应考虑到两点。第一，确保考核的全面性。具体应涉及到员工的工作态度、工作成绩、工作能力、创新能力、合作能力以及发展潜力，确保考核的全面性，这样才能对事业单位员工实际的工作情况进行科学的认定，从而确保考核的公平。第二，确保考核的连续性。事业单位应结合员工实际的工作情况，制定考核计划，定时、定期对员工进行考核，使其能够成为一种有效运行的机制，确保事业单位人力资源考核的有效性。在事业单位晋升机制的优化方面，首先，应为所有员工提供职位晋升的机会，无论是最基层的员工或是中层干部，都应一视同仁，对于高能力、高素质的基层员工应给予发展的机会。同样，针对于一些不求进取、安于现状的中层干部也可以将其调到基层历练。通过此种方式，能够将所有员工工作的积极性充分的调动出来，而员工要想获得职位的晋升，也会进行更多的努力，从而提高了事业单位人力资源的质量，有助于提高事业单位的竞争力和社会影响力，对事业单位的长远发展非常有利。
综上所述，本文主要针对于事业单位人力资源管理的优化策略进行了细致的分析和研究，通过本文的研究，我们了解到，在事业单位实际的发展中，只有对人力资源管理进行不断的优化，才能为事业单位的发展谋得更多的机会，也才能审时度势，实现事业单位的飞跃发展。因此，在实际的工作中，应结合事业单位人力资源管理的实际情况，采取针对性的优化策略，进一步提高事业单位人力资源的质量，这样才能够将事业单位人力资源的优势充分的发挥出来，提高事业单位的社会影响力。
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事业单位人力资源管理工作的不足与健全策略论文
无论在学习或是工作中，大家都尝试过写论文吧，借助论文可以有效训练我们运用理论和技能解决实际问题的的能力。你写论文时总是无从下笔？以下是我帮大家整理的事业单位人力资源管理工作的不足与健全策略论文，仅供参考，希望能够帮助到大家。
摘要：
随着时代的发展和社会的进步，人力资源管理对我国事业单位的影响也变得越来越大，尤其是自从实行了改革开发政策之后，我国的经济更是出现了突飞猛进的发展，到现在为止，我国已经全面步入了新的发展时代，这也就对人力资源管理提出更严格的要求，其对我国事业单位发展的影响也变得越来越大。文章首先介绍了事业单位人力资源管理的现状，之后对我国事业单位人力资源管理工作存在的问题进行了深入分析，最后以此为基础提出了几点合理改善建议。
关键词：
事业单位；人力资源管理；激励机制；
引言：
事业单位是我国使用国有资产组建的服务于人民群众、提高国家实力的我国所特有的社会事务管理组织。事业单位和其他企业有着本质上的区别，其并不以盈利为最终目的。而随着社会主义市场经济的不断发展，我国的事业单位也遇到了各种各样的发展问题，为了有效解决这些问题，我国的事业单位必须通过有效的人力资源改革培养出更多综合素质全面优秀的人才。但是，现在我国事业单位的人力资源管理工作依旧有很多的缺陷和不足，影响了事业单位的发展和其服务作用的发挥，必须采用科学合理的方式对其进行改善。所以，文章对事业单位人力资源管理现状入手，对当前事业单位人力资源管理存在的问题进行深入分析并提出相应的解决建议有着重要的现实意义。
1、我国事业单位人力资源管理现状介绍
事业单位是我国所特有的一种社会服务组织，其主要目标就是为人民群众提供更加优质的服务，而盈利对于其来讲并不是十分重要，其运行发展的所需资金主要都是来自政府的财政拨款。和市场中的其他企业相比，事业单位的工作更为的稳定，也缺少足够的竞争压力，这种情况也就导致了事业单位内部的工作人员缺乏危机感，在很多人眼中，只要自己不犯错误，就不会被解雇，这种情况也就造成了事业单位的员工工作积极性以及工作效率等相对都比较低，其人力资源管理工作所取得的效果不尽如人意。
现在，我国事业单位的人力资源管理存在的一个严重的问题就是没有办法得到有效管理，其绩效考评管理模式等也有比较大的问题存在，其各种工作流程和其他类型的企业相比也更加的复杂烦琐。这些都是目前我国事业单位急需解决的人才资源管理问题。其要想将人力资源管理的作用真正的发挥出来，为我国的发展建设贡献更大的力量，必须对考核培训方式以及内部管理模式方法等情况进行合理的更新改进，这样才可以使人力资源管理工作在事业单位运营管理中的作用得到最大化的增强，从而为我国的现代化发展建设贡献更大的力量。
2、我国事业单位人力资源管理工作存在的缺陷和不足
人力资源管理观念跟不上时代发展的脚步
因为事业单位属于国家政府出资经营的服务性机构，所以其运营方法以及发展制度相对来讲都比较传统，这种情况也就造成了其人力资源管理工作过于的滞后，根本不能满足时代发展的需要。通过对实际情况进行分析可以发现，在企业和行政部门里面，针对部门的不同都制定了不同的人力资源管理制度，然而在事业单位里面，人力资源管理却基本上没有任何的规划设计，在管理制度上也比较混乱，不满足统筹规划的需要，甚至连一个完善的员工培训方案都没有，也完全没有对以后人力资源发展方向的计划，对未来使没有任何规划的，并且相应的晋升空间渠道以及职能划分上也没有一个明确的标准，这也导致了其内部员工缺少明确的努力方向。
除此之外，现在很多的企业为了跟上时代发展的脚步，提升自身的核心竞争力来应对越来越激烈的市场竞争，都已经实现了绩效考核制度的全面应用，通过更加多元化、更具针对性的方式进行员工成绩的评判，并以考核结果为依据对员工进行奖励或者惩罚，但是现在我国绝大多数的事业单位所使用的依旧是传统的考核方式，并通过这种手段进行工作的计算，而且在升职加薪上论资排辈情况严重，根本不符合能者上的要求，这也使员工工作的积极性受到了极大的打击，缺乏对企业的归属感，很多事业单位的员工抱着的都是做一天和尚撞一天钟的想法工作，根本不愿意积极主动的为企业的发展贡献自己的力量。这种落后的人力资源管理观念不仅仅影响了事业单位的发展，甚至对社会的发展进步都产生了十分恶劣的影响。
激励机制难以取得应有的效果
现在很多的企业为了提高员工工作的积极性，增强员工对企业的归属感以及自身的核心竞争力，都会选择通过相应的工资方面制度的建立来对员工进行激励，让其主动的投入到工作中去，为企业的发展做出更大的贡献。然而，到现在为止我国的很多事业所使用的依旧是传统的工资制度，这也就造成了员工不管工作量多少、工作效果如何，其工资都没有很大的差异存在，这也使员工的工作积极性受到了极大的打击。另外，即使进行了数次改革之后，事业单位已经获得了比较大的自主性，可以自由进行工作制度的改革，然而现在事业单位仍存在中央集权的情况，大部分事情依旧是由领导做主，并且领导的权力是高于制度规定的，很多事情都是由领导一言而决，这也就造成了事业单位的人力资源改革根本难以取得应有的效果。在进行绩效考核的时候，不同岗位以及不同级别的员工所使用的考核制度却是一样的，这对于很多员工来讲是极其不公平的，员工吃“死工资”的情况并没有得到有效转变。
缺少新鲜血液的流入
跟随时代发展脚步完成改革工作的事业单位和传统事业单位相比其人力资源管理工作更加地成熟优秀，然而即使是这些单位其在人才选择方面依旧处于初级阶段。事业单位在进行人员招聘的时候基本上都是根据人数选择的，而不是根据岗位情况进行选择的，这也就导致对口专业人才发生了流失的情况。随着互联网计算机技术的快速发展，当今世界已经完全进入了信息时代，在这种情况下，各个岗位需要的都是优秀并且专业对开辟的技术型人才，并且对人才的标准也在不断地提升，然而基本上所有的事业单位在人才招聘上存在相似的情况，根本没有办法引入足够优秀的新鲜血液进入单位。而没有足够新鲜血液注入的事业单位，其发展速度必然远低于其他的企业和行政部门，而因为人员素质难以得到有效提升，事业单位的人力资源管理工作依旧没有办法取得足够优秀的效果。
3、健全事业单位人力资源管理的对策
转变人力资源管理观念和人力资源管理模式
要想解决这一问题必须找出根本的发生原因，现在事业单位人力资源管理之所以会存在问题的最根本原因就是单位缺少改革的积极性，甚至还有一部分事业单位根本不想改变自身存在的问题。所以事业单位要想有效解决人力资源管理问题必须要进行管理观念和管理模式的创新改革。从基础做起，采用最新型的办法进行人力资源管理，打破传统管理理念的樊篱，秉持以人为本的基础理念进行符合自身实际需要的人力资源管理制度的创新改革。
另外，我国的单位可以通过管理模式创新的方式来提升人力资源管理效果。而要想完成人力资源的管理模式改革应该从以下两个角度入手:首先，有效完成管理体制的改革，完成分散式管理到条理式管理的转变，进行岗位聘用制度的健全完善，采用全岗位聘用的方式进行招聘，并明确展示出所有岗位的要求和职责，根据实际情况为员工提供一个合理的晋升渠道，从而将每个员工的特长都发挥出来，使员工更加积极主动的投入到工作中去；其次，应该秉持以人为本的理念进行管理。第一，事业单位应该根据自身的'实际情况对员工的职业能力和精神文化进行强化，使单位人力资源的利用开发效率得到有效提升。第二，应该建立更加优秀的运作模式。在对事业单位人力资源管理的运作方式进行分析之后能够得出这样的结论，并在实际工作中进行运作手段和方式的优化进行经验积累。
进行绩效考核制度的创新
现在，我国的很多企业都会通过绩效考核的方式来激励员工，并以此来提升工作人员的积极性，同时提高员工对企业的归属感，从而为企业的发展做出更大的贡献。绩效考核实际上是激励制度的一种，同时也是按劳分配原则的另一种呈现。现在我国的很多事业单位基本都存在这样一种情况就是，不管负责什么岗位，乃至级别都不一样的员工最后所领取到的工作数量确是并没有多大差距存在的，这种情况也就导致了事业单位的员工工作积极性远低于外界企业。而人力资源管理工作的基础就是员工，只有建立切实合理的绩效考核制度，员工的工作积极性才会得到最大限度的激发，让他们更加积极主动地投入到工作中去，同时提升评价考核的准确性，并让员工对自身的实际能力有一个更深入的认识。另外，通过考勤制度的创新，建立一个更加合理的考勤制度，还可以更有效地针对完成工作差异情况的判别，这样才可以完成优秀人才的选拔，从而为事业单位的人力资源管理做出更大的贡献。
进行人才培训制度的健全完善
随着时代的快速发展，到现在为止，实际上事业单位所需要的人才应该是具有优秀技能的专业性人才，而这样的人才必须有更加优秀的综合素质。所以，事业单位在进行人才培养的过程中，应该加大人才素质培养的力度，花费更多的时间和精力进行素质培训制度的健全完善。争取在月、季、年等时间都定期展开相应的素质拓展培训工作，并以此来增强员工的自尊心和自信心，使他们养成足够优秀的合作意识，让他们更加积极主动地投入到工作中去。除此之外，事业单位还应该投入更多的资金进行培训机制的建立，根据员工的实际情况和实际需要展开相应的培训工作，制定具有特色并且切实合理的方式展开培训工作。从而使他们的实际工作能力得到更大程度的提升，也只有这样，事业单位中人才的综合素质才能提升，进而为人们提供更加优质的服务，为社会主义文明社会的发展建设做出更大的贡献。
4、结束语
总而言之，c而且事业单位作为服务性企业其和我国的经济社会发展建设以及国计民生都有着密不可分的关系，所以事业单位在对自身的人力资源管理问题进行完善的时候，应该对相关问题进行细致深入的思考，灵活地使用先进的理念方法解决这些问题，提高人力资源的开发力度，从而培养出更多综合素质优秀的全方面人才，进而为我国的进一步发展建设做出更大的贡献。
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