人力资源的毕业论文提纲
人力资源的特点是具有一定的时效性和能动性，是指一定时间、地点范围内，人口总体所具有的劳动能力的总和。
新经济下的人力资源管理
前言
一、 新经济的背景与特征
新经济的背景与提出
新经济的含义及特征
二、新经济下人力资源管理面临的课题
知识型员工将成为人力资源的主流
未来的工作模式已经凸现
激烈的人才竞争成为企业制胜的关键
经济全球化对人力资源管理带来的课题
组织变革及人才流动是必然趋势
三、树立与新经济相适应的人力资源管理观
树立人才资源是第一资源的观念
加强企业文化建设，实施品牌战略，增强国际竞争力
做出科学规划，培育学习型组织
人力资源管理必须主动适应新经济下的变化
四、新经济下对知识型员工的管理
“尊重个性、以人为本”是管理的重要依据
从“管理”向“引导”转变
建立科学的考核评价机制，实施有效的管理
加强全面培训，提升整体素质
充分信任，适当加压，必要授权
五、积极并勇敢地应对新经济下的人才竞争
吸引外来人才，开发本土人才
把人才的流失降到最低
构建“以人为本”的企业文化——文化留人
建立有竞争力的薪酬体系——待遇留人
帮助其自我价值的实现——事业留人实施有效的沟通——情感留人
结语
拓展阅读
人力资源管理师的工作内容
一、人力资源规划
结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和计划，以保证企业目标的顺利实现。工作内容包括：对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计;企业人员供给需求分析、企业组织机构的调整与分析;依据分析数据和结果，结合企业战略，制定未来人力资源工作的方案;人力资源管理费用预算的编制与执行，企业人力资源制度、政策的制定与完善。
二、招聘与配置
按照企业经营战略规划的要求把优秀、合适的人招聘进企业并进行有效的配置，把合适的人放在合适的岗位。工作内容包括：需求分析、预算制定、招聘方案的制定;发布和管理招聘信息;筛选简历、面试通知、面试的准备和组织协调;面试过程的实施，分析和评价面试结果;确定最终人选以及通知录用;面试资料存档备案，储备档案管理并及时更新;招聘渠道的开拓与维护，招聘会的联系及相关物料的准备;不断完善招聘制度、流程和体系。
三、薪酬福利
通过对现有薪酬的分析与建立薪酬政策，建立科学合理的薪酬架构，在合理控制成本的前提下，提高公司薪酬的有效性。工作内容包括：薪酬调查，制定有竞争力的薪资福利体系，合理的薪酬结构、薪酬分级、薪酬策略;适时调整公司薪酬方案，经营业绩考核方案和员工加薪奖励方案;薪酬福利预算;薪酬制度的控制和管理;日常的工资核算、工资福利发放人力资源管理师的工作内容人力资源管理师的工作内容。
四、绩效考核
借助一个有效的绩效管理体系(包括科学的考核指标，合理的考核标准，以及与考核结果相对应的薪资福利支付和奖惩措施)，有目的、有组织的对日常工作中的人及其工作状况、工作结果进行观察、记录、分析和评价，体现人在组织中的.相对价值或贡献程度。工作内容包括：建立有效的绩效管理体系，制定和修订绩效考核方案;具体负责月度、季度、年度考核的组织、统计、分析、应用、归档等工作;负责核查员工绩效考核结果，并对异常结果进行纠偏;定期对公司绩效管理办法进行修正;受理员工绩效考核投诉。
五、培训与发展
组织有效培训以最大限度开发员工的潜能，对于新进员工帮助其尽快适应并胜任工作，对于在岗员工帮助其掌握岗位所需要的新技能。培训内容有企业文化培训，规章制度培训，岗位技能培训以及管理技能开发培训等。工作内容：了解公司内部培训需求，编制培训规划，开发培训课程，建立、完善培训体系;组织培训材料，开发利用培训辅助设施;设计培训评估体系并跟进培训后效果反馈;指导各相关部门贯彻落实各项培训项目;控制培训支出;管理培训师，监督、评价其工作方法及工作效果;跟踪外部培训市场变化，联系各类培训机构，发掘并利用外部培训资源，办理好员工外部培训有关事宜。
六、员工关系
建立、维护和改善公司与员工的关系，促进普通员工和管理层的沟通，协调员工内部的关系。工作内容包括：企业文化价值观维护宣导，文康活动组织推动，如：策划组织形式多样的活动、聚会，定期出版刊物;员工婚、丧等事情的处理，各种异常突发事件处理;员工申投诉受理，企业内部劳资冲突和劳动争议的处理，提供法律和心理方面有关的咨询服务援助;员工奖惩与纪律执行;员工健康维护与管理;协助开展员工满意度的调查，开发、构建公司与员工、员工与员工之间的沟通渠道;员工劳动关系管理(劳动合同与工伤社保管理)。
综上所述，发展人力资源，无论如何辩解，现代的人力资源管理始终首先把人当劳动力看，其次才会考虑劳动力们的其他需求
这就难怪人员流失人力资源管理师的工作内容人力资源。如果不是有所求(假设法可以立即揭穿应聘者的谎言)，相信没有人会喜欢别人惦记自己的人.
所以很遗憾，人力资源和他们所服务的组织没人喜欢，这在年轻人那里有很好的验证。相信我们有很好的解决办法，宗教给我们提供了很好的注解。尽管宗教已经被科学否定了，可是你看那信徒的大军何曾稍减。正所谓：智慧在民间。
存在的问题 及对策（一）人才流动档案管理较混乱 市场经济体制在我国确立的时期还比较短，我国有关人才流动的法律法规还没有完善起来，人才流动过程中的不规范现象十分严重。一些地区的部门或单位为了吸引人才，在招聘过程中对应聘者的户口、档案和人事关系等不作要求，只要应聘者符合本单位的需要，便6 为其安排工作。这就为人才的不合理流动提供了较大的便利，严重扰乱和我国人才的正常流动秩序。从整体上来说，目前我国的人才资源十分有限，只有通过人才的合理有序的流动，才能将现有的人才资源充分利用起来，调剂余缺，避免浪费，否则，势必将导致经济越发达、实力越雄厚的地区和部门，人才越集中；而条件艰苦、人才奇缺的地方，却很难引进人才，同时也很难留住人才。其结果，只能是进一步拉大发达地区与贫困地区的贫富差距。 （二）人才分布不合理的状况日趋严重 人员分布于结构不合理的状况，是长期以来我国社会经济发展的一大障碍。地区发展水平、行业及工资报酬的差别在其中起了固化的作用。局部来看，人才分布由贫穷地区流向富裕地区，由内陆地区流向沿海地区。这种状况必然导致落后的地区陷入人才匮乏与经济落后的恶性循环。落后地区同发达地区比较起来经济文化发展差距大，科研条件、生活条件及工作条件远不及后者，加之交通、商业、邮电通讯等落后，工资待遇又低，这些迫使他们考虑流向更能实现自身价值的环境中去。 （三）人才流动服务的标准和规范化程度不高 人才中介服务机构是联结用人单位与人才的桥梁。但流动人员在中介机构获取转户口、存档、办理保险等服务时，由于没有统一的服务标准和规范，办手续时审批环节过多，服务周期过长，加大了人才流动的成本，影响了人才流动的效率。南方一家用人单位从外地招聘一名博士，办理户口迁移手续时先后跑了人事、公安、银行、计生等多个部门，并在其间往返数次，前前后后共经过十二个环节，用了两个多月才办完手续。这种情况如果在服务规范上统一标准、统一作法是完全可以避免的。 （四）企业对于人才流动的管理还不完善 一是薪酬，晋升体系不健全。不少企业还没有真正建立起一套标准化的薪酬和职位晋升的体系，或者是实施方案，往往存在工作5年以上，而且能力突出的员工和刚工作1年的员工职称相同的现象，这样很不利于员工的职业发展规划。 二是重使用、轻培训。主要表现为对培训的投入不够，或即使是开展了培训但对效果的跟踪和反馈不重视。通过培训可以把员工的岗位技能大步提高，并向员工灌输企业文化等方面的知识，造就符合其要求的稳定的高素质队伍。 三是分配机制不合理，利益分配是人的自身价值的具体体现，也是激励的一种必要手段。分配制度不科学、不合理，势必影响到人的工作积极性 四、促进人才合理流动的对策 （一）健全人才服务体系，优化人才流动环境 加速人才服务的网络体系建设。加大政府所属人才服务机构之间的联系，通过信息共享，方便流动人员办理档案、社保等事项，逐步形成市、区县和街道三级贯通的网络服务体系。加速社保网络对区县人才服务机构的覆盖和连通。利用网络广泛宣传中央、北京市以及区县的人才政策。 8 提高人才服务机构从业人员的素质。以从业资格认证考试为标准，带动从业人员学习相关政策、法规，促进从业人员提高服务质量，转变服务态度，严肃处理服务投诉，树立“服务标兵”。 （二）健全人才流动相关法规，建立人才诚信机制 规范人才流动中介机构特别是猎头公司的行为，加强人才流动中国家秘密和商业秘密的保护，保障单位和个人合法权益，确保人才流动有法可依。完善劳动人事争议仲裁制度。做好案件受理、调解仲裁、监督执行等工作，妥善解决人才流动争议，切实维护人才与单位的合法权益。借鉴信用体系成熟国家的经验，着手研究建立人才流动诚信机制。一是建立人才个体的流动诚信档案；二是建立人才中介机构的诚信档案；三是建立用人单位的用人诚信档案。同时，在完善立法的基础上，建立失信的惩罚机制。 （三）为人才提供竞争性薪酬 薪酬待遇是激励个体的重要手段之一，薪酬高低在很大程度上决定着人才的流向。人都是受利益驱动的，不要指望我们的员工在不给任何工资的情况下就去干活，任何一件事情都应该有利益驱动的，企业的任何一个职位上的功能都应该和经济利益挂钩。如何挂钩，就是薪酬管理的艺术。在激励的竞争下，如果组织薪酬低于市场水平，又缺少其他的补偿性激励机制，就很难避免人才流失。我国薪酬水平相对较低，是导致大批优秀人才流向外资企业的一个重要原因。由于薪酬水平高低是制约组织能否留住人才的重要因素，因此，若将薪酬水平定在竞争对手之上，对核心员工提供富有竞争力的薪酬，才有利于9 留住和吸引人才。由于避免了大量人力资本投资的流失，则降低了雇佣成本。这样，又进一步增强了组织提供竞争性薪酬的能力。同时，竞争性薪酬有利于刺激个体的行为积极性，提高工作效率。 （四）为人才创造职业发展空间 给予员工充分的职业发展空间，激发员工自我发展，在员工的职业生涯规划中，组织的首要任务是动态地创造职业发展空间，以空间激发员工的自我发展动力，以促进组织与员工的和谐发展。 因为当一个人感觉自己在组织中有较大发展空间和施展才华实现自我价值的机会时，他们将会十分珍惜机会。人生在世，谁不想尽己所能，建功立业，在社会上受人敬佩？组织的责任就是应经常帮助优秀人才树立事业进步的信心，为其进行职业生涯的设计，使其能够看到在组织中工作的前途。同时，还需提供不间断的学习充电机会，以适应个体成长的需要，要经常给予个体新的挑战，让其承担更重要的或职位更高的工作，借此机会发展和激励人才。 （五）营造良好的组织环境 良好的组织环境是吸引和留住人才的重要条件。引导个体树立正确的道德观和价值观，营造一个积极向上的工作氛围和良好的工作环境，提高人才对环境的满意程度，将有利于影响人才工作的方式和工作态度。 企业的发展依赖于高素质的人才。企业的发展过程需要不断的吸收优秀的人才为企业效力，企业人才流失问题是涉及到企业生存和发展的核心作用问题。如今随着人才市场的放开，以及新兴产业的不断10 涌现，促使企业中不安定的成分增加，人才流动更快。因此在新形势下，从企业人才力资源管理机制、企业文化建设入手、人才管理制度的创新、员工薪酬、激励、培训、绩效评估等一系列措施，鼓励员工个人能力和创新发展，在企业内部形成员工参与决策和管理来调动员工的积极性，真正形成尊重人才、重用人才、优待人才的良好气氛，使员工达到职业生涯发展与企业发展的相互促进，共同提高。只有这样企业才能真正形成自己的人才优势，推动企业健康发展。
[1]李智.J公司人才流失问题研究[D].导师：刘朝明.:西南交通大学,2005摘要:据专家预测,技术知识对经济增长的贡献率由5%-20%提高到90%。彼德·德鲁克曾经说过:“企业只有一项真正的资源-人”。在知识经济时代,智力成分已经取代市场份额成为了衡量企业成功的最重要的标志,企业之间的竞争将会更加激烈.而对于中小企业而言,要在激烈的竞争中立足,除了增强企业自身的实力之外,更重要的是如何吸引人才、激励人才、留住人才。 本文从国内中小企业的角度出发,运用了现代管理理论、人力资源管理理论、组织行为学等各领域的相关知识,综合分析了中小企业人才流失的问题。文章一方面介绍... [2]王淑斌.长沙地区中小企业人才流失的对策[D].导师：唐玉凤.:湖南农业大学,2009摘要: 随着人类社会进入知识经济时代,人力资源已逐渐取代物质资源成为企业的第一资源。中国加入世贸组织后,全球各大跨国公司更大规模地进入中国市场,使得国内人才市场的竞争更为激烈。中小企业,作为我国国民经济的重要力量,近年来得到了长远发展。然而,由于各种内在和外在的原因,其管理一直处于相对落后的状态。制度不健全、人才流失率高成为中小企业发展的限制性因素。如何吸引人才、留住人才,培养企业的核心竞争力成为各中小企业的当务之急。 本文以人才流动理论为基础,采用规范与实证相结合的方法分析了长沙地区中小企业人才... [3]周宇.长沙中小IT企业人才流失的因素分析与对策研究[D].导师：马跃如.:中南大学,2007摘要: 知识经济时代，人力资本成为企业生存和发展的关键因素，并越来越为企业所重视。然而随着经济的全球化，企业综合实力的竞争表现为人才的竞争竞争，在激烈的市场竞争中，企业员工的流失已经成为相当普遍的现象，尤其是对于中小IT企业，流失人数之多、频率之高、影响之深，已经越来越引起关注。 IT企业的本质特征是专门从事知识的生产或以知识的生产为主，这种特征决定了IT企业对人力资本具有强烈的依赖性。而且由于其产品中越来越多的包含技术、信息和创意等成分，产品和服务中的知识含量比例在增大，导致企业... [4]宋燕.青岛天旺公司人才流失问题分析与对策[D].导师：齐捧虎.:西北大学,2008摘要: 青岛天旺叉车配套有限公司,是一家生产叉车配件的小型企业。在其生存与发展中,却受到人才流失问题的困扰。如何有效地解决人才流失问题以增强青岛天旺公司的市场竞争能力,将是其以后面临的一个严峻、紧迫而具有现实意义的问题。本文依据人力资源开发与管理理论为指导,对青岛天旺公司人才流失问题做了深入全面的阐述。首先分析了中小企业人才流失现状及严重影响,指出了问题研究的必要性,然后以青岛天旺叉车配套公司为案例分析,设计调查问卷,通过对青岛天旺叉车配套公司流失人才的问卷调查,系统分析、访谈等方法,对调查结果进行汇总、...
可见度赌东道赌东道的 撒大苏打撒旦按时大苏打撒旦上大苏打的撒旦飒飒达到大苏打飒飒大苏打盛大按时大家坷拉似的狂雷
行政管理论文提纲范例
论文提纲就是整篇文章的总体思路、逻辑图表和结构框架，提纲须经指导教师审阅并认可。如果指导教师对提纲提出修改意见，要认真修改后方可进行下一程序。
一、人才流失对企业的不利影响
(一)人才流失会增加企业的经营成本
(二)人才流失会造成企业凝聚力和士气的低落
二、私营企业人才流失成因的分析
(一)主观原因
(二)客观原因
三、解决私营企业人才流失问题的对策
(一)建立科学的人才选拔和用人制度
(二)企业要加强对人才的教育培训
(三)建立和实施有效的激励机制
(四)建立科学有效的绩效考评制度和薪酬福利制度
(五)科学合理的使用人才
(六)改善人才的生产、生活、学习环境
(七)企业决策者要不断学习，提升自身综合素质
摘要:
关键词：
序论：
本论;
一;行政决策科学化与民主化内容体系
(1) 行政决策民主化的基本内涵
(2) 行政决策科学化的基本
(3) 行政决策民主化与科学化的辩证关系
二;珠海市行政决策的现状分析
(1) 决策观念有了转变
(2) 决策制度逐步完善
(3) 决策辅助机构开始建立
(4)决策手段走向现代化
三;珠海市行政决策存在的问题与原因
(1)决策主体素质不高制约了决策民主化的扩展
(2)决策的程序环节不够严谨，决策缺乏可行性论证
(3)决策易受某些利益集团影响而损伤了群众的利益
四;行政决策的`科学化与民主化的必要性
(1) 是适应社会主义市场经济的需要。
(2) 行政决策内容上的特性，决定必须实现行政决策的科学化与民主化。
(3) 是继续推行我国政治体制改革的内在要求
(4)行政决策所代表的利益上的特征，决定必须实现行政决策的科学化与民主化
五;完善行政决策科学化，民主化的建议与对策。
(1) 健全行政决策体制
(2) 提高行政决策者的整体素质
(3) 不断创新现代化的决策方式，完善我国的行政决策程序
(4)建立健全民主，开发。有效的行政决策监督机制。
结论;
致谢
[参考文献]
中小企业人才流失原因及应对策略摘要:本文在深入分析中小企业人才流失的现状和原因的基础上,提出要创建良好的坏境、有效激励制度、建立现代企业制度、培养先进的企业文化,以利中小企业长期、健康和谐、可持续发展。 关键词:中小企业 流失原因 应对策略 随着中小企业之间竞争的日益加剧,对高素质人才资源的争夺已经成为中小企业发展战略中决定资本、管理、技术和市场众多要素中极为关键的一环。从资本运用到内部管理,从技术研发到市场营销,都必须依赖优秀人才来发挥作用,能否留住人才便成为考验中小企业稳定发展和未来前途的一个重要指标。 1 中小企业人才流失的现状 从不发达地区流向发达地区,流失人员学历层次较高,人才流动出现集中现象。 2 中小企业人才流失的原因 劳动力市场供求状况产生的影响,人才管理策略不科学,管理体制存在弊端,中小企业领导者的人格魅力,缺乏企业文化。 3 中小企业人才流失的应对策略 营造卓越的中小企业文化环境 中小企业文化是现代人力资源管理思想的最高境界和核心,也是成功中小企业必然追求的思想内涵。中小企业文化体现了企业的核心价值观,规定了员工的基本思维模式和行为方式。中小企业文化所追求的目标是个人对集体的认同,希望在员工和中小企业之间,建立起一种互动相依的关系,最终使员工依恋并热爱自己的企业,减少人才的流失。 建立强有力的领导团队 研究表明,员工的忠诚度在很大程度上受到管理者管理行为的影响。因而采取切实有效的方法,如通过内部培训和外部培训等方法培养和提高领导者的理论水平、管理技艺和个人修养,这将在很大程度上增强领导者的个人威信,对提高员工的忠诚度必将产生很好的影响。 完善制度规范 中小企业多是家族式的,而中小企业家族式的人才管理制度有着非常大的弊端:一是家族成员把持着企业的管理层,二是中小企业内部的人员关系复杂,三是缺乏对外来人才的信任。 中小企业要解决这些问题,就需要建立规范的中小企业管理制度,对于人力资源管理要注重两个方面:一个是人才管理,另一个是岗位管理。在人才管理方面,中小企业要建立一套高效合理的人才信息管理系统,包括档案信息要素、编号规则、档案管理等,有条件的应采用数据库进行管理;在岗位管理方面,中小企业应建立岗位管理体系,就是把中小企业的组织机构中各岗位的职责、权力、工作标准、相互关系等进行明确的说明,包括岗位设置的目的、主要职责、任职的资格等,使每个员工都能明明白白、有条不紊地各负其责。把人才管理和岗位管理有机地结合起来,让员工既能看到通过努力工作而得到的待遇,又能看到自己对中小企业作出的贡献,并且通过有效的奖励制度,使两者之间公平合理,这样人力资源管理才能有立足点,中小企业才能更好地抓住人才、留住人才。 建立科学合理制度 首先,建立产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学是现代企业制度。但长期以来,大家都认为,中小企业的产权是明晰的,从而导致了许多人没有认识到中小企业所有权的归属,同时,产权也意味着公司的结构和层次。但我国中小企业资本在产权上带有强烈的“三缘”性,即血缘、亲缘和地缘性,这使得中国的中小企业产权在主体上具有浓厚的宗法性,它也是阻碍中国中小企业建立现代企业制度、确立科学有效的决策和管理机制的重要因素。要从重新构建和完善中小企业的公司治理结构,即在坚持现代中小企业公司法人治理结构的前提下,结合中小企业自身的特点进行调整。科学地划分“三会”和总经理等各利益主体的权利和责任,完善各利益主体之间的约束机制;并且引进外部独立董事,充分发挥独立董事的专家咨询作用。所以,我国中小企业的管理制度的构建和完善是避免人才流失的首要措施。 中小企业人力资源制度要健全 人才竞争的背后归根到底是制度的竞争,越是知识层次高的人对自由的环境就会有更高的要求,相比之下,很多人都会选择拥有科学、完备和人性化的体制的大型企业去工作和发展。因此,中小企业人力资源管理的一项重要任务就是吸引和留住优秀人才。针对目前我国中小企业存在的人力资源管理制度上的僵化、落后问题,我们必须大力推进中小企业人事制度改革,建设尊重知识、尊重人才的良好的中小企业环境,形成一个科学有效、相对完善的人力资源管理体制,以吸引和留住人才,充分发挥其潜力和积极性。 提高中小企业家和高级管理人员的素质 中小企业家和高级管理人员的素质的高低,不仅直接影响到中小企业人力资源的开发与管理,更直接关系到中小企业的生存与发展。所以中小企业要想留住人才并发展壮大,必须随着企业的发展,大力提升中小企业家和高级管理人员的素质。中小企业家必须提升自身的素质及个人魅力,来加强企业的凝聚力,同时,中小企业也要努力提升高级管理人员的管理水平和职业素养。 有效的激励机制 建立完善的中小企业薪酬激励制度。薪酬是组织必须付出的人力成本,也是吸引和留住优秀人才的手段。在员工的心目中,薪酬不仅仅是自己的劳动所得,它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表中小企业对员工工作的认同,甚至还代表着员工个人能力和发展前景。科学有效的激励机制能够让员工发挥出最佳的潜能,为中小企业创造更大的价值。 建立科学合理的绩效评价机制。绩效管理的核心目的是通过提高员工的绩效水平来提高组织或团队的绩效,为中小企业的人力资源管理与开发提供必要的依据,实现员工和组织的战略目标。目前,我国中小企业的绩效管理体系建设还处于初级阶段,存在很多现实问题,影响着绩效管理作用的发挥。 借鉴国外股权激励制度,鼓励员工参股。所谓股权激励指的是公司与部分员工或全部员工之间进行某种股权安排,目前,股权激励方式已被广泛应用于国外股份制企业的管理实践中,并已取得了良好效果。据调查,美国500强中90%的企业实行员工持股,把员工持股与非员工持股企业进行比较,以持股企业比非员工持股企业劳动生产率提高了1/3,利润提高了50%,员工收入提高25%~60%。中小企业管理者应充分利用“放股”所带来的激励优势,对员工进行合理的激励。 建立、健全企业人才培养和开发机制 从招聘过程开始把关,建立人才培养制度,培养员工自我发展意识,建立人才约束机制,国家宏观政策对中小企业的扶植与保护制度,国家加大政策支持力度,政府要加强社会服务支持。 可见中小企业应充分认识和重视企业中人才的重要性,为人才的发展提供一个有力的发展平台,有效地吸引人才,培养人才,从而留住人才。
题目你可以自己拟定，比如说中小型企业人才流失的问题研究，至于提纲就需要你自己去决定怎么写了，你计划你的论文想分成几部分，每部分都写什么，每部分又分为几小部分，这样整理出来了，就是你的提纲了，一般情况下论文的结构是：从含义入手，接着是发现问题，分析问题，解决问题
可以写很多题目比如简单点的中国民营企业激励机制的研究，像是这种，或是这种，论激励机制在企业人力资源管理中的运用
【摘要】 时代在进步，科技在发展，医院认识档案管理也要不断的更新进步，在如今这信息爆炸的年代，传统的人事档案管理工作受到了挑战，出现了危机。传统人事档案管理的不足逐渐呈现出来，改进人事档案管理已经迫在眉睫。只有改进人事档案管理才能不被时代所淘汰，才能使工作更为有效，才能更为有效的促进人力资源管理的工作。
【关键词】 人事档案;人力资源;制度化
人事档案管理与人力资源管理都是医院管理工作内容中的重要部分，在如今这信息爆炸的年代，人事档案管理与人力资源管理的重要性逐渐被呈现，而传统的人事档案管理已经跟不上时代的步伐，只有改进人事档案管理，使其提高工作效率，加强与人力资源管理的关系，才能在如今的社会环境下更好的生存、发展。
一、人事档案管理的意义
充分开放和利用人力资源信息是人事档案管理的基础。深度开发人事档案，可以提高档案的使用价值，例如共享人事信息，促进医院的经济发展。同时，积极开发人力资源信息是人事部门的职责，由封闭式管理转向开放式管理，快速收集人才信息并传递给用人科室，为医院管理工作服务[1]。
二、人事档案管理中出现的问题
(一)不规范的人事档案
人事档案材料的审查出现漏洞及归档出现差异等都是医院普遍存在的问题。在填写一些档案时内容太过简单，前后矛盾，不符合填写规则，而有些档案却因不及时归档、不规范存放造成了档案遗漏或损坏。
(二)基础设施落后
医院存放档案的库房是人事档案管理的重中之重，因为库房是存放档案的地方，所以为了档案安全，应该加强库房的建设，但在如今许多医院的档案库房缺乏防潮防火设备，且设施比较陈旧。在人事档案管理的日常工作中，主要依靠手工进行工作，缺乏电子化档案管理经验、技术，故而档案在经过多次的整理和装订后，很容易损坏。
(三)缺乏档案意识
卫生事业随着社会不断进步而不断改革，人才流动也随之频繁起来。很多医院工作人员对自己的人事档案并不关心，以至于有些重要的档案资源缺失也毫不知情，当人员流动时，因为原始档案的缺失，往往只能跑回原单位进行补办新档案。这样缺乏系统性的档案管理不仅不利于核实基本情况，还容易对档案真实性和可靠性产生质疑[2]。
三、人事档案管理问题的解决方案
(一)人事档案管理制度化
在管理人事档案时，要贯彻制度建设。在完善人事档案管理的同时，要对档案管理制度严格执行加强监督，以便档案管理制度能够有效实施。在制度下，要坚持人人平等，建立制度的严肃形象。同时要分工明确、强调工作原则、建立工作规范，规范员工的工作，还要加强档案和其他部门的联系，促进档案管理制度化、程序化[3]。
(二)加强宣传，增强意识
医院要对员工积极宣传人事档案管理的意义，加强员工对档案法律法规的学习。医院的干部领导也需要学习相关知识，增强档案意识，注重档案管理，以便更好的对人事档案管理工作进行支持，从而促进人事档案管理纳入医院发展和管理的重要内容中去，不仅如此还要加强患者的档案意识，着重加强参与养老保险的人群，随着经济的发展，许多事业单位的工作人数在增加，许多新的企业如雨后春笋般涌出，这使得参保人员急速增长，倘若参保人对自己的档案不够了解，不够注重，当自身档案出现遗失或损坏的情况，没有及时的进行补办，影响人事档案的正常管理。更有甚者，因对档案的不注重，对档案不理不问不办理，这都对将来养老保险的顺利进行起到了阻碍作用，以至于产生纠纷。故而加强对群众的档案意识也是人事档案管理工作的重要部分。同时，档案管理人员的思想教育也要加强，以便提高相关人员的工作素质及专业化水平，从而维护档案的完整性。
(三)规范收集整理工作
人事档案管理的基础工作便是对档案资料的收集、整理、补充。人事档案内容较为广泛，包括人事部、科教部等许多部门。档案管理人员在日常工作中应该与这些部门经常联系，以便更好的收集档案，完备、完整、准确、明确是收集手续工作过程中需要严格执行的。同时要严格对档案进行审查，及时退回不符合要求的材料并要求限期纠正，而不属于归档范围的材料要退回相关部门。
四、人力资源管理的意义
首先，人力资源管理能促进医院的规范性与严谨性。人力资源部门需要在日常工作中对人员进行管理和约束，当员工进入医院的那刻起，就要建立个人档案，并按需分配。医院各部门之间的管理受到工作人员的影响，医院的工作大多非常严谨，这就要求工作人员必须掌握专业的知识及技术。在医院的工作中，规范医院基本操作是必须要做到的，人力资源管理因其细致性和指导性保障了医院基本操作的规范有序执行。其次，医院的体制改革受到人力资源管理的影响，在如今的社会条件下，医院的管理方式是一种企业化的管理方式，因此，对人事的要求出现了不同，人力资源的整合便是企业化人事管理的表现。随着我国医疗体制改革的进程，人力资源在其中起到的作用也越来越大。最后，公共卫生影响到一个国家的生存与发展，处于发展阶段的我国，迫切需要有个能实现公共卫生服务的完整系统。在我国，医疗水平还尚处于初级阶段，无法满足广大民众的医疗需求。人力资源管理能在基础上保证医疗水平的进步[4]。
五、人事档案管理与人力资源之间的关系
人事档案管理能充分发挥人力资源的工作效率，对人力资源的合理配置起着促进作用，更能使人力资源的预测更为科学与规范。同时，人事档案管理对人力资源管理也起着反作用，因为当档案材料出现失真及雷同时，会对人力资源管理的合理配置起着妨碍作用，会降低人力资源的发掘力度。同时当人事档案的整体性有损时，例如档案材料出现缺失与管理混乱等，便会使得人力资源的工作效率下降。落后的人事档案管理方法更会制约着人力资源的开发[5]。
六、人事档案管理的改进方法
(一)完善人事档案管理制度建立完善、合理的人事档案管理制度将会打破传统的工作习惯与要求，使得人事档案管理工作达到新时代的工作要求，使得人事档案管理工作制度化、规范化。
(二)提高工作人员的素质随着时代的发展，社会的进步，许多昔日的管理模式及对工作人员的要求都逐步被淘汰，因此，培训新型的人才，全面提高工作人员的素质是必然的。新型的人才更适应新型的管理模式，在新型的管理模式下新型的人才在工作上更有工作效率。提高工作人员的素质不仅能提高工作效率还能提高工作的质量。
(三)人事档案管理科学化、现代化时代在发展，档案材料随着时间的流逝而在不断增加。主要依靠手工操作的传统管理模式渐渐跟不上工作的需求，长时间的工作，较高的出错率等都已经成为工作的阻碍。因此建立一套新型的、现代化的管理模式势在必行。
七、结束语
时代在高速发展，社会在快速进步，只有与时俱进，不断自我更新才能不被社会淘汰，因此传统的人事档案管理和人力资源管理必须要进行大改革、大换血才能适应新的时代。建立新型的档案管理模式，培训新型人才都是必要的改革过程，只有这样才能更好的抵御冲击、更好的适应新时代。
参考文献
1、人力资源投入与产出分析 2、浅析人力资源培训与开发 3、人力资源的合理利用 4、人力资源流失原因探析 5、人力资源二次开发的重要性 6、浅析人力资源保护 7、论人力资源管理理论与实践 8、论人力资源培训的重要性 9、论人力资源管理与核心竞争力培植 10、人力资源管理现状分析 11、人力资源管理弊端分析 12、人力资源管理规范管理若干问题探析 13、人力资源管理与企业战略的匹配 14、人力资源(资本)会计探讨 15、人力资源管理工作探析 16、人力资源工作流程分析 17、人力资源管理创新研究 18、e时代人力资源管理职能的转变 19、人力资源项目管理探析 20、人力资源规模效益管理初探 21、人本管理策略探析 22、人员素质教育探析 23、如何实现人员队伍的有机管理 24、如何实现人力资源规范化管理 25、人力资本的激励机制 26、中国人力资源管理模式研究 27、浅谈人力资源管理中绩效考核问题 28、人力资本与激励机制 29、浅谈人力资源管理中绩效考核问题 30、大学生就业与职业生涯设计 31、如何通过招聘选拔合适人才 52、加入WTO对我国劳动关系的挑战及应对 33、“人才租赁”政策分析 34、“宽带薪酬”及设计其问题规避 35、人才流动与人才安全 36、知识员工增多给人力资源管理带来的挑战 37、员工激励的误区剖析(如何提高员工激励效率) 38、如何提高“员工建议系统”的效率 39、如何提高新员工培训的效率 40、公共部门人力资源管理的问题与对策 41、非营利组织人力资源管理的特点问题与对策 42、激励性薪酬体系的设计 43、股权激励制度设计 44、“人才主权”理论探讨
可见度赌东道赌东道的 撒大苏打撒旦按时大苏打撒旦上大苏打的撒旦飒飒达到大苏打飒飒大苏打盛大按时大家坷拉似的狂雷
社会发展是指构成社会各种要素前进、上升变迁过程。这里社会是区别于自然环境和社会某构成部分来说。下面是我整理的经济社会发展论文，希望对你有所帮助！
第一篇：经济社会发展论文
一、围绕地方支柱产业，重组专业教学结构
地方经济是靠支柱产业来带动和引领，也是地方发展主要税收来源和优秀人才聚集地，围绕地方经济支柱产业、塑造学校办学特色、建设精品专业是学校做强做大一个非常有效途径，是提高学校竞争力突破口。为了实现职业教育与地方经济发展对接、专业教学与企业岗位要求对接，学校应组织相关专业教师深入社会和企业调研，作为教学改革基础依据。首先要确定地方经济发展支柱产业，进而研究支撑这几大支柱产业相应专业群。这些调查包含了各类企业和用人机构对专业人才素质要求和岗位需求数量。据此，本文结合本校原有专业教学基础，对相关专业设置进行调整和优化。以笔者所在玉林市机电工程学校为例，对这一作法进行说明。玉林市是世界最大日用陶瓷生产出口基地，世界牛仔裤之都，南方药材之都，中国最大内燃机生产基地，国家级建材生产出口基地和食品加工基地。玉林市机电工程学校一直以汽车运用与维修、数控技术应用两个主要专业教学在当地颇有口碑。最近几年，学校又根据本市支柱产业发展对人才需求，增设了汽车营销、农业机械使用与维护、动漫设计、通讯设备维修等多个专业方向，这样专业配置，使学生知识结构更合理，以达到人才培养适销对路，实现供需两旺。同时，还强化原有拳头专业，不断更新和添置新教学设施设备，努力缩小中职学生技能与企业生产要求差距。
二、以岗位需求为依据，调整教学体系
中职学校应把地方经济主要行业、龙头企业、企业内主要工种和岗位，以及每一个岗位应具备知识和操作技能，进行调查和分析，整理成册，作为调整专业教学计划、课程设置主要依据。理论学习并非中职学生强项，按照“够用、实用”原则，增加实践课程在整个学习时间上比重，在“做中学”而不是“坐中学”，强调动手能力，提高综合素质。也可以将劳动人事部职业资格考试中，对知识和操作要求与专业教学考核要求相结合，构建基础宽、适应广专业课程模式，使学生既能学到实用专业技能，又能手握“双证”上岗就业。此外，实行工学交替，学生两年在校期间还可安排多种形式社会和企业实践活动，使知识与岗位结合更紧密，更牢固。
三、强化技能培训，突显职教功能
学生专业技能是人才质量关键，也是学生进入职校学习原动力。中职学校应建立长效机制，定期轮流安排专业教师赴企业实践锻炼，建设高水平“双师型”队伍。教师深入到企业生产一线，能够增强教师实践操作能力、提高教师对专业实践课内容把握准确度，制定各专业课程能力目标纲要，大胆改革和创新专业课教学模式，逐步形成一批各具特色专业课教学模式。这样，既加快提高了教师队伍素质，也促进了职业教育改革与健康发展。近两年来，玉林市机电工程学校在这方面进行了一些有益尝试。该校采用“专家请进门———先进带后进”校本培训方式，重点推广和探索了一体化教学、案例教学法、项目教学法等适合职业教育优秀教学方法。教师在培训中更新了教学理念，掌握了新教学手段。这些教学模式应用到一线教学工作中，效果显而易见，学生成了教学活动主体，主动性和求知欲得到了较大提高，改变了呆板课堂，将教学活动引入到工厂车间或模拟职业场所实情实境中，理论与实践有机结合，让学生获得验证书本知识机会，切实感受亲手实践难易，也点燃了学生克服困难争当操作能手斗志。
四、深化校企合作，共建双赢机制
中职学校应转变观念，积极发展与本地企业良性互动。玉林市机电工程学校做到了以下几点：紧贴地方企业需要调整专业和课程；多方宣传本地优秀企业，营造学生在本地就业氛围；优先地方企业用人，推荐优秀学生为本地企业服务。该校还经常邀请本地龙头企业管理和生产骨干人员到校交流讲座，加深双方了解与支持，还通过设立企业奖学金或企业赞助活动扩大企业品牌影响。在外部环境层面上，职业学校还应积极争取当地党委、政府政策支持，积极探究校企合作、优势互补有效途径和方法。笔者认为，推进校企合作，有几点是必须做好做实。一是将实习基地作为校企合作基础。校企利用这一平台进行教学计划改进、教师实践提高，实现人才培养交流互补，共同完成从学生到员工平稳过渡。二是将校企合作融合到教学各项工作中。在专业设置、课程设置、校园文化等方面贴近地方企业需求，使培养目标、教学计划与质量评价标准能够体现当地企业用人标准。三是将科研作为校企合作提升。随着校企合作程度深入，校企双方可以在科研领域进行项目开发，就共同有益课题展开合作，在人员配备、资金保障、资料收集等多方面沟通互助，以提升双方在各自行业竞争力。中职学校唯有创新争优、与时俱进，为企业服务，为地方经济服务，才能保持长期健康发展。以往实践也证明，加强学校与企业联系，实现优势互补，走开放合作道路是职业教育发展不二之选。中职学校要勇于探索新策略、新渠道，推进校企合作，更好地服务地方经济腾飞，提高办学效益，实现人才培养模式新突破。
第二篇：经济社会发展论文
一、我国煤炭经济发展过程中取得成就
（一）产量增加，效益提高
从我国煤炭经济发展态势来看，整体呈现高速发展状态。自2003年以来，我国煤炭行业一直呈盈利状态发展，并且煤炭企业规模不断增大，整体利润率都保持在一个较高水平。在2008年，我国取得产煤量比之前同比增长了近10个百分点，对我国经济建设做出了极大贡献。与此同时，政府对煤矿企业也出台了相关优惠政策，使我国煤炭企业一直保持着一个平稳上升状态，煤炭企业发展不仅满足了我国居民生活需求，以及社会化产业需求，也在很大程度上促进了我国社会主义现代化建设。
（二）优化结构、提高报酬
在过去一段时间里，由于我国煤炭企业快速发展，很多煤炭企业都采用传统粗放型管理模式，这种模式弊端在于对煤炭企业周围生态环境产生了很大破坏，不仅产生了大气污染，还产生了水污染和生态污染等。随着我国相关政策调整和新型管理方式出现，我国大多数煤炭企业都完成了由粗放型向集约型转变产业转型，在这一转型过程中不仅保护了生态环境，还提升了煤炭产品附加值，延长了煤炭企业产业链。
（三）科学投入、安全保障
随着科学技术水平不断提高，我国煤炭企业机械化水平也在提高，在很大程度了提高了煤炭企业生产效率。除此之外，由于我国颁布了相关煤炭企业措施，严格取缔了达不到安全标准非法小煤矿，很大程度上改善了煤炭企业生产条件。与以往相比，我国煤炭企业安全状况有了很大改善。
二、我国煤炭经济发展过程中出现问题
（一）煤炭资源浪费现象严重
虽然我国煤炭资源储备量大，且资源覆盖面积广，但随着我国经济不断发展，社会生产对煤炭资源需求与日俱增，煤炭资源终有一天会被开采殆尽，这就出现了煤炭后备资源不足问题。就我国实际情况而言，很多地方出现了严重煤炭资源浪费情况，导致我国煤炭资源含有量急剧降低。另外，还有部分地方因为煤矿开采难度较大而出现随意丢弃煤矿现象，这些都会造成我国煤炭资源短缺现象。
（二）环境破坏严重
随着科学技术发展，我国煤炭企业在很大程度上改善了采煤作业方式，但仍然存在着一些环境问题。由于煤炭开采，我国很多煤矿区在开采之后没有进行合理修复和复垦工作，致使很多地方都出现了地面下沉现象，还有地方出现了严重水土流失情况，这对生态环境造成影响是巨大。
（三）煤炭价格机制短缺
煤炭价格机制短缺是制约煤炭经济发展关键原因，由于近年来我国煤炭资源出现供需矛盾，政府也出台了相关政策进行改善，但受一定条件限制，政府政策并没有落到实处，煤炭价格机制短缺现象仍然存在。煤炭价格机制短缺现象主要表现在煤炭价格波动上，不同行业、不同领域煤炭价格差别很大。煤炭价格机制短缺现象扰乱了市场价格机制准确性，过低煤炭价格会挫伤煤炭工人生产积极性，进而降低了煤炭供应效率，最终导致煤炭利用率低下，增添了国家财政负担。
三、我国煤炭经济发展策略
（一）对煤炭行业进行有效地调整规划
要保证我国煤炭经济持续发展，就需要对我国煤炭行业进行有效调整规划，以实现资源优化配置。在对煤炭行业进行宏观调控过程中，要立足于当前实际市场需求，结合科学发展观念进行调整，优化我国煤炭行业产业结构，使其由粗放型向集约型进行转变，对于那些不符合安全标准小煤矿要进行严格取缔，确保我国煤炭经济安全健康发展。
（二）增强环保意识，促进可持续发展
在我国煤炭经济发展过程中，需要增强环保意识来促进煤炭经济可持续发展。一方面，煤炭企业要加强全体员工环保意识，利用先进科学技术来调整和改善煤矿作业形式，使其朝环保作业方式发展。另一方面，在实施环保措施过程中要严格取缔粗放型经营煤炭企业，通过加大煤炭产品科技含量来增添煤炭产品附加值。此外，还要加强对煤矿工人作业过程监督，严厉打击破坏生态环境煤矿开采工作。
（三）深化煤炭企业内部改革
要提高我国煤炭企业市场竞争力，就需要对深化我国煤炭企业内部改革，通过建立一套科学完善企业管理制度来保证煤炭企业顺利发展。在现代企业管理制度建立上，要完善法人结构、建立有效管理决策机制，通过打破地域限制，改变分散格局不利影响来发挥大型煤矿企业特殊优势，从总体上增强煤炭产业市场竞争力。另一方面，煤炭企业也要注意拓展融资渠道，实现投资主体多元化，促进企业又快又好发展。
四、结束语
从总体上来看，我国煤炭经济始终呈现快速发展态势，煤炭企业在经济发展中取得了一定成就，但也存在着一些明显问题。在煤炭经济发展过程中，要正确对待经济发展过程中取得成就，对于出现问题，要积采取对煤炭行业进行有效地调整规划，增强煤炭企业工作人员环保意识、促进煤炭企业可持续发展，深化煤炭企业内部改革等措施进行解决，实现我国煤炭经济可持续发展。
第三篇：经济社会发展论文
1。及时准确地传播党中央声音，把握正确宣传导向。
我们把树立和落实科学发展观作为宣传要点，宣传用科学发展观来指导经济建设发展。我们还从全国发展实践中引用以不同发展观而导致不同发展结果事例，宣传树立和落实科学发展观重要性和必要性，积极倡导以人为本，全面协调、可持续科学发展观。
2。围绕区委、区政府中心工作，宣传区委、区政府经济建设总体发展思路。
我们双阳广播电视站，一直坚持把区委、区政府中心工作作为宣传重点，及时宣传报道区委、区政府重要会议，宣传领导讲话精神，让社会各界和广大市民及时了解区委、区政府经济建设发展战略、指导思想和奋斗目标。，同时宣传区委、区政府一切从人民利益出发，情为民所系，权为民所用，利为民所谋公仆观念，用双阳区集中供热、污水处理等几大民心工程，体现区委、区政府科学发展观，用发展高新技术、走新型工业化道路实例，宣传区委、区政府坚持以人为本，全面协调、可持续发展理念，使全区人民团结一致，齐心协力，在区委、区政府领导下，共同建设双阳、发展双阳、富裕双阳。
3。全面宣传双阳硬环境和软环境，让区内外更多人了解双阳、投资双阳。
我们广播电视站坚持围绕经济建设这个中心，系统地宣传双阳经济发展建设情况，特别是利用电视这一大众喜闻乐见媒体，全面客观地宣传双阳经济建设硬环境和软环境。我们多次组织电视台记者全面拍摄录制双阳城市建设面貌和开发区基础设施建设情况，同时对双阳良好投资软环境进行专题系统地宣传介绍。除在双阳电视台播放外，还精心录制成光盘，由招商引资人员带到区外，让更多国内外客人通过电视画面，更直观地了解双阳、关注双阳、投资双阳。
4。大张旗鼓地宣传双阳经济建设、招商引资成果，让人们从希望中振奋精神、增强信心。
我们除了在广播电视新闻中及时宣传报道双阳经济建设成果和招商引资情况外，还在电视台开辟专栏进行系列宣传，对重点名牌企业进行跟踪报道。我们曾多次录制播放了阳阳矿泉水、一心药业等企业生产情况，以引导外资投入。对水泥厂、啤酒厂等企业进行全面宣传报道，鼓励企业为双阳经济发展做贡献。
5。宣传双阳经济建设中先进模范人物，发挥其引导示范作用。
在双阳经济建设中，无论是大企业还是小公司，各行各业中艰苦创业先进人物，通过宣传报道这些先进模范人物，达到宣传企业、宣传经济建设目。我们《经营双阳》《双阳人》栏目中，先后几十次宣传报道了双阳区兄弟木业总经理刘岩、青年创业明星吉旺房地产开发有限公司法人李栋梁等企业先进人物，使人们从一个个创业者身上学到了企业精神，了解了企业知识。在区委、区政府倡导全民创业中，我们加大了对民营企业宣传报道，专题采访了“双阳现代物流中心”“双阳韩香食品有限公司”经理，对发展民营企业和民族食品进行了深层次报道，通过宣传双阳经济建设中先进模范人物，切实起到了引导和示范作用。
6。开辟专栏，讲授创业致富知识，为广大群众服务。
针对我区农业生产现状和产业化特点，在广播电台开辟了农业科技讲座专栏，先后邀请了双阳农业科学研究院等部门专家，专题讲解了春耕选种技术、旱田农作物管理、养蜂技术、黄瓜栽培技术、速成杨树栽培技术等创业致富专业技术，通过这种讲座形式，使更多人掌握了接掌技术知识，特别是农村听众，多次来信要求多办这样科学技术讲座。由此可见，用广播电视宣传普及科学技术知识，是群众喜闻乐见有效形式。
7。牢固树立新闻媒体为经济建设服务理念。
广播电视承担宣传教育职能、传播文化职能、休闲娱乐职能、服务经济建设职能。实践证明，服务经济建设职能还没有得到完全体现，这是由于受一种观念束缚，这是新闻媒体以把握正确宣传导向为首位，只要政治导向不出问题，就不会犯大错误观念，因而束缚了手脚。然而，随着党工作重心转移，抓好经济建设就是最大政治，提高综合国力和人民生活水平就是根本目标。因此，要放下包袱，丢掉顾虑，理直气壮地宣传经济建设。
8。宣传倡导科学发展，促进双阳经济可持续发展。
作为广电部门，我们要通过广播电视这种新闻媒体，宣传倡导科学发展观，使人们逐步树立和落实科学发展观。要大力宣传以人为本，全面、协调、可持续发展新型工业化企业，通过典型作用，引导企业走上新型工业化道路。同时，加大曝光力度，对那些高投入、低产出、污染重、效益差企业，有选择地给予曝光，迫使他们进行技术改造，实现清洁生产、文明生产，最终实现企业可持续发展。
9。以新闻为主导，以专题、专栏为辅助，全面宣传双阳经济建设发展成果。
广播电视新闻节目，要盯住双阳经济建设发展变化情况，及时捕捉经济信息，把双阳经济建设最新消息告诉听众和观众，让市民在最短时间内了解自己所在城市经济建设情况，电台、电视台都要继续办好经济建设方面专题和专栏，要系统地宣传区委、区政府发展战略、指导思想和工作目标。要以系列报道形式，宣传双阳经济建设成果，宣传新型工业化企业，报道在双阳经济建设中先进单位和个人事迹，以多种形式宣传双阳经济建设发展成果。还要继续办好“创业教室”，传播先进科学技术知识和实用致富专业技术，为繁荣双阳经济做出我们贡献。
10。用马克思主义新闻观打造一支强有力新闻队伍建设。
抓好新闻队伍建设，是搞好新闻工作基础和前提，如果新闻队伍缺乏较强政治责任感，就可能出现宣传导向问题。同样道理，缺乏经济方面知识，也很难搞好经济建设宣传报道，特别是更难搞好经济建设中一些深层次报道。因此，我们必须用马克思主义新闻观打造一支强有力新闻队伍，使这支队伍政治坚定、业务精通、懂经济、懂政策，真正发挥新闻媒体为经济建设服务功能。要采取多种渠道和途径，提高新闻队伍综合素质，尤其是加强经济建设和管理方面知识学习，使编辑、记者了解经济、熟悉经济，进而宣传报道好双阳经济建设，真正起到区委区政府喉舌作用。
第四篇：经济社会发展论文
1、信息闭塞，增产不增收
市场经济下市场就是产品流动方向，市场对果品生产具有决定性作用，果品生产经营在市场统一调配下可以获得健康稳定发展。果农生产果品都是以自己意愿来决定，果农认为什么样果品比较适合市场需求，他们就会去栽植什么样果树。而信息闭塞导致他们无法获得准确信息或者获得信息比较滞后，因此往往出现扎堆情况，大多数果农种植相同果树，尽管市场需求较大，也仍然出现饱和状态，因而造成增产不增收。果品经济和市场经济之间沟通渠道过于狭小，农村信息工程建设落后，果农信息闭塞，致使果农果品经济效益很不稳定。果品有效运行离不开信息支持，应加快构筑多层次，多渠道，覆盖面广果品销售信息服务平台，使果品生产销售信息化。
2、果园老龄化严重，更新步伐慢
我国存在果园大部分为20世纪80年代中后期建立老果园，随着树龄增大，表现为树体腐烂病、轮纹病等发生严重，产量降低，品质下降，果实含糖量低，果小，农药超标果味变淡，着色差。这样水果很难进入国内外市场，特别是国外市场。即使进入终端市场，也会因为果实品质大打折扣，削弱其在国际市场竞争力，严重影响果品经济效益。对这样老果园更新改造势在必行，如何改造，如何加快改造步伐是摆在广大果农和果树专家面前一项艰巨而又长远任务。因为果农对更新改造老果园认识不够，总认为会降低总产量，不敢加大力度，急需完善创新。
3、种植主体和经营体系需要改革
当前，我国果树生产基本方式是以家庭为单位土地承包责任制。每个家庭承包土地有限。由于长期受自给自足传统观念影响，大多家庭在有限土地上种植着多种作物，仅有部分土地种果树，且分散经营，这种小规模果园不宜于专业化经营，更不利于集约化经营，管理粗放，效益不高，也不稳定。而且大多数果农难以承担气候、市场、自然灾害等带来风险。近几年，农村劳动力转移，年轻人外出打工，管理果园成为老年人、妇女儿童专利，而这些人群知识贫乏，对新知识、新技术接受能力差。以家庭为主体经营模式需要向规模化、集约化经营模式变革。果品经营体系面对是国内、国际2个市场，国内市场已趋于饱和，供过于求，在这种情况下必须开拓国际市场，而当前我国果实品质差又很难走向国际市场，2者之间存在着矛盾，这种矛盾促使我们必须对果品经营体系加以改革。
4、储藏加工业发展缓慢
果品生产季节性与市场需求连续性矛盾突出，淡季脱销，旺季滞销，成为果品生产、销售环节中难题。我国果品生产供给总量和需求总量已接近平衡，同时存在结构性短缺。因此发展果品贮藏加工业不仅是保证果树种植业迅速发展重要环节，而且对于果品经济发展具有重要意义。目前，随着经济发展和生活水平提高，果品贮藏加工业在国内外均具有潜在市场。中小型加工企业投资小、见效快，但贷款困难普，遍存在资金短缺现象；而大中型果品加工企业投资大、风险大，难以创办，造成贮藏加工业发展缓慢、技术落后，已成为果树生产发展制约性因素。因此，政府对较大果品贮藏加工企业应给予大力扶持和金融支持，维护果品经济发展市场秩序和市场环境，帮助加工企业开拓市场，建立适合我国国情科学合理果品流通领域。
5、果农观念和管理水平有限
长期以来以粮为主是我国农业发展传统观念，果树生产处于从属地位，果农总是从农忙中抽出时间管理果园，不把果园放在首位。果树生产从栽植到贮运、加工都有其自身特殊规律。近年来，有部分果农通过长期生产实践和多方学习求教，逐步掌握了果园管理技术，但还有一部分果农基本素质和文化水平低，组织起来参观学习也不容易。所以遍提高果农科技水平仍是一项艰巨任务。因此，实现果园生产标准化和果品优质高效，提高果农科技水平和管理水平非常关键。
6、结束语
综上所述，果品经济是我国经济发展重要组成部分，目前我国果品经济发展存在着诸多问题有待于解决，这不仅是果农任务，更是社会任务。
第五篇：经济社会发展论文
一、目前金融支持下县域经济发展状况
（一）缺乏创新、无法满足发展需要
金融服务缺乏特色，产品单一，创新力度不足导致服务内容传统、老套，产品与县域经济二者之间无法有机融合。在快速增长经济环境中，创新多样化金融产品是促进县域经济发展重要因素。
（二）担保制度不完善
客户贷款不仅要由私立担保公司做担保，还要缴纳贷款总额度3%担保费和公证费。繁琐办理贷款程序和高额贷款费用严重制约了担保业务长久发展，加大企业贷款负担，阻碍了企业融资及其发展。
二、提高金融支持对策建议
1。政府应组织中小企业开展融资座谈会、银企对接会等活动。
从实际出发，解决中小企业贷款难及银行过于谨慎放贷问题发生；此外还应加强政策间融合，为企业提供融资平台，引导银行对企业融资行为加大支持力度；同时民间成立融资小组深入企业调查，建立企业资金信息系统解决融资问题；政府还应制定新激励政策，鼓励县域金融机构增加对企业贷款业务，同时给予做出贡献银行政策奖励；银行应该提高信贷审核受理效率，缩短上报和评估时间，及时获得优质客户主动权。
2。加强金融服务建设，营造良好金融环境。
首先，要巩固县域经济现有金融支持环境，建立良好监督体系；加强对企业信誉管理，大力打击不良贷款现象，引导小额贷款公司、融资性担保公司等为企业积极增资加股，使其拥有更多融资资金及来源渠道。然后，合理地引导和监督民间借贷行为，避免金融纠纷发生。最后，加大政府执行力度，对一切违法行为进行严厉打击，约束监督银行贷款行为且提供法律保障，简化担保各个程序步骤和环节，为降低企业融资成本还要降低担保手续费。
3。金融机构在职员工文化素质直接影响县域经济发展。
所以说，提高员工文化修养、专业技能等是提高企业金融支持效率有效手段之一。首先，从在职员工年龄结构调整做起，在保留年龄大但业务熟练业务骨干，还须招聘更具年轻活力新生力量，有效控制金融在职人员中年龄老化尴尬局面。其次，要加固金融在职人员知识结构，加强内部培训、招贤纳士、吸收人才，充分开发银行内部人力资源，全方位地提高银行内部人员总体文化素质和综合素质。最后建立考核制度，奖惩分明，有理有据。
4。提高储蓄转化率主要目是拓展融资渠道，为企业提供创新金融产品。
首先，银行积极创新自身金融产品，研发出特色鲜明、适合县域经济发展金融产品。政府应该鼓励金融机构大力发展新兴产业、现代化服务业和文化产业。然后，为增加间接融资渠道研发新兴金融工具，建立县域经济上市企业认定小组，支持鼓励中小企业融资行为，为企业营造良好上市氛围。最后，政府要推出有力政策方针，加强金融机构和县域经济发展相辅相成，更好地发挥金融支持对县域经济支持作用。
5。实体经济是物质精神产品和服务进行生产、流通等经济活动。
由于在县域经济发展中信贷资金外流情况严重，因此，政府要将二者有机地结合起来，加强信贷资金流动控制。金融机构在贷前对企业（贷款额度、用途等）进行系统审查，贷后继续跟踪检查贷款资金流动方向及企业盈亏实况。此外，政府还应成立贷款调查小组，对企业资金定期跟踪和摸底调查，保证资金收回方向性和可回收性。加大力度打击违规、违法行为，惩罚分明，在促进县域经济发展中起到促进作用。
三、小结
首先，本论文仅仅从金融支持方面分析研究县域经济发展现状，缺乏县域保险数据，忽略了县域保险市场对其经济发展形势。在此基础上，还需国内外学者对此继续深入探索研究。然后，我国经济学者给予在金融支持下县域经济发展过度关注，同时也注重在其实践发展中存在经济环境问题，但是对于信贷支持县域经济发展效率重视度却远远不够。最后要说明是影响信贷支持效率原因是多种多样，具体到县域经济中时，要切合实际，提出具有针对性对策建议。深入金融机构体系是未来学者研究提高县域经济发展主要方向。
同志,我是这个学校的本科生,这里的气象方面倒是很好,其他的几不多说了~反正学校会吹牛,他妹妹的,还说自己坐落在风景秀丽的龙王山风景区附近,还依山傍水.听起来不错吧?屁!!!就是一座难看的小土坡,什么依山傍水,依的是小土堆傍的是臭水沟~~~~寝室只有热水器,宽带接口(自己买卡买电脑上网) 这样一年要住宿费1500元~~情侣很多,搂的抱的当街吻的坐怀里的躺草地的,什么风气!千万不要看学校的主页对自己的介绍,他妹妹的,忽悠人!!!在百度输入 南气风云 (是BBS)可以了解本校学生对学校的看法~~(学校食堂曾用含有猪肉下脚料(会导致慢性疾病的)猪肉糜做馒头,严重伤害同学们的健康\感情和对学校食堂其他食物的信任,被南京零距离暴光,而我,还要吃上一年半的时间...比起工作,我更希望我能健康毕业!!)说坏话那可多拉,好的当然也有,学校里面还算干净等等...你的串号我已经记下，采纳后我会帮你制作
今年上半年，在党中央、国务院的正确领导下，在软件产业界同仁的共同努力下，中国软件产业仍然保持了持续、稳定的发展势头。 软件产业作为信息产业的核心，是知识高度密集的行业，具有不同于普通制造业和服务业的特性。在投资、商务活动、人员培训、软件出口等方面给软件企业带来了一定的冲击，给企业正常的生产经营活动造成了一定程度的影响。从另一个角度考虑，SARS 同时引发了新的市场需求，如医保系统、视频会议系统、远程教育系统、防治系统等领域，对软件产品的品种、质量和安全性等提出了新的、更高的要求，也为我国软件产业结构的调整和发展提供了机遇。 在全行业的共同努力下，今年上半年全行业共完成销售收入 847 亿元，同比增长。其中： 软件产品销售额为 亿元，同比增长； 软件服务销售额为 亿元，同比增长； 软件出口额为 亿美元，同比增长。 由于今年4-6 月份非典疫情的影响，今年上半年的同比增长率趋缓，预计今年下半年软件产业的产值将有较大幅度的增长。 （三）发展目标为进一步提高我国软件产业的总体水平和国际竞争力，国家在《振兴软件产业行动纲要》中提出了到2005 年的发展目标：软件市场销售额达到2500 亿元；国产软件和服务的国内市场占有率达到60%；软件出口额达到50 亿美元；培育一批具有国际竞争力的软件产品，形成若干家销售额超过50 亿元的软件骨干企业；软件专业技术人才达到 80 万人。从2002 年的实践和2003 年上半年的发展状况来看，这一目标应该能够超额完成。 2002 年软件产业 存在的问题 （一）软件企业反映的主要问题 1.大型企业市场销售额增加，利润普遍下降(从证监会公布的一些上市公司的数据中明显可以看出此趋势)，主要原因：这些大企业的老总们普遍认为是成本上升所致。 年国内市场竞争加剧，主要表现为： ①不但国外大公司进入中国市场，而且国际上中、小企业也开始进入中国市场，过去欧美日企业进入中国市场，现在印度大中型公司也进入中国市场(如印度TATA集团、NIIT、QAI 落户中国等)，2002 年明显表现出国内市场竞争加剧的趋势。 ②人才竞争加剧，尤其在高端人才竞争方面更加剧烈，高端人才成本在2002 年进一步抬高，高端人才流动现象在增加。 3.市场环境有恶化的趋势，主要表现为： ①市场竞争行为不规范，在国外订制软件上表现尤为突出，如西部和西南地区，6000～7000 美元就答应承接一个国外订单。 ②恶性竞争，降价的趋势明显。③国内大中型企业普遍反映2002 年资本回收慢，应收款项拖欠现象开始出现(从上市公司公布的数据可以反映出来)。 （二）2002～2003 年软件行业的发展趋势 1.软件(产品)与信息服务业本来就是一个行业，但是在这样一个行业中，服务的趋势更加明显，服务在行业中的比重越来越高；服务的内容包括产品及产品增值服务、产品及升级和更新换代服务、在线增值服务、咨询和培训(业务培训、产品培训)服务、系统解决方案和系统集成服务，以及产品测试评估和维护服务等，未来3～5 年内，单一产品提供的方式在行业中所占比重会下降到20%以下； 2.无线移动平台上的软件(移动系统软件、移动中间件、移动数据库)引起企业的关注，也是企业市场大、利润高的领域； 3.嵌入式软件(手机、移动手持设备、信息家电等)引起软件开发商广泛关注，不少软件企业已转向这个领域； 4.从事ERP 的软件企业开始从炒作转向务实，如要求制定ERP 标准和市场规范，软件企业积极务实参预工业信息化的领域； 5.要求开放源代码已成为共同呼声，Linux 企业从炒作多的倾向转向务实，商业化成为Linux 厂家必须考虑的问题； 6.软件出口与国际合作是发展中国软件产业的一个重要突破口，北京、上海、天津、大连都在积极争取日本方面的合作与订制软件，美国、欧洲也开始将软件加工转向中国，其原因为： ① 欧美在经济不景气形势下； ② 本国本地的成本高； ③ 过去订单大都流向印度，美欧发现印度有再转包给中国的现状，由于加入WTO后对中国政治歧视的减少，今后欧洲软件外包业务将直接转向中国。软件人才需求情况分析 作为高科技产业之一的软件产业，其发展在很大程度上取决于人才的素质与人才的结构。软件产业的竞争从根本上来讲是人才的竞争。因此，不断提高各类软件人才的素质，不断完善人才的合理结构和供应体系，将是未来中国软件产业得以强劲发展的基础。 2002 年，受全球IT 行业人才需求减缓的影响，加之我国加大了对软件人才的培养力度，我国软件人才供不应求的局面有所缓解。随着35 所示范性软件学院开始招生以及社会力量办学的培训机构的增加，我国软件人才的供给数量增多，在一定程度上改善了我国软件人才的结构。但总体来说，2002 年中国软件人才状况仍未摆脱长期以来形成的“缺口较大、结构失衡、需求旺盛”的状况，人才短缺与结构不合理现状并存。具体表现为我国软件人才结构呈现“橄榄型”，即软件高端人才，包括系统分析师、项目技术主管等，以及低端人才，如软件编码程序员等都严重短缺，中级（端）人才过剩。最近，人事部公布了2003 年我国人才市场招聘与求职专业主要情况，其中计算机专业的招聘数量为 万名，求职数量为 万名，也呈供大于求的态势，这同时说明中端人才过剩。 （一）全国普通高校在校生情况 到2002 年底，我国普通高等院校共计1396 所，其中本科院校 629 所，专科院校767 所。全国共设有计算机科学与技术、计算机软件、软件工程专业的院校有982 所，其中本科院校有484 所,专科院校 498 所。 2002 年普通高等院校在校生总数为 万人（本科生 万人，专科生 万人），其中计算机及软件专业在校生 万人。此外，与软件相关专业（信息与计算科学、地理信息系统、电子信息科学与技术、电子信息科学与技术类新专业、自动化、电子信息工程、网络工程、信息对抗技术、信息安全等9 个专业）的在校生有 万人。 （二）2002 年全国普通高校计算机及软件专业毕业生情况2002 年全国高校计算机及软件专业毕业生人数为89214 人,其中博士336 人，硕士3491 人，本科37918 人，专科47693 人。 （三）2002 年全国普通高校中与软件相关专业在校生情况 全国普通高校中与软件相关专业共有在校生 万人，其中 2002 年毕业生人数为48165 人，其中本科毕业生33048 人，大专毕业生15117 人。 （四）示范性软件学院软件人才培养情况 到2002 年10 月，35 所示范性软件学院共计招收本科生8073 人，工程硕士5670 人，研究生1158 人，全年招生超过15000 人。 （五）2002 年全国软件相关专业毕业生汇总 根据教育部提供的资料，我们将2002 年全国普通高校和成人高校中软件相关专业的毕业生进行汇总 感谢你的支持!
21世纪是知识经济的时代,推动经济增长的关键因素是知识和技术。知识创新已成为国民经济可持续发展的基石,人力资源成为衡量综合国力的主要因素。下面是我为大家整理的，供大家参考。
范文一：战略性人力资源管理与组织效能研究
一、前言
从目前的发展形势来看，企业呈现出了激烈竞争的发展趋势，其中人才的竞争是关键。面临这样的市场形势，作为企业必须要提高自身的市场竞争力，并且还要从战略性的角度出发，加强对人力资源的管理以及制定出科学合理的规划、举措与实施，这样就可以为企业提供有力的发展动力，从而促进企业健康稳定的发展。
二、战略性人力资源管理和组织效能的含义
1、战略性人力资源管理含义
对于一个组织来说，要想使组织的效能能够有所提升，那么就必须要做好组织的人力资源管理工作。所谓的人力资源管理，指的就是对组织现有的人力资源进行合理的调配，使得组织的人能够最大限度的为组织服务，从而使得组织能够不断的发展壮大。其主要的表现形式是对企业的人力资源进行部署和分配。同时，战略性人力资源管理就是对企业原有人力资源管理模式的提升和升级。对企业进行战略性的人力资源管理，就是需要企业在进行人力资源管理的同时能够与企业的战略发展相结合，从战略性的角度出发对企业的人力资源进行一个系统化的管理，这样就可以很大程度的提高企业人力资源的能力，也能够促进企业向着更快更好的方向发展。
2、组织效能含义
通常情况下，组织效能能够使企业的内部搭建一个比较好的关系网，这样企业内的员工在工作的时候就能有一个比较轻松的工作氛围，从而使得员工的工作热情能够得到提升，与此同时也能够增加企业的团队精神以及凝聚力。除此之外，组织效能还可以提升企业的自主生产力，同时还能对企业自身的形象进行一定的提升，从而使得企业能够具有一定的竞争优势。最后，企业的组织效能还能够促使其制定出一系列有效合理的管理制度，使得企业的管理工作能够做的更好。
三、战略性人力资源管理对组织效能的影响
1、提升企业的竞争力
企业从战略性的角度出发，进行人力资源管理的时候，管理的关键就是要提升企业本身的竞争力，从而使得企业在激烈的市场竞争中能够更加稳定的发展。企业在发展的过程中，进行战略性的人力资源管理不仅能够使得企业内的人员配备能够进行的更加合理，同时还能使得企业的发展能够朝着既定的战略目标前行。因此，企业进行战略性人力资源管理是十分必须要的，这样不仅能够使得企业的发展目标更加顺利，还能提升企业的市场竞争力。
2、增强企业的凝聚力
企业的凝聚力与企业今后的发展有着直接的关系。由于企业的人力资源管理部门及时单独的部门，也需要与其他部门相互配合，所以要从战略性的角度对人力资源进行管理，这样才能够促使各个部门之间能够团结友爱，也能够使企业向着更好更快的方向发展以及增强企业的团结力，从而就能够更好的提升企业的凝聚力。因此在对企业进行战略性人力资源管理的时候，一定要与各个部门相互团结，这样才能够提升企业的凝聚力。
3、有利于目标更好的实现
从目前的现状来看，企业的最终目的就是发展，所以企业在决策的时候，不管执行任何的决策都应该以企业的发展为主要的目标。同时，企业在进行人力资源管理的时候，还要不断的优化人力资源配置，并且对员工进行适当的调整，这样才能使每一个人发挥其最大的职能和效应，从而使企业向着更好更快的方向发展，也能够给企业带来最大的效益。
四、加强人力资源管理，提升组织效能的途径
1、人力管理和企业的其他管理相统一
企业要想提升自身的组织效能，在进行人力资源管理时，必须要与其他的部门配合，并且在进行战略性管理时，要加入到其他的部门中，并且结合部门的实际只能制定出统一的管理方法。同时作为企业的管理人员，要明确和统一管理在人力资源中的重要性，这样才能够更好的进行人力资源分配。除此之外，企业的人力资源部门，要积极主动的与每一个部们进行沟通和交流，这样企业才能够做出更好的决策以及执行。
2、提升企业组织文化
企业的发展进度与企业文化有着直接的关系，企业文化既是企业对外和对内的形象和信誉，也决定着员工综合素质的高低。因此，企业在员工们日常的工作和生活过程中，一定要注重对他们进行企业文化教育，不断加强员工们对企业的好感和责任心，让员工们把企业的利益当作自己的利益一样来对待。这样不仅能够增加员工的归属感，同时还能更好的提高企业的组织效能。
3、人性化员工管理
对于企业来说，员工的素质高低和工作态度对企业将来的发展是有很大的影响的。因此，企业在招聘的时候，一定要秉持公平、公正、公开的原则，根据公司的硬性标准来进行员工的招聘，绝不让应聘的人浑水摸鱼。其次，对于招聘的员工一定要进行相应的培训，同时在对他们日常的生活和工作进行管理的时候，一定要进行人性化的管理。最后，要加强对员工综合素质的培训，这样就可以为员工提高发展空间，从而就能够发挥最大的潜力以及提升企业组织效能。
五、结束语
时代在不断的变化，使得企业的生存环境也在不断的发生变化，而人力资源管理可以有效的实现企业资源的最大效率分配，所以企业要想生存和发展，必须用战略性的眼光看问题，并且能够根据时代的变化及时的做出战略决策，这样才能提高企业的市场竞争力，也能够促进企业长期稳定的发展下去。
范文二：企业人力资源管理战略
当今是一个以经济和科技的力量为主宰的时代，经济和科技的发展成为了社会进步的动力，同时也带动了企业集团的持续快速发展，就目前来看，经济全球化政治一体化的步伐在逐步加快，一些企业面对激烈又残酷的市场竞争，选择把自己的企业从根本上实现人力资源管理理念的转变和创新，来促进企业在激烈的市场竞争的环境下，获得竞争优势，提高企业的竞争力，使得企业利润获得最大化。但是，“事转企”企业从根本上完成企业改革的任务有一定的困难，这就需要我们对“事转企”企业人力资源管理战略对策进行研究和思考。
1“事转企”企业内部外部环境分析
“事转企”对人力资源管理提供的机遇
社会经济和科技发展的程序越来越快，使得“事转企”企业内部外部的环境更加有利于“事转企”企业的发展，并且给“事转企”企业的发展带来了从根本上实现人力资源管理的转变和创新的机会，即:一是可以更为自主灵活地制定人力资源规划并实施，所需人才能够更快地吸引和安排到所需岗位;二是可以根据企业需要及时建立和调整薪酬体系，建立具有相对市场竞争力的激励和分配制度，提高对拔尖和优秀人才的吸引力度;三是开展职工教育和培训的针对性更强，可以结合企业发展的产业、经济和政策需求提前进行部署，发挥内部教育培训系统对人力资本的快速增值作用。因此，我们应该抓住这些机会，对“事转企”企业的人力资源进行系统的管理，使得自己的企业从根本上实现人力资源管理理念的转变和创新。
“事转企”对人力资源管理形成的威胁
现代社会的经济和科技发展的程序越来越快，虽然在一定方面有利于“事转企”企业的发展，但是，经济和科技的发展是一把双刃剑，在给“事转企”企业的发展带来机会的同时也会带来了一系列比如劳动合同制实施背景下，人才流动的速度和可能性增加，高素质人才补充压力较大;企业进入新的业务和领域后，已有人才队伍的知识结构和能力水平将受到巨大冲击;劳资纠纷、用工摩擦、劳动诉讼等问题有可能分散企业的管理精力，影响企业转型的可持续性等挑战，使得这些企业发展困难，因此，要积极地面对激烈又残酷的市场竞争，把自己的企业从根本上实现人力资源管理理念的转变和创新，获得竞争优势，提高企业的竞争力。
“事转企”程序中人力资源管理的优势
就目前来看，经济和科技的发展成为了社会进步的动力，同时也在促进著企业的发展，于是随着经济和科技的飞速发展，使得“事转企”企业内部外部环境给“事转企”企业的发展带来了强大的发展优势，具体表现在三方面:一是部分事业单位积累的成熟、有效的人力资源管理做法可以直接在新环境中续用作为过渡;二是事业单位人事管理存在和暴露出的问题可以作为创新的突出“靶区”，改革和调整物件较为明显;三是事业单位专业职能和内部分工较为具体详细，使得人力资源管理战略的主攻方向相对清晰。
“事转企”程序中人力资源管理的劣势
虽然现代社会的经济和科技发展的程序越来越快，但是，“事转企”企业内部外部环境还会给“事转企”企业的发展带来一定的负面影响，即观念转变不易，梳理效率和经济为主的管理理念需要较长的时间才能为组织成员广泛接受;供养人员规模较大，转型发展包袱沉重，人工成本不断攀升;内?a href='' target='_blank'>咳嗽弊?诜至鞑灰淄菩校?母锪Χ冉夏寻盐眨?肮ざ游榭赡茏匪嫖锤母鐗钠渌?乱档ノ唬??⑽榷ㄎ侍獾龋?跋?ldquo;事转企”企业利益问题甚至企业的发展。
2就目前来看“事转企”企业人力资源管理存在的问题
就目前来看，我国“事转企”企业人力资源管理系统，虽然在不断的完善，但是，我国的“事转企”企业在企业人力资源管理方面的水平还是比较薄弱，企业的效率比较低下，并且，还有很多“事转企”企业集团不重视企业内部人力资源的管理，我国存在很多“事转企”企业集团都是属于在企业内部一人独裁，使得我国“事转企”企业人力资源管理的发展更加缓慢，在这个全新的21世纪，是一个以经济和科技的力量为主宰的时代，经济和科技的发展成为了社会进步的动力，使得经济和科技发展的程序越来越快，与此同时“事转企”企业内部外部环境也给“事转企”企业的发展带来了机遇和挑战，这些内外部的环境也有一定的优势和劣势，这就给“事转企”企业的发展带来了更大的困难，使得“事转企”企业发展困难，企业在人力资源管理方面存在的问题还直接影响到企业的利益问题。因此，这些“事转企”企业应该积极地面对“事转企”企业内部外部环境给企业的发展带来的机遇和挑战，从根本上实现人力资源管理理念的转变和创新，来促进企业在激烈的市场竞争的环境下，获得竞争优势，提高企业的竞争力，使得企业利润获得最大化，来实现对“事转企”企业的发展。
3人力资源战略管理的对策思考
战略性人力资源招聘与配置
在对“事转企”企业人力资源管理的战略对策进行研究的过程中，要讲求战略性人力资源招聘与配置，要构建具有战略导向的人才选拔体系，以内部挖潜和外部市场招聘相结合，外部招聘应注重岗位对口，加快原事业单位职工与企业新进职工的融合来对“事转企”企业的工作人员进行选拔，来实现“事转企”企业的战略性人力资源招聘与配置。
完善企业的管理机制，提高企业核心竞争力
在对“事转企”企业人力资源管理的战略对策进行研究的过程中，做好已有人力资源的再次开发，引入内部竞争机制，能者上，庸者下。比如人力资源总监的选拔应注重专业性和全面性，不能仅为人力资源管理而开展人力资源管理，应与企业各方面管理实践充分衔接，明确发展战略，把握整体需求。
增强对“事转企”企业对员工的凝聚力
在对“事转企”企业人力资源管理的战略对策进行研究的过程中，要增强对“事转企”企业对员工的凝聚力，注重企业文化的培育，加强“事转企”企业在经济和科技快速发展的节奏下面对“事转企”企业内部外部环境，从根本上实现人力资源管理理念的转变和创新。
4总结
在经济和科技发展越来越快的程序下，“事转企”企业内部外部环境，给“事转企”企业带来了机遇和挑战，就目前来看，我国企业逐渐的进行改革，但是，在对“事转企”企业人力资源管理的战略对策的改革过程中困难重重，因此，我们对“事转企”企业人力资源管理战略对策进行了研究，得出结论“事转企”企业应该实施战略性人力资源招聘与配置，完善企业的管理机制，提高企业核心竞争力以及增强对“事转企”企业对员工的凝聚力，来选择正确的“事转企”企业人力资源管理战略对策。
浅谈我国人力资源现状与国际上人才流动一、我国人力资源的现状 1.人口众多与低素质人口比重过大并存。截止到1999年我国就业人口7亿多人,文化程度在大专以上的仅占,而初中以下的占80%以上。在一定意上说,我国是人力资源大国,却不是人才资源大国。 2.人力资源丰富与人力资本短缺并存。18岁以上就是人力资源,无非是脑力或体力之分而已。在新经济条件下,更重要的是那些智力、知识、智慧起作用,人力资源要成为优质的人力资源,就要加大人力资本投资。通过人力资本的加大投入,有助于整个经济的良性运转,就不至于有那么多人只能动手不能动脑,就不至于使我们的产业结构如此低下。 3.人才稀缺与人才浪费并存。人才紧缺,尤其是高素质人才的匮乏,已成为发展我国经济的最大制约因素。2000年,我国29个专业技术系列中具有副高以上职称的人员共157万,仅占技术人员总数的,每万名劳动者中有研发科学家和工程师11人,而在发达国家这一数字接近或是超过了100人。国家统计局发布的报告表明,近两年我国将有42%的正副教授和50%的研究员、高级工程师及农艺师退休,今后五年将有15万专业技术人员退休,形势十分严峻。同时也应当看到,即使有了人才,也要人尽其才,要最大限度地发挥他们的作用,为每个人创造可以发挥个人能力的舞台,避免人才浪费。 二、国际上人才流动趋向 1.从发展中国家流向较发达国家和发达国家。据联合国开发总署统计,目前发展中国家在国外工作的专业人才已达50万人,并且以每年10万人的速度递增。其中亚太地区人才外流最为严重印度每年外流的高科技人才达6万余名,土耳其平均每年外流370余名专家,菲律宾培养的专门人才有移居国外,埃及有350万人在发达地区和国家定居、工作和学习。发展中国家的人才正大量流入英国、法国、德国、加拿大和澳大利亚等国及一些东欧国家。 2.从较发达国家流向发达国家。较发达国家一方面从发展中国家输入人才,另一方面又向发达国家输出人才。据澳大利亚研究生协会调查,该国的研究生外流人数正以每年10%的速度增长,仅1992年就有60%的自然科学研究生毕业外流。加拿大也面临类似问题。 3.从独联体国家和东欧国家流向西方国家。据统计,仅1992年头7个月中,独联体国家共有万人被获准到国外定居,其中万人去了德国、万人去了以色列、8500人去了美国、3400人迁入希腊,大部分是知识分子。 4.从发达国家流向少数发达国家。由于美国、法国、德国和日本等国家采取了高薪聘请和提高科研经费等办法,致使一些发达国家人才外流也很严重。英国每年流失的高级人才超过1000人,其中90%到了美国。 三、如何吸引、利用和留住人才,为我国社会主义现代化建设服务 1.对于政府来说,应该从国际惯例的角度去研究如何适应“入世”需要。应该站在战略角度来实施人才战略,这关系到国家的荣辱兴衰,关系到国家的可持续发展,这也是实现跨越式发展和第三步战略目标的重要举措。要充分认识人才问题的紧迫性,把培养、吸引和用好人才作为一项战略任务抓紧抓好。 2.抓紧对现有法律法规进行清理和完善。既然已经入世,就得熟悉有关规则,尤其是与人事人才有关的法律法规,包括知识产权方面的、劳动与社会保障方面的、劳动合同方面的以及外国人力资源中介准入方面的等等,从而建立健全更加符合国情、适应经济全球化发展规律的法律法规体系。 3.改变选拔和使用人才的观念,坚决破除论资排辈、求全责备、任人唯亲等陈腐思想,为高科技人才提供良好的保障机制。必须进一步解决科技人员的待遇问题,将其报酬与本人的能力水平、对国家贡献大小和所创造经济社会效益多少挂钩,对高科技人才的任职条件、工资津贴标准、科研经费资助以及住房、保险、家属就业、子女入学等方面实行优惠政策,使他们无后顾之忧,专心致志搞科研和创新。 4.要制定整套吸引出国留学人员回国创业的优惠政策和吸引外国人才的特殊政策。目前中国还没有一套真正完整、健全的海外学子回国管理办法,旅美的大多数中高级人才虽有报效祖国之志,但国内缺乏一个运作较好的机制和机构,不能很好地与学子们沟通。在这一点上,辽宁省大连市就做得有声有色,值得其它省市借鉴。 5.应该给回国者充分机会充电,允许他们再出国交流、深造,允许回国者自由流动,允许他们保留双重国籍。人才的回流需慢慢地、长期地进行。 6.加快科技体制和教育体制改革步伐,进一步促进科技、教育与经济的紧密结合。像我们这样一个大国,要使自己在未来的国际竞争中立于不败之地,最根本的还要靠各级各类初、中、高等教育的发展,培养学生的科学精神和创造能力。 7.抓住一些发达国家经济发展放缓、萧条的时机,利用一些突发事件带来的负面作用(如股市大跌、公司大量裁员等),趁机网络精英为我所用。