每次毕业的时候，学生都要写毕业论文。那你本科毕业论文怎么写？以下小编就和大家一起来看看如何写本科毕业论文。
设立论文题目，就是要确定研究目标、研究主攻方向，大家在选题时要注意三个问题：
1、论题的大小要适度。主题不能太大，尽量小题大作。
注意研究的角度要有新的见解。做科研，就是要找到问题所在，没有新问题，就谈不上研究，更谈不上创新，论文也就没有写作的价值，因此，只有从新的角度、从过去没人研究过的问题，或从已经被研究了但又有不同观点的问题进行分析论证，才能确定研究方向，才能见到新意。
2、选择擅长的课题。
课题中，要了解本专业本领域已有的科研成果，要了解别人解决了什么问题，还有什么问题存在；是否有争议，争论的焦点是什么。惟有知己知彼，才能避免重蹈覆辙。
按照论文题目，全面、大量地搜集资料。搜集信息主要有三种：与题目有直接关系的原始材料；是由他人提供该论题或相关论题的研究资料；与题目相关的社会、文化、语言、历史背景等相关材料。
在形成论据时要注意，论点要鲜明，不要含糊，同时论点也要辩证，不要走极端；论证应科学准确，不能偏离常理和事实；论证要准确，不夸大，不偏颇。文章的主体部分是文章的核心，占据了文章的主要部分，是提出问题和解决问题的过程。它集中体现了作者的理论水平和创新能力，决定了论文水平和质量的高低。
全文一般由引言、本论和结语三大部分组成。
引言是本文的开头。重点阐述了研究的动机，写作的原因，目的和意义，提出问题，概括内容，阐明中心论点等。通常要求语言简洁明了，开门见山，引人注目。本论是论文的主体，要求用充分有力的材料阐述观点，结构清晰，逻辑性强，内容丰富。应试者在这一部分，要根据题目的性质，正面论证，或反面批驳不同观点，或解决他人未解决的问题，或论述新思想新发现等等。这一部分的论证极为重要，它决定了文章的成败。
第一、注意论文应题文相符，题名通顺、独特，不应空泛、笼统
论文题目的确定，来自对论文主旨的高度概述和综合，它浓缩了论文所基于的主要方法和开展的核心工作。一篇论文的行文、数据分析等均应紧密围绕论文题目来开展，应题文相符。论文题名应恰当、独特，从题目中就能体现出本论文工作的主旨与核心。
题目不应空泛、笼统，要与正文相呼应，题目过长(超过20个汉字)、过大(超出论述的主题，如“论旅游科学……”，大题小做)、过小(没有反映论文主旨，小题大做)、过旧(重复已有题目)与语句逻辑不通均应注意避免。
第二、注意论文数据资料应来源准确、翔实、充分
一篇论文是否立论有据，其依托的就是来源准确而翔实的数据。数据资料来源务必交代清楚，不能使用“数据来源于相关文献”或“数据来源于相关统计年鉴”等模糊的话语。数据资料本身如果仍需要补充，甚至是陈旧贫乏，论文质量肯定会大打折扣。
第三、注意对文献应把握有度
科学研究具有传承性，一篇论文对同领域文献的掌握和全面地梳理，反映了论文是否立足在相关领域创新的前沿。对于文献的把握有度，力求能全面系统，至少也要做到对本学科主流期刊近五六年主要研究文献的基本熟悉。
第四、注意论文应具有逻辑结构，合理畅顺
论文的撰写应注意上下文之间的逻辑关系，具有合理畅顺逻辑结构的论文其立意能够得到层层递进地表达，阅读起来也会感觉一气呵成。一篇条理不强、逻辑混乱的文章，基本上不会通过编辑部初审。
第五、注意论文图表应制作规范、美观，与行文紧密结合
图表制作的规范、美观，会给通篇论文以良好的外在形式，通过这一好的形式，能充分发挥出文字所不能发挥的直观效果，为有效提升论文的研究内容及其价值服务。
一篇论文的图表质量(包括图表的类型选择、图表的标识、字体、字号、清晰度、数字表达、比例尺与中英文标题、是否跨页排版等)如果给评审者的印象是规范美观、较为规范或者是还有待改进、问题较多，甚至是认为图表含义不清、制作粗劣，这些都会给论文评审造成截然不同的影响。好的图表同时也要与行文紧密结合，行文中应给出对应的图表位置标识。
第六、注意论文应写作规范、行文通顺，排版规范、美观
作者应认真研读拟投稿期刊的征稿要求，严格按照其要求撰写稿件，文章的有机组成部分及其位置、不同段次顺序结构的编排、图表数量的限制与规范制作及其中英文标题的位置、字母与数学符号和公式的准确使用、文献的引用方法(顺序编码制与“著者，出版年”制不应混用)等应力求规范，符合拟投稿期刊的要求。
在文字表述上也应力求行文通顺，叙述使用第三人称，简明确切。不同期刊，其全文排版格式会有一定的差异，在一篇论文写作完成之后，应将其按照拟投稿刊物的要求，排版规范、美观。无论如何，将自己最完美的“作品”呈现出来，会多少打动期刊编辑与评审专家的心，从而留下较高的“印象分”，以提高论文评阅的通过率。
第七、注意参考文献注录项信息应齐全，格式规范
参考文献作为一篇论文最容易出错的“硬伤”部分，也是最容易被作者忽略的部分。不同期刊对论文、专著、报纸、报告、文集、学位论文、电子文献等的参考文献格式要求不尽相同，作者在投稿前应认真研读拟投稿期刊最新刊文或是其征稿简则，
了解其参考文献的规范形式要求，仔细注意自己论文参考文献的作者、文献题名、来源期刊名、年份、卷(期)、页码等注录项信息是否齐全，作者人名、卷(期)、页码等信息不应疏漏，格式排版应与拟投稿期刊完全相同。
只要稍下工夫，稍微细心与耐心一些就完全可以做到，这也是减少论文“硬伤”的重要环节，体现出作者良好、扎实、全面的科研基本功。
第八、注意投稿前应认真通读全文，做自己论文的第一个读者和“评审人”
写作好了一篇论文之后，在投稿之前应认真地通读一下自己的论文，在将其交给编辑、专家评审之前应仔细地检查自己的“产品”，全面审视和发现自己论文中的错误和不足。
尽可能消灭可能存在的语句不通、错字、别字，检查参考文献是否齐整、规范，是否出现图表跨页现象，全文排版是否美观、规范等等，反复修改、加工与润色，真正成为自己论文的第一个读者和“评审人”。唯有自己对自己的稿件认真负责，才能让编辑、专家对你的稿件认真负责。
报选题给指导老师，经指导老师审核通过后进入下一环节。提交提纲。根据题目写出论文的详细提纲，要求列到二级目录，提纲发给指导老师，指导老师审核后回反馈给提交者。初稿写作。提纲通过后就可以按照提纲来进行初稿的写作，初稿写好后再次发给指导老师，指导老师把相应的修改以批注形式详细列明，提交者对照批注一一进行修改。 摘要及关键词的拟写。初稿通过后就需要为论文拟写摘要，摘要要求在300字以内，主要是简单介绍论文写作的背景，以及文章的主要内容，其中一般会包含一句“本文……”。格式排版。此时可以对文章进行最后的排版，指导老师提供毕业论文的标准格式模板，提交者严格对照模板进行排版，完成后把论文发给指导老师。定稿。当文章的内容和格式都最后完成后就可以定稿了，定稿后指导老师通知毕业生关于提交论文、填写封面和论文答辩的相关事宜。 整个论文写作就算完成了。
首先，毕业论文结构需要是完整、正确的，上下文要能衔接起来，如果文章连最基本的架构都没有，那么后期论文查重的时候可能要大篇幅的修改论文。其次，论文的语句要是逻辑合理的。然后，文章的论据要真实，有理可证，可以在参考文献中引用别人论证过的论据，这样可以避免自己的论文因为论证而变的篇幅过长。最后，论文最核心的部分就是原创，要选择一个自己专业的领域去写，这样可以节省很多学习的时间。不管论文写的是否好，能否吸引到人阅读，但是必须得保证论文是原创性的。
很多大学生都觉得论文很难写，关键看你是否用心吧，有没有把毕业论文当成一件很重要的事情，付出等于收获。真正用心的人，就算不会、不了解也会想方设法的去查资料。毕业论文是大学毕业生很重要的一个部分。上大学几年，最后不就是要通过毕业论文和毕业答辩，拿到毕业证嘛？所以希望大家可以脚踏实地的写，把自己所学知识都用上，给自己的大学生涯交一份漂亮的答卷。
1、投稿要对路。投稿前，要完全了解对方杂志或报社的特点，比如都有哪些类型的题材在征集稿子，是如何进行刊发的，对应自己的写作特长，看是否匹配，如果有合适自己投稿的栏目，那么就尽情地发挥自己的才华吧2、把握好时机。有些报刊对稿子的审核比较严谨，而且回复期较长，能够长达几个月甚至半年，但是，每家报刊都有规定，一稿是不可以多投的，所以，如果不能耐心地等待回复，或者稿子急于发表，那么，就要注意把握好其它报刊的时机，只要时机成熟，条件相当，即可及时投稿、回复采用。3、格式要规范。现在的投稿，大多都是采用电子稿了，但是，不排除个别报刊仍然会收发手写稿，而且一些老人作者不懂互联网。那么，在书写手写稿时，就要注意规范整洁，不能有错别字和错误标点符号的出现，如果错误较多，会影响审稿质量，因此，较好的阅读版面是审核通过的基础。4、字数要精准。不同的报刊杂志社，不同的栏目，其要求的字数都是不同的，因此，在投稿前要熟知，根据其提供的字数进行控制，不能太多，也不能太少，否则，编辑在排版时无法排整齐，而且也有可能会造成落选。5、投稿讲策略。初次投稿时，期望值都比较高，想着肯定能通过发表，但事实不一定如此，如果没有通过，很多人可能会因此意志消沉，不再写稿。其实，不必这样，投稿后，就不要管太多，可以继续写，继续投，如果投的多，说不定编辑就会另眼相看，当然，如果稿子本身写得好，第一时间就会通过，所以，一方面要继续加油，另一方面，也要注重策略。6、详情要写全。很多报刊杂志，其实会明确要求投稿者将详情写全，包括地址、邮编、姓名、联系方式等等，以便编辑及时进行联系。如果杂志社没有明确要求，也要写全，这可不是一件小事，很多投稿者没有写具体的联系方式，使编辑无法在第一时间与作者取得联系，带来麻烦。
论文的质量，是否经得起推敲？论文的指导教师，是否是可以指导你论文的教室？要投稿的期刊是不是你可以目前能投的。这个出版要多少钱，怎么出，什么时候出？
1、标题一定包含要推广的关键词，标题中一定出现品牌名字,主题明确;简明精练;最好在20个字内搞定,在标题中避免使用否定词、加入联系方式、不相干人名等杂乱信息。标题是网站的主要组成部分，除去内容页，网站的大部分页面基本上都是由标题构成的。标题是内容的主题，短短几个字或者十几个字就要表现出文章的大致内容，同时还要吸引浏览用户点击。核心关键词组合标题。只需要一个核心关键词与2-3个长尾关键词组合为好，这样即可增加关键词的密度有助于排名，又可让搜索到的用户一目了然明白你的信息是做什么的。比如：“不锈钢管厂|佛山不锈钢管厂|佛山304不锈钢管供应”，这标题的核心关键词是“不锈钢管”，而后面两个是用地区，型号等组合起来的长尾关键词，这样的标题虽然比较生硬，但是胜在明了，让看到的人都能很快的反应过来，你这信息主要是介绍“不锈钢管的。或者，利用产品的功能、产地、型号等串联起来组合成比较顺口的一句话为标题。有点像小学的时候语文里面的一种题目，就是给你好些个词语，让你给他排循序然后组成一句话。这种标题也可以这么写，将产品的各种信息组合成一句正确的话，让用户看到能明白这产品的大概信息。比如：“佛山儿童游乐设备供应”，我们从标题上就能了解到产品的大概信息：佛山地区、儿童游乐设备，供应信息。此类标题也是很多B2B网站官方倡导的标题写作之法，不过写标题的时候需要对产品有足够的了解，而且对语言的组织能力要求更高，所以相对来讲难度更大。
科技论文投稿是非常严谨的，首先我们需要把我们的作品尽量的写好，主要是逻辑清楚，没有标点符号这样的常识性错误。我们的论文才更有可能被编辑接受。
就让我们的paperfree小编来讲讲：1、内容结构必须合理：个人内容结构的合理调整要保证论文的内容更丰富、更完整，这对论文的查重起到非常重要的促进作用。论文查重过程比对的数据资源库非常广泛，各种不同的内容都可以进行比对和复制，这样结果的准确性会达到更高的标准，这通常与学校论文查重系统是统一的。2、段落划分要符合要求：为了让查重的过程更加顺畅，保证查重结果的准确性，建议论文所有内容的段落划分都要符合要求，这样才能保证每一段的查重都会比论文的查重数据库更加准确，自然就能知道具体的结果是什么，避免对大家造成不必要的影响，而且整个过程会达到一个更加专业和准确的标准，这样结果的准确性就会处于一个更高的状态。3、合理进行图片的调整：如果怕你引用的内容在语序调整上不合理，或者各种内容的重复性比较高，建议进行合理的一般性调整，将这些文字内容做成图片或表格，自然会避免出现重复率过高的情况。如果查重重复率高，也可以这样调整，确实有很好的优势。
慎重选择论文查重软件选择查重软件是货比三家的事。大家要根据自己的论文内容情况和检测系统的安全性和准确性多做考虑，避免出现漏检或者论文检测准确性不高的问题。选择一个好的查重软件，会给你带来锦上添花的效果。相反，选择一个不靠谱的查重软件，可能会直接影响查重结果。
1、搞清楚提交论文的扩展名
这里的格式是学校要求提交pdf还是word版文档，文档扩展名一般为doc、docx、pdf；其中强调一点，扩展名为wps不行，目前没有多数查重软件不支持这种格式。Pdf和word版查重结果个别会有差别的，pdf格式文档内容个别会导致乱码，或脚注参考查重，导致结果和word版不一样。定稿后最好提交和学校要求一样的文档版本为好。
2、一定要知道学校用的是什么论文查重系统
这一点对准确度来说非常重要，定稿了用和学校一样的查重系统才能保证结果一致，初稿无所谓，随便用一些免费查重软件就可以，根据这些修改差不多了，再用付费的版本查一次，最后定稿了再用和学校一样的论文查重系统，目前多数高校用的是知网，个别用维普，万方，PaperBye免费查重软件或其他查重系统。
3、要明白毕业论文中哪些是要查重哪些不用查
要查重的内容引言，综述，绪论，正文，致谢；
不查的内容包括：封面，独创声明，授权声明，目录，参考文献，脚注，尾注。一般附录也不查，但是要删掉，不然会参与查重。
这些东西都是标准格式，所以查重意义不大，如果用按字数计费的查重软件查重，删除掉不需要查重部分，只查需要查重的部分，可以省一部分钱。
4、论文排版一定要规范正确，避免误查重
现在查重软件都可以自动识别哪些内容要查，哪些内容不要查，这些识别是根据规范的排版格式识别的，如果排版不规范，系统会把这些当正文参与查重，比如“参考文献”写成“参考文”；“目录”写成“目路”等，这样结果比例会变高，结果是不客观的，也不准确。
5、心里要清楚学校查重时间
对于学校的查重时间一定要做到心中有数，要提前做好论文查重，降重修改准备，多给自己修改论文的时间富余量，避免时间紧迫修改仓促，论文质量难免会打折扣。根据自己情况把握时间，避免查重完了，没有时间修改论文就提交给学校了。
6、论文中引用了已经发表论文问题
特别是研究生论文中，多数都会引用自己发表过的学术论文内容，发表后会被收录，这种查重肯定会和自己发表的重复，这种情况用知网查重去除自己发表部分内容效果最好，这种情况查重，最后的比例以知网“去除本人已发表文献复制比“为准，不是以总复制比例为准。
以paperfree官网举例，微信扫码登录，提交检测报告，等论文检测完成时候，点击“查看报告”，在报告列表找到要打开的论文，点击右侧“查看报告”。
人力资源专业都学些什么 主干课程 管理学、微观经济学、宏观经济学、管理信息系统，统计学、会计学、财务管理、市场营销、西方经济学、经济法、人力资源管理、组织行为学、劳动经济学。 人力资源管理专业培养具备管理、经济、法律及人力资源管理等方面的知识和能力，能在事业单位及 *** 部门从事人力资源管理以及教学、科研方面工作的工商管理学科专门人才。培养目标 1. 培养应用型人才。该学科充分结合物业管理岗位的实际工作内容，经过人力资源管理专家、高校教师和课程设计专家的综合论证，做到了不仅使学生所学知识符合实际岗位的需求。 2. 培养能力型人才。人力资源管理工作的核心不是单纯的知识堆砌和叠加，更重要的是技能和工具的掌握。通过系统地学习，学生能够了解人力资源管理的基础理论和知识，提高人力资源管理工作。 (1)人力资源专业是什么扩展阅读 人力资源管理专业要求学生的知识和能力1.掌握管理学、经济学及人力资源管理的基本理论、基本知识； 2.掌握人力资源管理的定性、定量分析方法； 3.具有较强的语言与文字表达、人际沟通、组织协调及领导的基本能力； 4.熟悉与人力资源管理有关的方针、政策及法规； 5.了解本学科理论前沿与发展动态； 6.掌握文献检索、资料查询的基本方法，具有一定科学研究和实际工作能力。 人力资源管理是什么专业啊 工商管理下设的一个专业，属于管理学 1.对人力资源外在要素--量的管理。对人力资源进行量的管理，就是根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者经常保持最佳比例和有机的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。 2.对人力资源内在要素--质的管理。主要是指采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理（包括对个体和群体的思想、心理和行为的协调、控制和管理），充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标。 人力资源管理是干什么的专业 人力资源管理专业就是对于企业人力资源的相关专业。最主要就是对于公司的人力资源决策或者是对公司员工招聘这方面积极负责，同时包括对于公司员工的考核考评。 人力资源管理这个专业是干什么的 大公司 正规公司 都有人力资源部门 负责所有公司人员的招聘 考核 分配 薪金的制定 福利的制定 甚至开除员工也是他们负责 人力资源属于什么专业 请网络 人力资源毕业论文 人力资源这个专业是干什么的 "简单地说说人力资源到底是干什么的" ——人力资源规划、制度设计与创新、员工满意度调查、薪资调查及方案设计、员工培训、劳动关系、劳动争议事件的处理、企业文化设计…… 人事外包 ——人事外包是人力资源管理的一种新形式。 人力资源外包(HR Outsourcing Managed Service)：即企业将人力资源管理中非核心部分的工作全部或部分委托人才服务专业机构管（办）理，但托管人员仍隶属于委托企业。 人事专员 ——可以理解为专责人事工作者。不同企业、不同专业的人事专员，对应的工作内容有所不同。如有分管培训的、分管工资的、分管劳动关系的、分管考核的等等。 其实，从事人事工作，工作实践是很重要，有证更好，但要在其次。 人力资源管理专业是什么 怎么说呢，正如上面那位朋友所说，管理类专业，也被誉为国内10大鸡肋专业专之一，因为需要大量的属实际工作经验。学这个专业的人到不少，但真正能学以至用的人很少，大部分人学这个专业也只是为了文凭而已，最后都没用到这类工作上来，因为这类的工作不只是用学到的课本知识，最主要靠的是实践中得到的经验。不过学这个到是对以后处理人际关系上会起到一定的作用，也有点心理学的味道。因为在管理人员上时要了解熟知每个人的能力和人品、性格方面的东西，好来分配每个人的工作，作到人才善用。而且要能很好的处理每个人之间的关系，出现问题要能及时的调解，这就很需要了解每个人的心理。这样才能做一个非常合格的人力资源管理工作者。要是在课堂上能好好学，再在基层锻炼、认真琢磨几年，我想总有一天会成为一名合格的人力资源管理者的。 希望采纳 人力资源管理是干什么呢 人力资源管理的定义是什么呢，很多人虽然了解人力资源管理这个职业，可是对什么是人力资源管理并没有一个正确的认识。下面，就让我们一起来看看三才对人力资源管理概念的介绍吧，看看究竟什么是人力资源管理吧。 什么是人力资源管理?三才 告诉我们，宏观意义上的人力资源管理是指 *** 对社会人力资源的开发和管理过程。我们通常所说的人力资源管理涉及的是微观的，即企业的人力资源管理，是指企业内部对人的管理。 长期以来，人力资源管理一直试图解决人事管理、人际关系和工业关系所未能解决的一个问题，即组织应该如何来管理人以使组织的绩效和个人的满意度达到最大化。人作为组织中一个有价值的资源.这种观点已经被许多从事人事管理、人际关系和工业关系研究的学者所接受。但是.学者们都从各自研究的领域解释人力资派管理，结果人力资源管理的定义反而变得模枷不清，难以形成一个为大多数人所接受的定义。 那么，究竟什么是人力资源管理呢?人力资源管理是指为实现组织的战略目标，组织利用现代科学技术和管理理论，通过不断地获得人力资源，对所获得的人力资源进行整合、调控及开发，并给予他们报偿从而有效地利用人力资源。 看完了上述三才培训机构有关人力资源管理的概念之后，想必我们对什么是人力资源管理有了一个全面而科学的认识了吧。如果我们有报考人力资源管理师的想法，建议我们选择一家正规的人力资源师培训机构去参加正规的培训与学习，才是顺利拿证的保障。 人力资源是什么专业 培养目标 业务培养目标：本专业培养具备管理、经济、法律及人力资源管理等方面的知识和能力，能在企业、事业单位及 *** 部门从事人力资源管理以及教学、科研方面工作的工商管理学科高级专门人才。 [编辑本段]培养要求 业务培养要求：本专业学生主要学习管理学、经济学及人力资源管理方面的基本理论和基本知识，受到人力资源管理方法与技巧方面的基本训练，具有分析和解决人力资源管理问题的基本能力。 [编辑本段]应具的知识与能力 毕业生应获得以下几方面的知识和能力： 1.掌握管理学、经济学及人力资源管理的基本理论、基本知识； 2.掌握人力资源管理的定性、定量分析方法； 3.具有较强的语言与文学表达、人际沟通、组织协调及领导的基本能力； 4.熟悉与人力资源管理有关的方针、政策及法规； 5.了解本学科理论前沿与发展动态； 6.掌握文献检索、资料查询的基本方法，具有一定科学研究和实际工作能力。 [编辑本段]大学课程设置 主干学科：经济学、工商管理 主要课程：管理学、微观经济学、宏观经济学、管理信息系统，统计学、会计学、财务管理、市场营销、经济法、人力资源管理、组织行为学、劳动经济学等 主要实践性教学环节：包括课程学习与毕业实习，一般安排10周～12周。 修业年限：四年 授予学位：管理学学士 相近专业：工商管理、劳动与社会保障
我国零售业人力资源管理的问题及对策研究——以国美电器为例摘 要近年来， 在我国扩大内需、 拉动消费等政策的刺激下， 跨国零售巨头纷纷看好中国零售市场， 并掀起了大规模的扩张浪潮， 同时内资零售巨头也通过兼并、 重组等方式进行扩张。 零售业人才需求量由此不断增加。 因此， 企业要发展， 要在市场竞争中立于不败之地， 必须高度重视人力资源的开发和管理。文章以国美电器企业为例， 深入研究了我国零售行业的人力资源管理情况。 通过研究、 分析国美电器人力资源管理所存在的问题， 以及解决这些问题的对策， 从而找到了我国零售行业人力资源管理问题的症结， 明确了我国零售行业人力资源管理改革的方向和突破点， 为我国零售行业人力资源管理实现科学化提供了理论支撑和实践指南。关键词： 零售行业， 人力资源管理， 问题， 对策ABSTRACTIn recent years, the expansion of domestic demand in our country, such as stimulatingconsumption policy stimulating, transnational retail giant bullish on the Chinese retail marketin succession, and the expansion of a massive wave, and domestic retail giant also through themerger, restructuring way expansion. This increased demand for retail talents. Therefore, theenterprise is to develop and in the market competition, we must pay more attention to humanresources development and gome enterprise as an example, a deep research in Chinese retail industrysituation of human resource management. Through the research and analysis of humanresources management gome existing problems, and countermeasures to solve these problems,so as to find the retail industry in China human resource management the crux of the problem,made clear the retail industry in China human resource management and the reform directionof breakthrough point, for human resource management in Chinese retail industry to realizescientization provide the support in theory and practice : retail enterprise， human resources management， problems，countermeasure目 录摘 要 .................................................................................................................... IABSTRACT ......................................................................................................... II绪论 ....................................................................................................................... 1一 我国零售行业人力资源的内涵及特点 ......................................................... 3（一） 我国零售行业人力资源管理的内涵 .................................................................... 3（二） 我国零售行业人力资源管理的特点 .................................................................... 3二 国美电器人力资源管理问题及现状 ........................................................... 6（一） 国美电器发展简介 ............................................................................................... 6（二） 国美电器人力资源管理现状 ............................................................................... 6三 我国零售行业人力资源管理存在的问题以及原因分析......................... 11（一） 我国零售行业人力资源管理存在的问题 ......................................................... 11（二） 我国零售行业人力资源管理中存在问题的原因分析 ..................................... 13四 我国零售业人力资源管理对策 ................................................................. 15（一） 加强以人为本的企业文化建设 ......................................................................... 15（二） 完善培训制度， 真正发挥培训的作用 ............................................................. 15（三） 建立科学合理的人力资源规划体系 ................................................................. 15（四） 建立对员工的承诺 ............................................................................................. 16（五） 建立有效的激励机制， 激发员工的工作积极性 ............................................. 16（六） 从人力资源六大模块着手， 加强人员队伍建设 ............................................. 17结 论 ................................................................................................................... 1参考文献 ............................................................................................................... 2致 谢 ................................................................................................................... 3绪论（一） 研究的背景及意义市场经济迅猛发展的今天， 我国零售业也实现了跨越式发展。 自 2001 年加入 WTO以来， 我国的零售行业基本完成了 与国际接轨， 出现了专卖场、 超市、 购物中心、 仓储式商店、 便利店等多种零售业态。 然而现代意义的零售业人力资源管理则是通过强化和支持企业经营活动， 对零售企业的赢利、 门店管理， 实现经营目标的有效手段。笔者在湖南国美电器有限公司望城波特利广场店的实习过程中， 发现目前零售行业在人力资源管理工作中有待提升和完善的地方还有很多。 因此， 研究我国零售行业人力资源管理问题， 具有重大的理论意义和实践意义。 故本文以国美电器为例， 来探讨目前我国零售行业人力资源管理环节存在的问题， 提出相关的对策， 以期促进国内零售业人力资源管理的健康发展。（ 二） 文献综述关于我国零售业人力资源管理的问题， 笔者在中国知网和超星电子书库搜索， 共搜到相关论文九百多篇， 著作六十多本。 笔者从以上论文中抽取出相对典型的几篇， 加以综述：罗玉宏在其论文《基于战略的商业零售企业人力资源管理研究》 一文中， 认为商业零售企业的劳务表现是一种服务性劳动， 是面对面服务的过程 [1] 。 并对零售行业现状中出现的一些问题， 如人力资源规划不合理， 绩效考核不科学， 激励机制单一， 对培训开发的重视不够等作了阐述。 认为在零售行业中， 服务人员与顾客之间相互接触， 相互交往， 相互影响。 北京大学鲁小慧在《北京工商大学学报》 上发表的《中国零售业后 WTO时代的发展战略》 一文， 对零售行业要发展， 需要找准市场定位， 优化企业供应链管理，发展自有品牌， 重视人力资源， 加强队伍建设，实行“以人为本” 的优质服务， 使零售行业跟上时代步伐， 促进和谐发展 [2] 等问题作了阐述。 高艳在《经济管理》 中发表《企业如何变人力资源为人力资本》 一文， 强调人的劳动生产率， 从人力资源开发与管理的角度， 提出实行数量调节、 合理配置、 教育和培训、 人员激励、 企业文化建设 [3] 等， 在零售行业人力资源管理中， 提出对我国零售行业进行整改和规划。 周莉文在《科技资讯》 中发表《浅谈现代企业的人力资源开发》 一文， 认为零售行业人员流动比较大， 企业采取强硬的方式留不住人才， 建立相应的人才流动机制， 允许人才合理流动， 实现企[1] 罗玉宏． 基于战略的商业零售企业人力资源管理研究［J］ . 商场现代化， 2005， （05） ： 132－133.[2] 鲁小慧． 中国零售业后 WTO 时代的发展战略［N］ ． 北京工商大学学报， 2009-08-12:85－88.[3] 高艳． 企业如何变人力资源为人力资本［C］ ． 经济管理， 2002（13） :57－59.业与人才的双向选择， 企业应以自身的优势吸引人才， 以自我价值不断提升和激励人才，企业必须重视、 尊重、 关心和爱护人才 [1] 。 王唯惟在《理论与当代》 发表的《谈人事管理中的能级对应》 一文中， 对零售行业人力资源管理提出有职有权原则， 放手使用原则，流动原则 [2] 。 于淑娟在《零售企业人力资源管理的瓶颈》 中强调人力资源投入方面严重不足， 尤其是培训方面精打细算， 人员培训被管理者认为是影响效益 [3] 。 并针对这些问题提出了相应的对策。综上所述， 我们可以看出， 学术界对我国零售业人力资源管理中存在的问题以及对策作了比较多的论述。 这些论述， 为进一步深入研究我国零售业人力资源管理问题打下了坚实的基础。 但是， 还存在诸多的薄弱环节， 等待我们去研究， 如： 如何建立科学合理的人力资源规划， 建立以激励机制为中心的人力资源管理体系， 完善人才管理激励机制， 打造独特优势， 提升管理水平， 抓住关键机遇， 强化市场与客户意识， 等等。（三） 研究思路及方法首先， 选取我国零售业为研究对象, 以湖南国美电器有限公司为例， 深入分析我国零售业人力资源管理所具有的特点。其次， 在此基础上， 通过数据分析国美电器的人力资源实际情况， 找出国美电器人力资源管理及人员组织结构的问题。再次本着理论与现实相结合的原则， 查阅大量国内外期刊、 论文和书籍， 从我国学者对零售业人力资源管理的见解入手， 结合学者们的观点， 分析当前我国零售业人力资源管理所存在的问题的原因。最后， 针对这些问题， 结合国美电器实际情况以及人力资源管理理论提出了相应的对策。[1] 周莉文. 浅谈现代企业的人力资源开发［J］． 科技资讯， 2006（05） .[2] 王唯惟． 谈人事管理中的能级对应［D］ ． 理论与当代， 2003（4） .[3] 于淑娟． 零售企业人力资源管理的瓶颈［J］ ． 认识和机制， 2005（09） .一 我国零售行业人力资源的内涵及特点现代零售业的人力资源是指能适应企业经营活动需要和内外环境的、 服从企业组织管理的现在和潜在的员工。 而国美电器零售行业的人力资源管理具有独特的自身特点。（一） 我国零售行业人力资源管理的内涵零售行业人力资源管理是对人员的获取整合、 调整控制、 激励培训的过程。 在我国零售行业的每一个管理者， 不仅仅完成零售业每一天的生产数据、 销售目标， 还要培养一支为实现企业组织目标能够打硬仗的员工队伍。（二） 我国零售行业人力资源管理的特点1 人才结构复杂， 存在的专业偏多湖南国美电器望城波特利广场店从筹备开业以来， 公司分配了 37 个编制， 有店长、副店长、 人事行政专员、 财务人员（包括会计主管、 会计、 出纳、 收银组长、 收银员、库管、 库工等） ， 服务台人员（包括客服主管、 客服专员等） ， 安保人员， 夜值安保，维修员以及各品类科主任、 主任助理、 营业员等。 国美零售门店行业有知识结构、 能级水平、 工龄年龄和身体素质不同的专用型人才， 通用型人才， 有专业技术人才、 人事行政人才等， 有复杂的人才群体结构， 再加上经营管理人才， 业务工作和营销服务人才一起形成了一个多层次多序列的综合体。2 非熟练员工存在在零售行业， 最开始雇佣的的部分员工都是没有工作经验或一些工作经验少的员工。 零售行业吸引人， 主要是因为零售行业门店非常靠近居民大众， 人们可以在离家比较近的地方找到工作， 并且支付的低工资和零售职位对教育、 培训和技能的要求比较低使零售门店行业只能雇佣这些非熟练员工。3 人员素质要求相对比较高零售业的经营管理人员必然懂得用现代科学方法和理论完善自己。 湖南国美电器望城波特利广场店的店长是培训经理出生， 店长经验 3 年， 懂经营、 善管理。 零售门店的基层岗位的一线人员不太要求员工的文化与专业学历， 不过很重视他们的心理素质和交际沟通能力。 但综合化的工作内容要求二线员工有灵活发挥多方面知识的能力， 有更大的亲和性和自我调适能力。 因此， 现代零售企业人才资源要求员工素质高能力强。4 需求量大一个国际化的大型上市企业旗下的零售门店， 人员岗位比较齐全才能方便事物之间的正常运转， 一个不足 900 平米的卖场需要 37 个编制， 各个岗位都安排到位的话， 这样的人才需求才更大。 零售业现代化的逐步推进、 零售业的不断繁荣、 现代社会流通市场的开放搞活、 对人才数量的需求也越来越大。5 给普通员工的报酬偏低由于零售行业逐步进入微利时代， 企业严格控制人员成本， 同时零售行业对人员的技术含量和学历要求比较低， 人员进入该企业的门槛低， 使得零售行业员工工资偏低。像国美电器零售门店行业， 显然是一个卖场和几间办公室组成， 除了夜值安保人员晚上住在门店守店以外， 明显是一个不包吃住的行业， 卖场人员不管管理人员还是经营人员都是选择就近原则， 尽量选择当地人， 这样在工资水平偏低的情况下还有当地人员选择服务。6 员工离职率高离职率是反映企业在一定时期内员工的流动性， 离职率的高低决定流动性的大小。流动性大说明企业人员很不稳定， 流动性小则说明企业人员相对稳定。 任何一个企业都不会希望本企业的离职率偏高的。 国美电器很大一部分员工在入职半年到一年就离职，不仅影响了工作的正常进行， 而且在很大程度上增加了招聘成本。7 工作内容不确定工作内容不容易形成书面文字， 工作内容绝大部分是临时安排的， 除了一些常规工作， 其他工作几乎没有形成文字形式， 管理人员不容易及时了解员工在做什么， 一些员工往往有机可乘， 钻管理空子， 不工作，偷懒！ 长久就形成了好逸恶劳、 混日子的心态，工作缺乏激情、 部门缺乏团队精神、 士气低下。8 工作时间通常比较长， 具有时段、 季节、 区域性差异零售业门店经营时间一般为上午 8 点 30 到晚上 21 点， 周六周日正常营业， 而且营业时间有进一步延长趋势， 一般情况下， 公司会为门店雇佣至少两班全职员工。 零售业的经营活动和员工的劳动强度具有时段性、 季节性和区域性的差异， 并受客流量变化的影响。 电器行业的销量一般在 2-4 月为淡季， 公司充分利用五一劳动节、 国庆节、 圣诞节、 元旦、 春节等进行优惠活动吸引顾客。 由于顾客的需求各异， 人员也应当按照顾客的特殊时间进行服务。 上班期间， 员工要保持高效的工作效率和顾客至上的态度做到让顾客处处满意。二 国美电器人力资源管理问题及现状（一） 国美电器发展简介国美电器， 是一家股份制家电零售集团企业， 就国美电器门店零售行业而言， 门店商场集聚了不同厂家电器， 有彩电、 冰箱、 洗衣机、 空调等传统家电， 各类小家电、 厨卫等生活家电， 电脑、 手机、 数码、 OA 办公用品等 3C 家电。 不同的厂家将自己的品牌集聚在一块方便消费者购买与选择。 形成了具有国美电器自己特点的经营模式和管理方式， 由北京国美总部统一管理， 并在各省市设立分部， 分部以下再设置门店， 是中国最大的以家电及消费电子产品零售为主的全国性连锁企业。1 大部分员工年纪较轻国美集团的员工年龄在 30 岁以下的人数占企业总人数的6 7％。 大部分是刚从学校毕业出来的中职生， 年纪轻， 敢想敢做、 勇于尝试、 可塑性强。 但是， 年轻的员工非常缺乏经验。 同时， 关键岗位（副店长以上人员） 年龄结构偏低， 管理团队成熟度不足。应该通过人员调整， 提升管理团队成熟度， 店长和副店长在 30 岁以下人员占比调整为15%， 主任和副主任在 25 岁以下人员占比调整为 15％。2 学历普遍偏低整体学历层次偏低， 特别是分部总及门店店长这种关键岗位的学历结构有待提升。国美电器中有本科学历的员工占比不到1 2％， 57％的员工学历为高中或职业中专， 加之他们的年纪轻， 流动性强， 不方便管理。 国美电器需要新进员工的时候就临时的从人才市场招进来， 因为急需用人， 对于考核、 培训都忽略了， 一般都是先上岗， 有时间就进行简单的培训， 没有时间就不进行培训。 有些员工从入职到离职都没有参加过一次完整的培训， 学历和培训的双重原因造成国美电器的离职率居高不下。 通过调查分析， 新进员工学历比例构成应该为本科 4. 5％， 大专 56％， 大专以下 39. 5％。 同时应该加强现有人员培训与培养， 做好关键岗位的梯队建设， 使关键岗位知识技能结构整体提升。三 我国零售行业人力资源管理存在的问题以及原因分析（一） 我国零售行业人力资源管理存在的问题1 没有真正深刻认识人力资源管理国美电器在组织结构上成立了人力资源部， 但并没有真正重视人力资源。 在具体的工作上还是停留在传统的办理入职离职手续、 员工档案管理、 员工异动协调等。 企业仍直接监督管理员工， 没有将员工看成是企业的资源， 而是把员工看作是单向的接受管理的人。 这将严重影响人力资源部门管理人员和调动员工的工作积极性。2 招聘不严格招聘能为企业吸收一些新鲜血液。 国美电器在 2011 年 12 月才建立起员工素质评价系统， 在系统成立初期， 系统构架还不够完善， 对一线二线员工的教育、 培训和技能要求比较低， 人员招聘的渠道偏窄， 为了保障人员的稳定性， 人力资源部门对于基层的销售员工只考虑中等以下学历， 满足最低背景水平的申请者。 为了节省了大量的时间和金钱， 对求职者仅仅进行简单的面试， 没有对员工性格、 表现、 志趣和能力的测验。 从而导致员工离职率偏高、 工作效率偏低， 浪费与流失了优秀的人才。3 缺乏有效的激励机制几乎每一个零售行业， 每一个门店在人事岗位上都只安排一个人事专员对于门店的所有人事行政工作进行管理。 随着人力资源逐渐进入中国市场被企业所接纳， 很多企业并没有真正开展起现代企业的人力资源管理。 长期以来， 企业人力资源的开发与管理并不被大部分零售门店商场的高级管理者所重视， 他们大多重视商品的销售和门店的业绩的提升， 并没有将人放在首位， 重视人。 望城国美电器波特利广场店缺乏人员培训与管理， 直接上岗销售， 导致很多营业员缺乏专业技能的发挥使得经常性的出错， 最后导致销售水平不高。四 我国零售业人力资源管理对策（一） 加强以人为本的企业文化建设“以人为本” 的企业文化建设的重点， 就是在企业的经营管理中以人为核心， 做到尊重人、 激励人， 充分发挥人的创造性和积极性， 逐步提高员工对企业文化的认同感。 国美电器应该加强对员工的人性化的关怀， 为员工工作营造一个和谐、 轻松、 愉快的工作环境， 要让员工感受到被重视， 国美电器以通过开展一些团队活动， 并把每一位员工视为企业的资源， 对于公司的一些政策、 发展方向， 可以让员工进行讨论， 集思广益增强企业凝聚力， 增加员工的归属感， 以达到加强企业文化建设的目的。 这样才能提高员工工作的积极性、 创造性和归属感， 员工才会更加努力的工作， 把自己在企业的工作视为一项事业来做。 零售业企业要树立“以人为本”的优质服务， 想顾客所想， 急顾客所急，真正地把企业的经营理念转到让顾客满意上来。[1]（二） 完善培训制度， 真正发挥培训的作用人力资源培训是企业为了达到一定的经营目标对其员工传授其完成工作所必需的知识技能、 提高工作效率的方法； 并通过改变员工的价值观使之与企业的目标相一致的活动过程。 培训能够提高企业整体人力资源的素质、 鼓舞员工的工作士气、 增强企业的凝聚力， 进而增强企业的竞争力。 零售业的员工培训显得尤为重要， 特别是门店工作人员， 因为在零售业中门店工作人员是直接接触顾客的， 他们的形象和素质在某种程度上也说明了一个企业员工的整体素质和形象， 门店工作人员的素质直接影响顾客的购买行为。 所以企业必须要重视对员工的培训， 当然对培训的重视不仅仅体现在对培训的投入上， 更重要的是体现在培训的结果上， 这就需要企业建立一套完善的培训体系， 对培训效果进行跟踪评估， 并及时对受训人进行培训反馈， 让培训和工作真正相结合.
据学术堂了解人力资源管理论文：按范围来可以分为：公共人力资源管理、企业人力资源管理；按功能来分有六大模块：1、人力资源规划；2、招聘与配置；3、培训与开发；4、绩效管理；5、薪酬福利管理；6、劳动关系管理。下面供大家选题参考！一、公共人力资源管理论文题目：1、分析我国农村社会保障2、我国人才测评工作存在的主要问题3、浅析我国农村劳动力转移与城市化的问题4、河北省人才中介市场的现状及发展完善研究5、我国劳动力移动与灵活就业研究6、组织结构对服务性行业人力资源管理的影响7、人力资本积累对经济增长贡献率研究8、我国劳动力成本上升的原因分析9、中国农村劳动力转移探析10、我国农村劳动力素质分析11、农村劳动力就业状况分析12、某某地区农村人力资源状况调查分析13、女性劳动力就业状况分析14、论女性劳动力就业障碍分析15、浅议女性劳动力就业歧视16、女大学生就业问题探讨（女大学生就业难问题分析）17、我国高校毕业生就业难的经济学原因分析18、农村劳动力（或女性劳动力、大学生）就业问题刍议19、中国人才流动问题及对策研究20、对城市人才流动现状分析21、人才培养和流动与区域经济发展的关系研究22、高技术人才国际流动的研究23、人才流动中的社会保障因素分析24、安徽省“江南集中区”××人口政策分析25、合肥师范学院毕业生入伍状况调查研究26、合肥师范学院大学生西部支教状况调查研究27、××（地区）公务员录用制度存在的××问题及对策建议28、××（地区）民营中小企业社会保障制度构建研究29、论现代公务人力资源管理发展的新趋势--以××为例30、电子政务环境下行政沟通中的障碍与对策研究---以××为例31、失地农民社会保障问题研究--基于xx地区的调查分析32、劳动经济学视角下浅析大学生就业问题--以××届毕业生为例33、中国老龄人才资源开发战略34、中国劳动力流动与户籍问题研究35、女性职业发展的瓶颈与对策研究36、人力资本、创新与经济增长37、人力资本、政府公共教育支出与经济增长38、人力资本外溢与经济增长39、人力资本不平等与经济增长40、社会资本与农民工就业问题的研究二、企业人力资源管理论文题目：1、基于战略的电力企业人力资源管理研究2、浅谈中美企业人力资源管理的差异3、论人力资源管理对酒店旅游业的深远意义4、人力资源管理要为企业增值服务5、企业人力资源管理弊端及对策略6、浅析企业人力资源成本的控制7、从人才危机看国有企业人力资源管理8、家族式民营企业人力资源管理困境出路9、浅析人力资源管理与企业的凝聚力10、人力资源是现代企业的战略性资源11、我国零售业人力资源管理的问题及对策研究12、人力资源价值和企业价值评估13、论人力资源管理在企业管理（或国有企业、私营企业、中小企业等）中的重要性14、如何在中小企业（或国有企业、私营企业、家族企业等）落实人力资源管理职能15、国营企业（或民营企业、大中小型企业、家族企业等）战略人力资源管理模式探究16、某企业（或经济发达地区、中西部地区、国有企业、私营企业等）管理创新模式探析17、论国营企业（或民营企业、中小型企业、某企业等）人力资源管理问题及对策18、论国营企业（或民营企业、中小企业等）核心员工（或知识型员工）管理问题与对策19、浅谈国营企业（或民营企业、家族企业、中小企业、核心员工、知识型员工）员工流失与管理20、影响员工流失的组织因素分析21、 ××企业团队建设问题探讨22、某企业职工结构与素质分析23、餐饮连锁企业人力资源管理的实践与探索24、人事档案管理在企业人力资源管理中的作用与要求25、新型用工模式--××公司劳务派遣简析26、浅谈××企业并购中的人力资源管理27、制造行业员工租赁模式探讨28、浅谈“鲶鱼效应”在企业人力资源管理中的应用---以××为例29、××公司团队精神的培育30、论××系统人力资源外包的利与弊---以××为例31、××企业异地项目的人力资源管理32、论××公司因人制宜的沟通艺术33、浅析××公司人力资源管理信息化建设34、天天快递公司快递员行为研究35、浅谈员工的压力管理---以××为例36、××公司员工忠诚度的培养37、企业在不同盈利阶段的人力资源管理模式探索38、政府创投对企业人力资源管理的意义39、民营风投对企业人力资源管理的意义三、人力资源规划论文题目：1、职业生涯设计与开发问题研究2、论我国企业中的工作分析与人员匹配3、论职务分析在我国企业中的应用4、企业国际化经营与战略性人力资源管理5、跨国公司人力资源战略研究6、中国集装箱集团人力资源战略规划7、基于企业战略的人力资源规划研究8、国有企业人力资源规划体系研究与设计9、人力资源战略的分类选择与构建贯彻研究10、跨国企业海外子公司人力资源管理战略选择研究11、国有企业人力资源开发与管理战略研究12、中小企业人力资源战略研究13、跨国公司在华企业人力资源本土化战略分析14、外包：人力资源管理战略发展方向探析15、外资零售企业在华人力资源战略及实施策略研究16、私营企业人力资源开发途径探析17、试析马克思《青年在职业选择时的考虑》与大学生职业生涯规划的内在联系18、上市公司人力资本现状剖析19、浅析××企业人力资源结构优化的策略选择20、××公司员工手册核心内容设计21、××企业基于提高企业核心竞争力的人力资源外包策略22、壹正装饰有限公司人力需求调查四、招聘与配置论文题目：1、浅谈现代企业如何实现人力资源的合理配置与管理2、企业中高层管理人员的选拔研究3、招聘面试的方案设计与研究4、西部（或农村、乡镇企业、中小企业、家族企业等）人才引进机制研究5、人才招聘问题与对策分析6、论企业员工招聘风险7、国有企业（或私营企业、中小企业等）管理人才选拔问题研究8、企业重组（或并购、战略进攻等）中的人力资源匹配研究9、论大学生求职简历中虚假信息的甄别10、论招聘虚假信息分析11、校园招聘有效性的思考---以××为例12、某企业人员招聘与岗位分析设计13、某企业员工招聘实践技巧14、企业主要招聘渠道的效能比较分析---以××为例15、××公司人才招聘队伍技能组合模式及效果研究16、XX公司岗位职责说明书17、浅析企业招聘中背景调查的重要性---以××为例18、××公司网络招聘的现状、问题及对策19、××公司安徽地区本年度员工招聘计划与配置设计20、人才测评在××公司中层人员招聘中的应用21、××公司内部竞聘方案设计22、××校园招聘人才选拔体系的设计与研究23、××现代企业竞聘上岗的流程设计24、浅谈××汽车专卖店招聘渠道及解决方法25、结构化面试在选拨中层管理人员中的应用---以××为例26、××销售公司总经理竞聘方案设计27、试论群体决策法在××公司招聘中的应用28、汽车销售服务有限公司销售顾问招聘问题研究29、统一集团人员招聘现状及政策分析30、××企业人员招聘渠道开发的现状及改进31、A公司招聘体系构建研究五、培训与开发论文题目：1、如何挖掘员工的潜能2、企业人力资源开发与管理分析3、国有企业的管理人员培训问题研究4、研发人员素质测评体系构建5、现代企业人事测评技术及其应用6、中层行政管理人员评价体系的建立7、企业培训资源研究8、岗位管理技术在人力资源开发中的应用9、浅议我国农村劳动力就业培训10、农村劳动力转移培训现状、问题与对策研究11、农民工培训现状与问题分析12、我国中部（或西部）地区人才（或人力）资源开发战略研究13、人力资源自我开发问题探析14、欠发达地区人力资源开发现状与对策15、农村剩余劳动力转移过程中的人力资源开发问题浅论16、民营企业人力资源开发面临的问题与对策17、论培训在企业人力资源开发中作用18、中小企业（或家族企业等）员工培训现状与对策分析19、浅议家族企业吸纳人才和人才培养问题20、国有企业（或民营企业等）的管理人员培训问题浅析21、国有企业（或民营企业等）人力资本投资的初探22、论在职培训在企业管理中的地位与作用23、论人员素质测评（或能力测评、职业性向测评等）在人力资源管理中的作用24、研发人员素质测评体系构建25、论中层行政管理人员评价体系建立26、企业人力资本投资方式研究27、中国现代人力资本形成研究28、企业人员招聘的经验选择、诚信和雇佣合同研究29、我国企业培训需求分析研究及模型构建30、国有企业技术人才流失内在动因与对策研究31、A公司员工职业生涯管理案例分析32、企业核心员工管理分析33、核心员工管理机制的构建34、企业员工满意度管理研究35、企业员工培训风险管理研究36、建立完善的企业人员素质测评系统的探索37、网络时代人力资源管理的创新模式研究38、跨国公司的员工培训39、团队精神在企业人力资源管理中的运用40、浅析白领女性的竞争地位及其改善措施41、新生代农民工技能培训××问题探析42、××公司新员工岗前培训设计43、××培训机构现状与发展策略研究--以XXX培训机构为例44、××公司基于岗位职责的培训者培训设计45、户外体验式培训实践中存在的问题及启示---以××为例46、基于角色的HR从业人员的培训浅析---以××为例47、基于胜任力的培训效果评价模型研究---以××为例48、民营医院人力资源管理者的素质要求及培养---以××为例49、××酒店在岗英语培训规划设计50、××公司新员工入职培训方案设计51、××公司内训师开发与管理方案设计52、××公司××人员年度培训计划设计53、试论××公司90后员工的培训管理54、新东方集团对市场专员培训计划55、女企业家人力资源开发障碍分析56、性别差异与职位升迁问题研究57、现代企业人事测评技术及其应用六、绩效管理论文题目：1、浅谈员工绩效管理2、关于构建人力资本激励和约束机制的探讨3、浅谈企业绩效评估与员工激励4、论职务晋升的激励作用与公正原则5、企业绩效评估中存在的问题与对策6、如何进行有效的激励7、人际冲突对于销售团队绩效的影响及应对策略8、浅析我国企业绩效管理中存在的问题及对策9、保险业人力资本的激励与监督机制10、沟通在绩效管理中的体现研究11、基于工作绩效的雇员流动机制研究12、工作绩效评估中的信度问题研究13、知识型员工激励问题研究14、信息不对称与绩效评价研究15、绩效管理过程中的关键因素探析16、论绩效管理中的沟通问题17、浅析人力资源绩效评估工具-----平衡计分卡18、360度考评法的组织与实施19、论访谈法（或记实法、观察法等）在企业管理的运用与建议20、论中小企业员工绩效考核制度的问题及完善21、如何开展企业目标管理22、企业绩效评价的方法与应用23、浅析企业员工绩效考核制度24、论企业人力资源管理激励机制的建立25、民营企业（或国营企业、中小企业、家族企业）人力资源激励机制的构建26、论企业员工忠诚度的影响因素及策略27、基于心理契约的知识型员工激励策略探讨28、企业中层管理者工作倦怠成因及对策研究29、论激励在现代企业人力资源管理中的作用30、浅析我国企业人力资源绩效考核办法31、加强绩效考核，努力实现企业资产保值增值32、机械制造企业研发类员工绩效考核研究33、商业银行员工绩效评价体系研究34、现代工业企业人力资源绩效考评体系研究35、我国公务员绩效考核制度研究36、论我国公务员绩效考核存在的问题及改进对策37、员工绩效考核与薪酬评估38、人力资源绩效考核方法研究与应用39、论肯德基的企业文化对于员工的激励作用40、基于平衡计分卡的XXX公司/职位绩效考核设计41、XX上市公司管理人员内部晋升的局限性分析42、劳动密集型企业的绩效管理初探---以××为例43、××公司破解绩效管理中“轮流坐庄”之法44、××公司非正式员工激励问题七、薪酬福利管理论文题目：1、浅谈薪酬设计2、薪酬制度改革对提高企业竞争力的研究3、福利保障制度的产生与发展4、 国有企业经营者年薪制的思考5、工资管理制度的比较分析6、公司如何平衡各部门员工的绩效工资7、薪酬制度与员工激励问题初探8、工资决定因素与企业劳动工资改革分析9、论现代企业制度中的员工持股计划10、提升企业竞争优势的薪酬战略研究11、企业高管薪酬和公司业绩关系研究12、如何建立科学合理的薪酬激励机制与体系13、知识经济下企业薪酬体系设计及其应用14、关于企业（或国有企业、家族企业等）年薪制的思考15、关于经营管理者长期报酬激励机制的探讨16、销售人员能力差异、薪酬机制偏好及团队协作关系研究17、XX公司一线员工薪酬体系设计研究18、高校教师现有薪酬满意度的实证研究19、国有改制分流企业薪酬管理体系和绩效管理体系的研究与设计20、在华日资中小型企业人才队伍激励方案研究21、美国薪酬管理模式对我国的启示22、提升企业竞争优势的薪酬战略研究23、XX人员薪酬水平与薪酬满意关系的实证研究24、××高校教师薪酬满意度及影响因素探析25、企业员工全面薪酬要素组合模式实证研究---以××为例26、基于需求层次理论的薪酬分类与员工偏好研究---以××为例27、××公司产异化管理模式在薪酬政策中的应用28、××公司内部薪酬差距对组织未来绩效影响的实证研究29、××公司的技能薪酬设计探讨30、××公司集合年金制剖析31、浅谈××公司的宽带薪酬设计32、××公司基于岗位评价的薪酬设计33、浅析××中小企业岗位定薪设计34、浅谈员工的精神福利--员工援助计划EAP35、浅析××公司组合工资制度的设计36、企业“密薪制”与“明薪”制比较分析37、可口可乐公司薪酬管理制度之我见38、金立企业员工薪酬管理39、我国行业工资差异之演进及其原因40、自助式福利体系的设计八、劳动关系管理论文题目：1、谈《劳动合同工法》与非正式员工的雇佣关系2、解读劳动合同法提升企业人力资源管理3、民营企业劳动关系的协调机制初探4、论企业不同生命周期阶段员工关系管理5、论养老保险基金（或失业保险、工伤保险、生育保险等）的筹集与管理6、如何充分发挥养老保险基金（或失业保险、工伤保险、生育保险等）在企业管理中的作用7、现行农村合作医疗保障体系的完善8、矿业公司劳动保险管理系统研制与实施9、我国劳动力市场竞争力的国际比较研究10、股份合作制企业劳动关系初探11、劳资纠纷之防范及应对策略12、论我国私营企业劳资关系得协调机制13、中国现阶段“三资”企业劳资关系研究14、私营企业薪酬制度对劳资关系的影响分析15、农民工平等就业权的法律保护---以××为例16、浅析核心员工离职的关系管理---以××为例17、浅谈劳动合同法下企业劳动用工风险管控---以××为例18、××企业员工满意度调查表设计19、我国社会保障制度的现状与立法建议20、对我国劳动合同制度的若干思考21、我国现行劳动争议处理制度的不足与完善22、主观幸福感与工作行为的关系探讨23、人格与工作满意度的关系探讨24、提高员工工作生活质量的措施研究25、关于企业员工职务晋升探讨26、员工离职的传染性研究九、人力资源管理理论论文题目：1、精益思想在人力资源管理的应用2、人力资源管理的趋势与创新3、在金融危机下人力资源管理的影响及转化4、试论人力资源资本化5、我国人力资源管理外包理论研究6、关于弱势群体人力资源管理问题探讨7、论强化理论（或期望理论、需求层次理论、双因素理论等）在人力资源管理实践中的运用8、人本管理理论探析（或如何落实以人为本的理念、分析人本管理在企业管理中的作用等）9、论人力资源管理信息系统的开发与运用10、如何在组织管理中建构个性化管理机制11、论某组织的员工忠诚度（或满意度）建设（或员工忠诚度与满意度在企业管理中的作用等）12、如何提高知识型员工（企业核心员工）的忠诚度（与满意度）13、论情绪管理在企业人力资源管理中的应用（与作用）14、区域性（如沿海经济发达地区、中国西部地区等）人力资源管理模式（及发展趋势）探析15、员工差异化管理模式浅议16、论大学生自主创业模式选择17、人力资源管理者××沟通技巧的实证分析18、浅谈以人为本的精细化管理---以××为例19、马斯洛需求层次理论与酒店人力资源管理---以××为例20、浅析九型人格在××公司人力资源开发与管理中的应用21、略论KPI在××公司的运用22、柔性管理与企业绩效
1．21世纪初叶中国社保改革的难点与对策 2．e 时代人力资源职能的转变 3．HR管理的e化生存 4．Internet网络招聘与在线培训研究 5. Internet与企业人力资源体系研究 6．Internet与现代企业人力资源管理 7．IT企业员工培训研究 8．IT人才的培养与管理 9．保险业人力资本的激励与监督机制 10．保险业人力资源管理开发与管理 11．保险员工的薪酬问题研究 12．变革中的劳动就业环境 13．不同所有制企业人力资源管理模式研究 14．传统人事管理与现代人力资源管理比较 15．创新管理与人力资源开发 16．当代领导者素质研究 17．当前企业劳动保险应解决的几个问题 18．当前人事制度改革的问题研究 19．独立董事制度对公司治理结构的影响 20．对我国劳动合同制度的若干思考 21．对我国现行劳动争议处理制度的探讨 22．对现阶段我国下岗职工劳动关系处理问题的研究 23．岗位责任制与人员聘任制研究 24．高科技企业人力资源管理 25．根据案例评定企业内部的因人设岗与因岗配人 26．工业化进程中劳动力的合理流动 27．工作设计理论与方法研究（案例） 28．公共就业与人力资源管理 29．公关宣传研究 30. 公务员管理研究 31. 沟通对实现绩效目标的影响 32. 股票期权在业绩评价中作用 33. 关于人才流动态势及影响因素分析 34. 关于人力资源现状与整体开发的对策思考 35. 广东城乡劳动力市场一体化研究 36. 广东经济转型中企业的社会责任问题研究 37. 广东社保体制改革的现存问题及对策取向 38. 广东省的失业保险问题研究 39. 广东省的养老保险问题研究 40. 广东省社会保障基金安全运行问题研究 41. 广东外来人口的社会保障问题研究 42. 国企改革中应采取的人力资源策略 43. 国外企业的岗位评价制度 44. 国有大中型企业富余人员的现状及出路 45.国有企业人力资源管理 46．国有企业下岗职工再就业问题研究 47．机构重组过程中的人力资源管理研究 48．基于人力资源管理的因素分析与研究 49．绩效考核在人力资源管理中的作用 50．绩效评估的激励机制 51．激励及其在现代人力资源管理中的作用 52．加入世贸后我国银行人才队伍建设 53．建立科学的现代企业用人机制 54．建立有效的现代企业激励机制 55．健全国家公务员的监督制度 56．教育、人力资本与经济增长关系研究 57．金融业（银行、证券、保险）人力资源开发 58．金融业人力资源管理 59．经济全球化下的员工素质要求 60．经理层持股问题探析 61．经理层激励约束机制研究 62．经理层业绩评价与考核 63．经营者股票期权对企业人力资源管理的作用 64．竞争、冲突与组织（企业）改革 65．科技型企业员工的职业生涯规划 66．劳动力转移与城市化发展 67．劳动资源开发与我国现代化建设 68．猎头公司与人才流动分析 69．论保险业员工激励问题 70．论当代员工教育和培训的特点 71．论当前中国经理人员市场化的困难与障碍 72．论劳动力市场的分割与一体化 73．论劳动力市场中的弱势群体 74．论农业剩余劳动力 75．论企业风险沟通的困难与障碍 76．论企业家人力资本的激励与约束机制 77．论企业文化与企业定位 78．论人际关系的协调与沟通 79．论人力资源管理中激励机制的应用 80．论我国灵活多样的就业方式 81．论现代企业的员工激励问题 82．论现代企业领导人成功必备的素质 83．美、日等国人力资源管理模式及其对我国的启示 84．面试技术及其运用 85．民营企业高层管理的人员选用问题研究 86．民营企业人力资源管理研究 87．某企业劳动定额管理状况的统计分析 88．某企业劳动生产率变动分析 89．某企业员工结构与岗位分析 90．某企业员工培训实践 81．某企业职工工资效益分析 82．某企业职工结构与素质分析 83．内部控制制度分析与设计 84．农村劳动力转移对城市下岗再就业的冲击 85．农业剩余劳动力转移的实证分析 86．农业剩余劳动力转移与城市化 87．女大学生的就业分析 88．女性高层管理人员的人力资源管理 89．女性管理层的激励问题 100．剖析案例，研究我国企业（全民、集体、私营、三资）内部的劳资关系状况及其处理 101．期权激励对企业绩效的影响 102．企业（或社会）人才需求与高校改革 103．企业IT（信息技术）人才的管理与研究 104．企业的团队建设问题 105．企业工资制度的改革 106．企业管理中信息传播技巧探讨 107．企业国际化进程中的人力资源管理研究 108．企业国际化与人才吸引 109．企业绩效评估与员工激励 110．企业劳动管理中的人本主义思想 111．企业内部员工层流机制与激励效应 112．企业人才招聘现状问题及趋势研究 113．企业人力资源管理实践的案例分析 114．企业人员测评体系的构建 115．企业如何提升员工的忠诚度 116．企业文化的建设 117．企业文化个性研究 118．企业文化管理试探 119．企业文化与企业成功的关系问题 120．企业文化与企业发展 121．企业文化与人本管理 122．企业文化与人才队伍管理关系研究 123．企业文化与人力资源管理 124．企业文化与知识型人力资源管理 125．企业薪酬制度的创新研究 126．企业薪酬制度研究（案例研究） 127．企业信息化的途径及策略 128．企业员工的绩效评估与员工激励 129．企业员工绩效评估研究（案例研究） 130．企业员工晋升研究（案例研究） 131．企业员工考核与企业管理绩效的关系 132．企业员工考评模式创新 133．企业员工培训研究（案例研究） 134．企业员工招聘实践技巧 135．企业知识创新与人力资本激励机制 136．浅析公务员的高薪养廉问题 137．浅析我国非正规就业问题 138．浅析我国妇女就业问题 139．浅析西部人力资源开发问题 140．浅析知识经济条件下我国的兴国战略 141．浅议领导者离职审计 142．人际关系的沟通技巧 143．人际交往的艺术 144．人口流动与户籍制度改革 145．人力资源的e变革 146．人力资源的开发和利用的思考 147．人力资源的新趋势与E化 148．人力资源管理案例比较（选三至五个有代表性的案例） 149．人力资源管理统计中劳动生产率与劳动效益研究 150．人力资源管理问题研究 151．人力资源管理信息化发展状况分析 152．人力资源管理中激励机制的运用 153．人力资源会计初探 154．人力资源会计研究 155．人力资源会计制度设计 156．人力资源价值分析与计量 157．人力资源开发对我国经济增长的影响 158．人力资源开发与管理思想之演变 159．人力资源开发与国有企业改革 160．人力资源开发与农村经济发展 161．人力资源开发与企业战略研究 162．人力资源与经济特区可持续发展战略研究 163．人力资源咨询业现状分析 164．人员招聘与岗位分析设计 165．如何发展现代企业制度 166．儒家思想对企业人力资源管理的影响 167．软件开发人员的行为特点和管理对策研究 168．社会保障的融资问题研究 169．社会保障问题研究 170．社会保障与扩大就业问题研究 171．失业问题研究 172．试论爱心管理理念在人力资源管理中的应用 173．试论股权薪酬制的适用条件 174．试论股指期货 175．试论信息时代人力资源开发与管理模式的研究 176．试论中国失业保险制度的创新 177．试论中国式企业文化的核心基础 178．试设计企业营销人员的培训方案（以保险业或其它行业） 179．试析中国就业制度中的歧视因素 180．谈企业领导的诚信 181．谈谈我国人才市场机制及其政策思考 182．完善国家公务员的考核制度 183．网络银行与信息化人才 184．危机公关研究 185．我国/广东人才招聘的现状、问题及趋势研究（包括电子招聘） 186．我国高等教育资源配置的效率分析 187．我国高科技企业经理人员的报酬分析 188．我国公务员队伍建设的现状和趋势 189．我国金融证券业人才结构分析 190．我国境内的跨国企业的人员配备原则、招聘方法、薪酬标准 181．我国劳动关系的历史与现状 182．我国劳动力市场发展分析 183．我国民营企业人力资源的开发与管理 184．我国农村人力资源状况调查分析 185．我国农村剩余劳动力流动与转移的动力机制 186．我国人才中介市场的现状及发展完善 187．我国人力资本投资现状分析 188．我国人力资本投资与人力资本收益比较分析 199．我国社会保障体系的完善 200．我国社会保障体系的现状和发展趋势 201．我国社会保障制度的现状与立法建议 202．我国社会保障制度探析 203．我国剩余劳动力现状分析 204．我国失业问题的现状及对策 205．我国收入分配问题与经济增长关系研究 206．我国现行劳动争议处理制度的不足与完善 207．我国增加就业和再就业的对策 208．下岗职工再就业心理状况分析及对策 209．现代工资理论与企业薪酬体系设计 210．现代领导应具备的素质探讨 211．现代企业创新管理 212．现代企业的文化建设问题 213．现代企业管理理念创新 214．现代企业管理模式创新 215．现代企业管理中的劳资关系与工会作用 216．现代企业管理中的人力资本投入与产出问题 217．现代企业管理中的员工激励机制与中国存在的问题 218．现代企业管理中的员工激励问题 219．现代企业内部人控制问题研究 220．现代企业人才继续教育的意义和方式分析 221．现代企业人力资源开发 222．现代企业文化管理 223．现代企业员工激励机制研究 224．现代企业员工素质研究 225．现代企业职业经理人的激励机制与约束机制研究 226．现代人力资源管理中的信息保障 227．现代组织激励理论与模式研究 228．现阶段我国劳动关系的调整问题研究 229．心理测验在人员测评中的应用 230．薪酬设计与绩效评估 231．信息化与广东优先实现现代化研究 232．性别差异与职位升迁问题研究 233．业绩评价与员工激励研究 234．医疗保障机制的完善研究 235．议高薪养廉 236．银行个人理财人才队伍建设 237．员工激励的理论与实践 238．员工激励机制研究 239．员工社会保障问题研究 240．政府员工制的评价 241．知识经济时代人才的继续教育 242．知识经济时代用人观（研究）新议 243．知识经济与人力资源管理 244．知识经济与人力资源开发 245．知识经济与知识经营 246．职业声望研究理论与实践 247．职业指导与职业设计 248．中国传统文化与企业人力资源管理 249．中国非公有制企业的发展与劳动关系的调整 250．中国老龄人才资源开发战略 251．中国企业劳资纠纷现状及管理对策 252．中国企业职工社会保障机制完善途径研究 253．中国人口流动与控制的研究 254．中国人力资本市场的发展与完善 255．中国信息产业发展研究 256．中外人力资源管理比较 257．中小科技企业考核制度探索 258．中小企业人力资源管理 259．组织文化（企业文化）在组织发展中的战略地位与作用分析****1、结合本单位情况，浅谈在人员招聘过程中应注意的问题。 2、现代人力资源管理与传统人事管理的区别。 3、平衡计分卡的内容和特点。 4、结合钱德勒的“组织结构服从组织战略”，论述这句话对人力资源规划的影响。 5、新劳动合同法对中国的人力资源管理产生了哪些积极的和积极地影响。 6、结合熟悉的组织情况，做一份08年度员工培训开发计划。 7、针对人力资源规划中的供需平衡应考虑哪些因素。 8、结合论文，谈下论据、论证及论点。 9、人力资源管理即使科学，也是艺术，在实践中怎样把握这种科学性和艺术性。 10、什么是绩效？什么是绩效考核？什么是绩效管理？它们的区别和联系是什么？ 11、评价中心概念及方法。 12、人力资源管理分为选、育、用、留、“出”几个环节，即人员“出”（离职）也是人力管理的范围，请谈下对人力资源管理“出”的理解。 13、人力资源管理属于管理的范畴，管理有五个职能：选才、用才、培才、留才、展才。这五个职能有哪些特点？ 14、培训与开发的区别和联系。 15、企业人力资源战略规划应考虑的因素 16、无领导小组讨论的方法，其优点和缺点是什么？方式、方法、步骤是什么？
哈哈。。。哪个傻子哦
为了点明论文的研究对象、研究内容、研究目的，对总标题加以补充、解说，有的论文还可以加副标题。非凡是一些商榷性的论文，一般都有一个副标题，如在总标题下方，添上“与××商榷”之类的副标题。另外，为了强调论文所研究的某个侧重面，也可以加副标题。如《如何看待现阶段劳动报酬的差别——也谈按劳分配中的资产阶级权利》、《开发蛋白质资源，提高蛋白质利用效率——探讨解决吃饭问题的一种发展战略》等。设置分标题的主要目的是为了清楚地显示文章的层次。有的用文字，一般都把本层次的中心内容昭然其上；也有的用数码，仅标明“一、二、三”等的顺序，起承上启下的作用。需要注重的是：无论采用哪种形式，都要紧扣所属层次的内容，以及上文与下文的联系紧密性。目录一般说来，篇幅较长的毕业论文，都没有分标题。设置分标题的论文，因其内容的层次较多，整个理论体系较庞大、复杂，故通常设目录。设置目录的目的主要是：1．使读者能够在阅读该论文之前对全文的内容、结构有一个大致的了解，以便读者决定是读还是不读，是精读还是略读等。2．为读者选读论文中的某个分论点时提供方便。长篇论文，除中心论点外，还有许多分论点。当读者需要进一步了解某个分论点时，就可以依靠目录而节省时间。目录一般放置在论文正文的前面，因而是论文的导读图。要使目录真正起到导读图的作用，必须注重：1．准确。目录必须与全文的纲目相一致。也就是说，本文的标题、分标题与目录存在着一一对应的关系。2．清楚无误。目录应逐一标注该行目录在正文中的页码。标注页码必须清楚无误。3．完整。目录既然是论文的导读图，因而必然要求具有完整性。也就是要求文章的各项内容，都应在目录中反映出来，不得遗漏。目录有两种基本类型：1．用文字表示的目录。2．用数码表示的目录。这种目录较少见。但长篇大论，便于读者阅读，也有采用这种方式的。内容提要内容提要是全文内容的缩影。在这里，作者以极经济的笔墨，勾画出全文的整体面目；提出主要论点、揭示论文的研究成果、简要叙述全文的框架结构。内容提要是正文的附属部分，一般放置在论文的篇首。写作内容提要的目的在于：1．为了使指导老师在未审阅论文全文时，先对文章的主要内容有个大体上的了解，知道研究所取得的主要成果，研究的主要逻辑顺序。2．为了使其他读者通过阅读内容提要，就能大略了解作者所研究的问题，假如产生共鸣，则再进一步阅读全文。在这里，内容提要成了把论文推荐给众多读者的“广告”。因此，内容提要应把论文的主要观点提示出来，便于读者一看就能了解论文内容的要点。论文提要要求写得简明而又全面，不要啰哩啰嗦抓不住要点或者只是干巴巴的几条筋，缺乏说明观点的材料。内容提要可分为报道性提要和指示性提要。报道性提要，主要介绍研究的主要方法与成果以及成果分析等，对文章内容的提示较全面。指示性提要，只简要地叙述研究的成果(数据、看法、意见、结论等)，对研究手段、方法、过程等均不涉及。毕业论文一般使用指示性提要。
法律事务专科毕业论文你写好了吗?不妨来看看参考论文。下面是我为大家整理的法律事务专科毕业论文，希望对大家有帮助。
民法视角解读食品安全问题
我国食品安全的形势十分严峻，近年来我国各地不断爆发的食品安全问题已经严重影响到了民众的身心健康，甚至造成了社会的不稳定因素，对经济发展产生了不利影响。虽然我国涉及食品安全的法律不少，但真正落实到民法责任上的却难以在实际生产生活中执行，同时由于监管层面失位，我国食品安全问题一直没有得到很好的改善。本文探讨了从民法视角追究食品安全责任人问题，解决食品安全受害者的补偿和赔偿等问题。
一、食品安全的民事责任
狭义的食品安全是指食品、食物等用于使用的食物，必须无毒、无害，符合应当有的营养要求，对人体健康不造成任何急性、亚急性或者慢性危害。食品安全必须从食品的生产、加工、储藏、运输、销售等环节都符合国家强制标准的要求，必须不能对人体健康造成损害。广义的食品安全不仅包括食品的健康与可使用，还包括实物量的安全。本文主要探讨食物物质的安全和对人体健康的影响。
食品安全的民事责任是指食品有毒害或食品不符合应当有的营养要求，对人体造成或可能造成包括急性、慢性危害的公民或法人因此而应当承担的民事违法行为，并且当事人必须对相应的民事违法行为承担的不利后果和责任。我国《食品安全法》中关于食品安全的民事责任中明确规定：如果违反了食品安全法中的相关规定，生产、销售造成人体健康损害的食品对人身、财产或其它造成损害的笔下依法承担相应的赔偿和民事责任。生产和销售不符合食品安全标准的食品，消费者除了可以获得相应的造成的损失的赔偿金，还可以依法向食品生产商或食品销售商索赔，索赔金额为食品价款的十倍。
二、我国食品安全立法的局限性
(一)我国食品立法归责举证责任不明确
所谓归责原则是法律审批中根据相应的标准和原则确定行为人导致的损害而造成的侵权责任。归责原则是处理侵权纠纷的基本原则和造成侵权损害是的赔偿标准原则。当前我国对侵权的归责主要有无过错、过错和公平责任等原则。我国民法中对于食品安全的归责提出因食品、产品质量造成他人人身伤害或财产损失时，产品的制造和销售者应当承担相应的民事责任，并且承担赔偿损失的责任和义务。我国《食品安全法》中明确食品生产者和食品销售对于食品安全问题的归责原则为无过错责任和过错责任并存。这种并存的归责原则容易导致发生食品安全问题后，举证责任不明确，不利于食品安全责任人的判定和食品安全责任人赔偿金额的确定。
(二)我国食品安全民事赔偿范围不明确
我国食品安全相关法律法规对于食品安全事件中的相关当事人进行食品安全民事赔偿的范围不明确。我国食品安全法中明确规定违反食品安全法造成人身伤害或财产损失的当事人必须依法承担相应的赔偿责任。但该法律条款唯有明确承担责任的主体和主体应当承担的赔偿范围，总体上看该条法律条文十分笼统。对于侵权民事责任的赔偿原则通常遵循全面赔偿的原则，而食品作为侵权主体的中重要形式之一，应当适用民事责任的全面赔偿原则，但在实际生活中，许多食品安全的受害者往往因为申诉程序复杂，申诉过程中的交通费用、律师费、精神损失费和误工费等间接费用难以真正估量，法律上即使判决承担相应食品安全民事责任的主体赔偿相关损失，也不支持受害者索赔交通费、律师费以及误工费和精神损失费等费用。从而造成了食品安全受害者维权成本过高，维权收益与付出、支出不成正比，因此导致许多食品安全的受害者只能忍气吞声。我国最高人民法院解释了在民事侵权中进行精神赔偿的相关问题，但精神损失计算标准和计算方法难以确定，侵权双方也难以达成一致意见，导致维权过程中各执一词，难以真正判定。
三、从民法视角对我国食品安全的立法建议
(一)完善我国食品立法归责举证责任不明确
我国《食品安全法》中明确食品生产者和食品销售对于食品安全问题的归责原则为无过错责任和过错责任并存。这种并存的归责原则容易导致发生食品安全问题后，举证责任不明确，不利于食品安全责任人的判定和食品安全责任人赔偿金额的确定。欧美国家对于食品安全责任的法律规定，食品安全的行为实施人一旦存在主观意愿上或由于疏忽导致的食品安全问题应当承担相应的法律责任。同时对于消费者来说，由于信息不对等，受害者通常无力证明食品存在安全缺陷的情况下，应当立法完善相应的举证，应当将举证责任归食品生产、经营和销售方，如果食品生产销售方能证明食品是安全可靠的则为胜诉。明确食品安全立法归责举证制度有利于降低消费者的维权成本，提高消费者维权的意识和决心。
(二)进一步完善食品安全的惩罚制度
对于食品安全的过错方，应当建立完善的惩罚机制，应当建立对消费者及受害者直接损失的赔偿以及间接损失的赔偿以及精神赔偿相结合的完善的赔偿机制。对于精神赔偿金额的确定应当有明确的标准和赔偿依据，完善赔偿范围。通过将实际赔偿、精神损害赔偿以及惩罚赔偿等有机结合的方式给食品安全受害者进行有效的经济补偿，同时给予食品安全的责任主体相应惩罚，为食品安全的违法行为拉响警钟。
先发制人自卫权的国际法研究
先发制人战略是美国在“”恐怖袭击事件后提出的新的国家安全战略，它源于联合国提出的集体自卫权理论。先发制人战略的提出在国际社会上引起广泛的争议，不同国家对其态度不一，因此先发制人战略的合法性在国际上始终得不到确认。实质上，在国际实践中，先发制人战略对国际社会的安全和稳定产生了很大的冲击。为了维护国际和平与安全，各国必须意见统一，从实践中严格限制先发制人战略的滥用，要明确自卫权理论，不脱离原有的自卫权制度;在国际社会上，必须加强联合国在集体安全体制上的作用，保障先发制人自卫权理论的合法发展，不断完善先发制人战略。
美国政府实施先发制人战略已久，国际社会对其行为没有作出明确表态。先发制人战略的理念是防患未然，在危险即将到来或者即将受到外来侵犯时，预先行使自卫权，保护自身权益。它是以遏制和威慑为基础，但又具备主动自卫权。随着美国的使用，国际社会上许多国家也效仿美国，奉行先发制人战略，并且以此理念不断发起战争冲突，对国际社会原有的集体自卫权和国际秩序产生重大的冲击.笔者从先发制人战略的渊源和历史发展分析其实质理念;通过先发制人制度在国际社会上的实践，分析先发制人自卫权在国际实践上产生的矛盾和问题，并提出自身的一些看法.
一、先发制人自卫权的含义
(一)美国先发制人自卫权理论的形成。二战后联合国为了维护世界和平，在《联合国宪章》中创立了新的集体安全体制，世界各国不能随意使用武力，而且每个国家都享有自卫权，各个国家在受到他国的侵害时，可以使用武力保护自身的合法权益，其前提是必须受到他国的侵犯。“先发制人自卫权”理论正是来源于《联合国宪章》的第51条对于国家自卫权的规定，在规定中对于国家自卫权的行使有一个前提条件即必须当国家受到武力攻击时才能行使自卫权，先发制人自卫权对自卫权的前提进行曲解，形成了一套自身的理论。学者对于自卫权行使的前提条件一直没有明确的态度。此后德国、日本、英国在一些争端中也运用了这一体制，并且联合国没有明确的反对。美国政府在这种前提下，为了加强其国际地位，变相的利用自卫权理论，肆意发起战争，变预防性自卫为预防性战争，逐渐形成了先发制人自卫权战略。
美国事件更是加快了先发制人战略的形成。事件动摇了整个国际社会的稳定和安全，恐怖主义被整个国际社会所认知，它改变了长久以往国际对恐怖组织的态度，国际社会在此之后声明，每个国家都可以行使武力反击恐怖组织和保护支援他们的国家，这是自卫权在国际社会上的重大改进，也是先发制人战略被广泛使用的由来。事件也影响到了美国安全稳定的国内秩序，美国政府认为，保守的防御不如激进的攻击，提前消灭危险才能更好的保护国家的安全，此后美国一直围绕“自卫权”不断的发起冲突，以求维护美国的国家安全以及大国地位。美国总统布什提出的“邪恶轴心”策略是先发制人战略的体现，此后布什在西点军校的毕业典礼上发表讲话，表明了美国将采取“先发制人”战略。2003年3月，美国发起伊拉克战争，这是先发制人战略的经典实践，当联合国安理会问责美国时，美国政府解释认为伊拉克窝藏有大量武器并且供给恐怖分子，将会对美国的国家安全带来威胁。对于这个解释，联合国并没有作出明确的反对，只是要求美国赔偿伊拉克一部分损失，这更加增强了美国实施先发制人战略的底气。
(二)先发制人自卫权的概念。先发制人战略的内容是：“以强大的军事实力为后盾，以国家核心利益为尺度，以绝对安全为目标，采取一种超前性和进攻性的战略态势，在恐怖主义势力和敌对国家对美国形成实质性威胁之前将其摧毁。”[1]先发制人自卫权同传统的自卫权不同，在矛盾冲突和恐怖组织日益见长的情况下，传统的自卫权不允许擅自发起战争，对行使自卫权需要的合法性根据要求越来越高，先发制人自卫权也是随着国际情况的改变而出现的。根据先发制人战略，国家发起战争不需要太多的合法性根据，只要有事实证明外部行为将会对本国产生威胁，即可实施先发制人自卫权，将危险消灭在摇篮。它是一种以本国为中心的自卫权，脱离了传统自卫权的规定，在战争与和平中，先发制人战略是主战方，其欲以战争来解决所有的争端。实际上，先发制人战略只是被曲解成了一种发起战争的策略，大国利用先发制人战略来维护自身的利益，争取国际社会上更多的好处，实现自身在国际上的大国地位。先发制人战略应该成为预防性自卫战略，而不应该成为预防性战争战略。
二、先发制人自卫权对国际社会的挑战
美国的“先发制人”战略钻法律的空缺，规避联合国的规定，有目的的为美国霸权主义服务，凌驾于国际法之上。一些大国也采取霸权主义，以“自卫权”为借口，随意侵犯别国的主权。可见，先发制人战略已经对传统的自卫权形成挑战，对国际社会和国际法产生深远的影响。
(一)对国际法基本原则的挑战。国际法基本原则是国际法存在的基石，它被国际社会上各国所公认，对国际社会的稳定和安全具有普遍的意义。从国际法基本原则上来看，对外各国必须遵守国际规则，按照国际法的规定实施行为，不得擅自侵犯他国的主权完整和国家利益。对内各国享有最高的统治权，有权要求他国停止侵害自身主权。国际法基本原则主要是禁止使用武力原则，每个国家的军事实力、国情不同，如果使用武力得不到控制，国际社会将会陷入一片混乱之中。然而，美国的先发制人战略的核心是在危险到来之前，使用武力将危险消灭，这可以理解为每个国家可以自己臆想本身并不存在的危险，从而发起战争，达到其他的目的。实质上，如果使用“先发制人”战略，每个国家都可以肆意发起武力攻击。这显然违反了国际法的基本原则，赤裸裸的挑战国际法的基本原则。
(二)对国家自卫权的滥用。每个国家都拥有主权，因此每个国家都享有维护主权的权力，这就是国家自卫权。自卫权行使的目的是为了自保，但是以自保为借口使用武力侵犯别国主权是违反国际法的。随着社会的不断发展，普通的自卫权已经无法为国家安全所服务，如果必须在战争开始以后才行使自卫权，那将毫无作用。因此，适当的放松对自卫权的限制是合法的，但是在实践中，片面的强调预防性自卫是合法的，那也会带来很大的危险。联合国在在宪章中也明确规定：因行使自卫权而采取的措施必须立即报告安全理事会，而且这些措施并不影响安理会维持和恢复和平的一般责任。然而，以美国为首的一些大国为了本国的地位与利益，利用“先发制人”战略，私自扩大自卫权的使用范围，先发制人自卫权严重的超出了自卫的范围，滥用国家自卫权，给国际社会带来严重的影响。
(三)对联合国集体安全体制的破坏。联合国集体安全机
制，又称集体安全保障，是众多国家对国家安全和国际和平的集体相互保障。在集体安全保障下，侵略者进攻集体安全体系中任何一个国家即被视为侵犯所有国家。二战后，战争给人们的心里留下阴影，联合国为了维护世界的和平，在《联合国宪章》里规定了集体安全体制，成员国内国家不能私自发起战争。联合国集体安全体制对维护世界和平与安全、制止不法行为，产生重要作用。美国的“先发制人”战略实施不经过联合国的同意，私自行使自卫权，并且对他国使用武力。美国撇开了国际法，以自己的意志专断独行，利用其在大国地位随意使用武力，和平解决国际争端原则早已被遗忘，其他国家也难以对美国产生威胁和对其行为的限制，这给联合国集体安全体制带来重大的破坏。
三、在国际法框架下确立先发制人自卫权的合法发展及完善
(一)明确“先发制人自卫权”理论。先发制人自卫权理论来源于国家自卫权，它是对自卫权进行扩大解释。一些学者认为自卫权是自然权力，每个国家都可以独立的使用，但是在这种情况下如果不限制的话，自卫权也可以成为发起战争的武器。因此，实施“先发制人自卫权”必须经过联合国安理会的同意。“先发制人自卫权”在美国的手里是非法的，但是在国际实践中有必要运用到它，问题决定于事实情况，如果一个国家确实将要遭受危险，先发制人自卫权在这种情况下是避免严重威胁的唯一方法。[2]在现代敌对行动的条件下，一个国家总是等待武力攻击已经开始后才采取自卫权，这是极其不合理的。由以上的观点可以得出结论，先发制人自卫权并非总是危害国际社会，而是要明确规范它的理论，为国际法的发展和国际社会的安全体制所服务
(二)借鉴WTO中有关保障实施的行使条件。WTO的保障实施的行使条件是指一成员只有进口产品数量增加而对生产同类或直接竞争产品的国内产业造成严重损害或严重损害威胁时， 方可对该产品实施保障措施。而国家自卫权也类似于此，它是指在国家安全受到威胁或者危险即将来临之时，可以行使自卫权来保护国家的主权完整。WTO的保障实施条件与国家自卫权有着异曲同工之妙，只不过一个是经贸问题，另一个是国际安全问题，但是这并不妨碍先发制人自卫权的效仿。危险有两种状态：一种是已经到来，另一种是即将到来，如果这两种威胁都成为了现实，那么带来的损害将非常的大。在这种情况下，如何合理的防范这两种类型的危险?只有采取自卫权，类似与经贸领域的采取保障措施，只不过国际安全上的措施有国家自卫权和先发制人自卫权的区分。对于国家自卫权，国际社会都会同意行使合法的自卫，对危险给予消除或者尽可能的减少损失。对于先发制人自卫权在这种情况下也可以有限制的实施，因为对于未来的危险应当给予一定的预防，只不过要谨慎的行使，避免先发制人自卫权的滥用从而对另一国造成侵害。因此，先发制人自卫权可以得到运用并且有利于国际社会的稳定，但是必须得到监督。
(三)联合国建立相关程序制约先发制人自卫权。随着先发制人战略不断被使用，使国际秩序处于严重动荡之中，给国际社会带来全局性的影响。在这种情况下如何解决和完善先发制人战略，大多数国家在事实的基础上，针对现在所面临的挑战和问题，都认为必须加强联合国的作用和建立相关的联合国保护程序，必须加强联合国和安理会的作用，强化安理会在国际上的话语权，加强其在维护国际和平上的权威，从而制约先发制人自卫权。如我国明确提出“互信、互利、平等、协作”新的八字安全观，主张加强联合国的作用;德国总理也明确表示必须加强联合国安理会的权威性，一些主张使用先发制人战略的国家也主张加强联合国的作用。俄罗斯总统普京也提出，必须按照《联合国宪章》来处理国际事务，遵守规则，从而做到维护世界和平。一些联盟和国家集团对于先发制人自卫权都提出了自身的主张，但是都强调联合国的重要性。
写论文很简单，没有现成的我手头上的也是毕业论文，不方便大家用一样的其实你可以选一个题目，下载多篇论文，借鉴一下，说白了就是剪剪贴贴，每篇文章摘一点，想写少都很难，也就花费你两个小时，很简单的。