哇。这个难度很大，人家也不会那么有时间来帮你想那么多吧
不会吧 应该自己做 不然算是作弊
儿子失恋，作为父母，应该帮助孩子走出失恋的困境，父母可以尝试着给儿子写信，帮助他。下面我整理了写给失恋儿子的一封信，欢迎大家阅读。给失恋儿子写的一封信 范文 篇一 儿子： 我不知道你们这一代少年是否读过《少年维特的烦恼》。23岁的歌德爱上了一个已经订婚的少女，带给他极深的痛苦。痛苦转化为文字艺术，他的痛苦得到升华，可是其他的年轻人，紧紧抱着他的书，穿上“维特式”的衣服，纷纷去自杀了。亲爱的儿子，我们自己心里的痛苦不会因为这个世界有更大或者更“值得”的痛苦而变得微不足道;它对别人也许微不足道，对我们自己，每一次痛苦都是绝对的，真实的，很重大，很痛的，经历过的人不能体会，没有经历过的人更不能体会。 歌德这样描写少年维特：向天空他追求最美的星辰/向地上他向往所有的欲望……16岁，我觉得正是天上星辰和地上欲望交织、甜美和痛苦混乱重叠的时候。你的手足无措，亲爱的，做母亲的我都经历过。 所以，我要告诉你什么呢? 歌德在维拉兹小城第一次见到夏绿蒂，一个清纯静美的少女，一身飘飘的白衣白裙，胸前别着粉红色的蝴蝶结，令他倾倒。为了取悦夏绿蒂，他驾马车走了十公里的路，去给夏绿蒂一个生病的女友送一个橘子。爱而不能爱，或者爱而得不到爱，少年歌德的痛苦，你现在是否更有体会了呢? 可是我想说的是， 传说 40年后，名满天下的歌德在魏玛见到了夏绿蒂，她已经变成一个身材粗壮而形容憔悴的的老妇。而在此之前，歌德不断地恋爱，不断地失恋，不断地创作。23岁初恋时那当下的痛苦，若把人生镜头拉长来看，就不那么绝对了。 你是否也能想像：在你遇到将来终身伴侣之前，你恐怕要恋爱10次，受伤20次?所以，每一次的受伤，就在人生的课表上打一个对勾，面对下一堂人生的必修课。歌德所做的，大概是除了打勾之外，还坐下来写心得 报告 (反省 日记 )——所有的作品，难道不是他人生的作业?从少年期的“维特的烦恼”到老年期的“浮士德”，都是他痛苦的沉思，痛苦的倾诉? 你应该跟这个你喜欢的女孩子坦白或者遮掩自己的感情?我大概不必告诉你，想必你亦不期待我告诉你。我愿意和你分享的是我自己的“心得报告”，那就是，人生像一条大河，可能风景清丽，可能惊涛骇浪。你需要的伴侣，最好是那能够和你并肩立在船头，浅斟低唱两岸风光，同时更能在惊涛骇浪中紧紧握住你的手不放的人。换句话说，最好她本身不是你必须应付的惊涛骇浪。 可是，我不能不意识到，我的任何话，一定都是废话。因为清纯静美，白衣白裙，别上一朵粉红的蝴蝶结——谁抵挡得住“美”的袭击(更准确的说是“陷阱”)?对美的迷恋可以打败任何智者自以为是的心得报告，摧毁人的理智而陷入情感的泥沼不能自拔。(女人容易被情所诱惑，男人容易被色所诱惑。) 我只能看着你跌倒，只能希望你会在跌倒的地方爬起来，希望阳光照过来，照亮你深藏的痛苦和忧伤，照亮你眼前看不见尽头的漫漫长路。 这就是一个妈妈的最大愿望…… XXX 给失恋儿子写的一封信范文篇二 孩子：我知道失恋很痛苦! 热恋中的男女谁不想与之牵手到白头，可缘份尽了，谁又拦得住。伤不伤心?伤心!难不难过?难过!郁不郁闷?郁闷之极!可是人生在世哪有不受一点打击和挫折的，失去的只是一段恋情，不应该再失去你自己，失恋了，别趴下!更不要害怕自己就此会陷入无爱的人生，因为这是不可能的! 我也年轻过，我也轰轰烈烈的爱过，我也痛苦过，我也徘徊在爱情的十字路口!不过，生活还得继续。好多美好的事物在等着你，现在，你只有努力，当美好的是物出现在你面前时，才能抓得更牢。 不是安慰你。而是，这是生生世世早已经注定的;是你的终究是你的，不是你的不要去强求! 分手了，要学会独立，不管以前怎么依懒他，都要自己面对以后的每一件事，更不要总是会想以前的甜蜜，这样会让你更加痛苦，也不要一味的埋怨，这样会让你迷失了方向，人生的路上布满很多花蕾，总有一朵属于你的! 要学会思变，要勇于顺变!不要自哀自怜，没有他。你的世界依然光彩!阴晴只是天的变化间，愿你心随天变，一切顺其自然! 妈妈 年月日 给失恋儿子写的一封信范文篇三 孩子： 此刻无论用什么语言也难以安慰你那颗受了伤害的心，但你可知道妈妈和你一样心疼难禁。 孩子呀!人一生都会为情所困，而我们偏是那种将爱置于心头而不是手掌中的人，会为了真情倾其所有而不防备突然到来的风雨。 虽然崇尚真爱是我们的坦然和骄傲，也该坚信真情永存，但是，爱依然会像一只小鸽子突然飞走，还会像手中一捧清泉眼见它一滴滴从指缝间滑落……那是它们的自由，并不是我们的错。我们的错只是给与了它太多的信任和寄托。 收拾起洒了一地的情是何等的心疼，何等的沮丧啊!你说得对，心灵的伤痛，不能用语言拯救，需要时间的妙手一点一点地去平复，用自己的舌去舔干那些血痕。可还应该看到，心中会有安静的一隅等待着下一个 拜访 者的到来，爱生生不息。生活便是在这种此起彼伏的浪涛和喧嚣中演绎着岁月的华彩乐章。有第一次，还有下一次….. 而那些伤痛往往是自己以为的灭顶之灾，别人的淡淡一笑。但真的不像自己以为的那样严重，也不是别人以为的那样轻松。那只是我们的心该走过的路。 孩子，劝你的语言可能清晰，轮到自己头上也会混沌，因为感情并没有道理，它只是听从心的要求，而无所顾忌理性的原则，我们能做的只是维护它的尊严和秩序。 此刻，***那双你熟悉手，轻扶我儿的额头，对你说，家中的每一个人都会永远永远的爱你，生活会有各种难题，无论遇到什么样的事你都没有理由消沉，因为我们息息相关，因为我们血肉相连。因为我们缺一不可! 振作起来!我的孩子!快跳上开向远方的列车，奔向下一个车站吧!有很多精彩在等你着你的拼搏争取，相信那些属于你的美好不会因为一个人的逃走而真的改变。坚强起来我的孩子!天空是浩瀚的!湛蓝的，明天的太阳一定会如期升起来!。 XXX 给失恋儿子写的一封信范文篇四 儿： 一下班回家你娘就说要给我一个shock，我道是什么大不了的事?原来是那女孩(就称她为小晴吧)要跟你分手了。 不诓你，前天你爹去员工旅游，车程中一伙人才高唱《单恋一枝花》、《分手快乐》、《失恋的人唱失恋的歌》而乐得隔天上班还喧腾不已，原来是个征兆啊。 老实说，你娘和我都松了一口气，你才刚上大学，又还差两个月才满十八岁，这就交了女朋友。乍看你在LINE上报告有女孩子跟你告白，觉得很不可思议，曾几何时你这么吃香了? 高中时也有男生向你告白，我们一笑置之。现在你说和小晴正式交往，还是班对，反而紧张。为什么要紧张?怕你们“闹出人命”嘛。 我和你娘说好将来可不要帮忙带孙子，现在若听到“怀孕”二字肯定是晴天霹雳。想想我竟然从未教过你要注意哪些保护 措施 (是我失职吧，可你爷爷也没教过我啊)，颇为不安。在我心中，你只是个突然离家去上大学，过没几天放寒假就会回家找奶喝的毛头小子罢了。 小晴的家境比我们好，你虽然身高够高又长得颇帅，但嘴巴不够甜，不晓得人家是看上你哪一点?前阵子考试结束，你们一同搭火车南下返家，你先到站，才说她哭得淅沥哗啦，舍不得你走，怎么才几天功夫就变了样? 人家父母觉得台清交成四大名校的男孩才配得上她，良禽择木而栖是正常不过的事;既然她同意父母的想法，在你们交往满两个月提分手，总比你爹在大学时曾不到一个月就被甩要来得好多了。大不了努力拼转学考，上个成大也好，再把她追回来。 “两个月的初恋”──嗯，听起来还好啦，以后会是个不赖的回忆喔。 你可不要觉得天要塌了，没这回事，失恋不过就痛那么几天。(不然我能说什么呢?)得不到就要毁了人家或自残的人是最令人不齿的懦夫和loser之行为。 听你说仍悬念着对方，以前整天腻一起，现在上课、吃饭、上K书中心都形单影只很不习惯。但女人心海底针啊，哪天她想跟你复合也说不定?我知道你不会钻牛角尖，就当作是一种人生体验，如何? 跟你说个笑话。你娘有天不知道哪根筋不对劲，煮了一锅很咸的紫菜蛋花汤，咸得我直呛舌。我要她加些水，她却淡定地说：“时间会冲淡一切的。” 是的，顺其自然吧，得之你幸，失之你命。若对方不是将来结婚的对象，也是在替别人养老婆嘛。还有，我们永远陪在你身边为你加油打气。爱你!爹笔。 XXX 看了写给失恋儿子的一封信还看 1. 写给失恋女儿的一封信 2. 父母写给失恋儿子的信 3. 给恋爱中女儿的信 4. 给恋爱中女儿的一封信 5. 分手给你的最后一封信 6. 写给迷茫孩子的一封信
失恋33天观后感故事用亲切又不失幽默的方式讲述女主角黄小仙从遭遇失恋到走出心理阴霾的33天。下面是我为你整理的一些关于失恋33天的观后感，欢迎阅读借鉴，希望你喜欢。
失恋33天观后感
其实一直不太喜欢国产的爱情片 因为这些片子属于“过目就忘”型， 没有很深刻的内涵，因为这部片子前期宣传得太火了，也看了预告，相比之下，我更喜欢看预告，每个人谈论失恋之后的感触，挺伤感的，可能那个时候我也刚刚分手，和他们有很多相同的感受，所以，我本身期待还是挺大的，可是今天看了之后吧，谈不上失望，但真不觉得是部多经典的片子，确实文章的演出很搞笑，白百合里面的台词很犀利，整部片子中也有些比较经典的话，可是真的也谈不上有多出彩，从奋斗开始吧，再到我的青春谁做主、裸婚、男人帮……这些电视剧的台词都很经典，那些剧中的角色也趋于现在的年轻人，也算是典型的80或者90后，可能因为这些片子都比较火吧，所以现在的电视剧都在向这样一种方式在发展，可是作为观众的我，貌似有点审美疲劳了，失恋三十三天虽然是部电影，但是和我前面说的电视剧感觉像一个模式，可能面孔太熟悉了，他们经典的形象也刻在心里的缘故吧!
首先比较失望的一点是，我本以为是部悲伤的片子，因为片名已及之前在上映的时间上选择了关棍节前夕，可能是我没有太关注影片的信息吧!但是整部片子看下来，大部分都在笑，王小贱“娘”得很搞笑，“黄小仙”刻薄得也很搞笑，特别是他在帮“黄小仙”在朋友的婚礼上整她前男友的地方，我的肚子都笑痛了，虽然影片结尾，两个人毫无意外的在一起了，但是我觉得结尾有点太仓促了，33天，黄小仙从和相恋了7年的男友分手的悲伤慢慢走出来，到渐渐和王小贱擦出火花，我实在觉得是不是有点太快了呀?另外，影片中的两个主人公也只是刚刚毕业，在一家婚庆公司上班的普通职员，可是这王小贱用的东西一点也不普通啊，这让我想起裸婚里面的两位主角，你看，人家就是裸婚都裸得很有钱，我们一般人还裸婚不起呀!
另外影片中还演到了一对准备结婚的有钱夫妇，可能是想通过这两对来反映现实的某些东西，看过的人应该都了解，我也不详细的说了，但是我觉得吧，有的时候太刻意了，刻意得太现实了，就有些假了。另外还有一部金婚的老夫妇，可能借此反映生活中还是有美好的爱情，虽然老奶奶说年轻的时候，老爷爷曾经也做过一些错事，最后被她给聪明的化解了自己的婚姻危机，尽管有瑕疵，可是这些都是爱情变成婚姻之后很容易出现的，我们不应该太较真，婚姻中更重要的是一份责任，对家庭，对亲人的责任。老奶奶去世的那一段确实有些伤感，但也仅仅就这部分感动了我!
最后，我不得不说白百合真的和王珞丹很像，长得像，戏路也像，之前很喜欢王璐丹演得“米莱”，包括她后来演的一些角色，我都比较喜欢她影片中的角色，而白百合演戏的感觉，塑造的角色形象，和她有很多相似之处。
当然，这只是我看完影片之后，自己的感受，没有说要批判，只是觉得没有相像中那么好而已。另外，在看影片的时候，我没有想起我的前度，也没有想到任何人，可能因为失恋太久了吧!
失恋33天观后感
失恋33天，作为国产片，完全是超乎想象的好看，看完忽然发现、失恋并不可怕。喜欢电影里王总的话：“回家去洗个澡，好好睡一觉，把自己好好整理整理，别搞得一适龄少女跟库存甩货似的。”只是不懂，为什么一句“我爱你”就可以在一起，却还要分开。何时会有像王小贱那样的男人，出现在自己的身边，对自己说：我陪着你!还有最后的那对金婚夫妇，真的是爱一个人会原谅他不经意间的错误，即便是老了，也会牵手走过每一天，巧克力会过期但爱情确是永远的!
文章在里面没有像以往荧屏中那样塑造一个完美的男人，然而就是这样一个唇膏不离手的男人，却给醒酒后的黄小仙准备了早餐、在婚礼上让黄小仙的前男友当众出丑、收拾完房间连手套都整齐的摆在桌上，他不会像魏依然那样需要用金钱来维持婚姻，因为他拥有在魏依然看来是奢侈品的爱情。而剧中黄小仙需要的是一份真正有安全感的爱情，因为爱情对于她来说是生活的全部，她的生活里可以一直没有爱情，然而一旦开始了，她就受不了任何伤害，更别说背叛了，她憧憬的是能一直走到婚姻殿堂的爱情。
爱，就疯狂不爱，就坚强。很多感动很多欢笑。失恋33天真的很棒!
失恋33天观后感作文
黄小仙在失恋33天里经典的台词 我要追上那辆车，我有话要跟他说。我要问他，我知道我做错了什么，你可不可以在下面，再等我片刻?我令你没有尊严的一步步走了下去，为了惩罚我，我甚至愿意一路滚到你脚边，从此和你平起平坐，你能不能再等等我，前路太险恶，世上这么多人，唯有你是令我有安全感的伴侣，请不要就这么放弃我，请你别放弃我。
失恋33天 这段话说的太TM 经典了 。一个女人爱一个男人爱的如此卑微!男人的心是石头做的?男人一定要使劲的伤害那个爱你的女人吗?心咋那么狠呢!白百何 演的确实很好!真的很不错的片!黄小仙儿，27岁，大龄待嫁，在北京从事高端婚庆策划工作;姿色平平，家境一般，唯一拿得出手的，就是一口刻薄言辞，和对这世界满腔的乐观。长途恋爱谈了七年，没有修成正果，反而在商场里看到了男友和自己闺蜜喜笑颜开的走在一起。 当头棒喝下，为时33天的失恋后心理复健工作，就此展开。 黄小仙当下的处境一片凄风苦雨，工作上困难重重，刚刚惨遭失恋，却要替一对恋爱同样谈了很多年但现在仍然如胶似漆的新人策划婚礼;同事王小贱，既冷酷又毒舌，看起来是一个同性恋，对黄小仙儿的惨况一路冷眼旁观…黄小仙儿的人生还没拍摄到高潮部分，是不是就要这么被迫收工了?
看了失恋33天，我觉得……我不想这么俗气的开始，可是我真的不知道该从哪里开始说~~
它的每一句台词都能写到心底最柔软的那个地方，我总是固执的认为，没有这种经历的人根本不会体会到那个感觉，那种眼睁睁看着他逝去却无能为力，只能卑微的去追逐他的影子的那种感觉~是的，追逐的只是影子，从分开那天起，你的开心你的难过对他来说无关痛痒，你的笑你的哭也不再是他的心头大事。这是一种凄凉至极的感受，曾经的曾经，可以肆无忌惮的依赖着他，可以跟他闹，跟他撒娇，跟他那么亲密。可是，突然之间，一切都变了，就连跟他说句话都要考虑半天，再也不能说些不着边际的话，你强迫自己必须狠起心来，亮出你的利齿尖牙，为自己博得最后一点的所谓的尊严，强迫自己在没有他的时候也过得好好的，强迫自己坚强起来，在心里筑起一道坚韧的城墙，把他的一切都推挤到墙外，密不透风。“你能不能再等等我，前方的路太险恶……”可是，无论前方多险恶，也没有人替你承担了，不得不坚强起来，自己把自己打理好~~他留下的东西，扔掉，他留下的痕迹，抹掉，可是内心里呢?他来了又走留下了那么多的快乐和伤痛，也是可以抹掉的么?黄小仙总是在不停的怀念陆然，他的好，他的陪伴，可是呢，最终不是还敌不过一个老套的桥段，敌不过一个冯佳期。
电影里，黄小仙追陆然的车子的时候，是最让人心酸和心疼的时候，可是也只能勾起伤心人的心酸和心疼吧，许多人都曾经在爱情里显得卑微，可是用卑微换取的微薄的爱情，真的能够长久么?黄小仙是幸运的，在她企图用这样的方式挽留自己的爱情的时候，王小贱拦住了他，并不是谁身边都有一个王小贱的，不是么?再好的王小贱，也会给你一巴掌的，不是么?如果身边真的有一个王小贱，也要看你能不能抗得住那一巴掌，那让你清醒的那一巴掌……然后喝碗臭烘烘的豆汁，过好接下来的每一天……其实那种撕心裂肺的痛楚，不也正像一碗臭烘烘的豆汁，再臭也得把它喝下去。不管是和平分手、暴力分手、冷暴力分手或者是香气萦绕得分手，总会有一个像喝豆汁一样的臭烘烘的过程……
看了3遍这部电影，尤其是追车的那段!让我的心纠结了好一阵子!突然想到一个人!。夜深了 我依然不想睡。
能不能让姐在痛点!让我痛到没有了知觉!让我疼着 ，一个人疼着。
电影失恋33天观后感
电影失恋33天为什么那么火?因为那主题很贴近大家的生活，很多人都失恋过，每天都有不少人是在失恋中。
不用去普遍调查，据我身边认识的人统计，我觉得如今一个人在结婚前，平均谈过三次恋爱，也就意味着结婚前失恋3次，每个人失恋都有不同程度的痛苦，有的人失恋后发泄几天，就能迅速进入新生活，而有的人失恋后好长时间都不能走出那个现实。“失恋最痛的也许不是失去了那个人，而是忘不掉与那个人一起时的那份曾经。突然想起了一句话：故事不过是别人的事故，现实是一个人的生活。”
电影失恋33天中故事不乏感人之处——黄小仙在失恋三十几天中回忆起一幕幕以往甜蜜的情景时那种痛彻心扉;未能拍成金婚的张老师夫妇最后诀别的情景;谁都会有犯错的时候，张老师在遇到丈夫有外遇时的豁达理智冷静，那是非一般人所做到的。
每一位看完这部电影的人，无论男女老少，相信在捧腹大笑之余都会有所收益，对于人生，对于情感;每一位经历过感情挫伤的人看这部电影，无异于一剂良药，帮助你走出困顿，走向新的幸福，正如海报中所讲的，“爱，就疯狂;不爱，就坚强。失恋，是走向下一次的幸福。”每一位恋爱中人看了这部电影后，更能从黄小仙与陆然的分手中明白爱是需要双方共同好好经营的，是平等的，需要彼此尊重的。要不然，再漫长的马拉松长跑式的恋爱也会面临分手，就如同相恋七年的黄小仙与陆然，如同那位口口声声只顾自己感受要拍成梦幻般的婚纱照的李可，最终她的男友也喜欢上了别人。
起因：近几年来，全球水土流失的问题很严重，已经威胁到我们人类的生存了。一次自然课后，我们班成立了环保小组，对水土流失进行了调查和探究。查找结果：主要是因为我国大部分地区属于季风气候，降水量集中,而且多暴雨。易于发生水土流失的地质地貌条件和气候条件是造成 我国发生水土流失的主要原因。还有大量开垦陡坡，以至陡坡越开越贫，越贫越垦，生态系统恶性循环；滥砍滥伐 森林，甚至乱挖树根、草坪，树木锐减，使地表裸露，使江河边的泥土都流进了江河里，是河床上升，使 洪水泛滥成灾，而且土地裸露，造成了沙尘暴，淹没了土地，使原来的绿洲都沙漠化了。另外，某些基本建设不符合水土保持要求，例如，不合理修筑公路、建楼等，破坏了植物，使边坡稳定性降低，引起滑坡、塌方、泥石流等更严重的地质灾害。 防治：应该减少坡面径流量，减缓径流速度，提高土壤吸水能力和坡面抗冲能力，并尽可能抬高侵蚀基准面。在采取防治措施时，应从地表径流形成地段开始，沿径流运动路线，因地制宜，步步设防治理，实行预防和治理相结合，以预防为主；治坡与治沟相结合，以治坡为主；工程措施与生物措施相结合，以生物措施为主。只有采取各种措施综合治理和集中治理， 持续治理，才能奏效。还要多植树，使土地不容易水土流失。不能让人乱砍伐树木。不合适的地方你改一下，在添点
1、建立核心企业文化，营造好的文化气氛 优秀的企业文化它不是一天两天都能建立起来的，它需要集众家之所 长，日积月累，再从中提练独树一帜，这样营建的企业文化才是经得起考 验的，也才是有价值的，但员工是很难看到这些的，他们也不会去管你是 怎样营造企业文化的，他们只要求在一个和谐、轻松、公正、公平、进取 、团结的团队里工作，他就开心，就精神舒畅，所以，管理者应该极力营 造这样的文化气氛，有了这样的气氛团队才会有凝聚力，而有了凝聚力的 团队要想员工离开，大概只有通过强制裁员了。 2、给员工一个发展的空间和提升的平台，较大的发展空间 看不到企业的前景是无论如何也激不起员工的工作热情，这样的企业 也不可能让员工安心留在公司工作，要给员工提供较大的发展空间和提升 的平台，可以从以下几方面着手： (1)建立及完善竞争机制，鼓励员工通过正当竞争上岗，很多企业，当 公司一旦出现岗位空缺，他们首先想到的是先从外部招聘人员，而不考虑 从内部提拔;也有的企业想到了先从内部提拔，但由于没有建立竞聘机制， 或者是因为太熟悉内部员工，看到的总是员工的各种不足而看不到员工的 诸多优点，到最终还是会考虑从外部招聘，在他们眼里，总是以为“外来 的和尚好念经”。事实上这对员工的打击相当大，当员工觉得公司缺少发 展空间的同时，也就缺少了积极向上的动力，这样既不利于激励员工，也 不能很好的在团队里营造竞争气氛。 (2)对在本岗位已经有不俗表现、能力已超越本岗位要求的员工，但暂 时又还没有更高一层级的岗位空缺时，不妨对员工予以轮岗，用新的岗位 ，新的工作，新的挑战，激起员工的工作热情，同时，也让员工学到更多 的知识和技能，有效提升员工的综合素质，为该员工能胜任更高层次的工 作岗位打下基础。 (3)给员工提供足够的培训机会，海尔的张瑞敏曾对他的管理人员这样 说过：员工刚进入公司素质不高，不是你们的错，但一段时间后，员工的 素质还是不高，就肯定是你们的错，可见，对员工的培训是多么重要，有 的企业也不是没想过要对员工进行培训，但是培训就得有投入，因为舍不 得投入，而不为员工提供培训机会，实是得不偿失，松下公司就非常看重 对员工进行培训，因为松下幸之助懂得，投资在大脑的钱比投资在机器上 的钱能赚更多的钱，而培训的方式也可是多种多样的，只要善于开动脑筋 ，你就会发觉，培训可以无处不在，可以随时随地。 3、企业领导塑造自己的人格魅力、提升自己的管理水平 毋庸置疑，领导人的管理水平的高低，在很大程度上左右著公司的发 展，同样，领导的人格魅力及管理风格，也在很大程度上影响着员工的工 作积极性及团队的稳定性。 (1)用人不疑、疑人不用，如果管理人疑心较重，那么这种猜疑会层层 地往下传递，如：老总不信任副总，那么副总也不会信任部门经理，部门 经理不信任主管，那么主管也不会信任员工，在一个没有信任的团队里工 作，员工必定会感到窝心，所以，用人的原则是：用他就坚决信任他。 (2)尤其是在背后别说员工的不是，员工都讨厌领导在背后批评自己，就算 是善意的也不行，实际上当着员工的面批评另一位员工，将会适得其反。 (3)别轻易承诺，一旦承诺就决不更改，很多领导人为了笼络人心，许 下一些承诺，但因为种种原因，一些承诺往往不能兑现，而我们的领导人 也并不在意，觉得无所谓，但我们的员工却不这样想，他们会认为领导言 而无信，也不会再轻易相信你，领导要改变自己在员工心目中的形象，可 就难上加难了，员工有了困难，有了想法，也不会告诉领导，日子久了员 工就会选择离职。 (4)敢于承担责任，更敢于为员工承担责任，有很多员工直属领导为了 树立自己在更上一级领导或员工心目中的威望或是保住自己的颜面，往往 将自己犯的错误也推给员工承担，更不要说为员工承担责任了，这样做的 后果是自己暂时的威望或颜面可能是保住了，但日子一长，在员工心目中 丢掉的可能就不是威望或颜面那么简单了，失去的必将是员工长久的尊重 和信任。 (5)记住员工是对的，员工没做好不是员工不优秀，而是没有给员工足 够的支援，没有不合格的员工，只有不合格的管理，也许这句话听起来感 觉有些可笑，但实际上，如果员工没做好，领导们总能从身身去寻找原因 ，给员工以更多的支援，给员工以更多的帮助，员工必然会从心里感激领 导，就会更加努力地工作，只要员工真正投入，相信一切困难都不能称之 为困难。 (6)对将要离职的员工，别对他另眼相看，别把他当小偷，有的企业， 在员工在职时，恨不得员工多做点事，多涉及一些工作，而一旦员工提出 离职，就对员工严加防范，生怕员工将公司重要资料带走，有的工厂还请 其他员工对之进行监视，但是他们却忽略了，今天你让A员工监视B员工， 明天你就可能让C员工监视B员工，这样对B员工及其他在职员工心理上造成 的影响可能更大于对A员工的影响，再说员工如果真能带走公司重要资料， 只能怪你平时的保密措施没做好，所以，千万别对离职员工另眼相看，否 则，你损失的就不仅仅是A员工对你的信任，你损失的有可能是整个公司在 职员工对你的信任。 4、提供有竞争力的薪酬水平，住宿条件、福利待遇等等 (1)首先要调查清楚同行业的薪酬水平，福利待遇，如果你是物业公司 ，你就必须弄清楚物业行业的薪酬水平和福利待遇，如果你是房地产公司 ，你就必须弄清房地产行业的薪酬水平和福利待遇，如果你是制造业，你 就必须弄清楚制造行业的薪酬水平，福利待遇，只有这样，你才可能制订 出具有竞争力的薪酬水平及福利待遇;另外，对于不同行业有共性的岗位， 你还得清楚社会岗位水平，比如是物业公司人力资源经理/主管岗位，你除 了要清楚物业行业这个岗位的薪酬水平外，你还应尽可能地了解清楚其它 行业该岗位的薪酬水平，因为大众化的岗位本身并不受多少行业限制，如 果你给出的岗位薪酬水平过低，即使在同行业中有一定的竞争力，也不会 对该岗位员工有足够大的吸引力。 (2)对骨干员工、重要岗位员工，要舍 得付高薪，即使高出其他岗位较多也无所谓，要拉大岗位水平，只有这样 才可能留住核心员工，普通员工流失随时可以找来，但重要的核心员工一 旦流失，因为员工知道只要有付出就有回报，于是在以后的工作中将会更 加卖力。 5、强化对离职后的员工管理 (1)把离职后的员工也当成一种财富、一种资源，很多的企业对离职后 的员工不闻不问，实际上离职员工是公司的又一种财富，是公司的潜在资 源，如果利用得好，将会对公司产生很大的作用，如他对公司的宣传，胜 过公司自己为自己所做的宣传，同时要联络好了感情，如果该员工在外提 升很大，以后还可以重新挖回公司，可以称得上是一笔可观的人力资源收 入。 (2)员工敦促职后常打打电话，欢迎他常回家看看，打电话也许只是花 掉你几分钟时间，但你不仅能感动了离职的员工，最重要的是以你的实际 行动感动了在职的员工，感化潜在的离职员工。 (3)别说好马不吃回头草，好马不吃回头草的时代已经一去不复返，优 秀员工愿意重返公司，是他们对企业的认同，对企业文化的认同，如果他 们重返公司，回来的不仅仅是一个人，回来的还会有“晕轮效应”，对在 职的员工心理上产生震撼是不可 *** 的。
企业文化 个人魅力 钱
原因应该较多： 1. 对公司亏损前景不看好或没有信心； 2.对上司不满或对工资待遇不满；等等…… 3.公司待遇达不到员工要求，或没有什么人情； 4.公司不培养新人，没有明确用人标准，似乎没有投资心里； 企业亏损时，减少员工待遇，造成人才流失； 没有好的用人机制和环境，竞争不合理不健康； 建议 企业要与企业员工尤其核心员工签订劳动合同，通过合同对双方形成有机约束，从而降低员工的流失和便于控制 ；
由于员工的去留往往取决于这以下几方面，应当重视建立； 1、企业文化影响。企业是否有好的企业文化，是否有好的文化氛围，在一定程度上反映出该企业的影响力。没有影响力的企业很难有号召力，而没有号召力的企业，自然也不会有强的凝聚力。在世界名企诸如通用诸如微软等，每一家企业都有它独特的企业文化。而国内众多优秀企业也同样如此，比如说海尔文化，比如说万科文化，它们都成为了求职者趋之若即的品牌文化。 2、企业领导的管理风格。企业领导的管理风格，对员工的工作情绪及工作积极性有较大的影响，如果是少数员工感到不适应企业领导的管理风格，员工们还会进行自我调整，但如果是多数，员工就不仅不会进行自我调整，还会认为这不是自己的问题，是领导的问题。时间久了，就会对领导心生反感，也就不会全身心地投入到工作中去，找不到工作的成就感，则工作的乐趣就无从谈起。没有了乐趣的工作，无异是一种慢性自杀。 3、企业发展前景。一个优秀的或渴望发展的员工，对企业的发展前景十分关注。只有企业发展了，员工才会有发展，企业前景暗淡，员工看不到前进的方向，就会对企业失去信心，而对企业没有信心的员工，选择离职当是迟早的事了。 4、企业薪酬水平。每到年底，企业要总结，员工也要总结；企业要盘点收获，员工也要盘点收获。从马洛斯的需求层次论也将生存需求排在了首位。所以，企业只有具备了有竞争力的薪酬水平，才可能有效地留住员工。
浅谈民营企业员工流失与管理 众所周知，民营企业因其机制灵活、有较大的经营自主权，因而在人员招聘、工资体系、员工辞退等方面均有较大的灵活性，使它在获取和拥有优质人力资源上比国有企业有更大的优势，但在这种优势下，也隐藏着一些问题。比如，有的管理者认为劳动力市场对企业是敞开大门的，企业在任何时候都可以招到需要的员工，因此不在乎员工的高流失率，不计算员工流失造成的人力成本的增加以及因此带来的其它深远的负面影响。虽然企业人员有合理的流动是正常的现象，也是必要的，但当前民营企业员工流动存在不合理性。一是流失率过高，如有的企业已高达25％；二是流失人员中有较大比例是中基层管理人员和专业技术人员，这些人具有特有的专长，有管理经验，是企业的中坚力量。因此员工高比例流失，不仅带走了商业、技术秘密，带走了客户，使企业蒙受直接经济损失，而且，增加企业人力重置成本，影响工作的连续性和工作质量，也影响在职员工的稳定性和效忠心。如不加以控制，最终将影响企业持续发展的潜力和竞争力。本文试图就这一问题产生的原因及其管理对策作些探讨。 一、员工流失原因分析 根据调查分析，近年来民营企业员工流失的原因主要有以下几点： l、工作职责设计不合理、负担过重，使人难以承受 多数民营企业存在起时或超强度劳动问题，计件制工人加在接工作量付酬，而一些技术和管理岗位的员工加班，则常常是象征性地发一些加班工资，或不发加班工资。有些企业关键技术的管理人员，常常24小时手机开着，随叫随到。无论是否发加班工资，但毫无疑问，员工的劳动强度远比一般国有企业大。这主要缘于企业对各岗位的工作职责设计缺乏科学依据，员工工作职责分配不合理，工作边界不清晰，人为地加大了工作强度。即便在经济上有一定补偿，但长此以往，员工身体难以承受必然选择离开。 2、处罚严重、工作压力大。 民营企业在管理状态上；大致有两种情况：一种太缺乏有效管理；另一种则是制度化管理。缺乏制度的企业处罚是随机的，制度健全的企业，其制度条款往往处罚多于奖励。处罚涉及工作任务的数量、工作质量、劳动纪律、事故、损失、行为规范等方面。个别企业员工的处罚扣款达当月工资总额的1／3。当然，适当的处罚有利于保证工作质量和效率，但处罚过多则适得其反。有研究表明：当员工在一种高度紧张、压力较大的原环境下工作时，其工作质量和效率反而低于正常水平。员工长期处在担心被处罚的压力下，工作不可能愉快，也不可能长久，一有机会就会选择离开。 3、员工职业生涯计划难以实现 一般来说，人们应聘到民营企业工作，最初的动机是获得较高的薪金，但工作稳定后，就会考虑个人的发展机会和前途问题。每个人都自觉或不自觉地有自己的职业发展计划。作为企业员工，其职业发展的途径，通常是从低阶的岗位或职务向高阶和岗位或职务升迁，从简单工作向复杂工作过渡，或从不喜爱的工作岗位到喜爱的岗位等。如果员工发现在企业无法实现其职业计划目标，他就可能跳槽到更适合自己发展的其他单位去。在民营企业中，员工一般是被聘在某个固定岗位上工作，很少有机会在不同岗位上变换，也少有机会从低到高逐级上升，这种情况与我国劳动力市场不成熟及民营企业发，显的不充分、用人制度不完善等有关系。 4、企业前景不明朗或内部管理混乱 这里存在两个方面的问题：一是企业缺乏明确的发展目标，或因经济环境的不稳定，企业本身技术、资金、人力的缺乏，产品的不对路等诸多因素，使员工感到本单位没有发展前途，没有安全感。另一方面，企业内部管理混乱、工作职责不用。确、缺乏基本的管理制度，导致员工无所适从，不知道应该怎么做才符合企业的要求，即使努力工作，也难以获得认可。这种环境使那些想有所为的员工无法很好地发挥作用，他往往试用期一满就离开了。 除了上述原因，缺乏职业安全感，个别企业薪酬结构不合理，工作标准过高，也都不同程度地导致员工跳槽，但整合起来看，造成员工高流失率的主要原因的企业在管理上的不到位，或者说企业从手及理会对人力资源管理的环节及管理质量都有待改进。 二、员工流失管理对策 根据对民营企业及工流失的原由分析可知，要想留住人才，必须立足于企业内部的科学管理，应重新审视企业的管区理念，构政令政的管理制度，营造有吸引力的企业环境，才能从根本上解决问题。 l、确立“以人为本”的管理理念 人本主义省政思想，在西方早已提出并付过实践。它强调尊重员工需求，关心员工成长和发展，重视员工的主体性和参与性，名反对把在仅仅看作生产的“工具”，而是强调人是有多重需求的“社会人”。从前面的分析可以看出，不重视人本身，是造成员工流失的根本原因。企业把员工当成“物”来管理，认为只要在物质上满足了员工需要，其它问题就不再重要。“如许多企业的管理者在留住人才的对策上，首先定到的是给予更高的报酬。当然物质激励是必要的，是基础性的东西，但不是唯一的。我们看到许多企业的薪酬福利还比同类企业高，但却仍有较高的员工流失率，主要原因在于管理者仍然把员工树为“经济人”,认为体劳动，我付酬，公平合理，除此之外，都与我无关。有的企业员工工作场所——食堂——宿舍三点一线，企业没有文娱活动，员工生活单调枯燥，倍感疲惫。同时，这种简单的工作关系使员工没有工作主动性和责任感，只要遇有不顺意的事，就想离开。 管理者树立“以人为本”思想的意义在于，一个企业有了合格的员工，才会有好的产品和好的市场，也才会有好的利润，员工应是第一位的。这种人本材种应贯彻在管理各环节，从员工招聘、培训、工作设计、薪酬福利制度、职业生涯管理到激励体系，都应考虑员工的需要和收益。管理过程中尽量少使用处罚性措施，多采用表扬性激励，使员工有受尊重的感觉。其结果必然是关心培养了员工，也发展了企业，真正实现个人与企业的“双赢”。 2．建立制度化约束机制 一方面，企业要为员工发展创造好的环境，增加自身吸引力。同时，也必须制定相关的制度，对员工流动进行管理和控制。首先，可以实行劳动用工合同制管理。在合同期内，企业不能无故辞退员工，员工也不能擅自离开企业，否则，违约方须向另一方交纳违约赔偿金。其次可实行培训赔偿制度。企业可建立员工培训档案，在记录员工培训实况的基础上，对员工的教育培训进行投入——产出分析，以确定员工离职时所造成的损失，并要求赔偿。也可以事先签订培训合同，明确接受培训后的服务年限和违约赔偿金，避免企业花费大量培训费却留不住人的损失，更可纠正民营企业因此不敢花钱培训员工的误区。此外，还可能以建立职工入股制度，特别是管理人员和技术人员，鼓励以资金或自身的人力资本入股，使员工与企业利益共享、风险同担，有利于员工稳定。这一举措在发达国家被广泛采用，有“金手铐”之誉。 3.内部管理规范化 企业管理混乱，员工无所适从，是人才流失的重要原因之一，因此，要营造吸引人才的良好环境，必须实现企业的规范化管理。它应包括两方面内容：一是管理者有较高的管理水平，尽量能做到科学决策、合理分工、有效控制。企业内部有健全的规章制度可遵循，给员工安全感。二是在人力资源管理各环节摒弃经验管理，真正做到科学管理。其中有几个重要管理环节务必注意。第一，要有既有战略远见又符合客观实际的人力资源规划。企业应根据经营发展战略和企业实际要求来制约人力资源的招聘、培训、晋升等具体计划，而且这些规划成计划资讯要尽量让员工知晓，以便员工据此制定自己的发展计划，让员工感到自己在本企业还有发展的机会，有助于提高员工留任率。第二要进行工作分析，明确每个岗位的职责、权力与工作标准，它不仅使每个员工都能明明白白、有条不紊地各负其责，而且通过科学设计、综合平衡，可避免苦乐不均和员工工作压力过于繁重。同时它也是其它诸如考核、奖惩等管理决策的重要依据。第三，帮助员工制定职业生涯计划，即帮助员工开发各种知识与技能，提供实现个人专长的机会，铺设职业发展的阶梯。使员工在了解自己所拥的技能、兴趣、价值取向的基础上，尽量使其所长与公司所需一致，使员工有明确的发展方向。如果我们能了解员工的个人计划，并努力使之达成目标，就必然使员工产生成就感，没有人会愿意离开一个能不断使自己获得成功的组织。 4、培养文化凝聚力 企业文化是全体员工认同的共同的价值观，它具有较强的凝聚功能，因此，它对稳定员工起着重要的作用。企业文化通过一系列管理行为来体现，如企业战略目标的透明性，内部分配的相对公平性，人才使用的合理性，职业保障的安全性等，均能反映一个企业所倡导的价值观。企业文化所追求的目标是个人对集体的认同，希望在贸工和企业之间，建立起一种互动相依的关系，最终使员工依恋并热爱自己的企业。但企业文化不是一蹴而就的，它需要引导、灌输、示范和融入制度里，继而融入员工的思维和行动中。这一工作虽然艰难，但要自觉地去做，就一定会有成果。出色的企业文化所营造的人文环境，对员工的吸引力，是其它吸引物无法比拟的，因为它张扬的是一种精神，它打动的是一颗心。 不同的企业应根据自己的情况，采取不同的方式来控制员工的流失，但无论采取什么方式，都应注意“留人先留心”。当今，心理学已广泛运用于企业人办资源管理，且颇有成效，也说明了这一点。只有真心尊重关心员工，体察其需求，帮助他们成长进步，给他们营造发挥自己才能的环境，企业自然能留住人才，从而在日趋激烈的市场竞争中立于不败之地。
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中小企业,在我国已经成为经济和社会发展的重要力量之一,是国民经济的重要组成部分,它的良性发展直接影响着我国经济的发展,但随着中小企业被社会的关注度增加,我们不难发现,人力资源问题成为了制约中小企发展的一个重要瓶颈,而在人力资源问题中,员工的流失问题,尤为突出。本文借此去分析其中的一些缘由,希望对中小企业的人力资源管理有所帮助。
1、完善培训制度，加强与员工的沟通。 针对中小企业人力资源整体素质不高的特点，中小企业管理人员应加强人力资源的培训。就全体员工在人力资源开发方面的需求定期或者不定期的开展调查，提出有针对性的人力资源开发解决方案，可用多种方式。如：培训、讨论、比赛，定购专业书刊等。 2、建立与员工的有效沟通制度。使员工在各个方面的需求、意见建议等，能够比较方便的传达给企业高层，这样有利于企业高层快速且准确的了解企业员工各个方面的状况，就与人力资源开发与管理方面的问题制定出有针对性的措施，防止员工的流失。 人才成为企业竞争优势，把握发展机遇的关键。中小企业必须树立重视人才，以人为本的观念，将人才管理从观念转化为有效的行动，根据内外环境的实际情况，因地制宜地制定相应的人力资源开发和管理策略，运用先进的人力资源管理理念，注重招聘、录用、晋升、绩效评估、薪酬管理、激励机制等环节的协调一致，切实做好人才管理乃至人力资源管理，并在实际中不断改进和完善，才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。
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企业人才流失的原因很多：1.企业地理位置偏僻，交通不便，周边环境恶劣2.管理制度不健全，命令即管理，各种流程没有建立和规范3.缺乏相对公正公平的晋薪晋职的体制4.近亲繁殖，裙带关系复杂，5.没有建立一整套合理的人力资源管理体系，没有建立公平合理的劳动合同管理制度，工资与绩效脱钩，义务加班，扣押工资，员工的技能培训不足，非正常处理员工关系，保险福利体系不健全，没有保险或保险不完善，福利发放有失公平，不能切实保护员工切身利益，或非法损害员工利益6.企业文化缺失。7.缺乏以人为本的理念，不尊重人，不尊重人才，领导层素质偏低，在工作中不尊重员工，随意处罚，甚至打骂员工8.工作环境欠佳，有损员工健康并且没有改善的举动和措施，经员工提议仍没有改善9.治安环境恶劣，员工自身人身财产安全收到威胁或损害好的待遇可以吸引人才，但要留住人才除了薪资福利待遇，还要关心员工的发展和心理，除了对物质的需求，精神需求也很重要，企业文化有浓重的人文关怀气氛的企业是不缺乏优秀员工的，当然待遇也很重要
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在生活中，经常会发生亲人走散的事情，这个时候就需要我们写一份寻人启事来帮助我们来找到失散的亲人，我为大家精心地准备了《关于寻人的启事》四篇启事，欢迎大家来阅读，内容仅供参考噢。
关于寻人的启事【一】
寻人启事
xxx，男，xx岁，身高米。北京口音。长方脸，皮肤较黑，右眼靠鼻梁处有一黑痣。身穿紫色尼绒夹克衫，蓝色牛仔裤，白色运动鞋。20xx年x月x日在王府井大街走失，有知情者请与北京市海淀区X街X园X栋联系，电话：xxx，重谢。
联系人：李xx
20xx年x月x日
关于寻人的启事【二】
寻人启事
xxx，女，xx岁，身高米左右，会讲四川话，上穿黑白格子茄克，下穿深蓝色长裤，脚穿棕色平跟皮鞋，短发，戴近视眼镜，精神稍有失常，于x月x日上午于右天河火车站走失，至今下落不明。如有发现或知情者，请打电话xxx或手机xxx联系。也可直接送回我处，当面酬谢2000元。
广州市达道路xx号xxx
20xx年月x日
关于寻人的启事【三】
寻人启事
xxx，女，xx岁，身高一米五五左右，神志有时不清，穿灰的确凉中式罩衫，黑裤子，灯 芯绒圆口布鞋，耳聋，牙齿已全部脱落，豫西口音，带一根木质拐杖，于x月x日出走至今未归。有知情者请与市机械安装厂联系，定有重谢。
联系电话：xxx
20xx年x月x日
关于寻人的启事【四】
寻人启事
xxx，女，18岁，身高米，瓜子脸，肤白，大眼睛，气质高雅，身穿浅红色连衣裙， 白色皮凉鞋。于7月14日离家，至今未归。本人若见到此启事，请尽快同家人联系。有知其下落者，请与xx市xxx大学xx系吴家俊联系，联系电话：xxx或请与xx市xxx路派出所联系。定重谢。
联系人：xxx，电话：xxx
随着人民生活水平的不断提高,病人及家属,法律保护意识明显加强,护理安全服务已经摆到我们护理人员面前,需要我们认识研究和应对。下文是我为大家整理的关于护理安全隐患论文范文的内容，欢迎大家阅读参考!
神经内科临床护理安全隐患分析
摘要在临床护理丁作中，护理安全管理是护理管理的重点，是护理质量的重要标志之一，工作中如何规范护理服务行为，强化质量意识，确保患者安全，防范医疗纠纷，是神经内科护理工作中的重点。本文分析常见护理安全隐患及原因，并针对护理工作中存在的许多不安全因素提出相应的防范对策。得出护理安全是医院生存和发展的基础，护理人员必须加强预见性安全护理意识，学习相关法律知识，正确评估患者，防患于未然。
关键词神经内科;护理;安全隐患;分析
随着社会经济的发展以及文明程度的提高，患者对医疗护理安全提出更高的要求，医患纠纷呈上升趋势，成为困扰医院管理者和医务人员的难题之一。加强护理风险防范.减少护患纠纷发生，有效地保证护理安全，提高护理质量，是当前医院护理管理面临的迫切问题。我院神经内科收治的患者多为老年人，并伴有意识障碍、精神异常及感觉、运动、认知障碍，病情变化快，易发生意外，任何疏忽均可导致严重后果，给患者及医院带来损失。现将神经内科常见护理安全隐患及防范对策总结如下。
1常见护理安全隐患
意外受伤
跌倒神经内科患者大多年老体弱、视力减退，运动障碍发生率高，如瘫痪、步态不稳、起立与迈步艰难等，常突发抽搐与晕厥。由于上述原因，如遇地面滑、床脚移动、坐凳不稳、防护措施不到位等情况，更易发生跌倒。
坠床躁动患者予以床栏防护、肢体约束方法不正确，或陪护人员对此重要性认识不足，擅自取下床栏、约束带;高龄老年人对病床高度不适应，或夏天使用凉席，在凉席外移的情况下翻身而致坠床。
舌咬伤抽搐间歇期患者疏于带牙套、置牙垫防护，如突发抽搐易致舌咬伤。
烫伤感觉障碍患者使用热水袋，未掌握热水袋局部热敷的温度及使用方法。
走失精神异常及老年痴呆患者，如防护措施不到位，未做到24h连续看护，特别是外出进行辅助检查时，人员较杂，稍有疏忽容易走失。
窒息 神经系统多种疾病均可出现吞咽困难，咳嗽反射减弱。如进食呛咳严重而未及时调整进食方式，可引起食物误吸。
2原因分析
人员与技术因素人员方面因素主要指由于护理人员素质或数量方面的原因不能保证满足工作基本要求而给患者造成的不安全影响或隐患;技术因素主要指由于护理人员技术水平低、经验不足或协作能力不强等原因对患者安全构成的威胁。
法律意识淡薄 患者的意识情况是神经内科护士观察的重点，如何判定、有无改变，需要护士准确观察。一旦病情变化而未能及时发现，将带来严重后果，造成医疗纠纷。另一方面文书记录不规范、不详细、不全面，与医疗记录不一致，都将成为在今后的医疗纠纷甚至法律诉讼中的潜在隐患。
制度落实不到位护士在工作中未严格执行规章制度，不执行监护巡视制度，造成患者坠床等意外伤害;约束时造成患者肢体受损;违反技术操作规程，均可引起严重的不良后果。如有的患者入院后才出现明显的临床表现及影像学的改变，这都需要护士定时观察病情变化，若此时护士疏忽大意，违反护理常规，未能及时发现患者的病情变化，可直接影响患者的转归。
责任心不强缺乏良好的职业道德由于护士编制少，长期超负荷工作，使护士身心疲惫，不安心于本职工作，工作中缺乏责任感。就可能出现言语、护理行为的不当或过失，给患者带来不安全感或造成不安全后果。神经内科护士如果观察病情不仔细，没能及时发现患者病情的突然变化，失去有效的抢救时机，都将造成无法挽回和弥补的损失，给患者和家属造成很大的痛苦。
3防范对策
加强护士职业责任感教育及技能培训良好的责任心是做好工作的前提。职业责任感教育是常抓不懈的工作。护士长对科室护理人员应多给予指导鼓励，增强其责任感，帮助其提高业务素质，建立有效的激励与约束机制，学会调节自我心理状态。同时要有计划、有目标地组织年轻护士业务学习和技能培训，反复训练专业技术操作，鼓励护理人员参加业余学习，不断更新知识，提高专业理论水平和技术操作水平。
加强法律法规教育，增强护士风险意识护士长在平时工作中，加强督察力度，培养护士树立患者安全和自我保护意识，在尊重和维护患者的同时，学会用法律保护自身合法权益。安全护理与法律法规有着密切的联系，护理人员对安全护理重要性的认识和具备较强的法律观念是做好安全护理的前提。因此对护理人员要经常进行安全教育和法制教育，牢固树立“安全第一，质量第一”和依法施护的观念。同时护理部将法律法规纳入继续教育中，定期进行学习和考核，用法律来规范护士的护理行为。
合理配置护理人员医院应增加护士的编制，加强临床一线护士的配置，合理调配护理人员，改变护士超负荷的工作状态。切关注风险的高危环节在中班、夜班工作繁忙时，合理解决护理人员的实际问题，适当增加人力，进行弹性排班，保证在输注甘露醇的高峰时段，护士有时间巡视病房，保证甘露醇在规定的时间内滴完，同时，告知家属注意看护，加强责任心，并告知甘露醇外渗容易引起皮肤坏死。一旦引起输液部位肿胀，立即进行相应的处理。
加强护理管理护理管理的成败直接影响护理质量，健全和完善护理监控体系建章建制，加强教育，严格管理，杜绝不规范的医疗行为。科室的护理质控小组人员定期进行检查、分析、讨论及反馈，防患于未然，使护理缺陷和事故消灭于萌芽之中，护士长加强基础质控、环节质控和终末质控的管理工作及夜间查房，以督促各项制度落实到位。
加强沟通交流，消除纠纷隐患在治疗护理的过程中，护士要积极与患者和家属进行沟通交流，以扎实的专业理论知识，用通俗易懂的语言，结合患者的实际情况向其说明诊疗计划及注意事项、可能发生的并发症和意外。神经内科患者病情重、病程长，患者或家属可能出现一些过激的语言和行为，护士与其沟通时要注意讲究语言的艺术性和技巧性，心平气和地解释、安慰、体谅，以实际行动来感动患者，以提高其对护士的理解与信任，杜绝护理纠纷。
总之，在护理安全管理中，必须抓好全员安全质量教育，提高护士对护理安全重要性的认识，增强护理人员的法律意识和自我保护意识，加强质量控制，加强护患沟通。从法律、安全角度出发，在防范上下功夫，减少和杜绝因护理工作缺陷而造成的医源性问题的发生，尽最大努力将不安全隐患消灭在萌芽之中，严格控制护理差错事故的发生。
精神科护理安全隐患探讨
【摘要】 目的 探讨精神科护理全过程中，可能发生不安全护理因素,采取有效措施,避免不安全事件在 治疗护理过程中发生,结论:精神科在做好治疗的基础上，护理安全具有非常重要作用。
【关键词】 精神科 护理安全 隐患
1、精神科安全隐患分析
病人自身
病人精神症状导致的安全隐患。有些病人在病态思维的支配下，如被害妄想、难以消失的幻听、罪恶感、被控制感而出现的自杀、逃跑、伤人、毁物等行为;
康复期病人存思想顾虑的安全隐患，因思念亲人，惦念家务或工作，怕误了晋级调资，不安心住院而逃跑，或产生强烈自卑感而采用极端手段寻求解脱.
躯体疾病的安全隐患。如突发脑血管意外,急复症等疾病不能向医务人员正常反映，延误治疗,或年老体弱,机体功能衰退,失去自我安全防范的患者,容易产生病人摔倒受伤。
医院设施因素
设施方面的安全隐患。为追求美观而忽视不安全因素存在,楼房门窗未加护栏，让患者易发生自缢的房柱，洗池台过高,地面滑缺乏扶手,室内有裸露的电线，未设专用的躁动房间，均易造成事故的发生。
病区内的危险物品摆放不规范，病房门上未设观察窗。
护理人员
不遵守规章制度，责任心不强，在护理过程中，机戒执行医瞩，不善于观察病情变化，病人出现异常先兆不能及时发现，或擅离职守，岗上睡觉;均可能导致差错事故的发生。
法制观念淡薄，轻视护理文书书写，凭感觉记录，与医嘱及医生的病程记录不一致，不能准确的记录相关的治疗和护理变化，或记录千篇一律，不能反映病人的特有表现，使记录失去了意义。
护理人员压力大。由于专科质特殊，风险过多;夜班频繁、待遇较低，社会偏见等，而致不能用心，热情投入工作，护士不良心理因素也是诱发各种护理差错的一个不可忽视的重要因素。护士情绪波动大，注意力不集中，对病人态度粗暴，无端发脾气，可给病人身心带来不安全的结果或不安全感，以致发生护患纠纷。 病人家属
家属对精神疾病认识不足导致的安全隐患。如家属将病人到门诊就疏于看管，出现病人冲动、伤人毁物和逃跑的现象;或陪护病人时间长，不能理解病人的病态行为，缺乏耐心出现打骂病人;有的家属，接病人出院后不能长时间监管，让病人自己保管药物，导到病人不能及时服药或超量服药。
家属不遵医行为导致的安全隐患，对护理人员的告知不重视、不遵守，刚住院几天就强行办理出院，或不负责任对病人承诺出院时间，承认无法兑现时，病人容易冲动和暴力;借探视之机私自带严禁危险品交予病人等。
`医护配合
有的医生对病情了解不够深入。不能根据病人的病情变化调整护理级别和“三防”的重点内容，使护士在作“三防”观察时缺乏重点，疏于监管，病人容易伤人毁物。
有的医生对护士反映情况不够重视。对护士反映精神病人的情况重视不够，凭感觉用抗精神病药，药量过大或增量过快，极易造成猝死事件的发生;用药不准确或药量不够，极易造成某些病人精神症状迟迟不能控制，增加了事故发生的机会。
2 总结
护理安全是精神科护理工作的重要组成部分，也是护理人员护理精神障碍病人的重要环节。精神障碍病人因受症状支配，常可出现冲动、伤人、自伤、毁物、外逃等特殊行为，护理人员稍有不慎，就可出现意外，乃至危及病人生命。因此，要严格执行规章制度，增强责任心，制定一套完善、系统、有效、 科学的规章制度。
增强法律意识，提高护理文书书写质量。加强病房设施管理尤其重要，消除其安全隐患。定期安全检查，发现门窗、水电等设施损坏及时维修。病人服药要严格查对，防止积存后顿服。加强健康 教育，提高病人及家属的遵医行为，宣传精神卫生知识，告知注意事项。精神科做好这些护理安全，不仅能保障病人的安全，而且还能提高医疗，护理质量。
作者遭受的“史记”的司马迁，福星高兴能够继续写“史记”，终于完成了这个光荣的著作。 他是什么人可靠吗？不要依赖坚持下去，如果自己失去了信心，他遭受了复兴，不坚持写“史记”的记录，现在我们再也看不到这个杰作，不能吸取其精华，他的思想，所以他的成功，他的胜利，最重要的还是靠坚持。 外国名人杰克·伦敦，他的成功是建立在顶部的坚持。在纸片上，有的插在镜子缝里，他坚持要复制的好话，有些则没有在晾衣绳，并在他的口袋里的记忆。最后，他成功了他的胜利成为了一代名人，付出的代价，然而，比别人多好几倍，甚至几十倍相同，坚持成功的保证。 荀子说：“骐骥一跃，不能十步，十驽马权力沮丧。 “这也是全面贯彻马的重要性，虽然比较强，比较强的腿部力量，但只有跳起来不能超过10个步骤，这是不遵守的后果;相反，虽然没有一个烈马马强，但如果它可以继续拉车走了10天，还可以走得很远，它的成功是走开，那就是坚持，这也似乎是乌龟和兔子：兔腿距离然而，运行起来速度远远超过乌龟公平地说，应该赢得这场比赛是兔子的，结果恰恰相反，在海龟，但赢的游戏，这是什么原因？这是因为兔子也没有坚持到结束，它依赖于他的长腿，运行速度快，运行了一段时间，道路的一侧睡觉，似乎一定要赢，但是，乌龟是不同的，他是不是因为他的腿短，爬慢和令人沮丧的，但它有更多的毅力坚持到底爬。坚持，胜利，那就是胜利，并最终赢得了比赛。“水滴石穿，绳锯木断”，事实是，我们每个人都明白，但是，为什么平凡的石头的石头滴的水可以穿软绳截肢的努力和木材？透明，还是坚持说水军的下降是可以忽略不计，但许多水珠坚持继续影响结石可形成巨大的力量，最终石穿通。同样，绳索的锯木。
这种论文还是需要多找一些参考资料，在自己掌握很多资料的情况下，再阐述自己的观念。
写作思路：站在大学生的立场来看待大学校园恋爱的这件事情，客观的写出自己的观点。
正文：
以结婚为目的恋爱的学生，一般把爱情建立在感情的基础上，和传统的恋爱观差别不大。向往童话式的爱情，并且对爱情忠贞。
此类学生更为注重对方的品德，他们彼此相互依赖支持，不仅不会对学业产生消极的影响，反而会为了彼此的未来而一起努力，还能起到一定的动力作用。
以过程为目的恋爱的学生，他们大多对以后没有什么长远的规划，具有一定的不成熟性。青年时期的学生在生理和心理上对爱情都有一定的向往，有恋爱的需要。因此，他们的恋爱只是为了暂时的需要。其恋爱动机具有多元性，有的注重的是功利价值，有的是注重物质享受等。
以享乐为目的恋爱的学生，他们大多自制力较差，对行为不负责，只是为了排解孤单、寂寞，满足好奇心等。这类学生恋爱比较随意，观念开放，过早地发生性行为等。
自上世纪90年代以来,受西方的“性自由”、“性解放”思潮的影响,社会上鱼龙混杂的性文化泛滥,传统的爱情观、两性观、婚姻观受到了前所未有的挑战与怀疑。高等学校作为一个小社会,也受到了这种思潮的影响,对于人生观、世界观尚未完全成熟的大学生的影响尤为突出。有人曾就“大学里是否可以谈恋爱”这一问题对某校600余名学生做过问卷调查,对这一问题持肯定态度者达82%,有的大学生认为大学里要么去考研,要么去谈恋爱,更有甚者认为大学期间如果不谈恋爱,大学就等于白上了。由此可见,大学生可以谈情说爱已经得到同学们的广泛认同。诚然,爱情作为人生必不可少的组成部分,与青春一同到来,二十岁左右的大学生正处在人生的花季,青春的激情使大学生充满了对于爱情的向往与追求,希望了解异性和被异性了解。实际上,早在中学时期,他们就朦朦胧胧地产生了对爱情的憧憬,只不过在升学的压力、父母师长的严格管束下,在一定程度上被理性约束了起来。一旦进入大学,家庭的约束力度陡然降低,男女同学之间的交往迅速增加,又面临着一个相对宽松和自由的环境,“爱情”便如猛然冲开了闸门的洪水一般四处弥漫。一、当代大学生的恋爱观既然大学生谈恋爱已经成为不争的事实,那么当代大学生的恋爱观是怎样的呢?我们认为,当代大学生谈恋爱有以下两种不同的观点:(一)对待恋爱比较认真,认为恋爱应以感情为基础,他们一般心理较成熟,有一定的责任心,彼此比较了解,恋爱是在朋友的基础上,互帮互助、日久生情而建立的。因而这种恋爱比较稳固、持续,对恋爱双方的学业影响也不大,一定程度上对学习还能产生促进作用。这种恋爱即使破裂了,对彼此的伤害也不是很大,做不成恋人还可做朋友嘛!因而这种恋爱观是值得肯定的。(二)对待恋爱态度不认真,不是真心的。这类大学生认为谈恋爱就是为了玩一玩,为了满足各种欲望。他们基本上没什么责任心,恋爱双方彼此不甚了解,也没什么感情基础,因而这种恋爱是短暂的,当然恋爱导致的结果是不愉快的,甚至是可怕的。一旦双方感情破裂,恋爱关系结束,男女双方便反目成仇,很少有还继续做朋友的。这种恋爱关系的破裂对双方都造成了不良的影响,影响了正常的学习、生活,一般来说,对女性的伤害更大。女性由于心理承受能力差,一旦受到伤害,便觉得受不了,产生消极反应,有的从此看破红尘,觉得干什么都没有意义;有的精神失常,导致精神病;还有的干脆以身殉情,结束了自己年轻的生命。凡此种种,在各高校屡屡发生。既然这种恋爱观会产生如此不良、甚至严重的后果,那么我们就很有必要分析这种恋爱观产生的原因。二、错误恋爱观原因分析爱情作为人类所拥有的共同精神财富,对于每个个体来说,都是无私的、公正的。但是实际上人们对爱情的获得程度、体验和方式是不一样的,这与个体自身的素质、知识修养、能力等方面有关,并受到各自的恋爱观的制约。恋爱观由恋爱的原因、动机来决定。上述错误的恋爱观产生的原因,我认为主要有以下几点:(一)失去奋斗目标与前进的动力进入了高等学府,有些学生新的理想尚未建立起来,出现了理想真空地带,表现为混日子,得过且过。有位学生坦言:“进入大学以来,我的思想很消极,什么目的都没有,终日无精打采,仿佛人生一点意义都没有,头脑一片空白。”这一表白,反映了很多大学生的心中苦闷,缺少学习动力、目标,于是转到谈情说爱,聊以消磨时光,寻求快乐。(二)好奇,存在试一试的想法大学生处于青春期中后期,生理机能基本成熟,心理机能趋于成熟,精力充沛、渴望交往异性,在中学时学习压力较大,未充分显示出来,现在主体意识发展了,个体发展必然会在个人生活中得到具体体现。(三)排解孤独、寂寞校园文化生活单调,课余生活枯燥乏味,三点一线连成了每天的全部,再加上家庭的干预与影响较中学时大为减弱,对同学之间的人际关系适应性较差,以至感到孤独、无聊、空虚、寂寞,一些学生为了释放多余的精力、寻求精神快慰而谈恋爱。(四)追求性刺激当前社会上格调低下的性文化泛滥,尤其是随着网络的发展,网上的世界正处于无栅栏状态,黄色的信息随处可看;另外,大学生受西方的“性自由”、“性解放”思想的影响,影响了部分大学生的两性观,追求感官刺激作为与异性交往的原因与目的。有些大学生甚至认为“性这种生理需要,同人饿了要吃饭,渴了要喝水一样”。1(五)攀比心理作祟有些大学生谈恋爱纯粹是从众心理、攀比心理做祟的结果,看到别人出双入对,心里难以保持平衡,随大流,赶紧找一个,以满足虚荣心。(六)为以后的人生积累经验有的大学生认为,“大学里谈恋爱,如同种试验田,取点儿第一手经验,为以后成熟的爱情打基础”。2对恋爱的态度,“就在半梦半醒之间,我们忘了还有明天”、“跟着感觉走,紧抓住梦的手”、“不求天长地久,只求曾经拥有”等港台流行歌曲总是在校园里经久不衰,格外受到大学生的青睐,不知是这些流行歌曲影响了大学生的恋爱观,还是大学生的恋爱观在流行歌曲中寻找到了共鸣,不问结果,只问过程,已成了他们获取爱情的真实写照。三、对策建议如今,对于大学生谈恋爱现象,许多高校采取不禁止、不引导的消极不作为态度,这是不正确的。因为大学生谈恋爱的动机、目的不尽相同,错误的恋爱观对大学生是相当有害的,因此,高校里的思想教育工作者,应以积极的态度,在明晰了大学生错误的恋爱观产生的原因的基础上,积极疏导大学生感情困惑,引导学生端正学习、事业与爱情之间的关系,建立正确的恋爱观。我认为重点应从以下几方面入手:(一)开展丰富多彩的校园文化建设校园文化的职能就是通过一定的物质环境和精神氛围,使生活在其中的每个成员都有意无意地在思想观念、心理因素、行为准则、价值取向等方面与现实文化发生认同,从而实现对人的精神、心灵、性格的塑造。我们要改变以往校园文化单纯满足学生的娱乐、丰富学生的业余文化生活的状况,这些只是低层次的功能。要使大学生通过参加校园文化活动丰富知识,提高能力,更重要的是赋予大学生先进的文化意识,长期潜移默化的熏陶,使学生不自觉地形成这种文化意识和文化品格。当前,校园里中西文化在交流中碰撞,许多西方思想观念——诸如性解放、游戏人生等使学生陷入价值的迷雾,甚至误导学生的行为。这就要求学校采取灵活多样的形式拨开迷雾,满足学生思想要求,促进学生健康成长,这也是校园文化的高层次需求。(二)帮助学生保持健康的心理心理学家提出:大学生所处的青春期后期,重量发育的机体结构、形态和机能都已相当于成人水平,但从心理发育的水平看,大学生的心理虽正快速趋于成熟,但又尚未完全成熟,尚处于“半生半熟”的阶段。这就要求我们从两方面入手:(1)加强青春期教育。由于受传统思想的影响,人们羞于谈性,父母对子女更是竭力回避谈论性,学校也不开生理卫生课,即使开也往往一带而过,致使大学生缺乏生理卫生的起码知识,虽然一只脚已经跨进了高等学府的门,但另一只脚却在蒙昧和无知的道路上跋涉。大学生正处于青春期后期,性意识成熟,渴望交往异性,具有强烈的好奇心和充沛的精力,同时也存在性审美和性道德意识薄弱,还不能带着批判的观点去欣赏影视、书刊广告、画册等作品,很可能经不起性爱镜头的诱惑,在好奇心理的驱使下去模仿,导致性道德沦丧、性违法犯罪。对此,教育工作者不能回避,最好是由思想教育工作者会同校医,把青春期生理、心理知识灌输给学生,使学生不再觉得神秘、好奇。(2)重视心理咨询。大学生心理困惑很大程度上来源于爱情的烦恼,如果避开不谈没有心理辅导员来疏导,若不能得到及时清理、舒缓,这种困惑就会越积越重,影响学生的身心健康正常发展。(三)帮助学生确立大学阶段的目标目标是人们活动所追求的预期结果,是激发人的积极性使之产生自学行为的必要前提。没有目标就没有方向、没有力量、没有积极性,也就难以步入成功的殿堂。刚进入大学的学生,高中时期的奋斗目标已变成现实,新目标又未建立,不少学生感到茫然、空虚,进入“动力真空带”或称“理想间歇期。”这就需要教育者尽快帮助学生树立新的奋斗目标。什么样的目标才能转化为学生的动力呢?美国心理学家弗洛姆认为:目标对人的行为有激励力量,而激励力量的大小取决于目标对个人生活的意义和目标实现的难度两个因素。根据目标对人的行为影响的这两个特点,教育者应该帮助正在被空虚、无聊困扰着的同学,判定一个这样的目标,即经过努力能够实现的、对自己生活有意义的目标,从而战胜空虚、无聊。(四)帮助学生正确理解爱情的内涵和外延学生往往以为爱情是异性之间的纯粹的情感,这是片面的理解。学校应利用课堂教育或其它形式的活动,向学生明晰爱情的内涵与外延。伦理学认为:所谓爱情,是指在一定社会经济文化状态下,男女双方以共同的生活理想为基础,以平等的互爱和自愿承担相应义务为前提,以渴求结成终生伴侣为目标,按一定道德标准自主地结成的具有排他性和持久性的特殊社会关系。换言之,爱情有四个构成要素:只能在异性之间、它是发自内心的真挚爱慕、希望通过结婚完成双方的永久的结合,它是一方对另一方的强烈社会责任。只有正确地、全面地理解了爱情,大学生才有可能找到真正的情感寄托。(五)进行性伦理道德教育教育者应对学生进行传统道德观与西方性道德观的分析,通过对比、分析、了解,帮助学生确立正确的性道德观,明确什么样的性意识,性行为是符合我国社会道德标准的。
个人观点我觉得爱情是改变人生道路上的一环，使人迷恋，又让人痛苦。人生就是爱自己所爱的。 做自己所想的。积极向上。不愧于心
重要的是公司领导层是否对人才问题足够重视，是否肯投入时间和精力在人力资源上进行完善。形成好的绩效激励机制，不但能吸引人，还要能够培养人留住人。很多企业和研究机构 已经发展出了比较好的理论体系和方法，可以借鉴。
摘 要：人才是企业的核心，人们常说：二十一世纪缺的就是人才。各大企业对人口的需求几近到了求贤若渴的程度。人才资源是企业赖以生存及发展的重要战略性资源，在当前社会起到发挥更大的价值控制的作用。因此人才流失不仅从很大程度上制约了企业人才策略的实行，也直接导致企业发展滞留。怎样有效的控制人才流失，留住企业核心人才是当前企业普遍面临的问题。 关键词：人才流失；原因分析；应对策略 随着社会经济的不断发展，市场竞争趋于白热化，而人才的竞争就是其中的要素之一。据相关统计，大部分企业领导者认为留住人才，改革制度的关键在于“构建适应当前时代变革的团队”，人才在企业领导者中的地位可见一斑。企业怎样将现有的人才留住并吸收更多是人才，是当前企业谋求发展的重要课题。 1 企业人才流失的原因分析 员工个人因素 在许多企业中一些技术性人才或中高层管理者，由于自身发展前途受限，若企业不能提供更好的发展空间与前景，那么他们将很有可能选择另外一个可供其自由发挥的企业，进而实现自身价值与抱负。同时，人们普遍追求一定程度的物质生活，因此底薪与较差的福利待遇也是导致人才流失的主要原因之一。随着信息时代的发展，技术与知识都是日新月异，只有在不断的学习与充能的情况下，员工才不会被企业被时代淘汰。若企业员工感觉在当前的职务中不能在获得新技术、新思想等，同时企业也忽视了对员工的技能培训，那么将致使部分人才流失。另外，部分人才自身抱负极大，具有创业的意向，在日常的工作中，不断吸收力量，发展自己的客户，掌握专业的技术，等经验累积到一定程度后便自主创业。还有部分人才由于住房搬移导致与企业之间交通不便，工作环境较差，工作中人际关系处理不当等众多因素。都导致了人才流失的可能，且难以有效的控制。 社会环境因素 社会环境因素主要是指从员工跳槽到人才流动的观念的更新及人才受到长期的功利价值观的影响。随着社会经济的不断发展，人才就业率不断上升，人才流动的观念发生变化，这也是企业流失人才的重要原因。此外近些年猎头公司发展迅速，在企业间活动极为活跃，受企业的委托，向人才提出丰厚的条件，形成了一种恶性的竞争，人才流失也是在所难免。 企业因素 金无足赤，企业自身也存在着一些漏洞与不足，也直接或间接的导致了人才的流失，根据因企业问题导致人才流失的情况，作出以下分析： 1、管理人才的观念落后 一些企业仅把人才看作为企业盈利机器或资本。过分依赖企业的高技术或核心人才，导致员工日常工作强度过大，压力紧迫。实际上人才属于一种人性化的再生资源，过于压迫换来的只有反弹。一些企业对于关键的职务要求全天手机开机，随叫随到。虽然采取了一定的经济补偿，但长期下去，使员工的身体能以承受，而选择跳槽。 2、管理人员能力不足 在企业中，人才的上司应具备一定的组织能力、决策能力、协调能力、交际能力，一个差劲的管理人员往往是导致人才流失的主要原因。据相关统计，大部分员工辞职是离开他们的主管而不是企业。比如：管理人员品德不佳或能力缺乏，将难以服众，加上缺乏良好的工作方法，进而使员工产生反感的心理，并萌生的跳槽的念头。 3、忽视员工自身事业的发展，缺少对人才的重视 站在管理人员的角度看，企业提供员工进行培训，但短期培训无法取得实质的效果，若长期大投入的培训，在员工离开企业时，就显的整个投资都付诸东流了。事实上，员工渴望在企业中获取一定程度的成果，因此努力致力于寻找提升自身职业能力的途径。若员工在在企业里得到了长期以往的目标并不断扩大目标，那么他将继续在企业中发展，反之则会离开企业。还有的情况，便是员工与员工之间的差距，人才与核心人才之间存在较大的薪资与福利的差距，进而导致了人才的流失。其实很多员工也是才华横溢，只是被一些更优秀的人员挡住了光芒，这些人员能力体现出来的价值，往往不能得到重视，因此企业对这类人员缺少了关注及培养，进而导致了大量人才的流失，在这种情况下离开企业的人也是数不胜数。 4、企业缺少完善的企业文化与工作气氛 在众多跳槽着心中，离开企业主要是觉得难以融入整个集体。在日常的工作中彼此之间缺少沟通与协助，员工之间缺乏信任，没有团队协作的精神，一些工作经验未能得到良好的分享，进而导致员工觉得自己在企业中格格不入。因此开放性的管理制度与工作气氛对员工对企业来说都有重要的意义。科学的管理制度、完善的企业文化及和谐的工作氛围是员工在企业长期工作的主要原因。人才的不断流失给企业带来了巨大的经济损失，也使企业工作的连续性遭到破坏。对于此企业应先找出人才流失的问题所在，并采取科学的对策与措施，方可在一定程度上解决或避免严重的人才流失问题。 2 企业解决人才流失的可行手段 企业想要解决人才流失的问题可从以下几个方面入手：一是构建一套适合自身的具有竞争力的薪资与福利的制度。首先应从经济社会的价值角度来定位人才的价值取向需求，使用以业绩效率考核制度及薪资福利制度提高员工的积极性，并将此作为人才管理与激励的机制。这不仅是现代企业管理的重要内容与保障，也是社会经济赖以生存和发展的经济基础。建立以员工业绩考核为主，准确估量人才的价值及人才对企业的贡献，并基于此制定在市场中对人才有激励性质的薪资待遇，也能使职业经理人的工作热情得到激发，积极培养员工对企业的归属感，进而使优秀人员对企业的忠诚度得到提高，有效的使企业得到稳定性的发展。 二是企业领导人与管理者应加强自身能力，跟随潮流提升认知与管理能力。目前，国内企业在人力资源的管理工作上仍需要更多的提高，通常在人与事的管理上，不能做到以人为中心，而是因事择人。对此，企业管理者应具备善于挖掘人才的能力，从整体上对人力资源进行开发，管理方式应去陈出新，构建出德才兼备的科学的用人风气。可从以下两个方面入手：首先，企业管理者应建立科学的人才观，要重视人才在企业的重要性并学会尊重人才；其次，优秀的人才往往看重企业家的个人修养与素质，看重与企业家的合作能否融洽，双方的价值取向是否一致。只有做到以上两个方面人才与企业才能做到真正的双赢，使企业与人才得到共同的发展。 三是企业自身应结合人力资源流动的经验，构建一套人才流失的预警体系和紧急处理体系。所谓预警就是要求企业能够与人才之间形成良好的沟通，及时了解人才的意向与需求，进而有效的改善企业人力资源管理中所存在的不足，将人力资源各项体系进一步的完善。紧急处理是指企业在核心人员离职后启用的紧急处理机制。这要求企业做好人才的储备工作，在人才之间形成层次性，并在核心人员离职后及时的进行职务交替，使工作的连续性得以保持做好交接工作，使公司高层的稳定性得到保证，也便于对员工心情及情绪的安抚。 四是企业应尽量给员工提供一个适合的发展空间及培训机会。在当前社会，知识水平越高的人才往往越重视自身发展空间与机会，也就是说企业能否为员工提供良好的发展空间是中高层人才就业的主要原因。因此，人才为企业的发展出力，企业应当有能力有义务为员工提供学习与培训的机会，使人才的层次与质量得到有效的提升，并为其提供良好的个人发展前景和升值空间，让企业与人才得到共同的成长。与此同时，企业才能有效的使人才的“流”和“留”得到一定的缓解，并吸引更多的人才。 五是构建企业独特的文化，用长期以往累积的企业文化使员工产生共鸣，在所以的留才策略当中属于最高层次的策略。如何从文化的角度使员工找到归属感，而与企业共同进步。这需要企业文化有效的与职业经理人文化相融合，使整个企业上下实现共同的目标、价值、愿景、规范等，使管理模式升华为团队的自我管理及员工个人管理，使人才的价值观与行为观得到进一步的优化，这才是留住人才的关键。 3 结束语 综上所述，对企业人才流失的原因与应对策略进行探讨具有十分重要的意义。人才对于企业的意义极为重大，是企业的根本所在。因此留住人才需要构建一套系统的管理体系。企业应结合上文所述的观点，积极分析人才流失的主要原因，采取适合的措施，方能留得住人才。
[1]李智.J公司人才流失问题研究[D].导师：刘朝明.:西南交通大学,2005摘要:据专家预测,技术知识对经济增长的贡献率由5%-20%提高到90%。彼德·德鲁克曾经说过:“企业只有一项真正的资源-人”。在知识经济时代,智力成分已经取代市场份额成为了衡量企业成功的最重要的标志,企业之间的竞争将会更加激烈.而对于中小企业而言,要在激烈的竞争中立足,除了增强企业自身的实力之外,更重要的是如何吸引人才、激励人才、留住人才。 本文从国内中小企业的角度出发,运用了现代管理理论、人力资源管理理论、组织行为学等各领域的相关知识,综合分析了中小企业人才流失的问题。文章一方面介绍... [2]王淑斌.长沙地区中小企业人才流失的对策[D].导师：唐玉凤.:湖南农业大学,2009摘要: 随着人类社会进入知识经济时代,人力资源已逐渐取代物质资源成为企业的第一资源。中国加入世贸组织后,全球各大跨国公司更大规模地进入中国市场,使得国内人才市场的竞争更为激烈。中小企业,作为我国国民经济的重要力量,近年来得到了长远发展。然而,由于各种内在和外在的原因,其管理一直处于相对落后的状态。制度不健全、人才流失率高成为中小企业发展的限制性因素。如何吸引人才、留住人才,培养企业的核心竞争力成为各中小企业的当务之急。 本文以人才流动理论为基础,采用规范与实证相结合的方法分析了长沙地区中小企业人才... [3]周宇.长沙中小IT企业人才流失的因素分析与对策研究[D].导师：马跃如.:中南大学,2007摘要: 知识经济时代，人力资本成为企业生存和发展的关键因素，并越来越为企业所重视。然而随着经济的全球化，企业综合实力的竞争表现为人才的竞争竞争，在激烈的市场竞争中，企业员工的流失已经成为相当普遍的现象，尤其是对于中小IT企业，流失人数之多、频率之高、影响之深，已经越来越引起关注。 IT企业的本质特征是专门从事知识的生产或以知识的生产为主，这种特征决定了IT企业对人力资本具有强烈的依赖性。而且由于其产品中越来越多的包含技术、信息和创意等成分，产品和服务中的知识含量比例在增大，导致企业... [4]宋燕.青岛天旺公司人才流失问题分析与对策[D].导师：齐捧虎.:西北大学,2008摘要: 青岛天旺叉车配套有限公司,是一家生产叉车配件的小型企业。在其生存与发展中,却受到人才流失问题的困扰。如何有效地解决人才流失问题以增强青岛天旺公司的市场竞争能力,将是其以后面临的一个严峻、紧迫而具有现实意义的问题。本文依据人力资源开发与管理理论为指导,对青岛天旺公司人才流失问题做了深入全面的阐述。首先分析了中小企业人才流失现状及严重影响,指出了问题研究的必要性,然后以青岛天旺叉车配套公司为案例分析,设计调查问卷,通过对青岛天旺叉车配套公司流失人才的问卷调查,系统分析、访谈等方法,对调查结果进行汇总、...
一般企业人才流失 主要是内部环境 和外部环境的影响 人才个人的因素。、企业的因素 一味注重应聘者的工作经验 企业培训管理失误。企业培训目的不明确，企业缺乏人才职业生涯规划。薪酬制度不合理。企业分配不合理缺乏公平性 薪酬制度不合理。企业分配不合理缺乏公平性 预防 从人才流入端口着手，把好人才招聘关。做好人才与岗位的合理匹配。.开展企业内部培训。企业人才内部培养设计人才个人发展计划，即人才职业生涯规划。建立合理的薪酬制度。.营造良好的工作氛围、组织环境。对人员进行声誉管理，诚信约束，良好的职业声誉是人才在市场上讨价还价的资本，促使员工为维护良好的职业声誉，即使离职，也会保守企业密秘；企业内部建立良好内部竞争机制，破除论资排辈的思想，建立通畅的内部选聘渠道，营造良好的公司内部环境，有效沟通员工的思想、感情、融合员工的理想、信念、情操。总之，企业人才管理机构要不断深入探寻抑制人才流失的对策，以资源开发型的现代人才管理方式替代传统的劳动契约型人事管理制度，营造人才工作、生活、发展的良好环境，使企业逐步形成一支结构合构，层次匹配，人才稳定的队伍。