人力资源管理理论研究现状分析作者:赵曙明 来源:<<外国经济与管理>> 21世纪社会经济的发展主要依靠知识，知识的创造者与知识的载体——人将取代企业所拥有的其他资源（如土地、原材料、房屋、机器等）成为最重要的战略性资源。同时，技术革命和经济全球化迅速改变着企业的经营环境，企业的人力资源管理面临着环境等各种不确定性的挑战，因此与之相适应，传统的人力资源管理研究也需要为迎接新的挑战做出调整。本文正是基于这一点，对人力资源管理研究的现状进行了分析，并对人力资源管理研究的未来趋势进行了讨论。 自从彼得•德鲁克（Peter ）于1954年在《管理的实践》一书中提出了“人力资源”概念之后，[4]现代人力资源管理理论又有了许多新的进展，产生了许多新的研究成果。现代人力资源管理理论吸取了各种相关理论的研究成果，从政治学中引申出了资源依赖理论，从经济学中引申出了工作成本理论，从企业战略中引申出人力资源战略理论，从社会学中引申出了制度化理论，从心理学中引申出了行为理论，人力资源管理理论得到了前所未有的发展。 一、人力资源管理研究的分类 Mohoney和Desktop曾将人力资源管理研究划分为微观和宏观两个研究分支，实际上人力资源管理研究还可以被更进一步地细分：从分析层次的维度可以将人力资源管理研究划分为微观研究与宏观研究两大类。 宏观人力资源管理研究是在组织层次上进行的，关注的是人力资源管理实践对组织绩效的影响。微观人力资源管理研究是功能导向型的，在个体层次上进行，主要研究的是人力资源管理实践对个体的影响。 划分人力资源管理研究的另外一个维度是人力资源管理实践的数量（单一/复合）。无论是在组织层次上还是个体层次上进行人力资源管理研究都可以根据人力资源管理实践的数量作进一步的细分（参见表1）。 表1 人力资源管理研究的分类 ┌————————┬—————————————————————┬—————————————┐│ 实践数量 │ │ ││ │ 单 一 │ 复 合 ││ 分析层次 │ │ │├————————┼—————————————————————┼—————————————┤│ │人力资源管理实践和公司绩效的实证关系（如人│战略性人力资源管理（高绩效││ 宏观（组织） │ │工作系统） ││ │力资源管理实践对员工流动率的影响） │ │├————————┼—————————————————————┼—————————————┤│ │单个人力资源管理实践的影响（如招聘、培训与│心理契约（如员工对组织的感││ 微观（个体） │ │ ││ │开发、绩效考评等） │情与承诺） │└————————┴—————————————————————┴—————————————┘ 资料来源：本文参考文献[13]。 二、当前人力资源管理研究的三个重要领域 （一）战略人力资源管理 在20世纪的最后十年中，人力资源管理的一个最重要变化是把人力资源称为组织的战略贡献者，人力资源管理正在逐步向战略人力资源管理过渡，而对于人力资源“战略”，一些学者认为战略人力资源管理的本质是一种“关系”，即人力资源管理实践和系统与组织绩效之间的关系；还有一些学者认为战略人力资源管理的本质是一种“适应性”，主要包括内部适应性（水平适应性）和外部适应性（垂直适应性），即人力资源管理实践和系统与组织竞争战略之间的适应性。查德威克和凯培利（Chadwick&Cappelli，1999）[1]把战略人力资源管理中的战略定义为“人力资源管理实践和政策与组织输出之间的关系”。[12]而Delery和Doty（1996）认为战略人力资源管理实践包括七方面的内容：内部职业机会、正规培训体系、业绩测评、利润分享、就业安全、员工意见投诉机制和工作设计。[6] 在对战略人力资源管理进行研究的方法中，有三种较为普遍的战略人力资源管理研究方法。第一种方法是把战略人力资源管理对组织绩效的贡献联系起来加以考虑，关注人力资源管理对组织绩效的影响；第二种方法是在组织的竞争环境中考虑人力资源战略选择以及这些战略选择对组织人力资源管理子系统的影响；第三种方法是确定组织战略和人力资源管理实践和政策之间的“适应”程度，从而考虑这些适应性对组织绩效的影响。 一般来说，可以根据人力资源管理战略在企业发展中的时效、企业在人力资源战略管理中的作用、企业变革程度以及管理方式将人力资源管理战略分成如下几种类型： 表2 人力资源管理战略的常见类型 ┌—————————————————————————————————————————————————————┐│ A：按人力资源战略在企业发展中的时效分 ││1.累积型人力资源战略：企业以长期的观点来考核衡量人力资源管理工作，因此较重视内部员工的培养和 ││人才的发掘，通过严格的筛选从内部获取适任的人才；以终生雇佣为原则，同时以公平原则对待员工；员工 ││晋升速度慢，依据员工的工作层次和工作年限来确定薪酬 │├—————————————————————————————————————————————————————┤│ A：按人力资源战略在企业发展中的时效分 │├—————————————————————————————————————————————————————┤│2.效用型人力资源战略：以短期的观点来考核衡量人力资源管理工作，因此提供较少的员工培训机会，企 ││业职位一有空缺随时填补，实行非终生雇佣制，员工晋升速度快，采用以个人为基础的薪酬支付方式 ││3.协助型人力资源战略：介于累积型和效用型之间；个人不仅需要具备技术能力，同时在同事之间要有良 ││好的互动协作关系；至于培训，员工个人负有学习责任，而企业则只是提供协助而已 │├—————————————————————————————————————————————————————┤│ B：按企业在人力资源战略管理中的作用分 │├—————————————————————————————————————————————————————┤│1.投资战略：企业通常聘用不同类型的员工，以提高企业弹性和使用多样化的专业技能，同时企业与员工 ││通常建立长期工作关系，注重培训和提高；员工工作较有保障，企业通常十分重视员工，视员工为投资对象 ││2.吸引战略：企业为控制工资成本而最大限度地限制员工人数；由于工作的高度分化，员工招聘和录用都 ││较为简单，培训费用也较低；企业与员工的关系纯粹是直接和简单的利益交换关系 ││3.参与战略：企业将很多决策权下放到基层，使大多数员工能参与决策，从而提高员工的参与性、主动性和 ││创新性，增强员工的责任感和归属感 │├—————————————————————————————————————————————————————┤│ C：按企业变革程度及管理方式分 │├—————————————————————————————————————————————————————┤│1.家长式人力资源战略：主要特点是：（1）集中控制人事管理；（2）强调次序和一致性；（3）硬性的内部任免 ││规定；（4）重视操作与监督；（5）人力资源管理基础是奖惩与协议；（6）注重规范的组织结构与方法 ││2.开发式人力资源战略：主要特点是：（1）注重开发个人和团队；（2）尽量从内部招聘；（3）大规模的发展和 ││培训计划；（4）“内在激励”多于“外在激励”；（5）优先考虑企业的总体发展；（6）强调企业的整体文化；（7）重││视企业绩效管理 ││3.任务式人力资源战略：主要特点有：（1）非常注重业绩和绩效管理；（2）强调人力资源规划、工作再设计和 ││工作常规检查；（3）注重物质奖励；（4）同时进行企业内外部招聘；（5）开展正规的技能培训；（6）有正规程序 ││处理劳动关系和问题；（7）重视战略事业部的组织文化 ││4.转型式人力资源战略：主要特点有：（1）对企业组织结构进行重大变革，对职务进行全面调整；（2）进行裁 ││员，调整员工队伍结构，缩减开支；（3）从外部招聘骨干人员；（4）对管理人员进行团队训练，建立新的“理 ││念”和“文化”；（5）打破传统习惯，摈弃旧的组织文化；（6）建立适应经营环境的新的人力资源系统和机制 │└—————————————————————————————————————————————————————┘ 资料来源：根据相关资料整理。 表3 人力资源管理战略按企业变革程度及管理方式进行分类 变革程度 管理方式 人力资源战略基本稳定，微小调整 以指令式管理为主 家长式人力资源战略循序渐进，不断变革 以咨询式管理为主，以指令性管理为辅 开发式人力资源战略局部变革 以指令性管理为主，以咨询式管理为辅 任务式人力资源战略整体变革 指令性管理与高压式管理并重 转型式人力资源战略 资料来源：根据相关资料整理。 （二）国际人力资源管理 经济全球化和管理国际化也同样使众多管理学者将研究方向从国内和地区的人力资源管理研究转向国际人力资源管理研究。近十几年来，国际人力资源管理理论和实践的研究有了很大的发展，在这些研究和实践中，国际人力资源管理研究人员一直在集中与分散两种管理模式之间存在争论。持集中管理模式的学者认为，国际人力资源管理的关键是将在美国开发并得到成功应用的观念推广应用到国际范围。持分散管理模式的学者认为，国际人力资源管理应该根据不同文化开发不同的管理方法。瑞克斯（Ricks）、托勒（Toyne）和马丁内斯（Martinez）等人就指出，在国际人力资源管理中必须考虑和国内人力资源管理不尽相同的方面。[5]总体来说，国内人力资源管理研究与国际人力资源管理研究的差异体现在：（1）国际人力资源管理研究应包括若干独特的维度，需要关注不同文化观念和社会价值观的相互影响，关注一种文化向另一种文化转比时管理方法的适用性、法律和经济的差别以及由于社会文化差别而引起的不同学习风格。（2）跨国管理运作的复杂性和雇用不同国籍员工的必要性，是国内人力资源管理与国际人力资源管理之间的主要差别。 近年来，国际人力资源管理理论和实践研究主要集中在的四个领域：（1）外派员工、内派员工以及他们的职业生涯设计问题；（2）国际人力资源管理的职能问题；（3）国际人力资源管理流程的统一模式开发问题；（4）跨文化管理问题。 （三）人力资源管理效益评估 正如我们所知道的那样，人力资源管理能给组织带来效益和效率。但是，如何才能进行测量呢？关于这个问题，Husehid（1995）就一直致力于研究人力资源管理与子公司财务状况之间的关系，[7]而Lam和Wite也曾对14家制造企业进行了研究，发现人力资源管理与公司财务效益具有一定的相关性。[8]不管是人力资源管理的收益还是为此而付出的支出，都难以得到准确的计算值，这说明运用简单的比值法去评估组织人力资源管理效益的做法并不现实可行，还需要研究和开发适用的能够反映企业人力资源管理绩效的其他测评方法。目前在一些管理实践中已经出现如下几种测评人力资源管理工作绩效的办法。[10，11] 1.人力资源指数问卷调查。有些组织使用组织士气态度测验来评估人力资源管理部门的工作成效，这些问卷试图将员工的态度与企业绩效联系起来。比如，美国联合特快专递公司在1993年建立起了自动员工调查系统，这被认为是该公司成功的一个关键因素。 现在关于员工意向的调查已经被一些企业和研究者们进一步拓展，开发出了人力资源指数问卷，用来对本公司的现实情况与其历史情况进行比较，或者与其他公司相比较，旨在寻求改进人力资源管理的途径。使用者认为，人力资源指数问卷在评估企业的民意、整体满意度、员工对组织目标的认同度以及辨识需要集中解决的困难或问题方面是有效的；另一方面，人力资源指数问卷虽然能说明人与企业效益之间的关系，但没有任何根据说明它们之间存在怎样的关系。 2.人力资源声誉。有些专家认为，人力资源管理工作的有效性是一种价值判断。因此，什么水平的客观业绩是有效的，什么水平的客观业绩是无效的，要通过人力资源管理对象的反馈意见来判断。这类研究表明，顾客感觉的人力资源管理效果与企业的业绩成正比。另一类研究集中对精通、了解企业当前人力资源管理的人，如企业主管、人力资源高级执行主管、教员、基层管理者、顾问和商情传播者等进行调查，让他们聚集在一起对反映人力资源管理的重要因素做出评估，用以判断企业人力资源管理政策和措施的效果。这两类研究表明，人力资源管理部门的工作不仅要在感觉上被认为是有效的，而且还要求它的服务对象感到满意。但是，几乎没有证据说明客户满意程度与整个企业绩效之间存在什么样的关系。 3.人力资源会计。人力资源会计将企业人力资源作为一种资产或投资来研究，考察人力资源管理政策和活动导致企业人力资本的变化情况，如计算员工缺勤与离职成本、员工录用和培训损益分析等。 但是，人力资源会计发展缓慢，主要原因在于还存在一些尚未得到很好解决的问题。通常，人力资源会计侧重于企业整体人力资源的价值和贡献，并不着眼于人力资源管理部门的工作业绩。因此，该方法在联系人力资源管理工作的绩效与企业绩效方面显得不足。 4.人力资源审计。人力资源审计就是通过调查、分析和比较来评价企业人力资源管理的有效性。人力资源审计通过对统计数据和研究报告的开发和使用，试图评价企业人力资源管理活动已经取得的业绩状态，使管理者知道存在的问题和改进的方向。 人力资源审计着眼于企业内部人力资源管理功能的有效性，包括人力资源管理部门的各类活动及其执行过程的管理效果。但是，这些功能的有效执行并不一定会增加整个组织人力资源工作对组织的贡献。所以，人力资源审计是必需的、重要的，但可能还不是非常有效的评估人力资源功能的方法。 5.人力资源案例研究。人力资源案例研究就是通过对组织实施人力资源管理规划、政策和实践的具体案例，对其成功的经验和存在的问题加以总结。成功的案例研究具有巨大的价值，可以用较少的花费得到宣传。 案例研究方法作为一种评估活动，并不是人力资源管理绩效衡量的标准，而是提供某项活动成功的证明；它通常不能对某项特定计划或整个工作进行跟踪评估，而仅仅是某一时点上的一次性检验；通常是以主观判断为依据。此外，对某一项目成功与否的判断还受到其他因素的影响。 6.人力资源成本控制。一般来说，开展人力资源管理活动会带来开支的变化。所以，评估人力资源绩效的一种方法是测算人力资源成本，并将其与标准成本相比较。有些组织将其与其他组织，尤其是相似组织的相关成本进行比较。 通过对每项成本的核算与比较，能够对于人力资源管理工作的绩效进行监控，但是用来作为比较的标准数据本身并不一定是有效的。通常，人力资源成本控制方法仅仅利用了企业的一部分记录。 7.人力资源竞争基准。基准是用来比较或者对照某事物的模型或测度。基准确定法就是将特定比较的指标与其他“最好实践者”组织的指标相比较。最常见的人力资源管理的基准绩效评价指标是：总报酬占税前总收入的百分比，内部管理职位占有率，单位员工的销售额，津贴占工资成本的比重。[2] 一种评价人力资源管理情况的方法是计算各种比率。这些比率可以按照年度来计算和比较，提供有关人力资源工作变化的信息。根据国家统计得来的基准来比较比率指标是确定人力资源有效性的最好方式。比较活动应该在一个企业内部每年进行，这样可以通过不同年度情况的比较找出企业人力资源管理存在的问题和已经取得的进展。 8.人力资源关键指标。美国有学者提出用评估组织绩效的关键量化指标来反映人力资源管理工作业绩，但是缺乏合适的数据库往往成为评估人力资源管理工作对组织绩效贡献度的困难之一。用于人力资源评估的关键指标的数据资料，需要企业建立起人力资源管理信息系统，进行长期不懈的收集、整理和分析工作。这也正是人力资源管理方面值得探索的一个方向。 9.人力资源效用指数。有些企业试图建立一个指数来衡量人力资源管理工作的效益情况。通用电气公司（GE）在20世纪50年代建立的员工关系指数就是由反映员工行为的八个代表性指标组成。 衡量人力资源管理工作还有一种方法是人力资源绩效指数（human resource performance index，HRPI）。它是使用大量的人力资源系统数据建立起来的，开发者称它能够成功地用来评估企业在招聘、选拔、培训和留用方面的工作。但是，目前还缺乏将其与组织绩效相比较的尝试。 最具综合性的研究是由美国学者杰克•菲利普斯研究开发的人力资源有效性指数。他通过对八个工业部门、91家企业的研究表明，人力资源绩效和组织有效性之间确实存在一定的关系。[3] 10.人力资源目标管理。20世纪60年代管理大师彼得•德鲁克提出了目标管理方法（MBO），它是通过确定组织总体目标并进行层层分解、落实到各个单位或个人，辅之以各种考评政策和措施，以促进组织目标的实现。目标制定过程必须具有如下特征：明确、可评估、有时效性、富有挑战又可达到，合乎实际并能为所有参与者理解。目标必须是管理者所期望的，为了达到某一高水平绩效所必需的。 11.人力资源利润中心。近十几年来，西方企业内部市场日益成为显著的发展趋势。所谓内部市场？就是把企业看成是一个由企业家群体组成的公司社团，他们在企业内部与在外部市场上一样进行买卖，开发新产品或服务，不管在企业内部还是外部，采用的仅仅是经营哲学，使企业能够迅速而又有效地适应变革。人力资源管理部门被作为独立的利润中心来运营，可以对自己所提供的服务和计划项目收取费用，有时还要与来自组织外部提供的服务进行竞争。 12.投入产出分析。美籍俄裔经济学家、诺贝尔经济学奖获得者列昂惕夫（1988）最早提出了投入产出分析方法。[9]将这一方法应用于分析企业人力资源管理工作效益之中，人力资本所创造的价值就是总产出扣除物质投入（包括折旧）后的余额，其数值的大小可以归结为人力资源管理的效益。在利用投入产出分析技术测评人力资源管理工作的效益时的主要问题在于企业成本的投入核算，如果仅仅考核单一的人力资源管理活动效益的话，那么还得测算企业效益中多大成分是由此项活动创造的。一般来说，我们主张在使用该项技术进行测评时对人力资源管理效益进行整体测量。 13.人力资源指数。美国的舒斯特教授提出了一种由15项因素综合而成的人力资源指数，这15项因素分别是：报酬制度、信息沟通、组织效率、关心职工、组织目标、合作、内在满意度、组织结构、人际关系、组织环境、员工参与管理、工作群体、群体间的协作能力、一线管理和管理质量。研究者对美国、日本和加拿大等国家的许多企业进行了调查，并在此基础上建立了地区标准和国际标准。 14.应用人力资源研究的评价方法。人力资源研究就是通过数据分析来决定过去和现在人力资源实践的有效性。通常可分为初始研究和二手研究。初始研究就是数据是为一定的项目研究第一手收集起来的；二手研究就是利用著作、专业期刊论文或其他来源的他人已有的数据来从事研究。常用的初始研究模型有试验和样板项目、员工态度调查和离职面谈。 对于企业人力资源管理的评估有不同的假设和方法，虽然目前尚缺乏公认的成功工具，但有一点需要指出的是，人力资源评估的结果好坏不是企业管理的目标，测评的本身是一种管理工具，通过测评活动促进企业人力资源管理效益的提高，尤其是增强对组织目标实现的贡献。有关人力资源管理效益的评估研究，是人力资源管理中需要继续探索的课题之一。 三、结束语 人力资源管理是一个新兴而又永恒的话题。随着科学与社会的不断进步，各门学科的不断发展，人力资源管理理论和实践也在不断发展。因此，我们必须不断地把人力资源理论运用到实践中去才能真正实现“好人”的价值，加速社会的进步。本文是从此处着眼，探讨了人力资源理论的新进展以及我们的一些研究。当然，这些还是不够的，希望能以此文引来大家对人力资源管理与开发的更多思考。
《关于人力资源管理的文献综述》 人力资源管理就是最大限度地满足组织人力资源的需求；最大限度地开发与管理组织内外的人力资源；维护与激励组织内人力资源。简而言之，最优的人力资源可以用最少的人办最大的事，其中每个人都能发挥自己的潜力和长处， 人力资本不断升值的过程。在日新月异的今天，对于一个企业起着至关重要的作用。人力资源管理是对人的管理，自然要研究人性，即人的本性。那么，如何认识人的本性，就成了管理中的重大问题；对人性的研究，不同的学者，在不同的环境条件下，持不同的价值观和研究方法，从不同的学科角度，可以得出不同的结果。在西方管理中，对人性的认识就有经济人、社会人、自我实现人和复杂人四种理论假设，分别对人力资源管理产生了不同的影响。笔者结合所写内容并参考有关书目明确了人力资源管理的概念、功能，价值及目标。 一、人力资源管理的概念 由金圣才主编，中国石化出版社的《企业人力资源管理》中提出：人力资源管理，是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。它具体诠释为根据企业发展策略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。是企业的一系列人力资源政策 以及相应的管理活动。这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。即：企业运用现代管理方法，对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所进行的计划、组织、指 挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。 由张丽云主编，中国经济出版社的《人力资源管理》中认为：人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。根据这个定义，可以从两个方面来理解人力资源管理，即第一是对人力资源外在要素--量的管理。对人力资源进行量的管理，就是根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者经常保持最佳比例和有机的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。第二是对人力资源内在要素--质的管理。主要是指采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理（包括对个体和群体的思想、心理和行为的协调、控制和管理），充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标。 在百科名片中提出，人力资源管理是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。 二、人力资源管理的功能 由张丽云主编，中国经济出版社的《人力资源管理》中认为有5种功能：第一：获取。 根据企业目标确定的所需员工条件，通过规划、招聘、考试、测评、选拔、获取企业所需人员。 获取职能包括工作分析、人力资源规划、招聘、选拔与使用等活动。 （1） 工作分析： 是人力资源管理的基础性工作。在这个过程中，要对每一职务的任务、职责、环境及任职资格作出描述，编写出岗位说明书。 （2）人力资源规划： 是将企业对人员数量和质量的需求与人力资源的有效供给相协调。需求源于组织工作的现状与对未来的预测，供给则涉及内部与外部的有效人力资源。 （3）招聘与挑选： 应根据对应聘人员的吸引程度选择最合适的招聘方式，如利用报纸广告、网上招聘、职业介绍所等。挑选有多种方法，如利用求职申请表、面试、测试和评价中心等。 企业文化 （4）使用： 经过上岗培训，给合格的人安排工作。 第二：整合。 通过企业文化、信息沟通、人际关系和谐、矛盾冲突的化解等有效整合，使企业内部的个体、群众的目标、行为、态度趋向企业的要求和理念，使之形成高度的合作与协调，发挥集体优势，提高企业的生产力和效益。 第三：保持。 通过薪酬、考核，晋升等一系列管理活动，保持员工的积极性、主动性、创造性，维护劳动者的合法权益，保证员工在工作场所的安全、健康、舒适的工作环境，以增进员工满意感，使之安心满意的工作。 保持职能包括两个方面的活动：一是保持员工的工作积极性，如公平的报酬、有效的沟通与参与、融洽的劳资关系等；二是保持健康安全的工作环境。 （1）报酬： 制定公平合理的工资制度。 （2）沟通与参与： 公平对待员工，疏通关系，沟通感情，参与管理等。 （3）劳资关系： 处理劳资关系方面的纠纷和事务，促进劳资关系的改善。 第四：评价。 对员工工作成果、劳动态度、技能水平以及其他方面作出全面考核、鉴定和评价，为作出相应的奖惩、升降、去留等决策提供依据。 评价职能包括工作评价、绩效考核、满意度调查等。其中绩效考核是核心，它是奖惩、晋升等人力资源管理及其决策的依据。 第五：发展。 通过员工培训、工作丰富化、职业生涯规划与开发，促进员工知识、技巧和其他方面素质提高，使其劳动能力得到增强和发挥，最大限度地实现其个人价值和对企业的贡献率，达到员工个人和企业共同发展的目的。 （1）员工培训： 根据个人、工作、企业的需要制定培训计划，选择培训的方式和方法，对培训效果进行评估。 （2）职业发展管理： 帮助员工制定个人发展计划，使个人的发展与企业的 发展相协调，满足个人成长的需要。 由金圣才主编，中国石化出版社的《企业人力资源管理》中认为：人力资源管理根本职能是指力资源管理的根本职能就是： （1）依据组织核心能力的要求，明确、开发员工 的核心专长与技能，通过人力资源实践活动来促进 组织核心能力的形成。 （2）站在企业发展与员工需求的角度，持续向不同类 别、不同层次人才提供所需要的人力资源产品与服务 三、人力资源管理的价值 由叶龙，史振磊主编，北方交通大学出版社的《人力资源开发与管理》中认为人力资源管理的价值在于： （1）表现形式 由叶龙，史振磊主编，北方交通大学出版社的《人力资源开发与管理》中认为，劳动力的价值表现为维持劳动力再生产的生活资料的价值。人力资源价值的范围则要宽泛得多，知识、技能、信息是人力资源的核心，构成人力资源价值的主体。因此，人力资源价值就表现为：维持人力资源再生产的生活资料价值；.维持人力资源家庭成员再生产的生活资料价值；提高人力资源价值的活动费用(教育、培训、医疗、保健、卫生、迁移等费用)。 （2）价值评估 人力资源价值评估是指注册资产评估师依据相关法律、法规和资产评估准则，对企业人力资源价值在评估基准日特定目的下的价值进行分析、估算并发表专业意见的行为和过程。人力资源的价值特征不仅在质上不同,在量上也存在较大的差异,但是作为对人力资源价值评估的具体评估方法应该是统一的,否则就失去了正确反映和提供人力资源价值尺度的功能。因此需要根据价值评估的目的,明确所要求的价值尺度的内涵,而后才能确定所采用的价值评估方法。 （3）价值计量 人力资源价值计量是人力资源开发与治理的核心人类进入新世纪，知识经济迅猛发展。人力资源作为企业最宝贵的财富，在企业发展中将起着举足轻重的作用。要充分发挥人力资源的价值和作用，就必须加强人力资源的开发与治理工作。人力资源开发与治理中一个很重要的问题就是要对人力资源价值进行计量。假如不对人力资源价值进行计量，不能正确反映人力资源价值量，人力资源的效绩也就无法定量，收益分配、价值核算以及激励约束机制的建立等都因缺乏科学根据而无所适从，所以说人力资源价值计量是人力资源开发与治理的核心。 四、人力资源管理的目标 由孙宗虎，王瑞永主编，人民邮电出版社的《人力资源管理流程设计与工作标准》中认为，人力资源管理目标是指企业人力资源管理需要完成的职责和需要达到的绩效。人力资源管理既要考虑组织目标的实现，又要考虑员工个人的发展，强调在实现组织目标的同时实现个人的全面发展。 由许明月主编，经济科学出版社的《人力资源管理心理学》中认为，人力资源管理目标包括着全体管理人员在人力资源管理方面的目标任务与专门的人力资源部门的目标与任务。显然两者有所不同，属于专业的人力资源部门的目标任务不一定是全体管理人员的人力资源管理目标与任务，而属于全体管理人员承担的人力资源管理目标任务，一般都是专业的人力资源部门应该完成的目标任务。无论是专门的人力资源管理部门还是其它非人力资源管理部门，进行人力资源管理的目标与任务,人力资源专家许明月认为主要包括以下三个方面： （1）保证组织对人力资源的需求得到最大限度的满足； （2）最大限度地开发管理组织与内外的人力资源，促进组织的持续发展； （3）维护与激励组织内部人力资源，使其潜能得到最大限度的发挥，使其人力资本得到应有的提升与扩充。 参考文献 [1]（美）瓦莱布哈内尼.经济分析与信息技巧[Z] .电子工业出版社， 2006. [2]金圣才.企业人力资源管理[Z] .中国石化出版社，2009. [3]张丽云.人力资源管理[Z].中国经济出版社， 2010. [4]周三多.管理学原理与方法[Z].复旦大学出版社，2005 [5]（美）德鲁克.管理的实践?[Z].机械工业出版社， 2009 [6]叶龙，史振磊.人力资源开发与管理[Z].北方交通大学出版社，2006. [7]韩伯棠.管理运筹学[Z].高等教育出版社， 2005 (4). [8]刘一秒.攻心销售[J].中国档案出版社，2005. [9]徐笑君.职业生涯规划与管理[J].四川人民出版社, 2008(2). [10]陆红.项目管理[Z].机械工业出版社，2009. [11]许明月.人力资源管理心理学[Z].经济科学出版社,2010. [12]余向华.管理：任务、责任和实践[J] 华夏出版社， 2008(3). [13]苏豫.公司管理制度制定与范例[Z] .中国华侨出版社，2010. [14]杰克.特劳特.什么是战略[J] .中国财经出版社， 2004. [15]胡君辰，宋源.绩效管理[Z].四川人民出版社，2008. [16]孟韬，毕克贵.营销策划[Z].机械工业出版社，2008. [17]张波.酒店管理[J] 大连理工大学出版社， 2008(3). [18]李一军.管理信息系统案例集[Z] .高等教育出版社，2008. [19]袁仕涛.员工管理技巧[J] .湖南出版社， 2011. [20]刘常宝.企业战略管理[Z].科学出版社，2010.
人力资源管理专业学科：管理学 门类：工商管理类 专业名称：人力资源管理 业务培养目标：本专业培养具备管理、经济、法律及人力资源管理等方面的知识和能力，能在事业单位及政府部门从事人力资源管理以及教学、科研方面工作的工商管理学科高级专门人才。 业务培养要求：本专业学生上要学习管理学、经济学及人力资源管理方面的基本理论和基本知识，受到人力资源管理方法与技巧方面的基本训练，具有分析和解决人力资源管理问题的基本能力。 毕业生应获得以下几方面的知识和能力： 1．掌握管理学、经济学及人力资源管理的基本理论、基本知识； 2．掌握人力资源管理的定性、定量分析方法； 3．具有较强的语言与文字表达、人际沟通、组织协调及领导的基本能力； 4．熟悉与人力资源管理有关的方针、政策及法规； 5．了解本学科理论前沿与发展动态； 6．掌握文献检索、资料查询的基本方法，具有一定科学研究和实际工作能力。 主干学科：经济学、工商管理 主要课程：管理学、微观经济学、宏观经济学、管理信息系统，统计学、会计学、财务管理、市场营销、经济法、人力资源管理、组织行为学、劳动经济学。主要实践性教学环节：包括课程实习与毕业实习，一般安排10-12周。 修业年限：四年 授予学位：管理学学士
人力资源管理系统（HRMS, Human Resources Management System），是指组织或社会团体运用系统学理论方法，对企业的人力资源管理方方面面进行分析，规划、实施、调整，提高企业人力资源管理水平，使人力资源更有效的服务于组织或团体目标。 第一代人力资源管理系统出现于20世纪60年代末期，除了能自动计算人员薪酬外，几乎没有更多如报表生成和数据分析等功能，也不保留任何历史信息。 第二代人力资源管理系统出现于20世纪70年代末，对非财务人力资源信息和薪资的历史信息都进行设计，也有了初级的报表生成和数据分析功能。 第三代人力资源管理系统出现于20世纪90年代末，这一代HRMS的数据库将几乎所有与人力资源相关的数据都进行了收集与管理，更有强力报表生成工具、数据分析工具和信息共享的实现。 人事管理是基于"复杂人"的假设,假设人在不同的情境下有不同的需求,依据这些需求对其进行激励.人力资源管理是基于一种全新的"价值人"的假设,他突破了传统的马斯洛需求层次论,认为人人都有自我发展,自我实现,求上进,求发展的欲望与追求,即使其生理,安全,社交和尊重的需要还没有得到完全的满足,这在高等教育日趋普及,人口素质普遍提高,知识经济即将到来的今天,特别是在那些高级人才云集的跨国公司是站得住脚的.当然这种实现自我价值的需要在外界物质条件相同的情况下也存在着较大的个体差异,但那些自我实现欲望强烈的人在公司的生存与发展中起决定性作用.这种假设使企业将人力资源管理的目标放在提高员工工作生活质量,满足他们成长和自我实现的需要上. 在人事管理中,企业对人的看法局限于人力是一种成本,在使用时以节约为目标;而人力资源管理将人视为可开发并能带来收益的资源进行开发和控制.成本是为实现目标而不得不作出的付出,而"资本是能带来剩余价值的价值".这样,人力资源管理将工作重点放在以个人与组织的共同实现与发展为目标的人力资源开发上面.在人事管理中虽然有培训,这些培训也会给员工带来发展,但从企业的角度看来,这些培训只是为满足工作需要不得不作出的成本付出.而人力资源开发中的培训是以提高员工素质与能力,提高工作绩效为目标的主动培训. 因为人事管理中企业所有者将人视为成本,在他们看来,雇员的所得正是他们的所失,在他们眼里这仅仅是一个简单的零合游戏,所以劳资关系比较紧张,人事部门经常陷于劳资纠纷的陷阱之中,他们被迫通过服务,保障,职工参与等手段缓和劳资关系.在人力资源管理中视人为可开发并能带来收益的资源,企业将主动建立互相信任,充分参与,合作的关系,是一种双赢游戏. 在组织上,以前的人事部门仅仅是众多组织部门中的一个,其功能仅仅是整个人员管理的一部分,其他部门如行政,生产等部门都承担了相应的工作.人力资源管理中,人力资源管理作为一种思想贯穿于企业的各个层面,在组织内部建立整合式的功能.人力资源部在企业中的作用日趋重要.人事管理的主要对象是管理层,而企业中的操作层仍然被视为劳动力进行管理,这不仅伤害了他们的积极性,也很难融洽双方关系.在视员工为资源的人力资源管理中,对这种资源的开发就不仅限于管理层,以个人与企业的共同发展为目标的人力资源管理,将拓展到劳资关系的各个方面.人事管理中的绩效评价目的在于发现员工绩效的现状,并以此作为报酬,奖惩,提升的有力依据,因而员工有抵触心理,惧怕绩效评价.人力资源管理中的绩效评价目的在于获得员工绩效现状的信息,找到与目前及未来要求的差距,绩效优秀的员工将得到物质奖励,提升等鼓励,而绩效较差的员工将得到培训机会,为未来的职业生涯发展打下基础.所有员工将从中受益,绩效考评成为员工与企业之间主动交流的有力手段. 以往人事部门的工作是被动的,例行的,如考勤,工资发放等,遇到问题平息了事,而人力资源管理从资源开发,职工职业发展与企业发展角度,前瞻性地注意组织内外环境的变化,如技术更新,员工心态等,根据组织发展的需要进行挑战性的开拓.总之,从人事管理到人力资源管理是一次思想上的创新,它们的差别并非仅仅是形式的,而是有本质的区别.
我国劳动法实施中存在的问题及对策汪重荣我国劳动法实施中存在的问题一、“仲裁前置”原则及仲裁时效过短形成民法权利的缺失 根据《中华人民共和国劳动法》第79条规定“劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。”这一规定从法律上确认了“仲裁前置”原则，即以仲裁作为诉讼解决的前提条件，人民法院只受理对仲裁裁决不服的劳动争议案件。未经仲裁而直接起诉的，人民法院不予受理。 本人认为现行劳动争议处理体制中“仲裁前置程序”的规定违背了仲裁自愿的传统仲裁立法程序，妨碍了当事人仲裁请求权和诉讼权的行使自由，同时也剥夺了不能进入仲裁程序的那部分人寻求司法救济的权利，而且由于一裁二审的诉讼程序导致解决争议的成本增加和结案的时间延长，不利于保护当事人的合法权益。劳动争议从根本上来讲还是一种民事争议，争议双方一般都是法律上平等的民事主体。对劳动争议的解决，当事人应当有自由选择权。将劳动仲裁强制性规定为劳动诉讼的前置程序，剥夺了当事人将劳动争议直接诉讼法院的权利。 劳动争议的仲裁时效为60天，与民法的申诉时效2年相差太大。如争议案件超过60天期限但仍未超过一般民事案件的诉讼时效的，由于仲裁机构不受理，人民法院将依法驳回诉讼请求。这显然对保护当事人合法权益十分不利，大大损害了劳动法作为社会法侧重保护劳动者合法权益的精神。 关于劳动法及相关法律规范繁多、复杂，当事人（特别是劳动者）很难全面了解，当其知道某事实违法时，已过了仲裁时效，丧失了申请仲裁的权利，但未超过民法的申诉时效，在实行先裁后审制度的情况下，劳动者也无法实现诉讼权，形成民法权利的缺失。 2000年本人在北京市大兴区某化工厂就职时，与厂方签订的劳动合同规定：每月工作26天，每天工作8小时，月薪3000元，出勤不足26天（包括法定节假日休假）按不足天数扣发工资。当时本人并不知道此规定违反劳动法。当年国庆节因厂里放假，即被扣发了相应的工资，次年元旦、春节、国际劳动节同样被扣发了工资。直到本人因厂里收取风险抵押金一事与厂方发生争议，寻求有关劳动法律依据时才知道厂方扣发法定假日休假工资是违法的，且每月工作26天、每天工作8小时也违反了劳动法关于“每周工作时间不得超过40小时”的规定。但当我对企业扣发的法定假日工资要求补偿、对超过劳动法规定标准的工作时间要求支付加班费进行申诉时，当地劳动仲裁机构以超过仲裁时效为由，对超过申诉日起60日以前的所有申诉均不予受理，而此时并没有超过诉讼时效。当我不服仲裁裁决而向法院提起诉讼时，由于仲裁没有受理，法院也不予受理，造成本人权益受损而投诉无门。而且此案从2001年6月初向仲裁机构提起申诉起至2002年4月末二审法院结案止，历时近11个月的时间，涉案金额8000多元，这不仅加大了诉讼成本，同时也使本人的经济利益受到了损失。如不是本人有一些积蓄，恐怕这期间的生活就成了问题。 现实中，类似的事件很多。由于劳动者相对于用人单位处于绝对弱势，有些时候因为劳动者考虑找到一份工作不容易，怕因一些加班加点或超时工作等引起的争议申请仲裁引起用人单位领导不满，采取种种手段逼迫劳动者辞职使其失去工作而不敢提起仲裁，最终丧失申请仲裁权。但此时尚未超过申诉时效，由于仲裁前置程序，使劳动者无法行使诉讼权。 在民法上是以当事人知道或者应当知道自己的权利被侵害时起计算时效，而劳动争议一般是以争议的“事实”发生时起计算时效，这样，在许多情况下，劳动者还没有意识到自己的权益被侵害就已经超过了仲裁时效，当劳动者知道自己的权益被侵害时已无法申请仲裁，更无法申请诉讼。特别是用人单位拖欠劳动者一两个月工资或加班费的情况非常普遍，由于企业工资实行月结制度，即一个月集中开一次工资，有些企业是次月的10至20日才开工资，等员工拿到工资时距离最初的劳动行为已经过了一个多月的时间了，而只有员工拿到工资的时候，才知道自己的利益是否受到侵害，在与企业交涉的过程中，不知不觉就过了仲裁时效。而且目前许多企业由于资金紧张，推迟一两个月发工资的情况时有发生，员工们也已习以为常，但是当这时发生劳动争议，就已经过了仲裁时效，因而尚失了胜诉权。更有许多劳动者为了保住工作，往往不敢声张，60天的时间很快就过去了，使本来应该得到的劳动权益得不到保护。 此外，劳动争议仲裁机构受理劳动争议案件有范围限制，这样就可能导致一些劳动争议由于不属于劳动仲裁机构受理范围，或者因为劳动仲裁机构错误地不予受理，而无法诉讼至法院，最终导致当事人诉权无法实现。二、劳动仲裁机构的行政色彩太浓，容易受地方保护思想左右 由于地方劳动争议仲裁机构受地方政府管辖，很容易受地方保护思想左右，使劳动者特别是外来打工者的利益很难得到保护。 劳动仲裁机构的行政色彩太浓，缺乏独立性。按照《劳动争议处理条例》的规定，“劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、同级工会代表和用人单位方面的代表组成，劳动行政部门负责人为法定的劳动争议仲裁委员会主任，劳动争议仲裁机构设在劳动行政部门。”劳动争议仲裁委员会实际上是一个不具有法人民事行为能力的机构，劳动行政部门独家办案就成为了必然。劳动争议仲裁委员会的所谓“三方机制”是被架空的，实际上是很难发挥三方制衡的公正裁决作用的。许多劳动仲裁委员会的办事机构与劳动行政主管部门的相应机构是“一套人马、两块牌子”，行政力量在仲裁机构中占主导地位，如果政府能够清廉自律的话，这样的仲裁制度也是能够做到公正的。但是事实上，某些地方政府及其官员的执政理念，左右着其很难承担这样的角色，一些地方政府出于当地经济发展的需要，在劳资纠纷中往往偏袒资方，忽视对劳动者权益的保护，也有的政府部门认为劳动法同其他法律一样，劳动者可以与用工单位协商解决的，他们能不管尽可能不管。更有个别政府官员与当地资方老板纠缠不清，对劳动者权益受侵害的情况熟视无睹，且故意偏袒和怂恿资方，使劳动者的权益受到极大的损害，导致某些地方的劳动者采取一些极端的做法，如罢工、游行等。 2000年本人在北京市大兴区某化工厂就职时，与厂方签订的劳动合同规定：月薪3000元，其中2000元为工资，1000元为全勤奖，出勤不足26天不发全勤奖。当本人因风险抵押金一事与厂方发生争议、厂方决定辞退本人时，本人向北京市大兴区劳动争议仲裁机构申请仲裁，要求厂方按工资总额3000元计算支付本人加班工资并给予本人相当于一个月工资既3000元的经济补偿金。但是厂方认为1000元为全勤奖，故加班工资只能按月工资2000元计算，不同意支付经济补偿金，仲裁机构采取了厂方的意见。后来，本人在学习劳动法时，才知道仲裁机构的裁决是错误的。“计算加班工资的月工资标准应包括计时工资、计件工资、奖金及各种补贴在内”，故计算加班工资应以月工资标准即3000元为基数。且厂方辞退本人应按照劳动法的规定——用人单位辞退劳动者应按照劳动者工作时间每满一年发给一个月的工资作为经济补偿金，不满一年的按一年计算——支付本人一个月的工资（月标准工资）即3000元作为经济补偿金。在这里，仲裁机构出于地方保护的思想，对于外地打工者的利益在劳动者对法律不完全知晓的情况下便不予保护。三、事实劳动关系下劳动者难以承担举证责任因为劳动者在用人单位中处于被动服从的地位，当其利益受侵害时，很难取得相关证据，使其在申诉中处于劣势而难以胜诉，特别在用人单位不与劳动者签订劳动合同的情况下，劳动者取证更难。本人在北京市顺义区某著名门窗厂就职时，由于用人单位不与本人签订劳动合同（与本人同期招入的所有人员均未签），口头约定实习期3个月，期满交实习报告。 3个月后本人交了一份与本人工作相关的实习报告，此后没有得到单位任何回复。一个月后，本人在领取工资时拿到的仍然是实习工资，便找到主管人事的副厂长刘某问情况，刘某说：“部门经理没有跟你谈吗？”我说：“没有。”刘某说：“我问问她再给你答复。”三天后，刘某找到我说：“是这样，经过这一段的考核，觉得你与相关方面的沟通不够好，故企业决定辞退你。”我从事的是成本核算工作，不是销售工作，沟通能力不应该是考核的主项，但是单位却以如此的理由将我辞退，且没有任何经济补偿，而我又没有任何证据申请仲裁。因企业未与我签订劳动合同，也不实行上班打卡制，考勤卡掌握在部门经理手里，每天按时查岗后回自己办公室填写，员工根本看不到考勤记录，工资表也只是在每月发工资时员工在上面签个字便由财务部收回，员工也不可能取得证据。就这样，和我一同来厂的十几个人在四个月内，厂里分别以不同的理由辞退，到我走的时候只剩下一个人了。与此同时，企业每个月都在周而复始地进行着它的招聘、辞退工作。这个企业就是利用这种方法赚取劳动者实习期的廉价劳动力。 离开这个单位以后，本人又先后应聘到北京某会计师事务所、某咨询公司工作，它们同样上演着上面的一幕，我同样又是许多的受害人之一。在我离开某咨询公司时，就连最基本的工资都没有拿到，因为我是主动辞职，单位以暂时没钱为由不给结算工资，而我仍然无法取得任何申诉的证据。 象我这样外地来京的打工者受企业侵害而又无法取得申诉证据的情况很普遍。 由于劳动争议案件诉讼主体的相对特殊性，劳动法律关系除了具有一般民事法律的平等性外，还具有隶属性、依附性的特征。大量的劳动争议都是由用人单位以管理者身份的单方行为引起的，劳动者在面临自己的合法权益遭受侵害时，往往无法用有效的证据来证明。如用人单位制定的规章制度、考勤记录、工资发放记录、交纳社会保险记录等都掌握在用人单位一方，劳动者对于这些证据是不可能具有举证能力的。如果用人单位不与劳动者签订劳动合同，劳动者真的是口说无凭。针对上述问题，本人建议采取如下对策： 一、加大查处力度，广泛进行普法宣传建立直属中央的劳动监察组织，实行定期巡查和不定期抽查。检查的内容应包括企业的劳动报表、企业考勤表、工资发放表、劳动合同、社会保险交费收据等相关方面。检查的方法可实行明查和暗访相结合，企业自查和劳动监察组织审查相结合。同时在劳动监察组织中设立劳动信访办公室，劳动者可以直接向信访办公室投诉。以此对雇主形成威慑不敢轻易跨越法律的禁区，同时也可以避免地方政府出于地方保护思想而忽视劳动者权益的情况出现，更有利于保护劳动者的权益。 现实中，许多劳动者不愿意与用人单位打官司，因为劳动者与用人单位打官司，即使赢了，也是以输掉工作为代价。而且劳动者与用人单位打官司，输掉的不仅是一份工作，而是今后的就业机会。因为当招聘单位知道某人曾经与某用人单位打过官司，便怕此人今后会给该单位带来麻烦而不予录用。也有许多用人单位在招聘时不与劳动者签订劳动合同，目的是为了不让劳动者留下证据，当劳动者提出签订劳动合同时，用人单位便不予录用或以各种理由予以辞退。由于我国目前劳动力过剩，劳动力市场为需方市场，劳动者找到一份工作不容易，也只好默认了这些不成文的规矩，在找工作时不敢要求签订劳动合同，对于劳动保障之事更是无从谈起。而有些地方政府对于这一切只采取漠视的态度。这无疑从某种程度上怂恿了资方的不当劳动行为，如要求劳动者加班且不支付加班费、不给劳动者正常休假等。这不仅进一步造成劳动力过剩，加剧劳动力市场供大于求的矛盾，而且由于资方可从中获得更多的剩余价值，导致社会财富的分配不均。因此，要使劳动者的利益真正得到保障，中央政府就必须加大查处力度。 同时也应广泛进行普法宣传，充分发挥人才市场的宣传作用。现实中，许多劳动者根本不知道自己的权益是什么，对于劳动法也只是知道有这部法而已，具体的内容并不清楚，对于其配套的相关规章制度更是不得而知。人才市场是劳动者求职的地方，在劳动者求职时就让其了解自己的权利义务，使其在求职过程中和就业之后能更好地保护自己的权益是当务之急。 同时政府应出资举办一些有关劳动法规方面的学习班，或向宣传税法一样走上街头，向广大劳动者宣传劳动法，使其深入人心，使每个劳动者都能明确自己的权利义务，这样既有利于保护劳动者的权益，也有利于规范劳动者的行为，调动劳动者的积极性。 另外还应向社会公民广泛宣传劳动法，以便形成社会监督，促使用人单位规范自己的行为，以达到保护劳动者权益的目的。 二、延长仲裁时效，实行仲裁独立本人认为，对于劳动争议的仲裁时效应比照民法规定的两年为宜，对于用人单位的连续侵权行为应以连续行为最后一次结束作为时效的起算时间。例如对企业经常要求员工在8小时之外延长工作时间、每周只休一天或不休且拒绝支付加班费的行为，应以争议发生前最后一次延长工作时间或加班的时间为时效的起算时间。这也符合民法关于连续侵权行为的规定。这样使劳动者能够有充分的时间了解自己的权益是否被侵害，可以更好地保护劳动者的合法权益。 应强调仲裁机构的完全独立性和法律责任，应仿照经济仲裁机构的做法建立独立的劳动争议仲裁机构，仲裁程序和诉讼程序相互独立，互不干扰。即实行“裁审自择，各自终局”。所谓“裁审自择”，是指当事人既可以选择劳动仲裁，也可以选择法院审判，但是两者只能选择其一。所谓“各自终局”是指仲裁和审判都在本系统内结案，而不再先裁后审。人民法院可以依照《中华人民共和国仲裁法》的有关规定对仲裁裁决行使撤销权和裁定不予执行权。这样既有利于保障当事人的诉权行使，也保证了仲裁裁决的公正性，有利于提高劳动仲裁的权威性并提高办案效率。 世界上不同的国家有不同的劳动争议处理制度，但是几乎所有的国家劳动争议仲裁机构都是独立于政府行政机构的，即不受政府的干预，这也符合司法独立的理念。 据悉，广东省劳动和社会保障厅表示，广东拟设置相对独立于行政和司法机关的劳动仲裁机构，专司劳动争议案件处理职责。这将为劳动争议处理制度的改革带来一缕春风。 三、实行举证责任倒置原则 在举证责任上，劳动审判案件中如完全实行“谁主张谁举证”的一般原则，则不符合劳动法作为社会法和偏重保护劳动者权益的要求。本人认为，在审理劳动争议案件时，应根据劳动法的立法精神和民事诉讼法的公平原则，按照劳动争议的性质、当事人对证据的控制情况、收集证据能力的强弱等因素，根据不同的情况来合理分配举证责任。如对于用人单位辞退不合格职工和违纪职工以及拖欠工资和福利待遇、是否构成工伤等争议，由于劳动者举证能力的限制，应实行举证责任倒置的制度。 四、修改现行法律，尽快出台劳动诉讼法 要延长诉讼时效、实行仲裁独立、举证责任倒置，首先要修改现行的劳动法，为其提供法律依据。 在现行法律的基础上加大对用人单位的处罚力度，出台一些切实可行的处罚措施，使其 具有可操作性。 我国目前尚无专门的劳动诉讼法，审理劳动争议案件是依照民事诉讼法的程序以及劳动法的有关程序性规定来进行的。但基于劳动关系的特殊性，劳动争议案件毕竟不是一般的民事诉讼案件，民事诉讼程序的规定有许多地方并不适用劳动争议案件，应尽快出台劳动诉讼法，以解决现实劳动争议诉讼程序中存在的问题。 【作者介绍】辽宁大学,会计师、注册会计师、企业法律顾问。注释与参考文献 1．用人单位劳动法操作实务 法制出版社 左祥琦 2．劳动权益维护与劳动争议处理 新华出版社 石雁 3．劳权论 中国劳动社会保障出版社 常凯 4．劳动关系调整的法律机制 上海交通大学出版社 董保华 5．劳动法 经济科学出版社 史探径 6．工作权的内容和实现 中国法制出版社 吴玉章 7．中国劳动法若干重要理论 中国劳动社会保障出版社 夏积智 8．论不正当劳动行为立法 中国社会科学出版 社常凯 1．对我国现行劳动争议处理体制的探讨 中国法院网 朱艳 2．关于劳动争议案件的仲裁时效问题 中国法院网 廖朝平 3．浅谈劳动争议案件的几个程序问题 中国法院网 廖朝平 4．论新形势下的劳动者权力保护 深圳劳动网 赵振远 5．关于劳动争议解决 深圳劳动网 赵振远 6．对审理劳动争议案件两个问题的讨论 论文助跑网 唐正洪 7．《劳动法》是劳动者的权利保障书 论文助跑网 张绍明 8．终止劳动关系的法律界定 论文助跑网 张喜亮 9．仲裁独立势在必行法律保障必不可少 论文助跑网 张喜亮 10．论事实劳动关系下的劳动者如何维权 论文助跑网 李居鹏 11．浅议我国劳动争议处理体制改革问题 论文助跑网 秦旭东 12．审理劳动争议案件的几点思考 论文助跑网 范爱金
《劳动合同法》----构建与发展和谐稳定的劳动关系 程延园 中国人民大学劳动人事学院 教授 2007年6月29日,十届全国人大常委会第二十八次会议通过了《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称《劳动合同法》)。这部涉及千千万万劳动者切身利益、直接关系社会和谐稳定的法律,历时一年半,经过了四次审议,引起了社会各界的广泛关注,利益博弈、观点争鸣、法理思辨贯穿始终。与1994年颁布施行的《中华人民共和国劳动法》(以下简称《劳动法》)相比,《劳动合同法》坚持了《劳动法》确立的劳动合同制度的基本框架,并进一步完善了劳动合同制度,弥补了原有制度的缺欠,在兼顾企业利益的基础上,促进劳动者就业稳定。它的颁布和实施,对促进我国劳动关系和谐发展将产生深远影响。 劳动关系契约化是市场经济条件下劳动关系的基本特点。在我国,尽管自1995年以来一直在推进劳动合同的签订,但距劳动关系完全契约化还有相当距离。劳动合同制度确立了双向选择的用人机制,劳动关系双方有权依法约定各自的权利义务,依法规范劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止等。但由于我国劳动力市场长期供大于求,劳资双方在谈判、要价能力方面存在明显差别,因此劳动合同签约率低、劳动合同短期化、滥用试用期和劳务派遣等问题一直存在。为了规范和调控市场经济体制下劳动关系的发展和运行,弥补现行劳动合同制度实施中存在的缺欠,解决劳动合同制度推行十多年来在用工领域存在的突出问题,制定《劳动合同法》,有助于缓解劳资矛盾,建立和健全规范有序、合法合理、和谐稳定的劳动关系。 一、完善劳动合同,规范用工制度 《劳动合同法》在规范用工制度上,实现了突破和创新,其制度安排主要体现在劳动合同制度覆盖到事业单位聘用制人员,对劳务派遣制度进行规范以及对非全日制用工进行调整。 1. 走向融合,事业单位聘用合同制度与《劳动合同法》接轨 为了保护所有劳动者的合法权益,《劳动合同法》进一步扩大了劳动合同的适用范围,将事业单位聘用制人员纳入了劳动合同管理的范围。《劳动合同法》规定,国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者,订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同,依照本法执行。这一规定将劳动合同扩大到所有公务员和参照《公务员法》管理的工作人员以外的劳动者,越来越趋于全面保护,将使更多的劳动者得到法律的保护,也能够使各种类型的单位在用工问题上更加规范和完善。我国事业单位劳动者有3000多万人,从2000年开始,国家加大了事业单位人事制度改革的力度,相继出台了一系列有关人事制度改革的配套文件,特别是2002年7月国务院办公厅转发了《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》,规范了事业单位聘用合同管理制度。转换事业单位用人机制,试行人员聘用制度,是事业单位人事管理的一项重大制度创新。在事业单位推行聘用合同制度,打破了事业单位人员的身份界限,破除了事业单位实际存在的干部身份终身制以及用工制度上的固定工制,其实质是实行双向选择,由过去的行政任用关系向平等协商的聘用关系转变,实现由身份管理向岗位管理、由单纯行政管理向法制管理、由国家用人向单位用人的转变。由于事业单位人事制度整体上归口人事部负责,主要执行国家人事法律政策,在管理体制、人员退出机制、社会保险的接续以及保险金来源等方面均不同于企业,一些配套的政策法规还不完善,使得事业单位在实行聘用制过程中出现的问题和矛盾难以解决。《劳动合同法》将事业单位聘用制人员纳入其调整范围,将劳动合同法的适用范围扩大至事业单位聘用制人员。这一制度安排的意义在于,它打破了传统的劳动力市场和人才市场的界限划分,有利于建立统一的用工法律规范,从根本上改变事业单位的计划用工制度和固定工制度,将事业单位人事制度改革与《劳动合同法》接轨。 2. 明确非全日制劳动标准,规范灵活用工制度20世纪90年代以来,随着工业化经济发展到全球化经济,传统的、标准的劳动关系呈现逐渐弱化趋向,“增加弹性”、“放松管制”和“经济全球化”成为劳动关系立法中的关键词汇。呼吁放松管制,倡导建立更加自由、更加灵活的劳动力市场就业机制,成为一种越来越强的声音。随着我国经济的多样化发展,企业类型和用工形式也日趋多样化,小时工、兼职、轮班等灵活就业形式大量涌现。但是,与用工越来越多样化现实不相适应的是,我国一直没有对灵活、弹性用工问题作出法律层面的规范,致使从事灵活就业人员常常面临维权尴尬。《劳动合同法》将灵活就业作为一个独立部分,规定非全日制是用工制度的形式之一,对非全日制劳动关系进行规范,专门对灵活就业人员的工作时间、劳动报酬、合同订立、社会保险、合同解除等问题作出了明确规定。《劳动合同法》规定,非全日制用工是指以小时计酬为主,劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时,每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。与全日制用工制度不同,非全日制用工在劳动关系的确立形式、双重劳动关系、终止的灵活性以及有无经济补偿方面存在差异。非全日制用工,企业与劳动者可以订立口头协议;从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同,但是后订立的劳动合同不得影响先订立劳动合同的履行;非全日制用工双方当事人任何一方均可随时通知对方终止合同;企业终止用工可以不支付经济补偿等。这些规定促进了非全日制灵活就业形式的发展。同时,针对非全日制用工缺少法律规制、劳动者权益经常受到侵犯、一些用人单位逃避法律责任等问题,《劳动合同法》对非全日制的试用期以及工资支付作出了限制性规定:非全日制用工不得约定试用期;非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准;非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日等。这些规定解决了灵活就业人员的维权问题。 3. 规制劳务派遣用工,明确劳务派遣中的权利义务 劳务派遣是近年来出现的另一种新型的灵活用工制度。与劳动关系不同,劳务派遣涉及派遣机构、劳动者和接受单位(实际用工单位)三方之间的法律关系。它是派遣机构与劳动者订立劳动合同后,依据与实际用工单位订立的劳务派遣协议,将劳动者派遣到用工单位工作。在经济全球化和企业竞争日趋激烈的背景下,选择包括劳务派遣形式在内的新的雇佣形式,降低用人成本和风险,保证用工灵活性,成为许多国家企业用工制度的一种选择。根据日本厚生劳动省《劳动经济白皮书》(2006年)提供的数据:2000年雇佣的劳务派遣临时工比例为20%,2005年上升至24%。其中男性比例由9·4%上升至12·5%,女性比例由31·6%上升至40·6%。这说明日本女性雇员中有2/5属于临时雇佣者,而在经济增长的1970年这一数字仅为12·2%。之所以如此,是因为“一个正规的员工很难被解雇,现在公司都不愿意冒这个风险。企业景气的时候可以多招一点员工,企业不景气的时候又可能说声对不起,明天就不能再来了”。 [1]在日本,正式员工与派遣员工的收入相差一倍左右,而且在保险福利、退休金以及年休假方面也不尽一致。在中国,劳务派遣也是适应这一需要而产生,并如雨后春笋般地发展起来,通过劳务派遣方式就业的劳动者数量也以惊人的速度在增长。由于缺乏明确的法律规范,劳务派遣员工与正式员工在劳动关系的归属、解雇保护、社会保险缴纳、福利待遇、同工同酬等方面存在差异,劳务派遣各方一旦出现纠纷,屡屡出现互相推诿、侵害劳动者权益的情形,因而规制劳务派遣关系成为劳动合同法中一个令人关注的问题。 《劳动合同法》主要从规定派遣机构、接受单位的义务以及被派遣劳动者权利方面对劳务派遣进行规制,引导这种用工形式。《劳动合同法》对派遣单位的规定,主要包括劳务派遣单位的资质、在劳务派遣关系中的地位和相关义务:劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立,注册资本不得少于五十万元。在劳务派遣三方关系中,劳务派遣单位承担用人单位的职责,应当与被派遣人员签订不少于二年的固定期限的劳动合同,并按月支付劳动报酬,即使在被派遣人员无工作期间,劳务派遣单位也应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准,向其按月支付报酬。劳务派遣单位应当将派遣协议的内容告知被派遣人员,不得克扣用工单位按照派遣协议支付给被派遣人员的劳动报酬,也不得向被派遣人员收取费用。 对实际接受劳务派遣的用工单位,《劳动法合同法》规定,用工单位应当实际执行国家劳动标准,提供相应的劳动条件和劳动保护;告知被派遣人员工作要求和劳动报酬;支付加班费、绩效奖金,提供与工作岗位相关的福利待遇;对在岗被派遣人员进行工作岗位所必需的培训;连续用工的,实行正常的工资调整机制。用工单位不得将被派遣人员再派遣到其他用人单位,也不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者,不得向被派遣劳动者收取费用。《劳动合同法》在规定派遣单位和用工单位的义务的同时,特别针对劳务派遣中最受诟病的同工同酬问题,明确规定:被派遣人员享有同工同酬的权利;用工单位无同类岗位劳动者的,参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定;被派遣人员有权依法参加或者组织工会,维护自身的合法权益。为了避免被派遣人员在权益受侵害时用工单位和派遣单位互相推诿,在法律责任的承担上,《劳动合同法》规定:被派遣劳动者权益受到损害的,由劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任;劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。《劳动合同法》对劳务派遣岗位、派遣与退回、参加工会等问题的规定,能有效避免劳务派遣发展的无序状态,使劳务派遣开始进入按照“游戏规则”规范发展的阶段。对使用派遣用工的企业来讲,应重新评估劳务派遣用工的风险和利弊,调整用工观念,使用工既符合法律要求又能够满足企业需要。 二、平衡劳资双方权益,寻求利益契合点 就个别劳动关系的规范而言,市场经济国家主要是通过制定劳动标准法进行调整,着眼于保障劳动者基本权利,包括工资、工时、解雇保护、最低就业年龄、安全与卫生标准等。从《劳动合同法》的具体制度安排看,总体上是定位于确定劳动关系标准的法律,包括劳动合同的订立标准、履行变更标准、解除终止标准以及劳动者和用人单位在这一过程中权利义务的安排和设定。《劳动合同法》侧重于规范劳动关系的标准,这就涉及法律对合同双方干预的“度”的把握,若干预太多,将有悖于合同双方自由协商的原则;若干预太少,又不足以解决劳动合同制度实施中的问题。尽管《劳动合同法》具有某些社会法特征,但终究不能降低其作为公法下的当事人意思自治的性质。《劳动合同法》是在社会利益本位下追求劳资和谐、平衡规制,寻求劳资利益的契合点。 1. 寻求劳动关系双方权利分配的平衡劳动合同立法的目标之一就是要平衡双方的权利义务关系,明确双方在订立、履行、变更、解除和终止合同中的权利义务。如何安排双方的权利义务是立法的焦点和难点,例如企业规章制度的制定,到底是由劳资双方协商制定?还是由用人单位单方制定?一直是立法过程中的争论焦点。《劳动合同法》进一步明确用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度实施过程中,工会或者职工认为用人单位的规章制度不适当的,有权向用人单位提出,通过协商作出修改完善。《劳动合同法》还要求,直接涉及劳动者切身利益的规章制度应当公示,或者告知劳动者。企业制定规章制度不再是企业管理者一方的事情,更不是企业单方就可以决定的事情。在涉及劳动者切身利益的规章制度的制定和修改环节,《劳动合同法》赋予了其民主管理的精神内涵,建立了劳资共决、协商机制。 2. 寻求实体权利与法定程序的平衡《劳动合同法》通过实体权利和法定程序设定之间的平衡,来寻求劳资双方利益的契合点,如经济性裁员的实质条件和法定程序的规定就体现了这一点。经济性裁员制度本质上属于劳动合同的无过错性单方预告解除,是市场经济条件下不可避免的一种现象。但大量裁员势必造成大量的劳动者失业,对社会稳定造成不利影响,因此对经济性裁员的规定既要允许又要从严规制。《劳动合同法》在放宽裁员的实质性条件的同时,从程序上对经济性裁员进行限制。《劳动合同法》规定有下列情形之一的,企业可以裁员:依照企业破产法规定进行重整的;生产经营发生严重困难的;企业转产、重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳动合同后,仍需裁减人员的;其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行的。这一规定将企业转产、技术革新、经营方式调整等非经济原因也纳入到裁员的范围。同时,法律还规定了裁员时对弱势劳动者的保护,即企业裁员时应当优先留用那些与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的劳动者,与本单位订立无固定期限劳动合同,以及家庭无其他就业人员、有需要扶养的老人或者未成年人的。这一规定适当放宽了对企业裁员的经济性原因的真实性和严重程度的控制,规定了裁员要考虑被裁减人员的家庭负担、工龄、职业资格、年龄和身体状况等因素。 《劳动合同法》还规定了裁员的程序性条件,主要包括工会对经济性裁员的干预力度、预告期、被裁减人员的就业保护等。《劳动合同法》规定,企业需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的,用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况,听取工会或者职工的意见后,裁减人员方案经向劳动行政部门报告,可以裁减人员。用人单位依法裁减人员,在六个月内重新招用人员的,应当通知被裁减的人员,并在同等条件下优先招用被裁减的人员。《劳动合同法》从程序条件的设定上,加强了工会在经济性裁员程序中同雇主的协商功能,强化工会对雇员的劳动保护,确保被裁人员的优先录用权的实现。《劳动合同法》对裁员条件和程序的规范,是兼顾企业和劳动者的利益,既确认企业可以根据竞争需要裁减人员,又保证被裁减人员获得补偿,个别特困群体享有特殊保护,从实体权利和程序规制方面寻求劳资利益的平衡。 3. 寻求双方协商与法律规制的平衡 《劳动合同法》通过设定法律底线与确保双方自由协商来平衡双方的权利义务关系,将双方的协商限制在法律规定的范围之内。《劳动合同法》对培训协议的规定就体现了这一精神。法律规定了签订培训协议的条件:“用人单位为劳动者提供专项培训费用,对其进行专业技术培训的,可以与该劳动者订立协议,约定服务期。”劳动者违反服务期约定的,应当向用人单位支付违约金。具体违约金的支付数额由双方协商约定,但约定违反服务期违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。劳动者违约时,实际支付的违约金“不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用”。《劳动合同法》一方面规定了签订培训的条件、对违约金的数额和实际支付数额进行了封顶限制,另一方面又授权双方对服务期的期限和违约金的具体数额进行协商约定,即劳资双方在法定的范围内,可以协商约定相关的权利义务。竞业限制和保密条款的规定也是如此,《劳动合同法》一方面强制性规定了竞业限制的最长期限、人员范围以及经济补偿金的支付时间和范围,同时,也赋予用人单位与劳动者可以协商约定商业秘密和知识产权相关的事项,并具体约定竞业限制的范围、地域、期限、违约金的数额、经济补偿金的数额。只要双方约定不违反法律的强制性规定,即是合法有效的。 三、增强弱者博弈能力,保护劳动者合法权益 《劳动合同法》的立法宗旨是否要坚持维护劳动者的合法权益,一直是立法过程中争论的焦点。由于在劳动关系中劳动者实际处于弱势地位,劳动合同立法在兼顾企业利益的基础上,体现了向弱势劳动者倾斜的精神,以确保公平,促进和谐。《劳动合同法》在明确双方权利义务的基础上,通过一些强制性规定,增强了劳动者在劳动关系中的博弈能力,强调了保护劳动者的合法权益的立法精神。 1. 不签劳动合同支付双倍工资 事实劳动关系是多年来劳动合同制度中存在的一个突出问题。据抽样调查统计,建筑业、餐饮服务业的劳动合同签订率只有40%左右,农民工劳动合同签订率在30%左右,中小型非公有制企业劳动合同签订率不到20%。很多用人单位为逃避法律义务,节省开支,往往不与劳动者签订任何形式的劳动合同,发生纠纷时推卸责任,拒不承认双方存在劳动关系,劳动者权益得不到应有的保障。针对目前不签订劳动合同较为普遍的问题,《劳动合同法》规定,建立劳动关系超过一个月没有订立劳动合同的,用人单位应当向劳动者付二倍的工资。超过一年没有签订合同的,则直接视为双方签订无固定期限劳动合同。《劳动合同法》对事实劳动关系是严格禁止的,并且加重了处罚力度,从而最大限度地避免了事实劳动关系,体现了对劳动者权益的保护。2. 规定试用期最低工资标准 针对有些用人单位恶意延长试用期限,《劳动合同法》规定:劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过六个月。劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十。用人单位在试用期解除劳动合同的,应当向劳动者说明理由。《劳动合同法》明确将试用期期限与劳动合同期限挂钩,即合同期越长,相应的试用期也越长,并针对试用期的工资作了限制性规定,对用人单位滥用试用期以降低成本具有约束作用。 3. 将职业危害条款纳入合同必备条款目前,我国受到职业危害的人数超过2亿人,其中绝大多数是农民工,中小企业职业病危害突出。《劳动合同法》增加了相关条款,规定用人单位招用劳动者时,不仅要如实告知有关职业危害的情况,还应将职业危害和防护措施在劳动合同中写明。 4. 严格劳动合同的履行 《劳动合同法》规定,用人单位与劳动者应当全面履行各自的义务。用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定,向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的,劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令;人民法院应当依法发出支付令。在拖欠工资问题上,《劳动合同法》向前迈进了一大步:只要劳动者能够证明用人单位没有按时足额发放工资,就可以直接向法院申请支付令,在一定程度上能够遏制用人单位拖欠劳动者工资的现象。此外,《劳动合同法》还规定:用人单位应当严格执行劳动定额标准,不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的,应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的,不视为违反劳动合同。 5. 用人单位违法,劳动者可以解除合同《劳动合同法》规定,用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;未及时足额支付劳动报酬的;未依法为劳动者缴纳社会保险费的;用人单位的规章制度违反法律法规的规定,损害劳动者合法权益的;因用人单位过错致使劳动合同无效的等,劳动者可以解除劳动合同,并要求用人单位支付经济补偿金。 6. 对劳动者违约责任作了限制性规定 《劳动合同法》对劳动者违约金条款作了限制性规定,除违反服务期协议以及竞业禁止协议外,用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。对违约金的约定作了严格的限制。 7. 劳动合同终止,企业也要支付经济补偿 《劳动合同法》规定,除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同,劳动者不同意续订的情形外,终止固定期限劳动合同的,用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。这一规定,改变了《劳动法》规定的合同到期终止企业可以不支付经济补偿金的做法。劳动合同到期终止,企业不再使用劳动者的,要按劳动者工作年限给予经济补偿。 8. 加大用人单位违法的法律责任 《劳动合同法》在平等保护合同双方的同时,强调向劳动者倾斜,加大了对用人单位违法的处罚力度。对用人单位延期或克扣劳动者的工资报酬以及经济补偿金的,《劳动法》规定对工资报酬是加付25%的补偿,对经济补偿金的规定是加付50%的补偿。《劳动合同法》则将两者统一起来,并提高了罚则,在50%~100%之间,由劳动行政部门根据不同的情况予以考量。这一规定加大了对用人单位违法的处罚力度。 四、确保公平,构建和发展和谐稳定的劳动关系 劳动合同法作为促进竞争和保护劳动者的工具,应坚持鼓励市场经济以提高国家经济竞争能力与坚持对劳动力市场管制以保护劳动者合法权益为原则,在劳动者权益和企业权益之间寻求平衡。完全由市场来调节劳动力供给状况是不可取的,为了获得长期经济繁荣,保护劳动者的基本权利具有重大意义。在一个更加灵活的新经济环境中,如何妥善处理企业效率与保护弱者的公平之间的平衡关系,是立法解决现实劳动关系问题的关键。《劳动合同法》为确保公平,构建和发展和谐劳动关系,对劳动合同制度作了突破性的规定。1. 鼓励签订无固定期限劳动合同在施行《劳动法》十三年的过程中,劳动合同短期化一直是比较突出的问题,很多企业只用劳动者的青春期,严重影响了劳动者权益,致使劳动者缺乏安全感和稳定感。《劳动合同法》的一个突出特点就是鼓励和引导用人单位签订无固定期限劳动合同。通常,无固定期限合同对劳动者的保障程度更高,企业要解雇无固定期限合同的劳动者,要受到法律的限制,没有正当理由不得解雇员工,其目的是维持持续稳定的劳动关系,使劳动者能长期规划其生活、工作和职业,企业也能对员工进行培训和人力资源开发。《劳动合同法》规定,有下列情形之一,劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的,除劳动者提出订立固定期限劳动合同外,应当订立无固定期限劳动合同:(1)劳动者在该用人单位连续工作满十年的;(2)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时,劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;(3)连续订立二次固定期限劳动合同,且劳动者无本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形,续订劳动合同的;(4)用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。《劳动合同法》的这一规定,不仅扩大了签订无固定期限劳动合同的人员范围,而且对劳动者在用人单位连续工作满十年签订无固定期限劳动合同的条件也做了调整。《劳动合同法》与《劳动法》在该问题上的主要区别是以前由劳动者求着用人单位签订无固定期限劳动合同,而现在则转变为由用人单位主动找符合条件的劳动者签订无固定期限劳动合同。可以预见,随着《劳动合同法》的实施,无固定期限劳动合同将逐步成为我国劳动合同制度的常态,中长期用工将成为劳动合同用工的主要形式。值得注意的是,无固定期限劳动合同并不是“铁饭碗”,稳定的劳动关系也不等于“固定”、“僵化”的劳动关系。长期以来,终身制、“铁饭碗”是大多数人对无固定期限劳动合同的认识,其实这种理解并不准确。无固定期限劳动合同是指用人单位和劳动者签订的无确定终止时间的劳动合同,没有确定终止时间并不等于就是“终身”,而是指用人单位要解除合同,必须具备法定的理由,没有法定理由不能随便解除合同。也就是说,只要存在解除劳动合同的法定情形,或者劳动者与用人单位协商一致,用人单位仍可以依法解除无固定期限劳动合同。 2. 加强工会协调劳动关系的作用 《劳动合同法》规定,县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表,建立健全协调劳动关系三方机制,共同研究解决有关劳动关系的重大问题。工会应当帮助、指导劳动者与用人单位依法订立和履行劳动合同,并与用人单位建立集体协商机制,维护劳动者的合法权益。用人单位违反集体合同,侵犯职工劳动权益的,工会可以依法要求用人单位承担责任;因履行集体合同发生争议,经协商解决不成的,工会可以依法申请仲裁、提起诉讼。工会依法维护劳动者的合法权益,对用人单位履行劳动合同、集体合同的情况进行监督。用人单位违反劳动法律、法规和劳动合同、集体合同的,工会有权提出意见或者要求纠正;劳动者申请仲裁、提起诉讼的,工会依法给予支持和帮助。《劳动合同法》的这些规定,进一步指引了市场经济中政府、工会组织在微观劳动合同管理中的地位和作用,通过加强工会的力量,努力使劳动者和用人单位趋于法律地位上的平等。
《劳动合同法》----构建与发展和谐稳定的劳动关系程延园 中国人民大学劳动人事学院 教授2007年6月29日,十届全国人大常委会第二十八次会议通过了《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称《劳动合同法》)。这部涉及千千万万劳动者切身利益、直接关系社会和谐稳定的法律,历时一年半,经过了四次审议,引起了社会各界的广泛关注,利益博弈、观点争鸣、法理思辨贯穿始终。与1994年颁布施行的《中华人民共和国劳动法》(以下简称《劳动法》)相比,《劳动合同法》坚持了《劳动法》确立的劳动合同制度的基本框架,并进一步完善了劳动合同制度,弥补了原有制度的缺欠,在兼顾企业利益的基础上,促进劳动者就业稳定。它的颁布和实施,对促进我国劳动关系和谐发展将产生深远影响。劳动关系契约化是市场经济条件下劳动关系的基本特点。在我国,尽管自1995年以来一直在推进劳动合同的签订,但距劳动关系完全契约化还有相当距离。劳动合同制度确立了双向选择的用人机制,劳动关系双方有权依法约定各自的权利义务,依法规范劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止等。但由于我国劳动力市场长期供大于求,劳资双方在谈判、要价能力方面存在明显差别,因此劳动合同签约率低、劳动合同短期化、滥用试用期和劳务派遣等问题一直存在。为了规范和调控市场经济体制下劳动关系的发展和运行,弥补现行劳动合同制度实施中存在的缺欠,解决劳动合同制度推行十多年来在用工领域存在的突出问题,制定《劳动合同法》,有助于缓解劳资矛盾,建立和健全规范有序、合法合理、和谐稳定的劳动关系。一、完善劳动合同,规范用工制度《劳动合同法》在规范用工制度上,实现了突破和创新,其制度安排主要体现在劳动合同制度覆盖到事业单位聘用制人员,对劳务派遣制度进行规范以及对非全日制用工进行调整。1. 走向融合,事业单位聘用合同制度与《劳动合同法》接轨为了保护所有劳动者的合法权益,《劳动合同法》进一步扩大了劳动合同的适用范围,将事业单位聘用制人员纳入了劳动合同管理的范围。《劳动合同法》规定,国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者,订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同,依照本法执行。这一规定将劳动合同扩大到所有公务员和参照《公务员法》管理的工作人员以外的劳动者,越来越趋于全面保护,将使更多的劳动者得到法律的保护,也能够使各种类型的单位在用工问题上更加规范和完善。我国事业单位劳动者有3000多万人,从2000年开始,国家加大了事业单位人事制度改革的力度,相继出台了一系列有关人事制度改革的配套文件,特别是2002年7月国务院办公厅转发了《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》,规范了事业单位聘用合同管理制度。转换事业单位用人机制,试行人员聘用制度,是事业单位人事管理的一项重大制度创新。在事业单位推行聘用合同制度,打破了事业单位人员的身份界限,破除了事业单位实际存在的干部身份终身制以及用工制度上的固定工制,其实质是实行双向选择,由过去的行政任用关系向平等协商的聘用关系转变,实现由身份管理向岗位管理、由单纯行政管理向法制管理、由国家用人向单位用人的转变。由于事业单位人事制度整体上归口人事部负责,主要执行国家人事法律政策,在管理体制、人员退出机制、社会保险的接续以及保险金来源等方面均不同于企业,一些配套的政策法规还不完善,使得事业单位在实行聘用制过程中出现的问题和矛盾难以解决。《劳动合同法》将事业单位聘用制人员纳入其调整范围,将劳动合同法的适用范围扩大至事业单位聘用制人员。这一制度安排的意义在于,它打破了传统的劳动力市场 和人才市场的界限划分,有利于建立统一的用工法律规范,从根本上改变事业单位的计划用工制度和固定工制度,将事业单位人事制度改革与《劳动合同法》接轨。2. 明确非全日制劳动标准,规范灵活用工制度20世纪90年代以来,随着工业化经济发展到全球化经济,传统的、标准的劳动关系呈现逐渐弱化趋向,“增加弹性”、“放松管制”和“经济全球化”成为劳动关系立法中的关键词汇。呼吁放松管制,倡导建立更加自由、更加灵活的劳动力市场就业机制,成为一种越来越强的声音。随着我国经济的多样化发展,企业类型和用工形式也日趋多样化,小时工、兼职、轮班等灵活就业形式大量涌现。但是,与用工越来越多样化现实不相适应的是,我国一直没有对灵活、弹性用工问题作出法律层面的规范,致使从事灵活就业人员常常面临维权尴尬。《劳动合同法》将灵活就业作为一个独立部分,规定非全日制是用工制度的形式之一,对非全日制劳动关系进行规范,专门对灵活就业人员的工作时间、劳动报酬、合同订立、社会保险、合同解除等问题作出了明确规定。《劳动合同法》规定,非全日制用工是指以小时计酬为主,劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时,每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。与全日制用工制度不同,
劳动教育论文参考文献如下：
1.【期刊论文】关于我国"劳动教育"基本问题的研究述评——以30篇CSSCI类期刊文献和32篇硕士学位论文为研究线索。
期刊：《渤海大学学报（哲学社会科学版）》 | 2021 年第 002 期。
2.【期刊论文】1991-2010年我国农村剩余劳动力转移研究论文的定量分析。
期刊：《现代情报》 | 2012 年第 006 期。
摘要：文章采用文献计量法,对国内1991-2010年20年期间关于农村剩余劳动力转移研究的期刊论文,分别从时空分布、作者分析、关键词分析角度,进行统计分析和总结,探讨我国学者在该领城研究的现状及进展,从而为其进一步研究提供参考。
3.【期刊论文】把论文写在大地上——记全国"五一"劳动奖章获得者李汝忠。
期刊：《农业知识（致富与农资）》 | 2011 年第 007 期。
4.【期刊论文】劳动与社会保障专业本科毕业论文选题论述。
期刊：《教学研究》 | 2011 年第 006 期。
摘要：从讨论劳动与社会保障专业本科生毕业论文选题的特殊性着手,结合作者多年教学实践,剖析了该专业毕业生选题中存在的主要问题及影响.分析认为将兴趣爱好和自身专业能力相结合、分清研究方向和研究问题以及正确的文献查阅方式是选题的关键。
5.【期刊论文】M型经济发展战略背景下广西少数民族地区农村剩余劳动力转移的对策——广西少数民族地区农村剩余劳动力转移研究系列论文之五。
期刊：《广西教育学院学报》 | 2009 年第 002 期。
6.【学位论文】小学劳动教育课程优化研究——以济南市F小学为例。
7.【学位论文】二战时期英国劳动力分配政策研究(1939-1945)。
8.【学位论文】汉硕“汉字教学”类选题研究——以2015-2019年中国知网收录论文为例。
在我们平凡的日常里， 协议书 的使用成为日常生活的常态，签订协议书能够较为有效的约束违约行为。拟起协议书来就毫无头绪?下面是我精心给大家整理纠纷调解协议书 范文 ，希望大家喜欢！
纠纷调解协议书范文1
甲方(公司)：
乙方(员工)：
兹就乙方解除与甲方劳动关系纠纷事宜，经甲、乙双方友好协商一致，达成如下协议，以期共同遵守。
一、因甲方存在未向乙方缴纳相应社会 保险 、签订书面 劳动合同 等事宜，现乙方依法解除与甲方的劳动关系，经双方一致确认：劳动合同解除时间为此协议签订之日。
二、考虑到乙方在甲方及甲方关联公司处(特指乙方在甲方广州、上海、青岛、西安等经营门店挂靠的其他公司)的工作年限以及其他实际情况，甲方自愿一次性支付乙方经济补偿金、双倍工资、社保补偿金等费用共计人民币 元(大写 )。
三、甲方需在此协议书签字生效当日一次性向乙方(或其特别授权代理人)支付上述款项，乙方(或特别授权代理人)收款后应向甲方出具收条。
四、乙方承诺自此协议上述款项履行完毕后，乙方不再以任何理由、任何方式向甲方或甲方关联公司主张权利，甲、乙双方之间不再存在任何其他未了纠纷。
五、甲、乙双方应严格遵守此协议上述约定事项，若任何一方拒不履行此协议约定事项，违约方应向守约方承担违约金 元。
六、因此协议书引起的任何争议，甲、乙双方应友好协商解决，如协商不成，任何一方均有权向合同签订地西安市雁塔区人民法院提起诉讼。
七、此协议自甲、乙(或特别授权代理人)双方签字之日起生效。
八、此协议一式三份，双方各执一份，另一份备案乙方代理人处，均具有同等法律效力。
甲方： 乙方：
年 月 日 年 月 日
纠纷调解协议书范文2
第1条为进一步规范公安机关治安调解工作，最大限度地增加和谐因素，最大限度地减少不和谐因素，化解社会矛盾，促进社会稳定，根据《中华人民共和国治安管理处罚法》等规定，制定本规范。
第2条本规范所称治安调解，是指对于因民间纠纷引起的打架斗殴或者损毁他人财物等违反治安管理、情节较轻的治安案件，在公安机关的主持下，以国家法律、法规和规章为依据，在查清事实、分清责任的基础上，劝说、 教育 并促使双方交换意见，达成协议，对治安案件做出处理的活动。
第3条对于因民间纠纷引起的殴打他人、故意伤害、侮辱、诬告陷害、故意损毁财物、干扰他人正常生活、侵犯隐私等违反治安管理行为，情节较轻的，经双方当事人同意，公安机关可以治安调解。
民间纠纷是指公民之间、公民和单位之间，在生活、工作、生产经营等活动中产生的纠纷。对不构成违反治安管理行为的民间纠纷，应当告知当事人向人民法院或者人民调解组织申请处理。
第4条违反治安管理行为有下列情形之一的，不适用治安调解：
(一)雇凶伤害他人的;
(二)结伙斗殴的;
(三)寻衅滋事的;
(四)多次实施违反治安管理行为的;
(五)当事人在治安调解过程中又挑起事端的;
(六)其他不宜治安调解的。
第5条治安调解应当依法进行调查询问，收集证据，在查明事实的基础上实施。
第6条治安调解应当遵循以下原则：
(一)合法原则。治安调解应当按照法律规定的程序进行，双方当事人达成的协议必须符合法律规定。
(二)公正原则。治安调解应当分清责任，实事求是地提出调解意见，不得偏袒一方。
(三)公开原则。治安调解应当公开进行，涉及国家机密、商业秘密或者个人隐私，以及双方当事人都要求不公开的除外。
(四)自愿原则。治安调解应当在当事人双方自愿的基础上进行。达成协议的内容，必须是双方当事人真实意思表示。
(五)及时原则。治安调解应当及时进行，使当事人尽快达成协议，解决纠纷。治安调解不成应当在法定的办案期限内及时依法处罚，不得久拖不决。
(六)教育原则。治安调解应当通过查清事实，讲明道理，指出当事人的错误和违法之处，教育当事人自觉守法并通过合法途径解决纠纷。
第7条被侵害人可以亲自参加治安调解，也可以委托其他人参加治安调解。委托他人参加治安调解的，应当向公安机关提交 委托书 ，并注明委托权限。
第8条公安机关进行治安调解时，可以邀请当地居(村)民委员会的人员或者双方当事人熟悉的人员参加。
当事人中有不满十六周岁未成年人的，调解时应当通知其父母或者其他监护人到场。
第9条治安调解一般为一次，必要时可以增加一次。
对明显不构成轻伤、不需要伤情鉴定以及损毁财物价值不大，不需要进行价值认定的治安案件，应当在受理案件后的3个工作日内完成调解;对需要伤情鉴定或者价值认定的治安案件，应当在伤情鉴定文书和价值认定结论出具后的3个工作日内完成调解。
对一次调解不成，有必要再次调解的，应当在第一次调解后的7个工作日内完成。
第10条治安调解达成协议的，在公安机关主持下制作《治安调解协议书》(式样附后)，双方当事人应当在协议书上签名，并履行协议。
第11条《治安调解协议书》应当包括以下内容：
(一)治安调解机关名称，主持人、双方当事人和其他在场人员的基本情况;
(二)案件发生时间、地点、人员、起因、经过、情节、结果等情况;
(三)协议内容、履行期限和方式;
(四)治安调解机关印章、主持人、双方当事人及其他参加人签名、印章(捺指印)。
《治安调解协议书》一式三份，双方当事人各执一份，治安调解机关留存一份备查。
第12条调解协议履行期满三日内，办案民警应当了解协议履行情况。对已经履行调解协议的，应当及时结案，对没有履行协议的，应当及时了解情况，查清原因。对无正当理由不履行协议的，依法对违反治安管理行为人予以处罚，并告知当事人可以就民事争议依法向人民法院提起民事诉讼。
第13条治安调解案件的.办案期限从未达成协议或者达成协议不履行之日起开始计算。
第14条公安机关对情节轻微，事实清楚，因果关系明确、不涉及医疗费用、物品损失或者双方当事人对医疗费用和物品损失的赔付无争议，符合治安调解条件，双方当事人同意现场调解并当场履行的治安案件，可以进行现场调解。
现场调解达成协议的，应当制作《现场治安调解协议书》一式三联(式样附后)，由双方当事人签名。
第15条经治安调解结案的治安案件应当纳入统计范围，并根据案卷装订要求建立卷宗。
现场治安调解结案的治安案件，可以不制作卷宗，但办案部门应当将《现场治安调解协议书》按编号装订存档。
第16条公安机关人民警察在治安调解过程中，有徇私舞弊、滥用职权、不依法履行法定职责等情形的，依法给予行政处分;构成犯罪的，依法追究刑事责任。
第17条本规范自下发之日起施行。
_ _ _公安局
纠纷调解协议书范文3
编号：
主持人_________单位及职务_________ 调解地点_________________
当事人_________性别_____年龄____身份证件及号码_________________
工作单位及职业___________________家庭住址 _________________
当事人_________ 性别_____年龄____身份证件及号码_________________
工作单位及职业___________________家庭住址 _________________
调解见证人姓名_________家庭住址 _________________联系方式______________
主要事实(包括案件发生时间、地点、人员、起因、经过、情节、结果等)：
经调解，双方自愿达成如下协议(包括协议内容、履行方式和期限等)：
本协议自双方签字之时起生效。对已履行协议的，公安机关对违反治安管理行为人不予处罚;对不履行协议的，公安机关依法对违反治安管理行为人给予治安管理处罚，被侵害人可以就民事争议依法向人民法院提起民事诉讼。
本协议书一式三份，双方当事人各执一份，调解机关留存一份备查。
当事人意见：签名(盖章)：
当事人意见：签名(盖章)：
主持人签名：
见证人签名：
(公安机关印章)
年 月 日
纠纷调解协议书范文4
甲方：
乙方：
经双方协商一致，现甲方与乙方就 赔偿事宜，本着平等、自愿、公平原则，经友好协商，达成如下协议：
一、甲方愿意支付乙方家长一次性赔偿费用 元整。
二、上述费用支付给乙方后，由乙方自行安排处理，其安排处理的方式及后果不再与甲方有任何关系。
三、甲方履行赔偿义务后，此事处理即告终结，乙方保证就此事不再以任何形式和任何理由向甲方提出其他任何赔偿费用要求。
四、甲方履行赔偿义务后，甲乙双方之间不再有任何相关此事的权利、义务。甲乙双方不以任何形式和任何理由向学校提出其他任何赔偿费用要求。
五、本协议为双方平等、自愿协商之结果，是双方真实意思表示。
六、本协议内容甲乙双方已经全文阅读并理解无误，甲乙双方明白违反本协议所涉及后果，甲乙双方对此协议处理结果完全满意。
七、本协议为一次性终结处理协议，本协议书一式三份，甲乙双方当事人各执一份，见证方执一份。经双方签字后生效，甲乙双方当事人各应以此为据，全面切实履行本协议，不得再以任何理由纠缠。
甲方：
乙方：
20__年__月__日
纠纷调解协议书范文5
甲 方：
乙 方：
鉴于：
1、甲乙双方均不服__市__区人民法院作出的建筑工程合同纠纷一案，并均作为上诉人提出上诉;
2、甲乙双方在上诉过程中为妥善处理双方之间的所有债权债务关系，有意和解。
为此，甲乙双方在平等自愿，协商一致的基础上达成如下条款，以资共同遵守：
一、双方一致同意：乙方一次性支付人民币 万元给甲方，甲方自愿放弃一审判决书所认定的赔偿金额;至此，双方所有债权债务结清，且甲方不得以其他任何事由向乙方要求或者主张其他任何费用(包括但不限于赔偿、税款、管理费、补偿、返还、诉讼费以及因该工程项目所产生的其他债务)。
二、双方一致同意，一审时所产生的诉讼费及其他费用由甲方承担，上诉费的减退自行办理和承担。
三、自本协议书签订之日起，乙方承诺当天将上述款项汇入甲方以下帐户：
户名：
开户行：
帐号：
四、甲乙双方承诺在上述款项支付后2日内内向重庆市第五中级人民法院提交撤销上诉的书面申请。
五、双方确认关于因 承包合同 所产生的纠纷遵照本和解协议书执行。本和解协议书一式两份，双方各执一份，经双方签字盖章后，所确认的款项支付完毕时生效，效力均等。
甲方：(签章)
乙方：(签章)
20__年__月__日
纠纷调解协议书范文6
甲方：______
乙方：______
经双方协商一致，现 (甲方)与 (乙方)就20____年____月____日在学校发生的学生伤害事故，经地方公安派出所及校方多次调解，本着平等、自愿、公平原则，经友好协商，达成如下协议：
一、甲方愿一次性赔偿给乙方医疗费、误工费、交通费、住宿费，精神抚慰金等合计人民币________元，此赔偿款直接由公司从甲方工资中扣除支付给乙方。
二、上述费用支付给乙方后，由乙方自行安排处理，其安排处理的方式及后果不再与甲方有任何关系。
三、甲方 履行赔偿义务后，乙方 保证就此事不再以任何形式和任何理由向甲方 提出其他任何赔偿费用要求。
四、甲方履行赔偿义务后，就此事处理即告终结，甲乙双方之间不再有任何权利、义务。以后因这次赔偿事故的结果亦由乙方自行承担，甲方对此不再承担任何责任。
五、本协议为双方平等、自愿协商之结果，是双方真实意思表示，且公平、合理。
六、本协议内容甲乙双方已经全文阅读并理解无误，甲乙双方明白违反本协议所涉及后果，甲乙双方对此协议处理结果完全满意。
七、本协议为一次性终结处理协议，本协议书一式二份，双方各执一份，经双方签字或捺指印后生效，双方当事人各应以此为据，全面切实履行本协议，不得再以任何理由纠缠。
八、乙方今后身体或精神出现任何问题均与甲方无关。
甲方：________(签字)
乙方：________(签字)
见证人：________
20__年__月__日
纠纷调解协议书范文7
甲方：________
乙方：________
20__年__月__日，甲方驾车发生交通事故致受害人__死亡。20__年__月__日，__县公安局交通警察大队依法出据了___(__)第000号《交通事故认定书》。鉴于甲乙双方当事人对此事实认定和法律适用无异议的前提之下，经双方协商，现就甲乙双方补偿事宜达成如下条款：
一、甲方一次性支付乙方医疗费、护理费、误工费、伙食补助费、交通费、被扶养人生活费，死亡赔偿金、丧葬费、精神损害抚慰金和生活救助等所有赔偿项目共计________万元(________。
二、本协议的签订即视为甲乙双方达成互谅互解协议。乙方承诺将不再以任何理由或名义再向司法行政机关提出任何权利主张或控告申诉或干扰影响甲方正常工作和生活。
三、本协议的签订即视为乙方放弃追究甲方刑事和行政和民事责任，也可作为司法行政机关从轻、减轻或撤销案件或判处缓刑的充分依据。
四、乙方承诺在本协议签订后尽快将受害人尸体埋葬。
五、任何违返本协议的行为即构成违约，违约方即应当向另一方支付违约金人民币________元整。
六、附则：本协议自双方签订后即具有法律效力。
上述条款系签名人的真实意思表示。
甲方：_______
乙方：_______
20__年__月__日
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本学期以来学生之间打架斗殴甚至群殴的事件屡屡发生，极大的损害了学校的声誉，影响了学校的稳定，对良好校风的形成起了阻碍作用，在学生中影响极坏，不但伤害了受害学生的身心健康，而且也给责任人的家庭带来了经济负担和精神压力，如果不采取有效措施制止，将校无宁日，班无宁日，家无宁日。仔细分析起来，打架斗殴的起因都是因为同学之间的一些矛盾纠纷没有得到及时的处理和解决而引起，如果能及时发现并引导学生正确处理同学 之间的矛盾或纠纷，则可以防止矛盾激化，避免或减少打架斗殴事件的发生。 今年11月29日晚自习后，我班319女生寝室一名女生怀疑同寝室的一位同学向班主任打了“小报告”，与同寝室的另外两名同学一起将这个同学殴打致伤，至今尚末妥善处理。事发以后，我的心情非常沉重，一方面为自己没能避免这件事件的发生，给学校造成不好影响而感到内疚；另一方面，也深深感到如何引导学生正确处理同学之间的矛盾和纠纷，杜绝恶性事件的发生，是摆在我们班主任面前一个急待解决的课题，结合自己的经验和教训，我认为可以从以下几个方面加以引导，教育学生正确处理同学之间的矛盾和纠纷。 一、普及法制教育，教育学生学法、懂法、守法 在我们进行校纪校规的日常教育的同时，必须加强法制观念的教育，我个人认为，在这方面我们还做得不够，我们可以在入学之初就有计划地组织学生观看关于法制教育的专题片；可以请司法部门的有关人员来校用案例讲法，可以请有关案件的当事人来校现身说法，可以在学校报刊、宣传橱窗内加大法制内容的宣传力度，普及法律知识，作为班主任自己更应该学习掌握法律知识，时时处处向学生进行法制教育，让学生学法，懂法，守法，知道违法是要承担法律责任的。 二、及时发现苗头，正确引导为主 在同学们的日常生活、学习中，矛盾无处不在，有摩擦、有纠纷也是在所难免，是一种正常现象，只是作为班主任就要长一双慧眼，明察秋毫，及时发现矛盾的苗头，及时采取有效措施，从以下几个方面引导学生正确处理同学之间的矛盾纠纷，防患于未然。 1、 有理也要有礼，无理更要认错 如果同学 之间 发生了矛盾，对于当事人而言，首先要冷静 下来，想一想矛盾发生的前因后果，看一看这里边是不是有误会，可以找其他同学 了解，也可以直接找对方平心静气地交流，要懂得人生在世，各种矛盾和冲突总是难免的，只要不是原则性的冲突，即使是自己有理，也不要得理不饶人，如果自己有理，就一定要据理力争，寸土必争，其结果必然是两败俱伤，解决矛盾的过程应当本着有理也要有礼的原则；如果是自己无理，那就更应该主动认错，多陪不是，设身处地，换位思考，减少误会，增进了解，使矛盾 和纠纷 得到解决。 2、 用理智战胜情感的冲动 “忍一时风平浪静，退一步海阔天空。”这是一个人尽皆知的道理，当与同学 发生争执时，不要一时头脑发昏，一定要争个你长我短才肯罢休，也许就在你退一步之后，这场争吵就停止了，要懂得宽容他人，就是善待自己，忍让不是无能，相反，就在你忍让的那一刻起，同学 们会发自内心的赞叹：你是一个心胸开阔的人。当矛盾发展到无法解决的时候，双方更要保持冷静，可以找老师、家长或学校恳求帮助，使矛盾的双方从危机中走出，以免矛盾激化，酿成严重后果。 3、 心平气和地相互交流 矛盾发展到一触即发的时候，双方要保持克制，想方设法来挽救僵局，遏制矛盾激化的有效办法就是静下心来真诚地与其交谈，告诉同学们，同学 之间 的友谊是最经得起时间考验的，愈久愈芬芳，一定要好好珍惜这份情感，当同学之间出现矛盾或纠纷的时候，应该心平气和地找对方的沟通和交流，当对方不愿接受的时候，不要急躁，可以找双方都玩得好的同学出面调解，消除误会，化解矛盾，这样一来，不但冰释前嫌，可能还会增进友谊，成为无话不说的好朋友，当然静下来以后还是要分析原因，如果自己错了，要勇于承认，勇于道歉，取得对方的谅解，如果对方错了，没有必要一定要对方道歉，应该大度一点，只有分清了是非曲直，这样的友谊才会长久。 三、做好旁观者或知情者的工作 学生们朝夕相处，如果他们之间有矛盾，总会有些局外的人知道，他们去做调解工作有时候比班主任的效果都要好。对于旁观者或知情人，要引导他们去对双方进行劝说或阻止，化解矛盾而不是激化矛盾，在进行劝说调解 的基础上再通过有效途径及时把情况告诉班主任或者学校有关领导，以便班主任掌握第一手资料，这样才有利于矛盾或纠纷的妥善解决与处理，而不能隐瞒事实，更不能歪曲真相，包庇其中一方，使矛盾激化，酿成更为严重的后果。 当前，我们正处在一个社会矛盾比较集中的时代，这些社会矛盾也必然会反映到学校中来，给我们的教育和管理带来一些难度。当然，党和政府历来十分重视未成年人的教育培养，作为直接从事学生管理工作的班主任来说，我深深感到肩上责任的重大，引导学生正确处理同学 之间的矛盾纠纷，防患于未然，避免伤害事件的发生，关系到学校的稳定，关系到学生的身心健康，家庭的幸福快乐. 在今后的工作中我一定要在学生中加强法制教育，不断提高学生装的法律意识，深入学生实际，多方、全面、细致地了解学生的思想动态，掌握第一手情报，及时发现和处理学生之间的矛盾和纠纷，杜绝恶性事件的发生，教育学生遵纪守法，文明做人，为创建和谐清水湖尽一点应尽的力量。
大学生是实现中华民族伟大复兴之梦的生力军,必备的法律素养是其立足社会的核心条件。下面是我为大家整理的法律方面论文，供大家参考。
汽车消费贷款保证保险是指借款人向贷款人申请汽车消费贷款后，由借款人作为投保人，根据合同约定，向保险人支付保险费，保险人对于合同约定的因借款人不履行贷款合同给贷款人造成的财产损失承担赔偿保险金责任的商业保险行为。该业务自1997年开办，在短时间内实现了蓬勃发展，并带动了机动车辆保险市场的繁荣。但是，由于汽车消费贷款保证保险的保险期限较长，不仅客观上风险要在经营中逐步释放，而且随着保险事故的不断发生和理赔调查的日趋深入，该业务在管理上遗留的问题和导致的纠纷也越来越多。笔者将理论研究和业务实践相结合，就汽车消费贷款保证保险业务中可能涉及的三类纠纷进行法律分析。
一、购车人发生欠款后、保险人赔付银行损失之前，银行或者保险人以银行名义起诉购车人、担保人的案件
当购车人发生欠款并构成保险事故后，银行有权选择依据贷款合同向购车人、担保人主张权利，也有权依据保险合同向保险人索赔。这种情况下，除非保险条款或合作协议中明确约定了保险人享有先诉抗辩权，否则保险人没有权利要求银行先起诉购车人、担保人。同时，在没有赋予保险人先诉抗辩权的情况下，为防止银行在购车人发生欠款后滥用诉权，即便银行自愿选择起诉购车人、担保人，在未经与保险人协商一致时，该诉讼费一般是不属于保险赔偿范围的。
因此，银行和保险人在发生保险事故后，首先应关注共同利益、从实际出发，对于购车人恶意欠款或无力还款、确已无法通过催收或协议处分抵押物等方式收回欠款，并且购车人或担保人具有可执行财产能够采取财产保全措施的，应尽快协商一致，由保险人承担诉讼等经费并以银行名义起诉购车人、担保人，以及尽早采取财产保全措施。
二、银行起诉保险人的案件
银行起诉保险人的案件是汽车消费贷款保证保险纠纷中最为常见的，争议焦点主要是保险人是否应承担法律责任，实践中争议较大、较难处理的主要有以下二种类型：
(一)涉嫌的案件
涉嫌贷款的，一般是借款人、汽车经销商单独或串通，以非法占有为目的，采取提供虚假材料以虚构汽车买卖关系、同一车辆向多家银行贷款、非法提取贷款现金挪作他用等方式套取银行贷款。此类案件中，有的是购车人伪造、变造或收购、借用他人身份证购车，有的是提供虚假财产状况证明、虚增车价，有的则是虚拟购车主体、担保人或抵押财产等情况。因此，判断保险人是否应承担保险责任，应根据实际，重点关注以下几个方面：
1.保险利益问题。《保险法》第12条规定了“财产保险的被保险人在保险事故发生时，对保险标的应当具有保险利益”;因此，对于涉嫌的业务，如果贷款人并未实施购车行为，保险人可根据新《保险法》第四十八条“被保险人对保险标的不具有保险利益的，不得向保险人请求赔偿保险金”的规定而拒绝赔偿。
2.银行审贷和投保人如实告知的义务。针对涉嫌的汽车消费贷款保证保险业务，保险人通常基于《贷款通则》、《汽车消费贷款管理办法》的规定和保险条款的约定，以银行疏于履行审贷义务、投保人未履行如实告知义务作为不承担责任的抗辩理由。笔者认为，尽管《贷款通则》和《汽车消费贷款管理办法》等明确规定了银行的审贷义务是独立的，并且银行有审慎地进行资信调查的义务，条款中也通常约定了保险人在因被保险人过错导致贷款合同无效或被撤销时、在投保人未履行如实告知义务时，不承担赔偿责任;但在实务中，仍然应该根据银行疏于审贷和投保人未履行如实告知义务的具体情形区别判断其法律后果。
如前所述，涉嫌的汽车消费贷款保证保险的具体情形千差万别，但无论是空车套贷、虚增价款或者其他情形，其基本特征均是申请贷款的材料中存在虚假信息。既然存在虚假信息，则必然说明银行在审贷过程中存在着不同程度的疏忽、投保人在投保过程中隐瞒了真实情况。
针对保险人关于银行审贷疏忽的抗辩，保险人不承担责任的条件应以银行的过错为限，不宜包括轻微的疏忽、更不应以虚假信息推定银行存在过错。特别是购车人收购、借用他人身份证件的情形，笔者认为应构成表见代理，贷款合同成立，保险人不能以银行未尽到资信调查义务或当事人之间没有一致意思表示为由而不承担保险责任。
针对保险人关于投保人未如实告知的抗辩，笔者认为尽管汽车消费贷款保证保险对“最大诚信”的要求更高，投保人的如实告知义务仍然应以“有限告知”为原则，同时应逐步确立书面询问的有限告知方式。在有限告知的前提下，投保人未履行如实告知义务，保险人有权根据保险合同的约定拒绝承担赔偿责任。此外，汽车消费贷款保证保险中，由于投保人和被保险人是分离的，被保险人是进行保险索赔的权利人，因此，投保人告知义务的履行以及对投保人有关情况的调查直接关系到被保险人权益的风险。
根据《保险法》规定，对投保人的选择和有关情况的调查是保险人的法定义务，其该义务的履行也关系到保险合同的履行，因此有人提出要通过双方协议将保险人的审查义务和银行的信贷资产审查结合在一起，或者以银行的资信审查代替保险人的承保审查。笔者认为，银行的资信调查和保险人的承保审查义务的法律依据不同，前者是依据《商业银行法》、《贷款通则》等，后者是依据《保险法》，其侧重的专业重点亦有所不同，因此不能混为一谈或相互替代，相反，应分别予以强化。
(二)由于银行未履行作为被保险人的催收、危险程度增加的通知义务、未代投保人连续投保车辆险等而引发保险责任争议的案件
1.根据《贷款通则》第32条规定，“贷款人在短期贷款到期1个星期之前、中长期贷款到期1个月之前，应当向借款人发送还本付息通知单”，贷款人对逾期的贷款要及时发出催收通知单，做好逾期贷款本息的催收工作。保险条款通常约定被保险人有做好欠款的催收工作和催收记录的义务。
2.根据《保险法》关于保险标的危险程度增加时应及时通知保险人的规定，保险条款通常也在被保险人义务中约定被保险人发现投保人有潜在的不还款风险或任何可能导致保险合同风险增加的情况，应通知保险人并协助减少或消除风险。
3.为避免投保人因贷款所购车辆自身发生事故损失而产生的不还款风险，汽车消费贷款保证保险一般要求投保人一并投保贷款所购车辆的损失险、盗抢险等车辆保险，且保险条款通常约定投保人未按时续保上述车辆保险的，被保险人应代投保人投保。银行违反上述保险法规定或保险合同约定的被保险人义务，保险人有权按照法律规定和合同约定主张不承担赔偿责任或减小赔偿责任。
三、保险人赔付银行损失后，向购车人、担保人进行追偿的案件
保险人在履行了保险赔偿责任之后，有权向购车人、担保人进行追偿，但笔者认为该追偿不等同于保险代位求偿。保险代位求偿权，是“基于保险利益原则，为防止被保险人获得双重利益而公认的一种债权转移制度”，通常认为保险代位求偿权的实质是民法清偿代位制度在保险法领域的具体运用;该制度设立的目的是既不能让被保险人因投保而取得额外的利益，也不能让有过错的第三者逃避其在法律上的赔偿责任。
新《保险法》第60条规定，“因第三者对保险标的的损害而造成保险事故的，保险人自向被保险人赔偿保险金之日起，在赔偿金额范围内代位行使被保险人对第三者请求赔偿的权利”。由此可见，保险代位求偿权是代位被保险人向第三人行使权利;因此有观点认为，由于保证保险合同中投保人即是债务人，其是否还款、是否按约定履行义务直接决定了保险事故是否发生，与第三人没有直接关系，因此一般不存在第三人过错致使保险事故发生的情况，当然也不存在保险代位求偿权。笔者认为，这种观点就是没有区分保险事故发生的具体情形，将保险人的追偿权等同于代位求偿权的错误认识。
(一)投保人因主观意愿而发生恶意违约
汽车消费贷款保证保险承保的风险具有信用性，与投保人对债务履行的主观愿望具有一定的联系。对于保险人而言，其在依赖投保人的诚信态度的基础上为其信用承保，无法通过一般的询问和告知来了解投保人的主观世界，况且投保人的主观意愿随时可能发生变化。因此，一旦因投保人主观恶意造成保险事故发生，即出现了保险人承保的不确定性危险的必然发生，保险人得为该射幸率的发生而给付保险金，并将因为缺乏第三方责任因素而不享有代位求偿权。但是，保险人不享有对第三方的代位求偿权，并不等于其不能向投保人(债务人)或担保人追偿;保险人在向被保险人履行了保险赔偿责任之后，被保险人对投保人不再享有赔偿金额范围内的债权，该债权及相应的担保权一并转移至保险人，实务中保险人与被保险人也会就权益转让问题签署权益转让书。
(二)因受第三方侵害影响履约能力而发生善意违约
投保人因第三方的侵权或合同违约行为而遭受侵害，降低或损害了投保人向债权人履行债务的能力，造成保险事故发生，一般称为善意违约。这种情况下，由于投保人最终可以从第三方获得损失的救济，而保险代位权的本质是“一个为了防止被保险人获得超过全额补偿，有利于承保人或保险人的原则”(语出1883年案中的布莱特法官)，故笔者认为此时保险人既可以向投保人(债务人)、担保人追偿，也可以行使代位求偿权向有责任的第三人追偿。
(三)因客观情况发生变化而发生违约
除了主观因素以外，某些客观上的事件，例如地震、台风、洪水、海啸等以及战争、武装冲突等不能预见、不能克服、不能避免的不可抗力以及非因当事人故意或过失而偶然发生的意外事件，也可能导致投保人(债务人)不履行、不能履行或不能全部履行清偿责任。对于不可抗力或意外事件导致的保险事故，保险合同从保障投保人和被保险人利益的角度出发，立足于减轻并合理分配风险，一般约定为保险人承担保险责任且不向投保人追偿。同时，此类情形下因无特定第三方的过错，亦不存在保险人代位求偿权。
一、法律文化的内涵
自20世纪80年代末开始，随着我国文化理论的发展，“法律文化”从西方引入我国，开始引起我国法理学、比较法学和法律史学领域学者的关注，“颇有言必称法律文化之势”。但由于学界对法律文化的内涵缺乏明确的界定和深入的研究，使得法律文化现在仍未形成系统的理论，更遑论一门独立的学科。“法律文化”的概念最早是由美国学者劳伦斯•弗里德曼在《法律文化与社会发展》一文中提出的，指的是“与法律体系密切关联的价值与态度,这种价值与态度决定法律体系在整个社会文化中的地位”。而法念法律文化与社会发展》一文中最先英国法学家科特雷尔则认为“法律文化”仅适用于观察法律与文化一体化的初民社会和小型社区以及特定职业人群的法律观念，与“法律意识形态”等同。也有学者把法律文化视为法律传统或作为一种法律解释方法。概括而言，法律文化是指植根于一个民族或国家长期共同生活的历史文化过程中公认的、稳定的法律价值、观念以及学说的统称，是人们进行法律活动的行为模式和指导规范。
二、当前我国法律文化研究现状与问题
首先，我国法律文化侧重与其他法学学科结合来研究某一问题，而缺少对宏观理论的研究。从我国近几年的研究成果来看，我国当前研究法律文化，主要集中在：(1)与法制史结合来研究中国传统法律文化包括礼法、无讼、自然法、律等，这部分研究占绝大部分;(2)与比较法结合来研究法律文化;(3)进行地方性研究，来研究少数民族如藏族、彝族、瑶族等的法律文化。而对法律文化本身的理论基础、体系的研究却明显不足。其次，法律文化没有厘清与一些学科尤其是法学学科的关系，从而影响了自身学科的发展。随着社会的发展，这种学科交叉越来越明显，也越来越重要。这种跨学科的发展前提是相应学科之间的合作关系，而非简单的包含关系。而且我国法律文化的跨学科研究仅着眼于法社会学和法制史，对于其他学科不够重视。而当前世界中关于法与数据、数字时代、工程学、戏剧、数学、人工智能的研究已经变成一种新的发展趋势。最后，对我国法律文化的现代化路径这一理论基础问题，我国学者存在认识偏差。不少学者认为打破法律文化区分的制度性法律文化与观念性法律文化这种二元结构并进行整合，使观念性法律文化向制度性转变，是我国法律现代化的路径。然而，深入分析后我们可以发现这种观念背后体系的是一种法律的一元观，即“趋向于附和占据支配地位的依照法律治理国家的观点”，是“现代科学主义驱动下型构而成的以立法统合整个法律定义”，是“唯法律的”、“现代性的”、“宏大叙事型的”。但就转型期的我国现代化进程而言，我们更多的恰恰是对“现代性”的反思，更关注的是“后现代的”“地方性知识”这样多元格局的存在。我们的出发点不再是看“冲突”，而是看“存在”，不再是进行统一的“整合”，而是研究各自独立的前提下互动的融合来起作用，来满足转型的中国社会现实需要。
三、法律文化研究的理论基础——法律多元主义
马克•维恩•霍克在第23届世界法哲学大会的基调报告中曾讨论了欧洲统合过程中法文化的统一性和多样性，指出在全球化背景下，由于“在不同地域文化传统相互影响愈益强烈的过程中，强势的文化传统往往处于支配地位，并且时常会驱逐、消磨在政治、经济、军事等方面处于相对弱势的文化传统中的某些要素”，因此努力保护本地区部分的传统和经济，“提升后发国家的法律地位”，建立国家法和国家内部多元的、部分社会的法规范、以及欧盟法的三元法律构造这一多元体制至关重要。事实上，这种法律文化的多元化正如我们前文所述，是现代社会下，法律文化发展的必然选择。这种法律文化多元主义正是我国研究法律文化的理论基础。提倡法律文化多元主义的学者中，最有影响的一位是日本的千叶正士。其理论的核心观点就是对于作为国家法的正式法与非正式法之间具有复杂的交互关系，应当将包涵多元价值、理念的法前提予以概念化，并运用构成多元法体制的各种概念进行分析。千叶正士针对亚洲不同地域多元法体制下的国家法和移植法、固有法，进行法人类学、法社会学、以及法哲学上的分析论证，提出了法文化上的独创概念——“法文化的操作性定义”。其多元法体制的法文化理论内核可以概况为是三种二元区分下二项对立，具体是指“正式法•非正式法”，“移植法•固有法”，“法规则•法前提”这三方面的二项对立。
医患关系是医疗活动中最基本、最重要、最活跃的一种人际。随着人类的进步和发展,人们对健康与疾病的理解不断深入,医学模式有了新的变化,医患关系也面临新的课题和挑战。下面是我为大家整理的医患关系论文，供大家参考。
医患关系论文 范文 一：医患关系下基础医学论文
1.基础医学 教育 面临的挑战
目前我国的医学教育无论是专科、本科和研究生层次大致分为两个阶段:基础医学教育阶段和临床医学教育阶段，主要采取“基础课-临床课-医院实习”的教育模式。基础医学教育阶段是每个医学生成长为合格医生或医务工作者的必经之路。因此作为医生的摇篮，基础医学教育在构建和谐的医患关系方面负有不可推卸的历史使命，同时基础医学教育改革也必将面临前所未有的挑战。然而在基础医学教育阶段，学生 医学知识 有限，学生和老师与患者之间没有直接接触，在医患关系调节方面的作用很容易被忽视。但是处在这个阶段的学生既对获取医学知识正处于极度渴望的阶段，又苦于缺乏接触实际问题的机会，同时他们与进入临床实习后的医学生不同，不会涉及有关患者隐私等方面的利益冲突，在与患者沟通方面有一定的优势，更容易被患者所接受。因此，他们可以在医患之间构建医学知识和互信的桥梁，从而在基础教育阶段寻求缓解医患关系紧张的可能途径将成为一种合理的选择。
构架知识的桥梁
对医学专业知识的正确认知是医患有效沟通的基础。患者医学知识匮乏，不清楚医生的诊断，不了解医生的用意，就很容易产生误解。患者饱受病痛折磨，带着毕生积蓄，甚至是四处筹措的医药费，来到医院寻求帮助，对医疗期望值往往过高，由于不了解医疗风险，将责任归咎于医生。比如湖南湘潭市产妇羊水栓塞导致多器官功能衰竭死亡的医疗意外，如果患者家属对分娩并发症羊水栓塞的危险性有所了解，也就不至于爆发冲突。另一方面，目前医生接诊量巨大，任务重，很难有充分的时间为患者讲解相关的医学知识。而基础医学教育阶段的老师和医学生肩负着传播知识、服务社会的责任，将正确的医学知识和可能的医疗风险通过合适的途径和 渠道 ，持之以恒地进行系统科普，在患者和医生之间构架知识的桥梁，为医生和患者有效交流提供基础。同时医学生在充当医学知识桥梁作用的过程中，也必然经历一个“学中用，用中学”的过程，有助于解决医学生理论与实践严重脱节的问题，加强自己的知识储备，不断面对实际问题以扩展自己的知识结构，活学活用，加快医学生的成长。
构建医患信任的桥梁
患者及其家属与医生之间的相互信任缺失，是造成医患关系扭曲的一个重要原因。目前我国正处于社会转型期，医疗投入相对不足，医疗资源分布不均，导致一些“医疗乱象”的发生，例如“收红包”、“大处方”等现象，患者不信任医生，有的患者只信任资历深厚或者自己熟识的医生，时刻提防甚至排斥其他医务人员。而有的医生为了规避医疗纠纷中的责任，也会相应的采取一些自我保护 措施 ，比如放弃高风险手术、过度依赖医疗仪器、开具不必要的检查、出现过度医疗等问题。长此以往，必将导致医患关系的恶性循环。基础医学教育阶段的医学生走进社区，志愿服务，不仅可以起到传播知识的作用，而且和患者长期接触，建立联系，关心其心理感受，一方面医学生在实践中学习医患沟通技巧，同时防止把病人当作疾病的载体，只见“病”、不见“人”，为以后医学生步入医生岗位后建立互信、互通、互容的医患关系奠定感情基础。
2.具体对策和 方法
建立健全医患关系认知教育课程体系，加强基础医学教育阶段的人文教育
医学生的医患关系认知水平和沟通技能的培养，是医学生成长为合格的医务工作者不可或缺的条件之一，它决定未来医生的职业态度、行为举止，必将为化解医患矛盾、构建和谐医患关系奠定良好的基础。而当前我国医学教育过程中，对引导医学生树立科学的医患沟通理念的相关课程体系不够健全。存在只注重临床带教，把医患关系的建立与养成寄于临床实践阶段，忽视基础医学教育阶段的人文素质培养等现象，是很不可取的。在当前医患关系的新形式下，医学院校必须在注重学生专业基础知识及技能培养的基础上，增加社会学、伦理学、人文科学等非生物学知识的课程比例，在原有的医学伦理学、医学心理学、医学和政策课程基础上，增设沟通技能、医疗事故与医疗纠纷等课程。要切实避免人文学科教学过程中流于形式，理论脱离实际，生硬地进行概念、理论、原理的灌输，同时要打破与其他学科的“壁垒”，将医学基础课程和临床课程纳入医患关系认知教育课程体系中，特别是在生理学、病理生理学、药理学等医学基础课程中及早地渗透人文课程的教育内容，进而使学生潜移默化接受医学学科的人文性，增强医患沟通及医疗纠纷防范与处置能力。
改革现有的基础医学课程的教学模式，创新教学手段
基础医学教育过程中传统的单一以课堂讲述的LBL(lecture-basedlearning) 教学方法 的教学模式已经不能适应当前医患关系对医学生培养提出的更高要求。医学生不仅需要提高自己的思想道德与职业素养，掌握广博的知识与专业技能，又要有良好的沟通能力和终身学习能力，因此改革现有的教学模式，综合运用LBL、PBL(problem-basedlearning)、CBL(case-basedlearning)以及RBL(resources-basedlearning)等教学方法，积极引入MOOC(massiveopenonlinecourses)教学模式，注意多学科融合，创新教学手段。例如应用标准化病人(standardizedpatient，SP)、SimMan综合模拟人及在此基础上建立的模拟病房和模拟医院等，加强学生在整个学习过程中的主体地位，将基础和临床有机结合，用一切手段实现知识的无缝对接，为学生营造自主、独立、创造性学习的教学环境，为医学生顺利完成向医生的角色转换做好充分的知识技能储备和心理方面的准备。
建立基础教育阶段医学生社区志愿服务学分制度，开创培养健康医患关系的新机制和途径
为解决医学生理论与实践严重脱节的问题，医学教育早期临床实践已经逐渐受到重视，但从医患关系的角度，不可避免地会涉及患者的生命健康权和隐私权及无证行医等问题。因此在基础教育阶段可以建立医学生社区志愿服务学分制度，安排学生利用课余时间或假期进入社区，进行医学知识科普活动，让医学生在运用自己的医学知识为群众的健康问题答疑解惑的过程中建立自信，一方面可以提高沟通技巧，使他们逐步掌握应对医患关系的策略，并且与群众逐步建立互信互重的情感联系，增进医学生对患者生命的尊重、敬畏和关爱;另一方面，医学生在 社会实践 中自主观察，不断发现医学问题，提高自主学习能力。
医患关系论文范文二：医患关系下基础医学教育论文
1.医患关系扭曲成因
在医疗市场化的大趋势下，医患关系本应该是共赢的关系，一方面医生为患者解除或者缓解病痛，从而获得一定的劳动报酬，另一方面患者向医生求助，并支付相关费用。目前导致医患关系严重扭曲的成因复杂，涉及患者、医生、医院与政府甚至媒体各个方面的矛盾和问题。但是调查提示导致医患纠纷的前3位原因仍然是医务人员专业技术水平差、服务态度差、医患沟通障碍。医护工作是个“生命所系，性命相托”的特殊职业，职业的属性要求从业人员首先必须具备扎实的专业基础知识和技能，在当前大众对健康水平要求提高的形势下，对医务人员的专业技术水平的要求也相应提高，这也提示医学教育应在调节医患关系方面发挥更加积极的作用。除了少数医务工作者医德医风确实存在问题以外，医疗问题的专业性导致患者缺乏了解，对医护人员期望过高，另外医生相对短缺，任务繁重，时间和精力都制约了医患之间的有效沟通。要想走出医患困境，必须加强医患之间的有效沟通。
2.基础医学教育面临的挑战
目前我国的医学教育无论是专科、本科和研究生层次大致分为两个阶段:基础医学教育阶段和临床医学教育阶段，主要采取“基础课-临床课-医院实习”的教育模式。基础医学教育阶段是每个医学生成长为合格医生或医务工作者的必经之路。因此作为医生的摇篮，基础医学教育在构建和谐的医患关系方面负有不可推卸的历史使命，同时基础医学教育改革也必将面临前所未有的挑战。然而在基础医学教育阶段，学生医学知识有限，学生和老师与患者之间没有直接接触，在医患关系调节方面的作用很容易被忽视。但是处在这个阶段的学生既对获取医学知识正处于极度渴望的阶段，又苦于缺乏接触实际问题的机会，同时他们与进入临床实习后的医学生不同，不会涉及有关患者隐私等方面的利益冲突，在与患者沟通方面有一定的优势，更容易被患者所接受。因此，他们可以在医患之间构建医学知识和互信的桥梁，从而在基础教育阶段寻求缓解医患关系紧张的可能途径将成为一种合理的选择。
构架知识的桥梁
对医学专业知识的正确认知是医患有效沟通的基础。患者医学知识匮乏，不清楚医生的诊断，不了解医生的用意，就很容易产生误解。患者饱受病痛折磨，带着毕生积蓄，甚至是四处筹措的医药费，来到医院寻求帮助，对医疗期望值往往过高，由于不了解医疗风险，将责任归咎于医生。比如湖南湘潭市产妇羊水栓塞导致多器官功能衰竭死亡的医疗意外，如果患者家属对分娩并发症羊水栓塞的危险性有所了解，也就不至于爆发冲突。另一方面，目前医生接诊量巨大，任务重，很难有充分的时间为患者讲解相关的医学知识。而基础医学教育阶段的老师和医学生肩负着传播知识、服务社会的责任，将正确的医学知识和可能的医疗风险通过合适的途径和渠道，持之以恒地进行系统科普，在患者和医生之间构架知识的桥梁，为医生和患者有效交流提供基础。同时医学生在充当医学知识桥梁作用的过程中，也必然经历一个“学中用，用中学”的过程，有助于解决医学生理论与实践严重脱节的问题，加强自己的知识储备，不断面对实际问题以扩展自己的知识结构，活学活用，加快医学生的成长。
构建医患信任的桥梁
患者及其家属与医生之间的相互信任缺失，是造成医患关系扭曲的一个重要原因。目前我国正处于社会转型期，医疗投入相对不足，医疗资源分布不均，导致一些“医疗乱象”的发生，例如“收红包”、“大处方”等现象，患者不信任医生，有的患者只信任资历深厚或者自己熟识的医生，时刻提防甚至排斥其他医务人员。而有的医生为了规避医疗纠纷中的责任，也会相应的采取一些自我保护措施，比如放弃高风险手术、过度依赖医疗仪器、开具不必要的检查、出现过度医疗等问题。长此以往，必将导致医患关系的恶性循环。基础医学教育阶段的医学生走进社区，志愿服务，不仅可以起到传播知识的作用，而且和患者长期接触，建立联系，关心其心理感受，一方面医学生在实践中学习医患沟通技巧，同时防止把病人当作疾病的载体，只见“病”、不见“人”，为以后医学生步入医生岗位后建立互信、互通、互容的医患关系奠定感情基础。
3.具体对策和方法
建立健全医患关系认知教育课程体系，加强基础医学教育阶段的人文教育
医学生的医患关系认知水平和沟通技能的培养，是医学生成长为合格的医务工作者不可或缺的条件之一，它决定未来医生的职业态度、行为举止，必将为化解医患矛盾、构建和谐医患关系奠定良好的基础。而当前我国医学教育过程中，对引导医学生树立科学的医患沟通理念的相关课程体系不够健全。存在只注重临床带教，把医患关系的建立与养成寄于临床实践阶段，忽视基础医学教育阶段的人文素质培养等现象，是很不可取的。在当前医患关系的新形式下，医学院校必须在注重学生专业基础知识及技能培养的基础上，增加社会学、伦理学、人文科学等非生物学知识的课程比例，在原有的医学伦理学、医学心理学、医学和政策课程基础上，增设沟通技能、医疗事故与医疗纠纷等课程。要切实避免人文学科教学过程中流于形式，理论脱离实际，生硬地进行概念、理论、原理的灌输，同时要打破与其他学科的“壁垒”，将医学基础课程和临床课程纳入医患关系认知教育课程体系中，特别是在生理学、病理生理学、药理学等医学基础课程中及早地渗透人文课程的教育内容，进而使学生潜移默化接受医学学科的人文性，增强医患沟通及医疗纠纷防范与处置能力。
改革现有的基础医学课程的教学模式，创新教学手段
基础医学教育过程中传统的单一以课堂讲述的LBL(lecture-basedlearning)教学方法的教学模式已经不能适应当前医患关系对医学生培养提出的更高要求。医学生不仅需要提高自己的思想道德与职业素养，掌握广博的知识与专业技能，又要有良好的沟通能力和终身学习能力，因此改革现有的教学模式，综合运用LBL、PBL(problem-basedlearning)、CBL(case-basedlearning)以及RBL(resources-basedlearning)等教学方法，积极引入MOOC(massiveopenonlinecourses)教学模式，注意多学科融合，创新教学手段。例如应用标准化病人(standardizedpatient，SP)、SimMan综合模拟人及在此基础上建立的模拟病房和模拟医院等，加强学生在整个学习过程中的主体地位，将基础和临床有机结合，用一切手段实现知识的无缝对接，为学生营造自主、独立、创造性学习的教学环境，为医学生顺利完成向医生的角色转换做好充分的知识技能储备和心理方面的准备。
建立基础教育阶段医学生社区志愿服务学分制度
开创培养健康医患关系的新机制和途径为解决医学生理论与实践严重脱节的问题，医学教育早期临床实践已经逐渐受到重视，但从医患关系的角度，不可避免地会涉及患者的生命健康权和隐私权及无证行医等问题。因此在基础教育阶段可以建立医学生社区志愿服务学分制度，安排学生利用课余时间或假期进入社区，进行医学知识科普活动，让医学生在运用自己的医学知识为群众的健康问题答疑解惑的过程中建立自信，一方面可以提高沟通技巧，使他们逐步掌握应对医患关系的策略，并且与群众逐步建立互信互重的情感联系，增进医学生对患者生命的尊重、敬畏和关爱;另一方面，医学生在社会实践中自主观察，不断发现医学问题，提高自主学习能力。
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