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计算机论文常用参考文献
在平平淡淡的日常中，大家都有写论文的经历，对论文很是熟悉吧，论文一般由题名、作者、摘要、关键词、正文、参考文献和附录等部分组成。写论文的注意事项有许多，你确定会写吗？下面是我整理的计算机论文常用参考文献，希望能够帮助到大家。
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在写作音乐论文过程中，正确地标注以及合理地引用参考文献不仅关系到音乐论文的质量 ，也在一定程度上反映了作者的学术态度。下文是我给大家带来的关于音乐论文的参考文献的内容，欢迎大家阅读参考!
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参考文献是指作者在音乐 教育 论文中引用、参考过的文献资料，包括观点出处和引文出处，是音乐教育论文中不可或缺的组成部分。下文是我给大家带来的关于音乐教育论文参考文献的内容，欢迎大家阅读参考!
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【摘要】 文章结合西南科技大学学分制改革的实践,分析深化学分制改革存在的困难和问题,提出了进一步深化学分制改革,探索本科人才培养模式创新的一些构想和建议。
【关键词】 学分制 改革 培养模式 创新
近年来,随着社会经济飞速发展,高等教育大众化的进程明显加快,既为高校提供了难得的发展机遇,也对人才的综合能力和全面素质提出了更高的要求。学分制是实施个性化教育,提高学生综合素质的重要举措,特别是中国加入WTO后,人才培养模式的改革尤为重要。学分制教学管理更是各高校面临的改革趋势。西南科技大学在2004级学生中全面实行学分制,打破原来的学年学分制的做法,培养不同领域、不同层次的人才。为了创造有利于学分制实施的条件,在考察了清华大学、电子科技大学等高校的基础上,目前西南科技大学正在探索一套适合自己的、科学化和信息化的教学管理新体制。
一、学分制的内涵
学分制是高等学校的一种新的教学管理体制,它把学生取得的学分数作为获得学历和学位证书的基本标准。学分制以选课为前提,贯彻“全面培养”和“因材施教”相结合的原则,同时把竞争机制引入教学工作。
学分制的核心理念是“以人为本”,“以学生为本”。学分制不仅仅被理解为标准修业年限的上下浮动,它被看作是一种以教育思想转变为先导,以教学改革为核心,以因材施教为原则的教学管理制度,是以教学计划的灵活性保证修业年限的灵活性和所培养人才知识、能力结构的多样化的教学管理制度。实行学分制最重要的就是给学生的学习自主权,这必然要改革过去我们长期实行的具有显著计划特征的学年制教学管理体制,同时还涉及到教学计划、课程体系教学内容、教学方法和教学管理的改革,涉及到学校招生、收费、学籍、毕业就业等多方面管理制度的改革。
二、我校实行学分制改革的指导思想和初步实践
顺应高等教育改革的要求,我校从96年开始实行学年学分制教学管理模式,向学分制教学管理模式推进,要求各系(部)在制定教学计划增加其灵活性,当时各专业所要求的最低毕业学分,经济类一般在170学分左右,工学类一般在185-200学分左右,1个学分对应16个学时。实施学年学分制后,相应地改革了教学管理工作,如实行学分绩点制、主辅修制等相关制度。
2002年,学校颁发了《制定2002级本科人才培养方案的原则意见》(西南科大发[2002]146号)文件,在制定新的本科指导性培养方案时要适合完善学分制改革的要求,在课程优化、注重学生个性发展等方面有所突破,培养方案中应体现“以学生为中心”的指导思想,同时体现各学科专业的特色,在此基础上,进一步推进我校学分制管理模式。
2004年,为主动适应高等教育事业迅速发展、办学规模急剧扩大的形势,适应高等教育大众化伴随而来的教学管理“宽进严出”的必然走向,推动教育教学改革进一步深化和教学管理体制创新,促进学生自主学习,切实提高教学质量,培养高素质、高质量人才。根据四川省教育厅高函[2004]12号《关于组织申报进一步深化高校学分制改革试点的通知》文件精神,结合我校实际,经学校领导研究决定,申请我校参加2004年高校学分制改革试点工作。并获批准。
根据学校有关深化学分制精神, 2004级本科学分制人才培养方案指导思想是:培养方案要体现面向现代化、面向世界、面向未来的战略发展方向,体现创新教育、素质教育和终身教育理念;要适应当前学分制改革的要求,转变以往以专业为核心的培养模式,体现出以“学生为中心”的指导思想;要体现理论教学、实践教学、和科学研究相结合的教学模式,实现专才向通才、教学向教育、传授向学习的转变;培养方案要体现“厚基础、宽口径、高素质、强能力”的原则。同时,要求以转变教育思想和教学理念为先导,拓宽专业口径,整合课程设置,优化课程体系,更新教学内容和教学方法,实现全面素质教育,培养高素质的、具有创新精神和实践能力的应用复合型人才。在此基础上,学校推出了以深化学分制为核心的各项教育教学改革工作,包括优化课程体系、完善课程体系、实行更有弹性的教学管理制度和学籍管理制度等等。
三、学分制改革的关键:制定适应学分制的人才培养方案
1.基本原则和要求
为了适应新时期对本科人才培养的要求,结合学校学分制改革的新形势,2005年对我校的本科人才培养方案进行了较大的改革, 2005版人才培养方案修订中,提出:
(1)加强基础教育,增强培养人才的适应性。
(2)以经济社会发展需求为驱动,体现办学特色和优势。
(3)坚持知识、能力、素质协调发展,加强学生综合素质的培养与提高。
(4)优化课程体系,更新教学内容。
(5)加强实践教学,注重实践能力和创新精神培养。
(6)加强计算机、英语教学,重视综合应用能力的培养。
(7)因材施教,努力营造有利于学生创新能力培养的教育环境。
(8)充分利用符合现代化教育思想的教学技术和手段,不断提高授课实效,增大单位课时信息量。
(9)实行弹性学制。
(10)各学期课程分步比较均衡、合理。
2.知识体系
我校本科人才培养方案一般按四年学制的进程进行课程设置及学分分配。为进一步落实“厚基础、宽口径、高素质、强能力”的人才培养指导思想,2005版人才培养方案知识体系划分如下。
(1)通识教育。包括人文社会科学、自然科学基础、体育、外语、计算机信息技术、经济管理基础、集中实践训练体系。
(2)专业教育。包括工程技术基础、专业基础、专业方向、集中实践训练体系。
(3)综合教育。包括思想教育、科技活动、文体活动、素质教育体系。
3.学分要求
四年之本科专业指导性教学计划的最低毕业学分一般为:工学、理学、农学类180-190学分,经济、管理、法学、教育类175-185学分。其中通识教育和专业教育约占91%左右,综合教育约占9%左右;理论教学约占80%,实践教学约占20%左右。
四、学校深化学分制的主要措施和进一步的.改革思路
1.实行更有弹性的教学管理制度
(1)自主的选课制。即学生按照教学计划,在导师的指导下,选定课程、选修时间和顺序。在遵守选课的基本规定的基础上,学生可以根据个人自身学习状况自主选择专业方向,自主选择上课教师、自主安排学习进程,可多修、少修、免修有关课程,可提前或滞后毕业。
(2)推行全天排课。实施学分制后,为了有利于学生选择课程和学习时间,以及学生辅修专业的完成,学校改革了原有的排课方法,实行全天排课,从早上8:00到晚上9:00,可以排12节课,以便学生在时间和空间上能真正实现比较自由地选课。
(3)灵活的弹性学制和重新学习制。实施学分制后,学制也相应发生变化,不再只是单一的本科四年学制,即学生注册入学后,只要获得专业毕业最低学分,同时达到学校毕业有关规定,可提前或延迟毕业,学习年限为3-6年,为学生的自主学习提供了更得的自由度。
重新学习是指对不及格的课程,经参加学校组织的第一次免费补考仍不合格,如需获得该门课程的学分需参加选课重新学习,并可多次选课重新学习;对不及格的选修课程,学生可选课重新学习,也可改选其它课程。
2.严格考试制度,强化教考分离
学分制强调目标管理,注重学生的学习质量和效果,而考试是当前最主要且有效的检测教学效果的手段之一,科学合理的考试不仅能对教学起到反馈、调节、评价、促进作用,而且对培养学生良好的学习方法和学习习惯,调动学生学习的积极性、主动性,对培养学生的创新意识、创新精神和创新能力具有重要意义,对建立良好的考风、学风起着根本性的作用。“考试实际上是“教”和“学”的指挥棒。我校在考试管理工作中,一方面加强对考试的过程管理,严格监考、巡考与举报制度,打消学生作弊的侥幸心理;另一方面,加强题库建设,实行教考分离,我校对大部分基础课、公共课进行了教考分离,并已取得良好效果。
3.探索课程互选、学分互认制
为进一步深化学分制教学改革,更好地满足学生的学习需要,充分发挥四川各高校(主要是成都市内高校,具体高校待定)优质、特色和品牌教育资源的作用,探索各高校培养高素质专门人才新模式,拟在高校之间实行课程互选、学分互认制度,鼓励和支持各高校之间课程互选、学分互认、教师互聘、资源共享、优势互补,促进形成高等学校教育教学资源共享。
高等学校实行课程互选、学分互认制度,有利于发挥优质教育教学资源的辐射和示范作用,进一步提高办学水平和效益;有利于拓展学生的学习空间、激发和调动学生学习积极性,为全面推进素质教育开辟新的途径,促进形成各高校优秀教育教学资源共建共享机制。
五、实施学分制所取得的人才培养质量成果和效果
为了适应时代的要求,为人才培养创造一个有利的环境,我校走出学年制的统一教学管理模式,积极实施学分制,并在实践中不断完善,取得了一定的成效,主要成效如下。
1.完善教学质量监控体系,保障教学质量稳步提高
建立自我完善、自我约束的教学质量保证和监控体系是提高教学质量的根本保证。学分制实施后,根据学校教学运行实际情况,教务处自行开发了一套行之有效的教学质量网上评价系统,组织师生积极开展网上评教、同行评教、专家评教活动,形成了毕业设计(论文)评价、教师课堂教学质量评价、品牌专业评估、品牌课程评估、学院本科教学评估等一系列自我评价制度,并有计划、有步骤地开展工作。这些工作对客观评价教学质量和教学效果,进一步调动广大教师和学生教与学的积极性,确保教学质量稳步提高起到了积极的作用。
2.开发和完善教务网络管理系统,确保学生选课成功进行
实施学分制教学管理,核心工作是完成学生选课。要完成在校学生大规模学生同时选课成功,必须要有适合学校教学管理的选课系统。为了确保我校2万多学生选课成功进行,教务处按照学分制要求及我校实际情况,开发了一套适合我校的学分制教务网络管理系统,该系统实现了学生网上选课、排课排考、学籍管理、毕业资格审核、教学质量监控等功能。经过近几年的选课实践,我校自行开发的教务管理系统逐步完善,至今已可完全满足我校学生的选课工作。为学校学分制工作的顺利实施提供了充分的保障。
3.推行和完善学分制学籍管理制度,保证学分制教学管理的成功运行
学分制教学管理模式下学生的学籍管理发生了很大变化。教务部门在2005年多次组织有经验的管理干部、专家、教师、学生对学分制下学生学籍、考试管理办法等办法进行研讨和修订。西南科技大学学分制学籍管理办法经试行及修订后,现已完全适合我校的学分制教学管理,为规范学分制学生学籍管理,推进我校学分制教学的顺利实施,提供了强有力的政策保障。
4.推行导师制,实现对学生的因材施教
在实行学分制的同时,西南科技大学同步实行了导师制,每个专业配备若干个指导教师,一个导师指导10-15名学生。导师的职责是根据学生的指导性培养计划以及学生的特点和兴趣,对学生的发展方向提出建议,指导并督促学生完成选课、选择科研方向、完成毕业论文等教学环节,并指导和帮助学生合理安排学习进程等。实行导师制的目的是为了最大限度地挖掘学生的个人潜力、尽可能地使学生的能力得到充分的提高和发展,避免了学生学习的盲目性,真正达到因材施教的目的。
5.完善主辅修制,培养复合型人才
为了培养具有创新精神,能力和素质协调发展的复合型人才,在本科阶段实行主修和辅修是目前各高校人才培养模式的一个趋势。我校学生在校期间,可根据自身发展需要,在导师的指导下可自主选择辅修专业的课程。目前,主辅修制已成为我校实施学分制的一个重要的配套措施。按学校规定,学生在校期间取得辅修专业教学计划规定的40左右学分即可获得该专业的辅修结业证书。经过辅修专业的学习,学生扩大的自己的知识面,丰富了知识领域,提高了大学生的综合素质,为其将来就业打下了良好的基础。
深化学分制改革既是一次难得的机遇,也是一次前所未有的挑战,能否把握好这次改革,不断解决学分制推行过程中出现的新问题,建立一套真正行之有效的教学和管理模式,将直接关系到学校发展的长远目标。我们有理由相信:只要学校各相关部门齐抓共管,广大师生积极参与,在实践中不断探索、研究、总结,使学分制的实施逐步提到完善,我们的学分制改革必将得到深化,最终取得理想的学分制管理教学模式。
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参考文献是指作者在音乐 教育 论文中引用、参考过的文献资料，包括观点出处和引文出处，是音乐教育论文中不可或缺的组成部分。下文是我给大家带来的关于音乐教育论文参考文献的内容，欢迎大家阅读参考!
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浅析电子商务发展对人力资源的新挑战论文摘要：伴随着电子商务的蓬勃发展，企业人才面临着前所未有的挑战，主要是才结构失衡。本文浅析电子商务对企业人力资源管理的重要影响，探讨了电子商务对人才的要求和挑战，从我国当前电子商务人才供需现状的角度出发,分析我国企业在电子商务人才战略的应对策略，提出了企业应在"选才、育才、留才"方面的对策性建议。 电子商务已经成为当今企业无法回避的商务模式，企业能否成功地发展电子商务，人才是关键。目前，制约电子商务发展的瓶颈是电子商务人才特别是高层复合型管理人才的严重匮乏，因此，企业做好人力资源管理战略，开发、吸引并留住各类电子商务人才，是一项迫在眉睫的任务。 1 电子商务的发展给企业人力资源带来了机遇也提出了挑战。 电子商务的发展需要什么样的人才？ 电子商务的兴起和潮流引发了企业间争夺新世纪发展制高点的竞争，而竞争的焦点主要是人才的争夺。电子商务的快速发展使人们开始认识到：进入电子商务发展期的企业，急需复合型人才和前瞻型人才。具体地说，发展电子商务需要的人才是：必须有审视信息的穿透力、善于沟通的亲和力、搏击市场的拓展力、多向思维的说服力，同时，还要熟悉IT行业的情况和特点，具有对中国文化背景有较深了解，对国内外经营环境和模式要比较熟悉，而且一定要有国际视野的高智商复合型人才。 企业人才所面临的机遇和严峻的挑战。 从企业电子商务目标的确立、扩展，到其组织结构，业务流程的确定和各项规章制度的制订等环节，都是在相应条件下由各方面的电子商务人才共同完成的。离开了电子商务的目标、组织、规划的制定者，或缺乏这方面的管理技术人才，企业是不可能实现电子商务的。而我国当前的电子商务人才现状是：首先，人才总量不足，主要专业人才的缺口数量巨大，这已成为制约我国普及企业电子商务的发展瓶颈；其次，人才结构不合理，人才的知识结构迫切需要更新，特别是在实用性方面急需改进，当前许多高校电子商务专业的毕业生根本不符合企业的实际需要，这也已经成为一个现实问题；再次，人才供应结构失调，高层次技术人才稀缺，当代的高校设置电子商务专业大有一哄而上的趋势，许多培养单位根本没有明确教学目的，培养方向和定位模糊，以致培养出来的电子商务人才都是一些略懂网络低层人才，真正高级行家少之又少，这使我国电子商务人力资源现况供需结构极为畸形。另外，理论人才介入这个领域的较少，战略人才还没有得到进一步的重用，管理人才也得不到加强。在这种竞争环境下，一方面企业迫切争夺人才，特别是抢夺一些在电子商务领域内有特别的专业技术、综合能力较强的人才，另一方面，企业人才却面临着严峻的课题，即“不进则退”的挑战。适者生存，优胜劣汰是市场的永恒自然规则，不管是企业或是人才，谁能立即调整发展方向，转变观念，创新思维，与时俱进，谁就能成为市场上的领头羊。可见，电子商务的发展给企业人才带来的意义是深远的。 2 企业应如何做好人力资源管理工作，积极应对电子商务的挑战。 企业应对电子商务人才进行的定位。 一般情况下，人们总是把电子商务人才定位成为毕业于电子商务专业的人才。实际上，企业所需要的电子商务人才远远不满足于电子商务专业的毕业生，它更需要的是一种能在电子商务领域中有较强实用性的人才。因此，企业对电子商务人才定位时，应着眼于企业的策划、经营、管理、网络营销、市场分析等方面的综合能力，并非仅仅是电子商务单方面技术的人才。它要贯穿于电子商务的各个环节和各个阶段所需要的各类专业人才，不仅包括电子商务专业人才，还包括计算机网络、计算机软件、营销、管理、艺术、设计等专业的复合型人才。这些专业人才不但要精通他们各自本专业的知识，更需要了解并熟悉电子技术的运行规律和规则，对网络市场有敏锐的洞察力。 企业电子商务人力资源开发对策初探。 在充分认识和了解电子商务人才的定位和类型的基础上，企业应迅速构建电子商务环境，规划企业电子商务人才管理战略，为抢占市场先机，缓解企业对电子商务人才的迫切需求，适应电子商务的发展做好准备。日本松下电器公司是世界著名的大型公司，其成功管理者松下幸之助独特的用人之道给了我们很好的启示，他的人才原则给企业电子商务人才开发指明了方向，我们以松下幸之助的“选才、育才、留才”的管理思想为例子，探讨当今企业在电子商务人才培养方面的对策。 首先，选才必须“审时度势、不拘一格”。吸引各种电子商务人才流入企业，积极引进高层次的电子商务人才，不断为企业注入新鲜的活力，使企业在电子商务发展中获得收益，是企业电子商务人才开发的第一步。在选用电子商务人才方面切忌盲目招兵买马，应结合企业的业务类型、发展环境挑选适合的人才类型，“审时度势、不拘一格”就是要求企业应结合电子商务的发展阶段选才，要判断企业在发展电子商务方面是处于哪种阶段，是初级阶段还是应用阶段抑或是高速的发展阶段，根据需要聘请高层技术专家或者按实际选择普通的应用人才。其次，育才定要“因菜下料，当仁不让”。积极培养电子商务人才是当今教育的一项紧迫任务，也是企业的共同责任。近年来我国高校的电子商务专业可谓是“人才辈出”，在一定程度上满足了社会对电子商务人才的需求。但是，由于缺乏理性的指导，人才培养方向和结构无序。我国电子商务人才培养现存的问题相当突出，主要是：大量低层次的人才供过于求，高层次技术人才供不应求，深层次的专业人才求过于供。人才分布不均，人才培养无序，人才结构不合理是电子商务人才供应的最大弊病。因此，企业培养人才方面应明确电子商务人才的定位和培养方向，具体可从两方面入手：一是要创新人才培养方式，促进复合型人才的储备。二是要加强国际交流合作，推动电子商务国际化人才建设，整体构建电子商务人才可持续的培养和支持体系。 再次， 留才一定“特点突出，为我所用”。企业既应育才，更要留才。近几年，不少企业都感受到电子商务人才的流失给企业经营管理带来很大的风险。由于电子商务人才一般都是年轻人，这部分人思维活跃，精力充沛，变化快，喜刺激，往往自视技术高深，不擅于处理人际关系，又渴望受关注，周围人际环境恶劣，一旦对企业有任何不满便不顾一切一走了之，这时蒙受损失最大的是企业。因此，企业就应对这部分人才加强管理，建立人才流失的风险防范体系，让电子商务人才的非正常流动难以发生或尽量降低其可能的发生率，同时应建立人才流失的风险控制机制。企业防范电子商务人才流失应着眼于“留”，密切关注企业内部和企业外部的人才发展动向，建立人才流失的风险控制体系，千方百计留住企业需要的人，以防止意外的发生。另外，加大对有特殊贡献的电子商务人才的有效激励。从薪酬制度、奖励制度、期权制度等方面着手，完善电子商务人才激励体系建设。企业人力资源管理部门要加强对电子商务人才的动态管理，为他们建立起完善的个人档案，随时关注他们的动向，了解他们对企业、对工作环境的满意度，从而采取有效措施留住他们。 由此可见，企业从“选才、育才到留才”是一条一环扣一环的人才管理链，这三者是互相影响、互相作用、互相制约、缺一不可的。总而言之：选才应恰当，育才应适当，留才应妥当。总之，做好电子商务人才战略，是企业发展电子商务之本，要使电子商务事业能够蓬勃发展，电子商务人才开发是首要解决的问题。而电子商务这个领域所需要的人才也已经逐渐被分为高、中、低三个层次，低层的主要是从事技术工作，中层主要从事执行运营等工作，而高层则是从事战略部署、决策等工作。企业究竟需要哪种层次的人，需开发什么样的人才更适合？我们期待着企业当代在电子商务大浪潮面前能因势利导，抢占先机，大有作为。如果企业裹足不前，徘徊观望，就会在残酷的竞争中被无情地淘汰，尤其是我国加入WTO后的近几年，同业之间的竞争更加国际化、白热化，人才战略应当是企业一项艰巨而长期的任务。 参考文献 [1] 苏国安.《中国前沿问题报告》.北京：企业管理出版社， 2001. [2] 王学梅，苏龙.《电子商务与人才培养》.湖北成人教育学院学报，2001（2）.
去图书馆找找第五点：人力资源二级，三级培训下面网站均有，通过率高第六点：报名条件及分类 根据 " 物流师国家职业标准 " 的规定，分别设立：人力资源员（国家职业资格五级） 高中及中专学历及以上高级人力资源员（国家职业资格四级） 高中及中专学历及以上助理人力资源师（国家职业资格三级） 大专及以上学历，相关工作经验3年人力资源师（国家职业资格二级） 本科及以上学历相关工作经验3年，专科相关工作经验7年高级人力资源师（国家职业资格一级） 目前全国统考，停考 详细可参照 上试题和证书样本下载或向我求助，加我qq
企业管理归根到底是对人的管理，企业的发展，归根到底需要依靠人才，如何吸引和留住人才是企业最关心的事情，也是现代人力资源管理的中心内容。我国在市场经济发展过程中也由传统的以“事”为中心的人事管理正向以“人”为中心的人力资源管理转变。而其中的人性化管理，已被越来越多的企业所采用和认可，而有效的管理过程则显得极为重要。关键词：人性化；人情化；以人为本；企业文化；沟通人性化管理是目前管理中比较热门的话题。人性化管理可以加强职员对公司的忠诚度，可以加强团队合作，可以促使其发奋为公司工作，等等。人性化管理被提到了一个前所未有的高层次上。然而，企业实施的效果又是怎样的呢？部分企业进行人性化管理确实带来了一些成果，加强了大家的沟通。然而，有些员工不按时完成工作，犯了一些错误，企业睁一只眼闭一只眼，认为这样会加深员工对公司的依赖，会对公司感恩，认为这样人性化管理更彻底。这样就扭曲了人性化管理的根本。然而，如何才能做好人性化管理呢？如何把握其中的尺度呢（一）人性化管理不等于人情化管理首先有必要分清人性化管理与人情管理，人性化管理是以严格的公司制度作为管理依据，是科学而具有原则性的；人情管理则没有制度作为管理依据，单凭管理者个人好恶，没有科学依据，非常主观。而作为管理的对象——员工，是有惰性的，必须有相应约束及压力才能产生动力，所以用制度还是用主观意志来管理，最终的产生的结果就会不一样。目前很多的管理者没有真正理解什么是人性化管理，误把人情管理当作人性化管理。 “人性化”，是在完善管理制度前提下的“人性化”，是建立在“社会人”的假设之上的，人性化管理强调的是在管理中体现“人文关怀味”，让管理不再“冷冰冰”，而是充满父母般的关怀、妻子般的体贴。而很多做的失败的公司人性化管理明显缺乏完善的管理制度基础，将“放任”、“听之任之”看成为“人性化管理”，是个认识误区。 人性化管理就是要重视企业内外最重要的资源——人，以人为本位的企业管理。在日常的管理中关注、关怀我们的员工，让其体会家的温馨和关怀，培养员工主人翁责任感，并让这种热情转化到工作中去。如：为公司每月过生日的员工派送生日礼物、开PARTY等。但是人性化管理实施过程中,没有人管，没有工作压力、没有工作目标的时候，员工就容易产生惰性。解决这些问题首先要部门主管监督得力，员工的工作任务安排合理，员工的工作目标明确。所以具体到人力资源的工作就是：1．建立、健全规章制度（法制）——保持员工热情的基石; 2．建立与不断改进激励机制（调节的杠杆）; 3．培育良好的企业文化（德制）。另外需要做好各部门人员的岗位分析、岗位描述等基础工作；定时检查各部门的工作绩效，维护公司的制度并严格执行公司的奖惩制度。发现上班时间做与工作无关的事情，可以进行处理或交部门主管要求其处理，并跟进最终处理结果。 有了目标和方向,就要付诸实施,同时更需要改变陈旧的心智模式。美国的汉诺瓦保险公司总裁欧白恩说过,努力的方向是建立一个更适合人性化的组织模式。工业时代之处,人们一周工作6天,才能赚得足够的金钱,以取得食物于栖身之所。而今天,我们大多数人在周二下午就达成同样的目标。传统式的组织设计,并没有提供员工自尊和自我实现较高层次的需求,而现代组织必须开始关照所有员工这些需要,否则管理效果不彰的现象仍会继续下去。（二）用制度提升人性化管理没有制度，一个公司失去的是存在的基石，没有人性化管理，一个公司失去的是未来的发展。在现在的竞争环境下，对一个中小型的企业来说制度远比人性化重要。正所谓皮之不存，毛将焉附？ “人性化”与“制度”是相辅相成的，推行“人性化”管理的首要任务就是在企业中逐步建立起一套科学且行之有效的管理制度，管理制度是实施人性管理的平台。换个角度来看，强调在管理中倡导“人性化”，讲究“人情味”，并不意味着要抛弃管理制度。综观国内外实施“人性化”管理的著名企业，无一不是都有一套科学的行之有效的管理制度的。比如，在麦当劳，一切食品都有严格的执行标准和精确的工作程序，就连烹饪时间都有具体的规定，员工的一切行动也都有严格的制度规范。海尔集团是我国“人性化”管理的楷模，其同样有诸如“员工走路需靠右行，在离开座位时需将椅子推进桌洞里”等这样的严格的规章制度。希望集团提出“以慈母般的关怀善待员工，用钢铁般的纪律治厂”，它强调在“慈母般”关怀善待员工时，必须要坚持“钢铁般”的纪律。 所以在用制度管理员工时要考虑以下几个方面：1、尊重人的本性，顺其自然加以引导。2、进行行为塑造，利用习惯进行管理。3、营造企业文化，利用文化规范行为4、注重人的创造力，利用创新推动发展。 人性化管理的价值体现在公司的制度大部分以关注员工需求为基础，尊重员工的想法，从而使员工的行为与公司的制度达成很强的一致性。严格的管理制度是实行人性化管理的前提。在实行人性化管理时应认识到：首先，人性化管理≠宽松管理。要在满足公司大局的前提，充分尊重每一个人的理想，化群体管理为个体管理，让员工在做完自己工作的同时，开发其更大的潜能。 其次，人性化管理≠员工自定义任务。管理的最终目的是为了企业利益而服务的，如果一味地去追求人性化，而忽略了企业的利益，那就变成了本末倒置了。不制定出合理的目标值下限，就让员工自行来完成，那人类的劣根性十有八九让人们选择较低工作量。 总之，每个公司的氛围和非制度约束，会让员工学会该做什么不做什么，一旦员工离开到了其他公司，失去了这种约束，行为会随着之改变。这种改变，与员工素质、出身都无太大的关联，基本上大型企业在管理手法上都有相类似的东西，具有较高的素质和相似企业的工作经历的员工，可以在心理和生理上较容易地去接受规范化的管理，但是能否实施一套人性化管理，前提是企业先有了一套行之有效的完善制度。人性化管理：就是在不自由的情况中让员工感觉一定量的自由。（三）注重企业文化建设有些企业家非常崇拜西方管理模式，期望通过导入完善的管理制度来杜绝所有的管理漏洞，因此企业的制度极端完善，有一家企业声称其制度达到一万条以上，其结果往往陷入了"制度至上”的泥潭当中。而有些企业家则过分强调人性化管理，对人性的假设以"善”为唯一标准，因此对所有员工都强调"宽容”之心，期望通过感化来改变员工，对屡屡犯错的员工一再姑息，这也掉入了"精神至上”的陷阱之中。 赞成"制度至上”的企业家，在实施过程中肯定会发现，就算你的制度有多完善，肯定还是有空白的地方，或者制度是出台了，但实施不了的尴尬局面。为什么？因为制度是死的，人是活的，如果执行制度和被执行制度的人在内心是不赞成或反对这些制度的话，那么再完善的制度执行起来也会变了味。对于赞成"精神至上”的企业家而言，如果仅仅强调"宽容”是肯定行不通的，为什么？因为人的本质还有恶的一面，就算是圣人，你也难保在完全缺乏监督的时候他会洁身自好，更不用说一家企业还存在着许多的不同层次的员工，用太过人性化的管理模式来管理基层员工是一项成本很高的管理行为，而且效果不如严格管理来得好些。 所以笔者认为不能过分强调"人性化”，要注重企业文化的建立，企业制度也是其中的一部分。如果说企业管理制度是让想犯错的人没有机会犯错，那么企业文化就是让有机会犯错的人不愿意犯错。 关键是企业招人之后的企业培养。日本迪斯尼的清洁工和售货员甚至很多只干三个月，也受到很专业的训练，所以他的年顾客是1700万，相对于一个上海市。在可口可乐（中国）有限公司，"人性化管理是管理者流淌在血液中的东西”。可口可乐公司由于已发展了117年，经过多年总结，已经建立起了一套非常完善的管理系统，任何一个行动均有章可循，让人很容易想起"苛刻的制度管理”几个字。但是，可口可乐（中国）有限公司提出的却是"铁的纪律，爱的教育”的管理原则，这种人性化的制度管理使员工对企业有相当高的忠诚度，对同事充满了兄弟姐妹之谊。在这种管理制度下，大家真诚相待，通情达理，其乐融融。"以发自内心的诚挚态度去对待员工，应该是人性化管理的核心理念。” 要搞明白人性管理的真正内涵后才能真正确定如何做人性化管理。人性化管理本身并没有错，关键是我们如何去执行。通过各级员工共同提升思想境界，努力营造一个和谐的人际氛围，创造出一个完美的工作环境，从而将上下级之间、同级之间紧密结合在一起。 （四）建立良好沟通制度沟通就是信息交流，就是对话。内部沟通对于企业来讲，是一项十分重要的活动，因为生产力来自企业内部，尤其是企业内部的人。企业通过良好的内部沟通，可以让员工畅所欲言，使员工积极承担义务而不是去服从指挥。也只有良好的沟通，才能使企业的各阶层相互了解，企业才会有高质量的产品、优质的服务和丰厚的利润。沟通的功能分为：1控制员工的行为2激励员工的行为3员工表达情绪。因此，良好的沟通贯穿在人性化管理的整个过程，良好的沟通集中表现在公司里的一种气氛。如果你觉得沟通的概念难以理解，你不妨将他直接理解为一种公司气氛。例如开会，有些公司的会议总是"一言堂”，从来不给员工发表意见的机会或者员工压根没有发言的愿望，会议显得沉闷、压抑而毫无生机；而有些公司的会议则发言勇跃，气氛活泼，不管是对是错员工都可以自由发表各自不同的看法和意见。 再如团队，有的公司团队精神明显，每个部门每个员工都具有一种合作意识，愿意配合和协助其他部门和员工完成某项工作；而有些公司的员工却是各自为阵，以小团体利益和个人利益为中心，互不买账甚至相互拆台。 沟通与企业文化息息相关，沟通是企业文化中不可缺少的重要组成部分。广义的企业文化包括的范围很广，理念文化、制度文化、行为文化、形象文化等都是企业文化的内容。因此沟通的表现形式也是多种多样的，会议气氛和团队气氛只是公司气氛的只是两个简单的例子而已，在不同企业文化的影响下，不同公司表现出来的企业精神、企业作风、企业道德、服务意识、学习氛围、行为规范实际上都是一种广义的公司气氛。 所以，企业文化是人性化管理的基本，广开言路、加强沟通是企业能够真正让员工发挥主动性的根本。 另外，我们还要通过文化活动，有效增强沟通，提升凝聚力。一个优秀的企业往往通过举办各种文化活动来凝聚人。这些文化活动虽然很少像公司政策那样有成文的规定，但它们的作用是类似的。它们向员工表明它们是怎样正式或非正式地互相影响着。由于业务领域不同，需要开展的活动也各有差异。重视企业文化的管理者们除了重视公司的计划或预算活动之外，还将大量的时间花在组织中象征性的活动上，他们随时寻找并抓住各种可能的机会庆祝、奖励和表彰员工符合企业文化的行为。与此同时，还要重视利用员工在公司内娱乐的时间，通过组织员工健身、娱乐、联欢等活动，增进员工之间的友谊，消除冲突，加强团结，以增强团队的凝聚力和感召力。 真正去贴近员工，这就是成功的人性化管理。
企业人力资源管理之薪酬管理问题分析 摘 要：薪酬管理是人力资源管理乃至整个企业管理的核心内容之一,不仅涉及企业的经济核算与效益,而且与员工切身利益息息相关薪酬管理的核心问题是如何科学、合理地根据员工对组织的贡献来确定员工的薪酬差别，制定公平、公开、公正的薪酬制度。合理有效的薪酬制度不仅能激发员工的积极性与主动性，促使员工努力实现企业目标，提高企业效益，而且能在人才竞争日益激烈的知识经济下吸引和保留住一支素质良好且具有竞争力的员工队伍。 关键词：薪酬管理 问题 分析 一、企业在薪酬管理中存在的主要问题 （一）薪酬的内部不均衡 内部不均衡，表现为薪酬差距过大或过小。研究发现：人们关心薪资差别的程度甚至关心薪资的绝对水平。在市场经济条件下，“平均主义”和“大锅饭”已经没有立足之地。更多的人要求按劳分配、多劳多得以体现真正的公平。同时，个人职位，能力及工作表现的区别也必然会带来收入的差别，而只有公平合理的差别才能使薪酬发挥其既鼓励先进又能被大部分人接受，过大或过小都能引起员工不满。差距过大是指优秀员工与普通员工之间的薪酬差异大宇工作本身的差异，也有可能是干同等工作的员工之间存在着较大的差异。前者的差异过大有助与稳定优秀员工，后者的差异过大会造成员工的不满，差异过小是指优秀员工与普通员工之间的薪酬差异小于工作本身的差异。它会引起优秀员工的不满。 （二）薪酬水平与外部市场不均衡 外部不均衡表现为偏高或偏低，薪酬水平涉及的是一个外部公平问题，即员工将自己在公司所得与社会上同类工作的平均工资水平相比较的过程，比较的结果会影响到他今后的工作积极性甚至去留。随着中国市场经济体制的日趋完善，人才作为劳动力市场的资源要素之一，其配置必然要符合价值规律的要求，人才向着价高的企业流动将成为普遍现象。 （三）分配方式单一导致长期激励不足 这主要是针对企业的核心人才而言，包括高管人员、掌握关键技术的工程师及研发人员等。从目前来看，我国大多数企业的薪酬激励主要依赖奖金和绩效工资，而对资本要素、劳动要素、管理要素和技术要素参与分配的方式使用较少.特别是对劳动要素、管理要素、和技术要素参与分配的重视程度不够，虽然有不少企业也设计了一些措施，使人力资本参与分配，但比重很小或者由于设计的不合理，几乎没有任何激励作用或只起到很小的作用。几乎是所有的企业都存在这样的问题，短期奖励的引导使短期行为无法避免，而长期效益的受损也就理所当然。 （四）绩效薪酬与业绩脱钩 这也是目前企业中较为严重而普遍的问题。主要表现有以下两种： 1、绩效薪酬差距很小，反映不出个人的努力程度和贡献大小。 2、奖金作为浮动薪筹成为一个相对稳定或不变的数额，而更多地反映了登级和年资，浮而不动，使奖金成为形式主义，形成新一轮的平均主义,失去其设立的意义。 二、原因分析 （一）从整个人力资源系统来看 1、企业没有完整的人力资源管理体系 在一些规模较小,管理不规范的企业，受企业文化或高管人员的主观影响,不重视薪酬管理，员工薪酬仅仅被看成是一项财务支出，而进行简单的规定与发放，谈不上管理。而另一种情况是虽然很重视薪酬但其他环节缺位，员工薪酬管理要做到科、合理、有效，就必须建立在企业人力资源管理系统多个环节的有效运作的基础上，缺少利他环节，根本谈不上有效的员工薪酬管理，或者说根本无法进行。在这一点上，企业容易存在的问题就是：忽视工作分析和职务评价，或绩效考核缺位，使薪酬失去其公平、合理的基础 2、人力资源管理体系与薪酬与有关的环节不合理 有完整的人力资源管理体系，但某些与薪酬与有关的环节不合理在目前企业较为常见的有： (1)职务评价系统不规范。表现在：a许多企业对职位的评价往往陷入对具体从事该职位工作的人的评价，而非职位评价。b在评价标准及各项指标的设立上往往不能反映职位职责。c职位的工资不能正确反映职位价值的大小。d考核对象成为员工，而不是员工的工作表现。 (2)考核标准不明确或不规范。如考核指标不能被量化、与岗位脱节或过于复杂不能被测量等。 (3)考核过程不规范，受考核人员的主观因素的影响。常见的有：即以偏盖全；类己效应：对跟自己的某一方面相类似的人有偏爱而给予较有利的评估；近因效应：不久前发生的事件影响较深，认为这便是具有代表性的典型事件或行为，当作被评者的一般特征，较久远的事则忘记或忽略了。人事管理制度中的种种缺陷大多来自考核的主观性与片面性，其结果势必影响考绩的可信度与效度。不能体现出公正、公开、公平。 (4)考核后没有及时的沟通与反馈。对员工工作中的成绩和失误没有给予及时地肯定和纠正，导致员工不满。 （二）从薪酬系统本身来看 1、薪酬制度不合理。 薪酬制度指由公司根据劳动的复杂程度、负责程度和劳动条件等因素，将各类薪酬划分等级并按等级确定薪酬标准的一种制度，在这里主要指薪酬制定的依据及制定各类人员薪酬的方法。现实中薪酬制度的不合理主要表现为： （1）薪酬制度的系统性低。企业现行的薪酬制度往往会经过或大或小的新资改革而形成。 （2）薪酬制的方向性错误。薪酬制度涉及的是一个方向性问题，即企业鼓励何种行为，侧重于奖励何种表现的问题。它将对员工行为起引导作用。受传统观念的影响，许多中国企业较重视人和，在奖金的发放上较多的倾向于年资，这样做的后果果就是使新员工，特别是新加入的高级人才因得不到重视而丧失工作热情甚至离职。 2、薪酬体系结构设计不合理。 薪酬体系主要指薪酬的构成。企业中绝大部分企业在其结构设计上不够合理，表现为： （1）固定工资比例偏高，使收入差距拉不开，不能体现出公平与效率。 （2）浮动薪酬浮而不动，流于形式成为一个固定的值使激励无效。 （3）所有的员工薪酬结构模式都一样，针对性不强。 （4）绩效薪酬的获得标准过多地涉及到等级和年资。使新员工失去信心与工作的积极性。 （5）长期薪酬比重很小，导致长期激励不足。 （三）从系统运行来看 1、薪酬策略与企业自身特点不符。 很多企业虽然设计了较为合理的薪酬制度和薪酬体系但是却不能实施，原因就是薪酬策略与企业战略和企业文化相冲突或不适合企业发展阶段的要求。很多企业的薪酬设计缺乏统一的指导思想和设计基础。许多企业在在制定薪酬计划时不考虑薪酬方案要实现的目的和指导政策，通常是一开始就陷入具体的设计中，反复商讨薪酬的单元构成、水平差异等问题，各持不同意见而没有统一的指导思想和原则，或者是照搬理论上的薪酬体系，盲目模仿其他企业的薪酬模式，忽略自身特点，发展目标、经济实力及市场地位，思考是零碎和片段的，而导致薪酬策略与企业战略不服，与企业文化相冲突。 2、企业内部沟通不畅，导致员工不支持薪酬系统。 许多企业虽然设计了较为合理的薪酬制度和薪酬体系，却由于管理者与员工缺少沟通而无法运行，收不到预期效果。表现在：（1）、由于信息传递不及时或传递失误导致员工不知道或错误理解有关政策，从而引起的不满又得不到有关上级的解释或说明，抵触情绪越来越强，导致系统运行受阻。（2）、上级不了解员工的想法，对下级的需求、有关的政策建议和意见以及有关系统运行的效果得不到及时地反馈，导致管理者在管理中的失误而不自知，误以为系统合理就万无一失。 三、改革思路及对策 （一）大力建设企业的薪酬文化来宣传合理的薪酬价值观 企业文化是企业分配思想，价值观、目标追求、价值取向和制度的土壤，它表明了企业所重视的人和事，企业文化不同，其薪酬模式必然不同。公平合理的企业文化氛围，会为公平合理的薪酬系统的运行提供有利的环境支持。一方面，从公平感本身特点而言，公平感有很大的主观色彩，员工往往会过高的估计自己对公司的贡献，看不到自己的缺点，而低估他人对公司的贡献并挑剔别人的毛病，而建立与企业文化和薪酬制度相一致的公平观，通过规章制度、薪酬手册制定明确的薪酬标准，并保证其公开透明将有效避免因主观因素引起的内部不公平。另一方面，我国许多企业由于长期受计划经济的影响。企业中形成了一种“重资历、轻能力”的文化。一个企业要使薪酬管理体系得到顺利实施和有效运行，必须建立一种绩效导向的文化氛围，必须把有关“人”的各项决定——岗位安排、工资报酬、晋升降级和解雇——看成一个组织的真正“控制手段”。因为，有关人的各项决定将向组织中的每一个成员表明，管理层真正需要的、重视的、奖励的是什么。另外，企业要塑造一种上下级之间的无缝沟通的文化氛围，才能保证企业的人际和谐，可减少因沟通不够而引起的误解，有利于各项制度的实施。 （二）建立科学规范的职位评价系统并保证其有效运行。 岗位评价和岗位分析是针对岗位本身的复杂性、责任大小、工作量多少、难易程度、控制范围、所需知识和能力以及工作态度并结合各个职位对企业经营目标的贡献对岗位的价值进行量化评估，以确定其相对价值大小，从而确立一个合理、稳定、系统的工作结构，开发一个工作价值的等级序列并以此确定薪酬等级和职位待遇的过程。岗位评价和分析是现代企业薪酬设计的基础，也是从根本上解决薪酬对内公平的关键所在。首先，职位评价应立足于岗位，岗位评估的是岗位而不是岗位中的员工。应从劳动的多样化角度设计报酬，依靠价值定待遇，是不同职务之见比较科学化、规范化，让员工相信每个职位的价值都反映了该职位对公司的贡献，既有很强的说服力。其次，要对职位评价的基础及各项指标进行清晰的界定，避免引起员工的不信任和对偏袒、歧视的怀疑，以提高员工对职位间的差距的可接受程度，使其接受薪酬差距的心理承受力也随之增强。再次，应尽量使评价过程透明，可引入评价委员会，适当吸收员工参与有关政策的讨论，让员工积极地参与岗位评估工作中来，以便更好地反映员工利益，保证员工权利。最后，岗位评估的结果应该公开，使员工对岗位评估的结果产生认同。 （三）建立系统公正的绩效考核体系以确保绩效薪酬与业绩考核挂钩。 制定一个完善的绩效考核系统，是实现薪酬与绩效挂钩实现内部公平的重要环节。建立系统公正的绩效考核体系就要保证其公平、有效。公平是实现报酬制度达到满足与激励目的的重要成分之一，对于通过努力获得报酬的员工来说，必须让他们相信与付出相应的报酬会随之而来。如果企业未能建立可信度，那么员工对于报酬制度的信任感也将受损，工作积极性与主动性将大打折扣。而有效是绩效考核制度建立的根本目的，这就要求企业必须做到以下几点： 1、能精确的测量业绩； 2、工资范围应足够大，以便拉开员工工资的距离，保正具有激励性； 3、清楚的定义工资和业绩之间的关系，并能将业绩测量的结果与工资结构水平挂钩； 4、存在改进业绩的机会； 5、其经理人员应由熟练技能设定业绩标准，并操作评估过程，而且经理及下属之间存在相互信任。 此外，在建立绩效考核体系的具体操作过程中应该让员工参与标准的制定，通过讨论、沟通等形式让员工参与目标的制定，从而使组织为其制定的绩效目标更可观，更公正，更具接受性。在标准的制定上应该使指标明确并能被量化，但不易过于复杂，并应体现出岗位特点，应针对不同岗位设立不同标准。指标的选择是针对企业的职能及该部门对企业的战略支持而设定的、关键的、少而精的指标，可以确立关键绩效指标体系，将绩效管理与员工的业绩结合在一起。首先根据企业的战略目标，确定关键驱动因素，然后对关键驱动因素分别分析给出子因素，从而确定各个闭门的关键绩效指标，以及各岗位的关键绩效指标。指标确定是要尽量量化，不能量化的要细化或标准化。对待可量化的指标我们可以用数值来表示，对待非量化指标用程度来表示，从而避免出现主管偏差等问题。其次，在考核过程中应注意避免评估者的主观性因素如第一印象，近期效应、晕轮效应等，最后，应注意沟通和反馈，而且必须将绩效考核的结果应用于多元化报酬结果的制定中，论贡献确定报酬，避免考核流于形式，形同虚设。并及时发现评估考核过程中的失误及时纠正。 （四）通过薪酬调查并结合企业自身特点确定一个合理的薪资水平 为了保证提供有竞争力的薪酬，企业必须考虑本地区同行业相似规模的企业薪酬水平，以及本地区同行业的市场平均薪酬水平。要确定合理的薪资水平，企业必须进行薪资调查，收集最新的数据。企业可以委托专业咨询机构进行调查，并且在对结果进行分析的基础上结合企业自身特点确定企业总体薪资水平。常见的薪资策略有以下几种： 1、市场领先策略，即高于市场平均水平，一般来说，处于高速成长期的高科技企业宜采取这种策略。 2、市场跟随策略，基于市场平均水平相当，适合于薪资承受能力弱，生产经营特点不突出，不能将薪资成本过多转嫁的企业。 3、低薪策略，即低于市场的平均水平，对于经营相对稳定，人际和谐的企业来说比较适合，有利于企业的低成本扩张。 4、上高下低，即高管人员薪资高于平均水平，而基层人员低于平均水平，这样既有利于吸引高级管理人才，又能适度控制薪资成本，适合于管理型企业。 5、下高上低，即基层人员薪资高于平均水平，而管理人员低于平均水平，适合于已取得明确市场地位，产品处于成熟期的企业。 （五）引入监督机制和沟通机制保证薪酬管理系统的有效实施 引入监督机制可以有效地避免薪酬系统运行中的不合理，减少人为的错误操作行为，而员工监督是最好的监督，因为其利益的相关性，员工会十分负责，而薪酬沟通能更好的发挥员工的监督作用，保障公正的薪酬制度得以公正的执行。注意与员工沟通薪酬，让员工明白公司为他们所付出的代价，实际就是企业的薪酬制度应透明化。实行保密薪酬制度的企业经常出现这样的现象：强烈的好奇心理使得员工通过各种渠道打听同事的工资额，使得保密的薪酬很快的公开化了，即使制定严格的保密制度也很难防止这种现象。既然保密薪酬起不到保密作用，不如直接使用透明薪酬。实行薪酬透明化，实际上是向员工传达了这样一个信息：薪酬高的人自有其高的道理，薪酬低的人也自有其不足之处；薪酬透明化实际是建立在公平、公正、公开的基础上，具体包括以下做法： 1、让员工参与薪酬的制定和考核工作，在制定薪酬制度时，除各部门领导外，又应该有一定数量的员工代表。核定员工绩效薪酬，可以采取上级建议，各级核定的方法，这样既可以避免由于上下级矛盾或过于亲密引起的过高或过低的判断，同时也可以使管理者从更高层次上审视员工绩效薪酬的内部公平性，减少有限视眼下对组织整体薪酬内部平衡的忽视。 2、发布文件详细向员工说明工资的制定过程，评定后制定的工资制度，描述务必详细，尽可能不让员工产生误解。 3、建立一个员工信箱，随时解答员工在薪酬方面的疑问，处理员工投诉。 （六）注意薪酬支付的技巧 在薪酬支付上应注意满足层次需求，虽然目前我们说工作不仅仅为了工资待遇，但是工资作为满足低层次需求的保障条件，对绝大多数人来说，仍是硬道理。按照众所周知的马斯洛需求层次理论说明，人的需求是分层次的，只有满足低层次需求后，才能考虑更高的层次需求。薪酬可以满足人们不同层次的需求，它在提供员工衣食住行的同时，也为员工发展个人业余爱好。追求更高层次的需求提供条件，此外薪酬还是成就的象征，员工常常把薪酬看成是企业对他们工作的认可和欣赏。因此，再支付薪酬上，对收入较低的一般员工应用经济性的薪酬；而对于高层次人才，应该将经济性薪酬和非经济性薪酬结合起来，如果工资较高但是缺少培训和发展机会，仍然缺乏吸引力和激励性。从薪酬的支付时间上，我们应及时的发放工资和奖金。适当缩短建立工资的时间，有助于取得最佳激励效果。通常，频繁的小规模的奖励会比大规模的奖励更为有效。减少常规定期的奖励，增加不定期的奖励,让员工有更多的意外的惊喜，也能增强激励效果。 参考资料:[1]刘军胜.薪酬管理实务手册[M].北京：机械工业出版社，2005[2]丁向阳.中国企业的薪酬问题与薪酬设计——曾湘泉教授在“第四届中日人力资源开发国际研讨会”上的报告[J].中国人才，2003,（2）.[3]刘昕.薪酬管理（第二版）[M].北京：中国人民大学出版社，2007