企业：阿里巴巴、新希望、方太思路：1、民营企业在国民经济重要的重要位置2、民营企业的一般特点3、民营企业战略人力资源管理的现状及问题4、企业发展的不同阶段如何有效地解决这些问题5、民营企业的发展趋势，民营企业HR工作任重而道远，困难与希望并存
工商企业管理是研究工商企业经济管理基本理论和一般方法的学科,该专业的应用性很强,它的目标是依据管理学、经济学、会计学等基本理论,通过运用现代管理的方法和手段来进行有效的企业管理和经营决策,保证企业的生存和发展.学术堂整理了20条工商企业管理毕业论文题目,供大家参考:1、企业并购中的文化整合问题2、我国快速消费品行业营销渠道管理研究3、基础设施产业反垄断问题研究4、我国网游产业开展网络营销的策略分析5、企业信息化与电子商务6、企业信息化与营销创新7、企业信息化与管理创新8、WTO对中国电子商务的影响9、电子商务与物流管理平台构建与应用10、企业电子化与商务整合策略研究11、决策支持系统在电子化企业中的应用12、企业间信息系统平台的开发与构建13、物流管理的应用技术研究和实施14、企业并购中的文化整合问题15、企业购并扩张研究16、浅议商业银行管理创新17、浅析企业货币资金内部控制18、探讨深化国企改革与建立经营者的激励和约束机制问题19、论企业的激励机制20、论中国私营企业的人力资源管理
工商企业管理专业毕业论文参考题目 1、企业广告策划的主要问题及对策研究 2、管理人员选拔与培训存在的问题与对策分析 3、国有企业资产重组的主要动因与途径探索 4、企业市场营销策略研究 5、浅谈中小企业的人才战略 6、企业如何进行网络营销 7、我国轿车市场存在的主要问题及发展趋势分析 8、我国民营中小企业生存和发展研究 9、企业多元化投资战略探讨 10、论企业产品成本的控制与管理 11、企业品牌策略研究 12、论我国企业如何应对经济全球化浪潮的冲击 13、加入WTO后我国零售业物流发展对策研究 14、论企业的绿色经营 15、多元化集团发展战略研究 16、高等学校品牌经营策略研究 17、论我国农产品绿色营销 18、论企业管理制度创新 19、中小企业股份化改制探讨 20、名人广告存在的主要问题及对策研究 21、中小型企业并购过程中应注意的问题探讨 22、我国中小企业融资中存在的问题及原因探析 23、论企业的集团化发展策略 24、员工招聘与面试技巧探讨 25、浅析企业管理中的风险控制 26、浅谈负债经营 27、论企业高层管理人才的选拔与培养 28、论商业零售企业营销战略管理 29、关于合理利用外资策略研究 30、传统管理模式与现代信息管理模式的比较分析 31、中国商业体制下连锁经营面临的问题与对策思考 32、国有企业知识型员工激励机制的探讨 33、论知识经济时代的国有企业经营管理 34、对我国税费改革的思考 35、论现代企业管理制度的创新 36、市场经济条件下国有企业竞争力探讨 37、论企业如何设施品牌战略 38、国有企业核心人力资源开发研究 39、论体制转换中的财政职能转变 40、论企业文化建设 41、试论企业可持续发展中的员工培训策略 42、论中国税收改革 43、市场经济条件下如何做好纳税服务工作探讨 44、企业战略并购研究 45、中小企业发展战略研究 46、国有企业经营者激励机制研究 47、企业并购中风险规避策略研究 48、论国有医疗机构改革 49、国有企业股份制改革若干问题探讨 50、论国有企业创新机制建设 51、我国证券市场运行的供需矛盾分析 52、服务企业CIS的导入研究 53、论企业薪酬制度改革 54、现行税收征管模式评析 55、社会保险制度改革探索 56、中国商品批发企业现状与发展对策分析 57、现代商业连锁经营问题分析与对策思考 58、现行增值税制的问题与对策分析 59、企业品牌战略实施中的主要问题及对策研究 60、国有企业高级人才流失的原因与对策研究 61、我国中小型企业技术创新的现状分析与对策研究 62、关于进一步完善我国企业所得税制度的探讨 63、国有大型零售商业发展趋势分析及对策研究 64、中国民营企业如何提高核心竞争力 65、中小企业股份制改革探讨 66、网络营销中的关键问题及对策研究 67、体验营销的主要策略研究 68、中国加入WTO后零售企业经营对策研究 69、中国绿色消费存在的问题与对策研究 70、关于中国名牌商品国际化的思考 71、当前我国物业管理存在的问题及对策 72、团队激励方法探讨 73、企业产品创新机制研究 74、生命周期理论在产品创新中的运用研究 75、产品广告策划存在的问题及对策分析 76、试论满足需要与创造市场 77、我国批发商的生存与发展问题(或零售商)探讨 78、市场营销道德问题分析 79、“假日经济”营销问题探讨 80、对非营利组织营销问题的思考 够不?????
学术堂整理并提供了96条工商企业管理毕业论文的题目：1、现阶段高职财经类专业教学改革的研究与实践2、政府绩效管理理论及其实践研究3、公共服务供给的组织间合作网络4、企业中个人的绝对权力与企业衰败5、项目管理:大学生社团管理的创新模式6、工商管理专业应用型本科人才培养措施7、德鲁克论管理的新范式8、税收精细化管理刍议9、政府治理与公司治理中委托代理问题比较及其启示10、工商管理专业本科案例教学模式及其评析11、政府执行力研究现状12、工商管理类专业企业管理案例教学理论与实践研究13、构建工商管理专业应用型本科人才培养体系14、成都市城市化进程中失地农民职业流向调查15、工商管理专业实践教学改革探讨16、我国工商管理的现状分析及思考17、浅析市场调查与预测教学中实践能力的培养18、改革人力资源管理课程 培育实用型应用性人才19、中美工商企业管理文化比较研究析论20、工商管理专业本科教育改革研究21、试论学校体育政策执行力的基本理论与构成因素22、“案例教学法”及其对管理学教学的启迪23、基于定货合同的供应商柔性分析和选择模型24、国有企业绩效管理体系研究25、浅谈人力资源管理课程的实践教学改革问题26、国外工商管理案例教学法及其借鉴27、宽就业口径下的高职工商管理专业群构建28、工商管理专业培养目标与课程改革探讨29、实证方法在管理学研究中的应用30、基于专业群理念的经管类专业实践教学问题的改革探讨31、基于就业导向的电子商务专业课程体系改革与实施32、高职工商企业管理专业高端技能型专门人才培养模式探析33、论高职工商企业管理特色专业建设34、基于供应链管理(SCM)思想的中高职衔接35、适应企业需求,培养高职工商企业管理人才--高职工商企业管理专业人才需求调查分析36、论公共组织战略管理的核心37、商业医疗保险需求的调查与分析38、九型人格与政府领导力重塑39、浅谈管理沟通课程的教学40、工商企业管理专业创新教育探索41、绩效管理在中国地方政府管理中应用的现状和缺陷42、浅谈企业工商管理类人才应用能力的培养43、高职高专工商企业管理专业学生管理实践能力培养模式探索44、九型人格模型和政府领导力构建45、电力企业应提升供应链管理战略46、基于能力培养的管理学课程教学方法研究47、实践导向的高职工商企业管理类专业教学模式的改革与探索48、工商管理专业应用型本科人才培养模式的研究49、综合职业能力视角下的工商企业管理专业课程体系重构50、管理者社会责任观教育与工商管理专业培养51、库存管理技术综述52、中国成功企业家的素质特征53、政府企业化管理若干问题探析54、新时期管理创新所面临的问题--兼论社会转型伴随管理转型55、管理类学生职业胜任力结构模型研究--以浙江台州地区为例56、工商企业管理专业案例教学存在的问题与改进措施57、高校经济管理类实验室利用率提高探讨58、高职院校校中厂建设的探索与实践59、高职工管专业实践教学体系存在的问题及对策60、浅谈新公共管理理论对我国政府管理功能转变的启示61、以就业为导向的工商管理专业动态模块化教学探讨62、以模拟公司为载体的人力资源课程项目化设计63、沙盘模拟演练在高校专业实践性教学中的应用探析64、以能力为导向的工商管理专业本科应用型人才培养模式研究65、高校专业建设如何避免同质化--以工商企业管理专业为例66、我国管理类本科人才培养中的问题与对策67、工商管理发展趋势与高等学科教育68、近代中国民间工业会计核算的改革与发展69、一种永续经营的思维观70、工商管理专业创新研究与学生就业能力培养71、基于地方高校工商管理类专业本科人才培养目标的探讨72、艺术管理与设计管理73、工商企业管理专业与行业发展调研报告74、人力资源管理专业课程设置中应注意的几个问题75、企业工商管理人员应具备的能力及提升途径76、营销专业“实验、实训、实践”创新人才培养模式研究77、论管理会计在商业银行的应用78、高职院校经管类专业学生实践课考核方式探讨79、工商企业管理专业“工学结合”人才培养模式研究80、浅析中美工商管理本科教育课程设置81、基于职业经理人培养的工商管理专业课程体系改革研究--以吉首大学为例82、SA8000社会责任管理体系与企业社会责任建设83、工商管理培训的可持续发展研究84、高职教育管理类专业实践教学模式研究85、儒学对日本企业文化的影响--兼论传统文化与现代化建设的关系86、探析工商管理应怎样推动经济的发展87、关于管理沟通课程教学和考试改革的思考88、制造企业预算控制系统的构成89、浅谈企业工商管理类人才应用能力的培养90、基于ERP沙盘模拟企业管理课程实训教学浅析91、工商管理类人才培养模式思考92、突出创新能力培养,创建有特色的《管理学》课程教学体系93、创建经管类综合实验教学基地的研究与实践94、试析MBA教育的基本特点95、“工学结合”模式下工商企业管理专业实践教学体系的创新96、工商企业管理专业中高职衔接课程体系构建初探
已解决问题收藏 转载到QQ空间 大专毕业生简历怎么写？我 学的是计算机专业，最好有篇范文让我 参考下。5[ 标签：简历 范文,大专,简历 ] 匿名 回答:1 人气:1 解决时间:2008-11-28 16:34 满意答案看看我这个简历可否参考一下 ：： 有没问题？？ 自我评价 事业心上进心很强，掌握了很多的理论知识和实用技能，工作学习态度谦虚认真，能深切体会到团队精神的重要性，能有独特的设计思想和方法，有一丝不苟的工作态度，形成了一套很好的设计程序，具有很强的可塑性 职业技能和特长 -- 非常熟练多种设计软件,包括AutoCAD、Adobe Photoshop、Sketch Up、 湘源控规、天正建筑、Autodesk revit以及Word、PPT等 -- 能解决设计中的很多细节问题,如软件应用、图纸处理技巧、图纸内容的标准等 -- 熟悉城市设计项目的方案构思 -- 很熟悉总体规划,控制性详细规划的项目进程,包括前期调查、绘图方法、大量图纸的管理程序等 -- 非常精通最新版设计软件以及电脑系统的安装应用,业余很乐意担任公司电脑的维护工作 求职意向 现任职业：规划设计师 目前薪资： 工作经验：应届毕业生 到岗时间：面谈 期望工作性质：不限 期望从事职业： 规划设计师 期望工作地区： 上海 期望工资：面谈 职业目标：希望在单位长期稳定，通过一段时间的学习，能够熟悉各项工程的进程、做好方案的表现与最终的贯彻实施以及负责项目的全过程，立志成为业界真正的中高层人员 工作经历 2007年08月— 2007年11月 ： 同济院九域城市形态研究中心 【单位性质】：私营企业 ( 1 - 49人) 【公司简介】：同济大学副教授自有公司,设计项目按照同济规划院程序进行,城市控规 总规 城市设计项目很多 【所任职位】： /规划设计师 【工作地点】： 上海 【职责描述】：河北省邢台市控制性详细规划 黑龙江省逊克县城市总体规划 在前期做了大部分的工作 月薪 第一月2000元 第二月2500元 一份适合我、发展前景比较好的工作,但最后因为学校开学,以及学校需要单位承担安全责任等原因而离开岗位 【离职原因】：实习结束,学校开学 2007年07月— 2007年08月 ： 美国RHM国际设计集团(深圳) 【单位性质】：合资/合作（欧美企业） ( 100 - 499人) 【公司简介】：欧美公司，2001年在英国建筑杂志举行的全球设计公司50强评选活动中排名第二,此为1994年在中国深圳设立的集团全资附属公司,但里面实际情况稍差 【所任职位】： /规划设计师 【工作地点】： 深圳市 【职责描述】：参与小三峡旅游规划与洛阳市火车站城市设计，独立完成合肥市中心区城市概念设计方案 月薪1000元 【离职原因】：拖欠员工工资 2006年12月— 2007年02月 ： 商丘市规划勘测建筑设计研究院 【单位性质】：国营企业 ( 50 - 99人) 【公司简介】：商丘市规划建筑勘测设计单位，直属于商丘市规划局，规划资质乙级、建筑资质甲级 【所任职位】： 规划科/规划设计师 【工作地点】： 商丘市 【职责描述】：独立完成新农村建设规划，完成商丘市阏伯路城市设计中难度较大的工作 月薪900元 【离职原因】：实习结束,学校开学 项目经验 2007年09月— 2007年11月 ： 黑龙江省逊克县总体规划 【项目描述】：中国边疆地区的一个县城的总体规划 【责任描述】：在负责人的带领下，半个月内组织小组（前后共2人）完成基础资料部分的成果绘制，确定城市发展规模、性质和方向 2007年08月— 2007年11月 ： 河北省邢台市控制性详细规划 【项目描述】：中小城市，30平方公里的控制性详细规划 【责任描述】：在负责人的带领下，两个月内，到河北邢台各部门参与基础资料的调查和收集,负责组织小组（前后共5人）完成基础资料部分成果的绘制,初步拟定城市发展结构 2007年07月— 2007年08月 ： 重庆巫山小三峡旅游规划 【项目描述】：中等旅游规划项目 【责任描述】：一个星期内负责公共设施布置，视线组织，规划结构以及其中的两个重要旅游接待点的规划 2007年07月— 2007年08月 ： 合肥市中心区城市概念设计 【项目描述】：合肥市中心区城市设计 【责任描述】：一个星期内独立完成一个规划方案 2007年07月— 2007年08月 ： 洛阳市火车站站前城市设计 【项目描述】：洛阳市火车站站前区域的城市设计 【责任描述】：一个星期内负责其中站前道路的交通组织规划 2007年01月— 2007年02月 ： 商丘市阏伯路城市设计 【项目描述】：商丘市一条重要商业街的城市设计 【责任描述】：半个月内负责其中最重要的部分--古建筑群的立面设计和渲染，以及旁边的现代建筑的设计和渲染 2006年12月— 2007年01月 ： 一个新农村建设规划 【项目描述】：商丘市周边地区一个新农村建设规划 【责任描述】：一个星期内负责整个项目的进程和完成所有成果包括规划平面，管线布置，景观规划，道路规划以及汇报PPT等 2005年07月— 2007年08月 ： 宜昌市民生商务酒店设计 【项目描述】：宜昌市民生商务酒店，建筑共26层 【责任描述】：一个星期内负责完成一个立面方案 教育背景 2003年09月 — 2008年07月 ： 三峡大学(原武汉水利电力大学宜昌) 城市规划(五年制) 本科 【专业描述】：专业主要课程：素描、水粉、水彩、钢笔速写、色彩构成、平面构成、立体构成、城市规划原理、城市规划设计、城市设计、城市规划理论与城市发展史、城市道路与交通、城市生态与环境保护、城市社会学、城市地理学、城市经济学、区域规划、城市规划行政法规与城市规划管理、城市地理信息系统GIS、城市工程系统规划、城市规划系统工程、城市防灾学、建筑工程制图、阴影透视、建筑材料、建筑力学、建筑学、中国建筑史与世界建筑史等� 其中三年建筑学习，两年规划学习 培训背景 2005年06月— 2005年07月 ： 百师特公司 商务礼仪 语言能力 英语 六级 IT技能 网页/平媒设计/AutoCAD： 使用48个月 精通 办公软件/Office PowerPoint： 使用36个月 精通 办公软件/Office Word： 使用48个月 精通 办公软件/Office Excel： 使用48个月 熟练 网页/平媒设计/Coreldraw： 使用1个月 一般 网页/平媒设计/3Ds max： 使用1个月 一般 网页/平媒设计/Macromedia flash： 使用1个月 一般 网页/平媒设计/Adobe Photoshop： 使用36个月 精通 证书信息 2006年12月： 大学英语四级 四级 2007年06月： 大学英语六级 六级 附件信息 证书 四级 证书 六级 其他信息 社会经验方面 ：早期参与大学生创业活动，以及多种基层市场营销活动，大三以后利用假期到多个建筑设计、规划设计单位实习,积累了很多细节经验 理论知识方面 ：在校期间大部分课余时间用于研究学习最新的设计软件以及优秀的建筑、规划、景观设计思想，尤其是佛兰克·盖里、瑞姆·库哈斯、阿德里安、安藤忠雄、贝聿铭、赖特、路易斯·巴拉干等的作品。另外知识面涉及企业管理、美术、音乐、文学、苏·霍姆林斯基的心理学等 在校论文发表 ：《城市居住形态研究——从规划、建筑、管理方面探讨邻里关系的处理》（题目非本意）《探讨AUTO CAD在课程设计中的应用》（学校二等奖） 兴趣爱好 ：足球、篮球、音乐、电脑系统 这下可以了吧！
1、论文题目:要求准确、简练、醒目、新颖。2、目录:目录是论文中主要段落的简表。(短篇论文不必列目录)3、提要:是文章主要内容的摘录，要求短、精、完整。字数少可几十字，多不超过三百字为宜。4、关键词或主题词:关键词是从论文的题名、提要和正文中选取出来的，是对表述论文的中心内容有实质意义的词汇。关键词是用作机系统标引论文内容特征的词语，便于信息系统汇集，以供读者检索。每篇论文一般选取3-8个词汇作为关键词，另起一行，排在“提要”的左下方。主题词是经过规范化的词，在确定主题词时，要对论文进行主题，依照标引和组配规则转换成主题词表中的规范词语。5、论文正文:(1)引言:引言又称前言、序言和导言，用在论文的开头。引言一般要概括地写出作者意图，说明选题的目的和意义,并指出论文写作的范围。引言要短小精悍、紧扣主题。〈2)论文正文:正文是论文的主体，正文应包括论点、论据、论证过程和结论。主体部分包括以下内容:a.提出-论点;b.分析问题-论据和论证;c.解决问题-论证与步骤;d.结论。6、一篇论文的参考文献是将论文在和写作中可参考或引证的主要文献资料，列于论文的末尾。参考文献应另起一页，标注方式按《GB7714-87文后参考文献著录规则》进行。中文:标题--作者--出版物信息(版地、版者、版期):作者--标题--出版物信息所列参考文献的要求是:(1)所列参考文献应是正式出版物，以便读者考证。(2)所列举的参考文献要标明序号、著作或文章的标题、作者、出版物信息。
浅析如何让人力资源成为人力资本摘要： 在当今社会，人力资源已成为时髦并被广泛接受的名词，原来的人事部已纷纷改称人力资源部。然而，仅将人力作为资源还不够，还应将人力变为资本，使其成为企业的财富，让其为企业所用，并不断增值，给企业创造更多的价值。关键字： 分析 招聘 使用内容： 一、资源和资本虽然只有一字之差，但却有着本质的区别。首先，资源是自然形成、未经开发的，而资本却经过精心的开发和筹划，成为企业产生利润的基础。其次，资源和资本在使用上考虑的角度完全不同，如果要资源，人人都想要最好的，钱越多越好，技术越先进越好，人越能干越好，但作为资本，人们就会更多地考虑投入与产出的关系，会在乎成本，会考虑利润。第三，提到资源人们多考虑寻求与拥有，而提到资本人们会更多地考虑如何使其增值生利，资源是未经开发的资本，资本是开发利用了的资源。 1、在人才招募上：如果我们正在找工作，我们读十份招聘广告，会发现可能有一半以上的内容十分雷同：35岁以下，本科以上学历，三年以上相关工作经历，能流利地使用英语等等，难道有这么多公司对人才的需求是一样的吗？ 我曾听一个年长朋友抱怨过，他工作的公司在招聘时要求能流利地用英语交流，那时，这个要求很普遍，为了找工作，他在应聘前还真在口语上下了不少功夫，应聘面试时与考官侃侃而谈，顺利过关，结果工作快半年了，除了"Hello"之类的就没说过什么英文。还有的公司，招聘话务员，要什么："本科以上学历，英语四级以上，能用关于交流。"本不是一个名不见经传的公司，从来没有做过对外贸易，资源浪费啊！也许他们是为了长久之计吧！ 上述的招聘就是将人作为资源，只片面地追求好，不论是否需要，都要求本科以上学历，流利的英语等，只要别人要求，我就要求。这种招聘方式，或者会为企业增加不必要的人力成本，或者成为员工队伍不稳定的根源。终将回给企业带来不必要的麻烦。 我们可以分析一下，一个人的能力不同，其对薪金和发展前景的要求就会不同，一个不太会讲英语的人和一个能流利地进行英语听说读写的人对薪酬的期望会有很大差别，同样，一个营销专业毕业的大专生和一个MBA或EMBA对薪酬的要求更会大不相同，一个人具备了更多的知识和技能，社会就为他提供了更多的工作机会，使其容易不稳定，同时，由于他们投入了大量成本才成为了较为稀缺的人才，社会提供给他的报酬水平也会较高，一个企业如果想招募并留住这样的人才，只能按社会标准付给他较高的薪酬，这就意味着我们增加了成本。如果，我们将人力看作资本，这是我们会很自然地考虑一个问题：我们多付的成本能否给我们带来收益？ 假设一个企业只做国内贸易，估计在一年之内都不会与国外公司打交道，如果招聘时非要求良好的英语水平，这对企业来说只会带来两种结果：（1）增加工资成本。本来销售部的工资成本可能是15000元/月，由于要满足高素质员工的薪金要求，使工资成本增加至30000元/月，而增加的15000元成本并不给企业带来任何价值。这样做不是白白浪费吗？（2）造成流动，增加招聘培训成本。如果公司不能提供有竞争力的薪酬，招来的员工在了解到他们的收入状况后会产生不满，然后另谋高就，这样，不仅使公司已支出的招聘培训费打了水漂，还得不断再去"浪费"招聘培训费用，以维持公司在人才上的高要求，而这些增加的成本也不能给企业带来价值。 2、在人才的使用上：一个公司招募了一个新员工，在招聘时其条件完全符合公司要求，但试用期结束时，该员工却未能完成公司的工作，因而被解聘，这是谁的过错？公司？员工？ 我们很难说这完全是一方面的过错，但我们知道，对同一个员工来说，将其视为资本或视为资源会有完全不同的结果。现在让我们来看看孙先生的故事。 孙先生大学毕业后应聘到甲公司做销售员，三个月过后，被炒了鱿鱼，于是，孙先生又来到乙公司，销售业绩却很不错，不到一年，就被提升为销售主管，同样一个人，为什么会有如此不同的表现？让我们一起去看看在招聘过后，甲、乙公司都做了些什么。 孙先生来到甲公司后，人力资源部让他填写了各种表格，然后，就让他到销售部上班。销售经理将一摞产品和公司的介绍资料给了他，安排他去行政部领了笔、本等用具，向他介绍了部门的其他同事，最后，给他下达了销售指标，并让他坐到办公桌旁开始工作。孙先生没有销售经验，由于拿到的资料是公司发给客户的宣传资料，对产品的介绍很简单，孙先生对产品是什么也不甚了解，只能自己瞎闯，结果三个月过去了，仍是一头雾水，不要说完成销售任务，根本就没开张，结果被炒了鱿鱼。 在乙公司孙先生有着不同的经历，到人力资源部报到后，人力资源部对他们进行了关于公司文化、公司发展史、公司规章制度等方面的培训，使孙先生对公司有了全面的了解，到了销售部，又受到产品知识、销售技巧等方面的培训，随后销售经理亲自带他到销售现场观摩其销售过程，在这之后，才让他独立进行工作。在每周的销售例会上，销售经理还会不断组织大家对销售中的疑难问题进行讨论，帮助大家解决问题，不断提高。孙先生不笨不傻，在这种周到的训练和辅导下，很快就入了门，加上孙先生勤奋敬业，销售业绩迅速上升，渐渐成为销售员中的佼佼者，很快就被提升了。 甲、乙公司对人才不同的处理方式反应了不同的人才观，甲公司将人才仅视为资源，只要招进来，就算完成任务，而乙公司将人才视为资本，根据企业的需要不断对其进行经营开发，使其升值，成为企业的利润来源。两种做法导致的结果可想而知：甲公司在感叹"人才难求"，一直忙于苦苦寻找好的"人力资源"，乙公司却人才济济，经济效益不断提高，而实际上他们拥有同样的资源，就像他们都招聘过孙先生一样。 现在，我们了解了将人力作为"资源"和"资本"的不同做法和不同结果，我们知道只有将人力视为资本，才能最经济地拥有人才，并拥有充足的人才，并使人才不断成长，为企业带来源源不断的利润，那么，我们应如何将"人力资源"变成"人力资本"？ --------------------------------------------------------------------------------二、人才招聘1、招聘前进行规划：现在许多企业尚无能力做全面的人力资源规划，但起码在招聘前应有一个针对本次招聘的规划，这个规划应包括如下内容：。 招聘的目的：为什么要招这个人？。 应聘者的工作任务：招进来的人将完成哪些工作。 对应聘者要求：为完成上述工作，应聘人需要具备哪些知识和技能2、追求"门当户对"农夫娶到公主当然是美事一桩，但如果日后因农夫养不起公主而遭公主抛弃，那还不如开始就娶个村姑，白头偕老，和和美美过一生。招聘人才也是这样，不要一味追求水平高，而要追求经济适用…… 根据企业的需要确定招聘条件。在前面我们已经分析过，过高的要求将造成人力成本增加或人员流动频繁…… 增加透明度，充分确认合作意向。人力资源部应该尽力为企业吸引人才，但吸引人才应*有竞争力的人力资源政策，而不要仅*招聘技巧。""进门，留不住，不如当初就不让进门，因此，在招聘时应与招聘者充分沟通，首先，应让应聘者了解他到公司后将要完成什么工作任务，需要具备哪些技能，以使应聘者能判断自己是否喜欢并胜任这份工作，其次，应该向应聘者客观地介绍公司能提供的待遇和发展机会，这样，虽然损失一些人才，但愿意进入公司的人会相对稳定地为公司工作，从而减少因人才流动造成的招聘和培养等费用的损失。三、人才使用 1、人才开发：（1）人才开发的目的： 使社会人才成为企业人才。虽然我们在招聘时对应聘者的基本素质做了基本的规定和审核，但要想使应聘者的能力能充分为我所用，还需要我们对其进行进一步的培训。例如：当我们招聘一名销售代表时可能会要求他具备良好的语言表达能力，但如果我们不对他进行有关公司和产品知识的培训，他还是不能很好地向客户介绍我们的公司和产品，只有提供相应的支持，员工的才能才会被开发利用，从而给企业带来经济效益…… 使人才适应企业的变化和发展。随着市场的变化，企业也会不断发展和变化，因此，对人才的要求也会不断变化和提高，而企业不可能*频繁地换人来适应这种变化，唯一可行的方法是根据企业的需求不断为员工提供学习提升的机会，使员工的能力不断增长，以适应企业的发展。从而降低人才成本，为公司节约资金，变相的为公司企业增加利润。 （2）人才开发的主要方法： 人才开发的主要方法是培训，培训可以采用多种方式，即可以是参加培训课程，也可以是在工作岗位上的辅导和训练，还可以用鼓励员工自学的方式使员工自己通过读书、上学、进修等方法来进行自我培训，因为是以为企业开发人才为目的，因此，无论采用哪种方式，都应从企业对人才知识技能的需求出发，鼓励员工按企业的要求去不断提高自己。 2、人才使用：恰当地使用人才，能调动员工积极性，使其为企业创造更多价值，并能引导员工向正确的方向发展，从而对企业发展产生积极影响。 人力资本与其他资本相比有其独特性，即其创造利润的能力有很大的弹性，一个工人可以每天生产20件产品，也可以每天生产50件产品，一个销售员可以每年带来10万元利润，也可以每年带来40万元利润，这关键看企业如何去使用员工。从人力资本开发的角度来讲，员工的合理使用主要包括两个方面：（1）提供良好的工作条件：要想使人才创造最大价值，就要为员工提供工作所需的各种支持，包括相关的培训、相应的办公设备、其他部门的配合等等，这样，员工的工作才能得心应手，保持较高的工作效率，从而为企业带来更大效益。 （2）激励：激励的作用：激励一方面可以调动员工的工作积极性，使其能为企业做更多的工作，另一方面可以对员工进行引导，鼓励员工去做正确的事，使员工素质有所提高，从而使人才增值。 激励的方法：激励可以通过满足员工物质需求和精神需求两种方法去实现，满足物质需求可以通过工资、奖金、福利等多种方式实现，满足精神需求可以通过提供晋升或发展机会、感情关怀、工作成绩认可等方式来实现。 谈了这么多，目的还是想把公司的人力资源观提升为人力资本观，但还有待于试行。我认为这一观点在实行中会有迅速改进，最终为企业带来更多利润。 参考文献：1.《企业经营战略概论》刘仲康 主编 武汉大学出版社，.《企业管理咨询》刘仲康 主编 中国财政经济出版社，.《细节决定成败》汪中求 主编 新华出版社，.《现代企业管理》杨湘洪 主编 东南大学出版社，.《管理学基础》单凤儒 主编 高等教育出版社，.《管理科学基础》吴育华 杜纲 主编 天津大学出版社，
先写出你的专业来 ，不同专业不同的格式参考透视外贸对中国经济的影响——— 加工贸易挑战可持续发展 中国现在是世界上被公认的第四大贸易大国。根据中国海关的最新统计，2003年我国进出口总值已达到亿美元，同比增长，但是，进出口顺差亿美元,同比下降。 这一组有增有减的数字究竟意味着什么？它对中国经济的发展产生什么样的影响？ 我们常习惯于用进出口的规模与GDP的比例来衡量一国的经济对国际贸易的依存度，如（图1）所示。从1998年以后，按这个指标来看，的确，中国对外贸易的依存度在迅速增加。根据我们的计算，在2003年，它已超过了60%。但是，这个指标存在很多局限性：首先，这个比例反映的是我国对外的开放度，不能反映由进出口带来的对我国经济增长的贡献。其次，这个指标的大小受到汇率换算率的影响。第三，它没有排除掉其他部门对进出口的影响，然后再通过进出口去影响GDP这样的机制。 因此，为了较为准确地测出对外贸易对我国国民经济的直接影响，最近，我们采用了一种弹性度的测量方法对其又做了重新评价，它排除了上述诸问题的干扰，结果发现：拉动我国经济增长的原动力有两个，一是政府部门的公共支出，二是民间投资，但后者作用较小。相反，民间消费对经济增长没有贡献，而且更出乎人们意料的是，我国净出口额对经济增长没有起到积极作用，这和我们原先的认识有一定差距。为什么会出现这种结果？这个问题的答案是关系到今天评价国际贸易对我国经济影响的重要依据。 加工贸易占主导地位 我们首先分析一下中国的贸易结构（图2），在中国的出口商品中，一半以上是属于进料加工和来料加工装配的贸易产品，因此，从净的出口上，由于出口伴随着进口，而且，附加价值的创造和劳动密集型产业的特点相似，仅限于组装等简单的流水作业，所以整体对GDP的贡献并不大。这就是上述用净的出口来评价对外贸易依存度后，得到的一个比较精确的、但又令人费解的实证结果。事实上，当我们仅仅用出口额来代替净的出口额作上述分析时，就会发现，中国的对外贸易对GDP的贡献度的确“非常大”，竟然达到73％！几乎和传统的用进出口与GDP的比例测量方法得到的结果惊人吻合。实际上，这种测量方法正是造成人们认识上误差的原因之一。 其次，我们进一步通过分析各个类型企业的贸易结构就不难找到国际贸易的规模在迅速增大但对经济增长的贡献却不明显这一问题的根源所在。 从（图3）至（图6）中可以清楚地看到，中外合资企业和外商独资企业的出口中绝大部分是依存于进口的加工贸易(或转口贸易)。相反，中资企业更多的是一般贸易。但是，中外合资企业和外商独资企业的出口今天已在总出口中占有很大的比例，达到了6成之多，这和1985年还不到1%的水平相比，不知道发生了多么巨大的变化，而值得我们注意的是，中资企业的出口比例在明显下降。因此，加工贸易的特征在研究中国对外贸易依存度的问题时决不能忽视。而且，从以下各图表中可以看出，外资企业和合资企业的出口结构中加工贸易的比例在逐年增加，而中资企业一般贸易商品为主导的出口结构并没有发生多大的变化。 加工贸易有力推动就业 为什么加工贸易会被外国资本看好呢？主要可以归纳为以下几点：1、受世界经济环境低迷的影响。2、加工贸易的经营风险比较小。3、加工贸易更多的是集中在劳动力禀赋充足的国家和地区。 首先，在全球经济低迷的情况下，跨国企业对其出口商品的定价能力大大削弱，为此，为了确保企业应有的利润，降低生产成本就成了多国籍企业目前情况下非常重视的生存战略之一。加工贸易恰恰是符合了这种战略的要求。 其次，加工贸易的经营风险比较小。主要是国家风险，它包括宏观经济的稳定性、税制环境的好坏。而汇率风险对这种贸易类型来讲影响并不大，因为加工贸易自身存在着对冲机制，进口的损失出口补，反之亦然。 第三，我们从这种贸易结构的历史发展情况来看，加工贸易都集中在劳动力较为丰富的国家。我们的周边国家都曾经经历过加工贸易的时期，但随着经济的发展，劳动力资源逐渐饱和，其劳动力成本开始提高，在这方面已不再具有优势。加工贸易集中到中国部分原因是中国拥有低廉的劳动力，但除此之外还有3个原因值得重视。首先，中国加入WTO，贸易壁垒已经逐渐减少，对外国投资者来讲，加工贸易的成本大大降低。其次，中国对外资的优惠政策有利于加工贸易的实施。此外，潜在的、庞大的和神秘的中国市场促使外国资本以低风险加工贸易的形式进入，了解了中国内部经济、经营、文化的环境之后，最终销售渠道转向庞大的中国市场。事实上，中国已经成为继美国和英国之后外国直接投资（FDI）总量最大的国家。去年，实际使用外资金额亿美元，同比增长。对华投资最大的国家和地区也都集中在采取加工贸易型投资的国家和地区中，如日本和韩国等。 尽管加工贸易型的FDI在进出口方面对GDP的贡献并不大，但是，它对解决我国的失业问题和民间投资起了不可低估的推动作用。有报道显示，目前外资在中国直接吸收了1800多万个劳动力，间接创造就业机会700多万个。因为加工贸易比起附加价值高的生产类型，它能够更适应中国劳动力的技术特点，能够更大程度地创造出就业机会。所以，我国政府在税制、立项、利润分配和审批手续等多方面给予了非常大的优惠政策。 近来，中国最大贸易伙伴国之一的日本对中国经济的依存度在逐年增加，从以往的加工贸易型战略(日本原材料中国加工再出口到日本)，转向与欧美一样的市场渗透型战略(日本原材料中国加工中国销售)，而这种战略更多的是来自于合资企业。随着中国市场的不断开放，加工贸易战略的这种变化会更为明显。 挑战中国经济可持续发展 如上所述，我们不能否认加工贸易和具有这种战略的FDI对中国经济的推动作用，但是它们的比例过大也给我国经济的可持续发展带来了如下的挑战：首 先，大量的加工贸易会引起价格上的过度竞争，竞争的结果具有两面性，但值得注意的是，承受这种两面性的影响国内外是不对称的。过度竞争造成的产品价格大幅下降，享用好处的一方是国外消费者，尽管给国外生产者带来了一定的冲击，但是却刺激了他们向附加价值更高的产业结构调整，不会引起国外生产者和消费者的利益冲突，取而代之的反而是外国厂商和国内厂商的利益冲突的激化，这种激化通过贸易争端甚至会上升到国与国的争端。相反，过度的价格竞争带来的好处我们却分享得很少，从消费者方面来看，尽管整体上带动了就业，但是，由于过度竞争导致交易条件的不断恶化，我国消费者的人均实际收入水平在下降，国内消费者和生产者的利益冲突在恶化。另外，从生产这方面看，它更不利于中国自身产业结构的调整升级，以摆脱中国企业在国际市场上靠价格获取竞争优势的不利格局。中资企业的一般贸易在下降，造成这种现象的原因有多种多样，但是，产业政策和招商引资政策的脱节也是一个不容忽视的问题。虽然，表面上这些年我们也在生产附加价值高的产品，但是，我们却没有像韩国和日本那样在国际市场上具有竞争力的大型企业。事实上，从我们根据国际贸易理论中的贸易专门化系数(出口减去进口除以贸易规模)所作的中日产品国际竞争力的比较中也能看出，除了在食品、杂货以外，其他产品我们的专门化系数都为负，而日本都为正。这表明中国产品在这些附加价值较高的领域中，至今为止，竞争力还远远落后于日本。 其次，加工贸易的不稳定性使得中国的出口很容易受到世界经济环境的影响。东南亚金融危机的一个教训就是由于加工贸易型的FDI急剧减少，而这些国家的政府为维持以往高速的经济增长，在金融不健全的情况下，开放自己的资本市场，通过提高金融服务业的附加价值来弥补FDI贡献的减少。当然，唯一不同的是中国拥有一个庞大的劳动力和商品市场，对外资来讲有很大的吸引力。但即便如此，它也没有改变加工生产的格局。 第三，它可能对政府宏观经济的调控带来难度。因为，跨国企业为了追求规模的经济性，当新产品激发市场的需求时会进行大量的生产，加工贸易的生产特点也为这种方式提供了非常有利的条件，而这却有可能造成我国配套产业的过度投资和局部泡沫的问题。 第四，因为加工贸易更多需要的是资源的管理，而不重视产品的共同研发，以及技术人员的知识升级，这就造成了中国高级人才的浪费及其知识进化动力匮乏。 根本出路是调整内需 显然，加工贸易的格局受到很多内外客观因素的影响，比如，世界的经济环境，企业承受风险的能力，我国的就业状况等，绝不是我们可以单方面把握的东西，正因为如此，中国经济对外贸易依存度的理想水准就很难确定下来，但是，如果能够把握以下几个环节，就有可能使加工贸易和这种类型的FDI带给中国经济的负面影响控制在最小的程度上。 （一）加快国有企业改革，调整产业结构，提高中国产品非价格的对外竞争优势。为此，招商引资的政策应与产业政策保持协调，而不能光顾和就业政策配套。其中，特别要在重视培植大企业的同时，大力支持中小私营企业的发展。我们的实证研究结果表明，因为私营企业规模较小，能够及时调整产品结构，适应国外市场的需求。而大型企业，不管是中资，还是外资，受汇率影响都较大（在高风险时，出口额受汇率波动的影响高于平均水平）。 （二）解决对外贸易依存度问题的根本出路，还在于扩大内需，这是中国经济可持续发展的关键。但是，我们的民间消费却表现得软弱无力。民间消费的无力表现主要原因还是在于我国居民的收入水平还不够高，更关键的是金融体系的脆弱性(如保险业、养老金、失业基金、教育基金、住房基金等社会保障制度发展得还不成熟等)导致消费者的收入效应和财富效应都无法充分体现———人们担心自己的未来而拼命储蓄，资本市场的低迷又无法给消费者创造财富。因此，金融创新和金融改革应与内需调整政策同步进行。 (三)民间投资贡献留下了很多值得深思的问题：首先，我国的企业依赖于银行的信贷融资，银行的脆弱性直接制约企业的融资能力。所以，现阶段企业之所以能推动经济增长，这完全有可能是因为非正规的金融渠道在“发挥”作用，一部分也是因为外国的直接投资起着功不可灭的推动作用。其次，国债的大量发行会超过市场的需求，这样必然会抑制银行的信贷能力，从而影响到企业的投资能力。所以，现阶段FDI、财政支出和依赖于非正规金融渠道的中小企业的发展形成了推动我国经济增长的三大动力。但是，不管怎样，这种增长模式的持久性是很成问题的。因为，财政支出不能无限放大，加工贸易型的FDI有可能向第三国转移，中小企业的非正规融资方式也很难支撑他们向更新的台阶腾飞，将来即使改变了我国的贸易结构，但是要依靠进出口部门来拉动经济增长，会受到很多外界因素的制约，因此，只有解决正规渠道的金融体系脆弱性的问题，才有可能真正地发挥出现代企业的威力，才有可能让居民心甘情愿地将庞大的储蓄拿出来安心消费，这样也才会真正唤起市场的活力，从根本上保证我国的经济持续稳定地向前发展。 参考资料：机关建设网
行政管理论文提纲范例
论文提纲就是整篇文章的总体思路、逻辑图表和结构框架，提纲须经指导教师审阅并认可。如果指导教师对提纲提出修改意见，要认真修改后方可进行下一程序。
一、人才流失对企业的不利影响
(一)人才流失会增加企业的经营成本
(二)人才流失会造成企业凝聚力和士气的低落
二、私营企业人才流失成因的分析
(一)主观原因
(二)客观原因
三、解决私营企业人才流失问题的对策
(一)建立科学的人才选拔和用人制度
(二)企业要加强对人才的教育培训
(三)建立和实施有效的激励机制
(四)建立科学有效的绩效考评制度和薪酬福利制度
(五)科学合理的使用人才
(六)改善人才的生产、生活、学习环境
(七)企业决策者要不断学习，提升自身综合素质
摘要:
关键词：
序论：
本论;
一;行政决策科学化与民主化内容体系
(1) 行政决策民主化的基本内涵
(2) 行政决策科学化的基本
(3) 行政决策民主化与科学化的辩证关系
二;珠海市行政决策的现状分析
(1) 决策观念有了转变
(2) 决策制度逐步完善
(3) 决策辅助机构开始建立
(4)决策手段走向现代化
三;珠海市行政决策存在的问题与原因
(1)决策主体素质不高制约了决策民主化的扩展
(2)决策的程序环节不够严谨，决策缺乏可行性论证
(3)决策易受某些利益集团影响而损伤了群众的利益
四;行政决策的`科学化与民主化的必要性
(1) 是适应社会主义市场经济的需要。
(2) 行政决策内容上的特性，决定必须实现行政决策的科学化与民主化。
(3) 是继续推行我国政治体制改革的内在要求
(4)行政决策所代表的利益上的特征，决定必须实现行政决策的科学化与民主化
五;完善行政决策科学化，民主化的建议与对策。
(1) 健全行政决策体制
(2) 提高行政决策者的整体素质
(3) 不断创新现代化的决策方式，完善我国的行政决策程序
(4)建立健全民主，开发。有效的行政决策监督机制。
结论;
致谢
[参考文献]
企业：阿里巴巴、新希望、方太思路：1、民营企业在国民经济重要的重要位置2、民营企业的一般特点3、民营企业战略人力资源管理的现状及问题4、企业发展的不同阶段如何有效地解决这些问题5、民营企业的发展趋势，民营企业HR工作任重而道远，困难与希望并存
可见度赌东道赌东道的 撒大苏打撒旦按时大苏打撒旦上大苏打的撒旦飒飒达到大苏打飒飒大苏打盛大按时大家坷拉似的狂雷
【摘要】随着社会的发展，市场竞争日益激烈，人才对于企业的生存和发展起到了越来越重要的作用。民营企业由于收入低、人才成长环境欠佳，加之家族式的管理对人才晋升等要求的局限，引进并留住人才有一定的难度，使得人才匮乏成为民营企业可持续发展面临的首要问题。文章对企业人才流失的原因及对策进行了探讨。【关键词】民营企业；人才流失；原因及对策一、民营企业人才流失的原因（一）薪酬待遇缺乏竞争力薪酬是员工地位和荣誉的象征，薪酬多少，标志一个员工的才能、积极性和贡献的大小。薪酬的多少直接影响着员工的消费水平、经济地位和社会地位，关系到他的生活质量与活动空间，关系到他的一切。因此，员工的薪酬问题始终是一个员工极为看重的问题。民营企业在薪酬方面的主要问题有：薪酬水平与外部同行业相比较，不具有竞争力，从而导致企业在薪酬方面的吸引力降低。待遇的内部公平性也存在问题，付出与回报不成正比。员工期望的基本的薪资待遇以外的更多方面的生活保障没有得到落实。（二）人才晋升难，发展空间小由于大多数民营企业属于家族式企业，因此，在人才选用和晋升时，最为担心的是这些人才对企业或老板的忠诚。一方面，企业感到原有的亲戚朋友创业元勋的能力、学识和素质已难以胜任企业的持续发展，急需从外部选聘人才。但另一方面又顾虑从外部选聘的人才是否和自己一条心，能否忠于企业，忠于职守。在这种心理影响下，导致企业以家族成员利益为中心，企业内从财务到人事等核心部门充斥着本家族人士，从而造成近亲繁殖。在晋升、培训机会的分配与安排上，不是以员工的能力与实际需要为标准，而是将外聘人员当作“外人”，一律拒之门外。 （三） 员工缺乏良好的工作环境工作环境是工作时所处的一组条件，包括有关心理的、社会的因素，也包括温度、湿度、洁净度、躁声、粉尘和振动等物质因素。工作环境的好坏，不仅影响员工的能动性、满意程度、工作业绩和身体健康，而且影响产品质量目标的实现。民营企业在环境方面的主要问题有：员工缺少参与机会，人际关系紧张，与领导没有沟通渠道，物质条件恶劣。（四）对员工缺乏科学合理的约束管理机制 现在许多民营企业急功近利，不注重人才的开发培养和储备，往往在企业急需要人才时，到人才市场去招聘，选拔时看重人才的知识和经验，而不注重考察人才的品德。在劳动关系方面，未能及时地与员工签定劳动合同和技术保密协议。这些员工进入企业工作一段时间后掌握了企业的一些技术和信息，在经济利益的驱使下，可能会泄露企业机密或跳槽将企业机密带走，结果严重损害了企业的经济利益。（五）民营企业主素质偏低1．民营企业主思想狭隘。多数民营企业只把企业的成功全部归功于自己和家族的贡献，认为员工只是为我打工，至于说对企业发展贡献的回报，一切免谈，这样一来关键人才的个人才能和个人贡献被一笔抹杀，关键人才无法找到自我实现的成就感。2．学历不高，缺乏现代企业管理的基本知识。一般来说民营企业主缺乏现代企业管理的基本认识，不大懂得按现代企业制度运行企业，在管理方式上，大部分仍处于经验管理阶段。二、有效遏止人才流失的对策要减少人才流失，必须从企业管理和人力资源管理的多方面研究相应对策：（一）提供具有竞争性的薪酬1．提高薪酬的外部竞争性。制定薪酬策略要考虑的一个方面就是薪酬的外部竞争力，强调薪酬支付与外部同行业的薪酬之间的联系。对于每一个职位，社会都有一个平均薪酬，这是人才接受工作的下限。如果企业的薪酬普遍高于这个水平，会极大地增加企业的经营成本，而如果低于这个水平，又会造成人才的大量流失。因此，建议尽可能采取领先型薪酬策略，要让员工过上体面的生活，这样才能保持企业的稳定发展。2．提高薪酬的内部竞争性。制定薪酬策略要考虑的另一个方面就是薪酬的内部公平性，即薪酬结构要支持工作流程，要对所有员工公平，要有利于员工行为与企业目标的一致性，使员工的付出与回报相称，从而调动员工工作积极性，努力实现企业的既定目标。在民营企业中，造成企业人才流失的主要原因就在于员工对薪酬公平性的不满。绩效考核工作要做到公平、公正，避免员工对薪酬不公平的不满。 （二）营造广阔的职业发展空间，让人才与企业同步成长1．建立学习型组织。现代企业观认为，企业的成功来自于员工的成功，应倡导企业与员工之间的双赢关系，现代企业应该成为不断发展着的学习型组织。学习型组织强调企业与员工的共同发展，要求企业重视员工个人在企业里的职业发展。民营企业中的各种人才创造力强、进取心强，他们最看重的是自我发展问题。只有努力为人才营造宽松的职业发展空间，帮助员工找到职业生涯发展和企业发展的结合点，才能使民营企业变成能吸引人、能留住人、有发展前途的企业。2．提供必要的培训。企业应将培训提供给那些真正需要的员工，同时也要考虑到培训机会的均等性，以免造成员工的不公平抱怨。培训的方式更多地采取以实际操作为主，而不是流于形式，做到培训的有效、实用。（三）营造和谐的工作环境 1．人文环境。企业要建立畅通的沟通渠道，营造一种自由开放、分享信息、人人平等的氛围，除企业正式、制度化的交流途径之外，企业要鼓励各种自发的、非正式的交流沟通渠道。它可以通过集体活动如联欢会、集体旅游等加强员工之间的联系。因为在这些活动中，无论是最上层的管理人员还是基层员工，都可以卸下工作的担子，恢复最真实的自我，轻轻松松地平等交流，形成一种积极而和谐的人际关系，从而提高员工的满意度，增强企业的凝聚力和创新能力。2．物理环境。保持适宜的温度、湿度、光线、空气流动。有时这方面的关注不只是在生理上有助于员工高效地工作，还会在心理上产生巨大的积极作用。保持对卫生、清洁度、噪声、振动和污染的控制。这不仅会对产品和员工的工作业绩产生积极影响，还有助于员工的身体健康。（四）建立有效的约束管理机制当前经济社会中，人才流失是不可避免的，要想尽可能地降低人才流失对企业造成的影响和损失，就要建立有效的约束管理机制。1．建立人才后备库。企业在人力资源管理时，需建立系统的人才信息库，为企业提供可选的接替人选，以便在人才流失时能迅速地使企业系统运行恢复正常。人才信息库中的后备人才可以通过两种方法来取得。一是企业在日常经营中，就注意后备力量的发现和培养，如雇员间的横向流动，团队工作等。另一方面，是了解业界的精英所在，与猎头公司保持联系，必要时，可采取此方面取得高素质的人才。2．严格招聘程序。现在的招聘现场中，很多应聘者的目标是不明确的，只为了工作而应聘，对所应聘的企业也是一无所知，这种现象导致的后果就是企业中新进员工的频繁跳槽，企业培训成本的不断上升。企业在招聘工作，就要防止潜在的跳槽者进入企业，对应聘者的能力和品德加以严格的考核，做到招进来的都是企业真正需要的人才、最合适且有潜质的员工。 3．法律约束。核心员工的流失可能给企业带来商业机密的流失，商业客户的流失。在这种情况下，企业往往要利用法律作为自己的保护手段。同核心员工签定约束合同，在劳动合同中，约定员工有保守企业的商业秘密，技术秘密的义务，同时采用大部分国家采取的竞业限制合同，也就是要求员工在离开企业的一段时间内，不得从事与企业有竞争关系的工作，来防止机密的流失和竞争的加剧。（五）民营企业主要重视自身修养的提高企业主自身的领导魅力对于留住人才具有很大的促进作用。要做一流的企业领袖，必须具有以下品格：首先，博学多识且具有开拓精神。企业主必须具备一定知识素养，成为本行业内行，才可能有较高的威望；工作中要有开拓进取精神，否则，墨守陈规，谨小慎微，就会失去对广大员工的吸引力；其次，企业主应具有高尚的思想道德品质和操守，要用社会道德规范自己的行为，协调与他人的关系；最后，对人要诚信豁达，真诚是取信于员工的基础。生活中应放下架子，注重与员工的情感交流和思想沟通，了解员工疾苦，熟悉员工的生活、性格、感想、希望，掌握长处和弱点，增加与员工的感情。总之，应对人才流失的危机，民营企业在人力资源管理中要时刻注意管理活动与员工反应之间的关系，特别是优秀员工的反应，加强与员工的沟通，从他们的言谈举止等一系列重要信号中得到信息，做到防患于未然，避免出现人才流失的被动局面，尽可能改进企业不完善、不利于留人的方面，创造一个对人才有吸引力，有利于人才发展的工作环境。【参考文献】［1］陈虎，江景丽．民营企业人才流失的成因及治理[J]．企业经济，2004，（3）．［2］蔡而迅．论民营企业的人力资源管理之核心[J]．经济师，2001 ,（2）．［3］李娟. 中小企业人才流失风险的规避[J]．经济师，2004，(3)．［4］彭剑锋．人力资源管理概论[M]．复旦大学出版社，2003．［5］郑晓明．现代企业人力资源管理导论[M]．机械工业出版社，2002．
应该是可以的
环境复杂，不好结论
你好，您一个把选题范围在缩小一下，比如**地区民营企业财务管理中存在的问题及对策。这样好通过。
关心爱护员工，提高员工企业归属感与自豪感！
《企业社会责任研究》文献综述湖南农业大学李立清与李燕凌合著的《企业社会责任研究》一书，充分运用规范分析和实证分析两种研究方法，对当前企业社会责任的标准化实施现状及其实施对策进行了分析论证。全书共分9章，虽然开篇就对企业社会责任进行了经济学、管理学、政治学、社会学的多方位思辨，但综观全书仍然以企业社会责任的标准化为论述主轴，在笔者眼里，从该书的题旨及其论述重点来看，《企业社会责任研究》一书实应是“企业社会责任标准化研究”。在绪论和第一章中，作者就从企业仿生学的角度，将企业比喻为“生命体”，认为“组成企业最基本的生命物质就是资本、土地、劳动力、技术、信息、制度等，企业责任则是整个生命运动” [1]（ P1），这固然不能成为企业承担社会责任的逻辑起点和充分依据，但是从经济学、管理学、政治学、社会学等学科角度出发的贯穿人类思想史全过程的审视，则弥补了这样一个感性有余理性不足的缺憾。作者引用中外学者的不同甚至对立的观点，在矛盾中寻求了统一的论断：从经济学与管理学角度，继承了孔茨、格里芬以及德鲁克等人的观点，指出“企业是应当在提高本身利润的同时，对保护和增加社会福利方面承担责任” [2]（P689，格里芬）、“企业的目的必须存在于企业本身之外，事实上，企业的目的必须存在于社会化之中，因为工商企业是社会的一种器官” [3]（P81，德鲁克），引进利益相关人的理论，指出企业的存在不时孤立的，企业周围存在着众多的利益相关者，企业需要关注利益相关者的利益；从政治学角度上，作者引述亚里士多德关于“所有共同体都是为乐某种善而建立的” [4] (P1亚里士多德)观点,指出“企业必须让渡一部分权力给政府或社会，从而换取企业在有序竞争市场中生存，在复杂的社会矛盾冲突中实现最佳生存目标” [5]（P69）；在社会学的视野中，作者求助于社会学研究的对象——解决公平和不公平问题，提出“权力和财富只为一部分人所掌握……引起社会关系的紧张和不满……化解这种部门，毫无疑问是那些拥有合法性统治权的人当然的责任”。 [6]（P80）在最后的论证中，作者在前人研究的基础上，将企业的社会责任归纳为“是企业除经济责任、法律责任之外的第三种责任（作者认为这三种责任在时间、空间上三维并存），它是企业在社会领域内对自身行为后果的回应义务。”并将这种义务生发的根源——企业的内部性与外部性统为一体，继续阐述为“企业社会责任最本质的特征在于它的内在星，即这种责任是由于企业在社会领域内自身行为引起的必然结果，而非任何外在压力推促下的企业义务。”[7]（P30）值得一提的是，为了论述企业的社会功能说，作者创新地提出了权力圈理论，将企业权力划分为内外两种属性，为继续论证企业的社会责任打下了理论基石。作者力主：企业的社会责任要标准化，其发挥作用的领域，应“基于以下考虑：即强调合作、扩大和统一三个广泛的企业活动领域[8]（P126）”，力图以机器式的形式统一与中国特色的内容外延，促使企业在社会责任上寻求到最大公约数。为此，作者选择了由美国制定的SA8000标准，作为国际标准化的指向，在作者看来这个基本内容包括“劳动保障、人权保障、管理信息系统”的标准代表了当前企业社会责任的衡量尺度，在不少学者以“该标准被注入了西方人权的影子、在最低工资以及工作环境上的规定不利于我国发挥竞争优势”等为理由排斥这个标准的时候，作者力挺该标准的适时性并预测其能够取得将来的地位，并从“可带来定单和效益、改善管理、改善劳工状况”等角度阐述，认为中国需要企业社会责任标准化。在对中国企业社会责任标准化的论述中，作者是这样构想的企业社会责任标准应该“首先是一种最大限度保护企业共同生存的企业社会规范；其次，是一种能够促使实现社会公正、公平的企业社会行为规范；第三，是一种保持民族先进文化的企业社会规范；最后，它必须是能够不断创造和谐社会建设新动力的企业社会规范”（第六章），在实施对策中，作者提到要分别从企业社会责任主体的角度、从规范内容的角度、从加强企业内部监督的角度、从加强企业外部监督的角度，修改和完善《公司法》、《企业法》、《劳动法》、《工会法》、《消费者权益法》等法律体系，政府也要加强对企业实施社会责任国际标准的科学引导。从行文逻辑来看，作者首先从企业社会责任的思辩开始入手，继而在企业社会责任标准化及其实施对策上，重点捉墨。其立意是明确的：我国企业无论是从自身发展需要还是从国际背景来看，实现社会责任标准化甚至是实现企业社会责任与诡计接轨是必要的。全文内容证明，作者是实现企业社会责任标准化的坚定支持者，并对SA8000标准垂青有嘉，其追求方向是值得肯定的，因为标准化的实行必然对于企业自身的管理目标以及企业的社会存在产生重要意义，对于实现社会公正、公平不失是一个有力手段。但是，笔者，还是认为，中国的企业具有其独特的历史和文化背景，研究企业社会责任还有一个重要的方面就是从文化角度思辩责任本身。很明显，我国在儒家文化熏陶了几千年的背景中，几乎每个企业都具有“内紧外松”的特征，即对内部员工比较强调紧张，有的企业对待员工近乎苛刻；对外，企业则追求松弛，有的企业不惜捐出为数不小的资金换取宽松的竞争环境和中国传统看中的“面子”。从其生存生态来看，不可不说中国的企业有其生存之根，抛开企业的动机不言，作为实体它们也有追求企业社会责任的部分动力。笔者还注意到，在作者提到的案例中，还提到SA8000标准甚至要求最低工资要达到当地和出口地所在国的最低标准，在中西劳动力市场价格及其不均衡的情况下，很明显是对劳动力密集国家所采取的一种贸易壁垒措施，是一种新型的贸易保护手段。应该看到，SA8000在某种诚度上代表了企业社会责任标准化的发展方向，但是我国企业大多数的竞争力还不强，甚至多数企业处于资本积累期，还没有太多精力去进行社会责任标准化运做，如果在这样一种情况下，植入作者主张的国际标准，可能会适得其反，扼杀企业发展。在这里，笔者不妨提出一个构想：在我们承认企业社会责任标准化发展趋势的同时，要认清我国企业的发展现状，首先要保证在我国法律条件下企业的正当生存，其次，面对企业社会责任标准化，我国政府商务部门要采取必要的措施引导企业与企业、企业与认证机构进行谈判，提出“企业社会标准化时间表”，按照我国企业发展的现状，分步骤、按行业逐步完成标准化建设。参考文献[1] [5] [6] [7] [8] 李立清/李燕凌，《企业社会责任研究》[M]，人民出版社，2005年8月[2] 里奇·W·格里芬，《实用管理学》[M]，复旦大学出版社，1989[3] 彼得·F·德鲁克，《管理—任务、责任、实践》[M]，中国社会科学出版社1987[4] 亚里士多德，《政治学》[M]，颜一译，中国人民大学出版社，2003
企业社会责任分析论文
古典文学常见论文一词，谓交谈辞章或交流思想。当代，论文常用来指进行各个学术领域的研究和描述学术研究成果的文章，简称之为论文。下面是企业社会责任分析论文请参考！
企业社会责任前移中小微企业资源管理对策
摘要 ：
当前企业对社会的责任感越来越受到重视，对于小微企业来说，小微企业在管理方面要主动承担起当前社会经济发展的责任和新时代的要求。而人力资源作为企业发展的核心，就要求企业在社会责任感的限制之下开展工作。本文针对当前小微企业人力资源方面出现的问题进行概括，对社会责任前移到小微企业的重要性进行分析，并提出小微企业针对这一现象的对策，从而推动我国小微企业发展。
关键词 ：
企业社会责任前移；小微企业人力资源管理；对策
1、小微企业在人力资源管理上出现的问题
企业内部自身建设问题
部分小微企业自身发展相对较差，企业内部环境也相当艰难，因此，在进行企业发展的过程中，将改善企业自身条件放在了首要地位，所以，在人力资源管理工作上没有相应的重视，导致企业忽视了那些从事危险工作的员工，使他们的生命安全得不到保证，在出现重大事故的`时候，部分企业还逃避自身责任。
人力招聘工作出现的问题
企业在对人力资源进行招聘的时候，负责面试的管理者对应聘者存在主观的意愿，比如应聘者的外貌、身材、年龄等进行评价，对学历方面也是硬性的要求，没有将重视目标放在应聘者的工作能力中去，使得企业招聘丧失公平性。
薪资待遇方面
由于一些小微企业经济发展不够理想，导致企业收益微薄，于是在员工身上就出现了克扣工资或者工资不按时发放等问题，对于出现工作失误的员工而言，惩罚手段也是相当不合理，而对于表现优秀的员工，也没有相应的奖励措施。
没有相应的合同制度
部分小微企业由于害怕法律条文限制到自身的发展，因此在进行人员招聘方面，也没有给入职员工签订相应的入职合同，由于合同中有许多对企业员工自身利益保障的条例，因此导致一些小微企业就不能对自身企业内部员工的根本利益做出相应保证，或者在主观上讨厌某一员工，并对其进行辞退。
2、针对小微型企业在人力资源管理问题上进行对策分析
完善企业内部自身建设
小微型企业在管理人员上的要求，需要管理人员将工作的重点放在自身在企业的责任感上面，这就需要企业在对人才进行招聘工作的时候，首先要考虑到企业自身发展情况和定位，从而对合适的管理人才进行招聘[1]。同时，还要让小微企业明确企业自身在当前社会中的责任感，这就需要小微企业在发展建设过程中，定期参与相关思想教育培训工作，从而明确自身的发展方向和对于当前的所要做到的的责任。
解决人力招聘工作出现的问题
小微型企业在人员招聘方面，可以根据自身发展情况，结合国内外优秀的管理理论，在人力资源招聘方面实施，在管理中要做到以人为本。当然，想要做到这一点，需要企业以优秀的管理队伍为前提，所以要对企业内部人力资源管理人员进行定期培训工作，从而强化企业内部人力资源管理工作人员的思想意识和社会责任感。并且，在进行管理人员招聘过程中，摒弃对应聘人员的外貌、身材、学历等外在因素，将重点放在应聘人员工作能力方面。
提升员工薪资待遇
小微企业要对自身企业员工的薪资待遇进行完善，建立健全薪资制度，从而在薪资方面按照薪资制度为标准进行发放，做到对员工的薪资不拖欠、乱扣等现象，同时在节假日和平时加班工作中，要对企业员工发放相应的奖金和补助。不仅如此，小微型企业内部还要制定相应的奖惩制度，对于表现优秀的员工要进行薪资奖励，鼓励企业其他员工的工作积极性，而对于出现工作失误的员工，要进行处罚，但是处罚措施要适当，不能打消员工的工作积极性，还要在企业中起到警示作用[2]。
签订有效的合同
小微型企业也要给员工签订有效的劳动合同，从而保障企业内部员工的根本利益，对工作不积极表现不好的员工，进行依法的辞退。
结束语
小微型企业要根据自身发展和经济需求制定人力资源管理工作，提升企业自身的社会责任感，不断对自身人力资源工作进行改进。由于一些大中型企业也在发展，因此就使得小微企业发展状况相对落后，这就要求小微企业一定要加强自身社会责任意识，在人力资源管理工作上，认真落实工作制度，从而让自身的企业活力和竞争力得到提升，促进我国经济市场的繁荣发展。
参考文献：
[1]马玉春.企业社会责任前移视角下小微企业人力资源管理对策[J].现代经济信息,2014,(18):82-82.
[2]阳蕾.企业社会责任前移视角下小微企业人力资源管理[J].智富时代,2016,(4):134-135.
摘 要：西方经济学家对企业是否应承担社会责任存在争论。企业社会责任论的思想基础是利益相关者理论，而其学术渊源则可上溯至契约理论与产权理论。实业界从不讲社会责任到讲求社会责任，经历了一个剧烈的转变。企业社会责任论的实质是公司基于社会环境的改变，为实现长期发展战略不断提升竞争力的一种管理思想。企业社会责任理论对我国企业管理具有一定启示意义。关键词：企业的社会责任；利益相关者；竞争优势一、理论文献综述1．企业社会责任的概念企业的社会责任（Corporate Social Responsibility,简称CSR）理论可上溯到上个世纪初，但真正对其进行系统研究则是最近几十年的事。美国管理学大师彼德. 德鲁克（1974）认为企业对社会的责任来自于两个方面：一个领域是企业对社会所产生的影响；另一个领域则是社会本身所具有的问题。里基. 格里芬(1989)认为，企业的社会责任是指在提高本身利润的同时，对保护和增加整个社会福利方面所承担的责任。斯蒂芬. 罗宾斯(1991)认为企业的社会责任是指超过法律和经济要求的、企业为谋求对社会有利的长远目标所承担的责任。他还区分了社会责任和社会义务两个概念。一个企业只要履行了经济和法律责任，就算履行了社会义务。而社会责任则是在社会责任的基础上加了一个道德责任，它要求企业分清是非并遵守基本的道德准则。哈罗德• 孔茨(1993)认为企业的社会责任就是认真地考虑公司的一举一动对社会的影响。我国学者对企业的社会责任研究主要是20世纪90年代以后开始的。高巍（1994）认为企业在追逐利润，谋求自我生存与发展的同时，还要维护社会和公众利益，承担社会发展的责任，如缴纳税金的责任、保护环境的责任和保护消费者的权益等。李鸿贵（1995）认为CSR是指企业在组织生产过程中应以积极负责的态度，尽量地使自己的行为符合社会标准，并积极参与社会问题的解决。个体应包括对消费者的责任、对股东的责任、对国家及主管部门的责任三个方面。张兰霞（1999）认为，CSR是指企业为所处社会的福利而必须关心的道义上的责任。陈炳富、周祖城（2000）认为广义的企业社会责任是指企业应承担的，以利益相关者为对象，包含经济责任、法律责任和道德责任在内的一种综合责任。狭义的CSR主要是指道德责任。郑孟状、潘霞蓉（2003）认为CSR是企业在谋求股东利润最大化之外所负有的维护和增进社会公共利益的义务。本文以为，企业的社会责任应包含两个层次：第一个层次是指企业遵守最起码的伦理规范与社会准则。如公平交易、诚实信用、遵纪守法等，大致与陈炳富、周祖城所说的经济责任、法律责任一致。第二个层次是指企业在遵守社会基本伦理规范的基础上，对雇员、供应商、顾客、管理者及当地社区所承担的道德责任。本文讨论的主要指后者。2．企业社会责任的理论基础从以上对企业社会责任的定义中可以看出，CSR的实质是社会对企业的一种软约束，企业可以承担，也可以不承担。这就涉及到一个问题：企业到底有没有社会责任？企业应不应该承担社会责任？对此西方经济学家一般3持两种观点：第一种观点认为，企业是追求利润最大化的盈利性机构，其首要责任就是尽可能多地赚钱，为股东利益服务，除此以外没有其它社会责任。他们信奉的格言就是：“Business`s business is business”。亚当• 斯密是这种观点的早期倡导者，他认为人们在自利本性的激励下会自动增加整个社会的经济财富，而一只看不见的手会引导和提升一个社会的福利水平。从这个角度讲，企业是一个超道德（amoral）的实体，它只管盈利，提高企业所有者的利益。社会责任则通过法律法规来实施，而这主要是政府的责任，而非企业。托马斯• 霍布斯以及约翰• 洛克的哲学也是这种逻辑思想的反映。而这一思想最有名的支持者则是诺贝尔经济学奖的获得者米尔顿• 弗里德曼。弗氏是一位自由主义的经济学大师，在1970年给纽约时报写的那篇引发了一场有关企业CSR的大论战的文章中，他分别从经济角度和哲学角度阐发了自己的观点，后者包含了自由，个人主义，以及避免市场合谋现象的存在，认为个人的自由和权利神圣不可侵犯，它是市场经济的基础。前者认为，个人可以同时投资于资本市场以及把一部分所得利润用来作公益事业。当然，社会公共品也可以让企业以CSR的形式来提供，但一般来说，由CSR形式提供的公共品给个人带来的效用是比不上个人自由捐赠所带来的效用。因此，弗里德曼（1970）被广泛引用的一句名言就是：“企业有且只有一个社会责任——利用资源并在游戏规则许可的范围内提高盈利能力，也就是说，在一个开放与自由竞争的条件下诚实无欺地从事交易活动。②”在弗里德曼的分析框架里，企业是由股东所拥有的，股东跟企业管理者之间是委托-代理关系。企业的管理者只是企业的雇员，其责任就是在遵守社会基本秩序（包括法律上的，伦理习惯方面的）的前提下，根据所有者的意愿来管理企业，为股东尽可能地增加利润。如果在此基础上还要企业承担社会责任，那无异于管理者不经股东、顾客和雇员的同意就用他们的钱来解决社会问题，这实际上是变相地向他们征税，把政治机制扩展到经济领域，从而根本上破坏了个人的自由和市场经济制度按照这一关系，管理者是服务于股东的利益的，是不允许出现损害股东利益的现象的。进一步说，这一论断是由著名的费雪分离定理（Fisher’s separation theorem）引申过来的，费雪分离定理的原意是说，个体（指股东）在生产（这里指获取利润）和分配（包括个人消费和捐赠）之间是可以分离的，即可以先最大化股东利润，再把所得利润在个人消费和个人捐赠之间作分配。在这里，由于社会公共品是非贸易品，不满足费雪分离条件的前提假设。但是尽管如此，我们可以把股东的决策拆分成，投资于一家利润最大化的企业然后再把所得利润的一部分作个人捐赠，这一决策过程也可以由直接投资于一家CSR企业来形成，股东既可以获取部分的利润回报（financial returns），还可以从CSR企业用另一部分利润来提供的公共品中获取一定的社会回报(social returns)。弗里曼（Freeman，1984)在反驳了弗里德曼的“委托关系”理论的基础上，提出了“利益相关者”理论（Stakeholder Theory）,认为管理者不应该只对股东权益（Stockholder Interest）负责，还要考虑满足其它利益相关者的需求，比如工人，消费者，供应商以及社区组织等。“利益相关者”理论的根源则是契约理论。根据契约理论，企业是由各个利益相关者构成的“契约联结体”。这里的利益相关者（stakeholder）是与股东（shareholder）相对应的一个概念。弗吉尼亚大学企业管理的教授爱德华• 弗里曼（Edward Freeman, 1983）对此有过不止一个的定义。他认为，利益相关者是指那些由于企业行为会受益或受损，以及他们的权力会因为企业行为遭到侵犯或加强的群体和个人。或者是对企业有利益要求权的群体，具体包括供应商（suppliers）、顾客（customers）、员工（employees）、股东、当地社区（local community）以5及管理者(management)。弗里曼和里德（1983）还区别了两种意义上的利益相关者定义，从狭义上讲，它是指对企业的生存和成功有决定意义的群体。从广义上讲，它是指那些能够影响企业并受企业影响的个人和群体。企业不仅仅是独立的生产者或法人，它还是依托于各种利益相关者基础上而存在的一个实体，因此企业从根本上讲是利益相关者之间一组契约的联结点。这就是与股东利益至上理论相对应的“利益相关者理论”另外，有其它学者也是从“利益相关者”理论出发来考虑CSR，但强调的是“利益相关者理论中的伦理&道德问题”，以及“基于企业跟各利益相关者的重复博弈过程中而建立起来的信任合作关系”，认为这些都会增进企业的市场价值和绩效水平（Donaldson1990,Donaldson和Preston1995）。从产权理论的角度分析，“利益相关者”理论的鼓吹者认为产权概念十分复杂，单独依靠某一个“个体判断”理论来描述产权是不完整的。产权是可以分割的，从多元理论的角度出发，公司控制权一部分赋予股东，另一部分由利益相关者掌握。因此唐纳森和普雷斯顿（T. Donaldson、 L. E. Preston 1995）指出：“只要一种多元的产权理论能够被掌握，那么产权理论和利益相关者理论之间的联系就是显而易见的。”显然，“股东利益至上”理论是主张企业无社会责任的自由主义者的思想基础，而“利益相关者”理论则是企业社会责任论这一学说的滥觞。而从学术渊源上看，两者都可以从契约理论与产权理论中找到自己的根据。利益相关者认为企业作为合法实体和众多个人所组成的集体，CEO和高层管理者被雇佣是为了实现所有者和股东利益最大化。但是为实现这一目的，企业对一系列利益相关者应承担相应义务。所以，企业对所有者的义务虽是第一位的，但为了生存和更好发展，它必须对企业内外的一系列利益相关者的要求作出适时合理的回应。这样，利益相关者理论的一个基本结论就是：企业应合理合法地追求经济效益，同时应该对利益相关者承担社会与道德的责任。 6除了上面介绍的股东利益至上论和相关利益者理论以外，还有其它几种用来解释CSR的主流理论，比如企业的资源观（Resource—Based View of th Firm ）以及企业理论（Theory of the Firm）等。最早使用企业的资源观来分析CSR的是Hart(1995),他认为，对某些产业以及公司来讲，用在环境投资上的社会责任可以构成企业持续竞争力的一种重要资源或者能力。Mc Williams,Van Fleet和Cory(2002)运用同样的理论得出，CSR这种企业策略行为可以被用于建立并且提升可持续的竞争优势。运用企业理论来分析CSR，可以得出许多有价值的结论：“CSR是企业用来吸引那些有社会责任感的消费群体，企业在提供公共品的同时其实就是在实施他们的市场/商业策略。”（Baron,2001）.而针对消费者在面临私人品和公共品时的信息不对称的情况（information asymmetry）,Fedderson和Gillgan(2001)就认为：那些非政府机构（NGO）在消费者降低CSR实施过程中的信息不对称程度，扮演了一个非常重要的角色。而有些学者如Waldman,Siegel和Javidan则强调了“CEO的领导能力在CSR实施过程中所起的作用，一个更加有头脑有眼光的CEO一般会更倾向于实施那些策略性的CSR行为。”以上的理论分析都只是对CSR作比较定性分析的，而Mc Willams和Siegel(2001)对CSR从需求/供给角度进行了成本/.收益的定量分析，从而推算出了最优的CSR水平。另外一些学者也通过其它一些理论来试图解释CSR,比如Donaldson(1990)的管家理论（Stewardship Theory）就认为，管理者有道义上的责任去做“正确的事”（do the right thing），而这时就不用考虑这类行为会不会影响企业绩效。Jennings和Zandbergen(1995)用制度分析方法，强调了制度对CSR企业要形成一个可持续发展的组织（ecologically sustainable）当中所起的作用。从制度经济学的观点看，企业社会责任无疑是一种制度安排。制度通过提供一系列的规则以界定人们的选择空间，约束人们之间的7相互关系，从而减少环境中的不确定性和交易费用，进而保护产权，增进生产性活动。制度包括正式制度和非正式制度。正式制度是人们有意识地创造的一系列政策法规，我们称之为“硬约束”。非正式制度是人们在长期的交往中无意识地形成的行为规则，具体包括价值信念、伦理规范、道德观念、风俗习性、意识形态等形式，我们称之为“软约束”。如果企业社会责任放在制度经济学的分析框架中，那么很显然，企业对社会的道德责任则是一种非正式制度安排。3．企业社会责任的本质从静态角度来看，那些实施CSR的企业他们的股价（市场价）往往是低于那些利润最大化的企业的，因为股东对CSR带来的效用评价比不上自已捐赠所带来的评价，这种对CSR的低评价，反映在市场价值上，就是那些利润最大化的企业他们的股价要高于那些CSR企业的股价，也就是说实施CSR是要有一定成本的。但这种成本不是由投资者（股东）来承受的，因为一旦他们理性地预期到了CSR企业会把一部分利润用于作公益事业，这类企业的股价便会随之下降，这使得他们购买股票的成本下降，而这种成本的下降程度刚好可以弥补投资CSR企业跟投资利润最大化企业给他们带来的效用评价上的差异。从理论上我们可以知道肯定存在着一种均衡的评价比例（即由企业的CSR行为带来的效用跟自己捐赠的效用的比例，一般来说，这个比例都会小于等于1），使得股东在投资CSR企业和利润最大化企业之间是无差异的。低于这个比例的，则会偏好于投资利润最大化企业。同理，高于这个比例的，则会选择投资于CSR企业。由于股东不承担CSR的成本，这种成本就必须由创立企业的企业家来承担。John Mackey(2005)，这位whole Foods的CEO就曾表达过这种观点。Vogel(2005)曾经给出个CSR的定义，就是：“那些旨在改善并提升工作环境，并且作出对社会有益的行为。而这些行为是不属于企业需要履行的法【摘 要】企业得以可持续经营，仅仅考虑经济因素对股东负责是远远不够的，必须同时考虑到环境和社会因素，承担起相应的环境责任和社会责任。企业的社会责任应由董事会承担，而不是股东、债权人或者企业的管理者直接承担。本文通过分析财富杂志评选的二十家“最受尊敬的企业”，讨论董事会承担的企业社会责任一般通过怎样的机构和制度来实现。目前，国外先进企业承担社会责任的实现方式主要有两种：董事会决策模式和董事会承担、经理决策模式。【关键词】企业社会责任 利益相关者 董事会企业社会责任及其承担*宁向东 吴晓亮（清华大学经济管理学院 100084）网页打开较慢，请耐心等待，多试几次国有企业改革文献综述许多在微观层面研究中国国有工业企业改革的文献发现它们的业绩是增长的。这些文献包括陈等（1988）、道拉（Dollar,1990）、高登和李（Gordon and Li, 1991）、哥诺斯等（Groves，1994，1995），杰佛逊等（Jefferson,1992,1994,1996）和肖耿(1991)。基于对国有企业业绩的这样一个正面评估，林毅夫等（Lin et al.,1997）、麦克米兰和诺顿(McMillan and Naughton，1992)、诺顿(Naughton，1995)和罗斯基(Rawski，1994)认为中国的国有企业可以不经过私有化而改进，他们并且认为，非国有企业被允许进入市场从而为国有企业创造竞争环境，因此国有企业的产权改革是不重要的、甚至是不必要的。胡永泰(Woo et )、萨克斯和胡永泰(Sachs and Woo,1997)、白重恩等(Bai et al 1997)等对在微观层面对国有企业业绩表现的正面评估提出了质疑。樊刚和胡永泰（Fan and Woo,1997）、沈联涛和肖耿(Sheng and Xiao, 1995)、世界银行(World Bank, 1996,1997)等则发现在总量水平上国有企业业绩在逐步恶化。肖耿（Xiao,1991,1997）以及其他研究者发现国有企业与非国有企业在生产率和增长两方面都存在较大差异。基于对国有企业的这类负面评估和其他国有的改革经验，帕金斯(Perkins,1994)、萨克斯和胡永泰(Sachs and Woo,1997)、胡永泰(Woo et al.，1994)、沈联涛和肖耿(Sheng and Xiao, 1995)、世界银行(World Bank, 1996,1997)和肖耿（Xiao,1997）等因而强调了产权和所有权改革的重要性。车和钱（Che and Qian, 1996），李(Li, 1996)，魏兹曼和肖(Weitzman and Xiao, 1994)、钱(Qian)和肖(Xiao,1991)运用产权方法研究中国企业问题。这些研究强调了政府控制对企业正面和负面的影响、以及委托-代理问题；却很少注意到国有产权承担着无限责任的问题。一般而言，这些研究关注于国家所有制与产权错配在微观上的意义，而没有分析这种错配的宏观意义。樊刚和胡永泰（Fan and Woo,1996）、沈联涛和肖耿(Sheng and Xiao, 1995)以及肖耿（1997）将国企差劲的激励机制和中国宏观经济不稳定联系了起来。沈联涛和肖耿(Sheng and Xiao, 1995)以及肖耿（1997）运用产权理论探讨了许多在中国改革中与产权和所有制有关的许多问题。这些研究与本文的研究主题相一致。布劳德曼和肖耿(Broadman and Xiao,1997)是一项运用同样方法的早期研究，而且所使用的数据也较早。