施工技术施工用电安全脚手架与其他建筑工具架安全机械设备安全高空作业安全市政施工安全建筑单位安全管理事故分析与预防开展演练 2001年列入中国期刊方阵“双效”期刊获全国优秀科技期刊三等奖（第二届）荣获首届“四川省优秀期刊” 主管单位：四川省建设厅主办单位：中国建筑业协会建筑安全分会四川华西集团有限公司主编：总编:周燕ISSN：1004-552XCN：51-1390/TU地址：四川成都解放路二段95号邮政编码：610081 1.来稿要求论点明确、数据可靠、逻辑严密、文字精炼，每篇论文必须包括题目、作者姓名、作者单位、单位所在地及邮政编码、摘要和关键词、正文、参考文献和第一作者及通讯作者（一般为导师）简介（包括姓名、性别、职称、出生年月、所获学位、主要从事的工作和研究方向），在文稿的首页地脚处注明论文属何项目、何基金（编号）资助，没有的不注明。2.论文摘要尽量写成报道性文摘，包括目的、方法、结果、结论4方面内容（100字左右），应具有独立性与自含性，关键词选择贴近文义的规范性单词或组合词（3～5个）。3.文稿篇幅（含图表）一般不超过5000字，一个版面2500字内。文中量和单位的使用请参照中华人民共和国法定计量单位最新标准。外文字符必须分清大、小写，正、斜体，黑、白体，上下角标应区别明显。4.文中的图、表应有自明性。图片不超过2幅，图像要清晰，层次要分明。5.参考文献的著录格式采用顺序编码制，请按文中出现的先后顺序编号。所引文献必须是作者直接阅读参考过的、最主要的、公开出版文献。未公开发表的、且很有必要引用的，请采用脚注方式标明，参考文献不少于3条。6.来稿勿一稿多投。收到稿件之后，5个工作日内审稿，电子邮件回复作者。重点稿件将送同行专家审阅。如果10日内没有收到拟用稿通知（特别需要者可寄送纸质录用通知），则请与本部联系确认。7.来稿文责自负。所有作者应对稿件内容和署名无异议，稿件内容不得抄袭或重复发表。对来稿有权作技术性和文字性修改，杂志一个版面2500字，二个版面5000字左右。作者需要安排版面数，出刊日期，是否加急等情况，请在邮件投稿时作特别说明。8.请作者自留备份稿，本部不退稿。9.论文一经发表，赠送当期样刊1-2册，需快递的联系本部。10.请在文稿后面注明稿件联系人的姓名、工作单位、详细联系地址、电话（包括手机）、邮编等信息，以便联系有关事宜。
建筑安全期刊投了一个月没动静可以再等一等，实在不行再进行撤稿。期刊看起来回复速度不是很快，一般来说，使用邮件投稿的期刊应该要回复作者的咨询，因为作者无从得知稿件进度。事实上，我个人觉得期刊有点奇怪，只有说论文在处理中，没有提供完整的状态说明，比如说witheditor、underreview等。我想你应该再等一段时间再决定是不是要撤稿，或许下个礼拜再询问期刊一次，这次可以问得更详细，比如说论文是否送去审稿了。有礼貌地说明你很担心论文的状态，希望期刊能让你知道论文的进度如何。如果过了3到4个礼拜还是没有回应，就请求撤销投稿。《建筑安全》创刊于1986年，是由四川省住房和城乡建设厅主管、四川华西集团有限公司主办的刊物。据2020年第06期期刊内页显示，《建筑安全》编辑委员会有委员40人，编辑部有责任编辑1人、编辑1人。据2020年7月9日中国知网显示，《建筑安全》共出版文献8242篇、总被下载433132次、总被引11721次、（2019版）复合影响因子为、（2019版）综合影响因子为。据2020年7月9日万方数据知识服务平台显示，《建筑安全》共载文5972篇、基金论文量为85篇、被引量为16781次、下载量为77733次，2017年影响因子为。
江苏华西村股份有限公司是1991-11-08在江苏省无锡市注册成立的股份有限公司(上市)，注册地址位于江阴市华士镇华西村。
江苏华西村股份有限公司的统一社会信用代码/注册号是973776W，企业法人汤维清，目前企业处于开业状态。
江苏华西村股份有限公司的经营范围是：创业投资及相关咨询业务；从事非证券股权投资活动及相关咨询业务；受托管理私募股权投资基金，从事投资管理及相关咨询服务业务；受托资产管理（不含国有资产）；金融信息咨询服务；危险化学品的销售（按许可证所列项目经营）；化工原料（危险品除外）、化学纤维品的制造；国内贸易（国家有专项规定的，办理审批手续后经营）；自营和代理各类商品及技术的进出口业务（国家限定企业经营或禁止进出口的商品和技术除外）。（依法须经批准的项目，经相关部门批准后方可开展经营活动）。在江苏省，相近经营范围的公司总注册资本为35573823万元，主要资本集中在1000-5000万和5000万以上规模的企业中，共14647家。本省范围内，当前企业的注册资本属于一般。
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华西集团秋招校招入职时间是第二年毕业后的7-9月份入职，无论秋招还是春招针对的都是全职工作，企业不会要求你立马入职，首先企业是不能和还未毕业的在校生签订劳动合同的，其次用人单位也知道校招录用的同学还未毕业，可能还有学业、毕业论文等事项要处理。
几个字就可以了。可以取消热能装置。用磁动力输出动力驱动。
煤制油我国总的能源特征是“富煤、少油、有气”。2003年我国总能源消费量达亿吨油当量，其中，煤炭占，石油占，天然气占，水电占，核能占。我国拥有较丰富的煤炭资源，2000~2003年探明储量均为1145亿吨，储采比由2000~2001年116年下降至2002年82年、2003年69年。而石油探明储量2003年为32亿吨，储采比为年。在较长一段时间内，我国原油产量只能保持在亿吨/年的水平。煤炭因其储量大和价格相对稳定，成为中国动力生产的首选燃料。在本世纪前50年内，煤炭在中国一次能源构成中仍将占主导地位。预计煤炭占一次能源比例将由1999年、2000年、2003年达到2005年50%左右。我国每年烧掉的重油约3000万吨，石油资源的短缺仍使煤代油重新提上议事日程，以煤制油己成为我国能源战略的一个重要趋势。煤炭间接液化技术由煤炭气化生产合成气、再经费-托合成生产合成油称之为煤炭间接液化技术。“煤炭间接液化”法早在南非实现工业化生产。南非也是个多煤缺油的国家，其煤炭储藏量高达亿吨，储采比为247年。煤炭占其一次能源比例为。南非1955年起就采用煤炭气化技术和费-托法合成技术，生产汽油、煤油、柴油、合成蜡、氨、乙烯、丙烯、α-烯烃等石油和化工产品。南非费-托合成技术现发展了现代化的Synthol浆液床反应器。萨索尔（Sasol）公司现有二套“煤炭间接液化”装置，年生产液体烃类产品700多万吨（萨索尔堡32万吨/年、塞库达675万吨/年），其中合成油品500万吨，每年耗煤4950万吨。累计的70亿美元投资早已收回。现年产值达40亿美元，年实现利润近12亿美元。我国中科院山西煤化所从20世纪80年代开始进行铁基、钴基两大类催化剂费-托合成油煤炭间接液化技术研究及工程开发，完成了2000吨/年规模的煤基合成油工业实验，5吨煤炭可合成1吨成品油。据项目规划，一个万吨级的“煤变油”装置可望在未来3年内崛起于我国煤炭大省山西。中科院还设想到2008年建成一个百万吨级的煤基合成油大型企业，山西大同、朔州地区几个大煤田之间将建成一个大的煤“炼油厂”。最近，总投资100亿美元的朔州连顺能源公司每年500万吨煤基合成油项目已进入实质性开发阶段，计划2005年建成投产。产品将包括辛烷值不低于90号且不含硫氮的合成汽油及合成柴油等近500种化工延伸产品。我国煤炭资源丰富，为保障国家能源安全，满足国家能源战略对间接液化技术的迫切需要，2001年国家科技部”863”计划和中国科学院联合启动了”煤制油”重大科技项目。两年后，承担这一项目的中科院山西煤化所已取得了一系列重要进展。与我们常见的柴油判若两物的源自煤炭的高品质柴油，清澈透明，几乎无味，柴油中硫、氮等污染物含量极低，十六烷值高达75以上，具有高动力、无污染特点。这种高品质柴油与汽油相比，百公里耗油减少30％，油品中硫含量小于0．5×10－6，比欧Ⅴ标准高10倍，比欧Ⅳ标准高20倍，属优异的环保型清洁燃料。山西煤化所进行”煤变油”的研究已有20年的历史，千吨级中试平台在2002年9月实现了第一次试运转，并合成出第一批粗油品，到2003年底已累计获得了数十吨合成粗油品。2003年底又从粗油品中生产出了无色透明的高品质柴油。目前，山西煤化所中试基地正准备第5次开车，计划运行6个月左右。目前世界上可以通过”煤制油”技术合成高品质柴油的只有南非等少数国家。山西煤化所优质清洁柴油的问世，标志着我国已具备了开发和提供先进成套产业化自主技术的能力，并成为世界上少数几个拥有可将煤变为高清洁柴油全套技术的国家之一。据介绍，该所2005年将在煤矿生产地建一个10万吨／年的示范厂，预计投资12亿～14亿元，在成熟技术保证的前提下，初步形成"煤制油"产业化的雏形。据预测，到2020年，我国油品短缺约在2亿吨左右，除亿吨需进口外，”煤制油”技术可解决6000万～8000万吨以上，投资额在5000亿元左右，年产值3000亿～4000亿元，其中间接液化合成油可生产2000万吨以上，投资约1600亿元，年产值1000亿元左右。从经济效益层面看，建设规模为50万吨／年的”煤制油”生产企业，以原油价不低于25美元的评价标准，内部收益率可达8％～12％，柴油产品的价格可控制在2000元／吨以内。而此规模的项目投资需45亿元左右。目前，包括山西煤化所在内的七家单位已组成联盟体，在进行”煤制油”实验对比中实行数据共享；不久将有吨高清洁柴油运往德国进行场地跑车试验；2005年由奔驰、大众等厂商提供车辆，以高清洁柴油作燃料，进行从上海到北京长距离的行车试验，将全面考察车与油料的匹配关系、燃动性及环保性等。目前”煤制油”工业化示范厂的基础设计工作正在进行之中，预计可在2010年之前投入规模生产。我国与南非于2004年9月28日签署合作谅解备忘录。根据这项备忘录，我国两家大型煤炭企业神华集团有限责任公司和宁夏煤业集团有限责任公司将分别在陕西和宁夏与南非索沃公司合作建设两座煤炭间接液化工厂。两个间接液化工厂的首期建设规模均为年产油品300万吨，总投资分别为300亿元左右。通过引进技术并与国外合资合作，煤炭间接液化项目能够填补国内空白，并对可靠地建设“煤制油”示范项目有重要意义。萨索尔公司是目前世界上唯一拥有煤炭液化工厂的企业。从1955年建成第一个煤炭间接液化工厂至今已有50年的历史，共建设了3个煤炭间接液化厂，年处理煤炭4600万吨，年产各种油品和化工产品760多万吨，解决了南非国内40%的油品需求。中科院与神华集团有关”铁基浆态床合成燃料技术”签约，标志着该技术的产业化指日可待。铁基浆态床合成燃料技术是中科院山西煤化所承担的”十五”中科院创新重大项目和国家”863”计划项目，得到了国家和山西省及有关企业的支持。经过两年多的努力，已经研发出高活性和高稳定性铁系催化剂、千吨级浆态床反应工艺和装置等具有自主知识产权的技术。截至2004年10月已完成了1500小时的中试运转，正在为10万吨／年工业示范装置的基础设计收集数据，已基本形成具有我国自主知识产权的集成性创新成果。与神华集团的合作，将促进对我国煤基间接合成油技术的发展起到积极的作用。壳牌（中国）有限公司、神华集团和宁夏煤业集团于2004年11月签署谅解备忘录，共同开发洁净的煤制油产品。根据谅解备忘录，在为期6到9个月的预可行性研究阶段，三方将就壳牌煤制油（间接液化）技术在中国应用的可行性进行研究，内容包括市场分析、经济指标评估、技术解决方案和相关规定审核以及项目地点的确定。据了解，神华集团和宁夏煤业集团将分别在陕西和宁夏各建设一座煤炭间接液化工厂。计划中的两个间接液化工厂的首期建设规模均为年产油品300万吨，初步估计总投资各为300亿元左右。云南开远解化集团有限公司将利用小龙潭褐煤资源的优势，建设年产30万吨甲醇及10万吨二甲醚项目、年产50万吨或100万吨煤制合成油项目，以及利用褐煤间接液化技术生产汽油。该公司计划于2006年建成甲醇及二甲醚项目，产品主要用于甲醇燃料和二甲醚民用液化气。煤制合成油项目因投资大、技术含量高，解化集团计划分两步实施：2005年建成一套年产1万吨煤制油工业化示范装置；2008年建成年产50万吨或100万吨煤制合成油装置。目前，年产2万吨煤制油工业化示范项目已完成概念性试验和项目可行性研究报告。该项目将投资7952万元，建成后将为企业大型煤合成油和云南省煤制油产业起到示范作用。由煤炭气化制取化学品的新工艺正在美国开发之中，空气产品液相转化公司（空气产品和化学品公司与依士曼化学公司的合伙公司）成功完成了由美国能源部资助亿美元、为期11年的攻关项目，验证了从煤制取甲醇的先进方法，该装置可使煤炭无排放污染的转化成化工产品，生产氢气和其他化学品，同时用于发电。1997年4月起，该液相甲醇工艺（称为LP MEOH）开始在伊士曼公司金斯波特地区由煤生产化学品的联合装置投入工业规模试运，装置开工率为，验证表明，最大的产品生产能力可超过300吨/天甲醇，比原设计高出10%。它与常规甲醇反应器不同，常规反应器采用固定床粒状催化剂，在气相下操作，而LP MEOH工艺使用浆液鼓泡塔式反应器（SBCR），由空气产品和化学品公司设计。当合成气进入SBCR，它藉催化剂（粉末状催化剂分散在惰性矿物油中）反应生成甲醇，离开反应器的甲醇蒸气冷凝和蒸馏，然后用作生产宽范围产品的原料。LP MEOH工艺处理来自煤炭气化器的合成气，从合成气回收25%~50%热量，无需在上游去除CO2（常规技术需去除CO2）。生成的甲醇浓度大于97%，当使用高含CO2原料时，含水也仅为1%。相对比较，常规气相工艺所需原料中CO和H2应为化学当量比，通常生成甲醇产品含水为4%~20%。当新技术与气化联合循环发电装置相组合，又因无需化学计量比例进料，可节约费用美元/加仑。由煤炭生产的甲醇产品可直接用于汽车、燃气轮机和柴油发电机作燃料，燃料经济性无损失或损失极少。如果甲醇用作磷酸燃料电池的氢源，则需净化处理。煤炭直接液化技术早在20世纪30年代，第一代煤炭直接液化技术—直接加氢煤液化工艺在德国实现工业化。但当时的煤液化反应条件较为苛刻，反应温度470℃，反应压力70MPa。1973年的世界石油危机，使煤直接液化工艺的研究开发重新得到重视。相继开发了多种第二代煤直接液化工艺，如美国的氢-煤法（H-Coal）、溶剂精炼煤法（SRC-Ⅰ、SRC-Ⅱ）、供氢溶剂法（EDS）等，这些工艺已完成大型中试，技术上具备建厂条件，只是由于经济上建设投资大，煤液化油生产成本高，而尚未工业化。现在几大工业国正在继续研究开发第三代煤直接液化工艺，具有反应条件缓和、油收率高和油价相对较低的特点。目前世界上典型的几种煤直接液化工艺有：德国IGOR公司和美国碳氢化合物研究（HTI）公司的两段催化液化工艺等。我国煤炭科学研究总院北京煤化所自1980年重新开展煤直接液化技术研究，现已建成煤直接液化、油品改质加工实验室。通过对我国上百个煤种进行的煤直接液化试验，筛选出15种适合于液化的煤，液化油收率达50%以上，并对4个煤种进行了煤直接液化的工艺条件研究，开发了煤直接液化催化剂。煤炭科学院与德国RUR和DMT公司也签订了云南先锋煤液化厂可行性研究项目协议，并完成了云南煤液化厂可行性研究报告。拟建的云南先锋煤液化厂年处理（液化）褐煤257万吨，气化制氢（含发电17万KW）用原煤253万吨，合计用原煤510万吨。液化厂建成后，可年产汽油万吨、柴油万吨、液化石油气万吨、合成氨万吨、硫磺万吨、苯万吨。我国首家大型神华煤直接液化油项目可行性研究，进入实地评估阶段。推荐的三个厂址为内蒙古自治区鄂尔多斯市境内的上湾、马家塔、松定霍洛。该神华煤液化项目是2001年3月经国务院批准的可行性研究项目，这一项目是国家对能源结构调整的重要战略措施，是将中国丰富的煤炭能源转变为较紧缺的石油资源的一条新途径。该项目引进美国碳氢技术公司煤液化核心技术，将储量丰富的神华优质煤炭按照国内的常规工艺直接转化为合格的汽油、柴油和石脑油。该项目可消化原煤1500万吨，形成新的产业链，效益比直接卖原煤可提高20倍。其副属品将延伸至硫磺、尿素、聚乙烯、石蜡、煤气等下游产品。这项工程的一大特点是装置规模大型化，包括煤液化、天然气制氢、煤制氢、空分等都是世界上同类装置中最大的。预计年销售额将达到60亿元，税后净利润亿元，11年可收回投资。甘肃煤田地质研究所煤炭转化中心自主研发的配煤液化试验技术取得重大突破。由于配煤液化技术油产率高于单煤液化，据测算，采用该技术制得汽柴油的成本约1500元/吨，经济效益和社会效益显著。此前的煤液化只使用一种煤进行加工，甘肃煤炭转化中心在世界上首次采用配煤的方式，将甘肃大有和天祝两地微量成分有差别的煤炭以6：4配比，设定温度为440℃、时间为60秒进行反应，故称为“配煤液化”。试验证明，该技术可使煤转化率达到，使油产率提高至，所使用的普通催化剂用量比单煤液化少，反应条件相对缓和。甘肃省中部地区高硫煤配煤直接液化技术，已由甘肃煤田地质研究所完成实验室研究，并通过专家鉴定，达到了国际先进水平。同时，腾达西北铁合金公司与甘肃煤田地质研究所也签署投资协议，使”煤制油”产业化迈出了实质性一步。为给甘肃省”煤制油”产品升级换代提供资源保障，该省同甘肃煤田地质研究所就该省中部地区高硫煤进行”煤制油”产业化前期研究开发。经专家测定，产油率一般可达到％，如配煤产油率可达％。该项目付诸实施后，将为甘肃省华亭、靖远、窑街等矿区煤炭转化和产业链的延伸积累宝贵的经验。神华集团”煤制油”直接液化工业化装置巳正式于2004年8月底在内蒙古自治区鄂尔多斯市开工。这种把煤直接液化的”煤制油”工业化装置在世界范围内是首次建造。神华煤直接液化项目总建设规模为年产油品500万吨，分二期建设，其中一期工程建设规模为年产油品320万吨，由三条主生产线组成，包括煤液化、煤制氢、溶剂加氢、加氢改质、催化剂制备等14套主要生产装置。一期工程主厂区占地面积186公顷，厂外工程占地177公顷，总投资245亿元，建成投产后，每年用煤量970万吨，可生产各种油品320万吨，其中汽油50万吨，柴油215万吨，液化气31万吨，苯、混合二甲苯等24万吨。为了有效地规避和降低风险，工程采取分步实施的方案，先建设一条生产线，装置运转平稳后，再建设其它生产线。2007年7月建成第一条生产线，2010年左右建成后两条生产线。神华集团有限责任公司2003年煤炭产销量超过1亿吨，成为我国最大的煤炭生产经营企业。据称，如果石油价格高于每桶22美元，煤液化技术将具有竞争力。神华集团将努力发展成为一个以煤炭为基础，以煤、电、油（化）为主要产品的大型能源企业集团。到2010年，神华集团煤炭生产将超过2亿吨；自营和控股发电装机容量将达到2000万千瓦；煤炭液化形成油品及煤化工产品能力达1000万吨／年；甲醇制烯烃的生产能力达到1亿吨／年。2020年，其煤炭生产将超过3亿吨；电厂装机容量达到4000万千瓦；煤炭液化形成油品和煤化工产品能力达3000万吨／年。目前，煤炭直接液化世界上尚无工业化生产装置，神华液化项目建成后，将是世界上第一套煤直接液化的商业化示范装置。煤炭间接液化也仅南非一家企业拥有工业化生产装置。美国正在建设规模为每天生产5000桶油品的煤炭间接液化示范工厂。云南省也将大力发展煤化工产业，并积极实施煤液化项目。云南先锋煤炭直接液化项目预可行性研究报告已于2004年5月通过专家评估。项目实施后，”云南造”汽油、柴油除供应云南本省外，还可打入省外和国际市场，同时也将使云南成为继内蒙古后的第二大”煤变油”省份。云南省先锋煤炭液化项目是我国利用国外基本成熟的煤炭直接液化技术建设的首批项目之一。云南煤炭变油技术将首先在先锋矿区启动，获得成功经验后在其他地方继续推广。即将兴建的云南煤液化厂估算总投资103亿元，项目建设期预计4年，建成后年销售额34亿元，年经营成本亿元，年利润亿元。云南省煤炭资源较为丰富，但是石油、天然气严重缺乏。先锋褐煤是最适合直接液化的煤种。在中国煤科总院试验的全国14种适宜直接液化的煤种中，先锋褐煤的活性最好，惰性组分最低，转化率最高。液化是一个有效利用云南大量褐煤资源的突破口，洁净煤技术是发展的方向，符合国家的产业政策。”煤变油”将使云南省煤炭资源优势一跃成为经济优势。一旦”煤变油”工程能在全省推广，全省150亿吨煤就能转化为30亿吨汽油或柴油，产值将超过10万亿元。
企业愿景建设人文、和谐、环保、安全、创新、强盛的现代化、专业化、国际化的一流电力公司国华公司把建设人文、和谐、环保、安全、创新、强盛的现代化、专业化、国际化的一流电力公司作为企业愿景，持续提升企业价值创造力和可持续发展力，这是所有国华人的追求，是国华电力发展的终极目标，它将引导并激励国华人按照既定目标前进，共同奋斗。文化氛围浓、文明素养高的“人文国华”国华公司在文化软实力上走文化强企、和谐发展道路，用企业文化软实力引领发电项目的开发、建设、生产、经营、管控等环节，注重把创建“五型”企业与培养四支人才队伍相结合，促进企业与员工共同发展。团结又协作、互敬又互爱的“和谐国华”国华公司从强化“四好”班子入手，培养“四有”员工队伍，打造四支人才队伍，营造员工讲团结、讲协作、讲尊重、讲关爱的氛围，培育亲情文化，提升员工幸福指数，把国华公司创建成和谐发展型企业。资源消耗少、环境污染小的“环保国华”经济道路，坚持“四不一再”环保理念，科学谋划电源点建设，科学组织基建工程建设，优化发电生产运行方式，注重企业发展与社会和谐、与自然和谐、与合作伙伴和谐，把国华公司创建成资源节约型企业。风险预控强、安全生产稳的“安全国华”国华公司始终强调“安全为天，风险预控”安全理念，积极引入国际先进管理理念、管理制度、管理方法和管理手段，继续深化应用NOSA五星管理系统，注重安全、健康和环保的有机融合，把国华公司创建成本质安全型企业。机制体制新、管理品质优的“创新国华”国华公司在体制机制上走改革创新、开放共赢道路，强调整体性、关联性、程序化和持续改进，形成层次分明、结构合理、资源优化、全面有效的管控体系，突出抓好“六个突破”， 实施做专做强、“走出去”和成本领先战略，掌握电力核心技术，努力开拓国际国内两个市场，打造最具竞争力的专业化独立电力生产商，打造行业领先、国际知名的“国华电力”品牌。运行效率高、发展后劲足的“强盛国华”国华公司在盈利能力上走开拓市场、服务市场道路，坚持“可靠可调，规范诚信，做电网不间断的电源”市场营销理念，始终强调市场开发、技术领先、管理创新、服务市场，始终关注人才积累、资金积累、经验积累和品牌积累，促进国华电力成为现代化、专业化、国际化的一流电力公司。企业核心价值观科学和谐 厚德思进价值观，简而言之就是人们关于价值的观念，是判断什么是最重要、最贵重、最值得追求的，价值观主导着人的行为。企业价值观是企业全体员工一致赞同的、与企业紧密关联的，主导着企业群体的行为，为企业员工提供了共同意识的方向和日常行为的准则，企业价值观体系一般由员工行为规范观、企业经营管理观和企业发展环境观等要素构成。核心价值观(Core Value)是企业价值观体系中最为核心、起主导作用的价值观念，强调的是企业安身立命的根本。核心价值观是没有时限地引领企业进行一切经营活动的指导性原则，规定了企业中人的的基本思维模式和行为模式，是一种不需要思考就能够表现出来的东西。核心价值观是企业为追求愿景、实现使命和企业宗旨而提炼出来的精神元素，成为企业不惜一切代价予以维护的信条。国华公司核心价值观的母体是社会主义核心价值体系，是神华集团核心价值观，通过统一鲜明的价值观念，形成共同的价值判断标准，激发所有国华人的潜能，打造和谐、奋进的国华团队。科学和谐科学，就是坚持以人为本，协调、可持续、健康发展；和谐，就是营造企业内部、企业与社会、企业与自然和谐氛围，创造内有亲和力，外有影响力的稳定环境。国华公司坚持科学发展观，用科学发展观促进思维方式创新、工作方法创新、管理制度创新、发展模式创新，系统实施标准化、信息化、专业化、国际化，全面建设“五型企业”，实现又好又快发展，努力创建民主法制、公平正义、诚信友爱、充满活力、安定有序、人与自然和谐相处的和谐企业，使国华电力成为神华集团科技创新、和谐发展的典范。厚德思进厚德，就是处事为人忠诚厚道，公平公正，依法经营，守信践诺；思进，就是，居安思危，求知谋进，勇于变革、敢于创新，建设“五型”企业，打造国际一流能源企业。国华公司认为，仁为本，义为执，礼为序，智为节，信为轨，坚持以德治企与依法治企相结合，树立以“仁”为原则的经营管理思想，应用以“义”为特征的经营管理手段，探索以“礼”为基础的经营管理特色，凝炼以“智”为动力的经营管理韬略，实践以“信”为核心的经营管理目标，注重培育社会公德、职业道德、家庭美德、个人品德，培养员工终身学习的意识，建立学习型组织，搭建人才成长平台，打造四支人才队伍。坚持诚信，将诚信文化建设作为公司经营管理的基础工作，对外以质量和信誉取胜，对内以坦诚与信任待人，建立良好的企业生态环境，创造国华电力诚信品牌，为把国华电力打造成现代化、专业化、国际化的一流电力企业企业夯实道德基础。企业精神艰苦奋斗 开拓务实 追求卓越企业精神是企业文化的支柱,是企业在长期生产经营过程中逐步形成和积累，在企业愿景和使命的引领和激励下，在核心价值观的倡导和统合约束下，企业成员所表现出来的一种思想精髓、群体意识、心理状态和精神风貌，是企业全体员工共同一致、彼此共鸣的内心态度、意志状况和思想境界,并成为全体员工所认同的理想、价值观和基本信念。企业精神是企业在激烈的市场竞争中求生存、求发展的精神支柱和力量源泉,是企业经营宗旨、价值准则、管理信条的集中体现，它可以激发企业员工的积极性，增强企业的活力。企业精神一旦形成群体心理定势，既可通过明确的意识支配行为，也可通过潜意识产生行为。其信念化的结果，会大大提高员工主动承担责任和修正个人行为的自觉性，从而主动的关注企业的前途，维护企业声誉，为企业贡献自己的全部力量。艰苦奋斗就是继承优良传统，勤俭办企业。国华公司从无到有，从小到大，从弱到强的发展历程就是一部艰苦奋斗的创业史，艰苦奋斗是国华人的宝贵精神财富和传家宝。国华电力继往开来，秉承优良传统，勤俭节约，发扬创业、创新、创造精神，不怕吃苦，不怕困难，努力创建资源节约型企业。开拓务实就是解放思想，持续创新，扎扎实实，埋头苦干，说实话，鼓实劲，干实事。国华公司不惟陈规，不守旧习，求真务实，敢为人先，不断创新思路，拓展新的经营领域、产业领域和技术领域，持续增强公司管理能力、创新能力、生产能力、发展能力，提升企业核心竞争力。追求卓越就是高标准，严要求，永不满足、永无止境地向更高目标奋进。没有最好，只有更好。国华公司持续创新，在继承中创新、创新中发展，不断追求变革、追求创新、追求增长、追求完美，增强企业的生机和活力，努力把国华电力打造成卓越企业。要使国华人拥有蓬勃向上的朝气、追求卓越的志气、不断进取的锐气、突破常规的勇气、永争第一的豪气，不断树立新观念，开拓新思维，创造新业绩，谋求新发展。企业文化总纲以人为本 团队精神 岗位责任 健康环境企业文化总纲就是指导企业文化建设的总原则、方针，是企业文化建设必须遵循的总的规律和要求。“以人为本、团队精神、岗位责任、健康环境”是国华公司企业文化的核心思想，是国华电力重视人力资本、强调人性化管理、注重团结协作、提倡尽职尽责、坚持环境保护的集中体现。国华电力企业文化是国华人在长期生产经营过程中所形成的经营思想、价值观念和行为准则，是国华电力的灵魂，是国华电力企业发展战略的动力之源。以人为本以人为本是国华企业文化的核心思想之一。国华公司坚持将“人”的价值置于“物”的价值之上，尊重人、关心人、激励人、培养人，珍视员工的每个创意，为每个员工提供实现自我价值的平台，是国华企业经营管理中必须重视的课题。同时，国华电力将坚持以绩效管理科学地评价人，并为员工提供一个良好的工作环境和公平的竞争氛围。团队精神团队精神是国华公司生存与发展的重要保证，国华电力既强调个人能力，更重视团队价值；既强调个人责任心，更重视团队协作力。国华人将以共同的目标作为一切行为的出发点和落脚点，在岗位责任的基础上精诚团结；讲团结求合力，讲协作求效率；互相尊重，互相帮助，互相信任，互相爱护，逐步建设成一支能打硬仗的优秀团队。岗位责任国华公司以岗位责任作为对员工日常工作的基本要求。国华电力认为企业的整体价值是来自于每一位员工所创造的价值，当每一位员工能够恪尽职守，积极高效的完成工作时，企业的价值也必将被最大化。因此，国华电力强调岗位职责和职业道德，以明确的责权激励员工，以科学的考核制度评估员工，做到奖罚到位，薪酬兑现。为每位员工搭建岗位成才的平台，充分发挥员工的价值创造能力。健康环境“烟囱不排尘、厂房不漏汽、废水不外排、噪声不扰民、灰渣再利用”是国华公司的环保理念，是国华人奉献社会、造福人类的永恒追求。国华电力认为，经济效益与社会效益并重，企业才有可能长期发展，对环境的重视与保护正体现了国华作为新兴能源企业的社会责任心。国华电力将环保工作视为对企业品牌的长期投资，是创造远期效益的重要保证。同时，国华电力认为员工的健康是企业最重要的财富，为员工创造安全、健康、环保的工作环境是企业管理的重要职责。国华人不仅要保持良好的身体健康，更要拥有充沛的精力和健康的心态，劳逸结合，注重生活品质，才能够更好地服务于企业，贡献于社会。
你要求这么高，怎么可能写的出嘛。还不如找人代写。
格力公司渠道冲突改进办法作为一条价值链上的厂家与商家，因为都是独立的经济利益主体，所以在合作中，追求各自经营目标的双方必然会导致双方的冲突，这也就是我们常说的垂直渠道冲突。以下是店铺为大家整理的关于格力公司渠道冲突改进办法，欢迎阅读!格力公司渠道冲突改进办法1由于供货、物流管理引起的渠道冲突问题空调是季节性很强的产品，同时又由于自然环境以及天气的不确定性，第 1 页品质生活-贴心服务-特惠专场贴心服务，特惠全场，让品质生活引领消费时尚点击立即咨询，了解更多详情咨询京东 广告因此，在空调的预测与实际市场问题上，常常会有很大的差距，因此，经销商与厂商常常会有矛盾，经常会出现商家不同时期不同嘴脸的现象，常此下来，厂家与商家之间就会产生物流管理方面的矛盾，从而引起渠道冲突。格力就经常遇到这样的问题，有一年在武汉六月份天气还很凉爽，按照往年的经验这时应该已经是空调的旺季了，于是经销商此时就开始对存货、供货产生了怀疑，甚至抵触的情绪，希望格力能够允许经销商降价销售，但是格力电器认为天气一定会热起来，坚持不降价，继第 2 页续向武汉运送空调。结果没几天，武汉的天气突然变得异常炎热，原先的空调一扫而空，经销商急忙求厂方发货。格力则以最大的可能向武汉发货以满足市场要求。经销商店大欺厂与厂家产生的矛盾由于各省大经销商手里掌握着二级经销商和终端用户的资源，同时，有些经销商自恃其在渠道中有着较强的销售能力，同时经销商在厂家销售额中占有较大的比重，因此常常向厂家提出一些不合理的要求，包括价格、资金、结算方式等。从而导致了双方的矛盾。第 3 页曾经有经销商做格力空调成为格力空调的第一销售大户，武汉、苏锡常、上海的市场的牌子都在其势力范围之内。经营的成功使得他头脑发热，大量囤积居奇，并恶意窜货，增大自己的销售额，目的是增强格力厂家对它的依赖。但是如果其意图得逞，直接侵犯了二级经销商，导致格力市场被破坏。最终，格力为了自身的整体形象和长远利益，奋起捍卫，停止给这位经销商供货。厂家与经销商在资金结算方面的冲突第 4 页在资金结算方面，经销商希望先发货后付款，而制造商则希望先付款后发货。同时由于中国的市场环境非常特殊，三角债一直是困扰中国企业正常运行的顽疾，因此，资金结算方式也是导致厂家和商家矛盾的一个非常重要的原因。以国美为例，国美是完全依赖厂家的“账期”生存的。所谓“账期”，就是厂家给商家无偿铺货，并约定在一定时期内，销售额达到一定额度时双方再进行货款结算。如：商家利用销售额已满但账期未到来打时间差，将这笔钱滚两圈甚至多圈为自己赚钱。这个钱就是商家未付厂家第 5 页利用“账期”自己再赚钱的“资本”。尽管商家利润完全控制在厂家手中，但商家并不领厂家的情，反而变本加厉地向厂家要入场费、庆典费、好处费等等费用，搞得厂家苦不堪言。格力向来是以先交款后发货而在行业内著称的。因此，如果要按照国美的规矩办，显然从利益上是有损于格力的，同时也在破坏格力自己定的游戏规则。格力渠道冲突管理策略该论文通过对冲突的形成机理、企业组织内部冲突的特性和识别方法第 6 页等的认识,强调企业组织内部冲突管理是企业管理的主要任务之一明确企业组织内部冲突管理的原则对冲突管理的重要意义利用转换的理念实现企业自我发展,表现为企业组织的学习能力,即创新能力认清中国企业内部冲突管理存在的问题,依据中国的特殊国情来管理中国企业内部冲突.团队中的冲突管理在房地产企业的应用 李英硕士 冲突管理;房地产企业;团队建设;工商管理上海交通大学; 我国房地产业是随着改革开放而兴起和发展的新兴行业，一方面，房地产对我国国民经济的快速增长起着的巨大拉第 7 页动作用，另一方面，国内经济的快速发展和经济全球化又使我国房地产业面临着前所未有的机遇与挑战而身处这个行业的房地产企业如何适应自身特点，以“以人为本”的人力资源管理理念，有效地进行冲突管理和沟通，培养团队精神，增强员工对团队的责任感与归属感，形成团队的共同价值观，培育独特企业文化知识资源以构建一个稳定、高效的团队作为企业核心竞争战略是摆在当今每个房地产企业必须面对的问题作者通过回顾团队建设与冲突管理的理论研究，通过问卷调查法、观察法、定量研究统计相关第 8 页分析，得出普遍意义上的企业冲突管理策略与团队建设中员工责任感与归属感、共同价值观、合作满意度的相关关系的结论一、冲突是不可避免的，利用回避策略并不能提高团队成员的责任感与归属感，也不利于形成共同价值观二、冲突有可能是良性的，利用整合策略才能提高团队成员的责任感和归属感继而以CWC上海置业公司与万科房地产公司团队中的冲突管理现状进行分析和探索企业培育团队精神，化解破坏性冲突，激发良性冲突，构建稳定高效团队获得企业核心竞争战略和持续发展的途径和方法。制第 9 页造商与渠道商矛盾的解决之道——对国美格力冲突的解析思考 王镌硕士 厂商关系;营销渠道;冲突管理;企业管理 湖南中医药大学 对外经济贸易大学; 随着中国市场经济发展的逐步深入,为了适应生产企业规模化、全球化扩张的需要,流通渠道的模式和格局也处于一种动态的演变过程中,特别是市场化较为完善的家电行业,现阶段的渠道格局正处在传统的代理经销模式、生产厂商自建营销网络和大型零售连锁店等多种模式并存的状态,这使得产品制造商和渠道商之间的关系趋于复杂化,相互之间的矛盾和冲突也日益激烈.本第 10 页文以国美格力冲突事件这一具有代表性的案例为背景,试图凭借价值链理论、企业的发展变革理论、企业的持续发展理论、企业制度化管理、沟通管理等理论依据,深入地剖析目前国内一些企业中存在的对行业模式与企业模式、企业变革的确切内涵、冲突与矛盾所隐含的积极意义等概念的认识误区,并指出,发生冲突的双方只有在正确认识的引导下,依据相关的理论指导,以共赢为策略制定的方向,对企业自身的经营战略、营销战略、管理效率诸方面进行深刻的反思,才能最终找到矛盾双方从负和博弈向正和博弈转化的方第 11 页法和途径,唯其如此,制造商与渠道商的矛盾才会以双方的共赢而得到圆满的解决,最终双方的合作会更加深入和稳固,整个行业的发展会更趋于健康.营销渠道冲突问题的理论研究——成因与管理 郭晓宇硕士营销渠道;渠道冲突;冲突管理; 管理科学与工程 中南大学医学院 哈尔滨工程大学; 有效的营销渠道管理是企业获得长久竞争优势的重要条件.渠道冲突是渠道管理的重要内容.随着竞争加剧,对渠道冲突问题的研究受到越来越多的重视.传统的渠道理论将营销渠道视作一个社会体系,通过分析其行为过第 12 页程来研究渠道冲突.本文首先秉承这种研究思路,从定义、分类、原因和结果四个方面分析了渠道冲突.其次,本文将渠道成员看作理性决策者,通过构建两类博弈模型从经济学角度探讨了渠道冲突存在的根源.认为理性人追求自身利益最大化是渠道冲突行为最基本的动机.在冲突成因分析的基础上,本文设计了包括正式机制和非正式机制的渠道冲突管理参考框架.并首次提出可以利用渠道冲突的智子疑邻效应来管理渠道冲突.最后,论文研究了渠道结构设计,渠道成员组织文化,权利和沟通与渠道冲突管理的关系.第 13 页格力公司渠道冲突改进办法 将本文的Word文档下载到电脑，方便收藏和打印 推荐度： 点击下载文档文档为doc格式第 14 页百度文库 搜索百度文库10亿海量资料，查找管理一应俱全打开APP展开全文免费读格力公司渠道冲突...全文APP打印导出为WORD导出为PDF发送至微信APP打开版权说明：本文档由用户提供并上传，收益归属内容提供方，若内容存在侵权，请进行举报或认领页数说明：当前展示页数为百度文库重新排版后结果，原始文档共4页相关文档基于可持续发展战略的财务管理目标:理论框架与现实证据1367阅读 绝绝子免费获取全文基于层次分析法的职教集团绩效考核体系构建与研究1662阅读免费获取全文由物到事与由情到理：现代文创产品的“事理”设计系统研究1000阅读 行业好评免费获取全文基于灰色
该论文选取格力电器作为研究对象，在衡量董明珠自恋程度的基础上，总结其自恋的三大表现行为，分别为渴望支配性权力、采取冒险决策、固执己见。值得一提的是，该论文还分析了董明珠的自恋人格对格力电器业绩的影响情况，认为在格力电器发展的初期，董明珠凭借其过人的销售能力以及大胆创新的决策能力，带领格力电器从竞争激烈的空调市场中脱颖而出。然而，董明珠倾向于采取冒险决策和固执己见的自恋人格表现，导致格力电器多元化失败，使得格力电器至今仍未找到新的增长点。网友对上述论文议论纷纷，“不管自恋否，商业能力是没得说的。”“董大姐很高兴：希望你的论文引用量大些，毕竟免费的广告，还深度破圈了。”据悉，该篇论文的提交时间是今年1月，由浙江工商大学一名会计专业硕士研究生撰写。网上公开信息显示，作者目前已毕业，2020年5月被录用到温州某医院财务处。随着事件发酵，浙江工商大学、论文指导老师以及格力电器方面，对此均未有回应。另外，有记者留意到，11月19日晚，该论文从中国知网“消失”。科学研究无禁区，严肃的学术论文也可以接地气。此前，还有不少论文出圈，吸引公众的眼球。
我不同意这个说法，我觉得董明珠自不自恋是她自己的事情，跟企业没多大的关系
我们作为旁观者，所站在出发点应该是从论文的学术性、价值性进行评断。但问题就出在作者研究的是董明珠，这样具有争议性、流量性的人物。我们的网友就一致上升到攻击的态度，人为地带入社会等级关系，直接去探究人家有没有资格的问题！这样好吗？这样不好！说到底不过是一种病态心态，这种情况，其实在网络社交屡见不同样的道理与境遇，部分网友在未阅读别人的文章就直接去讨论别人有没有资格评论这件事，本身的出发点就错了。论文研究，本身就无原罪，无论研究对象是谁，只要经的起论证，有理有据，符合客观事实，就算有一二问题，我们也能说差强人意，而非刻意攻讦。如果说都按网友的论调，对于超出自身地位的人都得先去讨论资格后，再去探讨，那么请问：历史上的史书何来？汉武帝时期，司马迁不过太史令600石小吏，说句不客气的话，也就是六品小官，司马迁就去评论三皇五帝，就去评论项羽刘邦，开国功臣。按当今网友的论调，资历等级不够，就不能评断大人物，那司马迁是不是也要被大家评论一句：宁配吗？所以厘清思维，正视问题，就论文谈论文，才是我们应有的理性态度。那么为了看这篇论文，还特意去充了知网钱去下载，（心疼）以一个心理学硕士研究论文水平来评价，大头鱼认为已经高出很多人，至少也是处于中等水平！评价一篇心理学论文，我们主要探讨三个性：完整性：问题的发现，到论文的结论。逻辑性：概念定义是否准确，论点主张是否明确，论据选择是否匹配，论证方法是否科学。价值性：学术价值与社会应用价值。从这三个标准来看，对于一个普通的专硕论文要求已然足够了，像第三点价值性，以专硕论文属于高操玩家，不必苛求。唯一可能引起大家争议的事实论证的方法路径，可能会受争议，这需要个案体较多的资料与企业经营状况的数据，对于一个普通大学生来说，能做到论文呈现结果就很不错。我们不能过于苛求一个学生能超越所学阶段写得出多高学术价值与应用价值论文，这叫不讲理！因此，对于这篇论文，觉得大家出发动机要对，思考的方向要对，同样也要根据客观情况去分析，不能一味攻讦与侮辱！
论文怎么写 一、标题 标题是文章的眉目。各类文章的标题，样式繁多，但无论是何种形式，总要以全部或不同的侧面体现作者的写作意图、文章的主旨。毕业论文的标题一般分为总标题、副标题、分标题几种。 (一)总标题 总标题是文章总体内容的体现。常见的写法有： ①揭示课题的实质。这种形式的标题，高度概括全文内容，往往就是文章的中心论点。它具有高度的明确性，便于读者把握全文内容的核心。诸如此类的标题很多，也很普遍。如《关于经济体制的模式问题》、《经济中心论》、《县级行政机构改革之我见》等。 ②提问式。这类标题用设问句的方式，隐去要回答的内容，实际上作者的观点是十分明确的，只不过语意婉转，需要读者加以思考罢了。这种形式的标题因其观点含蓄，容易激起读者的注意。如《家庭联产承包制就是单干吗?》、《商品经济等同于资本主义经济吗?》等。 ②交代内容范围。这种形式的标题，从其本身的角度看，看不出作者所指的观点，只是对文章内容的范围做出限定。拟定这种标题，一方面是文章的主要论点难以用一句简短的话加以归纳；另一方面，交代文章内容的范围，可引起同仁读者的注意，以求引起共鸣。这种形式的标题也较普遍。如《试论我国农村的双层经营体制》、《正确处理中央和地方、条条与块块的关系》、《战后西方贸易自由化剖析》等。 ④用判断句式。这种形式的标题给予全文内容的限定，可伸可缩，具有很大的灵活性。文章研究对象是具体的，面较小，但引申的思想又须有很强的概括性，面较宽。这种从小处着眼，大处着手的标题，有利于科学思维和科学研究的拓展。如《从乡镇企业的兴起看中国农村的希望之光》、《科技进步与农业经济》、《从“劳动创造了美”看美的本质》等。 ⑤用形象化的语句。如《激励人心的管理体制》、《科技史上的曙光》、《普照之光的理论》等。 标题的样式还有多种，作者可以在实践中大胆创新。 (二)副标题和分标题 为了点明论文的研究对象、研究内容、研究目的，对总标题加以补充、解说，有的论文还可以加副标题。特别是一些商榷性的论文，一般都有一个副标题，如在总标题下方，添上“与××商榷”之类的副标题。 另外，为了强调论文所研究的某个侧重面，也可以加副标题。如《如何看待现阶段劳动报酬的差别——也谈按劳分配中的资产阶级权利》、《开发蛋白质资源，提高蛋白质利用效率——探讨解决吃饭问题的一种发展战略》等。 设置分标题的主要目的是为了清晰地显示文章的层次。有的用文字，一般都把本层次的中心内容昭然其上；也有的用数码，仅标明“一、二、三”等的顺序，起承上启下的作用。需要注意的是：无论采用哪种形式，都要紧扣所属层次的内容，以及上文与下文的联系紧密性。 对于标题的要求，概括起来有三点：一要明确。要能够揭示论题范围或论点，使人看了标题便知晓文章的大体轮廓、所论述的主要内容以及作者的写作意图，而不能似是而非，藏头露尾，与读者捉迷藏。二要简炼。．论文的标题不宜过长，过长了容易使人产生烦琐和累赘的感觉，得不到鲜明的印象，从而影响对文章的总体评价。标题也不能过于抽象、空洞，标题中不能采用非常用的或生造的词汇，以免使读者一见标题就如堕烟海，百思不得其解，待看完全文后才知标题的哗众取宠之意。三要新颖。标题和文章的内容、形式一样，应有自己的独特之处。做到既不标新立异，又不落案臼，使之引人入胜，赏心悦目，从而激起读者的阅读兴趣。 二、目录 一般说来，篇幅较长的毕业论文，都没有分标题。设置分标题的论文，因其内容的层次较多，整个理论体系较庞大、复杂，故通常设目录。 设置目录的目的主要是： 1．使读者能够在阅读该论文之前对全文的内容、结构有一个大致的了解，以便读者决定是读还是不读，是精读还是略读等。 2．为读者选读论文中的某个分论点时提供方便。长篇论文，除中心论点外，还有许多分论点。当读者需要进一步了解某个分论点时，就可以依靠目录而节省时间。 目录一般放置在论文正文的前面，因而是论文的导读图。要使目录真正起到导读图的作用，必须注意： 1．准确。目录必须与全文的纲目相一致。也就是说，本文的标题、分标题与目录存在着一一对应的关系。 2．清楚无误。目录应逐一标注该行目录在正文中的页码。标注页码必须清楚无误。 3．完整。目录既然是论文的导读图，因而必然要求具有完整性。也就是要求文章的各项内容，都应在目录中反映出来，不得遗漏。 目录有两种基本类型： 1．用文字表示的目录。 2．用数码表示的目录。这种目录较少见。但长篇大论，便于读者阅读，也有采用这种方式的。 三、内容提要 内容提要是全文内容的缩影。在这里，作者以极经济的笔墨，勾画出全文的整体面目；提出主要论点、揭示论文的研究成果、简要叙述全文的框架结构。 内容提要是正文的附属部分，一般放置在论文的篇首。 写作内容提要的目的在于： 1．为了使指导老师在未审阅论文全文时，先对文章的主要内容有个大体上的了解，知道研究所取得的主要成果，研究的主要逻辑顺序。 2．为了使其他读者通过阅读内容提要，就能大略了解作者所研究的问题，如果产生共鸣，则再进一步阅读全文。在这里，内容提要成了把论文推荐给众多读者的“广告”。 因此，内容提要应把论文的主要观点提示出来，便于读者一看就能了解论文内容的要点。论文提要要求写得简明而又全面，不要罗哩罗嗦抓不住要点或者只是干巴巴的几条筋，缺乏说明观点的材料。 内容提要可分为报道性提要和指示性提要。 报道性提要，主要介绍研究的主要方法与成果以及成果分析等，对文章内容的提示较全面。 指示性提要，只简要地叙述研究的成果(数据、看法、意见、结论等)，对研究手段、方法、过程等均不涉及。毕业论文一般使用指示性提要。举例如下： ●市场经济条件下的政府，固然应服从上级规划部署的全局，但主要的着眼点应放在对下负责，对本地的经济发展，对本地的人民生活水平提高负责，这才是发展全局经济的前提，从而也自然在根本上符合对上负责。 ●变部门“齐抓共管”企业为共同服务于企业，应成为部门工作的主要重点。(摘自《政府在市场经济中 如何定位》一文的内容提要) 内容提要的写作要求可以概括为“全、精、简、实、活”。具体说来： 1．内容提要要求具有完整性。即不能把论文中所阐述的主要内容(或观点)遗漏。提要应写成一篇完整的短文，可以独立使用。 2．重点要突出。内容提要须突出论文的研究成果(或中心论点)和结论性意义的内容，其他各项可写得简明扼要。 3．文字要简炼。内容提要的写作必须字斟句酌，用精练、概括的语言表述，每项内容不宜展开论证说明。 4．陈述要客观。内容提要一般只写课题研究的客观情况，对工作过程、工作方法以及研究成果等，不宜作主观评价，也不宜与别人的研究作对比说明。一项研究成果的价值，自有公论，大可不必自我宣扬。因而，实事求是也是写作内容提要的基本原则。 5．语言要生动。提要既要写得简明扼要，又要生动活泼，引人入胜，在词语润色、表达方法和章法结构上要尽可能体现文彩，以求唤起读者阅读正文的欲望。 四、正文 正文包括绪论、本论、结论三部分。这是毕业论文最重要的组成部分，其它章节有专门详细论述，这里不再重复。 五、参考文献 参考文献又叫参考书目，它是指作者在撰写毕业论文过程中所查阅参考过的著作和报刊杂志，它应列在毕业论文的末尾。列出参考文献有三个好处：一是当作者本人发现引文有差错时，便于查找校正。二是可以使毕业论文答辩委员会的教师了解学生阅读资料的广度，作为审查毕业论文的一种参考依据。三是便于研究同类问题的读者查阅相关的观点和材料。 当然，论文所列的参考文献必须是主要的，与本论文密切相关的，对自己写成毕业论文起过重要参考作用的专著、论文及其它资料。不要轻重不分，开列过多。 列出的参考文献一般要写清书名或篇名、作者、出版者和出版年份。 参考资料： （论文荟萃）
浅谈外资企业与国内企业文化(论文) 一、企业文化在企业市场竞争中的重要作用 优秀的企业文化，对于企业的存在和发展有着非常重要的作用。 1、有利于企业扩大产品知名度，占据市场份额 企业文化在市场竞争中所体现出来的价值是不可估量的，它可以形成企业巨大的凝聚力、亲和力和战斗力，这种效果，是单纯的硬件设施和工资福利手段所达不到的。以小天鹅公司为例，1989年还是个亏损97万元的小厂，1991年产品质量获得行业第一，1992年无故障销售是3年前的3倍，1995年以4 300万元国有资本控制18亿元的社会资本，而今天的小天鹅无论是知名度还是市场份额20年前是想不到的。小天鹅的崛起，得益于深入企业每个员工心髓的“末日管理”的企业文化。谈“末日”并不是要末日，而是要努力消除诱发“末日”到来的隐患。使顾客的反映和需求在其技术创新、个性化设计的延伸服务上体现出来；从而增加用户对小天鹅品牌的忠诚度和满意度，最终扩大市场份额。 2、有利于提升良好的企业形象 企业文化决定企业的形象，实施科学的企业形象管理，需要企业文化的支持。企业形象管理的成果又会凝结成企业文化，融化在员工的思想中，支配着员工的行为。成立于1988年的深圳华为公司，到今天已成为中国电子信息百强企业，只用了十几年时间。集团总裁任正非认为：是强烈的企业危机感意识造就了今天的华为：危机迫使我们谋求独立，谋求独立又需要依靠科技，于是，技术成为企业的发展根本。”正是秉承“危机意识”理念，华为才有了今天中国通信行业领头羊地位，也使得欧美一些电讯公司刮目相看。 3、有利于提高企业的绩效 美国哈佛大学的约翰·科特教授和詹姆斯·赫斯克特教授深入研究了企业文化与经营业绩之间的相关性。他们的研究成果表明：企业文化对长期经营业绩有着重大的作用，企业文化在决定未来成功或失败方面是一个更为重要的因素。一般分析而言，可以得到较为普遍的结论：企业经营业绩与其企业文化之间，存在着一种正比例关系，企业文化对企业的影响程度越大，企业的经营业绩越好；反之，则企业的经营业绩越差。优秀的文化帮助企业取得高绩效，这是因为这种文化能产生不同寻常的激励效果，能使员工感觉到为公司工作是有益处的，同时，员工对公司更有责任心、更为忠诚，员工会觉得他们的工作更有回报。 二、中国企业如何塑造企业文化建设 面对世界经济一体化，企业文化的创新已成为企业创新不可分割的重要组成部分。要发展有中国特色的企业文化，就需要从理论和实践两方面来把握中国企业文化的发展方向，要加强企业文化的研究，创建有中国特色的企业文化理论。 1、价值标准的界定 正确的价值观是塑造企业文化的首要战略问题。要立足于企业自身的基础，如行业特点，企业成员的构成，以及政治、经济、法律意识等，选择适当的价值观和经营理念，否则，企业不被他人所认可。同时，要把握好价值观与企业精神、企业形象等各要素之间的相互协调关系，使价值标准与企业宗旨、管理战略和发展方向相统一。 2、不断创新 只有创新企业才有活力，才能发展，才能增强竞争优势。海尔文化的核心是创新。它是在海尔二十年发展历程中产生和逐渐形成特色的文化体系。海尔文化以观念创新为先导、以战略创新为方向、以组织创新为保障、以技术创新为手段、以市场创新为目标，伴随着海尔从无到有、从小到大、从大到强、从中国走向世界，海尔文化本身也在不断创新、发展。 3、要加强企业文化研究。 二十一世纪中国企业文化的研究应该坚持理论研究与应用研究相结合、定性研究与定量研究相结合的原则，主要侧重于在中国文化背景下， 探讨中国企业文化的基础理论，研究企业文化与中国传统文化和当代社会文化的关系、企业文化与企业管理、企业环境、企业发展和企业创新的关系等，提出有中国特色的企业文化理论；同时加强企业文化的应用研究 ， 关于企业文化的测量、诊断、评估和咨询的实证研究，在此过程中，推动企业文化实践的发展； 4、要正确处理好企业文化与社会文化的关系 企业文化作为社会文化的一个组成部分，它既是社会文化变迁的缩影，又通过其新技术、新产品所倡导的理念引导市场潮流、引领社会时尚，改变人们的生活方式，改变人们的观念，从而为社会文化的发展注入新的活力，丰富社会文化的内涵。社会文化通过企业家这个载体，将其在长期社会生活中形成的关于人性的基本假设、价值观、人生观和世界观运用于企业发展和企业管理过程中，形成独特的、相对稳定的行为准则、行为规范、企业内部的文化氛围和企业产品的文化品味。 5、 注重企业环境变化对企业文化发展的影响 二十一世纪是个快速变化的时代。企业要立于不败之地，就要在其发展战略、经营策略和管理模式方面及时作出相应的调整，企业文化的内涵也要反映出环境的复杂性和紧迫性所带来的挑战和压力，对企业内部要保持较高的整合度，对外要有较强的适应性，通过对企业主导价值观和经营理念的改革推动企业发展战略、经营策略的转变，使企业文化成为蕴藏和不断孕育企业创新与企业发展的源泉，从而形成企业文化竞争力。
可在《商场现代化》上发表。
下面有几编文章不知对你是不是有帮助。
电力集团公司绩效管理论文
标杆房地产公司绩效管理策略研究
工程公司绩效管理探讨
华为是神秘的，华为是成功的，它的成功，更加重了它的神秘。
华为，成立于1987年，是中国为数不多的在全球主流产业、主流市场进行竞争，面对最强劲的世界级公司，能够拥有最强的技术创新能力、最强的竞争能力的企业。华为成为中国大陆唯一一家进入世界500强的民营企业。2009年华为更以销售收入218亿美元，一举超越诺基亚-西门子、阿尔卡特-朗讯两大巨头，跃居全球设备商老二之位。华为在世界上140多个国家设有分支机构，2010年销售收入1850亿元，员工万，营业收入复合增长率为40%。按照2009年可以找到的数字，华为全球员工共计87500名，研发人员37432人()，市场人员25943()，管理人员6020()， 生产人员18104()。
这样一个庞大的企业王国，从上至下，都笼罩在神秘之中。坊间流传一个段子，姑且不去找它的出处，谨以此烘托下气氛：据说某日，任正非和柳传志共乘一机，落地后，其一受到夹道欢迎，仰慕者众，鲜花掌声簇拥而出;而另一，则自己拉着行李，踽踽独行。想见这场面，不禁莞尔。倒也不是任总缺乏仰慕者，实在是“不识庐山真面目”的人太多了，当然不如电视上常见的柳总那么贴近。
不止“领袖”如此，华为上下通常都是不接受媒体采访的。一部《华为基本法》，很多关注管理的人从九十年代学到现在，却鲜见华为内部的管理者来分享过。数年前某次培训上，有前华为的HR坦率告知，他们禁止与其他企业做相关交流，当时闻者莫不表示不解，或者也有某种不忿吧。
多年后再看，华为的持续发展更增加了它对于其他企业的吸引力，“学华为”依然长久不衰。华为用事实证明，它的行为你或许不理解，但是能够通向成功。这，对所有企业来说，对所有管理者来说，是最实际的。
华为的管理是一个密切关联的体系，绩效管理无疑是其中的重要一环。
一、华为建立绩效管理制度的必要性
绩效管理之所以愈加重要，是华为发展到目前阶段的需要，目前任正非最大的挑战是与华为十几万员工的惰性做斗争。
1990年华为实行员工内部持股，2001年实行名为“虚拟受限股”的期权改革，即新员工不再派发长期不变一元一股的股票，而老员工的股票也逐渐转化为期股。2009年底员工持股，任正非持股1。42%，万员工有万名拥有股份。
对于一名1995年之前进入华为的总监级管理者而言，2001年前后，他的累计股权会超过100万股，如果按照80%的分红比例计算，他在2001年一年的个人分红收入约80万。
华为基层员工平均年收入为16万，全员占比约88%;四级经理年薪50万;3级主管年薪100万;二级总监年薪350万;一级总裁约为1500万。
他为中国培养了一批“中产阶层员工”，可以毫不夸张地说，华为是中国企业的“全员中产阶层”典范。 在员工达到了“富裕”的基础上，如何引导员工进行二次创业，激发并保持员工的斗志，继续把华为带领向前?综合各方面因素考虑，必须依靠绩效管理。
大家一提起华为的企业文化，都会想到狼文化，其实华为本身定义是“以客户为中心，以奋斗者为本”的企业文化。在华为，执行的是“员工持股、风险共担、利益共享”的分配政策，按照核心层、中坚层、骨干层，实行普惠制，员工广泛持股。任正非本人的股份2009年底的时候只占。作为一家100%由员工持股的非上市民营企业，员工持股比例如此之高令人吃惊。
要想更科学地分配利益，就必须建立科学的评价制度。在定性上，确定谁是奉献者，谁是偷懒者;在定量上，要明确每一个人的价值贡献。其中的关键是由人评价人，转向制度评价人。企业必须通过公正的分配制度，给予不同价值贡献者以不同的回报，并通过回报体系的设计，激励员工的价值创造行为。
如改革的总设计师邓小平所说：制度好可以使坏人无法任意横行，制度不好可以使好人无法充分做好事，甚至会走向反面。
二、华为绩效管理制度的要点
华为非常重视制度建设，多层次的价值评价体系能够以制度形式确立下来，互相制约，破除人为干扰。
一是企业绩效管理——公司绩效、部门绩效;二是职位评价——决定基本工资;三是任职资格——职位晋升;四是工作绩效——调薪和奖金;五是累计贡献——员工持股;六是能力评价;七是态度评价。
有活力机制的核心:让雷锋不吃亏，让小人不得志。用制度培养雷锋，让偷懒者受到惩罚;机制有活力的表现：干部能上能下，工资能高能低，员工能进能出。华为以身践行，绩效管理机制逐步明晰，截至到现在，大体可以把华为绩效管理发展历程分为三段：
第一阶段：1995-1997年，人事考核阶段。(1)将考核作为一个单一的过程;(2)考核内容包括工作态度、能力和业绩三个方面，先在市场部进行试点;(3)目的在于强化管理意识，推动管理观念的普及，进而提高管理水平。
第二阶段：1998-2001年，绩效考核阶段。(1)将考核作为绩效评价的工具;(2)考核内容以绩效为中心;(3)目的在于强化成果导向，推动员工务实、作实，不断提高工作水平。
第三阶段：2002年至今，绩效管理阶段。(1)将考核作为目标导向，考核是一个管理过程;(2)增加了跨部门团队考核的新内容;(3)推动员工在目标指引下自我管理，形成自我激励和约束机制，不断提高工作效率。
三、华为绩效管理的含义
华为认为，绩效管理就是管理者与员工双方的双赢。第一，就目标及如何达到目标而达成共识，并增强员工成功地达到目标的管理方法; 第二，绩效管理不是简单的任务管理，它特别强调沟通、辅导及员工能力的提高;第三，绩效管理不仅强调结果导向，而且重视达到目标的过程。在华为的绩效观念里，第一，绩效管理=管理;第二，绩效管理是“绩效改进管理”;第三，管理者的绩效，核心是部门和流程的绩效。
四、华为绩效目标体系的建立
我们可以从下图简要了解一下华为绩效目标体系建立的要素，以及各要素之间的关联关系。
我们以组织为单位，简单梳理一下华为绩效目标体系的建立流程：
1.确定 企业战略 目标
企业在其经营过程中所要达到的市场竞争地位和管理绩效的目标，包括在行业中的领先地位、总体规模、竞争能力、分解能力、市场分额、收入和盈利增长率、投资回收率以及企业形象等。没有稳固的战略，关键绩效领域和关键绩效指标也就成了无源之水，因此，明确的战略目标是企业战略有效实施的前提。
2.确定公司业务重点
鱼骨图法，依然是传统，但有效的方法。
3.设计KPI
华为业绩目标不是强制而是承诺(PBC个人绩效承诺)。(1)持平(最多打C);(2)达标(增长20%);(3)挑战目标(增长40%)。
我们以下图来了解一下华为员工绩效管理的基本过程，从中能够体会到“承诺”与“绩效改进”是如何贯穿始终的：
五、华为绩效管理中的亮点
在绩效管理过程中，华为有几处值得注意，这正是很多企业绩效管理工作流于形式，甚至HR被迫出走的关键所在。
1.设立薪酬与考核委员会——保证考核的权威性
主任：董事长(或授权总经理)
召集人：人力资源部经理
执行委员：生产副总，管理副总,经营副总,总工程师,总会计师,人力资源部经理
特邀顾问：1-2名
该委员会是公司董事会领导下的专业委员会,作为公司中高层领导个人及部门级绩效考核的最高领导机构。其职能为：(1)绩效考核政策的制定与调整;(2)部门考核结果的最终审批;(3)重大绩效投诉事件的处理。
人力资源部及各部门经理负责绩效考核的具 体操 作、培训支持等日常性工作。
2.确立科学的考核等级标准
考核人应根据已设定的绩效目标和员工的实际表现考核员工的绩效。每年考核周期开始时，考核人与员工共同商议，确定员工的绩效目标。每个季度结束时，考核人根据以下的绩效考核等级来判断员工的实际绩效水平。
等级过多，实则无谓加大了考核工作的难度，又不足以对后续激励产生重大影响。当前很多企业在做五级考核，华为做的是四级。
3.华为对考核等级实行强制分布
(1)打不出D，经理就是D或者部门绩效奖金停发;(2)下属连续两个周期考核为D，主管承担责任。
华为对考核结果的执行，有着完备详尽的规定，以制度将考核结果和每个人利益紧密关联起来。例如完不成承诺(低于80%)，则整个团队面临如下境遇：(1)主管降职或免职(强调理由的免职，指责别人的罪加一等);(2)被处分的干部一年内不得提拔，更不能跨部门提拔;(3)副职不能提拔为正职;(4)冻结本部门的下年度调薪;(5)从该部门调出的降职使用。
在这样详尽的规范之下，唯有团队齐心协力，提升业绩，才是最终获得发展的出路。
4.严格执行、不走过场的中高层述职
高层管理者，必须就以下内容进行述职：(1)不足与成绩;(2)环境分析(客户);(3)结果目标完成情况与承诺(财务);(4)策略与 措施 (内部过程);(5)周边合作;(6)组织学习与成长(学习与成长);(7)预算;(8)意风反馈。述职内容详实，辩驳充分，在获得董事会认可的情况下，才能继续履行职责。
六、华为多层次绩效管理的特点
华为在这方面的实践。1.什么驱动了华为这20年的成功？——把钱分好第一个我想和大家讲的是什么驱动了华为这20年的成功。我看到今年（注：2013年）上半年公司的财报和有关新闻报道，华为公司到今年上半年收入已经超越了原来业界第一爱立信，按照这个速度今年底会从全年收入上超越爱立信，成为这个行业的第一。大家非常关心的一个问题就是：是什么驱动着华为取得这样的成功？有些人回答说，是华为的核心价值观好，是的，华为的核心价值观是什么？是以客户为中心，长期的艰苦奋斗，这个核心价值观是好。但是以客户为中心，也是一种顾客是上帝这种话的另外一种表述，这种表述是不是就是我们成功的驱动力呢，我想它是一面旗帜，召唤我们向正确的方向走，应该说不是我们的驱动。也有人说，华为的成功在于多年来持续的管理改进，使得在华为还是一个薄利公司的时候，就具有国际大公司的管理制度、流程、治理结构等等，但是这一点方面我们可以看到，有很多企业也学习了国内外的先进经验，建立了自己的流程制度，但是依然没有华为发展这么快，可见这是一个工具、方法、体现形式，并不是真正的驱动力。