独一无二的竞争优势有很多种，为了更加易于理解“什么是好股”，我归纳了主要的六种，可能互相之间会有点重合或者互为因果。 第一，垄断优势。按照经济学上的“垄断”的含义，是指单一的出卖人或少数几个出卖人控制着某一个行业的生产或销售。我用自己的话说，就是独家生意。或者说得长一点，是独家经营，或者重要产品、服务的最先推出和独家拥有。香港交易所和澳大利亚交易所就是独家生意，在本地区本国独此一家，别无竞争。美国辉瑞药厂的伟哥刚推出来的时候，也是独霸天下。当然，垄断除了独家生意以外，还有一种叫寡头垄断，我们在市场上经常能发现，80%的市场和利润被两至三家最大的生产组织所拥有。银行信用卡大部分必须通过万事达或维萨两家国际组织的网络,世界上的碳酸性饮料的市场基本上就被可口可乐和百事可乐所垄断。国内牛奶的市场最大的两家是蒙牛和伊利。不过，我更推崇的是独家垄断。 第二，资源优势。资源就是与人类社会发展有关的、能被利用来产生使用价值并影响劳动生产率的诸要素。很多公司都拥有各自的资源。资源的关键在于稀缺，按照稀缺的程度可以分成不同的等级。比如江西铜业拥有铜矿，但却还不具备独占的优势，因为很多铜业公司也有铜矿，不能算是最高等级。中国石油的等级就要高一些，南非的黄金钻石等级更高一些，而盐湖钾肥所拥有的钾盐矿，则占全国总量的近90%，这种资源的优势就具有独一无二的性质。又比如离开了茅台镇就生产不了茅台酒，那么茅台酒厂资源优势就具有独占性质。我最喜欢的是具有独占性质的资源优势的公司。 第三，品牌优势。有品牌的企业很多，有了品牌并不等于有了独一无二的优势。品牌优势的独一无二简单地说就是要强大，强大到行业第一。茅台号称国酒，同仁堂号称国药，耐克公司那简单的一勾，就是世界最好的体育用品公司和运动产品的标识，已深深为全世界特别是年轻一代消费者所喜爱。这种优势也是巴菲特的最爱，他叫做消费独占，我有时把它叫做消费者心理霸占，就是把消费者的魂勾去了。比如同样的产品，人家就要买这个牌子的,哪怕这个牌子贵了一大截。 第四，能力技术优势。也就是大家讲得最多的核心竞争力。能力指的是公司团队在决策、研发、生产、管理、营销等方面的技能，比如万科公司，它在品牌强大之前，主要是管理团队极为优秀，能力太强，堪称地产界第一。烟台万华的MDI制造技术独家拥有。微软的技术优势简直是世界老大，任何软件产品不适用WENDOWS系统，你就麻烦了。1997年我第一次接触到招商银行的一卡通时，就深为他们的专业能力、创新能力和服务能力所震动。一张卡片，居然可以活期定期本币外币全包含，而且比存折易带，又不暴露存款数字。这在当时可是全国领先。其后他们还不断推出金融服务创新品种，一直在同业中处于领先地位，这就是能力技术优势最直观的例证。 第五，政策优势。政策优势主要是指政府为加强相关产业的战略位置，制订有利于发展的行业政策与法规，使相关产业形成某种具有限制意义的优势。除了专利保护和减免税优惠政策外，有个原产地域保护政策也很有意思。例如香槟酒。香槟是法国一个地方，只有这个地方生产的气泡酒才能叫香槟，别的地方就不行。政策优势，就是指这种具有限制性质的优势。云南白药，片仔癀，马应龙三个公司的产品被列为国家一类中药保护品种，在很长时间内别人都不能生产，甚至也不能叫这个名字。茅台镇上也有别的酒厂，但只有茅台酒厂的酒才能叫茅台这个名字。 最后，行业优势。行业分析是投资者作出投资抉择很重要的一步，有时甚至是投资成功的先决条件。因为有些行业牛股成群,投资的赢面高;有些行业却牛股稀少,投资获胜的概率低。这是因为基本面确实如此：有些行业就是有先天优势，有些行业注定要吃亏。有些行业就是稳定增长，没有周期性，比如食品饮料业；有些行业就是门槛高，大部分企业进不来，比如航天业；有些行业就是有提价能力，不会你杀价我也杀价，比如奢侈品行业；有些行业的产品就是不怕积压，甚至越积压越值钱，比如白酒葡萄酒；有些行业就是集中度高，它们的优势就是竞争对手少，比如银行业、保险业，更不要说交易所和银行卡国际组织。有专家喜欢用行业利润永远趋向平均化的经济学理论与我辩论，意思是当一个行业拥有暴利的时候必然会引起更多的人和企业进入，从而带来行业利润最后平均化。其实这只是一般而论，很多情况并不如此，因为行业壁垒是客观存在的。 当然，拥有其中一种独一无二的竞争优势，还不能构成买入这家公司的充分条件。有了其中一种独一无二的竞争优势就有了关注的前提。接下来要考虑的是这种优势能不能形成极强的赢利能力？比如自来水、电力、燃气、桥梁、高速公路、铁路等公用事业公司，虽然具有明显的垄断优势，可是价格受管制，没有自主定价权，能赚大钱的不多。在美国上市的中国公司中，广深铁路表现不佳，11年只涨了一倍多。铁路是高度垄断行业，业务好的不能再好，它不太赚钱就是因为事关民生票价不能乱提。张小泉是著名的剪刀品牌，当没有能干的管理层去经营去继续开发的时候，它根本就赢不了利。很多公司拥有资源优势，但当国际商品资源价格处于低潮时，它也是一筹莫展。我们投资股票，最重要的一点就是看它有没有良好的收益，所有的优势最终也还得落实在收益上。 那么，极为优秀的公司平均每年的利润增长率至少应该是多少呢？我前面说过要“股不惊人誓不休”。好股票应该具有数十倍的成长潜力和前景，平均每年的利润增长率不能低于20%，当然，能超过30%就更好。茅台，招商银行，万科就超过了30%。蒙牛在前几年甚至达到了惊人的90%。 有了某种独一无二的竞争优势，又有极强的赢利能力，是不是够条件了呢？还是不够，还要看它的优势和盈利能力能不能长期保持。也就是通常所说的持续竞争优势。这一点难度更高，更有技术含量。买股票就是买未来，长寿的企业价值高。一个公司在某一年赚钱不难，难的是一辈子赚钱。BB机刚出来的时候风光无限，但没几年就不行了。柯达、乐凯等生产胶卷的公司由于数码相机的出现变得非常被动。这就需要我们的眼光更为长远，思想更为深刻。这就需要这个公司“万千宠爱在一身”,也就是多种竞争优势都具有。 可能会有人说，您说的公司近乎完美，好像很难寻觅。其实在我的持股名单中符合的就不止一个，有兴趣的读者不妨用条件套一套。要做到“股不惊人誓不休”，当然不会是一件轻而易举的事。但你发了上等愿，至少能结中等缘吧。我主要是提供一个严格的思路，在挑选股票方面要精益求精，锦上添花，没有止境。这才是追求卓越，这才是无懈可击。 谈了这么多，一直没有谈到价格，价格不太重要吗？不是的，价格当然重要，“安全空间”这个词简直是价值投资者的口头禅。好公司加上好价格才是好股票。我曾经把巴菲特的投资策略概括为十二个字：好股，好价，长期持有，适当分散。就已经把好价包括在内了。但我们谈的主要问题是优秀公司的问题。同时我认为，相对价格来说，好股是第一位的。先好股，再好价；先定性，再定量。这也是一种投资哲学。 买股要随时 买股要随时，就是主张“随时买”。必须申明，这是针对大多数人尤其是有稳定后续资金的工薪阶层而言的。 经常有人面容严峻地向我提出：“随时买，价格不用管了吗？万一买到高价的怎么办？”其实，提问题的朋友没有深思熟虑过，价格问题是个复杂的问题，在实践中甚至是可遇不可求的问题，能力圈之外的问题。你如果有幸常能在入市时遇到“9·11”或者金融危机之后这样的大机会，当然是件美事，然而股市牛熊难测，风云莫辨，不确定性是主流，必须“以不变应万变”来对付。我的经验是，努力捕捉机会也会丧失机会，放弃这样努力也许就逮住了更多机会。多想想方法，而不要动太多的脑筋去想买入时机的问题，也不要成天去盘算市赢率的高低。不同的人参加工作有先后，入市时间有早晚，一旦决定投资，难免会买到高点低点，但有了严格选和不要卖，即使是不那么幸运，最终还是会大获全胜。 有的股友引用巴菲特先生坐拥几百亿现金不出手，并表示愿意一直等下去（等到合适价格）的例子，来反驳我的“随时买”，甚至指责我有背离巴菲特的嫌疑。然而我经过再三思考，坚信这并无大错，尤其是这么多年，眼见很多朋友一再等待贵州茅台、招商银行、港交所等股票的价格跌到他们的心理价位，结果或者是永远无法买到，或者是失去耐心买得更高的事例，更能感受到学习巴菲特不能教条的重要意义。不要忘了，在美国投资界百万富翁和千万富翁组成人员状况的调查中，尽管顶尖的往往是职业投资者，但人数比例最高的恰恰是在二战以后简单买入并且长期持有的普通投资者。 大史学家司马迁在《史记———货殖列传》中说过一段精辟的话：“无财作力，少有斗智，既饶争时。”就是“没钱靠体力，钱少靠智力，钱多靠掌握时机”。坐拥几百亿现金的巴菲特已经取得了巨大成功，属于世界顶尖“钱多”的那一类。我的这个“随时买”不包括拥有大资金的投资者和专业投资机构，只是针对大多数普通投资者而言。大多数人属于“钱少”的工薪阶层，每月有固定的工资奖金收入，“随时买”就是每个月都用工资奖金的剩余部分买，这种固定的买法最终能使买到的股票成本平均化，既不会太高，也不会太低，但由于严格挑选，买到的基本上是优秀公司的股票，长期来看，收益率还是极为可观。这是靠智力的买法，只要实施，可以说人人都可以成为亿万富翁。不信的话，看看我给出的这个方法： 深圳的年轻人如果月薪在3000元左右，那么一对情侣如有毅力又有恒心，每月拿出收入的20%，即每个月各拿出600元来进行投资，按月买进那些平均利润递增在20%以上的公司股票，无论如何都不再卖出。40年后，就轻松成为亿万富翁了。有兴趣的朋友不妨计算一下。 当然，选到平均每年不低于20%增长的优秀股票有一定难度。但工资奖金是会不断增加的，如果把增加部分中的20%再追加投资，不就好事易成了吗？ 持股要耐心 投资的辩证法在于：该复杂的复杂，该简单的简单。“选股要严格”，属于复杂的范围，但“买股要随时”和“持股要耐心”则格外简单，就象风暴之后天空特别碧蓝一样。 在中国古代哲学中，有很多极具智慧的话语，如“不战而胜”，“无为而无不为”，“不战而屈人之兵”，等等。特别是“大道至简”和“以不变应万变”这两句话。把这些用来指导投资，就成了轻松赚钱的学问。也就是说，精选了好股以后，把好股简单的留起来就行了。我曾经说过:“象集邮一样收藏好公司的股票”，更爱说的是：“做好股收藏家”。 经常有人问我，你是不是一个特别有耐心的人？你的一些股票五年多没动一下，你怎么能守得住？其实我在生活中是个很急躁的人。只是投资股票和其他事情不一样，你不长期持有就很难稳赚不赔，很难成就一番事业。发财要有耐心，这是千真万确的。赌场和摸彩票能提供一夜暴富的机会，但概率才多少？收藏的发财概率比赌博和摸彩要高一点，但收藏到珍品真迹的不多，大部分是收了假古董赝品什么的；做期货、买权证的发财概率比收藏的又高一点，但长期成功的实在太少；短线炒作股票成功概率又要高一些，但总体而言，失败多于成功。可是你放眼世界，多少人通过长期持有股票和房地产成为亿万富翁。这些认识在前面说过，也是经过惨痛的失败才换来的东西。这个东西叫“定力”，我把它看得很重，仅次于“眼力”。我经常建议朋友，在你的投资字典里删掉那个“卖”字。 没有丰富投资实践的人大多会想，如果结合短线，不是赚得更多吗？这是不知道鱼和熊掌不可兼得的道理。有一定经验的股民往往会问：“难道涨的太高也不卖吗？” 我的回答是不要卖。因为有些东西说说容易，就像低买高卖，实际操作时很难判断什么是高，什么是低。就象无法判断明天是涨还是跌一样。很多短线利润是要放弃的，因为放弃你才能得到更多。有舍才能有得，这就是辩证法。我和很多股友有充分的实践证明，判断高低涨跌这些东西太复杂了，这是自己能力圈之外的东西，也是害人的东西，它让我们只见树木不见森林，只拣芝麻不抱西瓜。如贵州茅台、招商银行、万科哪天卖合适？哪天卖都不合适。从长期趋势看，任何卖出好公司的行为都是愚蠢的，逆经济发展潮流的行为。其结果都不理想。最多在一个局部战役中获胜，而在全局上落败。股市上流传着很多似是而非的东西，有些东西的影响还非常之大，比如“高抛低吸”就是一例。我们看到的是绝大多数人恰恰相反，低抛高吸，大盘一向上就追涨，大盘一下跌就斩仓；上证指数跌到1000点时，每日成交量只有几十个亿，可见大多数人没有“低吸”，上证指数涨到5000点时，每日成交量高达两三千亿，可见大多数人没有“高抛”。再说，判断高低也是个技术层面的东西，不是智慧层面的东西。小赚靠技巧，大赚靠智慧。为什么股市中最后总是赚钱的人少呢？这和过度操作有关。许多人基本上每天都盯住股市行情不放，不停地在捕捉所谓的时机，不停地想低吸高抛。但真有几个人成功？还是举大家都知道的刘元生先生长期持有万科公司股票的例子，就是简单持有，买了就不卖。其实这18年中万科股票有无数次下跌，要是他老想着高抛低吸，能从几百万变成几个亿吗？技巧层面的东西，不但把人弄得非常辛苦，而且并没有给很多人带来可观的收益，至少在电脑房里炒得昏天黑地的股民情况大致是这样。人们经常会忽视：最好的往往是最简单的。 谈到这里，或会有股民质疑：“难道公司的基本面严重变坏，你也坚持不卖吗？”我的回答一如既往。即便不能排除这种情况，还是可以坚持不卖。这似乎不太符合巴菲特的思想。但我仍然认为这是对的，而且这是经过认真思考和实践过的。我很喜欢彼得林奇的看法，假如你有十个股票的长期投资组合，中间有一个股票出了问题，由于选的都是极为优秀的公司，那么我们持有的其他九个股票还是在给你赚大钱，几十年后，也就是一个亿和九千万的差别而已。何况那只股票也不会跌到零。就算你在某个优秀公司基本面出问题之后成功卖出，只是在策略上对了，战略上你却错了。你可能失去获得将来长期收益的大好机会，你也可能在心理上由于变得过于关心，由藏家变成了炒家，因小失大。在这个问题上我们要有一点哲学思维。进一步说，一个优秀公司的基本面出了问题，你可能事后才知道，而这时股价已经下跌了不少，这时卖出很难说是正确的行动。也许，情况又是恰恰相反，你要继续买进了。有几个例子很说明问题。一个是沙特王子阿瓦立德的“花旗之战”。1990年前后，花旗银行因房贷和拉美业务的拖累而陷入困境，当时许多人疯狂出逃，股价掉得一塌糊涂。这个时候阿瓦立德反而不断注资增持。4年之后，花旗银行终于渡过难关，有着坚定信念的阿瓦立德成为最大的单一股东，十几年后又成了最大赢家，一举收获近百亿美元！占他全部身家的一半。阿瓦立德说他总是在寻找同样的东西，那就是国际上知名的公司，它们拥有健康稳固的根基，但却陷入了暂时的困难之中。另一个例子是2004年底伊利股份公司的董事长郑俊怀被抓，基本面出现了问题，股价从14元掉到9元。我身边的一些朋友有些惊慌，我则劝他们在9元时再买进并一直持有，现在听我建议的朋友都取得了很好的收益。深发展也是如此，它在1997年后基本面不佳，但从1990年就开始一直持有的人还是大大的赢家。 可能还有人会问：“如果我需要用钱也不卖吗？”这个严格地说是个投资以外的问题。需要用钱有很多种情况，除非牵涉到极其巨大的家庭或个人的剧变，需要大笔的钱来救急和转危为安，比如家人患病急需用钱，你还坚持不卖，那就失去了投资的意义。投资就是要让自己和家人幸福安乐。一般情况下，要学会坚持不卖，否则我们就很容易找到各种借口把优秀的好股票卖出去。等到赚了大钱之后，就能体会到那种意义了。到那时对资产结构进行一点调整，都是很简单很自然的事。对于投资者来说，首要考虑的是怎么赚，而不是怎么花。而一直持有就是最好的赚钱方法。 还会有人问到：“当我们发现了更好的公司股票，可不可以卖呢？”我的回答是，这种情况不叫卖，叫换股，因为总的投资数量和投资金额没有变，还是在收藏好公司的股票。只要不是太频繁，这是可以考虑的。对于非职业投资者，我还是倾向于不卖先前的股票，而是用后来的收入再买进。因为深思熟虑的人不多，很容易把换股变成炒来炒去。 在这里，我想再举一个深圳人有亲身感受的例子来说明为什么要长期持有。大多数深圳人既买房又炒股，这几年房市、股市都是大牛市，按说两个市场的赢输概率应该差不多。然而统计数据表明，买房赚钱的高达98%以上，而在今年五月的统计中，在股市牛气冲天时居然有30%的人亏损。什么原因？买房的人很少频繁地“炒短线”，而炒股的人却不少有“手痒症”或“多动症”。 在现实生活中，确实是关心卖的人多，而想当收藏家的不多。其实，卖掉好公司的股票才是最大的风险。“炒”是投机者心中的魔鬼。澳门赌王何鸿燊在回答记者有关什么是赌博赢钱的诀窍时，说的是“不赌”。如果有人问我炒股赚钱的诀窍，我的回答是“不炒”。我们买的是极为优秀的企业，它们是最有活力的公司，有最为宝贵的资源、最有前途的产品，处在最好的行业中，也有最能干的经营管理者，你可以心安理得地坐享其成，一劳永逸。股市其实是一个“乌龟”打败“兔子”、“懒人”战胜“忙人”、“笨人”战胜“聪明人”的地方。
《浅论投资股票的获利方式》任何一项投资都会追求利益最大化，这是进行投资的基本要点。作为投资股票也不例外而且最能体现这个最大化的直接收益，你说不错股票是有分红、甚至大额度地配送股份，既然有了这个收益就没有必要再去炒作，等着分红扩股来增加投资收益也不错。这个观念不符合人类不断进取、攀登，追求更高、更好、更快的天性；这就好像说：“既然有了桑塔纳还要奥迪干什么”一样。 从理论上讲，投资股票的收益是从二个方面获得，一是上市公司的分红、派息、配送股份（做长线投资），二是赚取股票差价（做短线投资）。前者有个前提必须是上市公司有较高的利润，而利润又来自于正确的经营决策和优秀的管理团队，经过较长时间的努力才能实现，在实现之前有着许多不确定性和各种不利因素的影响，盈利的预期不能认定，收益的绝对保障性难以预料；而后者（炒作）则不同，由于股价的变化使投资收益，具有即刻兑现的时效性和对自己才智应用的验证性，股价涨了你马上就得到收益，不受上市公司经营好坏的影响，所以作为股民更喜欢直接见效、刺激惊险、跌宕起伏的后钟获利方式，在达到投资利益最大化的同时使贪婪欲望和感官的刺激得到满足，这就是为什么上万成亿的股民在股票市场前仆后继，奋力博弈去赚取股票差价的原因。一句话：怎么赚钱快就怎么干，最大限度地用你的才能让你的投资收益最大化。这就是在股市里股民的兴奋和悲哀的根结所在吧。
证券投资基金作为一种先进的制度安排和理财工具,受到各国投资者的高度重视。下文是我为大家搜集整理的关于证券投资学论文5000字左右的内容，欢迎大家阅读参考!
试谈证券投资收益价值相关性与盈余管理
摘要：我国证券市场在不断的发展与完善，证券收益逐渐成为大部分企业的重要经济来源。我国在实施新会计准则之后，需要对证券投资收益的价值相关性与盈余管理进行研究，以便促进证券投资收益的提高，规范证券市场，促进经济水平的发展。本文就证券投资概况进行分析，针对证券投资收益的价值相关性与盈余管理进行理论分析与假设，并对其进行研究设计，分析其研究结果，并对证券投资收益与盈余管理提供相关的依据。
关键词：证券投资效益;价值;相关性;盈余管理
我国证券市场经过十多年的快速发展，上市企业的数量与质量逐渐提高。上市企业是证券市场投资的课题，也是主体，同时，也是参与者。上市企业对证券市场的参与，通常是以获取短期投资收益。目前，我国上市企业较多，且质量得到显著提高。通过对证券投资收益的价值相关性进行分析，与盈余管理进行研究，可以有效的促进我国证券市场的可持续发展，促进上市企业的经济效益提高。
1证券投资概况
在我国开始实施新会计准则后，在证券投资过程中，应采用公允价值计量，企业需要对自身的业务特点进行分析，结合风险管理要求来综合考虑证券投资。企业取得金融资产在初始确认的时候需要对其进行分类：根据公允价值计量且变动计入当期金融资产的损益情况;持有至到期的投资;专供出售金融资产;贷款与应收款项。
在获取短期收益为目的的时候，上市企业证券投资主要集中在公允价值计量类的金融资产投资中，与专供出售金融资产中，在直接出售的时候，获取的损益会直接计入到投资收益中。这种证券投资收益包括已经实现与未实现的收益。在证券投资中，采用双重确认收益模式，上市企业能够对金融资产出售来选择证券投资的收益[1]。证券投资收益具有以下几个特征：首先，独立性。上市企业的证券投资与其他经营资产相互独立，其收益与上市企业的业务经营能力无关，却与证券市场行情有着密切联系。其次，波动性。
上市企业的证券投资收益具有不稳定性，不持续性特点。另外，可预见性。活跃的金融市场会促进证券投资力度，通过对上市企业的证券投资金融资产进行分析，投资者可以对证券投资收益进行评估。这些特征导致证券投资在股价中的反应名次区别于企业营业利润。在证券投资收益中，可以通过两种方法对其收益进行确认，对证券市场的定价特性与有效性进行了解，并能够深入的了解两种确认方法的优劣情况[2]。
证券投资收益的特征使得其在股价中的反应可能会与企业的营业利润有较大差异,而证券投资收益的两种确认模式,又使得两部分证券投资收益可能存在不同的盈余管理状况。对证券投资收益的价值相关性与盈余管理进行研究有助于了解我国证券市场的有效性与定价特征以及证券投资收益的信息质量(相关性、可靠性与及时性),并可以进一步了解两种证券投资收益确认模式的优劣,为金融危机下争论较多的公允价值确认损益模式提供理论与实证支持。
2理论分析与假设
根据会计理论进行分析，可以将盈余分为暂时性盈余与永久性盈余，后者是可持续的，稳定性的;而前者是一次性的，波动性的。永久性盈余在估值中的作用明显高于暂时性盈余。企业的营业利润通常为永久性盈余，证券投资收益为暂时性盈余。根据理论进行分析，证券投资收益的价值相关性会比营业利润低，在估值模型中价值乘数也会明显低于营业利润。在实际资本市场中，盈余反应系数会跟理论有着明显的区别，但是，可以根据理论分析对其进行合理的预期。与证券投资收益价值乘数相比，其盈余反应系数会明显较大。
根据理论分析研究，可以对其提出相关假设：与营业利润盈余反应系数相比，证券投资收益价值乘数相对较低;公允价值变动损益能够促进会计盈余信息相关性的提高，未实现证券投资收益与已实现证券投资收益相比，前者更具有增量价值相关性;证券投资收益信息缺乏及时性，与年报信息区间内的股价变化关系不大;盈余管理现象存在已实现证券投资收益中，而公允价值变动损益则没有。
3研究设计
样本数据来源
本次研究中的证券投资收益包括未实现证券投资收益与出售金融资产的直接收益。两者数据来源不同，前者为上市企业年报投资收益项目中计算得出的;而后者是年报利润表中公允价值变动损益计算得出的。
模型设计
根据上述四个假设进行模型设计，其中前两个假设需要根据价格模型进行论证，第三个假设需要报酬率模型论证，最后一个假设采用盈余管理模型论证。
价格模型
通过对相关资料进行研究，根据以往相关专家的观点与建议进行分析，并结合本次研究实际情况，对价格模型进行设计。净资产=截距项+资本成本倒数×每股税后营业利润+1×证券投资收益暂时性盈余+自变量系数×(每股净资产-公允价值变动损益)+误差项。将其对假设1进行论证。在假设2中论证，需要在上诉模型中增加证券投资公允价值变动损益情况，在解释变量中，以每股净资产为标准。并分析价值相关性是否存在于公允价值变动损益中，从而对模型的解释力度进行增加。
报酬率模型
在对该模型进行设计的时候，设计需要综合考虑到在一定的时期内，会计盈余对股价变化的影响。并且，在一定的时期内，对会计信息进行探究，以便分析其对股价造成的影响。根据证券投资收益的可预见性特点进行分析，在证券市场中可能会出现提前反应现象。在该模型中，并没有与价值模型相同的价值相关性。其模型公式为持有累计月报酬率=截距项+自变量系数(每股税后营业利润/收盘价)+自变量系数(每股税后已实现证券投资收益/收盘价)+自变量系数(每股税后未实现证券投资收益/收盘价)-误差项。
盈余管理模型
根据盈余管理的动机对证券投资收益盈余管理情况进行分析，以便设计盈余管理模型，对其有效契约观与不对称信息观进行分析与研究。其模型公式为：已实现证券投资收益在利润总比重的百分比=截距项+自变量系数×再融资变量+自变量系数×扭亏变量+自变量系数×营业利润增长率+自变量系数×规模变量+自变量系数×金融资产在总资产中的百分比+自变量系数×行业变量+误差项。
4结果分析
描述性统计
分析模型的变量情况，对每个样本的描述进行计量计算，以便对其进行评估。其中大多数上市企业会以增加当年的利润总额为目的，对其选择适当的获利了结。或将金融资产归纳到不影响损益的专供出售金融资产中。
模型结果分析
在我国模型中，增加未实现证券投资收益，对模型进行解释。在价格与报酬率模型中，证券投资收益会对股票价的及时性进行影响。由于证券投资收益具有可预测性，不具备及时性，对年报信息区的股价汇报。
5结论
在现代化经济快速发展过程中，大多数上市企业越来越重视证券投资收益，其也是企业的经济来源之一，在企业的盈余管理中，需要重视对证券投资收益的价值相关性进行分析，对两者之间的关系进行充分了解，以便为企业经济效益的提高提供有利的依据[3]。根据结果进行评价，我国证券市场能够对证券投资收益与营业利润进行区分，并根据其重要性给予不同的估值。上市企业根据出售前的实际选址，对已实现证券进行盈余管理。证券投资收益具有价值相关性，不具备及时性[4]。证券投资主要采用公允价值变动情况对损益方式进行收益，可以显著提高会计信息的相关性，避免盈余管理。在新会计准则实施后，对我国证券投资进行公允值计量模式，对历史成本计量模式能够造成较大的突破[5]。通过对证券投资收益的价值相关性进行分析，对其盈余管理进行了解，可以为证券投资收益提供相关内容，促进证券市场的可持续发展。
参考文献：
[1]吴战篪.证券投资的盈余管理研究———来自中国证券市场的经验证据[J].经济经纬，2013，19(02)：193-194.
[2]魏涛，陆正飞，单宏伟.非经常性损益盈余管理的动机、手段和作用研究———来自中国上公司的经验证据[J].管理世界，2013，17(02)：127-128.
[3]吴战篪，罗绍德，王伟，等.证券投资收益的价值相关性与盈余管理研究[J].会计研究，2013，19(09)：121-122.
[4]石磊，张佳玉.证券投资收益的价值相关性与盈余管理研究[J].财经界，2013，23(12)：138-139.
[5]吴战篪，罗绍德，王伟.证券投资收益的价值相关性与盈余管理研究[J].会计研究，2013，19(09)：121-122.
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人民币升值对我国对外贸易的影响. 摘要：当前，随着中国经济的飞速发展和经济实力的日益增强，人民币在国际市场上面临严峻的升值压力，人民币升值必然对我国对外贸易的发展产生一定的影响。在了解人民币升值的背景、原因及过程的基础上，重点从正反两方面分析人民币升值对我国对外贸易的影响，进而探寻针对人民币升值的应对策略及措施，以促进我国对外贸易健康、有序地发展。 关键词：人民币升值；对外贸易；贸易结构 一、人民币升值概述 （一）人民币升值的背景及原因 自2003年以来，中国经济已连续五年维持10%以上的高增长，如此强劲的经济发展态势，这在世界上是非常罕见的。尤其中国巨额贸易顺差的持续扩大，外汇储备的不断增长，使中国遭到了以美国为首的国际社会强烈要求人民币升值的巨大压力。 可以说，人民币汇率自1994年以来已近10年没有进行调整，而这10年中国经济和国力已经发生了深刻的变化。20世纪90年代以来，一些权威的国际机构和贸易伙伴一直就认为人民币存在不同程度的价值低估。同时，按照国际经济学的理论，外汇节余过多本身就表明外币定价过高，本币定价过低，本币有升值压力。 从2001年以来，世界各主要货币包括东南亚国家的货币对美元都大幅度升值，只有人民币对美元的汇率一直没有调整，即人民币实际上也跟随美元对其他货币大幅度贬值。对美国来说，通过美元贬值，既能减轻其外债负担，每次美元大幅贬值都能使美国债务减少1/3，又能刺激其产品的出口，还能转嫁其各种经济危机，成为其对其他国家进行剥削的主要形式。然而，中国实行的“盯住美元汇率”政策，使美元贬值的积极效用没能全面发挥，只是“极大地增强了中国企业的出口竞争力，刺激了中国产品的出口”。根据中国海关总署发布的统计数据，2006中美贸易顺差达到1 亿美元，2007年中美贸易顺差1 亿美元，中美巨额贸易顺差屡创新高，使世界头号强国美国深深感到了中国经济的增长所带来的巨大压力。于是，美国便以中国工人抢去了美国工人的饭碗，巨额贸易顺差造成其损失为理由，对中国进行经济“敲诈”，妄图使人民币升值。实际上造成美国外贸逆差剧增的原因有很多，也很复杂，不在于中国的人民币汇率政策本身，比如中国的劳动力价格优势，中国经济高速发展的推动以及跨国公司对中国市场的垂涎等等，还有美国产业结构调整、对外直接投资扩大、个人消费支出的增长等多种因素综合作用的结果。例如，美国的公司把厂开到中国，再向美国输出成品，表面上是美国吃了亏，但实际上真正赚走大部分利润的还是美国的公司。不难看出，人民币汇率之争的根本目的，就是美国希望通过人民币升值，阻碍中国商品大规模进入美国。 我们知道，人民币汇率问题不仅是单纯的经济问题，更是复杂的国际政治问题。一些西方国家更是附和美国频频呼吁人民币升值，当然他们的目的不尽相同，有的是出于嫉妒，有的是为了转移国内对当局的指责，有的则是为了争取国内制造业的选票。他们认为人民币汇率过低，提出应将人民币汇率确定在1美元兑元人民币左右的水平；中国外汇储备过高，中国加入WTO以来，并没有出现进口激增，相反贸易顺差大幅增加；指责中国廉价商品大量出口造成世界通货紧缩，中国应使人民币升值，在世界经济中担负相应责任。 近年来，关于“亚元”问题的讨论已越来越热，谁能成为未来亚元的主导，已变成一个日益敏感的话题。日本由于其经济十年来的萎靡不振，日元充当亚洲货币主导的可能性在变小。而中国由于经济高速增长，已经逐渐成为亚洲经济发展的“火车头”和世界经济发展的“引擎”，因此，人民币的价值日趋明显，在中国周边国家已经开始形成一个“人民币地带”，导致日本对此忧心忡忡。在2002年日本对华出现50亿美元顺差的背景下，日本财长盐川正十郎提出议案，提请七国集团通过“与1985年针对日元的‘广场协议’类似的文件”，逼迫人民币升值，将全球压制人民币升值的声浪推至顶峰，目的就在于想通过人民币升值，打垮人民币对日元的挑战，确保日元的未来主导地位。 为了确保中国经济长期、稳定、快速的发展，缓解中国对外经济摩擦日益加剧的局面，营造和谐的国际政治环境，中国进行了人民币汇率制度的改革，人民币升值的步伐逐步加快。 （二）人民币升值的过程 2005年7月21日，迫于美国的强大压力，也为了给中国经济发展营造一个良好的外部环境，中国政府终于做出了人民币升值的决定。1美元兑人民币从先后突破了、、关口，2005年升值幅度达3%。 进入2006年，人民币更是一路“高歌猛进”。2006年1月4日人民币汇率中间价以起步，人民币汇率经历了从缓步上行到快跑，再到“加速跑”的过程。按照12月29日的汇率中间价计算，人民币在这一年中升值了2 615个基点。2006年1月4日的报价与上年最后一个交易日完全相同。从这一天开始，询价交易这一国际主流交易机制被引进中国，揭示了外汇交易方式和人民币汇率形成机制的重大改革，人民币汇率中间价也被赋予了更为市场化的形成方式。人民币汇率注定在这一年里以更富弹性的方式运行。2006年5月15日，人民币汇率中间价首度突破1美元对8元人民币。在此后的2个月内，人民币汇率始终围绕着这个重要关口上下波动。7月20日，人民币汇率中间价再次“破8”后一路向下，从此告别了这个关键的位置。8月30日破，9月28日破，10月30日人民币汇率突破。此后的一个月间，人民币汇率相继突破、、，11月29日突破关口，12月4日人民币汇率中间价再破关口，以再创汇改以来新高。12月14日，首次中美战略经济对话举行的当天，人民币汇率中间价首度突破了关口。第二天，人民币汇率中间价又以再创汇改后的新高。按照当日的数据计算，汇改之后人民币已累计升值超过。12月29日，人民币汇率再创汇改以来的新高，并首次突破关口达到。而来自中国外汇交易中心的数据显示，2006年人民币的月平均汇率已从1月份的升值至11月份的。2006年第二季度开始，美国经济引擎明显减速，市场对于美联储降息的预期增强，令国际汇市美元全面走软，从而引发了人民币汇率的持续走高。另一方面，中国外汇储备10月份突破了1万亿美元大关，而前10个月的贸易顺差累计已达到1 336亿美元，这些都成为人民币升值的重要推动因素。 2007年伊始，市场比较一致的预期是年内人民币对美元汇率升值5%左右。实际上，截至12月20日，人民币升值幅度已达到。从1月4日年初首个交易日人民币对美元汇率中间的，到上半年最后一个交易日6月29日的，半年内人民币对美元汇率中间价累计升值。7月2日，人民币对美元汇率中间价突破关口，次日整数关口告破。11月22日至27日，人民币汇率中间价连续4个交易日创出汇改以来新高。12月11日至13日，受美联储降息和第三次中美战略经济对话的影响，人民币对美元汇率中间价连续突破、和关口，升值速度明显加快。经济专家们认为，2007年人民币持续升值的主要推动力来自于贸易顺差持续加大和外商投资保持强劲增长势头。 今年以来，人民币对美元升值步伐进一步加快，根据中国人民银行授权中国外汇交易中心公布的最新数据，2008年4月10日，银行间外汇市场人民币对美元汇率中间价首度“破7”，为元人民币兑换1美元。人民币对美元汇率中间价创出新高。以2005年汇改前的人民币对美元比价计算，目前人民币对美元累计升值超过18%。也就是说，同样兑换1美元，如今可以少花元人民币。 未来的趋势怎么样，谁都不敢说，但有一点是确定的，那就是人民币在一段时间内还是有一定的升值空间的。 二、人民币升值对我国对外贸易的影响 （一）人民币升值对我国对外贸易的积极影响 1.有利于进口成本的降低 人民币升值，国外的能源、原料与生产资料价格都相对便宜了，这就降低了我国引进国外先进技术、设备以及很多重要战略物资的购买成本，增强了购买力。在我国，进口依存度较高的行业主要有石油、天然气、航空、电力设备等，人民币升值将使大宗交易的进口成本降低，进而增强相关行业部门的盈利能力，提高产品的竞争力。 长期以来，我国推行“大进大出，两头在外”的外向型经济发展战略。加工贸易总额超过一般贸易额，加工贸易顺差已成为我国外贸顺差的最重要来源。加工贸易中产品复出口成本中其进口成本比例一般都在50% ~100%之间，在短期内对进口商品的价格比较敏感。如果人民币升值，进口商品的本币价格降低，这样导致加工贸易的生产成本降低，自然以加工贸易方式的出口商品外币价格下降，因此，这部分依赖进口原料的复出口商品仍具有一定的国际竞争力。可见,人民币升值会促进进口的增加，并以进口带动出口，其关联性得到加强。 2.有利于促进贸易结构优化升级 长期以来，中国对外贸易实行的是以“重出口，轻进口”为主要特征的出口导向战略，这一战略的实施在推动中国经济增长的过程中发挥了巨大的作用，但同时也产生了对出口的依存度过高，不仅使中国的经济增长和就业面临着潜在的风险，而且也产生了企业过度依靠廉价劳动力的价格优势出口，单方面的贸易顺差引起其他国家反倾销诉讼频繁；劳动密集型出口行业的低成本、低市场准入引起的投资过度供给所导致的企业低价恶性竞争；以及只重视价格，不重视国际市场需求而引起的出口贸易和就业易受到国际经济形势波动影响等一系列问题和矛盾。可见，这种长期依赖于出口单一增长的对外贸易结构很不合理。而人民币的升值，必然会引起一定程度的出口减少和进口增加，这样就能够改变我国进出口贸易结构不均衡的局面。 在我国，外贸增长方式主要靠出口劳动密集型产品，而真正体现技术水平和要素含量的高新技术设备和中间投入品等生产要素要从国外进口，导致经济效益低下。人民币升值将激励出口企业更多地依靠技术进步和提高附加价值，而不是低价竞销占领市场。人民币升值将使一部分只靠低成本竞争，技术含量低，高污染、高耗能的企业被挤出市场。从长远看，人民币升值有助于我国外贸增长方式从原来的粗放型转向高质量和高效益的集约型，这会带来出口结构的改善，这符合中国产业结构转变的发展方向。同时，人民币升值会引起行业内更加激烈的竞争，激励企业通过自主研发和技术创新来提高其国际竞争力。可见，人民币升值对于推动我国对外贸易结构的优化升级，激发国内企业自主创新，实现可持续发展具有重要意义。 3.有利于缓解贸易摩擦 根据中国海关总署发布的最新数据，2007年中国的对外贸易顺差达到2 622亿美元的历史高位，较2006年的1 亿美元增长了，位居世界第一。中国对外贸易总量则首次突破2万亿美元大关，达到21 738亿美元，较2006年增长。其中出口为12 180亿美元，较上年增长；进口9 558亿美元，较上年增长了。根据中国海关总署的统计，自2001年底加入WTO以来，中国的对外贸易已连续六年以20%以上的速度增长，2007年的对外贸易总值比2001年总值增长了倍。然而，中国对外贸易顺差的增速远远超过了贸易总值的增速，2007年的贸易顺差额比2001年增长了倍。外贸顺差增长过快，加剧了中国与主要贸易伙伴如欧盟及美国的贸易摩擦。欧盟在2007年已多次表态希望中国加快人民币的升值步伐，以减少中欧之间的贸易顺差；美国国会则在2007年提出了50多项对华贸易保护议案，尽管这些议案大都由于美国政府的反对而未能变为法律，但仍增加了两国贸易关系的紧张气氛。 人民币升值可增加我国的进口总额，从而有利于减少贸易顺差的数值。通过人民币升值，适当提升出口产品的外币价格，有助于减少其他国家对我国产品的低价倾销诉讼。低价竞销和出口受到抑制，放慢出口，增加进口，有利于减弱我国贸易顺差不断扩大势头，减少一些贸易伙伴对我国进行保护主义贸易攻击的借口。人民币的适当升值，有助于缓和我国与主要贸易伙伴的关系，减少经贸纠纷，促进我国经济和贸易的和谐发展，创造和保持更加平稳的贸易环境。 4.有利于改善贸易条件 国际经济学中，贸易条件=出口价格指数/进口价格指数，贸易条件的改善意味着同等数量的商品出口可以换回更多的进口商品。我国虽然每年的贸易顺差很大，但由于出口商品价格不断下降而导致贸易条件持续恶化，需要出口大量的劳动密集型产品才能换回少量的国外高科技产品或稀缺资源。人民币升值以后，出口产品的价格相对提高，就可以用较少的出口产品换回本国所需要的各种产品。出口利润不断增加，就可以改善我国目前的贸易条件。同时，人民币升值也将会降低进口产品价格，特别是原材料和高科技设备的价格。企业将会加速技术引进，提高生产效率，实现产品动态比较升级。同时，由于进口产品绝大部分用于复出口，故随着企业生产率提高，出口产品质量得到提高，有助于我国企业从产品产业链低端向中高端延伸，使贸易条件得到改善。 5.有利于中国企业“走出去” 人民币升值意味着中国企业到海外投资的成本相对来说比以前下降，这使得他们能以较低的成本在国外投资设厂，从事跨国经营。根据投资地的区位优势充分利用全球资源，降低生产和交易成本，实现规模经济，建立全球性的生产、营销网络。所以说，人民币升值有利于那些实力雄厚的中国企业“走出去”，实现其全球发展的战略，造就出中国真正具有国际竞争力的跨国公司。 （二）人民币升值对我国对外贸易的消极影响 1.削弱我国出口商品的国际竞争力，不利于我国外贸出口增长 人民币升值将提高我国出口商品的外币价格，直接削弱我国出口的价格竞争优势。人民币升值后,出口企业为维持一定的利润，必须提高商品在国外市场的销售价格，而这样做的后果势必会削弱我国出口商品的国际竞争力，不利于出口持续扩大和在国际市场上占有率的提高；尤其是我国出口主要以劳动密集型商品为主，科技含量和附加值都比较低，一旦提高出口商品在国外市场的价格，将造成这些低端产品低价格优势的丧失，极易被一些东南亚国家所取代，从而影响到出口规模的扩大。然而，假如保持出口商品的国际市场价格不变，则势必要挤压出口企业的利润空间，出口利润的减少又将严重打击国内出口企业的积极性，从而造成出口数量的减少，在一定程度上会对我国外贸出口造成冲击。但是，人民币升值对我国出口的影响是有限的，因为它还受到一些其他外在因素的制约，如国内外经济形势、出口商品结构以及贸易方式等。 2.严重冲击科技含量较低、以低价格取胜的出口行业 显然，对出口贸易依存过大、出口价格弹性较低和科技含量较低的出口行业，在人民币升值过程中，将受到较大的冲击，如果没有提前做好应对的准备，甚至可能会在激烈的市场竞争中被淘汰。我国的纺织、服装、家电、化工、电子机械制造业等主要出口型行业都属于这一类型，其中纺织服装业对出口贸易的依存度高达50%，附加值和出口价格弹性都很小，因此受人民币升值的影响最大。根据公开资料显示，人民币每升值1%，棉纺织、毛纺织、服装行业的利润率将分别下降、和。以服装行业为例，目前绝大多数外贸服装订单的毛利在元人民币，即出口1美元的产品，毛利在元人民币。如人民币对美元小幅升值2%，则意味着外贸企业每出口1美元的产品，毛利将损失元人民币。可见，加速我国外贸出口结构的优化升级意义重大。 3.国外商品的进口增加，竞争加剧，不利于国内企业的发展 人民币升值后，进口商品在国内的销售价格将降低，国内消费者用同样的货币可以购买更多的进口商品。这将严重影响到国内相关生产企业的生存与发展，尤其是那些在质量、品牌、技术含量等方面与世界先进水平还有距离的企业，甚至有可能会在激烈的市场竞争中被淘汰，短期内不利于国内企业的经济增长和市场占有率的提升，但从长期看竞争对国内企业的长足发展不无裨益。 4.加大我国国内就业压力 目前，由于我国出口的商品大部分是技术含量较低、附加值较低的劳动密集型产品，随着人民币的升值，削弱了劳动密集型产品的出口，导致可以吸纳众多劳动力的加工型出口企业利润下降，这些企业投资转向技术或资本密集型产业后，必然会使许多素质较低的就业者面临失业危机。并且当前我国很大部分的新增就业机会主要是由出口和外贸企业提供的，人民币升值影响了出口和外商直接投资，进而对当前就业环境的改善带来一定的冲击。在目前的中国,劳动力资源尚未转化为人力资源, 具有优势的仅仅是熟练工人。所以，发展加工贸易,着重提高产业层次和加工深度,增强国内配套能力，依靠我国劳动力优势发展加工贸易仍将是我国长期的经济内容。 三、针对人民币升值的应对策略及措施 鉴于人民币升值对我国对外贸易的影响，我们应该采取相应的措施，以强化和扩大人民币升值对我国外贸发展的积极影响，缓解和减少其消极影响。 （一）要有步骤地推进完善人民币汇率形成机制改革 在人民币汇率改革之前,由于人民币汇率低估，导致国内外商品价格的扭曲,出口商品价格低廉,进口商品价格高昂,致使我国在过去很长一段时间内,出口额不断攀升,贸易赢余不断增加,连年持续出现巨额贸易顺差，引起了与贸易伙伴之间的频频贸易摩擦。 自2005年7月21日起，我国开始实行以市场供求为基础、参考一揽子货币进行调节、有管理的浮动汇率制度。这一新的汇率形成机制在短期内会对经济增长和就业产生一定影响。但总体上利大于弊。我们应积极稳妥地推进人民币汇率形成机制改革，要逐步提高汇率生成机制的市场化程度，使人民币汇率浮动更具弹性，汇率波动能够更加显著地反映出市场供求的变动，并要加强本外币政策的协调，充分发挥汇率在平衡国际收支、抵御国际资本流动冲击方面的作用，以适应对外开放和市场经济发展的要求。总之，人民币汇率改革应该从我国的经济需求面出发,考虑与贸易伙伴之间的贸易往来与相互之间的经济利益,实现双赢。 （二）积极扩大国内市场需求，减少外贸出口依赖 在过去很长时期内，由于人民币汇率的相对低估，导致出口强劲增长，我国外贸持续出现巨额顺差。很多企业对出口贸易趋之若鹜，致使资本、劳动等生产要素大量涌入出口部门，社会资源不能根据市场实现优化配置，从而造成我国经济内需不足却过分依赖外贸出口的局面，这对我国经济长期、稳定、可持续的发展是非常不利的。我国有13亿人口，庞大的人口背后隐藏的是庞大的国内消费市场，要真正实现我国经济的可持续发展，我们必须调整经济结构，减少对外贸出口的依赖，尽快实现由“出口导向型”经济发展战略向“以内需为主”的可持续发展战略转变，树立正确的、科学的发展观。同时，政府要采取有效措施，进行各种配套改革，积极培育、扩大国内消费市场，鼓励投资，尤其是民间投资，重点扶持有核心竞争力的企业。 （三）优化升级我国对外贸易结构，提高出口产品的技术含量和附加值 长期以来，在我国出口产品中，附加值较低、技术含量低的劳动、资源密集型产品占据着主导地位。由于我国的出口企业大多从事技术含量和附加值较低的加工贸易，工人亦多从事重复、熟练劳动，盈利空间受到极大限制。随着人民币的升值，我国劳动力价格低廉的比较优势难以发挥，出口企业很难再以单纯依靠低廉劳动力和国家制定的低汇率政策开拓海外市场。为了中国对外贸易的长足发展和中国经济的持续增长，我们必须调整对外贸易结构，通过提高出口产品的技术含量和附加值，促进我国外贸结构优化升级。有资料显示，许多欧美跨国公司都已经把技术创新和研发融入其企业发展战略，并且有自己完备的研发中心，且投入大量研发资金。而在中国很多企业甚至连自主研发和技术创新的意识还没有。他们所谓的核心技术和装备基本依赖国外进口。 可以说，汇率机制的改革和人民币升值对出口企业有一些压力, 作为出口企业，应该积极调整经营理念和出口战略，加大自主研发和技术创新的力度，应以满足个性化消费需求为目的，进行产品概念创新、产品功能创新、产品形态创新、产品包装创新、产品运用创新等，以人民币升值为契机，提高出口产品的技术含量和附加值，加速产品的升级换代，提高出口产品档次, 提升产品的品牌内涵和设计能力, 创建出口产品品牌优势，从而确立企业核心竞争力，提高出口产品的价格，以积极的姿态应对人民币的升值，在对外贸易中赢得主动。同时，出口企业应重视开发新产品、引进新技术、进口新设备，加快对引进技术的吸收、消化和再创新的步伐，减少高科技新产品，如光学、医疗、精密仪器和设备等对国外的依赖，通过在进出口两方面的努力来调整我国贸易结构，减轻人民币升值对我国贸易的不利影响。 （四）政府应加强对我国进出口企业在政策上的引导和扶持 在人民币升值的大背景下，中国政府应该在进一步优化出口商品结构，遏制对外贸易顺差过快增长，促进我国产业结构升级方面有所作为。主要体现在政策上对进出口企业进行适当地引导和扶持。例如，政府在2007年采取的一系列调整措施，包括对“两高一资”（高耗能、高污染、资源性）产品加征出口关税及降低出口退税，降低暂定进口关税税率、取消自动进口许可管理等方式鼓励进口等；在WTO规则允许的范围内采取一定的出口补贴，主要包括鼓励研发的补贴、支持落后地区的补贴和环保项目的补贴；完善出口信用保险制度，比如出口信贷、出口信贷担保和出口信用保险等出口的公共支持；还可设立专门机构为国内出口企业提供各种信息和咨询服务，包括国际市场行情、市场调查、潜在贸易对象及投资环境等，帮助国内出口企业开拓国际市场。同时，加强对绿色贸易壁垒和技术性贸易壁垒的学习和运用, 防止外国高污染、低质量产品进入国内冲击我国同类产品。
现代企业人力资源管理战略研究人力资源是企业的第一资源，是企业的核心竞争力。随着我国社会主义市场经济体制的建立，从政府职能到企业的经营管理方式都发生了很大的转变，对企业人力资源管理也提出了新的要求。市场经济形式下，如何进行有效的人力资源管理，关系到企业的生存与发展，是企业要深入研究和解决的课题。【关键词】现代企业;人力资源管理;策略 近年来，企业的人力资源管理问题日益受到专家学者以及经营管理者的关注和重视。全面考察我国人力资源管理的现状，建立健全现代企业人力资源管理制度，对提高企业竞争力有着重要的意义。看员工的满意度。 3、开发人的潜能是企业最主要的管理任务，山于人才成为企业竞争力的源泉，成为决定企业兴衰成败的决定性因素。所以，企业要想在竞争中取得优势，唯一的途径只有利用和开发本企业的人力资源。 4、塑造高素质的员工队伍是组织成功的基础，塑造一支高素质的员工队伍，对企业的发展来说，是至关重要的。在这日新月异的时代，企业应该把培育人、小断提高员工的集体素质，作为一项经常性任务。提高员工素质，也是提高企业的生命力。我们可以在这几个方面来看出到底什么是人力资源管理，其实也就是对于人的回归和实现人的自身的价值的有效手段。一、人力资源管理的概念 人力资源管理已成为目前企业管理的重要内容，但人们对于什么是人力资源，什么是人力资源管理，以及人力资源管理的核心问题是什么，似乎并小清楚。实践中人们对此各持己见，智者见智，仁者见仁。有些教科书避而小谈，认为是小言而喻的事，有人认为这是纯学术的问题。其实小然，这小是一个纯学术问题，而是一个非常重要的认识问题。实践表明，企业之间，山于管理者对这一问题认识的小同。因而采取了小同的管理方式与策略。导致大小一样的结果。因此，我们有必要首先对这一问题的内涵进行探讨。人力资源管理，是在深刻认识人在社会经济活动中的作用的基础上，提出了人是最重要的资源、最宝贵的财富，提出了个性需求和精神健康的理论，在实践中积极推行以人为中心的管理。具体来说，主要包括以下几层含义: 1、依靠人一全新的管理理念，归根到底，一切经济行为都是人来进行的，人没有活力，企业就没有活力和竞争力，人是社会经济活力的主体。 2,尊重每一个人是企业最高的经营宗旨，企业的管理者应当明白，一个企业的成功与否，小能仅看财务报表，而是要二、我国企业人力资源管理的现状及存在的问题 1、人力资源管理观念落后。目前我国很多企业的人力资源管理基础比较薄弱，观念落后，与传统的人事管理相差无异。传统的人事管理是以事为中心，未能树立以人为本的观念，强调一种静态的控制和管理，其目的是控制人，把员工视为被管理和控制的工具;是一种封闭式的、小注重培训与开发的、对员工欠缺激励的落后的管理观念，这种落后的观念已难以适应市场经济的发展，其结果造成企业人才大量流失。市场经济的建立，我国企业面临严峻的挑战，同时也给我们带来了机遇，这将促使我国企业的人力资源管理更新观念。 2、未能建立科学、完善的人力资源管理体系。很多企业的人力资源管理部门按惯例来工作，政策依据小足，制度小健全，领导说了算，人力资源部门忙于应付一般性的事务工作，缺乏积极性和主动性;人力资源管理框架体系小完善，职能小健全，管理混乱，无章可循。有的人力资源管理部门只是办办手续，登记考勤，发放员工工资了事，未能突出人力资源管理的规划、组织、协调、整合的职能;有的人力资源管理部门对员工从来未进行过培训，员工素质低，小能适应市场经济发展的需要。 3、人力资源管理部门定位低。很多企业的人力资源管理部门定位低，领导也小
人力资源管理论文（仅供参考） 随着社会主义市场经济体制的逐步建立和完善，我国许多企业越来越认识到市场竞争的激烈和增强企业竞争力的紧迫感。企业竞争的关键是人才的竞争，能否管好人、用好人是企业成败的重要因素。因此，人力资源管理已成为我们现代企业管理中非常重要的一环。 现代企业的生存与发展受众多因素影响和制约。其中，最重要也是最根本的因素就是企业的劳动者——人力资源，他们是企业所有资源中最宝贵的，因而必须对其进行有效管理。但是在实际操作中，许多企业更关心的可能是它的资金和市场问题，人力资源管理常常为其所忽视。然而恰恰可能是人力资源的瓶颈阻碍了企业的进一步发展。 但在传统的人事管理当中，我们是以事为中心，要求人去适应事，始终强调个人服从组织需要，服从事业的需要，而很少考虑个人的专长、兴趣及需要，而以人为本就是把人当成组织中最具活力、能动性和创造性为主要要素。 而且人是组织得以存在和发展的第一的、决定性的资源。我们现在人力资源管理就是围绕人这一要素，为他们创造各种能充分施展他们的才能的条件，为他们提供各种各样的机会，使每一个人都能在一种和谐的环境中尽其所能。以人为核心的管理，就是要尊重人、关心人；以人为核心的管理就是树立为人服务的观念。当组织内的员工受到尊重时，他们就能体会到自己是组织的主人。人在工作过程中是否有积极性，或积极性多高，对于其能力的发挥程序至关重要。我们知道，人的能力只有在工作中才能发挥出来。 所以我们在用人方面：一是能力性质、特点的差异。二是能力水平的差异。我们要“用人之长，避人这短”这是我们学人力资源管理要懂得的一个基本原则。我们要承认人与人之间能力水平上的差异，目的是使我们要懂得人力资源在利用上坚持能级层次原则。大才大用，小才小用，各尽所能，人尽其才。在人力资源管理中，差异原理指的是：具有能力层次的人，应安排在要求相应能力层次的职位上，并赋予该职位应有的权力和责任，使我们个人的能力水平与岗位要求相适应。人力资源问题往往牵涉文化、制度与人三个层面。 人力资源观强调职业管理者应成为人力资源管理专家。因为人力资源管理是一项全局性工作，其各项职责如招聘、绩效管理、员工保留、培训规划等都需要各主管的贯彻配合和直接参与。同时，各层管理者直接承担着下属辅导培养、企业文化建设等职责。员工也越来越多地负起自我管理的责任。 在传统的人事管理把精力放在员工的考勤、档案、合同管理等事务性的工作上，被定位为后勤服务部门。到了90年代，随着企业基础管理模式的深刻变革，在管理中，人作为一项资源，而且是重要的战略资源，人们所强调的“科技以人为本”的思想得到了越来越多的认同。在这一管理思想的指导下，以人才测评、绩效评估和薪资激励制度为核心的人力资源管理模式得以确立。所以我们为了使人力资源得以充分发挥必须做到以下几点：1．把人力资源战略同企业竞争战略做到一致： 企业在确定人力资源发展战略时，首先必须清楚企业的远景规划和战略目标，然后再确定人力资源发展战略。人力资源战略作为企业发展总战略的重要组成部分，对实现企业发展的总体战略起着很大的推动作用。2．把员工培训作为解决人才需求不足的方法由于缺乏知名度和吸引力，几乎所有的中小企业都面临严重的人才缺乏问题。良好的培训机制离不开科学的培训规划以及合理的控制制度。也就是说，员工培训必须做到经常化、制度化。企业可以充分利用国家义务教育、职业教育、高等教育和各种社会辅助教育等形式来开展员工培训工作，既要注重培训的内容，又要注重培训的层次。同时企业也应根据自身的实际需要，制定多渠道、多形式的业内培训，以提高员工业务技能和敬业精神。3．创造新型的人力资源管理模式： 人力资源管理的新模式在一定程度上降低企业运作成本从而增加了企业收益；二是管理部门可以通过在企业内外提供有偿服务，逐步演化为利润中心。4、给予员工的福利与待遇、为员工提供优良的工作环境、为员工提供充分的发展空间和表现机会 在管理的过程中，福利，始终是现阶段最主要的留人机制。同时我们可以通过改善员工管理来提高员工对精神待遇的满意度。一个适宜、安全、和谐、愉快的工作环境，是每个人都梦寐以求的，也是促使员工积极工作的条件之一。不论薪金还是职位都有封顶的时候，一位总经理如果干的不错，企业没有合适的更高的职务再晋升他的时候，企业应该为他提供发展的空间和展示其才能的机会，比如鼓励其下海，为他提供资金、技术及其他扶持，或是实行股份制，用股份的诱惑吸引员工，留住员工。 5．制定真正有效的激励机制 激励机制作为企业人力资源开发与管理工作的重要组成部分，它的顺利进行离不开公司人力资源管理系统框架的建立以及机制的完善。公司必须从整体战略眼光来构筑整个人力资源管理的大厦，并让激励机制与人力资源管理的其他环节(如培训开发、管理沟通、岗位轮换、考核等等)相互联结、相互促进。当然激励机制的最重要部分则体现在对员工的奖惩制度上。 同时人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而激励是人力资源的重要内容，它是心理学的一个术语，指激发人的行为的心理过程。企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。由此也可以说激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。 激励雇员工作的积极性、主动性、创造性、挑战性，满足其成就感，营造雇员和企业共同的企业价值观、经营理念和企业文化。旨在使雇员更有效地进行工作，帮助企业成功地实现战略目标。6、热爱、理解、关心员工 热爱自己的员工是经营者之本。一个优秀的企业家，只有做到了让职工们认识到自己存在的价值和具备了充足的自信之后，才有可能与职工们产生内心的共鸣，事业才能发展。 理解是人天生就具有的一种欲望，人一旦得到理解，就会感到莫大的欣慰，更会不惜付出各种代价。 人最大的愿望是自己能得到真诚的关心和重视。如果企业家能真诚关心员工，便可以达到使员工愿为自己赴汤蹈火，在所不辞的效果。关心员工要从两方面入手，一是关心员工的家庭，一是关心员工本身。 我们要谨记：尊重和欣赏你的员工，可以从最简单的方法开始做起。不要吝惜你的语言，如果你的真诚地赞美第一个员工，那么人就足以促使员们更加友好交往和努力工作。 我国人力资源非常丰富，这是建设社会主义现代化强国的宝贵财富，但是我国的人力资源管理状况，尤其是企业的人力资源管理与西方发达国家还存在着较大的差距。如何改善人力资源管理，充分发挥人力资源的使用效益，从而实现人力资源的可持续性发展，已成为每一个企业所面临的重要课题。以下是我对人力资源管理提出的几点建议：1、首先我们企业应该要树立人力资源管理的观念，将人力资源管理纳入企业的发展战略之中 2、在激烈竞争的现代企业中，企业如果没有创新，就很难发展，即使生存也会面临危机。在管理上也是如此，企业通过不断地自我否定、自我超越，不断地扬弃来提高管理水平，提高人力资源的利用效率。 3、人力资源管理要与企业的经济效益挂钩，建立多种形式的系统化的激励机制，重视精神激励。 1） 目标设定方面不仅要体现企业目标的要求，还必须要满足职工个人发展的需求 2） 物质鼓励是基础，但不是万能的，精神鼓励是根本，二者的完美结合才能使企业真正留住人才 4、我们要充分利用外部的资源为企业人力资源发展服务。 在我国企业全面参与经济全球化，溶入国际经济体系的背景下，加之入世后我国企业在人力资源管理方面的机遇与挑战，我国跨国经营企业应及早做好准备，更新人力资源管理理念，提高管理层次，采取积极行动，减少人才流失的损失。 建立企业以人力资源开发为基础的人力资源管理观念，建立适合员工发展的内部环境，通过提升人力资源总体能力以最终提升企业核心能力，推动企业的发展。当前世界经济呈现全球化趋势，全球性企业越来越多的出现在我们的视野，企业在国际范围内竞争日趋激烈. 但最终必然是人力资源能力的竞争，是人才数量和质量的竞争，也是人力资源开发水平和人才选用机制的竞争。而且我们现在，“三分靠技术，七分靠管理”，面对二十一世纪激烈的竞争环境，我们企业应该要对人力资源的管理能力加以重视。因为人力资源开发与管理的优势，将直接关系到企业的成败。后序话： 不知不觉与老师一起上课也有一段时间了，在这段时间真的很高兴，多了一个好老师，站在朋友的角度上多了一位好朋友。在你身上学了好多有关人力资源的知识，课外的知识。是你让我接触有关人力资源管理方面的内容，让我接触有关企业人力资源管理方面的知识，例如：美的空调的案例。让我接触现今高校继续就读的情况。这一个过程是很值得我回忆的。 令我收获最深的是分析美的空调的案例的时候，我作为我们组的组长，就要对这个案例负责，我尽量让每一位组员都参与其中，并不是为了应付。我也不喜欢这样的做法。我采取的办法是让每一位组员去看一看美的空调的案例，然后将她们的想法告诉我，我再将她们想法好的采取，不好一起商量讨论。我还记得我们班的有关组员，下课时还在讨论，在这个过程中我真的好感动，我觉得真的每一位人都参与其中。我还深深记得我为了做powerpoint整整一个下午座在电脑旁边，为了就是做好这次的案例分析。 接下来，就是我代表我们这组上去发言，虽然平时我有做过主持，在公众面前发言，参加演讲比赛。但今次的感觉与前面几次是完全不同，尽管以前我们在上公选课时也做过这样的案例分析，也是代表我们组员出去，但今次我更懂得为我们组员着想，因为我们今次不仅有我们班的组员，还有其它系的组员。我现在代表是我们整组的成员，代表我们这组组员的想法。而且尽管我在这次案例分析中，可以未必是最好的一组，但最后得到组员的支持，我觉得这一点是最重要的，因为不是她们对我的信赖与支持，也不会派我上去，也不会后来对我的肯定，我觉得这就是一种团体合作的精神，因为有时候你做一件事时，一个人的力量是有限的，而全部人一起合作做出来远远要比人一个人做要好。这是我在今次案例分析中得好最宝贵的一点。 而且在以后的日子里，我不会因为人力资源管理选修课结束，就结束有关方面的学习，我会一如既往的去学习有关方面的知识，继续去对有关人力资源方面的案例进行分析，在此，我也希望在以后，如果我有相关方面的疑难，请老师多多帮助，我也会继续与我们这组的人讨论，看一看她们的观点是怎样的。 因为如果将来有机会，我想继续深造，而人力资源是我其中的一个选择，所以我会在以后的日子里，继续把它学好，学精。也希望老师出给一些宝贵的意见。 最后，很感谢老师在这段日子里给予我们的。参考文献：1、 周占文 主编. 《人力资源管理 》电子工业出版社 20042、 陈刚 吴焕明著. 《人力资源管理方法》 广东经济出版社 20033、 施必善编著. 《人力经理必做的100件事》 中国致公出版社 2002
现代企业只有一项真正的资源——人;人力资源是现代企业最重要的战略性资源; 人力资源管理 在决定企业的竞争力方面起到了关键性作用。下面是我为大家整理的现代企业人力资源管理论文，供大家参考。
人力资源是企业最为关键的资本，人力资源的管理与开发是企业成功的关键。企业也日益深刻的体会到培养核心竞争力是制胜的法宝，而这种竞争力无疑与人力资源的正确开发和合理利用有着密切的联系。为了争取更大的优势，最大化发挥企业的潜力，人力资源的开发和管理就成为了必要的课题。
现代管理理论认为，对人的管理是现代 企业管理 的核心。在一个企业中，只有求得有用人才、合理使用人才、科学管理人才、有效开发人才等，才能促进企业目标的达成和个人价值的实现，这就是人力资源的管理。解决了人才发展问题，企业的发展才有可能快速地发展，不断取得新的突破;只有实现人力资源战略管理的创新、充分发挥人力资源的能动性、更好发挥人力资本的作用，才能使企业在日益激烈竞争中能够持续发展。
人力资源管理与开发的概念
人力资源管理是企业发展动力的源泉，是企业可持续发展的根本保障。人力资源管理涉及了管理学、法学、经济学、心理学、社会学等多个学科，是一个复杂的管理工作。现代人力资源开发与管理是“以人为中心”管理思想的体现，它不仅涵盖了传统人事管理的具体工作内容，而且使这些具体工作内容紧紧围绕 企业战略 和生产经营目标来进行。
一、人力资源管理的涵义。人力资源管理是对特定社会组织所拥有的能推动其持续发展、达成组织目标的成员进行的一系列的管理活动，它是指通过对人和事的管理，处理人与人之间的关系，人和事的配合，以充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，以实现组织的目标。
二、人力资源管理的基本任务。人力资源管理的任务主要指吸引、激励、保留、开发人才为企业所用。具体说是指把组织所需的人力资源吸引到企业组织中来，将他们保留在企业组织之内，调动他们的工作积极性，并开发他们的潜能，从而获得人力资源的高效率的利用。
三、人力资源管理的特征。人力资源管理是企业管理的基本职能，在企业管理中有其自身的独特性。主要表现在：管理内容上以人为中心;管理形式为动态管理，强调整体开发;管理方式采取人性化管理;管理策略上注重人力资源整体开发、预测与规划;管理体制上采用主动开发方式;管理层次处于决策层，直接参与企业的计划与决策。
加强企业人力资源管理的重要性
人力资源管理重要性的突显是市场竞争加剧的结果。随着社会主义市场经济的快速发展，人力资源管理在企业管理中的作用也变得日益重要。一个企业能否健康发展，在很大程度上取决于员工素质的高低与否，取决于人力资源管理在企业管理中的受重视程度。
一、人力资源管理能够提高员工的工作绩效。根据企业目标和员工个人状况，企业运用人力资源管理创造理想的组织气氛，为员工做好职业生涯设计，通过不断培训，进行横向纵向岗位或职位调整，量才使用，人尽其才，发挥个人特长，体现个人价值，促使员工将企业的成功当成自己的义务，鼓励其创造性，营造和谐向上的工作氛围，培养员工积极向上的作风，转变员工的思想，改进员工队伍的素质，使员工变被动为主动，自觉维护并完善企业的产品和服务，从而提高员工个人和企业整体的业绩。
二、人力资源管理是企业发展的需要。人是企业生存和发展的最根本要素。这是因为企业管理目标是由企业管理者制定、实施和控制的，但在工作过程中，管理者是通过员工的努力来实现工作目标的，这就要求员工必须具备良好的能力素质，掌握市场运作规律，圆满贯彻管理者意图。只有恰当的选用员工，才能圆满地实现企业预定的目标。人力资源管理能够创造灵活的组织体系，为员工充分发挥潜力提供必要的支持，让员工各尽其能，共同为企业服务，从而确保企业反应的灵敏性和强有力的适应性，协助企业实现竞争环境下的具体目标。
三、人力资源管理是企业核心竞争力的重要元素。人力是企业拥有的重要资源，也是企业核心竞争力所在。随着企业对人力资源的开发和利用，企业决策也越来越多的受到人力资源管理的约束。目前，企业人力资源发展已经纳入企业发展战略规划中，成为企业谋求发展壮大核心因素，也是企业在竞争发展中立于不败之地的关键因素。
搞好人力资源开发与管理的对策
一、优化企业人力资源配置。企业通过人力资源优化配置，有效地挖掘潜力，让合适的人在合适的岗位上最有效地工作，提高人力资源使用效率。为求得人与事的优化组合，人员配备应遵循因事择人，因才使用，动态平衡的原则，即一方面根据岗位要求，选择具备相应的知识与能力的人员到合适的岗位，以使工作卓有成效地完成。另一方面要根据人的不同特点来安排工作，以使人的潜能最充分的发挥。这就要求分析职工的职业经历、个性特点、年龄结构、身体状况、 文化 层次等，进行合理的调整组合，发挥协同效应，实现最佳匹配。
二、建立严格的绩效评估制度。绩效评估是企业人力资源必不可少的重要组成部分，也是企业激励机制的重要组成部分。应遵循客观、公平、公开的原则。并且按照绩效计划的确定，绩效标准的制定，绩效
评估者的确立，绩效评估人员的培训，绩效评估的实施，绩效改进等程序进行科学的绩效评估 工作，这样即有利于 绩效工作的展开又可以确保绩效工作的效率。
三、建立健全人才的激励机制。企业应该重视设置适当的员工福利待遇制度。成功的奖励制度是员工全面参与 管理与设计的产物，有利于吸引和留住人才，增强员工的 组织归属感，间接降低员工的 离职 率，节约人力资源管理成本。同时企业管理者还应该善于运用80/20原则，对20%的技术及管理骨干要留得住，只有稳定好他们方能有企业稳定的 发展，持续的利润增长。在人员工资上，要制定企业与大部分企业单位相适应的市场工资政策，由人才价值和市场供求关系决定工资报酬;分配方式多元化，把按劳分配与按生产要素分配结合起来，使他们的知识与技术能参与分配，形成新的利益机制。
四、注重职工的培训与发展。职工培训是企业人力资源开发的一个重要内容，从个人来讲，培训与发展可以帮助职工充分发挥和利用其资源潜能，最大程度地实现其个人价值，提高工作满意度，增加职工对企业的责任感和归属感。从企业角度讲，对职工的培训和发展是企业应尽的责任，培训可以提高职工素质、工作效率和 经济效益，减少事故，降低成本，增强企业的市场竞争力。以人为本，加强企业的人力资源战略管理 措施 具体体现在以下几个方面
一、提升企业人力资源管理水平，全面履行企业赋予人力资源管理部门战略执行、管理专家、员工激励者等重要职能。从某种意义上讲，管理的本质是人力资源的管理，企业应强化人力资源管理部门的管理职责，把管理人员发现和培养人才作为对其年度考核的指标之一。
二、制定各岗位员工职责，细化考核目标，以可量化的明确的工作业绩作为管理岗位是否胜任的标准，减少用人的随意性，形成“庸者下，能者上”的用人机制。
三、多 渠道 引进人才，外部引进和内部培养并重;建立企业独立的人才储备库。当今的市场竞争中，谁拥有人才，谁就能立于不败之地。除了内部培养复合型人才外，对外甄选适合企业发展需要的人才也是十分重要的，且要充分做好内外部途径获取人力资源的配置工作。应充分重视与当地劳动、人事等职能部门的关系，最大限度地引进人才，广泛开辟各种渠道，综合运用报纸、电视等媒体，为人才的引进提供便利畅捷的渠道。
四、以人为本，建立高效畅捷的沟通渠道;开辟企业BBS论坛，建立明确的员工申诉和信息发布渠道，能把一些问题在萌芽的状态下及时暴露出来，予以解决，避免发生一些无法补救的后果。
五、综合运用企业 文化、发展机会、薪资、福利等各项资源，充分调动员工积极性，合理使用人才，做到人尽其才，才尽其用。企业在发展的过程中都会形成一套相对完备的 企业文化 ，是凝聚企业全体人员共同奋斗的精神纽带，企业的利益与员工的利益是相一致的，并有着共同的目标。片面强调企业利益，而忽视职工利益是不现实的。
六、完善有效的激励和约束机制。有效的激励机制和约束机制，应通过完善 规章制度 ，用制度管理人，而不应该是以人管人。制度管人，有章可循，人人平等，缓解矛盾，方便操作。以人管人，随意性大，往往顾此失彼，引发矛盾。在企业人才管理中，应以激励为主，目的在于引导人才奋发向上，同时对不规范行为形成约束。目前，许多企业在实行激励时，往往把荣誉称号和奖金、 职称、升职挂钩，使精神激励和物质激励有机结合，这是极好且可推广的方式。
总之，人力资源的开发是一种长期的、高效的管理工作。美国经济学家舒尔茨曾估算：物力投资增加倍，利润相应增加倍，而人力投资倍，利润将增加倍。只要企业有效地利用人力资源，并挖掘至今未发挥作用的潜力去实现企业目标，则员工个人生产效率提升50%就并不罕见。因此，为使优秀员工的自身价值得以体现，拥有更广阔的才能展现空间，企业必须建立和完善人力资源管理制度，对员工竞岗程序和规则进行规范。同时，不断挖掘员工的潜力，持续提高员工的价值，使得员工人性中的积极因素得以发挥，使企业真正成为员工实现人生价值、赖以生存发展的家，从而增强企业的凝聚力和发展力，实现人力资源管理向着现代化、规范化、标准化、高效率的方向发展。
【摘 要】 本文论述了企业中人力资源和人力资源管理的重要性，分析了企业人力资源管理的现状和存在的问题，提出创新管理的建议：制定科学、有竞争力的制度，由传统管理向现代人力资源管理转变;全面提高人力资源管理者的素质;实行切合实际的薪酬分配和保障体系;建立健全科学有效的绩效考核与人才选拔机制。
【关键词】 现代企业;人力资本;人力资源;管理;创新
美国经济学家、管理学家彼得•德鲁克认为：“人是企业最大的资产。”他认为要充分发挥人的主观能动性，其中关键的因素是把员工安排到最能发挥其力量、工作最富活力的地方。随着经济和社会的不断发展与进步，现代企业人力科学资源越来越被人们所关注。企业要想实现不断地发展，使之在激烈的市场竞争中站稳脚跟、抢占先机，就必须对人力资源进行科学有效的管理，在观念上有所创新,在体系上要完善，要创造各种条件为各类人才发挥聪明才智提供广阔的舞台。
一、企业人力资源中人力资本的地位
随着现代社会的发展，人力资源已经越来越多的成为制约和影响企业进一步发展的决定性因素，企业间的竞争也越来越多的表现为人才间的竞争。谁在企业竞争中拥有数量更为多的、质量更为高的人才，谁就在激烈的市场竞争中占得了先机。在企业的发展中，人力资源创新始终占据着十分重要的位置，离开创新企业就失去了持续发展的资本，而要进行有效地创新就离不开人力资本的支撑。
人力资本投资是人力资本的形成过程，未来的人才竞争实质是学习竞争。目前企业人力资本投资开发主要有两个渠道，一是外聘人才，二是内部培训选拔。但外聘减少了企业内部人才的升迁机会与发展空间，可能影响企业内部人才的士气，恶化人才与企业的关系。而内部培训选拔有利于鼓舞士气，提高企业现有人才的工作热情，有利于选人的准确性及可靠性。
人力资本是企业的核心力量，是企业的生命源泉。人力资本管理贯穿于企业的方方面面，自始至终。在现代企业中，比较贡献大小时，生产一线员工强调没有他们的辛勤劳动，产品生产不出来;销售人员强调没有他们的订单产品销售不出去;但这一切，如果没有企业人力资本的推陈出新，就没有源头活水。要解决这些问题，就要通过人力资本管理，实现人力资源的内涵和外延的扩大，在使企业得到更好发展的同时，促使人力资本的增值，实现人力资本投资者收益放大化的目的。人力资本扩张是人力资本张力的外在表现，人力资本张力即资本自我增值、自我扩张的能力，它体现了人力资本存量转化为人力资本价值的能量，反映了资本要求不断增值的本质属性。人力资本扩张可以盘活现代企业的人力资本存量，增加人力资本流量，达到提高企业产品附加值、增强企业市场竞争力、赢得竞争优势的目的。所以说，人力资本是企业的核心，是企业中流砥柱。实践证明，只有科学合理的进行人力资本配置，才能人尽其才，才尽其用。
二、企业人力资源管理中存在的问题
新的时期，尽管各类企业都越来越重视人力资源的管理，但在实际工作中，一些企业在人力资源管理上还存在着许多的问题，其主要表现在以下几个方面：
一是企业人力资源管理观念相对落后。由于诸多因素的影响与制约，有些企业对人力资源的管理与开发往往是粗放式的，更多地表现为随意性，很多企业对人力资源的资本性缺乏清醒的认识，并且不能运用有效的方式和 方法 激发起人力资源的价值潜力。另外，在人力资源管理的理念上，不能采用科学、合理、有效的管理理念来指导企业人力资源的各种管理与使用，而是过多的按照传统的约束限制式的管理理念来进行指导，从而禁锢了人力资源效能的发挥。
二是缺乏有效的人才激励机制。人力资源不同于其他资源，它需要合理有效的激励来激发其效能的发挥，但许多企业却忽视这一点，从而导致人才的外流。还有的表现在企业不能设计科学合理的薪酬结构，使之与员工的绩效出现脱节甚至背离的情况。在企业激励机制中，奖惩不明是严重挫伤企业员工积极性、主动性和创造性的制约因素。离开了明细的奖励与惩治措施，企业的生机与活力就会逐渐丧失，员工就会对企业失去信心，就会出现员工跳槽或在职员工消极怠工的情况。
三是企业人力资源管理中竞争、考核、监督措施缺位。许多企业中，不能很好地营造良性的企业员工竞争机制与氛围，从而使得员工要么消极怠工，要么利用各种不正当竞争迎合领导以获升迁。此外，在企业人力资源管理的监督中，普遍的表现为缺乏科学有效的监督机制和体系，不能收到应有的监督效果。这些情况的存在也制约着企业人力资源管理地顺利有效进行。
三、企业人力资源管理创新思路
现代人力资源管理中要落实科学发展观，就要坚持以“人”为中心,重视人的培养和利用,把人当作一种使企业在激烈的竞争中生存、发展的特殊工具。杰克•韦尔奇曾说：“用人之道，其精髓就是将合适的人放在合适的位置上，使其长处得以发挥，短处得以克服。这样个人和公司都能得到持续的发展。”随着社会的进步与发展，人力资源的管理不断趋向合理化、规范化、科学化。要实现企业人力资源管理的科学化和有效性，就必须在管理方法上有所创新。
1、制定科学、有竞争力的制度，由传统管理向现代人力资源管理转变
要合理配置、制订有预见性的人力资源规划,以品德、知识、能力等要素构成各类人才评价体系,形成科学的人才评价制度。采用物质激励与精神激励相结合的种种措施,改善员工的工作和生活质量,提高员工的满意度,在人力智慧的发挥下创造性地完成工作任务。
2、全面提高人力资源管理者的素质
提高人力资源管理者的综合素质是创新工作的主要 思维方式 和工作方法。人事经理不仅需要具备以往人事管理者所具备的行政管理业务能力,还必须学习人力资源管理的基础性学科，建立考核激励培训制度,通过激励奖赏和定期的培训来促使人力资源管理者成为企业高层的重要参谋。
3、实行切合实际的薪酬分配和保障体系
企业的薪酬分配要先对工作的责任大小、劳动强度、条件等因素进行正确分析,使得人才对薪酬满意。同时,还要建立员工的劳动权益保障体系,在现在社会人们对自身的权利很明确,相关的法律制度也比较完善,我们的人力资源管理要明确保障体系,这样才能有效地控制人力成本,又保证了人力资源不会发生流失。
4、建立健全科学有效地绩效考核与人才选拔机制
绩效考核是人力资源管理的核心职能之一，为各项人事决策提供客观依据。因此，在企业经营与管理过程中，必须建立健全科学有效地绩效考核机制，通过这一机制来激励广大员工努力工作，共同为企业的发展与壮大贡献自己的聪明才智。在人才选拔机制上，要努力创造条件使真正有才能的人才能够脱颖而出，并且要通过各种制度来保证各类人才在企业内部的正常合理流动。
【参考文献】
[1] 邓亦云.人力资源万事通.深圳海天出版社，2003.
[2] 李剑.人力资源管理实务必备手册.中国言实出版社，2003.
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一、公共部门人力资源激励的内涵及发展趋势 公共部门人力资源管理激励是指公共部门引导工作人员的行为方式和价值观念，以实现共同的目标，按预定的标准和程序将公共资源分配给公共部门工作人员的过程。如今，在经济全球化与信息技术的推动下，公众对公共部门的期望日益增高，为适应外部环境剧烈的变化，公共部门人力资源管理出现了一些新的发展趋势： 1.激励人性化。“以人为本”的管理理念在人力资源管理中得到充分体现，要求实行人本管理。 2.激励制度化。公共部门为了克服制度化过度的弊端，走向了有选择性的灵活化。 3.激励方式与私营机构接近化。一方面政府部门形成了类似私营机构的具有竞争性的人力资源管理新体制；另一方面以公正、效益为本的政府管理新文化进一步影响着私营机构的经营理念与管理哲学。 二、我国公共部门人力资源管理中存在的激励问题 我在中国人力资源开发网公布的“中国企业员工敬业指数2005年度调查报告”中看到这样的结论：不同行业的员工敬业指数中，在政府部门工作或从事公共事业的员工敬业度最低。这说明公共部门的激励存在着急需改进的问题。 （一）公共部门目标导向的迷失 激励的价值导向模糊不清，缺乏激励动机。组织本身目标的错位和混乱。我国的公共部门的使命定位与市场经济条件下对于公共部门的使命要求严重脱节且员工个人目标与组织目标严重脱节，对于公共组织的使命感和认同感不足，这就使组织目标的激励作用非常有限。 （二）薪酬制度缺乏合理性和公平性 制定一个有效的、合适的薪酬制度，是人力资源管理过程的一个重要内容。相对而言，公共部门的薪酬制度则较为固化，缺乏合理性和公平性，主要表现在两个方面：第一，薪酬缺乏弹性，激励机制名存实亡。我国公共部门的分配问题受制于既定的法律、政策，通常同一系统、同一部门要遵循相同的规范，由此导致了公职人员薪酬结构的不合理。第二，职工薪酬调整缺乏公平性。公平理论告诉我们，人们关注薪酬差别的程度往往高于关心薪酬水平。然而，在我国公共部门薪酬管理中不同职位的薪酬上调的幅度差异过大，易造成职工心理的失衡。 （三）绩效评估和晋升机制的不科学 公共部门属于一个庞大的社会服务系统，是一个以谋取社会的公共利益为目的的组织体系，其创造的社会效益通常需要一个比较长的周期才能得以体现，并且许多情况下无法以货币性的指标去衡量。因此，这在一定种程度上导致了公共部门的产出难以量化。基于这原因，我国公共部门往往采取一些间接性的指标来进行考核，而这势必造成了公共部门职员的业绩难以得到准确和客观的评价，进而影响了考核对员工激励应有的作用。 （四）人才流动机制缺乏灵活性和竞争性 我国公共部门在观念上往往对人力资源的流动持保守态度，表现为人才流动机制的僵化，缺乏灵活性和竞争性。首先，体现在部门横向之间职员流动的僵化。由于官僚行政组织所强调的权威等级和部门界限，各部门之间人才的交流很难得到有效实现；其次，职员进退机制的僵化也比较明显。我国公共部门虽然采用职位常任制，但绝大多数公共部门并没有实行真正意义上的解聘制度，结果演变成了事实上的雇佣终身制。第三，职员升迁缺乏竞争性。目前我国公共部门职务晋升制度尚不稳定、不健全，职员的晋升没有明确严格的条件、方法和程序。
人力资源管理 已经成为了企业变革的倡导者和推动者。下面是我为大家整理的有关人力资源管理论文，供大家参考。
摘要：随着市场竞争愈发激烈，世界范围内对于人才的争夺也越来越火热，员工作为企业生产的主要因素，也越来越受到企业各个企业的重视，对于中小企业来说，想要在未来进一步积累实力，就更应该重视对人才的管理。在中小企业进行人力资源管理工作的过程中，社会保险是其中不可或缺的重要组成部分，本文便从激励员工、提高生产、稳定队伍以及减轻负担等四个方面，分析在中小企业的人力资源管理工作中，社会保险所发挥的重要作用。
关键词：中小企业;人力资源管理;社会保险;作用
中小企业的特点是规模小、竞争力弱、生产效率低，在市场上的竞争压力较大，因此，中小企业在用人时更多的会考虑人才的实用性特点，考察其能够为企业做出的贡献率。但人才对企业也是有要求的，企业想要留住人才，就必须不吝啬在人力资源管理过程中的投入，而社会保险便是其中的重要组成部分，对于中小企业的人力资源管理工作有很大的促进作用。
一、具有激励员工的作用
在中小企业中，薪酬福利是收拢人才的重要手段，而社会保险便是其中不可或缺的组成部分。中小企业在发展过程中想要构建起健全的人力资源管理体系，就需要将“以人为本”作为发展原则，将社会保险的作用充分发挥出来。企业在人力资源管理过程中运用社会保险，能够将员工的工作情况与企业给予员工的相关福利挂钩，从而达到激发员工工作积极性，发挥员工主观能动性的目的。另外，员工在日常工作过程中可能会存在一些消极情绪，社会保险也能够在一定程度上调节员工的工作心理，消除消极情绪，从而提升工作效率，有利于营造良好的工作氛围。
二、具有提高生产的作用
运用社会保险，能够营造出更加良好的工作氛围，在良好的工作氛围之下，员工便很容易产生对企业归属感与安全感，与此同时，还能够激发员工的自我认同感，有利于企业对员工忠诚度的培养，另外，良好的工作氛围还能够在很大程度上降低工作过程中的纠纷。企业还可以以相关法律为基础，根据员工的工龄以及资历，适当调整社会保险的缴费基数，这也等于侧面调整了员工工资，对于员工来说，这种方式起到了良好的激励作用，不仅体现出了中小企业在人力资源管理中“以人为本”的发展理念，还促进了企业生产。
三、具有稳定队伍的作用
中小企业想要维持在激烈市场竞争中的地位，并实现进一步发展，有一个稳定的团队是基础与保障，而社会保险是企业在进行人力资源管理工作时长远计划的体现。从员工的角度讲，企业为其缴纳的社会保险一般只有在退休之后才能获得相应的经济补偿，但如果在企业用人过程中，员工单方面想要与企业解除 劳动合同 ，企业为其缴纳的社会保险也会终止，员工的个人利益也会因此受到损害，所以，很多员工出于这方面考虑，便会在 离职 问题上更加慎重。有了社会保险的“束缚”，中小企业中的离职率可以得到有效降低，人员流动量小，企业团队的稳定性便会提升。另外，对于一些资历较浅，但对企业贡献率较高的人才，中小企业也可以采取适当调整社会保险的缴费基数的方式给予奖励，以平衡这部分人的心理，不仅留住了人才，还没有增加中小企业有限的人力资源费用，对于维护企业团队的稳定性也有很大意义。
四、具有减轻负担的作用
中小企业在发展过程中的资金相对较少，而且盈利能力不强，在面对经营风险的过程中，也不具备很强的抵御能力，因此，如果企业出现失误，就很有可能面临破产风险。而社会保险包括医疗、养老、失业、生育、工伤等部分，几乎囊括的员工生活与工作中的每一个方面，企业为员工缴纳社会保险，一旦员工出现生育或工伤等问题时，原本应该全部由企业支出的费用，便由社会保险分担出去很大一部分，这部分支出由企业转移到了保险公司中，在很大程度上减轻了中小企业人力资源管理工作中的负担，有利于中小企业将有限的资金投入到经济活动中，进而提升企业在市场中的竞争力，促进企业的进一步发展。综上所述，在愈发激烈的市场竞争中，中小企业想要不被市场所淘汰，就必须与时俱进的对自身管理方式进行调整，树立起“以人为本”的管理观念，真正站在员工的角度考虑问题，在保证员工利益的前提下提升企业利益。现阶段，中小企业在进行人力资源管理工作的过程中，社会保险已经成为一种不可或缺的重要手段，科学合理的运用社会保险，能够归拢住中小企业中的人才，稳定发展团队，促进企业生产，为企业的进一步发展奠定基础。
参考文献
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[摘要]通过对湖南省高校教师的调查发现，“人力资源管理”课程案例教学存在的问题有两类，一类是可以通过改进教学管理得到解决的管理类问题，另一类是需要改进和完善案例教学方式 方法 才能解决的问题。合作学习的优势可以用于弥补案例教学法的不足，将案例教学与合作学习有机结合起来，协同运用于“人力资源管理”课程教学过程中，可以扬长避短，耦合增效。案例教学法与合作学习在“人力资源管理”课程中的协同应用需要同时关注课前准备、课堂运用和课后 总结 相互关联的三个部分。
[关键词]人力资源管理;案例教学;合作学习;协同运用
一、“人力资源管理”课程案例教学及存在的问题
人力资源管理是一门实践性很强的学科，在教学与研究中，教师能否模拟实际人力资源管理活动，使学生有身临其境之感对教学的成败至关重要。案例教学法是一种以学生为主体展开的自主性、探究性的开放式教学模式和方法，它将教与学有机结合，大大提高了学生分析问题和解决问题的实际操作能力。但是，当前教师对在“人力资源管理”课程中实施案例教学存在一些问题与困惑，这严重影响了该课程的教学效果和教师采用案例教学法的积极性。为了深入地分析这一问题，本课题组于2014年1月—3月采用个人访谈法和问卷调查法，对教师在“人力资源管理”课程案例教学中存在问题及问题产生的原因进行调查与分析。首先选取湖南师范大学、湖南商学院、湖南科技学院3所高校的10名教师进行开放式个人深度访谈，然后选取湖南省高校的47名教师进行问卷调查。统计分析表明，在“人力资源管理”课程中实施案例教学普遍存在两类问题。一类是可以通过改进教学管理得到解决的管理类问题，主要是:教学理念和 教学方法 落后();案例资源不足，案例库建设滞后();教师专业素养低，案例教学水平不高();教学基础设施和教学投入缺乏();领导重视不够、教学管理制度僵化()等。另一类是案例教学法本身固有的无法解决的问题，主要是:在案例讨论与集体学习过程中，学生相互之间的交流与合作性学习不足();忽略了对学生非认知品质与合作学习技能的培养();教学过程中师生缺乏互动性，学生参与案例学习积极性不高();等等。后一类问题需要通过改进和完善案例教学方式方法解决。
二、合作学习对案例教学法的耦合作用机制
合作学习是以学习小组为基本单位，动态地利用各主体之间的互动关系，在一定的激励机制下为获取个人和小组习得成果的合作互助式的学习策略体系。在“人力资源管理”课程教学过程中，如果将之与案例教学法协同运用，就能够与案例教学法产生耦合作用，发挥联动效应。第一，合作学习注重突出教学的情意功能。传统教学模式往往只注重教学的认知功能，关心学生的学业成绩，合作学习教学模式不仅使学生获得认知方面的发展，而且让学生获得信任、认同、成就感，满足学生的情感需要，突出了教学的情意功能。第二，合作学习提倡教师当好“导演”，学生当好“演员”，把重点放在学生的“学”上。在合作学习课堂上，教师角色发生了根本性转变，主要扮演活动组织者的角色，不再直接干涉学生的学习方式和内容，他们只是通过对组织形式的干预和引导来保障学习的有效进行，教师充当活动的“管理者”“顾问”“参与者”，学生才是整个学习活动的“主角”。第三，合作学习以班级授课为基础，以学习小组为基本学习单位，其基本教学模式是:学习目标设计→目标呈现→集体讲授→小组活动→测验→反馈与补救。合作学习中的讲授是师生合作设计的，力求简要清晰，有较强的启发探究价值，有利于提高学生的求知欲和学习兴趣。第四，合作学习师生之间、生生之间甚至师师之间的多边互动。传统教学模式只限于教师与学生群体之间的彼此影响和相互作用，而合作学习把整个教学过程建立在多边活动的基础上，有利于提高学生之间的互动性和学生的学习参与积极性。总之，合作学习充分开发与利用课堂教学系统中的人力资源，追求课程教学的认知目标、情感目标和技能目标的均衡达成，这对于克服案例教学法的缺陷与不足，提高学生的学习积极性和综合素质具有重要意义。
三、“人力资源管理”案例教学与合作学习协同运用的组织实施
案例教学法与合作学习在“人力资源管理”课程中的协同应用需要同时关注课前准备、课堂运用和课后总结相互关联的三个部分。
(一)课前教学设计与准备
首先，授课教师需要明确应该做好一些准备工作，如教学的目标设定与基本原则、教学案例的准备与选择、合作学习方式方法选择、场地设施准备以及辅助工具准备等。在“人力资源管理”课程教学中，其教学目标是多元化的，不仅包括学业目标，还包括学生同他人互动交往的社会技能目标。其中学业目标又包括理论知识与专业技能等认知目标和情感、态度、价值观等情感目标两个方面。合作 学习方法 选择需要考虑不同学习方法各自的优缺点和适用条件，比如，如果教学目标是以学业目标为主，让学生通过自由探究的方式学习大量新知识，可以采用小组调查法和拼图法;如果是复习巩固已学的旧知识，可以采用小组游戏竞赛法或小组辅助教学法等方法。此外，教师还要引导学生做一些必要的准备，如阅读案例、自学相关理论知识、做好讨论前的心理准备、拟定小组讨论与课堂交流时的发言提纲、学习如何与他人合作，以及掌握一些必备的合作学习技能。
(二)课堂教学运用与管理
课堂运用的基本过程主要包括合作学习小组的组建与管理、案例课堂交流的组织实施两方面的内容。通常情况下，小组规模为2～6人较为合适，这样既能可以保证每个组员有充分的参与机会，能较好地承担个人责任，又能帮助学生建立良好的人际关系，促进小组的积极互动。当然，在具体确定小组规模时，还需要考虑到全班人数、教室空间、学习时间、可用学习资料的多少等实际情况。此外，教师还需综合考虑学生的成绩、能力、性别、思维模式、学习风格等个体特征差异进行分组，其基本原则是增加小组内成员之间的异质性，提高小组之间的同质性。课堂交流是案例教学过程的中心环节，是整个合作学习的高潮。在小组合作学习过程中，教师需要对学生的合作学习行为进行观察、监督与协调，在必要的时候给予指导，并对存在的问题和特殊情况妥善处理。比如，有些成绩比较好或平时表现好的组员在小组活动过程中喜欢独占发言权。遇到这种情况需要教师及时处理，比如给学生分配不同角色，并定期轮换;使用发言卡或发言棒，限制每个人的发言次数和时间。有些学生不认真倾听小组 报告 和总结发言，这时教师可以规定，每个小组报告结束后，其他小组必须提1～2个问题，由汇报小组的同学回答问题。
(三)课后 教学总结 与评价
总结发言结束后，教师应对讨论中出现的普遍问题和重点问题进行总结和评价，适当扩展与延伸，并指导各个小组合作完成案例学习书面报告，以便消化吸收案例学习的成果。一般来说，教学评价既要评价学业目标的完成情况，也要考查学生对社会技能的掌握情况，评价内容应包括知识、认知技能、社会技能、情感、态度、价值观等多个方面。评价方式包括教学过程中的形成性评价和教学结束后的总结性评价两个方面。其中形成性评价目的在于了解学生在合作学习过中达到学习要求的程度，教学过程中存在的问题和缺陷等，以不断调整偏差，改进教学;而总结性评价目的在于确定学生成绩，考查教材组织、学习方法选择、教学活动安排等的恰当性，以及合作学习的总体效果。此外，教师还要及时收集学生对教学的评价和反馈信息，以调整、完善教学内容和方式。
四、结束语
总之，综合运用案例教学法和合作学习策略进行“人力资源管理”课程教学，能极大地提高学生的学习兴趣和调动学生的学习积极性，促进学生综合素质的全面提升，达到课堂教学的最佳效果，是值得尝试的人力资源管理教学新模式。当然，在具体实践过程中，教师还应随时关注教学过程中出现的新情况和新问题，并想办法及时解决。
参考文献:
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IT项目中的人力资源管理
摘 要：项目管理是为了完成一件完整的事物而进行的筹划，本文首先介绍了项目管理相关定义，分析了项目管理中最重要的因素之一，即人力资源管理的特点。接着从IT行业人力资源管理的角度对项目管理进行分析，论述了项目成员以及组织的特点，并提出了一些项目中人力资源管理措施。
关键词：项目管理;人力资源管理;IT行业
(一)IT项目的人力资源特征
项目的项目成员特征
IT项目属于知识密集型行业，所以该行业的人力资源特征有别于其他行业的人力资源。对于项目组成员来说，IT人员比其他员工更有竞争性，他们特征主要有以下几个：
创造性
相对于一般的职员来讲，知识工作者更喜欢尝试新的事物，挑战新的问题，他们希望每天都能有新的事物出现，厌恶每天简单的重复性的工作。
独立性
富有创造力的能喜欢给自己留有一定的空间和时间，不希望别人把自己的每一件事都安排好。他们的思想更具有独立意识，不愿意受制于别人，不愿意被别人遥控指挥，强调自我对工作的控制与把握。高度的独立性，这样的工作作风有助于个体的成长，也有助于个体不断地尝试和接受新的挑战，但是对于一个项目团队来说，要完成一个完整的IT项目，非一个之力而能为之，需要整个项目团队的合作。因此对于IT团队，项目中的人力资源管理需要注意人员之间的协调，保证整个项目团队的协调，项目进度的如期。
成就意识强
IT项目成员更加注重于个人价值的体现，这就是为什么他们都较强的独立性的缘故，他们希望得到社会的承认和尊重，尤其是得到团队中其他成员的认可，对于他们来说，工作的最大动力可能不是物质激励，更多的是一种精神上的愉悦。所以，IT人员希望参加富有挑战性项目，克服别人无法跨越的困难，把攻克难关看成是人生的一大乐趣。他们需要被认可、需要被尊重，这在今后的人力资源管理中需要加以关注。
藐视权威
专业技术的发展使得组织的权利结构发生了变化，技能的特殊性往往使得IT人员对上司和下属产生影响，也就是说，当他获得同行的尊重和认可之后，往往获得比上司更加高的威望。
需求具有个性化
由于知识工作者的教育背景、工作性质、工作环境等差异与其他行业，所以形成了不同于其他行业员工的需求。他们的满足感，成就感往往来源于工作，往往来源于个人的成长。每个人需要在自己的工作中获得提高和成长，获得别人的认可和尊重。
流动意识强
IT人员更愿意在不同的企业中获得成长和锻炼，出于对自身职业的规划和发展前景的需求，人才与某一家公司保持长期雇佣管理的可能性被降低。那么对于企业来说，保持员工的忠诚度，留在人才对于IT行业的公司来说是一项挑战。
(2)IT项目的项目组织特征
IT项目的组织团队也有别于一般行业的项目团队，主要有以下几个特点：
1.相互依赖和协同
IT项目的实施更需要团队成员之间的合作，软件模块之间的耦合度某些程度上取决于团队成员之间的合作力。
2.信息沟通与知识共享
IT项目常常以模块化的形式合作完成，这种情况下代码的共享，以及需求分析人员和代码编写人员之间的沟通和共享就尤为重要。如Microsoft的Team Foundation Server实现的开发人员之间的代码共享并解决了版本控制问题。
3.自我管理和授权
IT人员一般都具有一定的创造性和独立性，那么他们在IT项目的过程中更比一般的项目组成员期望实现自我管理和授权，希望自己能够控制所做的工作。
(二)人力资源管理的措施
通过项目组成员特点的分析，他们大多具有较强的独立性，希望得到不断的提升，面对新的挑战，针对这些特点，笔者认为可以从以下几个方面入手，加强IT项目组织中的人力资源管理。
1、项目成员的培训和提升
项目成员(如IT工程师)，希望在不断的挑战过程中得到提升，他们往往多追求自身的发展和提升，而大多数IT人员的离职也多为获得更好的发展机会，提升自我。那么，企业可以考虑从根本上满足IT人员的需求，用各种各样的培训充实员工，使其得到应有的发展，这么做同事也可以使得员工有归属感，意识到自己被企业所重视。
培训的重要职能就是促进学习，它通过周密的组织安排来帮助员工发现和获取所需的知识和能力，以更好的完成本职工作。项目团队的培训不只包括对项目成员个人能力培养与提高，更重要的是对于团队整体的培训。
同时，IT项目中对于人员不断创新的需求，要实现这样的目标，如果只是一味的追求成员知识水平上的提高，这并不意味着团队的工作效率会提高，而且，员工的离职也会给企业造成一定的损失。项目成员的个性化的工作作风反而会因为个人能力的提升更加严重，所以对于企业来说，培训的目的不仅仅是为了项目成员的个人能力的提高，更多是培养一个会协同工作的专才而非全才。企业应该把自身建立成一个学习型的组织，创造一个良好的学习的氛围，通过不断的学习形成一个协同合作的团队，并且能够使得员工在培训的过程中获得归属感。
2、项目成员以及团体科学的绩效评估机制
项目的绩效评估是使得项目团队的工作绩效与项目的战略目标一致的过程，主要是提供一个良性的系统，这个系统可以使得每个任务能够划分给不同的活动，任务和成员以保证最后系统能够反馈恰当的信息给管理者。
在评估的过程中，我们需要考虑的是个人绩效和团队绩效，那么我们应该更加关注谁?当项目以团队的形式开展工作时，如果绩效评估与管理过程只关心个人绩效，奖励制度也只关注个人成就的话，将有助于减少工作中的偷懒和搭便车现象，但同时却忽略了作为一个优秀项目团队绩效中最重要的部分：协同与合作。这样会导致团队成员间的激烈竞争，而且有时甚至为实现个人利益以牺牲团队利益为代价。 同样，如果只关注团队绩效而不考虑个人绩效，就会导致搭便车现象，团队成员积极性和责任感的下降。由此可见，在强调合作和创新的IT项目中，这两种情况都不可行。实际上，只有当团队和个人的绩效都受到关注，并且都被看作是绩效管理过程中的重要因素时，团队的工作效果才能有所提高。
对于个人绩效的评估提供的事实和数据可以为那些个人业绩不佳的员工提供参考与指导，以利其不断进步;也可以用来对那些在团队绩效不佳的团队中个人业绩出色的成员进行奖励。所以，不仅要对整个团队进行评估，还要对每个成员对团队所作的贡献进行评估，将团队工作行为慢慢融入到个人考核中去，使团队绩效与个人绩效有机地结合起来。
3、项目成员科学的激励机制
知识型员工与其他员工有许多相同的个人需要、愿望、恐惧以及期待，但在目标定位、价值系统、需求结构以及行为模式等方面又存在很大的不同。正是这种独特性要求构建有侧重而且行之有效的激励机制，针对知识型员工常用的激励方式有薪酬激励、产权激励、情感激励和授权激励。
(1)薪酬激励
这是激励体制中最基本的激励因素，但是需要在团队薪酬激励和个体薪酬激励中做出平衡。IT项目的实施需要成员间和合作，但是这并不意味了要抹杀个体的贡献，那么，对于个体和团体之间的抉择是决策者需要考虑的因素，既要考虑到项目组整体性，又要有效的防止搭便车的行为的发生。一般而言，在个体贡献和团体贡献趋于模糊的时候，应该倾向于奖励团体，反之，应该给个体应有的激励。
(2)产权激励
相对于薪酬激励而言，是一种长期激励措施，如期权合约、股票持有，能够加深员工对企业的情感，增加员工的主人翁的意识，加企业的凝聚力。(3)目标激励
目标激励就是为工作能力较强的员工设定一个的富有挑战性的目标，以激发员工的斗志，激励他们更加出色的完成任务。目标作为一种诱因，具有引发、导向和激励的作用。
(4)授权激励
扁平式的管理结构使得项目更加易于管理，项目管理中采用授权方式可以使得项目经理能够抽身关注于其他事务，以提高员工的工作热情，增强他们的责任感。同时授权也符合了IT工作者的需要——证明自我价值的机会。
(5)情感激励
情感激励成为企业越来越重要的激励模式，现在很多企业都在追求自身的企业文化，加强和员工之间的联系，增强员工与企业之间的情感。员工工作效率的提高不能仅仅依靠外在的物质激励，更重要的是依靠员工自发的工作热情，这样的潜力才是无限的，才能够充分发挥员工的才智，促进企业的发展。与员工的沟通、建立良好的企业和员工之间的关系，使得员工有归属感，觉得自己受到了应有的尊重，在保持良好的工作热情，实现自身价值的同时促进了企业的发展。
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浅论IT项目的人力资源管理
[论文关键词]人力资源 项目管理 It项目
[论文摘要]现代企业的核心竞争力往往是由企业所拥有的人力资源决定，而在软件开发这样的行业当中，人才的作用更是显得关键。人力资源管理是软件企业管理的核心工作，将人员合理的分配的各个开发团队中，在各个开发团队之间进行人员的协调是保证软件项目顺利完工的前提条件。如何充分发挥“人”的作用，对于项目的成败起着至关重要的作用。
项目人力资源管理就是有效地发挥每一个参与项目人员的作用，让项目的所有相关人员能够在可控状态下有条不紊的进行项目的开发活动。人力资源管理包括组织和管理项目团队所需的所有过程。项目团队由为完成项目而承担了相应的角色和责任的人员组成，团队成员应该参与大多数项目计划和决策工作。项目团队成员的早期参与能在项目计划过程中增加专家意见和加强项目的沟通。项目团队成员就是项目的人力资源。
IT项目的人力资源管理是将企业中的系统分析师、软件设计师、程序员、软件测试员和配置管理人员等组织到一起进行项目开发的过程。IT项目的人力资源管理的主要过程包括如下几个方面：
一、人员组织计划编制
在制定人力资源的计划时，需要综合衡量人员的成本、生产效率与利用率。对各种岗位人员的能力要求要针对岗位的需求来制定，人员的要求不要过高，以保证刚好适合岗位的要求为宜，太高的话会提高人力成本，低了又不能满足项目的要求。当然，在具体挑选人员的时候不一定能够找到称心如意的，总的原则应该是在保证技能要求的同时，尽量降低人力成本，同时还需要综合考察人员的责任心、职业道德和团队合作能力。
在制定计划的时候还需要注意相关人员的进入项目的时间。在IT项目的早期，以项目经理和系统分析师为主，进行项目计划、客户接洽和需求分析等前期工作。进入设计阶段后，以软件架构师和软件设计师的工作为主。编程阶段则以设计人员、编程人员和测试人员为主。在系统部署和试运行阶段则以系统工程师和售后工程师工作为主。在整个项目过程中，项目的配制管理人员和测试人员的工作虽然是一直持续着的，但是工作量还是有轻重，在工作量不多的时候，可以将部分暂时闲置人员归还给原来的部门，以减少人员的等待损耗。
二、项目团队组建
由于每个项目成员都有的各自的特长和性格特点，必须要充分考虑项目成员的技能情况和性格特点为他们分配正确的工作，同时还需要考虑项目成员的工作兴趣和爱好。尽量发挥项目成员特长，让每个人从事自己喜爱的工作岗位是项目经理进行工作分配要考虑的问题。各项目成员的知识技能评估，个性特点分析，优点和缺点是要事先分析和考虑的内容。项目团队的组建是否合理，项目相关人员是否满足项目的需求，是项目能够顺利进行的关键，找错了人或者是将人放在错误的位置都可能会导致项目的失败。
三、项目团队管理
我国历史上有过很多的以少胜多的战争。如著名的“官渡之战”、“洄水之战”都是以少胜多的典范。可以看出打胜仗，军队的数量固然很重要，但是指挥官却决定着军队命运。软件开发和行军打仗很类似，同样的团队在不同的项目经理的领导下，其团队精神、项目进度和开发质量可以截然不同。不管个人能力多么强，如果团队像一盘散沙，每个人都谁都不服谁，那么这个项目的结局必然是悲惨的。
项目经理在管理IT项目的时候，不是要去监视每个开发人员的做事过程，那种事情应该是监工做的。项目经理需要从管理制度、项目的目标、工作氛围和沟通等方面做工作，以保证项目的顺利进行。
(一)制定良好的规章制度。所谓强将手下无弱兵，没有不合格的兵，只有不合格的元帅。一个强劲的管理者首先是一个规章制度的制定者。规章制度也包含很多层面：纪律条例、组织条例、财务条例、保密条例和奖惩制度等。好的规章制度可能体现在，执行者能感觉到规章制度的存在，但并不觉得规章制度会是一种约束。
执行规章制度还有一些考究，破窗理论说明，对于违背规章制度的行为，应该及时制止，否则长期下来，在这种公众麻木不仁的氛围中，一些不良风气、违规行为就会滋生、蔓延且繁荣。项目经理虽然是规章制度的制定者或者监督者，但是更应该成为遵守规章制度的表率。如果项目经理自身都难以遵守，如何要求团队成员做到?
(二)建立明确共同的目标。团队中不同角色由于地位和看问题的角度不同，对项目的目标和期望值，会有很大的区别，这是一点也不奇怪的事情。好的项目经理善于捕捉成员间不同的心态，理解他们的需求，帮助他们树立共同的奋斗目标。劲往一处使，使得团队的努力形成合力。
当然，在具体实施需要根据不同的员工给不同的政策。有些员工努力工作是为了使家人的物质生活条件更好一些，那么这类型的员工在进行奖励的时候应该偏物质。而另外一些员工可能觉得事业上的成就感比金钱更具有吸引力，对于这类员工应该多给他们挑战和上升的机会。
(三)营造积极进取团结向上的工作氛围。钓过螃蟹的人或许都知道，篓子中放了一群螃蟹，不必盖上盖子，螃蟹是爬不出去的，因为只要有一只想往上爬，其它螃蟹便会纷纷攀附在它的身上，结果是把它拉下来，最后没有一只能够出去。 企业里常有一些人，嫉妒别人的成就与杰出表现，天天想尽办法破坏与打压，如果不予去除，久而久之，组织里只剩下一群互相牵制、毫无生产力的螃蟹。对于项目组中的不知悔改的螃蟹，应该尽早清理出去。对于公司而言，也许 历史尚短，还没有形成成熟的企业文化和企业精神，从而造成大环境的不良风气，但是在项目组内部，通过大家的一致努力，完全可能营造出一个积极进取团结向上的工作氛围。
项目经理为了酿造这种氛围，需要做这些努力：奖罚分明公正，对于工作成绩突出者一定要让其精神物质双丰收，对于出工不出力者受到相应的惩罚;让每个成员承担一定的压力，项目经理不应该成为“所有的苦，所有的累，我都独自承担”的典型，项目经理越轻松，说明管理得越到位;在学术问题讨论上，要民主要平等，不做学霸不搞一言堂，充分调动每个成员的积极性。在生活中，项目经理需要多关心多照顾项目组成员，让大家都能感受到团队的温暖。
(四)良好的沟通能力是解决复杂问题的金钥匙。软件开发项目中，需求变更是最难控制的。瀑布开发模型只适合于一开始时需求就已经明确的项目，但是在实际开发中，特别是信息系统的开发中，往往到了项目的最后阶段还可能提出需求上的变更。这其中的原因是多方面的，正因为如此，在敏捷开发方法中才提出了“拥抱变化”这一口号。
在软件的开发过程中，设计师与程序员，程序员与测试人员之间的也需要不断的沟通。同样的内容，不同的人的理解可能不同，因此就需要开发人员之间不断的进行沟通。设计的变更、接口的变化，会导致编程的改变和测试的改变，如果各方没有良好的沟通的话，就可能出现打乱仗的局面。当项目的质量、进度、成本等目标出现变化的时候，项目经理必须向公司领导及时汇报情况，决定如何对项目进行调整。IT项目的延期已经是一种普遍现象，在这个时候，项目经理就需要协调与上层领导和客户之间的关系。
四、结束语
项目的人力资源管理是一个包括计划、组建和管理到解散的整个生命周期的管理。加之人的因素在IT项目中的特殊地位，使得IT项目的人力资源管理的作用比在其他项目更加显得重要。项目管理在国内还处于 发展阶段，人力资源管理这个概念在国内企业中也接触不是太久。由于传统思想的约束，使得很多西方的人力资源管理思想在国内企业很难贯穿实行。因此，具有我国特色的人力资源管理是目前大家值得探讨的问题。
现代企业只有一项真正的资源——人;人力资源是现代企业最重要的战略性资源; 人力资源管理 在决定企业的竞争力方面起到了关键性作用。下面是我为大家整理的现代企业人力资源管理论文，供大家参考。
人力资源是企业最为关键的资本，人力资源的管理与开发是企业成功的关键。企业也日益深刻的体会到培养核心竞争力是制胜的法宝，而这种竞争力无疑与人力资源的正确开发和合理利用有着密切的联系。为了争取更大的优势，最大化发挥企业的潜力，人力资源的开发和管理就成为了必要的课题。
现代管理理论认为，对人的管理是现代 企业管理 的核心。在一个企业中，只有求得有用人才、合理使用人才、科学管理人才、有效开发人才等，才能促进企业目标的达成和个人价值的实现，这就是人力资源的管理。解决了人才发展问题，企业的发展才有可能快速地发展，不断取得新的突破;只有实现人力资源战略管理的创新、充分发挥人力资源的能动性、更好发挥人力资本的作用，才能使企业在日益激烈竞争中能够持续发展。
人力资源管理与开发的概念
人力资源管理是企业发展动力的源泉，是企业可持续发展的根本保障。人力资源管理涉及了管理学、法学、经济学、心理学、社会学等多个学科，是一个复杂的管理工作。现代人力资源开发与管理是“以人为中心”管理思想的体现，它不仅涵盖了传统人事管理的具体工作内容，而且使这些具体工作内容紧紧围绕 企业战略 和生产经营目标来进行。
一、人力资源管理的涵义。人力资源管理是对特定社会组织所拥有的能推动其持续发展、达成组织目标的成员进行的一系列的管理活动，它是指通过对人和事的管理，处理人与人之间的关系，人和事的配合，以充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，以实现组织的目标。
二、人力资源管理的基本任务。人力资源管理的任务主要指吸引、激励、保留、开发人才为企业所用。具体说是指把组织所需的人力资源吸引到企业组织中来，将他们保留在企业组织之内，调动他们的工作积极性，并开发他们的潜能，从而获得人力资源的高效率的利用。
三、人力资源管理的特征。人力资源管理是企业管理的基本职能，在企业管理中有其自身的独特性。主要表现在：管理内容上以人为中心;管理形式为动态管理，强调整体开发;管理方式采取人性化管理;管理策略上注重人力资源整体开发、预测与规划;管理体制上采用主动开发方式;管理层次处于决策层，直接参与企业的计划与决策。
加强企业人力资源管理的重要性
人力资源管理重要性的突显是市场竞争加剧的结果。随着社会主义市场经济的快速发展，人力资源管理在企业管理中的作用也变得日益重要。一个企业能否健康发展，在很大程度上取决于员工素质的高低与否，取决于人力资源管理在企业管理中的受重视程度。
一、人力资源管理能够提高员工的工作绩效。根据企业目标和员工个人状况，企业运用人力资源管理创造理想的组织气氛，为员工做好职业生涯设计，通过不断培训，进行横向纵向岗位或职位调整，量才使用，人尽其才，发挥个人特长，体现个人价值，促使员工将企业的成功当成自己的义务，鼓励其创造性，营造和谐向上的工作氛围，培养员工积极向上的作风，转变员工的思想，改进员工队伍的素质，使员工变被动为主动，自觉维护并完善企业的产品和服务，从而提高员工个人和企业整体的业绩。
二、人力资源管理是企业发展的需要。人是企业生存和发展的最根本要素。这是因为企业管理目标是由企业管理者制定、实施和控制的，但在工作过程中，管理者是通过员工的努力来实现工作目标的，这就要求员工必须具备良好的能力素质，掌握市场运作规律，圆满贯彻管理者意图。只有恰当的选用员工，才能圆满地实现企业预定的目标。人力资源管理能够创造灵活的组织体系，为员工充分发挥潜力提供必要的支持，让员工各尽其能，共同为企业服务，从而确保企业反应的灵敏性和强有力的适应性，协助企业实现竞争环境下的具体目标。
三、人力资源管理是企业核心竞争力的重要元素。人力是企业拥有的重要资源，也是企业核心竞争力所在。随着企业对人力资源的开发和利用，企业决策也越来越多的受到人力资源管理的约束。目前，企业人力资源发展已经纳入企业发展战略规划中，成为企业谋求发展壮大核心因素，也是企业在竞争发展中立于不败之地的关键因素。
搞好人力资源开发与管理的对策
一、优化企业人力资源配置。企业通过人力资源优化配置，有效地挖掘潜力，让合适的人在合适的岗位上最有效地工作，提高人力资源使用效率。为求得人与事的优化组合，人员配备应遵循因事择人，因才使用，动态平衡的原则，即一方面根据岗位要求，选择具备相应的知识与能力的人员到合适的岗位，以使工作卓有成效地完成。另一方面要根据人的不同特点来安排工作，以使人的潜能最充分的发挥。这就要求分析职工的职业经历、个性特点、年龄结构、身体状况、 文化 层次等，进行合理的调整组合，发挥协同效应，实现最佳匹配。
二、建立严格的绩效评估制度。绩效评估是企业人力资源必不可少的重要组成部分，也是企业激励机制的重要组成部分。应遵循客观、公平、公开的原则。并且按照绩效计划的确定，绩效标准的制定，绩效
评估者的确立，绩效评估人员的培训，绩效评估的实施，绩效改进等程序进行科学的绩效评估 工作，这样即有利于 绩效工作的展开又可以确保绩效工作的效率。
三、建立健全人才的激励机制。企业应该重视设置适当的员工福利待遇制度。成功的奖励制度是员工全面参与 管理与设计的产物，有利于吸引和留住人才，增强员工的 组织归属感，间接降低员工的 离职 率，节约人力资源管理成本。同时企业管理者还应该善于运用80/20原则，对20%的技术及管理骨干要留得住，只有稳定好他们方能有企业稳定的 发展，持续的利润增长。在人员工资上，要制定企业与大部分企业单位相适应的市场工资政策，由人才价值和市场供求关系决定工资报酬;分配方式多元化，把按劳分配与按生产要素分配结合起来，使他们的知识与技术能参与分配，形成新的利益机制。
四、注重职工的培训与发展。职工培训是企业人力资源开发的一个重要内容，从个人来讲，培训与发展可以帮助职工充分发挥和利用其资源潜能，最大程度地实现其个人价值，提高工作满意度，增加职工对企业的责任感和归属感。从企业角度讲，对职工的培训和发展是企业应尽的责任，培训可以提高职工素质、工作效率和 经济效益，减少事故，降低成本，增强企业的市场竞争力。以人为本，加强企业的人力资源战略管理 措施 具体体现在以下几个方面
一、提升企业人力资源管理水平，全面履行企业赋予人力资源管理部门战略执行、管理专家、员工激励者等重要职能。从某种意义上讲，管理的本质是人力资源的管理，企业应强化人力资源管理部门的管理职责，把管理人员发现和培养人才作为对其年度考核的指标之一。
二、制定各岗位员工职责，细化考核目标，以可量化的明确的工作业绩作为管理岗位是否胜任的标准，减少用人的随意性，形成“庸者下，能者上”的用人机制。
三、多 渠道 引进人才，外部引进和内部培养并重;建立企业独立的人才储备库。当今的市场竞争中，谁拥有人才，谁就能立于不败之地。除了内部培养复合型人才外，对外甄选适合企业发展需要的人才也是十分重要的，且要充分做好内外部途径获取人力资源的配置工作。应充分重视与当地劳动、人事等职能部门的关系，最大限度地引进人才，广泛开辟各种渠道，综合运用报纸、电视等媒体，为人才的引进提供便利畅捷的渠道。
四、以人为本，建立高效畅捷的沟通渠道;开辟企业BBS论坛，建立明确的员工申诉和信息发布渠道，能把一些问题在萌芽的状态下及时暴露出来，予以解决，避免发生一些无法补救的后果。
五、综合运用企业 文化、发展机会、薪资、福利等各项资源，充分调动员工积极性，合理使用人才，做到人尽其才，才尽其用。企业在发展的过程中都会形成一套相对完备的 企业文化 ，是凝聚企业全体人员共同奋斗的精神纽带，企业的利益与员工的利益是相一致的，并有着共同的目标。片面强调企业利益，而忽视职工利益是不现实的。
六、完善有效的激励和约束机制。有效的激励机制和约束机制，应通过完善 规章制度 ，用制度管理人，而不应该是以人管人。制度管人，有章可循，人人平等，缓解矛盾，方便操作。以人管人，随意性大，往往顾此失彼，引发矛盾。在企业人才管理中，应以激励为主，目的在于引导人才奋发向上，同时对不规范行为形成约束。目前，许多企业在实行激励时，往往把荣誉称号和奖金、 职称、升职挂钩，使精神激励和物质激励有机结合，这是极好且可推广的方式。
总之，人力资源的开发是一种长期的、高效的管理工作。美国经济学家舒尔茨曾估算：物力投资增加倍，利润相应增加倍，而人力投资倍，利润将增加倍。只要企业有效地利用人力资源，并挖掘至今未发挥作用的潜力去实现企业目标，则员工个人生产效率提升50%就并不罕见。因此，为使优秀员工的自身价值得以体现，拥有更广阔的才能展现空间，企业必须建立和完善人力资源管理制度，对员工竞岗程序和规则进行规范。同时，不断挖掘员工的潜力，持续提高员工的价值，使得员工人性中的积极因素得以发挥，使企业真正成为员工实现人生价值、赖以生存发展的家，从而增强企业的凝聚力和发展力，实现人力资源管理向着现代化、规范化、标准化、高效率的方向发展。
【摘 要】 本文论述了企业中人力资源和人力资源管理的重要性，分析了企业人力资源管理的现状和存在的问题，提出创新管理的建议：制定科学、有竞争力的制度，由传统管理向现代人力资源管理转变;全面提高人力资源管理者的素质;实行切合实际的薪酬分配和保障体系;建立健全科学有效的绩效考核与人才选拔机制。
【关键词】 现代企业;人力资本;人力资源;管理;创新
美国经济学家、管理学家彼得•德鲁克认为：“人是企业最大的资产。”他认为要充分发挥人的主观能动性，其中关键的因素是把员工安排到最能发挥其力量、工作最富活力的地方。随着经济和社会的不断发展与进步，现代企业人力科学资源越来越被人们所关注。企业要想实现不断地发展，使之在激烈的市场竞争中站稳脚跟、抢占先机，就必须对人力资源进行科学有效的管理，在观念上有所创新,在体系上要完善，要创造各种条件为各类人才发挥聪明才智提供广阔的舞台。
一、企业人力资源中人力资本的地位
随着现代社会的发展，人力资源已经越来越多的成为制约和影响企业进一步发展的决定性因素，企业间的竞争也越来越多的表现为人才间的竞争。谁在企业竞争中拥有数量更为多的、质量更为高的人才，谁就在激烈的市场竞争中占得了先机。在企业的发展中，人力资源创新始终占据着十分重要的位置，离开创新企业就失去了持续发展的资本，而要进行有效地创新就离不开人力资本的支撑。
人力资本投资是人力资本的形成过程，未来的人才竞争实质是学习竞争。目前企业人力资本投资开发主要有两个渠道，一是外聘人才，二是内部培训选拔。但外聘减少了企业内部人才的升迁机会与发展空间，可能影响企业内部人才的士气，恶化人才与企业的关系。而内部培训选拔有利于鼓舞士气，提高企业现有人才的工作热情，有利于选人的准确性及可靠性。
人力资本是企业的核心力量，是企业的生命源泉。人力资本管理贯穿于企业的方方面面，自始至终。在现代企业中，比较贡献大小时，生产一线员工强调没有他们的辛勤劳动，产品生产不出来;销售人员强调没有他们的订单产品销售不出去;但这一切，如果没有企业人力资本的推陈出新，就没有源头活水。要解决这些问题，就要通过人力资本管理，实现人力资源的内涵和外延的扩大，在使企业得到更好发展的同时，促使人力资本的增值，实现人力资本投资者收益放大化的目的。人力资本扩张是人力资本张力的外在表现，人力资本张力即资本自我增值、自我扩张的能力，它体现了人力资本存量转化为人力资本价值的能量，反映了资本要求不断增值的本质属性。人力资本扩张可以盘活现代企业的人力资本存量，增加人力资本流量，达到提高企业产品附加值、增强企业市场竞争力、赢得竞争优势的目的。所以说，人力资本是企业的核心，是企业中流砥柱。实践证明，只有科学合理的进行人力资本配置，才能人尽其才，才尽其用。
二、企业人力资源管理中存在的问题
新的时期，尽管各类企业都越来越重视人力资源的管理，但在实际工作中，一些企业在人力资源管理上还存在着许多的问题，其主要表现在以下几个方面：
一是企业人力资源管理观念相对落后。由于诸多因素的影响与制约，有些企业对人力资源的管理与开发往往是粗放式的，更多地表现为随意性，很多企业对人力资源的资本性缺乏清醒的认识，并且不能运用有效的方式和 方法 激发起人力资源的价值潜力。另外，在人力资源管理的理念上，不能采用科学、合理、有效的管理理念来指导企业人力资源的各种管理与使用，而是过多的按照传统的约束限制式的管理理念来进行指导，从而禁锢了人力资源效能的发挥。
二是缺乏有效的人才激励机制。人力资源不同于其他资源，它需要合理有效的激励来激发其效能的发挥，但许多企业却忽视这一点，从而导致人才的外流。还有的表现在企业不能设计科学合理的薪酬结构，使之与员工的绩效出现脱节甚至背离的情况。在企业激励机制中，奖惩不明是严重挫伤企业员工积极性、主动性和创造性的制约因素。离开了明细的奖励与惩治措施，企业的生机与活力就会逐渐丧失，员工就会对企业失去信心，就会出现员工跳槽或在职员工消极怠工的情况。
三是企业人力资源管理中竞争、考核、监督措施缺位。许多企业中，不能很好地营造良性的企业员工竞争机制与氛围，从而使得员工要么消极怠工，要么利用各种不正当竞争迎合领导以获升迁。此外，在企业人力资源管理的监督中，普遍的表现为缺乏科学有效的监督机制和体系，不能收到应有的监督效果。这些情况的存在也制约着企业人力资源管理地顺利有效进行。
三、企业人力资源管理创新思路
现代人力资源管理中要落实科学发展观，就要坚持以“人”为中心,重视人的培养和利用,把人当作一种使企业在激烈的竞争中生存、发展的特殊工具。杰克•韦尔奇曾说：“用人之道，其精髓就是将合适的人放在合适的位置上，使其长处得以发挥，短处得以克服。这样个人和公司都能得到持续的发展。”随着社会的进步与发展，人力资源的管理不断趋向合理化、规范化、科学化。要实现企业人力资源管理的科学化和有效性，就必须在管理方法上有所创新。
1、制定科学、有竞争力的制度，由传统管理向现代人力资源管理转变
要合理配置、制订有预见性的人力资源规划,以品德、知识、能力等要素构成各类人才评价体系,形成科学的人才评价制度。采用物质激励与精神激励相结合的种种措施,改善员工的工作和生活质量,提高员工的满意度,在人力智慧的发挥下创造性地完成工作任务。
2、全面提高人力资源管理者的素质
提高人力资源管理者的综合素质是创新工作的主要 思维方式 和工作方法。人事经理不仅需要具备以往人事管理者所具备的行政管理业务能力,还必须学习人力资源管理的基础性学科，建立考核激励培训制度,通过激励奖赏和定期的培训来促使人力资源管理者成为企业高层的重要参谋。
3、实行切合实际的薪酬分配和保障体系
企业的薪酬分配要先对工作的责任大小、劳动强度、条件等因素进行正确分析,使得人才对薪酬满意。同时,还要建立员工的劳动权益保障体系,在现在社会人们对自身的权利很明确,相关的法律制度也比较完善,我们的人力资源管理要明确保障体系,这样才能有效地控制人力成本,又保证了人力资源不会发生流失。
4、建立健全科学有效地绩效考核与人才选拔机制
绩效考核是人力资源管理的核心职能之一，为各项人事决策提供客观依据。因此，在企业经营与管理过程中，必须建立健全科学有效地绩效考核机制，通过这一机制来激励广大员工努力工作，共同为企业的发展与壮大贡献自己的聪明才智。在人才选拔机制上，要努力创造条件使真正有才能的人才能够脱颖而出，并且要通过各种制度来保证各类人才在企业内部的正常合理流动。
【参考文献】
[1] 邓亦云.人力资源万事通.深圳海天出版社，2003.
[2] 李剑.人力资源管理实务必备手册.中国言实出版社，2003.
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光的干涉应用的新进展 光的干涉无处而不在，如在日光照射下，肥皂泡的薄层色及昆虫翅膀上的彩色便是最明显的例子。这仅在生活中光的干涉便随处可见，那么在它的实际应用岂不更让人意想不到。光的干涉最要的前提条件就是：必须满足传播方向相同、初相位恒定、频率相同。对于光干涉最开始的意愿是为了测单色光的波长，然而现在我们熟悉的照相机便也运用了光的干涉，普通照相是把照相机的镜头对着被拍摄的物体，让从物体上反射的光进入镜头，在感光底片上产生物体的像。感光底片上记录的是从物体上各点反射出来的光的强度。一、全息照相是应用光的干涉来实现的。它用激光（是良好的相干光）作光源。全息照相的原理如图所示，激光束被分成两部分：一部分射向被摄物体，另一部分射向反射镜（这束光叫参考光束）。从物体上反射出来的光（叫做物光束）具有不同的振幅和相位，物光束和从反射镜来的参考光束都射到感光片上，两束光发生干涉，在感光片上产生明暗的干涉条纹，感光片就成了全息照相。干涉条纹的明暗记录了干涉后光的强度，干涉条纹的形状记录了两束光的位相关系。 从全息照片的干涉条纹上不能直接看到物体的像，为了现出物体的像，必须用激光束（参考光束）去照射全息照片，当参考光束通过全息照片时，便复现出物光束的全部信息，于是就能看到物体的像。二、光学千涉生物传感器的建立及其在多种生物分子识别中的应用1.光学千涉生物传感器系统的设置(1)光学干涉生物传感器的硬件构成 (2)聚荃乙烯薄膜厚度与光学常数的测定及软件的编译2.光学干涉生物传感器敏感膜的构建3.光学干涉生物传感器在多种类型分子识别中的应用(1)酶标记的表面抗原一表面抗体相互作用(2)寡核昔酸分子杂交实验(3) L一天冬酞胺酶B细胞表位的筛选(4)不同细胞与固定化凝集素的相互作用三、当前光刻技术的主要研究领域及进展 1．光学光刻 光学光刻是通过光学系统以投影方法将掩模上的大规模集成电路器件的结构图形"刻"在涂有光刻胶的硅片上，限制光刻所能获得的最小特征尺寸直接与光刻系统所能获得的分辨率直接相关，而减小光源的波长是提高分辨率的最有效途径。因此，开发新型短波长光源光刻机一直是国际上的研究热点。 2．极紫外光刻（EUVL）极紫外光刻用波长为10-14纳米的极紫外光作 光源。虽然该技术最初被称为软X射线光刻，但实际上更类似于光学光刻。所不同的是由于在材料中的强烈吸收，其光学系统必须采用反射形式。如果EUVL得到应用，它甚至可能解决2012年的微米及以后的问题，对此发展应予以足够重视。总的来说，随着科学技术的迅速发展，在科学和技术领域中人们不断地利着光的干涉原理解决了许多复杂的实际问题。让我们更加深刻的认识光的干涉现象，以便日后更好的利用光的干涉知识解决生产及生活中的问题
随着社会的不断进步，人民对提高生活质量的需求，尤其是对视力保健的关注度越来越高。统计数据表明， 中国 在校小学生佩戴眼镜的人数比例达到30％，中学生为50％，而大学生则达到了75％，成为名符其实的眼镜王国”。 一、应社会需求 发展 起来的新学科 1988年，中国计量 科学 研究院(以下简称“计量院”)组织了新中国成立以来首次、也是北京市第一次眼镜市场的产品质量调查。根据英国标准化协会(BSI)的标准，京城20多家大眼镜店被抽查的上千副眼镜的质量合格率不足10％。 为此，我国著名光学专家王大珩院士率先向社会发出呼吁：眼镜是保健用品，不是一般的商品，全社会都应陔关注消费者的视力健康!一些政协委员和人大代表电纷纷提出提案，建议国家有关部门对眼镜行业进行治理和整顿。 眼镜质量问题引起了原国家技术监督局的高度重况和关注．眼镜立即在“质量万里行”活动中被列为重点监督的产品。计量院正是从这时开始涉足眼科光学领计量和检测标准的研究的。近20年过去了，具有中国旖色的眼科光学计量取得了长足的发展和进步。 二、眼科光学与相关产业密切结合、与其他学科相巨交叉 眼科光学是集眼科学、计量学、光学和光学仪器、验光学、眼镜学、像质评价技术、光电检测技术、光谱光度学、神经学、生物学、材料学、制造工艺等为一体的新兴的边缘学科。眼科光学计量是眼科诊断、 治疗 、视力矫正和眼保健的基础保证。 根据国际标准化组织(ISO)的专业划分，至少有五大产业领域与眼科光学密切相关，它们是眼镜镜片、眼科仪器、角膜接触镜、人工晶体和个体眼部防护用品。由此可见，眼科光学又是医疗卫生、眼镜行业和光学 工业 的结合体。 三、具有中国特色的眼科光学计量体系 根据日益增长的国际市场和贸易全球化的需要，20世纪80年代中期，ISO在IS0C172“光学和光子学”标准化技术委员会下面设立了SC7“眼科光学和仪器”标准化分技术委员会。由于信息不畅以及行业划分的制约，中国的眼科光学计量研究与国际IS0C172，sC7的建立虽然同步，却又毫不相干。而国际计量界的同行们，无论是德国联邦物理技术研究院(PTB)、美国国家标准与技术研究院(NIST)，还是英国国家物理实验室(NPL)，都还没有开展这一领域的研究。 命运注定，中国眼科光学计量的生存、确立和发展必须自主创新。 1。独创性 由于有了计量院这样一支实力雄厚的技术队伍的实质性介入，仅仅十几年，中国已经开始步人国际先进水平的行列。 在国家质检总局的大力支持下．计量院会同全国质监系统先后研究建立了顶焦度计量基准、验光机顶焦度工作基准、角膜接触镜顶焦度工作基准等一系列有代表性的基、标准装置，并在全国范围内建立了具有中国特色的顶焦度量值传递和溯源体系，如图1所示。 纵观国际眼科光学大家庭，中国的眼科光学计量颇具独创性。正如国际计量局局长瓦拉德于2005年下半年参观计量院眼科光学实验室时所说的：“我在你们这里看到了一片新天地。” 2．建标与量值传递的新模式 传统的计量工作，往往是先投入巨资研究检测装置，待建立计量基准或计量标准后，再对社会开展周期检定和量值溯源。 计量院在开展眼科光学计量研究的初期．面临着技术上走哪条路的抉择。由于服科光学计量服务的对象是一个个不同的生命体，从某种意义上说．如果初期没有选择好突破口，计量检定方法不能通过临床医学的考验，就不可能得到今天医学界的承认，更不会被国内外市场广泛使用并接受，也绝无可能发展到今天的规模和水平。回顾 历史 ，眼科光学计量所实现的突破在于： (1)选择了以动态或在线检测为研究目标 事实证明，这种模式能够较好地适应眼镜行业或医学界在使用现场进行动态测量或在线校准和检测的需求显然，传统的、基于静态或分量程的工业计量模式，以及高成本低使用率的计量建标和检定模式．不适于眼科临床医学的需求。而中国自主研发的各种眼科光学计量标准器具，如标准镜片和标准模拟眼等，则以其高科技含量、低成本高使用率、便于携带等显著特点．一下子就被国内外客户广泛接受，并占领了市场。 (2)以Map手段实现量值传递的新模式 面对具有3．6亿用户的眼镜市场，我们只有通过大面积的建标和计量检定，才能有效控制眼镜行业的产品质量，才能保证全国范围内顶焦度量值的统一。而Map了用客传递手段，就像勾画一张全国地图一样，把顶焦度一级或二级标准、验光机顶焦度标准、瞳距仪检定装置、透射比计量标准装置、角膜曲率计检定标准等通过自上而下的逐级推广、很快就覆盖了全国除 台湾 和西藏以外的大部分省、市地区计量所，甚至远销海外。这种新模式，满足了我国眼镜行业分布区域大、计量检定贯穿始终、无所不在的市场的需求。 四、计量基标准与科研成果转化 眼科光学领域内的基本物理量是顶焦度——VertexPowero 围绕着顶焦度这个重要物理量，我国先后研究建立了各项基(标)准，并将其迅速转化为市场上可流通的商用计量标准器具。例如：“顶焦度标准镜片”、“主观式和客观式标准模拟眼”、“接触镜顶焦度专用标准镜片”、“眼镜片透射比测量装置”、“瞳距仪计量检定装置”和“商用瞳距仪样机”、“角膜曲率计标准器”等。 上述计量标准器具均可直接用于对眼科光学计量仪器进行强制检定和计量校准，且具有包容性强、较长期的适应性、研究费用低廉、易于操作和大范围推广等优点，有利于调动地方质监部门的积极性。 上下齐抓共管大好局面的形成，使我国政府对眼科光学领域的产品质量实施市场监督的目标能够落到实处。 五、发挥龙头作用、形成计量院与地方技术机构双赢的局面 眼科光学计量之所以能够在短短十几年里取得如此快速的发展．并为提高我国眼镜行业产品质量的提高作出举足轻重的贡献，除了计量院自身的努力之外，另一个重要的原因就是这项工作得到了全国各地质监部门的积极响应和大力协助。 目前．除台湾、西藏以外的大多数省市级的计量和质检机构都开展了眼科光学计量检定和产品质量监督工作．各地技术机构直接使用计量院提供的计量标准器具。这种“统一研制、统一推广、统一培训、统一周期检定”的“四个统一”模式有效解决了巨大市场需求下的量值溯源和量值统一问题，使将原来看起来十分复杂和困难的技术管理和市场监督工作变得简化和顺畅起来。 眼科光学计量走出了一条计量为国民 经济 服务、为社会发展服务、为提高人民生活质量和身体健康服务的新思路，不但使社会和国民从中受益，也形成了计量院与地方技术机构双赢共进的新局面。 六、中国眼科光学计量研究实现“从零的突破到质变的跨越” 眼科光学计量所走过的路。为计量科学技术的发展开拓了广阔的研究领域，使计量科学更贴近生活，更贴近国民经济。也锻炼和造就了一批了解市场、了解 企业 需求。通过为社会服务而发现和寻找科研方向的新型的科技人员。 顶焦度计量标准(基准)、验光机工作基准、角膜接触镜顶焦度工作基准的相继研发成功。确立了计量院在国内眼科光学领域的“科研龙头”地位．同时。为提高中国在国际眼科光学界的地位赢得了关键的一票。
分光计的调节及其棱镜折射率的测定研究与分析杨贵宏（08物理2班 200802050253）引言：我们的生活离不开阳光，通常我们认为阳光是一种单色光（单一波长的光）。其实，笼罩在我们周围的光线本身是复色光（由两种或两种以上的单色光组成的光线），他是由不同波长波线的单色光组成的。广义的说，具有周期性的空间结构或光学性能（如透射率、折射率）的衍射屏，统称光栅。光栅的种类很多，有透射光栅和反射光栅，有平面光栅和凹面光栅，有黑白光栅和正弦光栅，有一维光栅，二维光栅和三维光栅，等等。此次实验所使用的光栅是利用全息照相技术拍摄的全息透射光栅光栅的表面若被污染后不易清洗，使用时应特别注意。分光计是一种能精确测量角度的光学仪器，常用来测量材料的折射率、色散率、光波波长和进行光谱观测等。由于该装置比较精密，控制部件较多而且复杂，所以使用时必须严格按照一定的规则和程序进行调整，以便测量出准确的结果。摘要： 分光计是一种能精确测量折射角的典型光学仪器，经常用来测量材料的折射率、色散率、光波波长和进行光谱观测等。由于该装置比较精密，控制部件较多而且操作复杂，所以使用时必须严格按照一定的规则和程序进行调整，方能获得较高精度的测量结果。关键词：分光计、棱镜、折射率Abstract: The spectrometer can accurately measure the angle of refraction is a typical optical instruments, often used to measure the material's refractive index, dispersion rate, wavelength, and spectral observations. As the more sophisticated devices, control components and operation are more complex, and therefore must be used strictly in accordance with certain rules and procedures to adjust to get the high precision measurement : spectrometer, prism, the refractive index二、实验目的： 1、了解分光计结构，学会正解调节和使用分光计的方法； 2、用分光计测量三棱镜的顶角； 3、学会用最小偏向角法测量三棱镜的折射率。三、实验仪器：分光计主要由五个部件组成：三角底座，平行光管、望远镜、刻度圆盘和载物台。图中各调节装置的名称及作用见表1。 图 1分光计基本结构示意图表1 分光计各调节装置的名称和作用代号 名称 作用1 狭缝宽度调节螺丝 调节狭缝宽度，改变入射光宽度2 狭缝装置 3 狭缝装置锁紧螺丝 松开时，前后拉动狭缝装置，调节平行光。调好后锁紧，用来固定狭缝装置。4 平行光管 产生平行光5 载物台 放置光学元件。台面下方装有三个细牙螺丝7，用来调整台面的倾斜度。松开螺丝8可升降、转动载物台。6 夹持待测物簧片 夹持载物台上的光学元件7 载物台调节螺丝（3只） 调节载物台台面水平8 载物台锁紧螺丝 松开时，载物台可单独转动和升降；锁紧后，可使载物台与读数游标盘同步转动9 望远镜 观测经光学元件作用后的光线10 目镜装置锁紧螺丝 松开时，目镜装置可伸缩和转动（望远镜调焦）；锁紧后，固定目镜装置11 阿贝式自准目镜装置 可伸缩和转动（望远镜调焦）12 目镜调焦手轮 调节目镜焦距，使分划板、叉丝清晰13 望远镜光轴仰角调节螺丝 调节望远镜的俯仰角度14 望远镜光轴水平调节螺丝 调节该螺丝，可使望远镜在水平面内转动15 望远镜支架 16 游标盘 盘上对称设置两游标17 游标 分成30小格，每一小格对应角度 1’18 望远镜微调螺丝 该螺丝位于图14－1的反面。锁紧望远镜支架制动螺丝 21 后，调节螺丝18，使望远镜支架作小幅度转动19 度盘 分为360°，最小刻度为半度（30′），小于半度则利用游标读数20 目镜照明电源 打开该电源20，从目镜中可看到一绿斑及黑十字21 望远镜支架制动螺丝 该螺丝位于图14－1的反面。锁紧后，只能用望远镜微调螺丝18使望远镜支架作小幅度转动22 望远镜支架与刻度盘锁紧螺丝 锁紧后，望远镜与刻度盘同步转动23 分光计电源插座 24 分光计三角底座 它是整个分光计的底座。底座中心有沿铅直方向的转轴套，望远镜部件整体、刻度圆盘和游标盘可分别独立绕该中心轴转动。平行光管固定在三角底座的一只脚上25 平行光管支架 26 游标盘微调螺丝 锁紧游标盘制动螺丝27后，调节螺丝26可使游标盘作小幅度转动27 游标盘制动螺丝 锁紧后，只能用游标盘微调螺丝26使游标盘作小幅度转动28 平行光管光轴水平调节螺丝 调节该螺丝，可使平行光管在水平面内转动29 平行光管光轴仰角调节螺丝 调节平行光管的俯仰角四、实验原理：三棱镜如图1 所示，AB和AC是透光的光学表面，又称折射面，其夹角 称为三棱镜的顶角；BC为毛玻璃面，称为三棱镜的底面。图2三棱镜示意图 1．反射法测三棱镜顶角 如图2 所示，一束平行光入射于三棱镜，经过AB面和AC面反射的光线分别沿 和 方位射出， 和 方向的夹角记为 ，由几何学关系可知： 图3反射法测顶角2．最小偏向角法测三棱镜玻璃的折射率假设有一束单色平行光LD入射到棱镜上，经过两次折射后沿ER方向射出，则入射光线LD与出射光线ER间的夹角 称为偏向角，如图3所示。 图4最小偏向角的测定转动三棱镜，改变入射光对光学面AC的入射角，出射光线的方向ER也随之改变，即偏向角 发生变化。沿偏向角减小的方向继续缓慢转动三棱镜，使偏向角逐渐减小；当转到某个位置时，若再继续沿此方向转动，偏向角又将逐渐增大，此位置时偏向角达到最小值，测出最小偏向角 。可以证明棱镜材料的折射率 与顶角 及最小偏向角的关系式为 实验中，利用分光镜测出三棱镜的顶角 及最小偏向角 ，即可由上式算出棱镜材料的折射率 。实验内容与步骤：1．分光计的调整（分光计结构如右图所示） 在进行调整前，应先熟悉所使用的分光计中下列螺丝的位置： ①目镜调焦(看清分划板准线)手轮； ②望远镜调焦(看清物体)调节手轮(或螺丝)；③调节望远镜高低倾斜度的螺丝；④控制望远镜(连同刻度盘)转动的制动螺丝；⑤调整载物台水平状态的螺丝；⑥控制载物台转动的制动螺丝；⑦调整平行光管上狭缝宽度的螺丝；⑧调整平行光管高低倾斜度的螺丝； 图5 ⑨平行光管调焦的狭缝套筒制动螺丝。(1)目测粗调。将望远镜、载物台、平行光管用目测粗调成水平，并与中心轴垂直(粗调是后面进行细调的前提和细调成功的保证)。(2)用自准法调整望远镜，使其聚焦于无穷远。①调节目镜调焦手轮,直到能够清楚地看到分划板"准线"为止。 ②接上照明小灯电源，打开开关，可在目镜视场中看到如图4所示的“准线”和带有绿色小十字的窗口。 图6目镜视场 ③将双面镜按图5所示方位放置在载物台上。这样放置是出于这样的考虑：若要调节平面镜的俯仰，只需要调节载物台下的螺丝a1或a2即可，而螺丝a3的调节与平面镜的俯仰无关。图7平面镜的放置 ④沿望远镜外侧观察可看到平面镜内有一亮十字，轻缓地转动载物台，亮十字也随之转动。但若用望远镜对着平面镜看，往往看不到此亮十字，这说明从望远镜射出的光没有被平面镜反射到望远镜中。我们仍将望远镜对准载物台上的平面镜，调节镜面的俯仰，并转动载物台让反射光返回望远镜中，使由透明十字发出的光经过物镜后（此时从物镜出来的光还不一定是平行光），再经平面镜反射，由物镜再次聚焦，于是在分划板上形成模糊的像斑（注意：调节是否顺利，以上步骤是关键）。然后先调物镜与分划板间的距离，再调分划板与目镜的距离使从目镜中既能看清准线，又能看清亮十字的反射像。注意使准线与亮十字的反射像之间无视差，如有视差，则需反复调节，予以消除。如果没有视差，说明望远镜已聚焦于无穷远。 (3)调整望远镜光轴，使之与分光计的中心轴垂直。 平行光管与望远镜的光轴各代表入射光和出射光的方向。为了测准角度，必须分别使它们的光轴与刻度盘平行。刻度盘在制造时已垂直于分光计的中心轴。因此，当望远镜与分光计的中心轴垂直时，就达到了与刻度盘平行的要求。具体调整方法为：平面镜仍竖直置于载物台上，使望远镜分别对准平面镜前后两镜面，利用自准法可以分别观察到两个亮十字的反射像。如果望远镜的光轴与分光计的中心轴相垂直，而且平面镜反射面又与中心轴平行，则转动载物台时，从望远镜中可以两次观察到由平面镜前后两个面反射回来的亮十字像与分划板准线的上部十字线完全重合，如图6（c）所示。若望远镜光轴与分光计中心轴不垂直，平面镜反射面也不与中心轴相平行，则转动载物台时，从望远镜中观察到的两个亮十字反射像必然不会同时与分划板准线的上部十字线重合，而是一个偏低，一个偏高，甚至只能看到一个。这时需要认真分析，确定调节措施，切不可盲目乱调。重要的是必须先粗调：即先从望远镜外面目测，调节到从望远镜外侧能观察到两个亮十字像；然后再细调：从望远镜视场中观察，当无论以平面镜的哪一个反射面对准望远镜，均能观察到亮十字时，如从望远镜中看到准线与亮十字像不重合，它们的交点在高低方面相差一段距离如图6(a)所示。此时调整望远镜高低倾斜螺丝使差距减小为h/2，如图6(b)所示。再调节载物台下的水平调节螺丝，消除另一半距离，使准线的上部十字线与亮十字线重合，如图6(c)所示。之后，再将载物台旋转180o ，使望远镜对着平面镜的另一面，采用同样的方法调节。如此反复调整，直至转动载物台时，从平面镜前后两表面反射回来的亮十字像都能与分划板准线的上部十字线重合为止。这时望远镜光轴和分光计的中心轴相垂直，常称这种方法为逐次逼近各半调整法。图8亮十字像与分划板准线的位置关系 （4）调整平行光管 用前面已经调整好的望远镜调节平行光管。当平行光管射出平行光时，则狭缝成像于望远镜物镜的焦平面上，在望远镜中就能清楚地看到狭缝像，并与准线无视差。 ①调整平行光管产生平行光。取下载物台上的平面镜，关掉望远镜中的照明小灯，用钠灯照亮狭缝，从望远镜中观察来自平行光管的狭缝像，同时调节平行光管狭缝与透镜间的距离，直至能在望远镜中看到清晰的狭缝像为止，然后调节缝宽使望远镜视场中的缝宽约为1mm。 ②调节平行光管的光轴与分光计中心轴相垂直。望远镜中看到清晰的狭缝像后，转动狭缝（但不能前后移动）至水平状态，调节平行光管倾斜螺丝，使狭缝水平像被分划板的中央十字线上、下平分，如图7(a)所示。这时平行光管的光轴已与分光计中心轴相垂直。再把狭缝转至铅直位置，并需保持狭缝像最清晰而且无视差，位置如图7(b)所示。图9狭缝像与分划板位置 至此分光计已全部调整好，使用时必须注意分光计上除刻度圆盘制动螺丝及其微调螺丝外，其它螺丝不能任意转动，否则将破坏分光计的工作条件，需要重新调节。 2. 测量 在正式测量之前，请先弄清你所使用的分光计中下列各螺丝的位置：①控制望远镜（连同刻度盘）转动的制动螺丝；②控制望远镜微动的螺丝。(1)用反射法测三棱镜的顶角 如图2 所示，使三棱镜的顶角对准平行光管，开启钠光灯，使平行光照射在三棱镜的AC、AB面上，旋紧游标盘制动螺丝，固定游标盘位置，放松望远镜制动螺丝，转动望远镜（连同刻度盘）寻找AB面反射的狭缝像，使分划板上竖直线与狭缝像基本对准后，旋紧望远镜螺丝，用望远镜微调螺丝使竖直线与狭缝完全重合，记下此时两对称游标上指示的读数 、 。转动望远镜至AC面进行同样的测量得 、 。可得 三棱镜的顶角 为 重复测量三次取平均。(2) 棱镜玻璃折射率的测定 分别放松游标盘和望远镜的制动螺丝，转动游标盘（连同三棱镜）使平行光射入三棱镜的AC面，如图3 所示。转动望远镜在AB面处寻找平行光管中狭缝的像。然后向一个方向缓慢地转动游标盘（连同三棱镜）在望远镜中观察狭缝像的移动情况，当随着游标盘转动而向某个方向移动的狭缝像，正要开始向相反方向移动时，固定游标盘。轻轻地转动望远镜，使分划板上竖直线与狭缝像对准，记下两游标指示的读数，记为 、 ；然后取下三棱镜，转动望远镜使它直接对准平行光管，并使分划板上竖直线与狭缝像对准，记下对称的两游标指示的读数，记为 、 ，可得 重复测量三次求平均。用上式求出棱镜的折射。五、实验注意事项：1．望远镜、平行光管上的镜头，三棱镜、平面镜的镜面不能用手摸、揩。如发现有尘埃时，应该用镜头纸轻轻揩擦。三棱镜、平面镜不准磕碰或跌落，以免损坏。 2．分光计是较精密的光学仪器，要加倍爱护，不应在制动螺丝锁紧时强行转动望远镜，也不要随意拧动狭缝。 3．在测量数据前务须检查分光计的几个制动螺丝是否锁紧，若未锁紧，取得的数据会不可靠。 4．测量中应正确使用望远镜转动的微调螺丝，以便提高工作效率和测量准确度。 5．在游标读数过程中，由于望远镜可能位于任何方位，故应注意望远镜转动过程中是否过了刻度的零点。 6．调整时应调整好一个方向，这时已调好部分的螺丝不能再随便拧动，否则会造成前功尽弃。 7．望远镜的调整是一个重点。首先转动目镜手轮看清分划板上的十字线，而后伸缩目镜筒看清亮十字。 六、思考题：1． 分光计的调整有哪些要求？其检察的标准？答：①几何要求：“三垂直”。即载物小平台的平面，望远镜的主光轴、平行光管的主光轴均必须与分光计的中心轴垂直。②物理要求：“三聚焦”。即叉丝对目镜聚焦，望远镜对无穷远聚焦，狭缝对平行光管物镜聚焦。③检验三垂直的标准：“四平行”。即载物小平台平面、望远镜的主光轴、平行光管的主光轴和读数刻度盘四者相互平行。④检验三聚焦的标准：“三清晰”。即目镜中观察叉丝清晰，亮十字反回的像（绿十字）清晰，在望远镜中看到狭缝清晰。2． 即是重点又是难点内容的望远镜系统如何调整？ 答：①目测粗调②打开小灯调节目镜，看清叉丝。③在载物台上放双平面镜（位置如胶片图所示，为什么？），调节物镜（仰俯角和伸缩）和载物台（螺钉），使双平面镜两面有绿十字像并清晰、无视差，此时望远镜已聚焦无穷远。④调整望远镜的光轴与分光计转轴垂直。使双平面镜两面有绿十字像。再用“减半逐步逼近法”使望远镜的光轴与分光计的中心轴垂直（对照胶片讲解，必要时示范讲解），即叉丝的像与调整叉丝完全重合。3． 平行光管如何调整？答：①用已调节好的望远镜作基准，调节平行光管下部仰俯螺钉，使其出射平行光。②调节平行光管的狭缝宽度（强调：不要损坏刀口！）③使平行光管光轴与分光计转轴垂直。使目镜中看到的水平和竖直的狭缝像均居中。 七、误差分析：在测量三棱镜折射率实验中,当调节分光计的平行光管光轴与望远镜光轴垂直于中心转轴后,由实验可知载物台平面的倾斜程度对最小偏向角的测量没影响,但顶角的测量随着载物台平面的倾斜程度不同,有着不同程度的影响。八、实验心得:1、提高了我们综合分析的能力，当面对一个问题时，首先要考虑怎样解决，既而开始考虑解决的具体方法，在实验前必须提前预习,把整个实验的原理,流程和注意的事项掌握清楚,这才能保证你实验既快又好的完成.在预习时要有目的,心中明白哪里里是实验的重点,哪里是必须注意的问题.设计实验步骤，并预测实验中可能出现的问题。对实验的每一个细节进行分析，尽可能的减小实验误差。这些都使我们初步培养了实验的素质和能力。 2、培养了实验中科学严谨的态度，尊重客观事实，对待任何实验都客观认真仔细。实验正式开始前,应该先清点下实验仪器和材料,并对其进行检查,以确保实验顺利进行.在动手前先将心中的实验知识对照一起过一遍再开始动手。实验过程更始需要很精细的态度和求实的态度。对每个步骤，每个细节都要留心。 3、养成了我们做事认真细致有耐心的习惯。在实验中,你必须有耐心,因为实验中每个变化都可能是细微的,必须集中精神才能去发现它,不可以急于求成。如果实验数据与正确数据相差过大时,应该把整个实验过程回想一下,对照每一步骤寻求问题所在,重新做一次。 4、悉了很多仪器的使用方法，在光学实验室良好的环境和设备的情况下，我们得到了很好的锻炼，对很多仪器的调试、测量，以及如何减小实验误差等，都有了很明确的认识。我想，这在我们以后的实验过程中会非常有用。 5、实验老师们的耐心讲解和对工作的认真态度给我留下了很深刻的印象。辅导我们实验的每一位老师，对工作都极其认真，在实验前,老师通常会给大家讲解下实验的注意事项,对于我们实验中出现的问题都给予耐心的讲解，而且，在我们实验进行中和实验结束后，老师们都启发我们思考实验的一些外延内容，这对我们将实验所进行的内容跟课本密切联系起来，将知识更充分地掌握。九、试验总结：首先：光学试验的仪器测量都十分精密，实验中一个很小的环节都有可能导致试验的失败，以“应用全反射临界角法测定三棱镜的折射率”为例，在实验过程中要注意分光仪在进行本次实验时已做过校正，因此时在测量时就应该注意，只能调节载物台倾斜度调节螺丝，而对于像平行光管倾斜度调节螺丝、望远镜倾斜度调节螺丝等就不应该再进行调节，否则将会导致实验失败。 第二：对于数据的处理，光学实验也有较高的要求，数据不但要求准确度高，精确度也要高，而且通常要记录多组数据，最后取平均。 第三：光学实验的测量仪器在进行测量时，通常要求一个稳定的实验环境，当有光源时，通常要在实验开始前先打开光源，这样在进行实验时，光源已经达到稳定。对于“全息照相”，对环境的稳定性要求更高，实验仪器都放在防震台上，在仪器排好光路后，要用手轻敲台面，看光路是否改变，在进行曝光前，更是要求室内实验人员不得大声说话，因为声波震动而引起的空气密度变化都有可能导致实验失败，在装片后还必须有一个使台面上各元件自然稳定的时间，即使干涉条纹稳定下来了，时间也不得少于3分钟。可以说这是我做过的六次实验中对稳定性要求最高的实验 第四：我始终认为做好实验预习是最重要的，在作实验前，通过预习，我们可以了解要做实验的原理及要使用的仪器的使用方法，这样在实验之前就已对试验有了大概的了解，然后在课堂上通过老师的讲解，可以迅速掌握仪器的使用方法，这样做起实验来才会得心应手，同时也可以减少因不了解实验仪器的使用方法而导致的实验失败，甚至是对仪器造成损坏，可以说做好实验预习是一举多得的事情。九、参考文献：[1]、普通物理实验3光学部分 高等教育出版社 杨述武、赵立竹等编 2008年版；[2]、大学物理实验 章世恒 主编 西南交通大学出版社 2009 年1月 ；[3]、大学物理实验教程（第2版） 何春娟 主编 西北工业大学出版社 2009年4月。
学术堂整理了十五个好写的投资学毕业论文题目供大家进行参考：1、论在WTO框架内建立国际投资多边协议2、我国海外投资法律制度的完善3、论离岸公司在我国涉外投资中的法律规制4、证券投资基金的风险分析5、我国国际直接投资的区域分布研究6、民间投资的影响因素分析及对策7、山东省政府投资项目管理模式研究8、完善政府投资监管的法律思考9、我国证券投资基金投资策略的财务学研究10、我国投资效率与机制研究11、风险投资初期阶段投资风险评价12、美国房地产投资信托基金的设立法律研究13、20世纪90年代以来双边投资协定评价及发展趋势研究14、境外风险资本在中国的投资策略研究15、我国发展风险投资业的思考
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一般来讲,证券投资管理行业是一项实践性极强且紧贴社会市场的一种现代化专业,它同金融行业自身发展、国家巨集观经济政策以及其它因素息息相关。下文是我为大家蒐集整理的关于的内容，欢迎大家阅读参考!
浅析我国证券投资基金绩效管理
摘要：随着我国基金数量的增多，相应的问题也伴随产生，这引起了人们对投资基金绩效评价的关注，越来越多的人呼吁 *** 加强对基金管理公司的监控。基于此，本文从投资基金的概念出发，了解我国投资基金的现状，并分析了投资基金评估的相关问题，在此基础上提出了改进建议。
关键词：证券投资 基金 绩效评估
从巨集观上来看，证券投资基金已经成为了中国资本市场上最重要的机构投资者之一，对稳定中国资本市场起到了不可忽视的作用。从微观上看，我国基金的数量伴随着基金管理公司规模和数量的增加而不断增长，这些新基金为市场中普通投资者提供了更多的机会和投资渠道。然而，任何事物都有两面性，在基金数量爆炸式增长的同时也势必会出现一些良莠不齐的基金，正确地评估和比较不同基金的业绩表现能够为投资者选择良好的基金品种提供依据。
证券投资基金的独特优势
一专家管理，产生规模效应
证券投资基金实行专家管理制度，这样可以减少投资者承受的风险和避免投资的失败，而且证券投资基金是一种将小额基金汇集而成大规模投资资本的金融机构，因此他可以广泛吸引社会闲散基金，从而不断扩大资本总额。理论界达成共识：参与投资时，所拥有的资本越雄厚，其表现出来的优势越明显，这样就能够不受市场的任意摆布，从而拥有独立的投资决策权。
二经营多元化，分散投资风险
基于证券投资基金的资本总额庞大，并拥有多元经营的条件，资产组合的多样化可以轻易的实现，从而达到风险分散的目的。通过多元化经营，投资基金一方面可借助于资金庞大和投资者众多的优势使每个投资者面临的投资风险变小，另一方面又可利用不同的投资物件之间的互补性，将投资机构的投资风险分散。
三经营稳定性，收益可观
证券投资基金是按股划分为若干“基金单位”，投资者可以根据其持有的的份额享受证券投资基金的增长收益。一方面，证券投资基金采用多元化、资产组合的方式，其风险比较分散，一般要低于股票的风险;另一方面，其收益很客观，较企业债券等要高。此外，证券投资基金除了自身增长所获得的收益之外，一旦基金上市还可以获得供求差价，同时，在基金经营期满后，基金投资者还可以获得其剩余资产权利的分配。
证券投资基金绩效评估概况
一证券投资基金绩效评估的内容
1.基金投资收益率。在进行证券基金投资时，投资者追求的目标是获得高收益，因此在对投资基金进行评估过程中，其首选指标就是基金的收益率。其原因可以归结为：一方面，基金的投资回报率方便计算;另一面，投资回报率是没有量纲的指标，非常方便进行横向和纵向对比。因此，收益率在很长时间内都是评估投资绩效的唯一指标，而且从其产生至今，仍然是很多人关心的唯一衡量指标。
另外，收益率是一个相对指标，它不仅和风险水平相关，而且和市场平均收益率、市场利率水平和基金所在行业与经济背景相关，也就是说我们应该用机会成本思想来进行分析。
2.基金投资风险。马科维兹的现代投资组合理论认为投资过程中，风险可以分为系统风险和非系统风险，系统风险是市场共有的，任何投资者采用任何投资途径都是无法规避的，而非系统风险是可以通过投资组合来有效的规避和分散的，不同种类的投资对系统风险反应的灵敏度不同。对于投资总风险，现代投资学中常用收益率的方差或标准差来表示，它反映了投资收益的不确定程度。
3.投资基金管理者的管理能力。投资基金管理者的管理能力主要体现在以下三个方面：一是证券选择能力，即其识别价格被低估的能力;二是时机选择和机会把握能力，即基金管理者能够准确的判断市场行情和发展趋势的能力;三是风险分散能力，即基金管理者在进行证券品种选择和时机选择时能够清醒的意识到其一次失误所导致的后果，其通过投资组合发挥其投资才能，使其所选择的组合能够优于市场表现的能力。
二证券投资基金绩效评估的意义
第一，证券基金投资对于投资者来说，其评估可能只限于资产净值的增长率，然而限于我国目前的市场条件，更多的投资者仅仅关注的是基金的短期市场价格表现，从而忽略了基金长期的趋势，这对于基金长期评价来看有一定的局限性。我们知道在发达国家和地区，其市场上的基金其实是作为银行储蓄的替代品出现的，对其进行业绩评价时，就不能够简单的与常见的银行储蓄品种进行比较，针对投资基金的评价还要充分考虑其风险水平，因为其中涉及到基金的超额收益情况。
第二，针对投资基金建立科学有效的评价体系进行合理的评价，是非常具有现实意义的。假使广大的基金投资者在对其投资基金进行评估时，并没有一套合理有效地评估体系，那么其就无法进行非常全面和理性的分析，这样基金市场就会非常容易出现偏差。
第三，目前，我国证券市场的现状是投资基金的监管机制相当不完善，很多基金管理公司的收益主要来自两个方面：管理费用和部分业绩回报，也就是说投资者的利益与投资公司之间并不是一致的，那样投资公司就很有可能为了自己的利益而不顾投资者的利益，从而对投资者造成很大的损害。基金管理公司能够很轻松地通过利益输送等方式获得自身利益而损害投资者利益。基于此，一套有效、合理的基金投资评估体系能够加强这方面的监督和管理，从而可以对此进行弥补。
三我国证券投资基金评估存在的问题
1.第三方客观和公正的评估主体的缺乏。可靠的投资基金评估主体应该具备两个基本条件：要有专业的知识，从事基金评估人员必须熟练掌握该行业最前沿的技术工具;作为独立的第三方，评估主体必须保障客观、公正。然而就我国目前情况来看，独立第三方投资基金评估主体仍然比较缺乏，极少数评估主体能够满足上述两个条件。
2.科学权威的评估意见未能形成。在我国，投资基金评估往往偏重其净资产的增长，却忽视其对基金公司内部控制体系的完善、公司治理结构的完善和市场风险防范等指标进行评估。而且，正是缺乏一种被市场广为接受的科学、合理评估体系，市场中更多的基金公司往往只重视简单的净值增长，亦即只重视收益性指标而忽视对基金所承担风险的评估。 3.评估标准有缺陷。在国际上，基准指数的编制和公布已经非常成熟和完善，著名的基准指数有标准普尔指数和道琼斯指数等等，这些基准指数经受了时间的检验，得到了广大投资者普遍的接受和认同。我国在这方面的指数显然不大标准，所做得远远不够，国内很多评估公司简单利用国外单一指标法对基金表现进行的实证研究中，也将股票市场指数作为相应公式中的基准投资组合的替代物。由于没有考虑我国证券投资基金运作的实际情况，这种做法将导致评价结论的偏差。
4.资料的收集不完备。作为基金评估最基础的一步，资料收集是我国相当薄弱的一环。究其原因，在于：我国缺乏专业机构。这种专业机构既要有基金评估的专业知识，又要有资料收集处理的能力;目前基金资讯释出存在不少缺陷，使资料不完备，不足以进行基金全面分析;国债和现金未分开披露或者披露频率不够、资讯披露存在较长的滞后期等等，国外通常利用3至5年的资料进行研究，至少也不应短于一个完整的市场周期。
证券投资基金绩效评估的建议
一建立符合我国国情的科学完善的基金绩效评估体系
基金的评价方法。作为银行储蓄的替代品和一种有效的投资工具，证券投资基金的目的始终是保证投资者和基金管理者之间的双赢，基金管理者不能仅仅看重和赚取管理费用，投资者也不能简简单单地只看重资产净值的比较。因此，基金类别、业绩的稳定性、风险收益特性和运营规范化等，甚至是各基金管理人的投资偏好和特点都应该成为投资人关注的指标。这一切的实现都要建立一套科学完整的评估体系，这样才能够为投资人和管理者进行参考。
基金业绩评价基准。例如指数基金应与所跟踪的指数进行比较，行业基金则应与能够代表该行业整体状况的行业指数进行比较。目前，我国深沪两市都有各自的综合指数、分成指数以及分类指数等，且每个交易所要求编制的标准都不相同，然而我国基金的组合又并非仅仅局限于某个市场，往往投资是交叉的，这样就会造成对基金的收益评价缺乏统一的标准，让很多评估者选择指标的时候容易混乱，造成无法进行对比的现象。因此，深沪两市应该统一各类指标，或者由国家专门的机构编制，从而可以作为全国评估基金业绩的基准。
独立的基金评估机构。基金业绩的评价还需要专业的基金评估机构，而且这个机构必须是独立于基金管理人的。美国的基金业的快速发展与基金评估机构的配套发展密不可分，当前美国基金业绩评估机构与股票评估机构、债券评估机构一起成为资本市场信用评估的三大支柱，并以严格、客观、公正保持投资人对资本市场的信心。目前我国尚没有经认可的独立的基金评估机构，对基金的评价大多都由证券公司的研究机构完成，由于现阶段基金大多由券商发起，基金的管理人也大多来自券商的各个部门，而且基金持有的证券都在券商所属证券部交易，券商与基金有着千丝万缕的联络，其研究机构所做出的基金评价的公正性就要大打折扣。这样我国就迫切需要独立第三方评估机构对投资基金绩效进行综合评价，为投资者提供有力的参考。
二加快建立我国投资基金发展的品种结构模式
根据目前我国证券市场基金投资现状，我们了解到我国投资基金受系统风险的影响并不大，但是这仅仅是因为我国基金的经验操作和低投资比例。在我国证券市场上，投资者可以选择的证券投资工具仅限于债券和股票，针对基金并没有有效的做空机制，基金管理者没有好的规避风险的手段。作为一个高储蓄的国家，尽管我国公民的投资意识在不断增强，但是我们的储蓄率仍然高达60%，其原因可以归结为人们对投资产品的缺乏信任，找不到稳妥的投资工具，对现有的投资品种缺乏足够的信心。金融市场投资基金的推出将改变资金单向流动的局面，稳定资本市场中的投资者，从而构造固定收益证券的基准利率。同时，它还将促进固定收益证券市场的迅速发展以及促进利率市场化，进而实现汇率浮动和资本专案的开放。
目前中国的金融市场日益成熟，适合金融市场基金投资的短期国债、票据和回购等短期金融工具己经并进一步的丰富，而且货币市场基金的市场环境已经成熟，这样推出货币市场基金是众望所归。
三 要完善基金管理公司的运作机制
必须切实提高基金管理公司的投资管理能力。基金被认为是专业理财，基金管理公司具有资讯优势和研究优势，但如果它不能为投资者带来高于无风险投资的回报，那我们就有理由认为基金没有存在的必要。我国证券市场在现阶段虽然存在政策多变和上市公司缺乏信用的问题，但基金管理公司不能以客观原因作为基金业绩不佳的借口，而应切实提高自身把握政策变化的能力和挖掘优质股票的能力，否则基金管理公司与普通投资者将没有任何差别。
要有完善的监督机制以降低基金管理公司的道德风险。目前我国投资基金的监督机制非常薄弱，这很容易造成基金管理公司发生道德风险。我国现行的基金管理费用一般采用按照某个期间的平均资产净值收取固定比例的费用，只要基金管理公司能够募集到一定的资金就能够获得相应的管理费用，这样容易造成管理公司降低对基金的管理力度。因此，非常有必要引进一种基金管理奖惩机制，当基金收益出现低于某个水平的情况时，基金管理公司必须返还部分收益给投资者，这样做可以约束基金管理公司的投资行为。
参考文献：
1.李耀主编.证券投资基金学.上海财经大学出版社，2002
2.周志中，郭燕，周志成.影响中国基金短期业绩的市场因子分析.预测，
3.丁文桓，冯英浚，康宇虹.基于DEA的投资基金业绩评估.数量经济技术经济研究，
4.吴启芳，陈收，杨宽，张汉江.基金绩效评估中的证券选择和市场时机选择.预测，
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