浅议城市农民工的社会保障问题内容提要: 本文从目前城市农民工社会保障的现状的入手，分析了形成城市农民工社会保障现状的原因所在，主要和我国当前的户籍制度、法规缺位以及思维惯性密切相关，并由此提出了解决城市农民工社会保障的近期和长远两方面的对策。关键词：农民工 社会保障 原因及对策由于我国社会和经济体制固有的“二元结构”，使得我国在社会保障体系的建立上，也实行了城乡有别的格局。当前，城镇化水平的提高使建立健全城乡衔接的社会保障制度更为迫切，就业形式多样化使更多的非公有制经济从业人员和灵活就业人员进入城镇，这就是所谓的城市农民工。这部分人员的社会保障问题如何解决就成为一个较为突出的问题。一、目前城市农民工社会保障的现状一社会保障的覆盖面过窄。在现有的户籍制度下，民工进城后没有正式身份，在婚嫁、幼托、教育、住房、社会保障等方面面临着一系列困难，而办理失业保险、医疗保险等都要求有本地户口。另外，在日常谋生过程中，还有名目繁多的暂住费、管理费等各种费用，增加了农民工的务工成本。几乎没有任何用工单位像对待城市工人那样，为民工办理基本的社会保险。在陕西的一份调查中显示，265位被调查者当中，只有21人参加了劳动或医疗保险，而其中劳务单位代为缴纳保险费的仅有1人 .这使民工在遭遇疾病等天灾人祸时只能束手无策。二农民工从事的职业危险度大。很多城市人所从事的工作，农民工不是不能干，而是因为他们没有户口而不允许干， 大量农民工只能从事收入低、工作环境差、福利低劣的工作。民工主要集中在城市的非传统就业部门，即城市人不愿干的脏、累、险、差及一些社会排序低、收入低的职业，有的学者概括为“3D”（险、脏、难的英文第一个字母）职业岗位，农民工每天工作的时间较长，月平均收入也较低。三城市农民工经常面临失业的窘境。 76％的农民工在城市中都有没活儿干的经历，从“失业”时间上看，失业在3个月以下的居多，占89％。当然，一部分民工的失业情况还非常严重，在有失业经历的民工中，失业4个月以上的占13％ .就业过程突然中断对于农民工的打击比下岗对于城市职工的打击更为沉重。因为下岗职工还有稳定的住所，有一定数量的生活保障金，有家庭的直接支持，而农民工几乎一无所有。农民工可能会因为突然失业而出现全面生活危机。四拖欠农民工工资的情况经常发生。由于没有建立起统一、开放、竞争、有序的劳动力市场，在这种情况下，相当数量的私营、民营、“三资”等企业没有依照法律法规规范用工行为。同时，这些企业主法律意识普遍淡薄，少数经营者唯利是图，有意克扣、拖欠工资。近几年来，各地农民工因工资被拖欠而上访、投诉的现象呈逐年上升趋势。二、形成城市农民工社会保障现状的原因首先，从就业保障方面看，保障制度执行不力。《劳动法》规定，用人单位必须依法与劳动者签订劳动合同。但实际上，许多用人单位根本不与外来的民工签订劳动合同，造成一旦发生纠纷难以调查取证的后果。另外，大多数的城市民工由于就业受到限制，没有平等的就业权，很难伸张基本的权益要求，劳动力市场上巨大的供过于求的压力迫使他们明显地处于极为不利的境地，不敢对自己的工资、劳保等权益提出意见，而不得不接受极低的劳动力价格的现实，和诸多的“不平等条约”。城市有关劳动监察、城管、公安、工商等一些行政执法人员对农民工存在歧视，时常出现执法不公、执法不严或面对民工权益损害时的行政不作为，使民工的合法权益得不到保护。其次，缺乏相关的法律法规进行有效的规范。现行的社会保险法规政策中，至今没有一部综合的关于民工社会保障的全国性专门法律、法规或规章，全国性立法中对民工社会保险的规定也很少且很笼统。如1991年的（全民所有制企业招用农民合同制工人的规定）对民工社会保险作了较为具体却不完整的规定；1999年，国务院发布施行了（社会保障费征缴暂行条例），首次将非公有企业职工和外来劳动力纳入养老保险统筹。《劳动法》颁布后的一系列全国性劳动立法中，在适用范围上大多未对职工作明确列举，缺乏可操作性。而各地关于民工社会保险的地方性法规也差别很大。2000年，广东省出台了《广东省社会养老保险实施细则》、《广东省社会工伤保险条例实施细则》，明确提出了民工应参加社会养老和工伤保险的问题；2001年，北京市颁布了《农民工养老保险暂行办法》，要求用人单位必须与民工签订用工合同，并为其办理养老保险手续；2002年，南京市出台了《失业保险办法》，也对民工的养老保险作了明确的规定；同年9月，上海市推出了《外来从业人员综合保险暂行办法》，规定凡符合条件的单位和个人，必须办理综合保险；2003年，成都市下发了《成都市非城镇从业人员综合社会保险暂行办法》。这是各省市迄今为止已出台的所有相关条例和办法中针对民工内容最全面的社会保障条例。其中，明确规定民工可以享受老年补贴、住院医疗费报销、工伤补偿或意外补偿等几项综合社会保险。然而，有的地方则还没有出台相关地方性法规。在各地制定的法规中，有不少规定的险种不完整。由于这些法规和规章效力的层次较低，也很难保障民工的权益。第三，思想观念上的惯性思维作祟是民工社会保障缺位的深层次原因。长期以来，在工业化过程中形成的以牺牲农民利益为代价、歧视农民的政策在民工社会保险权益保护上存在惯性作用，使得城市社会考虑得较多的是城市居民利益的获得与保护，出于对既得利益的维护，城市管理者还没有切实地考虑和解决这些“新来者”的权益问题，并且还会对这些“新来者”采取一些限制和排斥措施。在这种情况下，城市民工各方面的基本权益自然就难以落到实处。城市社会由二元社会结构所形成的就业、医疗、教育、劳动保护、社会保障等制度也不可能立即得到改变。虽然政府管理部门也作出了相关反应，进行过一定的改革，但这些有限的改革与国家工业化对城市化的要求来讲仍然十分不够。以户口身份为准入条件的就业、就学、人事、保险、福利、医疗等相关制度仍将民工拒之门外。三、改进城市农民工社会保障问现状的对策当前，理论界关于建立城市农民工社会保障体系大致有三种意见，一是把农民工纳入到城镇社会保障体系；二是建立新的农民工社会保障体系，就是说既不同于城镇社会保障体系，也不同于农村社会保障体系，是一种另起炉灶的做法；三是把农民工纳入农村社会保障体系 .对于这三种办法中，笔者不同意第二种做法，这样会形成一个新的“三元结构”问题，把问题复杂化。而第一种和第三种做法，似乎是在固化目前的“二元结构”的基础上提出的办法，这与党的十六届三中全会通过的《中共中央关于完善社会主义市场经济体制若干问题的决定》中关于逐步改变城乡二元经济结构的体制，统筹城乡经济社会发展，繁荣农村经济的战略目标不符，也不是解决问题最终的办法。笔者认为，就好像我国城乡“二元结构”不是一朝一夕形成的一样，关于农民工社会保障体系的建立也不是马上就能建立起来的。所以，目前当务之急是解决城市农民工的切身利益不受侵害，要有步骤，分阶段的解决当前能够解决的问题，循序渐进的完成这一关系到亿万农民工切身利益的制度建立工作。具体设想是：就近期工作而言，应该有以下几个方面：⒈建立健全城市民工登记制度。目前，农民工进入城市务工，需要办理城市暂住证，应该把暂住证登记与社会保障登记联系起来一并完成，这样可以把基础工作做实，对于各地务工的农民工人员情况做到心中有数。⒉对城市农民工实行分类管理。这一工作的意义在于可以首先把流动性相当较小的、已经长期留住城市的农民工和经常处于流动状态的农民工进行划分。对于在长期在城市工作，并且已经在城市已经有固定住所的农民工，可以在达到规定的年限之后，给予其享受城市居民权益的资格，包括转为城市户口，纳入当地的社会保障体系；对于流动性较大而且今后不一定在城市安家生活的农民工先不予考虑。这项工作比较细致，并且有一定难度，但这应该是目前解决农民工社会保障问题的一项重要的基础工作，应该抓紧做好。⒊建立农民工的工资保障制度。农民工进城的首要目的是要增加收入，这比给他们提供社会保障来的更加直接和实在。现在的问题是农民工应该得到的劳动报酬却无法得到，再让他们参加社会保障、缴纳各种社会保险费就显得勉为其难了。如果要在当前的形势下保障农民工的切身利益，那么保障农民工能够如期得到他们应得的工资是最现实的。因此，必须坚决贯彻、严格执行《劳动法》，对恶意拖欠农民工工资的单位和个人要下大力气整治。从长期目标看，应该从以下几方面做工作：⒈抓紧制定有关民工社会保障方面的法律和法规。可考虑制定综合性的面向全体公民的《社会保险法》或针对民工的综合或单项社会保障的法律与法规。目前区域性的有关农民工社会保障的规章制度已经陆续出台，而农民工流动是一个全国性的现象。所以要把相关的法律法规提高到全局的角度，提高立法的级次和权威性。⒉改革现行的户籍制度，建立城乡统一的户口登记制度，取消针对民工制定的限制性就业政策。建立城乡统一的劳动力市场，完善流动人口管理制度。笔者认为，户籍制度的“二元结构”是目前妨碍城乡统一的制度性障碍，必须从源头解决。⒊最终的解决办法还是要建立城乡一体的社会保障体系，这是解决农村和城镇社会保障差别的根本途径。如果做到了社会保障体系的统一，所谓农民工的社会保障问题就不在是问题了。参考文献：⒈翟从海：《我国民工社会保障现状与立法建议》【J】，《社会保障制度》，2004年第6期。⒉杨立雄：《建立农民工社会保障制度的可行性研究》【J】，《社会》，2003年第9期。⒊周倩：《城市农民工社会保障制度探析》【J】，《律师世界》，2003年第5期。⒋刘承英：《“三农”危机和我国面临的第三次农村大变革》【J】，《经济界》，2002年第5期。⒌《中国的社会保障状况和政策》白皮书
目前，随着我国的经济和社会快速的发展，劳动与社会保障工作的地位也得到了很大的提高。下面是我为大家整理的劳动与社会保障法论文，供大家参考。
摘要：如何引导劳动与社会保障专业学生在大学阶段做出适合自己兴趣、性格、能力的职业生涯规划，是劳动与社会保障专业学科建设的重点。通过分析对学生职业生涯规划管理存在的课程设计不合理，缺少科学的职业生涯规划，职业生涯心理辅导健康 教育 不完善等问题，提出了完善劳动与社会保障专业学生职业生涯规划的具体对策。
关键词：劳动与社会保障专业;学生;职业生涯规划
职业生涯规划是指个人发展与组织发展相结合，对决定以个人职业生涯的主客观因素进行分析、 总结 和测定，确定一个人的事业奋斗目标，并选择实现这一事业目标的职业，并编制相应的工作、教育和培训的行动计划，并对每一步骤的时间、顺序和方向做出合理的安排。每个人的职业生涯是有限的，如果不做一个切实可行的规划，势必影响个人事业的成功。劳动与社会保障专业学生正处在职业生涯规划的探索阶段，这一阶段的 职业规划 既要有较高的奋斗目标，又要制定相应的行动计划。随着高校的扩招， 毕业 生的就业问题日益严峻,许多劳动与社会保障专业学生由于缺乏对专业和自我的合理认识与定位，职业决策和选择能力不足，难以找到理想工作。因此，应利用各种途径对劳动与社会保障专业学生进行全程化的职业生涯规划和指导。
一、劳动与社会保障专业学生职业生涯规划中存在的问题
(一)课程设计不合理、内容简单
目前，大部分高校劳动与社会保障专业开设了职业生涯规划课程，但课程的设计并不十分合理。很多学校只是硬性执行国家的政策精神，开设职业生涯规划课程，在教师的配备、课程的设计方面没有投入大量的人力、物力，教师的本身素质不高。学校过于重视专业培养目标，授课地点仅限于课堂之内，采用教与学、讲与听的形式，内容也只停留在政策宣传、形式分析、技巧传授上，理论性强，而忽略了职业生涯显著角色假定性训练，以及对职业、社会的适应性训练，实践性较差，专业性特色不突出，引不起学生的学习兴趣，也就得不到大学生的认同，学生的职业自我概念意识淡薄，职业技能较弱，没有达到应有的教学效果。
(二)职业生涯规划辅导体系不完整
劳动与社会保障专业学生职业生涯规划辅导，是依靠几个教师就可以完成的，而是要建立一整套辅导体系。目前,我国的各高校还没有按照国家的有关规定，按比例投入资金和人力来发展劳动与社会保障专业学生的职业教育。人员配备极其缺乏，仅有几个专业的职业生涯规划老师，很难有足够的时间和精力为每一个学生开展有针对性的职业辅导，并且专职的专业授课教师也很少，都是由辅导员以及一些其他专业教师兼任,自身的理论性差，对学生的专业情况并不十分了解。
(三)缺少科学的职业生涯规划，求职存在盲目性
了解自己和自己的特长，是将要选择的职业是一个人的职业规划的基础。很多劳动与社会保障专业毕业生是凭自己的主观判断和通过别人的评价来了解自己和自己将选择的职业的，这就最终导致了求职的盲目性。造成这种结果的原因是多方面的。首先，职业测评与职业规划是近几年才在国内出现的测量个人职业兴趣、性格与职业发展潜力的科学 方法 。对于大多数高等院校而言，劳动与社会保障专业职业生涯规划课程教师大多是兼职的，而且主要的工作目标是尽可能地为毕业生提供一个工作岗位，大多数指导教师不具备职业指导师的资格，也不知道该如何帮助毕业生做好职业生涯规划。其次，目前国外的一些测评软件中的常模并不完全适合我国的大学生，而国内的测评软件的常模做的还不很全面，所以，应该针对不同地区、针对劳动与社会保障专业开发更加细致和有针对性的测评软件。
(四)职业生涯心理辅导健康教育不完善
在就业压力逐年增加的社会背景下，劳动与社会保障专业的学生的心理压力不断增加，很多学生面对就业压力出现了心理焦虑的情况，因此不能客观地认识自己,发现自身的潜在能力和专业优势，更不能设计好适合自己的职业生涯规划。目前，各高校的心理咨询服务机构配备的教师较少，并且专业性也不强，还仅仅停留在解决上门咨询的学生层面，面对的学生面很窄,并且比较被动,更没有专门针对大学生生涯心理的专业辅导。在当今这种就业压力下,关注学生的心理变化,加强劳动与社会保障专业学生心理健康及学生生涯心理健康教育是十分重要的。
二、完善劳动与社会保障专业学生职业生涯规划的对策
(一)加强学生职业生涯教育理念建设
要树立注重学生全面发展,开发学生潜能,以学生的可持续发展为第一要务的教育理念。大学生职业生涯是以引导学生获得全面发展、取得职业生涯及人生的成功为目标的科学的教育活动,其教育的开展必须以科学的、先进的理念为指导。开展职业生涯规划教育的最终目标在于促进学生的全面发展,引导职业生涯走向成功。其直接目的在于充分挖掘劳动与社会保障专业学生的职业生涯发展潜力,充分发挥、调动学生自身的潜能和素质中的有利因素,促成自我的最大化、全面发展。劳动与社会保障专业职业生涯教育应立足于学生自我、职业机会与职业世界的全面分析,帮助学生认识自我的潜力,并开发自我的潜力。职业生涯规划教育是一项个性化、系统化、长期化的教育活动,贯穿于学生学习、生活的全过程。特别要求学生充分发挥自我的主体作用,以调动学生的积极性、主动性,促使学生发自内心的接受,自觉、自愿、自主的参与。同时，职业生涯规划教育是一项连续、系统的活动,仅依靠学校教育,或是 家庭教育 、社会力量都难以达到预期的效果。其实施过程中,应树立系统观,以学校为核心,整合学校、家庭与社会的力量,群策群力、齐抓共管,才能保证职业生涯规划教育有效地开展。
(二)加强学生职业生涯规划课程建设
课程建设是劳动与社会保障专业学生职业生涯规划的基础。由于职业生涯规划理论是新近引入的理论，无论是教师还是学生都对这一理论比较陌生。只有加强职业生涯规划理论方面的课程建设才能做好其他的相关工作，它是普及职业生涯规划知识和理论的必由之路。职业生涯规划课对劳动与社会保障专业学生要从大一做起,分年级从不同侧重点实施，让职业生涯规划意识深入大一学生，促使他们有意识地去做好自己的职业生涯规划，促使学生在新的高度结合劳动与社会保障专业去思考自己的人生、事业，清楚将来在就业过程中会遇到什么问题以及用人单位需要的人才素质、知识结构和能力结构;同时，结合课堂教学，充分利用好学校各方面的资源，如教学环节中的实习、寒暑假的 社会实践 、参观学习等，将教学、讲座、活动结合起来，形成一个立体的职业网络;邀请有丰富 经验 的企业家和专家学者与大学生共同交往，让学生深入社会，体验社会中各种各样的职业，达到对外部环境更为全面、客观的认知。
(三)加强学生职业生涯规划咨询建设
职业生涯规划具有个性化的特点，它会因为每一个个体的具体情况和所能依赖的条件不同而有所不同。课程建设只能起到普及劳动与社会保障专业学生知识理论的作用，具体到个人的人生定位和职业道路的选择，更需要有个性化的咨询指导。因此，加强职业生涯规划咨询建设成为必然。同时，由于大学生缺乏社会经验，对未来职业世界只有笼统的、模糊的感性认识，对职业生涯规划的理解难免有不足之处，只有加强面向个体、个性化的咨询辅导才能满足学生的需要。职业辅导咨询可以视学校的具体情况设在就业指导中心、心理健康教育中心和学院，由经验丰富的专业咨询人员从事这项工作。除了个别咨询外，也可以针对一些普遍的、共性的问题进行团体咨询。
(四)加强学生职业生涯规划测评建设
“知己”是指对自我的认知，“知己”是做好职业生涯规划的前提，只有建立一个切合实际的自我观念才能做好自己的人生定位，选择一条适合自己的发展道路。然而，自我认知是一个非常复杂的问题，个体在成长过程当中对自我的能力、兴趣、个性等方面都会有一些感性上、经验上的自我体察，但是，这种自我的认知很多时候是带有主观性的。因此，它还必须借助心理测量学科的研究成果，通过科学的手段测评自我的能力、兴趣和个性，以建立一个更为科学、客观的自我观念。测评建设主要是教师对学生进行生涯诊断(包括自我评估和环境评估)，设定职业生涯的目标，选择职业生涯路线，实施、评估和反馈五方面。既给予测评对象科学、客观、公正的测评和解释，又给予测评对象完整、科学的自我认知，帮助学生澄清疑惑,并结合学生的实际情况和外部环境协助其明确发展方向。
参考文献：
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[3]丁德智.高校开展职业生涯规划的探讨[J].科技创业月刊，2006，(7).
[4]李兵宽，刘启辉.大学生职业生涯规划体系建设刍议[J].中国高教研究，2005，(1)
摘要：从打造法学特色的劳动与社会保障专业的理论依据出发，以西北政法大学为例，提出了法学院校应依靠自身力量创建体现法学特色的劳动与社会保障专业的办学理念和专业建设思路，并对专业课程结构进行了设计。
关键词：劳动与社会保障;培养目标;课程设计
劳动与社会保障专业(以下简称“劳保专业”)是教育部1998年在新修订的《普通高等院校本科专业目录》中新增设的专业。该专业设立时间虽晚，但发展速度很快，到目前为止，全国开设劳保专业的高校已达110多所。其中，30多所高校具有硕士点，近10所高校具有博士点，初步形成了较为完备的学科体系和人才培养梯队。
西北政法大学是一所中央和地方政府共建、由陕西省人民政府主管的高等法学院校。是全国法律人才培养的重要基地、西北地区法学研究的中心。学校于2000年9月申办劳保专业并于同年10月获教育部批准，2001年9月正式招生，是法学院校设立劳保专业的典型代表。与其他院校相比，法学院校的师资背景、科研背景、专业设置并不具备经济学和社会学的优势，但在法学教育和法学研究方面具有雄厚的实力。法学院校的劳保专业能否应对激烈的市场竞争，能否真正地满足于市场需求，很大程度上取决于自已的办学特色。
一、打造法学特色的劳动与社会保障专业的理论依据
本文认为，法学院校的劳保专业应该定位于法学特色，这既是基于学校的学科优势和办学经验而设定的专业特色，又是基于社会保障事业蓬勃发展及其所导致的社会保障法律人才供不应求而设定的专业特色。
(一)打造法学特色的劳动与社会保障专业是中国社会保障法制建设的需要
从中国社会保障立法的发展过程来看，我国社会保障法制建设还相当落后，存在明显的不足：首先，社会保障立法工作落后，尤其是基本立法不足，缺乏系统性，没有形成应有的法律体系;其次，社会保障立法层次较低，社会保障制度的运行主要依靠行政手段，颁发大量的通知、规定、复函等，实行调控和管理;再次，社会保障立法各地不统一、不协调，弱化了法律的稳定性与权威性。同时，传统的社会保障法律机制在立法原则、内容构造、保障范围等方面带有浓厚的计划经济色彩，与市场经济对社会保障要求的适应性有一定差距。因此，建立与市场经济相适应的社会保障法律制度，是今后我国社会保障建设的主攻方向和发展趋势[1]。打造法学特色的劳保专业，培养专业能力突出的法律人才，是保证中国社会保障法制建设的根本条件。
(二)打造法学特色的劳动与社会保障专业是中国社会保障制度顺利运行的保证
社会保障制度的顺利运行不仅需要大批高素质的立法人才，而且也需要大批高素质的司法人才。古人说，徒法不足以自行。即法律制定得再好，如果没有严格公正的执法，制度依然无法正常运行。我国传统观念认为，只有社会保障立法过程才需要法律工作者，而忽视了司法过程中法律工作者的重要性。正是因为司法参与社会保障的不足与缺位，才造成了制度运行的不公和失范[2]。因此，国家必须加大社会保障法律人才的培养力度，确保制度实施中对大量司法人才的需求。只有这样，才能加强对社会保障基层工作者的法律指导，及时解决法律条文于实施中的难题;才能帮助 文化 程度参差不平的广大社会保障受益人解读法律条文，维护其合法权益的同时，消除其对制度的不信任。
(三)打造法学特色的劳动与社会保障专业是法学院校学科优势和教学经验的体现
法学院校有着不同与其他院校的整体环境和整体优势。教师的专业背景、科研背景，学校的专业设置、学术氛围均以法学为主，法学是该类院校的强势专业，在此环境与背景下的劳保专业理应依托学校的整体优势，充分利用学校的优势资源，突出专业的法学特色。另外，法学院校还有着丰富的法学教育经验与方法，从而保证了社会保障法律人才的培养质量。
二、法学院校劳动与社会保障专业人才培养目标
设定专业人才培养目标，既要以社会需求和就业为导向，又要注意挖掘专业自身的优势。根据上文分析，我们认为，法学院校劳保专业的总体培养目标应该是：适应社会主义市场经济发展需要，德、智、体全面发展，基础扎实、知识面宽，具备法学、管理学、经济学等相关专业知识，通晓中外劳动与社会保障理论和务实，掌握现代管理技术与方法，具有较强的社会适应能力和创新意识，能够在各级政府部门、政策研究部门、大中型企事业单位和社会团体、社区服务部门，以及劳动仲裁机构、司法部门、律师事务所等，从事劳动与社会保障实务操作和法律实际工作的高级专门人才。
实现这一目标需要注意以下方面的问题：
(一)构建多层次发展平台，满足专业学习的同时，提升学生的职业选择能力
首先，应与法学专业接轨。社会保障关系尽管应由独立的法律部门来调整和规范，但它与劳动法、行政法、经济法等又密不可分。为了使学生在通晓中外社会保障法的基础上，熟练解决社会保障法与其他法律部门的协调问题，在开设劳动与社会保障法课程的同时，应加强其他法律课程的学习。一方面体现法学院校的优势资源，突出专业的法学特色。另一方面满足学生专业学习的需要，提升其职业选择能力。
其次，应与经济学专业接轨。社会保障是通过经济手段来达到特定社会目标和政治目标的制度安排，其本身亦可视为一种经济活动。这种内在的关联决定了经济学科对社会保障专业的重要性。
再次，应与公共管理专业接轨。社会保障分配的资源往往来自于政府公共财政，从这个意义上说，社会保障作为公共管理的研究对象具有充足的理由。
(二)建立校内外实训、实习基地，重视专业业务实践，提高学生职业上手能力
劳保专业属于应用层次的社会科学。实践教学在整个教学活动中占据着极为重要的地位。为了指导学生理论联系实际，培养学生的创新精神和综合素质，一是要加强校内的实训环节，通过建立设备齐全、规范的社会保障服务模拟大厅和劳动争议、 保险 模拟法庭，让学生亲自参与处理，掌握基本的社会保险操作技能和庭审程序;二是要与用人单位合作办学，建立相对稳定的校外实践基地。将学生分批分次安排到劳动与社会保障相关岗位顶岗值班，提升其职业上手能力。
(三)适应市场需求，适时调整专业方向，培养真正符合市场需求的专门人才
人才培养必须与市场需求相一致。在市场经济体制下，市场需求既是专业发展的动力，也是专业生存的条件。没有市场的专业，是社会资源的浪费[3]。因此，劳动与社会保障专业的培养方向既要源自于市场需求，又要在动态考虑学生就业去向和市场求人意向的基础上及时进行调整。
三、法学院校劳动与社会保障专业课程结构与体系
(一)课程设置原则
1.实基础。以“必须、够用”为原则，构建学院公共基础课平台和学科基础课平台。避免“厚基础”造成的“窄口径”和“宽口径”带来的“薄基础”。
2.强专业。以岗位群需要为导向，强化专业基础课程与专业方向课程学习的同时，突出专业法学特色。避免“同质化”培养造成的恶性竞争。
3.重应用。以职业能力为本位，重视学生实践动手能力和业务操作技能的培养，使其能敏锐地发现既有问题和潜在问题，并熟练地运用所学专业知识和技能解决实际问题。
(二)课程结构体系
按照上述原则，法学院校劳保专业的课程体系应分成理论课程组群和实践课程组群。
1.理论课程组群。由基础课、专业课、特色课和选修课组成：1)基础课。包括公共基础课和专业基础课。公共基础课是为保证学生的身心素质和思想素质的培养，引导其树立正确的人生观、世界观而设置的。除开设以“两课”为代表的相关公共课程外，还应增设“劳动与社会保障专业导论课程”，帮助学生认识、了解所学专业，尽快适应大学的 学习方法 和专业课学习的特点;专业基础课是根据专业课对相关学科的要求，作为专业课的先修课程而设置的。目前，我校在开设管理学原理、行政学原理、西方经济学等专业基础课程的同时，还开设了法学原理课程，使学生能初步掌握法学的一般理论和基础性知识，了解现代法学研究的发展动向与思潮，为特色专业的学习打下了良好基础。2)专业课。是根据劳动与社会保障专业必需的基本理论、基本知识和基本技能要求而设置的。包括劳动经济学、劳动关系学、社会保障理论、社会保障基金管理、社会保障国际比较、社会保险、社会福利与救济等课程。3)特色课。是各院校根据自己的专业特色定位而选择开设的。法学院校的劳保专业定位于法学特色。鉴此，必修环节里除开设劳动与社会保障法课程外，还应增设与其密切相关的经济法、行政法、刑法等课程。一方面突出专业特色的同时，能够使学生熟练解决社会保障法与其他相关法律部门的协调问题;另一方面，避免法律职业与法律教育相脱节;第三，保证特色专业的培养质量，避免选修课堂上的“选而不修”、“挂名选修”现象。4)选修课。是为拓宽学生的知识面，发挥学生的个性潜能而设置的。为了克服盲目设课，浪费资源，学无所用等现象，我校结合市场及用人单位的反馈信息，将本专业选修课程分成素质提升和专业延伸两大板块，开设了秘书学(公文写作)、电子政务、社会调查与统计、保险学、风险管理、社区管理、比较劳动法学、合同法、民事诉讼法学等课程，较好地满足了学生的个性化需要和社会的多元化需求。
2.实践课程组群。法学院校劳保专业的实践课程应由课程实验、模拟实训、基地实践三大环节构成，各环节循序渐进、由浅入深、紧密相连、相辅相成。1)课程实验。以专业基础课、方向课和特色课为对象，采用案例分析、专题讨论和实地考察等方式，激发学生的专业学习兴趣，培养其发现、分析、解决问题的初级能力。2)模拟实训。一是通过校内社会保障服务模拟大厅，举办各项社会保险业务的模拟实训，让学生在仿真环境中体验并掌握社会保障具体管理流程;二是利用校内优势资源，定期举办劳动争议、保险模拟法庭，使学生能够将学到的专业知识灵活、准确地运用到法庭庭审的现场模拟中，实现法律专业与法律教育的统一。3)基地实践。将学生分批、分次安排到预先建立好的校外实习基地顶刚上班。通过职位实践，一方面，使学校教育与社会应用紧密衔接，增强专业建设的动力和生机;另一方面，提高学生综合运用专业知识独立解决实际问题的能力，缩短其进入社会后的适应期。
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[3]赵俊康、马培生.劳动与社会保障专业建设若干问题的研究[J].山西财经大学学报，2000，(4):45-47.
先进制造技术在企业中的应用与发展分析工厂管理中如何提高效率
略论我国社会保障制度改革所谓社会保障，是指社会成员在暂时或永久丧失工作能力、失去工作机会，或收入不能维持必要生活水平等状况时，获得由国家或社会提供的保障基金。社会保障制度作为对社会保障性财富的分配制度，是社会产权制度的重要组成部分。因此，社会保障制度改革是社会产权制度改革的重要内容。并且，社会保障制度改革的任务是由社会经济发展、产权制度变迁的要求而决定的。一、我国传统的社会保障制度的基本特征和局限性我国传统的社会保障制度是建国以来至改革开放初期数十年中形成的社会保障制度。这种保障制度具有以下三个基本特征：一是社会保障表现为“单位”小社会保障。所谓“单位”小社会保障，就是保障依赖自身所在或在编的“单位”。所谓单位，包括从事生产、经营的独立核算单元（企业、生产队或生产大队）、机关、学校、科研机构等部门。相同的或相似的单位，对所谓人员的保障范围、保障方式相同或相似，不同的单位对所属人员的保障范围、保障方式就有很大的差异。因此，“单位”小社会保障格局导致了传统的另一特征，即阶梯形保障（见下图）。由图示可知机关、事业人员人数最少，但受保障程度最高，全民企业职工次之，集体企业职工再次之。农民人数最多，但受保程度最低。我国传统的社会保障制度的第三个特征是，失业保险程度很高、所谓失业保险程度很高，就是指社会承诺每一个社会公民有业可就，而且是终身的。受保障最差的农民，只要他愿意务农，他就不会得不到务农的权利。其他人员，如企业职工、机关、事业单位人员等，往往是一次就业定终身，没有失业之忧。我国传统的社会保障制度，是计划经济体制的重要组成部分。计划经济排斥商品经济，排斥人员流动，生产力水平低，可用于社会保障的财富稀缺，故而产生了等级保障和低失业保障的制度特征。企业职工以上身份的人员，能够从单位获得医疗、养老、丧葬、子女顶职等福利保障；而农民基本没有养老、丧葬等福利的社会保障，一般要靠子女解决，医疗保障也大打折扣，能够获得生产大队的“合作医疗”就不错了。由此可见，我国传统的社会保障制度存在着明显的局限，即没有形成社会大一统或许会保障体系，社会成员因身份、单位的不同享受极不平等的社会保障待遇。这种状况表明，我国传统的社会保障制度与市场经济体制格格不入，难以充当新形势下的“安全网”或“减震器”，因而必须从根本上加以改革。二、外国社会保障制度建设中值得借鉴的基本经验现代社会保障制度，从其最初在西方国家萌芽至今已有一个半世纪的历史。在这长时期中，西方国家积累了社会保障制度建设的许多经验，其中有不少值得我国借鉴。我们认为最值得借鉴的是以下三点基本经验：1.依靠立法手段，逐步将社会保障覆盖面普及全社会成员。公认的代表社会保障制度萌芽的标志，是英国在19世纪上半叶颁布并实施的新《济贫法》。英国在工业化初期，贫民日益增多。这些贫民主要来自广大农村地区的无地、无生活来源的农民、破产的小手工业者和城市失业工人。贫民日益增多，危及工业化所需的正常秩序，为扫除工业化的障碍，19世纪30年代英国政府颁布并实行新《济贫法》，对贫民实行社会救济，安定社会秩序。英国获得19世纪中叶经济高速发展与新《济贫法》的颁布和实施有很大关系。但《济贫法》毕竟只是社会保障制度的萌芽，因为它尚未涉及社会保障的核心——社会保险制度。19世纪80年代，西方社会保障制度建设进入飞跃发展阶段。1881年，德国政府出台了世界上第一部社会保险法规——工伤事故保险法草案。1882年，德国政府又提出了疾病社会保险法草案。法案规定，对全体从事工业性经济活动的工人，一概实行强制性疾病社会保险（农业工人不在其内）。1889年，德国国会又通过了老年人和残疾人社会保险法，并于1891年1月1日实施。1927年德国国会又通过了失业社会保险法。这样，德国率先形成了一套较为完整的社会保险体系。美国在社会保障立法方面，起步较晚，但它在1935年通过的第一部社会保障法典——《社会保障法》，吸收了英、德等国家的经验，并有所发展。《社会保障法》规定的社会保障制度包括五个项目：老年社会保险、失业社会保险、盲人补助（限于贫穷的盲人）、老年补助（限于贫困的老人）、未成年人补助（限于失去亲人、出走或残疾而无人扶养的少年儿童）。20世纪中叶以后，社会保障制度进入了新的发展阶段，其标志是通过立法推动“福利国家”即更高层次的社会保障体系的建设。英国于1946年、1948年先后颁布了一系列重要法规：国民保险法（1946年）、国民医疗保健法（1946年）、住房法和房租管制法（1946年）、国民救济法（1948年）。这些法案施行后加上历年来的补充修改，使英国建立起一套名副其实的“从摇篮到坟墓”的社会保障体系。继英国之后，其他西欧国家、北欧国家、北美洲和大洋洲发达国家，亚洲发达国家也都先后宣布实施以“普遍福利”为际准的社会保障法规。2.依靠社会保障税的形式征集社会保障基金，纳入预算，专款专用。社会保障税主要是对薪金和工资课征的税。自从1889年德国创建了社会保障税以后，英国于1908年，法国于1910年。瑞典于1913年，意大利于 1919年，美国于 1935年先后开证了该税种。根据国际货币基金组织的不完全统计，征收不同形式的社会保障税的国家已有80多个。它们几乎包括所有发达国家，也包括一些发展中国家，如埃及、阿曼、巴巴多斯、多米尼加、阿根廷、巴西、哥斯达、黎加、巴拿马等国。为什么要以社会保障税的形式征集社会保障基金呢？主要原因有三点：（1）社会保障基金的用途符合赋税用途的规范。根据赋税原理，税收是用以提供社会安全与保障这种公共“产品”的。而社会保障基金正是为了提供社会安全和保障。（2）税收的法定性可以使社会保障基金的来源可靠、相对稳定。因为法律高于政府的政策，更高于部门或单位的暂时性规定，以法律为后盾征收社会保障税，减少了讨价还价或人为的不确定因素，使征集社会保障基金的工作效能大大提高。（3）有利于专款专用，提高实施社会保障制度的效能。社会保障税作为实施社会保障制度主要的、稳定的基金来源，可以确保专款专用。社会保障制度一旦实施，就不能中断，这就需要社会保障基金源源不断，并且不得挪作其他用途。3.社会保障基金的征集要与社会生产力水平相适应。无论是发达国家，还是发展中国家，其社会保障基金占国民生产总值的比重都是逐步提高的。这一点可以从社会保障税占政府总税收的比重变化推测而来。例如，美国1940年的社会保障税占总税收的比重为％，1979年这一比重已升为.巴拿马1985年社会保障支出占政府总支出的比重为％，1990年这一比重已升至％。当然，如果社会保障基金占国民生产总值或总税收的比重过高，就会“公平”有余，效率不足，影响社会生产力的发展。例如，瑞典社会保障开支占国民生产总值的比重在1983年达到65％，高出其他发达国家几十个百分点，以致瑞典早已出现经济停滞或慢性增长症。三、我国社会保障制度改革的现状、目标及其实现途径1.我国社会保障制度改革的现状。改革开放以来，我国对传统的社会保障制度逐步加以改革，以养老保险、失业保险、医疗保险为主要内容的新的保障体系正在构建之中。截止1995年，在养老保险改革方面，全国国有企业已全部实行退休费用社会统筹，5个省建立了省级调剂金制度，全国建立企业补充养老保险的职工已达 300多万人，参加个人缴纳基本养老保险费的职工已达6000万人以上。集体企业的养老保险社会统筹已达2024个市县。此外，近I000个市县开展了外资企业、私有企业（合个体户）职工退休费用社会统筹。全国共有8750万职工和2032万离退休人员参加了退休费用社会统筹。农村养老保险方面，到1995年全国已有1000多个县（市）开展了农村社会养老保险工作，有200多个县（市）已经在全县（市）范围内建立了农村社会养老保险制度。据不完全统计，全国已有5000万农民参加了农村社会养老保险，积累保险基金近20亿元。在失业保险方面。截止1995年初，全国参加失业保险的职工总数已达9500万人，全年共救济失业职工187万人次。为了解决特困企业职工生活困难，失业保险机构为360万人发放了一次性困难补助，一些地方还使用部分失业保险金，对企业安置富余职工给予支持。各项保险基金的征集和使用趋向社会统筹，表明我国社会保障制度已从“单位”或“小社会”保障制向“大社会”保障制过渡。但从目前社会保障制度改革的总体情况看，与我国产权改革进一步深入的状况不够协调，也就是说，社会保障制度改革的深度与广度还很不够。具体表现在以下几点：（1）社会保障覆盖面仍然过小，保障功能差。目前，各项社会保险主要是在国有企业及城镇区县以上大集体企业中实行。区县以下小集体企业、乡镇企业和外商投资企业中方职工的社会保险很不健全；私有企业职工、个体劳动者和广大农民基本上还没建立社会保险。并且，社会保险基金的调剂范围很小，在城镇仍以“单位”为主。这种状况不适应我国多种所有制长期并存、共同发展的经济格局，不能对全部劳动者的基本生活提供保障，限制了劳动力在各种所有制生产单元之间的流动，阻碍了各种企业公平参与市场竞争。（2）政出多门，缺乏完整的立法和统一管理办法。目前，我国的社会保障事业仍采取多头分散管理的办法：劳动部负责城镇企业职工的各项保险工作；人事部负责机关、事业单位职工的公费医疗；民政部负责农村如城乡社会救济；等等。由于缺乏国家统一的立法、不同地区、不同部门制定的社会保障办法五花八门，社会保险的强制性和权威性难以发挥。（3）社会保障意识明显淡薄。由于多年来缺乏有关社会保障方面的知识教育，许多公民不能认识到建立社会保障制度的重大意义，不愿意缴纳任何保障费用，似乎与已无关。许多政府部门工作人员对社会保障也缺乏正确的理解，没有认识到社会保障是社会的一种崇高的社会责任和政府行为。2.我国社会保障制度改革的基本目标。根据社会保障的一般原理和我国产权改革的总体趋向（多种所有制合理分工、共同发展），并借鉴外国社会保障制度建设的基本经验，我们认为，我国社会保障制度改革应确定以下基本目标：（1）全方位的保障功能，所谓全方位的保障功能，即根据人的生命周期的不同阶段的不同保障需要设定保障对象。凡人都有生老病死，都会碰到一些影响正常生活的不测事件。因此，要将所有涉及人身这个“财产”的风险纳入保障范围。我国奉行社会主义原则，外国能做到“从摇篮到坟墓”的全过程、全方位保障，我国也要逐步做到，并且要做得更好。（2）全社会的保障范围。所谓全 社会的保障范围，是指将社会每个成员都纳入保障体系。要创造条件，逐步打破身份、地域界限，对所有公民一视同仁。（3）社会保障基金（税）专款专用，并与经济发展保持动态平衡。要以社会保障税的形式 统一征收保障基金，并将其纳入财政预算，明确专门机构，专款专用。为确保社会保障基金与经济发展水平保持动态平衡，社会保障税征收要具有相当的弹性：在经济增长势头较好的年度，社会保障税率可以适当调高一点，支出少一点，而在经济增长势头较平缓的年度，社会保障税率可以调低一点，支出增加一点。通过以丰补歉，就可以做到既有充足的社会保障基金，又能保护或促进经济的发展。3.我国社会保障制度改革基本目标的实施措施。根据我国现实状况，要实现以上所说的社会保障制度改革的三大目标，需要相当一段时期，不可能一蹴而就。因此，既要明确目标，又要循序渐进，我们认为，关键的步骤或措施有以下几点；（l）抓紧制定、颁布较为完备的社会保障法，明确社会保障的基本目标和管理办法。我国的社会保障法应充分吸收外国社会保障法规中的合理内容，并结合我国国情，做到既完备、又简明、公正。（2）逐步以税务部门统一征收保障税的办法取代以单位、部门扣缴各项保险费用的做法。保障基金的来源，在初期阶段，由于收入水平仍不高，要从几个方面获得：一是对各种劳动报酬，包括各类企业、机关、事业单位职工的工资、农民家庭的各项经营性收入征税（职工可以个人为纳税对象，农民可以家庭为纳税对象。明确收入起征点，低于一定收入的免征，对高收入者应当实行累进税率；农民交纳保障税可在发达地区试行，然后普及到欠发达地区，并且农民交纳保障税的同时，要改变或削减以往的农民负担）；二是对各类企业经营收入征税（征收办法可以根据企业正常使用职工人数，按人头计征，税额打入经营成本；个体户可按户计征，低于一定收入的免征）；三是国家以往财政支出的有关社会福利、救济金（这意味着从以往税收中割让一块用于社会保障）；四是国有企业改制过程中出售股权的部分收入（国家积累的国有资产中有相当一部分是从劳动者劳动收入的扣除形成的；全国国有经营资本约有三万亿元，其中可以出售三分之一左右即一万亿元左右，这部分基金可逐步进入社会保障体系的起动基金）。需要指出的是，以上几种来源的社会保障基金，必须专户储存，由国家指定的专门机构统一管理，除日常开支外，其余投入各种“共同基金”，以保值增值。（3）配合社会保障立法过程，大张旗鼓地进行宣传动员，对公民普遍进地社会保障知识教育，以调动所有公民参与社会保障体系建设的自觉性、积极性，从而为施行新的保障制度创造良好的舆论氛围，减少改革的阻力。
目前，随着我国的经济和社会快速的发展，劳动与社会保障工作的地位也得到了很大的提高。下面是我为大家整理的劳动与社会保障法论文，供大家参考。
摘要：如何引导劳动与社会保障专业学生在大学阶段做出适合自己兴趣、性格、能力的职业生涯规划，是劳动与社会保障专业学科建设的重点。通过分析对学生职业生涯规划管理存在的课程设计不合理，缺少科学的职业生涯规划，职业生涯心理辅导健康 教育 不完善等问题，提出了完善劳动与社会保障专业学生职业生涯规划的具体对策。
关键词：劳动与社会保障专业;学生;职业生涯规划
职业生涯规划是指个人发展与组织发展相结合，对决定以个人职业生涯的主客观因素进行分析、 总结 和测定，确定一个人的事业奋斗目标，并选择实现这一事业目标的职业，并编制相应的工作、教育和培训的行动计划，并对每一步骤的时间、顺序和方向做出合理的安排。每个人的职业生涯是有限的，如果不做一个切实可行的规划，势必影响个人事业的成功。劳动与社会保障专业学生正处在职业生涯规划的探索阶段，这一阶段的 职业规划 既要有较高的奋斗目标，又要制定相应的行动计划。随着高校的扩招， 毕业 生的就业问题日益严峻,许多劳动与社会保障专业学生由于缺乏对专业和自我的合理认识与定位，职业决策和选择能力不足，难以找到理想工作。因此，应利用各种途径对劳动与社会保障专业学生进行全程化的职业生涯规划和指导。
一、劳动与社会保障专业学生职业生涯规划中存在的问题
(一)课程设计不合理、内容简单
目前，大部分高校劳动与社会保障专业开设了职业生涯规划课程，但课程的设计并不十分合理。很多学校只是硬性执行国家的政策精神，开设职业生涯规划课程，在教师的配备、课程的设计方面没有投入大量的人力、物力，教师的本身素质不高。学校过于重视专业培养目标，授课地点仅限于课堂之内，采用教与学、讲与听的形式，内容也只停留在政策宣传、形式分析、技巧传授上，理论性强，而忽略了职业生涯显著角色假定性训练，以及对职业、社会的适应性训练，实践性较差，专业性特色不突出，引不起学生的学习兴趣，也就得不到大学生的认同，学生的职业自我概念意识淡薄，职业技能较弱，没有达到应有的教学效果。
(二)职业生涯规划辅导体系不完整
劳动与社会保障专业学生职业生涯规划辅导，是依靠几个教师就可以完成的，而是要建立一整套辅导体系。目前,我国的各高校还没有按照国家的有关规定，按比例投入资金和人力来发展劳动与社会保障专业学生的职业教育。人员配备极其缺乏，仅有几个专业的职业生涯规划老师，很难有足够的时间和精力为每一个学生开展有针对性的职业辅导，并且专职的专业授课教师也很少，都是由辅导员以及一些其他专业教师兼任,自身的理论性差，对学生的专业情况并不十分了解。
(三)缺少科学的职业生涯规划，求职存在盲目性
了解自己和自己的特长，是将要选择的职业是一个人的职业规划的基础。很多劳动与社会保障专业毕业生是凭自己的主观判断和通过别人的评价来了解自己和自己将选择的职业的，这就最终导致了求职的盲目性。造成这种结果的原因是多方面的。首先，职业测评与职业规划是近几年才在国内出现的测量个人职业兴趣、性格与职业发展潜力的科学 方法 。对于大多数高等院校而言，劳动与社会保障专业职业生涯规划课程教师大多是兼职的，而且主要的工作目标是尽可能地为毕业生提供一个工作岗位，大多数指导教师不具备职业指导师的资格，也不知道该如何帮助毕业生做好职业生涯规划。其次，目前国外的一些测评软件中的常模并不完全适合我国的大学生，而国内的测评软件的常模做的还不很全面，所以，应该针对不同地区、针对劳动与社会保障专业开发更加细致和有针对性的测评软件。
(四)职业生涯心理辅导健康教育不完善
在就业压力逐年增加的社会背景下，劳动与社会保障专业的学生的心理压力不断增加，很多学生面对就业压力出现了心理焦虑的情况，因此不能客观地认识自己,发现自身的潜在能力和专业优势，更不能设计好适合自己的职业生涯规划。目前，各高校的心理咨询服务机构配备的教师较少，并且专业性也不强，还仅仅停留在解决上门咨询的学生层面，面对的学生面很窄,并且比较被动,更没有专门针对大学生生涯心理的专业辅导。在当今这种就业压力下,关注学生的心理变化,加强劳动与社会保障专业学生心理健康及学生生涯心理健康教育是十分重要的。
二、完善劳动与社会保障专业学生职业生涯规划的对策
(一)加强学生职业生涯教育理念建设
要树立注重学生全面发展,开发学生潜能,以学生的可持续发展为第一要务的教育理念。大学生职业生涯是以引导学生获得全面发展、取得职业生涯及人生的成功为目标的科学的教育活动,其教育的开展必须以科学的、先进的理念为指导。开展职业生涯规划教育的最终目标在于促进学生的全面发展,引导职业生涯走向成功。其直接目的在于充分挖掘劳动与社会保障专业学生的职业生涯发展潜力,充分发挥、调动学生自身的潜能和素质中的有利因素,促成自我的最大化、全面发展。劳动与社会保障专业职业生涯教育应立足于学生自我、职业机会与职业世界的全面分析,帮助学生认识自我的潜力,并开发自我的潜力。职业生涯规划教育是一项个性化、系统化、长期化的教育活动,贯穿于学生学习、生活的全过程。特别要求学生充分发挥自我的主体作用,以调动学生的积极性、主动性,促使学生发自内心的接受,自觉、自愿、自主的参与。同时，职业生涯规划教育是一项连续、系统的活动,仅依靠学校教育,或是 家庭教育 、社会力量都难以达到预期的效果。其实施过程中,应树立系统观,以学校为核心,整合学校、家庭与社会的力量,群策群力、齐抓共管,才能保证职业生涯规划教育有效地开展。
(二)加强学生职业生涯规划课程建设
课程建设是劳动与社会保障专业学生职业生涯规划的基础。由于职业生涯规划理论是新近引入的理论，无论是教师还是学生都对这一理论比较陌生。只有加强职业生涯规划理论方面的课程建设才能做好其他的相关工作，它是普及职业生涯规划知识和理论的必由之路。职业生涯规划课对劳动与社会保障专业学生要从大一做起,分年级从不同侧重点实施，让职业生涯规划意识深入大一学生，促使他们有意识地去做好自己的职业生涯规划，促使学生在新的高度结合劳动与社会保障专业去思考自己的人生、事业，清楚将来在就业过程中会遇到什么问题以及用人单位需要的人才素质、知识结构和能力结构;同时，结合课堂教学，充分利用好学校各方面的资源，如教学环节中的实习、寒暑假的 社会实践 、参观学习等，将教学、讲座、活动结合起来，形成一个立体的职业网络;邀请有丰富 经验 的企业家和专家学者与大学生共同交往，让学生深入社会，体验社会中各种各样的职业，达到对外部环境更为全面、客观的认知。
(三)加强学生职业生涯规划咨询建设
职业生涯规划具有个性化的特点，它会因为每一个个体的具体情况和所能依赖的条件不同而有所不同。课程建设只能起到普及劳动与社会保障专业学生知识理论的作用，具体到个人的人生定位和职业道路的选择，更需要有个性化的咨询指导。因此，加强职业生涯规划咨询建设成为必然。同时，由于大学生缺乏社会经验，对未来职业世界只有笼统的、模糊的感性认识，对职业生涯规划的理解难免有不足之处，只有加强面向个体、个性化的咨询辅导才能满足学生的需要。职业辅导咨询可以视学校的具体情况设在就业指导中心、心理健康教育中心和学院，由经验丰富的专业咨询人员从事这项工作。除了个别咨询外，也可以针对一些普遍的、共性的问题进行团体咨询。
(四)加强学生职业生涯规划测评建设
“知己”是指对自我的认知，“知己”是做好职业生涯规划的前提，只有建立一个切合实际的自我观念才能做好自己的人生定位，选择一条适合自己的发展道路。然而，自我认知是一个非常复杂的问题，个体在成长过程当中对自我的能力、兴趣、个性等方面都会有一些感性上、经验上的自我体察，但是，这种自我的认知很多时候是带有主观性的。因此，它还必须借助心理测量学科的研究成果，通过科学的手段测评自我的能力、兴趣和个性，以建立一个更为科学、客观的自我观念。测评建设主要是教师对学生进行生涯诊断(包括自我评估和环境评估)，设定职业生涯的目标，选择职业生涯路线，实施、评估和反馈五方面。既给予测评对象科学、客观、公正的测评和解释，又给予测评对象完整、科学的自我认知，帮助学生澄清疑惑,并结合学生的实际情况和外部环境协助其明确发展方向。
参考文献：
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[4]李兵宽，刘启辉.大学生职业生涯规划体系建设刍议[J].中国高教研究，2005，(1)
摘要：从打造法学特色的劳动与社会保障专业的理论依据出发，以西北政法大学为例，提出了法学院校应依靠自身力量创建体现法学特色的劳动与社会保障专业的办学理念和专业建设思路，并对专业课程结构进行了设计。
关键词：劳动与社会保障;培养目标;课程设计
劳动与社会保障专业(以下简称“劳保专业”)是教育部1998年在新修订的《普通高等院校本科专业目录》中新增设的专业。该专业设立时间虽晚，但发展速度很快，到目前为止，全国开设劳保专业的高校已达110多所。其中，30多所高校具有硕士点，近10所高校具有博士点，初步形成了较为完备的学科体系和人才培养梯队。
西北政法大学是一所中央和地方政府共建、由陕西省人民政府主管的高等法学院校。是全国法律人才培养的重要基地、西北地区法学研究的中心。学校于2000年9月申办劳保专业并于同年10月获教育部批准，2001年9月正式招生，是法学院校设立劳保专业的典型代表。与其他院校相比，法学院校的师资背景、科研背景、专业设置并不具备经济学和社会学的优势，但在法学教育和法学研究方面具有雄厚的实力。法学院校的劳保专业能否应对激烈的市场竞争，能否真正地满足于市场需求，很大程度上取决于自已的办学特色。
一、打造法学特色的劳动与社会保障专业的理论依据
本文认为，法学院校的劳保专业应该定位于法学特色，这既是基于学校的学科优势和办学经验而设定的专业特色，又是基于社会保障事业蓬勃发展及其所导致的社会保障法律人才供不应求而设定的专业特色。
(一)打造法学特色的劳动与社会保障专业是中国社会保障法制建设的需要
从中国社会保障立法的发展过程来看，我国社会保障法制建设还相当落后，存在明显的不足：首先，社会保障立法工作落后，尤其是基本立法不足，缺乏系统性，没有形成应有的法律体系;其次，社会保障立法层次较低，社会保障制度的运行主要依靠行政手段，颁发大量的通知、规定、复函等，实行调控和管理;再次，社会保障立法各地不统一、不协调，弱化了法律的稳定性与权威性。同时，传统的社会保障法律机制在立法原则、内容构造、保障范围等方面带有浓厚的计划经济色彩，与市场经济对社会保障要求的适应性有一定差距。因此，建立与市场经济相适应的社会保障法律制度，是今后我国社会保障建设的主攻方向和发展趋势[1]。打造法学特色的劳保专业，培养专业能力突出的法律人才，是保证中国社会保障法制建设的根本条件。
(二)打造法学特色的劳动与社会保障专业是中国社会保障制度顺利运行的保证
社会保障制度的顺利运行不仅需要大批高素质的立法人才，而且也需要大批高素质的司法人才。古人说，徒法不足以自行。即法律制定得再好，如果没有严格公正的执法，制度依然无法正常运行。我国传统观念认为，只有社会保障立法过程才需要法律工作者，而忽视了司法过程中法律工作者的重要性。正是因为司法参与社会保障的不足与缺位，才造成了制度运行的不公和失范[2]。因此，国家必须加大社会保障法律人才的培养力度，确保制度实施中对大量司法人才的需求。只有这样，才能加强对社会保障基层工作者的法律指导，及时解决法律条文于实施中的难题;才能帮助 文化 程度参差不平的广大社会保障受益人解读法律条文，维护其合法权益的同时，消除其对制度的不信任。
(三)打造法学特色的劳动与社会保障专业是法学院校学科优势和教学经验的体现
法学院校有着不同与其他院校的整体环境和整体优势。教师的专业背景、科研背景，学校的专业设置、学术氛围均以法学为主，法学是该类院校的强势专业，在此环境与背景下的劳保专业理应依托学校的整体优势，充分利用学校的优势资源，突出专业的法学特色。另外，法学院校还有着丰富的法学教育经验与方法，从而保证了社会保障法律人才的培养质量。
二、法学院校劳动与社会保障专业人才培养目标
设定专业人才培养目标，既要以社会需求和就业为导向，又要注意挖掘专业自身的优势。根据上文分析，我们认为，法学院校劳保专业的总体培养目标应该是：适应社会主义市场经济发展需要，德、智、体全面发展，基础扎实、知识面宽，具备法学、管理学、经济学等相关专业知识，通晓中外劳动与社会保障理论和务实，掌握现代管理技术与方法，具有较强的社会适应能力和创新意识，能够在各级政府部门、政策研究部门、大中型企事业单位和社会团体、社区服务部门，以及劳动仲裁机构、司法部门、律师事务所等，从事劳动与社会保障实务操作和法律实际工作的高级专门人才。
实现这一目标需要注意以下方面的问题：
(一)构建多层次发展平台，满足专业学习的同时，提升学生的职业选择能力
首先，应与法学专业接轨。社会保障关系尽管应由独立的法律部门来调整和规范，但它与劳动法、行政法、经济法等又密不可分。为了使学生在通晓中外社会保障法的基础上，熟练解决社会保障法与其他法律部门的协调问题，在开设劳动与社会保障法课程的同时，应加强其他法律课程的学习。一方面体现法学院校的优势资源，突出专业的法学特色。另一方面满足学生专业学习的需要，提升其职业选择能力。
其次，应与经济学专业接轨。社会保障是通过经济手段来达到特定社会目标和政治目标的制度安排，其本身亦可视为一种经济活动。这种内在的关联决定了经济学科对社会保障专业的重要性。
再次，应与公共管理专业接轨。社会保障分配的资源往往来自于政府公共财政，从这个意义上说，社会保障作为公共管理的研究对象具有充足的理由。
(二)建立校内外实训、实习基地，重视专业业务实践，提高学生职业上手能力
劳保专业属于应用层次的社会科学。实践教学在整个教学活动中占据着极为重要的地位。为了指导学生理论联系实际，培养学生的创新精神和综合素质，一是要加强校内的实训环节，通过建立设备齐全、规范的社会保障服务模拟大厅和劳动争议、 保险 模拟法庭，让学生亲自参与处理，掌握基本的社会保险操作技能和庭审程序;二是要与用人单位合作办学，建立相对稳定的校外实践基地。将学生分批分次安排到劳动与社会保障相关岗位顶岗值班，提升其职业上手能力。
(三)适应市场需求，适时调整专业方向，培养真正符合市场需求的专门人才
人才培养必须与市场需求相一致。在市场经济体制下，市场需求既是专业发展的动力，也是专业生存的条件。没有市场的专业，是社会资源的浪费[3]。因此，劳动与社会保障专业的培养方向既要源自于市场需求，又要在动态考虑学生就业去向和市场求人意向的基础上及时进行调整。
三、法学院校劳动与社会保障专业课程结构与体系
(一)课程设置原则
1.实基础。以“必须、够用”为原则，构建学院公共基础课平台和学科基础课平台。避免“厚基础”造成的“窄口径”和“宽口径”带来的“薄基础”。
2.强专业。以岗位群需要为导向，强化专业基础课程与专业方向课程学习的同时，突出专业法学特色。避免“同质化”培养造成的恶性竞争。
3.重应用。以职业能力为本位，重视学生实践动手能力和业务操作技能的培养，使其能敏锐地发现既有问题和潜在问题，并熟练地运用所学专业知识和技能解决实际问题。
(二)课程结构体系
按照上述原则，法学院校劳保专业的课程体系应分成理论课程组群和实践课程组群。
1.理论课程组群。由基础课、专业课、特色课和选修课组成：1)基础课。包括公共基础课和专业基础课。公共基础课是为保证学生的身心素质和思想素质的培养，引导其树立正确的人生观、世界观而设置的。除开设以“两课”为代表的相关公共课程外，还应增设“劳动与社会保障专业导论课程”，帮助学生认识、了解所学专业，尽快适应大学的 学习方法 和专业课学习的特点;专业基础课是根据专业课对相关学科的要求，作为专业课的先修课程而设置的。目前，我校在开设管理学原理、行政学原理、西方经济学等专业基础课程的同时，还开设了法学原理课程，使学生能初步掌握法学的一般理论和基础性知识，了解现代法学研究的发展动向与思潮，为特色专业的学习打下了良好基础。2)专业课。是根据劳动与社会保障专业必需的基本理论、基本知识和基本技能要求而设置的。包括劳动经济学、劳动关系学、社会保障理论、社会保障基金管理、社会保障国际比较、社会保险、社会福利与救济等课程。3)特色课。是各院校根据自己的专业特色定位而选择开设的。法学院校的劳保专业定位于法学特色。鉴此，必修环节里除开设劳动与社会保障法课程外，还应增设与其密切相关的经济法、行政法、刑法等课程。一方面突出专业特色的同时，能够使学生熟练解决社会保障法与其他相关法律部门的协调问题;另一方面，避免法律职业与法律教育相脱节;第三，保证特色专业的培养质量，避免选修课堂上的“选而不修”、“挂名选修”现象。4)选修课。是为拓宽学生的知识面，发挥学生的个性潜能而设置的。为了克服盲目设课，浪费资源，学无所用等现象，我校结合市场及用人单位的反馈信息，将本专业选修课程分成素质提升和专业延伸两大板块，开设了秘书学(公文写作)、电子政务、社会调查与统计、保险学、风险管理、社区管理、比较劳动法学、合同法、民事诉讼法学等课程，较好地满足了学生的个性化需要和社会的多元化需求。
2.实践课程组群。法学院校劳保专业的实践课程应由课程实验、模拟实训、基地实践三大环节构成，各环节循序渐进、由浅入深、紧密相连、相辅相成。1)课程实验。以专业基础课、方向课和特色课为对象，采用案例分析、专题讨论和实地考察等方式，激发学生的专业学习兴趣，培养其发现、分析、解决问题的初级能力。2)模拟实训。一是通过校内社会保障服务模拟大厅，举办各项社会保险业务的模拟实训，让学生在仿真环境中体验并掌握社会保障具体管理流程;二是利用校内优势资源，定期举办劳动争议、保险模拟法庭，使学生能够将学到的专业知识灵活、准确地运用到法庭庭审的现场模拟中，实现法律专业与法律教育的统一。3)基地实践。将学生分批、分次安排到预先建立好的校外实习基地顶刚上班。通过职位实践，一方面，使学校教育与社会应用紧密衔接，增强专业建设的动力和生机;另一方面，提高学生综合运用专业知识独立解决实际问题的能力，缩短其进入社会后的适应期。
参考文献：
[1]齐海鹏.社会保障[M].沈阳：东北 财经 大学，2010:98-99.
[2]白维军.对我国社会保障管理人才需求的分析[J].劳动保障世界，2010，(5):32-34.
[3]赵俊康、马培生.劳动与社会保障专业建设若干问题的研究[J].山西财经大学学报，2000，(4):45-47.
推荐主题：1、我国当前的农村医疗制度改革；2、我国的农村养老保险制度；3、我国《劳动合同法》的缺陷与改善。注：上面只是论题和思路，具体题目可以自拟。
记得也不是很清楚，仅作参考，大致程序：
一、明确题目:
以下思路可供选择:(以下题目均来自中国知网)
二、确定框架：
三、撰写初稿
根据大框，去图书馆找自己需要的资料，或者是调查、访谈等等。然后完成初稿。
四、多次修改
五、最终定稿
《浅析中国社会保障体系中存在的问题》首先，这是一个比较开放的题目，没有一个判断对错的标准，所以比较好坐。其次，这个题目在网上有许多的党政文件可供参考，参考资料比较丰富。
1、劳动最光荣
2、劳动创造快乐
3、今天，你劳动了吗
4、向劳动者致敬
5、我劳动，我快乐
6、辛勤的汗水
7、扫地
8、大扫除
9、扫地小能手
10、我是一个粉刷匠
11、最美劳动者
12、默默奉献
13、特殊的劳动节
14、劳动的滋味
15、劳动者的双手
16、劳动的魅力
17、又是一年劳动节
18、粒粒皆辛苦
19、动起手来，创造美好未来
20、妈妈的手
1、劳动最光荣
2、劳动创造快乐
3、今天，你劳动了吗
4、向劳动者致敬
5、我劳动，我快乐
6、辛勤的汗水
7、劳动是最美的
8、大扫除
9、扫地小能手
10、我是一个粉刷匠
11、最美劳动者
12、默默奉献
13、特殊的劳动节
14、劳动的滋味
15、劳动者的双手
16、劳动的魅力
17、又是一年劳动节
18、粒粒皆辛苦
推荐主题：1、我国当前的农村医疗制度改革；2、我国的农村养老保险制度；3、我国《劳动合同法》的缺陷与改善。注：上面只是论题和思路，具体题目可以自拟。
论社会保障缴款的性质 农民工社会保障:现状、困境与影响因素分析 我国各地区社会保障资源条件利用程度分析被征地农民社会保障筹资模式选择 金融危机对就业与社会保障的联动影响及其策略
关于劳动的新颖题目是辛勤的汗水。1、今天，你劳动了吗。2、向劳动者致敬。3、我劳动，我快乐。4、辛勤的汗水。5、扫地。6、大扫除。7、扫地小能手。
以劳动为主题的新颖题目有：辛勤的汗水；最美劳动者；劳动者的双手；劳动的滋味；我是一个粉刷匠；特殊的劳动节；粒粒皆辛苦。
关于劳动的名言：
1、我觉得人生求乐的方法，最好莫过于尊重劳动。一切乐境，都可由劳动得来，一切苦境，都可由劳动解脱。——李大钊
2、科学是老老实实的东西，它要靠许许多多人民的劳动和智慧积累起来。——李四光
3、愚蠢的人，幸福是钱和官，聪明的人，幸福是劳动和贡献。
4、只能通过劳动，思想才能变得健全；只有通过思想，劳动才能变得愉快，两者是不能分割的。——罗斯金
5、我们在我们的劳动过程中学习思考，劳动的结果，我们认识了世界的奥妙，于是我们就真正来改变生活了。——高尔基
6、锄禾日当午，汗滴禾下土。谁知盘中餐，粒粒皆辛苦！——李绅
7、当劳动是种快乐时，生活是美的；当劳动是一种责任时，生活就是奴役。——高尔基
8、好事总是需要时间，不付出大量的心血和劳动是做不成大事的。想吃核桃，就是得首先咬开坚硬的果壳。——格里美尔斯豪森
关于劳动的新颖题目：今天，你劳动了吗；向劳动者致敬；我劳动，我快乐；辛勤的汗水；扫地；大扫除；扫地小能手。
劳动引用好句子。
所有的劳动者都是一首歌，劳动中的每一个细节都是一个美丽跳动的音符，和谐社会长河中一朵斑斓的浪花。
劳动是一首永恒的赞歌。你看万里长城、葛洲坝、高速公路、立交桥、一座座高楼、通讯设备、交通工具、服务功能、智能化运作等等，都是劳动人民的勤劳汗水与智慧结晶。
生活是如此的美好，人类是如此的进步，一切的一切无不来自于我们的艰苦劳动、平凡的劳动，劳动是那样的默默无语。
只是个普通的劳动者，无论身居何职何地，都不会忘记祖国和人民的使命。岁月会使人老去知识却永远年轻。白霜染发，壮志犹在，呕心沥血，春蚕到死。
劳动是神奇的，劳动是伟大的。劳动者用勤劳的双手和智慧，编织了这个五彩班斓的世界，创造了人类的文明。让我们在这个特别的日子里，向全世界的劳动者致敬！
1、我劳动,我快乐! 2、劳动为大家 3、 Xin 勤的汗水 4、劳动中学知识(适用 Yu 讲一边劳动一边学习的) 5、劳动洒下那晶 Ying 的汗水 6、神圣的劳动节 …… 以劳动教育了...
学术堂精心准备了88个关于人力资源管理的论文题目供您选择：1、人力资源投入与产出分析2、浅析人力资源培训与开发3、人力资源的合理利用4、人力资源流失原因探析5、人力资源二次开发的重要性6、浅析人力资源保护7、论人力资源管理理论与实践8、论人力资源培训的重要性9、论人力资源管理与核心竞争力培植10、人力资源管理现状分析11、人力资源管理弊端分析12、人力资源管理规范管理若干问题探析13、人力资源管理与企业战略的匹配14、人力资源(资本)会计探讨15、人力资源管理工作探析16、人力资源工作流程分析17、人力资源管理创新研究18、e时代人力资源管理职能的转变19、人力资源项目管理探析20、人力资源规模效益管理初探21、人本管理策略探析22、人员素质教育探析23、如何实现人员队伍的有机管理24、如何实现人力资源规范化管理25、人力资本的激励机制26、中国人力资源管理模式研究27、浅谈人力资源管理中绩效考核问题28、人力资本与激励机制29、浅谈人力资源管理中绩效考核问题30、大学生就业与职业生涯设计31、如何通过招聘选拔合适人才32、加入WTO对我国劳动关系的挑战及应对33、“人才租赁”政策分析34、“宽带薪酬”及设计其问题规避35、人才流动与人才安全36、知识员工增多给人力资源管理带来的挑战37、员工激励的误区剖析(如何提高员工激励效率)38、如何提高“员工建议系统”的效率39、如何提高新员工培训的效率40、公共部门人力资源管理的问题与对策41、非营利组织人力资源管理的特点问题与对策42、激励性薪酬体系的设计43、股权激励制度设计44、“人才主权”理论探讨45、创业型人才培养机制探讨46、柔性管理在现代企业管理中的运用47、绩效管理中存在的主要问题及其规避48、WTO与民营企业人力资源管理49、职业生涯管理与组织发展50、试论知识员工的管理51、工作分析—人力资源管理的基石52、招聘管理体系初探53、关于完善我国公司法人治理机构的探讨54、市场经济条件下企业的社会责任及其意义55、人才素质测评浅谈56、怎样利用职工中的非正式群体57、如何正确处理职工情绪冲突58、创业时代的人力资源管理59、自助式福利体系的设计60、如何提高体验式学习(素质拓展训练)的效率61、知识型员工薪酬激励62、传统人事管理与现代人力资源管理比较63、公务员管理研究64、浅析公务员的高薪养廉问题65、完善国家公务员的考核制度66、当代领导者素质研究67、人际关系的沟通与技巧68、论我国的就业方式69、职业指导与职业设计70、浅析我国妇女就业问题71、浅谈我国现阶段下岗职工劳动关系问题72、企业人力资源激励机制管理探析73、论企业员工的创新能力培养74、企（事）业单位如何落实以人为本的管理理念75、如何充分调动人力资源工作的积极性76、论企业文化与员工归宿感之间的关系77、湖南人才高端市场分析78、企（事）业单位人员从业的误区分析79、高级管理人员的激励研究80、浅谈人力资源管理在企业中的作用81、论基于人力资源管理的战略竞争优势82、企业人力资本的投资风险研究83、知识经济条件下的员工培训84、企业文化与人力资源管理战略85、员工绩效管理指标体系的设计86、企业薪酬管理87、民企边际员工的绩效管理88、企业招聘过程中存在的问题(误区)及其规避
据学术堂了解，人力资源管理论文：按范围来可以分为：公共人力资源管理、企业人力资源管理；按功能来分有六大模块：1、人力资源规划；2、招聘与配置；3、培训与开发；4、绩效管理；5、薪酬福利管理；6、劳动关系管理。每个模块提供五个论文题目供大家进行参考：一、公共人力资源管理论文题目：1、分析我国农村社会保障2、我国人才测评工作存在的主要问题3、浅析我国农村劳动力转移与城市化的问题4、某某省人才中介市场的现状及发展完善研究5、我国劳动力移动与灵活就业研究二、企业人力资源管理论文题目：1、基于战略的电力企业人力资源管理研究2、浅谈中美企业人力资源管理的差异3、论人力资源管理对酒店旅游业的深远意义4、人力资源管理要为企业增值服务5、企业人力资源管理弊端及对策略三、人力资源规划论文题目：1、职业生涯设计与开发问题研究2、论我国企业中的工作分析与人员匹配3、论职务分析在我国企业中的应用4、企业国际化经营与战略性人力资源管理5、跨国公司人力资源战略研究四、招聘与配置论文题目：1、浅谈现代企业如何实现人力资源的合理配置与管理2、企业中高层管理人员的选拔研究3、招聘面试的方案设计与研究4、西部（或农村、乡镇企业、中小企业、家族企业等）人才引进机制研究5、人才招聘问题与对策分析五、培训与开发论文题目：1、如何挖掘员工的潜能2、企业人力资源开发与管理分析3、国有企业的管理人员培训问题研究4、研发人员素质测评体系构建5、现代企业人事测评技术及其应用六、绩效管理论文题目：1、浅谈员工绩效管理2、关于构建人力资本激励和约束机制的探讨3、浅谈企业绩效评估与员工激励4、论职务晋升的激励作用与公正原则5、企业绩效评估中存在的问题与对策七、薪酬福利管理论文题目：1、浅谈薪酬设计2、薪酬制度改革对提高企业竞争力的研究3、福利保障制度的产生与发展4、国有企业经营者年薪制的思考5、工资管理制度的比较分析八、劳动关系管理论文题目：1、谈《劳动合同工法》与非正式员工的雇佣关系2、解读劳动合同法提升企业人力资源管理3、民营企业劳动关系的协调机制初探4、论企业不同生命周期阶段员工关系管理5、论养老保险基金（或失业保险、工伤保险、生育保险等）的筹集与管理九、人力资源管理理论论文问题：1、精益思想在人力资源管理的应用2、人力资源管理的趋势与创新3、在金融危机下人力资源管理的影响及转化4、试论人力资源资本化5、我国人力资源管理外包理论研究
到CNKI的博硕毕业论文数据库上去看看。那方面的资料多就写那方面。如：某某行业的技效考核研究——以XXX企业为例 核心员工的激励制度研究……论 文 资料网[ (各专业论文下载)论 文 快车网[ (各专业论文下载)
据学术堂了解人力资源管理论文：按范围来可以分为：公共人力资源管理、企业人力资源管理；按功能来分有六大模块：1、人力资源规划；2、招聘与配置；3、培训与开发；4、绩效管理；5、薪酬福利管理；6、劳动关系管理。下面供大家选题参考！一、公共人力资源管理论文题目：1、分析我国农村社会保障2、我国人才测评工作存在的主要问题3、浅析我国农村劳动力转移与城市化的问题4、河北省人才中介市场的现状及发展完善研究5、我国劳动力移动与灵活就业研究6、组织结构对服务性行业人力资源管理的影响7、人力资本积累对经济增长贡献率研究8、我国劳动力成本上升的原因分析9、中国农村劳动力转移探析10、我国农村劳动力素质分析11、农村劳动力就业状况分析12、某某地区农村人力资源状况调查分析13、女性劳动力就业状况分析14、论女性劳动力就业障碍分析15、浅议女性劳动力就业歧视16、女大学生就业问题探讨（女大学生就业难问题分析）17、我国高校毕业生就业难的经济学原因分析18、农村劳动力（或女性劳动力、大学生）就业问题刍议19、中国人才流动问题及对策研究20、对城市人才流动现状分析21、人才培养和流动与区域经济发展的关系研究22、高技术人才国际流动的研究23、人才流动中的社会保障因素分析24、安徽省“江南集中区”××人口政策分析25、合肥师范学院毕业生入伍状况调查研究26、合肥师范学院大学生西部支教状况调查研究27、××（地区）公务员录用制度存在的××问题及对策建议28、××（地区）民营中小企业社会保障制度构建研究29、论现代公务人力资源管理发展的新趋势--以××为例30、电子政务环境下行政沟通中的障碍与对策研究---以××为例31、失地农民社会保障问题研究--基于xx地区的调查分析32、劳动经济学视角下浅析大学生就业问题--以××届毕业生为例33、中国老龄人才资源开发战略34、中国劳动力流动与户籍问题研究35、女性职业发展的瓶颈与对策研究36、人力资本、创新与经济增长37、人力资本、政府公共教育支出与经济增长38、人力资本外溢与经济增长39、人力资本不平等与经济增长40、社会资本与农民工就业问题的研究二、企业人力资源管理论文题目：1、基于战略的电力企业人力资源管理研究2、浅谈中美企业人力资源管理的差异3、论人力资源管理对酒店旅游业的深远意义4、人力资源管理要为企业增值服务5、企业人力资源管理弊端及对策略6、浅析企业人力资源成本的控制7、从人才危机看国有企业人力资源管理8、家族式民营企业人力资源管理困境出路9、浅析人力资源管理与企业的凝聚力10、人力资源是现代企业的战略性资源11、我国零售业人力资源管理的问题及对策研究12、人力资源价值和企业价值评估13、论人力资源管理在企业管理（或国有企业、私营企业、中小企业等）中的重要性14、如何在中小企业（或国有企业、私营企业、家族企业等）落实人力资源管理职能15、国营企业（或民营企业、大中小型企业、家族企业等）战略人力资源管理模式探究16、某企业（或经济发达地区、中西部地区、国有企业、私营企业等）管理创新模式探析17、论国营企业（或民营企业、中小型企业、某企业等）人力资源管理问题及对策18、论国营企业（或民营企业、中小企业等）核心员工（或知识型员工）管理问题与对策19、浅谈国营企业（或民营企业、家族企业、中小企业、核心员工、知识型员工）员工流失与管理20、影响员工流失的组织因素分析21、 ××企业团队建设问题探讨22、某企业职工结构与素质分析23、餐饮连锁企业人力资源管理的实践与探索24、人事档案管理在企业人力资源管理中的作用与要求25、新型用工模式--××公司劳务派遣简析26、浅谈××企业并购中的人力资源管理27、制造行业员工租赁模式探讨28、浅谈“鲶鱼效应”在企业人力资源管理中的应用---以××为例29、××公司团队精神的培育30、论××系统人力资源外包的利与弊---以××为例31、××企业异地项目的人力资源管理32、论××公司因人制宜的沟通艺术33、浅析××公司人力资源管理信息化建设34、天天快递公司快递员行为研究35、浅谈员工的压力管理---以××为例36、××公司员工忠诚度的培养37、企业在不同盈利阶段的人力资源管理模式探索38、政府创投对企业人力资源管理的意义39、民营风投对企业人力资源管理的意义三、人力资源规划论文题目：1、职业生涯设计与开发问题研究2、论我国企业中的工作分析与人员匹配3、论职务分析在我国企业中的应用4、企业国际化经营与战略性人力资源管理5、跨国公司人力资源战略研究6、中国集装箱集团人力资源战略规划7、基于企业战略的人力资源规划研究8、国有企业人力资源规划体系研究与设计9、人力资源战略的分类选择与构建贯彻研究10、跨国企业海外子公司人力资源管理战略选择研究11、国有企业人力资源开发与管理战略研究12、中小企业人力资源战略研究13、跨国公司在华企业人力资源本土化战略分析14、外包：人力资源管理战略发展方向探析15、外资零售企业在华人力资源战略及实施策略研究16、私营企业人力资源开发途径探析17、试析马克思《青年在职业选择时的考虑》与大学生职业生涯规划的内在联系18、上市公司人力资本现状剖析19、浅析××企业人力资源结构优化的策略选择20、××公司员工手册核心内容设计21、××企业基于提高企业核心竞争力的人力资源外包策略22、壹正装饰有限公司人力需求调查四、招聘与配置论文题目：1、浅谈现代企业如何实现人力资源的合理配置与管理2、企业中高层管理人员的选拔研究3、招聘面试的方案设计与研究4、西部（或农村、乡镇企业、中小企业、家族企业等）人才引进机制研究5、人才招聘问题与对策分析6、论企业员工招聘风险7、国有企业（或私营企业、中小企业等）管理人才选拔问题研究8、企业重组（或并购、战略进攻等）中的人力资源匹配研究9、论大学生求职简历中虚假信息的甄别10、论招聘虚假信息分析11、校园招聘有效性的思考---以××为例12、某企业人员招聘与岗位分析设计13、某企业员工招聘实践技巧14、企业主要招聘渠道的效能比较分析---以××为例15、××公司人才招聘队伍技能组合模式及效果研究16、XX公司岗位职责说明书17、浅析企业招聘中背景调查的重要性---以××为例18、××公司网络招聘的现状、问题及对策19、××公司安徽地区本年度员工招聘计划与配置设计20、人才测评在××公司中层人员招聘中的应用21、××公司内部竞聘方案设计22、××校园招聘人才选拔体系的设计与研究23、××现代企业竞聘上岗的流程设计24、浅谈××汽车专卖店招聘渠道及解决方法25、结构化面试在选拨中层管理人员中的应用---以××为例26、××销售公司总经理竞聘方案设计27、试论群体决策法在××公司招聘中的应用28、汽车销售服务有限公司销售顾问招聘问题研究29、统一集团人员招聘现状及政策分析30、××企业人员招聘渠道开发的现状及改进31、A公司招聘体系构建研究五、培训与开发论文题目：1、如何挖掘员工的潜能2、企业人力资源开发与管理分析3、国有企业的管理人员培训问题研究4、研发人员素质测评体系构建5、现代企业人事测评技术及其应用6、中层行政管理人员评价体系的建立7、企业培训资源研究8、岗位管理技术在人力资源开发中的应用9、浅议我国农村劳动力就业培训10、农村劳动力转移培训现状、问题与对策研究11、农民工培训现状与问题分析12、我国中部（或西部）地区人才（或人力）资源开发战略研究13、人力资源自我开发问题探析14、欠发达地区人力资源开发现状与对策15、农村剩余劳动力转移过程中的人力资源开发问题浅论16、民营企业人力资源开发面临的问题与对策17、论培训在企业人力资源开发中作用18、中小企业（或家族企业等）员工培训现状与对策分析19、浅议家族企业吸纳人才和人才培养问题20、国有企业（或民营企业等）的管理人员培训问题浅析21、国有企业（或民营企业等）人力资本投资的初探22、论在职培训在企业管理中的地位与作用23、论人员素质测评（或能力测评、职业性向测评等）在人力资源管理中的作用24、研发人员素质测评体系构建25、论中层行政管理人员评价体系建立26、企业人力资本投资方式研究27、中国现代人力资本形成研究28、企业人员招聘的经验选择、诚信和雇佣合同研究29、我国企业培训需求分析研究及模型构建30、国有企业技术人才流失内在动因与对策研究31、A公司员工职业生涯管理案例分析32、企业核心员工管理分析33、核心员工管理机制的构建34、企业员工满意度管理研究35、企业员工培训风险管理研究36、建立完善的企业人员素质测评系统的探索37、网络时代人力资源管理的创新模式研究38、跨国公司的员工培训39、团队精神在企业人力资源管理中的运用40、浅析白领女性的竞争地位及其改善措施41、新生代农民工技能培训××问题探析42、××公司新员工岗前培训设计43、××培训机构现状与发展策略研究--以XXX培训机构为例44、××公司基于岗位职责的培训者培训设计45、户外体验式培训实践中存在的问题及启示---以××为例46、基于角色的HR从业人员的培训浅析---以××为例47、基于胜任力的培训效果评价模型研究---以××为例48、民营医院人力资源管理者的素质要求及培养---以××为例49、××酒店在岗英语培训规划设计50、××公司新员工入职培训方案设计51、××公司内训师开发与管理方案设计52、××公司××人员年度培训计划设计53、试论××公司90后员工的培训管理54、新东方集团对市场专员培训计划55、女企业家人力资源开发障碍分析56、性别差异与职位升迁问题研究57、现代企业人事测评技术及其应用六、绩效管理论文题目：1、浅谈员工绩效管理2、关于构建人力资本激励和约束机制的探讨3、浅谈企业绩效评估与员工激励4、论职务晋升的激励作用与公正原则5、企业绩效评估中存在的问题与对策6、如何进行有效的激励7、人际冲突对于销售团队绩效的影响及应对策略8、浅析我国企业绩效管理中存在的问题及对策9、保险业人力资本的激励与监督机制10、沟通在绩效管理中的体现研究11、基于工作绩效的雇员流动机制研究12、工作绩效评估中的信度问题研究13、知识型员工激励问题研究14、信息不对称与绩效评价研究15、绩效管理过程中的关键因素探析16、论绩效管理中的沟通问题17、浅析人力资源绩效评估工具-----平衡计分卡18、360度考评法的组织与实施19、论访谈法（或记实法、观察法等）在企业管理的运用与建议20、论中小企业员工绩效考核制度的问题及完善21、如何开展企业目标管理22、企业绩效评价的方法与应用23、浅析企业员工绩效考核制度24、论企业人力资源管理激励机制的建立25、民营企业（或国营企业、中小企业、家族企业）人力资源激励机制的构建26、论企业员工忠诚度的影响因素及策略27、基于心理契约的知识型员工激励策略探讨28、企业中层管理者工作倦怠成因及对策研究29、论激励在现代企业人力资源管理中的作用30、浅析我国企业人力资源绩效考核办法31、加强绩效考核，努力实现企业资产保值增值32、机械制造企业研发类员工绩效考核研究33、商业银行员工绩效评价体系研究34、现代工业企业人力资源绩效考评体系研究35、我国公务员绩效考核制度研究36、论我国公务员绩效考核存在的问题及改进对策37、员工绩效考核与薪酬评估38、人力资源绩效考核方法研究与应用39、论肯德基的企业文化对于员工的激励作用40、基于平衡计分卡的XXX公司/职位绩效考核设计41、XX上市公司管理人员内部晋升的局限性分析42、劳动密集型企业的绩效管理初探---以××为例43、××公司破解绩效管理中“轮流坐庄”之法44、××公司非正式员工激励问题七、薪酬福利管理论文题目：1、浅谈薪酬设计2、薪酬制度改革对提高企业竞争力的研究3、福利保障制度的产生与发展4、 国有企业经营者年薪制的思考5、工资管理制度的比较分析6、公司如何平衡各部门员工的绩效工资7、薪酬制度与员工激励问题初探8、工资决定因素与企业劳动工资改革分析9、论现代企业制度中的员工持股计划10、提升企业竞争优势的薪酬战略研究11、企业高管薪酬和公司业绩关系研究12、如何建立科学合理的薪酬激励机制与体系13、知识经济下企业薪酬体系设计及其应用14、关于企业（或国有企业、家族企业等）年薪制的思考15、关于经营管理者长期报酬激励机制的探讨16、销售人员能力差异、薪酬机制偏好及团队协作关系研究17、XX公司一线员工薪酬体系设计研究18、高校教师现有薪酬满意度的实证研究19、国有改制分流企业薪酬管理体系和绩效管理体系的研究与设计20、在华日资中小型企业人才队伍激励方案研究21、美国薪酬管理模式对我国的启示22、提升企业竞争优势的薪酬战略研究23、XX人员薪酬水平与薪酬满意关系的实证研究24、××高校教师薪酬满意度及影响因素探析25、企业员工全面薪酬要素组合模式实证研究---以××为例26、基于需求层次理论的薪酬分类与员工偏好研究---以××为例27、××公司产异化管理模式在薪酬政策中的应用28、××公司内部薪酬差距对组织未来绩效影响的实证研究29、××公司的技能薪酬设计探讨30、××公司集合年金制剖析31、浅谈××公司的宽带薪酬设计32、××公司基于岗位评价的薪酬设计33、浅析××中小企业岗位定薪设计34、浅谈员工的精神福利--员工援助计划EAP35、浅析××公司组合工资制度的设计36、企业“密薪制”与“明薪”制比较分析37、可口可乐公司薪酬管理制度之我见38、金立企业员工薪酬管理39、我国行业工资差异之演进及其原因40、自助式福利体系的设计八、劳动关系管理论文题目：1、谈《劳动合同工法》与非正式员工的雇佣关系2、解读劳动合同法提升企业人力资源管理3、民营企业劳动关系的协调机制初探4、论企业不同生命周期阶段员工关系管理5、论养老保险基金（或失业保险、工伤保险、生育保险等）的筹集与管理6、如何充分发挥养老保险基金（或失业保险、工伤保险、生育保险等）在企业管理中的作用7、现行农村合作医疗保障体系的完善8、矿业公司劳动保险管理系统研制与实施9、我国劳动力市场竞争力的国际比较研究10、股份合作制企业劳动关系初探11、劳资纠纷之防范及应对策略12、论我国私营企业劳资关系得协调机制13、中国现阶段“三资”企业劳资关系研究14、私营企业薪酬制度对劳资关系的影响分析15、农民工平等就业权的法律保护---以××为例16、浅析核心员工离职的关系管理---以××为例17、浅谈劳动合同法下企业劳动用工风险管控---以××为例18、××企业员工满意度调查表设计19、我国社会保障制度的现状与立法建议20、对我国劳动合同制度的若干思考21、我国现行劳动争议处理制度的不足与完善22、主观幸福感与工作行为的关系探讨23、人格与工作满意度的关系探讨24、提高员工工作生活质量的措施研究25、关于企业员工职务晋升探讨26、员工离职的传染性研究九、人力资源管理理论论文题目：1、精益思想在人力资源管理的应用2、人力资源管理的趋势与创新3、在金融危机下人力资源管理的影响及转化4、试论人力资源资本化5、我国人力资源管理外包理论研究6、关于弱势群体人力资源管理问题探讨7、论强化理论（或期望理论、需求层次理论、双因素理论等）在人力资源管理实践中的运用8、人本管理理论探析（或如何落实以人为本的理念、分析人本管理在企业管理中的作用等）9、论人力资源管理信息系统的开发与运用10、如何在组织管理中建构个性化管理机制11、论某组织的员工忠诚度（或满意度）建设（或员工忠诚度与满意度在企业管理中的作用等）12、如何提高知识型员工（企业核心员工）的忠诚度（与满意度）13、论情绪管理在企业人力资源管理中的应用（与作用）14、区域性（如沿海经济发达地区、中国西部地区等）人力资源管理模式（及发展趋势）探析15、员工差异化管理模式浅议16、论大学生自主创业模式选择17、人力资源管理者××沟通技巧的实证分析18、浅谈以人为本的精细化管理---以××为例19、马斯洛需求层次理论与酒店人力资源管理---以××为例20、浅析九型人格在××公司人力资源开发与管理中的应用21、略论KPI在××公司的运用22、柔性管理与企业绩效