中师劳动技术教学实践与思考劳动技术教育是普通中学及师范学校教育的重要组成部分，上好劳动技术课是实施劳动技术教育的主要途径。近十年来，我们充分发挥学校现有的生物教学资源的优势，从池州市农村经济发展的现状和学生的实际情况出发，坚持“以生物教学为起点，以农业技术为突破口”的原则，大胆进行中师劳动技术教学的实践研究与改革创新。现将我们的做法和体会介绍如下。!念好“农”字经，选准教学内容随着农村经济的改革和发展，我国农业已进入由单纯粗放型的小农业向现代化和产业化的大农业转变阶段"农业生产和农产品加工技术已由传统的低标准的常规技术向跨世纪的高新技术过渡。特别是被定为国家生态经济示范区的池州市，地理环境优越，生物及农业资源丰富，广大农民十分渴望掌握和应用农业新技术。鉴于此，我们在确定劳动技术的教学内容时，本着为农村经济建设和发展服务的原则，在“农”字上大做文章。多年来，我们坚持给学生讲授花卉栽培技术、棉花等农作物“两高一优”栽培技术、甲鱼等水生动物的人工养殖技术、简易大棚的制作及大棚蔬菜的优化栽培技术、板粟等果树的修剪与嫁接技术、杂交稻人工制种技术、食用菌的菌种制作与科学栽培技术、茶树的栽培管理与茶叶精加工技术、桑树的栽培管理与家蚕的人工繁育技术、庭院经济与无土栽培技术、拖拉机等农业机械的使用与维修技术等等"要求学生重点掌握其中在当地有较大的推广和应用价值的!#$门新技术，以突出地方特色，提高劳动技术教学的社会效益。$把好“学”字关，巧编乡土教材教材乃教学之本，编写和使用高质量的教材是提高劳动技术教学效果的基础环节。但由于我国中学及中师劳动技术教育起步较晚，且劳动技术具有很强的实用性、实践性、地方性、季节性和可迁移性的特点"要实现劳动技术教学真正为当地农村经济建设和发展服务的目标，单纯依靠全国或全省统编教材是远远不够的，必须自编乡土教材。但怎么编？编什么？这又是一个非常棘手的问题。近年来，我们广泛参阅周边学校及有关省、市劳动技术教材，掌握既有利于学生“学”又有利于教师“教”的原则，在反复调查、分析、研究本地农村经济建设的现状和发展方向的基础上，终于编写出一套具有很强的池州“农”味的乡土教材，其中部分内容已被吸收到省中师劳动技术教材中去。当代社会飞速发展，科学技术日新月异。为了紧紧跟上时代的步伐，保持农业技术教学内容的科学性、权威性、先进性和可行性，我们在教学实践过程中，做到及时、正确、恰当地补充一些农业技术新信息、新成果和新经验，使我们的乡土教材“乡”而不“土”，课堂教学常教常新。%唱好“能”字戏，完善教学模式我国中学及中师劳动技术教学目前还处于“哺乳”阶段，没有现成的课堂教学模式可供借鉴，怎样使劳动技术教学跨入规范化的轨道，最大限度地展示劳动技术的学科特色，充分发挥其应有的育人功能，是我们特别关注的话题和教研方向。!&粗待理论，细待操作。任何一门劳动技术都有一系列相对独立和完整的基础知识和基本理论体系，而劳动技术教学的最终目标在于培养学生的劳动素养和劳动技能。为此，我们在教学实践中，科学地进行教学设计，对纯理论知识讲得很少，一般只讲述与技术实际应用有密切联系且非讲不可的基础知识和基本理论，凡是与技能实际操作无关或通过生物等其他学科的课堂教学可以学到的理论知识和技术原理部分基本不讲，但对技术的操作环节与技巧原则要一一讲明，绝不含糊。教师的首要任务是让学生知道怎样做，至于为什么要这样做的问题，尽可能让学生自己去分析解决。例如，在讲授桃树修剪技术时，我们在讲清具体操作要求和方法步骤之后，就组织学生到实践基地（本校桃园）去进行操作训练，教师注意示范、检查、校正和评估，至于修剪的目的及有关生理原则等，则要求学生课后通过查阅生物教材及相关参考资料自行解决。!’能者为师，互教互学。我校学生大多来自农村，个别同学在家乡的生活和实践中，已经学会甚至熟练掌握了所学的劳动技术，成为学生中的“能”者。为了调动学生学习的主动性和积极性，我们在讲授相关技术过程中，有意识地对学生中的个别“能”人进行重点超前辅导和培训，使其充当“小先生”的角色，提倡能者为师。例如，我校学生王丽自小随父植棉，堪称学生中的植棉高手，在讲棉花“两高一优”栽培技术时，我有意安排她进行示范讲解和操作表演，学生兴趣很浓，效果甚佳。"’强化训练，发展专长。为了更好地培养学生的技术专长，我们在抓好全面教学的基础上，广泛组织和指导学生开展形式多样的课外活动，成立了多种兴趣小组和科研课题小组，如花卉栽培小组、食用菌课题小组等，通过这些活动使学生的劳动技能得以拓展和延伸。此外，我们还组织学生回家乡进行调查研究或直接参与生产实践，当好农村致富的助手和参谋，以更好地培养学生的技术专长。近年来，我们的学生通过社会实践和调查研究，先后写出())余篇有一定价值的小论文和调研报告，其中部分文章在全省或全国得奖，为当地农村经济建设和资源的开发做出了一定的贡献。#’完善设施，广辟基地。为了提高劳动技术教学效果，我们充分利用学校现有的生物、化学等学科教学设备，并大胆地使用投影仪、录像机及多媒体等现代化教学设施，实现资源共享。同时，我们还根据教学需要，先后购置了枝剪、花盆、种子、化肥、农药、农具等，学校专门设立了两间劳技专用教室和三间器材室。此外，我们还指导学生自己动手在校内兴建了桃园、松园、竹园、菜园等实践基地，并与农户、农场、农科所等建立合作关系，为学生提供广泛的校外实践基地。&把好“质”字关，完善教材机制建立健全考核机制，实事求是地对教学进行正确评价，是劳动技术教学过程的一个重要组成部分。但劳技课的考核又不能像一般文化课那样“一纸了事”。近年来，我们借鉴外地经验，从三个方面对学生进行成绩考核：一是思想品德考核，主要包括劳动观点、态度、表现、出勤及艰苦奋斗精神等内容。考核时采取自评、集体评、教师评三结合的方式，权重为%)*；二是理论知识考核，主要包括所学技术的基础知识和基本原理等内容。考核时采取签卷的方式，权重为#)*；三是技术应用考核，主要包括动手能力、技术素养、熟练程度等内容。考核时采取实地表演、纠错示范的方式，权重为()*。实践证明，上好劳动技术课，不仅能使学生掌握一技之长，为振兴农村经济服务，而且能够大大提高学生的科技素质和劳动素养，有利于学校精神文明建设和未来全民族素质的提高。
一、选题 二、主题，论证什么 三、收集资料 四、结论、通过资料说明咯什么
1、论文题目：（下附署名）要求准确、简练、醒目、新颖。2、目录目录是论文中主要段落的简表。（短篇论文不必列目录）3、内容提要：是文章主要内容的摘录，要求短、精、完整。字数少可几十字，多不超过三百字为宜。4、关键词或主题词关键词是从论文的题名、提要和正文中选取出来的，是对表述论文的中心内容有实质意义的词汇。关键词是用作计算机系统标引论文内容特征的词语，便于信息系统汇集，以供读者检索。每篇论文一般选取3-8个词汇作为关键词，另起一行，排在“提要”的左下方。主题词是经过规范化的词，在确定主题词时，要对论文进行主题分析，依照标引和组配规则转换成主题词表中的规范词语。（参见《汉语主题词表》和《世界汉语主题词表》）。5、论文正文：（1）引言：引言又称前言、序言和导言，用在论文的开头。引言一般要概括地写出作者意图，说明选题的目的和意义,并指出论文写作的范围。引言要短小精悍、紧扣主题。〈2）论文正文：正文是论文的主体，正文应包括论点、论据、论证过程和结论。主体部分包括以下内容：a.提出问题-论点；b.分析问题-论据和论证；c.解决问题-论证方法与步骤；d.结论。6、参考文献一篇论文的参考文献是将论文在研究和写作中可参考或引证的主要文献资料，列于论文的末尾。参考文献应另起一页，标注方式按《GB7714-87文后参考文献著录规则》进行。中文：标题--作者--出版物信息（版地、版者、版期）英文：作者--标题--出版物信息所列参考文献的要求是：（1）所列参考文献应是正式出版物，以便读者考证。（2）所列举的参考文献要标明序号、著作或文章的标题、作者、出版物信息。获取最佳论文选题的途径：1、选择你有浓厚兴趣，而且在某方面较有专长的课题。2、在不了解和了解不详的领域中寻找课题。3、要善于独辟蹊径，选择富有新意的课题。4、选择能够找得到足够参考资料的课题。5、征询导师和专家的意见。6、善于利用图书馆；图书馆的自动化、网络化为读者选题提供了便利条件。
3.审美教育。当学生在各种劳动技术活动中理论联系实际地解决一些生产问题时，或者他们通过独立思考 完成某些科学试验时，他们就会体验到劳动带来成功、劳动创造美的愉悦。可以说劳动技术教育是与审美教育 紧密联系在一起的，因此在劳动、科学试验活动中一定要注意审美能力的培养。 4.职业教育。在劳动技术教育过程中，还需要对学生进行职业指导的教育。在学生获得工农业生产最基础 、最一般的知识和技能的基础上，要使他们获得尽可能与当地生产实际相结合的一技之长。 在德、智、体、美、劳各育中，分别蕴含着各自的内容，并且彼此能够相互促进、协调发展。如果单纯抓 某一育，某一育也是上不去的。在五育中，如果学校不进行劳动技术教育，那么学校教育就是不完全或不完整 的教育。同时，劳动技术教育不仅是实践性很强的一种教育，而且是与其他几育联系最紧密、蕴含内容最多的 一种教育，因此在学校坚持开展劳动技术教育亦能起到“牵一发而动全身”的作用。通过劳动技术教育，既能 使学生巩固所学的文化知识，掌握生产技术，具有一技之长，又能提高学生的思想觉悟；既能锻炼和提高学生 的身体素质，又能培养学生的劳动美德和审美能力。所以说，坚持劳动技术教育是顺应当今教育改革的趋势， 能促进学校素质教育的开展。
论文文献引用格式示范如下：
（一）学术期刊文献
［序号］作者．文献题名［J]．刊名，出版年份，卷号（期号）：起－止页码
（二）学术著作
［序号］作者．书名［M]．版次（首次免注）.翻译者．出版地：出版社，出版年：起－止页码
（三）有ISBN号的论文集
［序号］作者．题名［A].主编．论文集名［C]．出版地：出版社，出版年：起－止页码
（四）学位论文
［序号］作者．题名［D]．保存地：保存单位，年份
（五）专利文献
［序号］专利所有者．专利题名［P]．专利国别：专利号，发布日期
（六）技术标准
［序号］标准代号，标准名称［S]．出版地：出版者，出版年
（七）报纸文章
［序号］作者．题名［N]．报纸名，出版日期（版次）
（八）报告
［序号］作者．文献题名［R]．报告地：报告会主办单位，年份
（九）电子文献
［序号］作者．电子文献题名［文献类型／载体类型］．文献网址或出处，发表或更新日期／引用日期（任选）
参考文献标准格式如下：
一、期刊类[J]
【格式】[序号]作者。篇名[J]。刊名，出版年份，卷号(期号)：起止页码。
【举例1】安心，熊芯，李月娥。70年来我国高等教育的发展历程与特点[J]。当代教育与文化，2020，12(06)：75-80。
【举例2】[2]许竞。我国学历教育分化的证书制度溯源[J]。南京师大学报(社会科学版)，2020(06)：22-29。
二、专著类[M]
【格式】[序号]作者。书名[M]。出版地：出版社，出版年份：起止页码。
【举例1】葛家澍，林志军。现代西方财务会计理论[M]。厦门：厦门大学出版社，2001：42。
三、报纸类[N]
【格式】[序号]作者。篇名[N]。报纸名，出版日期（版次）。
【举例1】[1]葛剑雄，陈鹏。地名、历史和文化[N]。光明日报，2015-09-24(011)。
四、论文集[C]
【格式】[序号]作者。篇名[C]。出版地：出版者，出版年份：起始页码。
【举例】伍蠡甫。西方文论选[C]。上海：上海译文出版社，1979：12-17。
五、学位论文[D]
【格式】[序号]作者。篇名[D]。出版地：保存者，出版年份：起始页码。
【举例】郝桂莲。反思的文学：苏珊·桑塔格小说艺术研究[D]。四川大学，2014。
六、研究报告[R]
【格式】[序号]作者。篇名[R]。出版地：出版者，出版年份：起始页码。
【举例】冯西桥。核反应堆压力管道与压力容器的LBB分析[R]。北京：清华大学核能技术设计研究院，1997：9-10。
七、其他[N]
【格式】[序号]颁布单位。条例名称。发布日期。
在正文书写完毕后，空两行（宋体小四号），再书写“参考文献”四个字（居中），“参考文献”使用宋体四号加粗，前后两个字之间不空格。“参考文献”书写完毕后空一行（宋体小四号）再书写参考文献的具体内容。
参考文献的序号左顶格书写，并用数字加方括号表示，如〔1〕，〔2〕，?，每一参考文献条目的＇最后均以“．”结束。参考文献只列出作者已直接阅读，在撰写论文过程中主要参考过的文献资料，所列参考文献应按论文参考的先后顺序排列，参考文献一律书写在论文正文结束后，不得放在各章（节）之后。
参考文献引用的技巧
如果我们在论文中有引用了他人的学术观点、数据、材料、结构等，就一定要记得详细的标注出来的。我们引用参考文献也应该要规范，如果我们在论文中标注的参考文献不规范，也从侧面反映出论文写作者的水平和态度。
参考文献不宜过多，文献的多少能体现出论文占有资料的程度。一般情况下，中文论文的参考文献偏少，但也不能简单以文献引用量达到多少简单划分，不同性质的论文引用参考文献的多少页相差很大。
参考文献标准格式参考
论文参考文献，就是你所写的论文中引用的其他资料中的内容，如数据、概念及别人的研究成果等。下面是我为大家分享参考文献的标准格式，希望对大家有所帮助!
参考文献的编写格式要求
一、参考文献著录格式
1 、期刊作者.题名〔J〕.刊名，出版年，卷(期)∶起止页码
2、 专著作者.书名〔M〕.版本(第一版不著录).出版地∶出版者，出版年∶起止页码
3、 论文集作者.题名〔C〕.编者.论文集名，出版地∶出版者，出版年∶起止页码
4 、学位论文作者.题名〔D〕.保存地点.保存单位.年份
5 、专利文献题名〔P〕.国别.专利文献种类.专利号.出版日期
6、 标准编号.标准名称〔S〕
7、 报纸作者.题名〔N〕.报纸名.出版日期(版次)
8 、报告作者.题名〔R〕.保存地点.年份
9 、电子文献作者.题名〔电子文献及载体类型标识〕.文献出处，日期
二、文献类型及其标识
1、根据GB3469 规定，各类常用文献标识如下：
①期刊〔J〕
②专著〔M〕
③论文集〔C〕
④学位论文〔D〕
⑤专利〔P〕
⑥标准〔S〕
⑦报纸〔N〕
⑧技术报告〔R〕
2、电子文献载体类型用双字母标识，具体如下：
①磁带〔MT〕
②磁盘〔DK〕
③光盘〔CD〕
④联机网络〔OL〕
3、电子文献载体类型的参考文献类型标识方法为：
载体类型标识〕。例如：
①联机网上数据库〔DB/OL〕
②磁带数据库〔DB/MT〕
③光盘图书〔M/CD〕
④磁盘软件〔CP/DK〕
⑤网上期刊〔J/OL〕
⑥网上电子公告〔EB/OL〕
文献类型标识
一、参考文献的类型
参考文献(即引文出处)的类型以单字母方式标识，具体如下： M――专著 C――论文集 N――报纸文章 J――期刊文章 D――学位论文 R――报告 对于不属于上述的`文献类型，采用字母DZ‖标识。
对于英文参考文献，还应注意以下两点：
①作者姓名采用D姓在前名在后‖原则，具体格式是： 姓，名字的首字母. 如： Malcolm Richard Cowley 应为：Cowley, .，如果有两位作者，第一位作者方式不变，&之后第二位作者名字的首字母放在前面，姓放在后面，如：Frank Norris 与Irving Gordon应为：Norris, F. & ;
②书名、报刊名使用斜体字，如：Mastering English Literature，English Weekly。
二、参考文献的格式及举例
1、期刊类
【格式】[序号]作者.篇名[J].刊名，出版年份，卷号(期号)：起止页码.
【举例】
[1] 王海粟.浅议会计信息披露模式[J].财政研究，2004,21(1)：56-58.
[2] 夏鲁惠.高等学校毕业论文教学情况调研报告[J].高等理科教育，2004(1):46-52.
[3] Heider, . The structure of color space in naming and memory of two languages [J]. Foreign Language Teaching and Research, 1999, (3): 62 C 67.
2、专著类
【格式】[序号]作者.书名[M].出版地：出版社，出版年份：起止页码.
【举例】[4] 葛家澍，林志军.现代西方财务会计理论[M].厦门：厦门大学出版社，2001：42.
[5] Gill, R. Mastering English Literature [M]. London: Macmillan, 1985: 42-45.
3、报纸类
【格式】[序号]作者.篇名[N].报纸名，出版日期(版次).
【举例】
[6] 李大伦.经济全球化的重要性[N]. 光明日报，1998-12-27(3).
[7] French, W. Between Silences: A Voice from China[N]. Atlantic Weekly, 1987-8-15(33).
4、论文集
【格式】[序号]作者.篇名[C].出版地：出版者，出版年份：起始页码.
【举例】
[8] 伍蠡甫.西方文论选[C]. 上海：上海译文出版社，1979：12-17.
[9] Spivak,G. DCan the Subaltern Speak?‖[A]. In & L. Grossberg(eds.). Victory in Limbo: Imigism [C]. Urbana: University of Illinois Press, 1988, .
[10] Almarza, . Student foreign language teacher’s knowledge growth [A]. In and (eds.). Teacher Learning in Language Teaching [C]. New York: Cambridge University Press. 1996. .
5、学位论文
【格式】[序号]作者.篇名[D].出版地：保存者，出版年份：起始页码.
【举例】
[11] 张筑生.微分半动力系统的不变集[D].北京：北京大学数学系数学研究所, 1983：1-7.
6、研究报告
【格式】[序号]作者.篇名[R].出版地：出版者，出版年份：起始页码.
【举例】
[12] 冯西桥.核反应堆压力管道与压力容器的LBB分析[R].北京：清华大学核能技术设计研究院, 1997：9-10.
7、条例
【格式】[序号]颁布单位.条例名称.发布日期
【举例】[15] 中华人民共和国科学技术委员会.科学技术期刊管理办法[Z].1991―06―05
8、译著
【格式】[序号]原著作者. 书名[M].译者，译.出版地：出版社，出版年份：起止页码.
劳动二重性理论及其意义 生产商品的劳动具有两重 性质——具体劳动和抽象劳动。生产商品的劳动从 一方面看是具体劳动，又称有用劳动或具体的有用劳动。 在任何社会制度下，人类为了生存和发展，就必须从事各 种生产活动，而“这种生产活动是由它的目的、操作方式、 对象、手段和结果决定的。由自己产品的使用价值或者由 自己产品是使用价值来表示自己的有用性的劳动，我们 简称为有用劳动。”（《马克思恩格斯全集》第23卷第55 页）具体劳动有质的差别，不同质的具体劳动生产出不同 质的产品，用来满足人们的不同需要。具体的有用劳动创 造使用价值。另一方面，一切劳动都是人类劳动力的使用 和耗费，如果我们撇开人类劳动力耗费的特定性质和各 种劳动的具体形式，那么，人类的劳动活动剩下的就是， 它们都是人类劳动力在纯生理学意义上的耗费——人的 大脑、肌肉、神经、手等的体力与脑力方面的生产性耗费。 这就是撇开了具体形态的抽象劳动，是没有任何质的区 别的一般人类劳动。在商品生产条件下，抽象劳动形成商 品的价值。 生产商品的劳动二重性与商品的二因素具有密切的 内在联系，马克思对此作过如下概括：“一切劳动，从一方 面看，是人类劳动力在生理学意义上的耗费；作为相同的 或抽象的人类劳动，它形成商品价值。一切劳动，从另一 方面看，是人类劳动力在特殊的有一定目的的形式上的 耗费；作为具体的有用劳动，它生产使用价值。”（《马克思 恩格斯全集》第23卷第60页）显然，具体劳动是人类社会 生存的条件，它反映着人和自然的关系；抽象劳动是生产 商品的劳动的社会属性，它反映着人与人之间的一定的 经济关系或社会关系，它是一个历史的范畴。 生产商品的劳动二重性源于商品生产的社会条件。 商品生产的出现，是因为具备了社会分工和生产资料私 有制这样两个条件。由于社会分工，商品生产者之间的联 系非常紧密，每个商品生产者的劳动都成为社会总劳动 的一部分，这样，他的劳动就取得了社会劳动的性质。同 时由于私有制的存在，劳动是商品生产者私人的事情，劳 动成果也归私人所有，于是劳动就具有私人劳动的性质。 私人劳动和社会劳动的矛盾决定了生产商品的劳动具有 具体劳动和抽象劳动双重性质。私人劳动首先表现为具 体劳动，它只有通过商品交换才能实现使用价值，才能得 到社会承认，这时才能转化为社会劳动。但在商品的交换 过程中，各种具体劳动由于不同性质而无法进行量的比 较并确定交换的比例，客观上就要求必须抛开劳动的具 体特点，单纯进行一般人类劳动耗费的比较，这就只能具 体劳动还原为抽象劳动。
劳动合同管理存在的问题及加强建议论文
现今很多公民的维权意识在不断增强，合同出现的次数越来越多，它也是实现专业化合作的纽带。那么大家知道正规的合同书怎么写吗？下面是我帮大家整理的劳动合同管理存在的问题及加强建议论文，仅供参考，大家一起来看看吧。
摘要 ：劳动合同是劳动者与用人单位确定劳动关系，明确双方权利与义务的重要书面协议，也是构建劳动关系的重要法律依据。《中华人民共和国劳动法》中第十六条规定："建立劳动关系，应订立劳动合同".劳动合同制度在我国已经普遍推行，但是在应用过程中仍然存在一些问题，加强劳动合同管理是理顺劳动关系的重中之重。文章从以下几方面分析探究，提出加强劳动合同管理的具体对策，进一步理顺劳动关系。
关键词 ：劳动合同管理；劳动关系；企业发展；
劳动关系是当前社会经济发展中最为普遍的社会关系，劳动关系的和谐程度决定着社会经济发展的和谐程度。劳动合同法的颁布实施，给我国劳动合同管理工作带来了前所未有的发展机遇和挑战，因此，企业要加强劳动合同管理，构建和谐劳动关系，进一步促进社会经济健康发展。
一、加强劳动合同管理的重要意义
加强劳动合同管理，有助于构建和谐融洽的劳动关系。加强劳动关系管理有三方面意义，第一，促进构建社会主义和谐社会支撑国民经济发展；第二，有助于协调经济发展状况，减少侵权案件或者是劳动保障争议的发生；第三，规范用人单位的用工行为，维护劳动者与企业的合法正当权益。加强劳动合同管理，理顺劳动关系是促进劳动者与企业和谐相处、平等合作、互利共赢的重要措施，有利于帮助企业保持健康持续发展的良好势头，为国民经济的发展贡献力量。
二、当前劳动合同管理存在的问题
（一）劳动合同管理制度不健全
根据相关调查显示，相当一批企业并未完善企业劳动合同管理相关规章制度，未建立健全劳动合同管理台账，导致劳动合同管理缺乏指导性，规范性。笔者认为，依法制定劳动合同管理规章制度一方面可以保障企业的有序规范运作化，将风险纠纷降低到最低限度，降低企业的经营成本，增强企业的竞争实力，另一方面可以防止管理的任意性，满足员工公平感需求，保护职工的合法权益。
（二）自用工之日起劳资双方未签订劳动合同
在现实用工环境中，用人单位和劳动者未签订书面劳动合同的情况有用人单位的原因，也有劳动者的原因。用人单位的原因可归结为法律意识薄弱和社会责任感欠缺。一些用人单位为了逃避法律责任故意不与劳动者签订书面劳动合同，侥幸认为可以节约企业社会保险费用，减少支付经济补偿金等费用，殊不知，一旦发生劳动仲裁，企业成本不但减不了，反而增加了企业的管理费用，甚至在劳动者当中产生负面影响，不利于和谐劳动关系的产生，久而久之，影响企业长远发展。劳动者的原因是多方面的，常见的情况是存在未完结的用工关系，用人单位在录用员工之前要进行必要的背景调查以减少企业的用工风险。
（三）劳动合同履行情况不容乐观
劳动合同履行的原则包括亲自履行、实际履行、全面履行、协作履行，在市场经济环境中，全面履行原则贯彻落实不到位尤其突出。《劳动合同法》第二十九条规定，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。当事人双方按照劳动合同规定的条件，履行自己所应承担义务的行为。从用人单位的角度来看，全面履行原则欠缺的地方主要在以下几方面：一是工作时间和休息休假未按照劳动合同约定执行，用人单位安排劳动者加班，未能及时补休或者发放加班工资；二是劳动报酬也是全面履行原则中最容易出现争议的地方，最常见的'就是双方就劳动报酬是否按时足额发放存在争议；三是随着劳动者维权意识的加强，近年来，社会保险缴纳问题成为继劳动报酬之后第二大争议点；四是劳动保护、劳动条件和执业危害防护随着新型冠状病毒疫情的出现也逐渐成为劳动合同履行争议的焦点。
（四）未规范解决劳动合同终止、解除等事宜
用人单位可以合法解除或终止劳动合同的情形，在《劳动合同法》中都一一作了规定，具体而言包括：第三十六条的协商解除、第三十九条劳动者有过失时的单方解除、第四十条劳动者无过失时的单方预告解除、第四十一条经济性裁员、第四十四条合同终止。在大部分情况下，用人单位解除与终止劳动合同，都需要支付劳动者经济补偿。随着用人单位法律意识和社会责任的加强，以及国家社会保险扶持性政策的出台，用人单位解除或终止劳动关系的争议案较之前有减少的趋势。对于劳动者提出终止、解除劳动合同的情况，用人单位权衡利弊之后，根据实际情况及时做出应答。
三、加强劳动合同管理的具体建议
（一）用人单位依法制定劳动规章制度
劳动规章制度是用人单位通过一定程序对劳动者制定的涉及劳动者切身利益的生产管理制度，合法有效的劳动规章制度可以充分发挥劳动者的积极性，提高劳动生产率，提高企业管理水平和能力，更关键的是可以在发生劳动争议时作为仲裁或诉讼时适用的依据，有效解决劳动纠纷。
劳动规章制度的建立需要满足三个条件，首先，即应当经过职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或职工代表平等协商；规章制度的内容不能违反法律法规，违反的部分无效；规章制度应当经过公示或告知程序。《劳动合同法》第四条规定："用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。"
企业可以将涉及劳动者利益的事项以及员工管理规范融入企业《员工手册》中，在劳动者办理入职手续时分发给劳动者并且做好签领记录工作，以此规范劳动者的合同管理。《员工手册》一方面可以保障企业的有序规范运作化，将风险纠纷降低到最低限度，另一方面可以防止管理的任意性，满足员工公平感需求，保护职工的合法权益。
（二）建立劳动合同管理台账与职工名册
在发展过程中，企业必须要转变传统的发展观念，与时俱进，提高自我认识与管理，优化劳动管理体制，正确行使法律赋予的权利和义务。用人单位要用战略的眼光正确看待劳动关系积极参与宣传、落实国家和地方的法律法规，将构建和谐融洽劳动关系，作为提高企业发展管理水平的重中之重。
结合《劳动合同法》中的第七条规定用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。传统花名册的内容包含劳动者姓名、性别、身份证号、户籍所在地、联系方式、用工起始时间和形式等各项内容。随着科学技术的发展，人力资源信息管理系统、各种人力资源管理应用也为企业人力资源管理提供了更加快捷的方式企业可以根据实际情况，选择适合企业的人力资源信息管理系统，使得小到花名册合同管理，大到整个人力资源管理实现动态化、实时化，其中最关键的是企业动态管理要以劳动合同为依据，满足企业发展需要。
（三）政府加强法律法规宣传力度
为了进一步调控并规范市场经济条件下劳动关系的合理运行，政府必须要弥补劳动合同制度存在的不足之处，有效解决劳动合同制度在推行过程中存在的用工问题，制定出科学完善的法律法规，缓解劳资矛盾，构建规范有序的劳动关系。政府在宣传的过程中，要通过各类有效的活动来吸引民众的注意力，让民众了解《劳动合同法》的相关规定，并且让民众在学习和认识过程中树立一定的法制观念，在今后的工作和生活当中，都能够利用《劳动合同法》捍卫自己的正当权益。
近些年，这地政府相继出台了多项扶持性政策，一方面减少了企业经济负担，另一方面稳定了劳动者的工作岗位，在构建和谐劳动关系的路上，政府一要继续加大劳动合同法的宣传力度；二要加强领导，为劳动合同法的贯彻实施创造更好的条件；三要努力达到维护职工权益和企业健康发展双赢的目的；四要进一步发挥工会在协调劳资关系中的作用。
四、结语
结合上述内容，加强劳动合同管理，理顺劳动关系有助于构建稳定和谐的劳动关系。企业要加强劳动合同管理，结合法律法规构建科学完善的规章制度加强对于劳动者的规范管理，为企业战略目标的实现共献力量。
五、参考文献
[1]范围.劳动合同形式强制的反思与完善[J].中国人民大学学报,2018(08):17-19.
[2]康纪田.劳动者权独立于劳动权的法治价值[J].上海政法学院学报,2017(03):11-15.
[3]毛尉.试论如何捍卫劳动者的合法权益[J].法制博览,2016-05-25(11):101-103.
[4]王照亮.关于规范劳动合同管理促进和谐劳动关系的方法分析[J].人才资源开发,2017(18):50-51.
[5]张翠玉.规范劳动合同管理构建促进和谐劳动关系[J].知识经济,2018(18):135.
参考文献按照你文章中内容的出处来定的！
民营企业人力资源管理研究来源：中国论文网()【摘要】人力资源是现代企业中最重要的资源，如何有效的开发和科学合理地管理人力资源是企业走向成功的关键。本文在阐明人力资源管理的含义和只能的基础上，通过对民营企业人力资源管理中的现状分析，并着重就激励因素来说明民营企业如何改善其用人、留人、育人机制，最后提出民营企业个性化管理的措施。 【关键词】民营企业 人力资源管理 激励 个性化管理1 【Title】HRM research of selfish-enterprise 【Abstract】Human Resource is the most important asset in modern company. How to deploit and control employee and scientificly is the key point for company towarding success. In this article, on the basis of expressing the context and confunctions of HRM, and through the analysis of the human resource management of selfish-enterprise which can draw a conclusion that the Characteristic Management is suitable. Another hand, the writer will pay more attention on motivating employee and shoe how to improve the system of ueing、training and retaining good employees. 【Key words】Selfish-enterprise; Human Resource; Management Motivating; Characteristic Management 一、人力资源管理概述 1、人力资源的含义和重要性 （1）人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，包括具有智力劳动和体力劳动的能力，从广义上说，智力正常的人都是人力资源，而我们所讨论的主要是只企业组织内外具有劳动能力的人的总和。一般来说，人力资源具有以下几个特征： ①人力资源具有生物性。它存在于人体之中，是具有生命的“活”的资源，与人的自然生理特征相联系，正所谓：人——活的资源。人力资源的充分利用有赖于其载体——人的发挥，因而具有生物性。 ②人力资源具有能动性。人具有思想、感情，有主观能动性，又能够有目的，有意识的认识和改造客观世界。在改造客观世界的过程中，人能通过意识对所采取的行为，手段及结果进行分析、判断和预测。由于人具有社会意识和在社会生产经营中所处的主体地位，使得人力资源具有了能动作用。如自我强化，选择职业以及积极劳动等。 ③人力资源具有时效性。它的形成、开发和利用都受到时间方面的限制。人力资本与物质资本不同，它具有一维性。一般说来，它的有效时间大概40年左右。若不能适时开发和利用，随着岁月的流逝将逐渐降低直至消失殆尽。通过教育、培训等方式进行投资而形成一定的人力资本存量，将其投入社会再生产过程，就可以产生收益，发挥效用。而未及时开发或利用的人力资源，不尽难以成为社会发展的有生力量，而且还会成为拖累经济发展和社会进步的累赘或“包袱”。 ④人力资源具有依附性。人力资本的载体是人，是通过人力投资形成 的价值在劳动者身上的凝固，与其所有者不可分离，一切体能、知识、智能、技能、情感价值观念、思想道德都依附于活生生的人而存在。同时，人力资本的价值量和新增价值的创造，必须在劳动中得以体现。人不参与劳动和劳务，只是一个纯粹的消费者，其资本价值量也无从体现。 ⑤人力资源具有组合性。组合性是人力资源的一个重要特征。两个人在一起工作发挥的作用，并不等于两个人单独发挥的作用之和。既可能出现1+1>2的情况，也可能出现1+1<2的情况。需要我们注意的是：在管理工作中，造成人力资源损耗的原因，一是工作本身的问题，如企业工作流程设计不和里，工作环境恶劣，或者工作本身过于单调乏味，无法满足人们高层次的需求。另外，员工之间的配置不合理，如员工之间能否相互理解和支持，工作关系是否融洽，显然会影响工作的效率。⑥人力资源具有增殖性。物质资本在使用的过程中，由于磨损，自然腐蚀或损坏等原因，效率和效益是递减的，而人力资本不仅不会弱化或消除其资本投入要素的收益递减状态，而且对经济增长呈现出收益递增的特性。经济学家卢卡斯认为，高人力资源可以获得高收入，即劳动力的收益递增。可使家庭对儿童“质”的要求增加和“量”的要求下降，人力投资持续进行，人力资本存量不断增加，从而提高整个经济的效益。因此，人力资本就成为推进“经济增长的发动机”。 ⑦ 人力资源具有替补性。高素质的人力资源既可以为其他资本的充分利用提供有效的方法和途径，又可以弥补其他资本的不足。人力资本的提高可以替代稀缺的物质资本，快速地增加产出总量。劳动者的知识水平，操作技能的提高，生产和经营的自动化，不仅节省机器设备等物质资本，而且也节省了人力，同时还提高了产出。 （2）人力资源的重要性 ①人力资源是企业构建核心竞争力的基础，是促进产业结构和产业发展的重要因素； ②人力资源的发展有利于 提高人们的认识能力和思想道德素质，有利于更新观念和转变生活方式，为企业的发展提供智力支持和精神动力； ③人力资源是组织生存发展并始终保持竞争力的特殊来源； ④人力资源是创造剩余价值的主体，是企业利润的源泉； ⑤人力资源是一种具有战略性的资源，是企业持续发展的依靠。 2、人力资源管理的含义和重要性 （1）人力资源管理是指采用现代化的科学方法，对人的思想、行为进行有效的管理，充分发挥人的主观能动性，以达到企业的目标，人力资源管理是为实现企业组织的战略目标，组织利用现代科学技术和管理理论，通过不断获取人力资源，并对其进行整和、调控和开发，并给予他们报偿而有效地开发和利用，其基本功能主要有以下几方面：规划、甄选、考评、激励、开发和调配。这六大功能虽各有侧重，但又不是割裂的，而是相互联系、相互促进、是一个循环的过程。 （2）人力资源管理的重要性 随着所谓的“知识经济”时代的到来，HRM因其与人的因素的内在的密切联系而使得其重要性日显突出。 ①人力资源管理是实现资源合理配置的首要问题； ②人力资源管理是企业昌盛不衰的组织保障； ③人力资源管理是培养职员献身精神的重要方面； ④人力资源管理是企业不断创新的原动力； ⑤人力资源管理是企业和社会稳定成长的重要保证； 二 民营企业的困境分析 1、“家族式”控制--近亲繁殖，管理混乱 人力资本，特别是企业家人力资本得稀缺性和重要性人所共知，而民营企业再人力资源管理方面，确实是存在许多弊端。据调查，约90%得的民营企业财务管理控制再家庭成员得手中，中高层管理人员约40%左右是朋友或家庭成员。许多个体私营企业内部管理制度不健全，在初创时期往往是由亲朋好友组合而成，但是当企业发展到一定得规模时，仍跳不出“近亲繁殖”得陈规，企业的人事管理仍停留在“家庭作坊”式的武断决策阶段，直接影响了人才的工作积极性，进而阻碍企业的发展，这样也就象人类近亲繁殖一样会退化，造成三种负面影响：（1）“自己人”的文化层次不高，缺乏现代管理的知识和管理思想，对市场经济体制及其运行机智了解甚少，导致高层决策短视，无法顾及长远发展战略，甚至决策失误，到来灭顶之灾。（2）这样得组织成员使整个企业内部得成员关系复杂化，庸俗化，形成企业内的非生产性耗费，不便于进行科学化得管理和指挥。更有甚者，由于处于管理层得亲朋好友因为特殊关系，并不一定全心全意为企业着想，或者会出现中饱私囊得恶劣行为。（3）企业家族独权得意味越重，表明该企业管理实践漏洞百出。其次，它容易导致人员配置不合理。某些岗位被占用，造成岗位“稀缺”。阻碍企业真正有用的人力资源进入，而“自己人”的素质又不高，不适应专业化的工作得要求，造成低质量，低效益；另一方面，又严重影响了员工工作积极性。因为这样得企业是“唯亲而举”，不是“唯贤而举”。2、重视引进，无视流失，人员流失严重 一些企业在人才市场上招聘时往往以优厚的工资待遇，良好得工作条件来吸引人才，许多人才为了实现自己得抱负，带着一腔热情纷纷加盟，但当他们到了企业后，企业不能或不原兑现原有的承诺。一些企业甚至把提供得工作条件和有关待遇等投资视为额外支出，将人才成本压的很低。总之，由于民营企业得制度安排，利益分配，福利保障和精神文化建设，激励等方面得问题，使其难以留住优秀员工，跳槽现象比较普遍。这一现象导致：企业加大了人力资本损耗，使人力资本的使用成本上升；使企业正常得生产经营次序难以维系，不仅影响企业经营目标的实现，而且有损企业的形象；影响企业员工队伍得结构优化，跳槽员工大多是企业中的骨干力量，这些人员得流失使企业员工队伍老弱化频率上升；对其他员工造成很大的心理压力，因同事得跳槽会对留下来的员工造成不良得负面影响，使他们对企业产生不满，对自己得发展失去信心。 3、认识不足，起步不齐，人力资源管理水平不高 对人力资源进行管理时既要有科学得人力资源管理制度方法，又要求上至总经理下至各级部门主管在内得所有管理者的直接参与应用。
生命不是永远张开的弓当过劳死逐渐出现在我们的身边，当知识分子英年早逝不再成为新闻，当小学生把睡一次好觉当成一种梦想，我们是否应该大声疾呼“注意休息，学会休息”?当“水稻之父”袁隆平跳起踢踏舞，当中国农业大学校长陈章良活跃在球场时，当IT业的骄子们也擂着鼓为足球呐喊时，你是否会发现生命的一种和谐之美?古人云：一张一弛，文武之道。诚哉斯言。现在也有句话，叫“不会休息就不会工作”。如果不懂得休息，工作的疲劳不能 恢复，心理的压力不能缓解，思想的包袱不能放下，身体的疾病得不到诊疗。久而久之，学习成为一种负担，工作成为一种痛苦，追求变成海市蜃楼，事业变成摧残人的恶魔。最终的结果就是厌学、厌工，甚至是厌生、厌世。休息与拼搏进取并不矛盾。“革命加拼命”“小车不倒只管推”，过去的这些口号铿锵有力，现在听起来仍旧让人肃然起敬，热血沸腾。不过，这些口号强调的是一种敢于拼搏的精神，绝不是提倡大家去蛮干乱闯。孔子的”生无所息”是针对子贡“倦于学”而说的，是强调学习不能倦怠，人生不能停步不前，并非强调不能休息。目标应该坚持不懈，追求永无止境，人生也绝不能“息”。但人生需要休息。休息就像拉力赛中的检修，就像NBA中的拉拉队表演，就像世界杯中的中场休息。它是暂停，而不是停止；它不是甘拜下风，而是前进中的一种形式。真正的休息是为了拼搏进取的休息。游手好闲、东游西逛、吃喝玩乐、得过且过，这样的人是没有乐趣的，这样的所谓休息也是没有意义的。只有为拼搏所作的休息才有意义，只有在前进的道路上忙里偷闲的小坐才有乐趣。在攀登高山时，我们停下来倒掉鞋子中的沙砾，这是真正的休息；在浩瀚的大海中航行时，我们抛下锚补充淡水等各种给养，这是真正的休息。这种休息是冲锋前的宁静，是春暖花开前种子的蛰伏。大河奔腾不息，有急有缓，有直有弯；大海咆哮不停，潮涨潮退，浪起浪落。人都需要休息，特别是在追赶成功的道路上一路狂奔的人，别忘了，和朋友小酌一杯是休息，和孩子做游戏是休息，做做家务也是休息!我拼搏，我休息，我收获，我快乐!
不以规矩，不能成方圆。 ------《孟子》 世界上的一切都必须按照一定的规矩秩序各就各位 ------莱蒙特 人们厌烦了寂静，就希望来一场暴风雨；厌烦了规规矩矩气度庄严地坐着，就希望闹出点乱子来。 ------契诃夫 你挣得了安适的睡眠，你就会睡得好；你挣得了很好的胃口，你吃饭就会吃得很香。这儿的情形和人间是一样的——你得规规矩矩，老老实实地挣一样东西，然后才能享受它。你决不能先享受，然后才来挣得。 ------马克·吐温 地狱是一个炉灶，上面放着僧侣的热锅。它是教士的专用灶。天父教士的大厨师，很关心改善僧侣的营养，他把自己的那些不规规矩矩地注意僧侣的诫命的孩子放在烤锅上。 ------霍尔巴赫 求必欲得，禁必欲止，令必欲行。 ——《管子.版法》 仲景诸方，实万世医门之规矩准绳也，后之欲为方圆平直者，必于是取则焉。 ------元朱震亨《局方发挥》 天网恢恢，疏而不漏。 ——《管子》 立法令者以废私也，法令行而私道废。 ——《韩非子。有度》 言无二贵，法无两适。 ——《韩非子。问辩》 圣王者不贵义而贵法，法必明，令必行，则已矣。 ——《韩非子。八说》 天下之事，不难于立法，而难于法之必行；不难于听言，而难于言之必效。 ——张居正
论文开题报告基本要素
各部分撰写内容
论文标题应该简洁，且能让读者对论文所研究的主题一目了然。
摘要是对论文提纲的总结，通常不超过1或2页，摘要包含以下内容：
目录应该列出所有带有页码的标题和副标题， 副标题应缩进。
这部分应该从宏观的角度来解释研究背景，缩小研究问题的范围，适当列出相关的参考文献。
这一部分不只是你已经阅读过的相关文献的总结摘要，而是必须对其进行批判性评论，并能够将这些文献与你提出的研究联系起来。
这部分应该告诉读者你想在研究中发现什么。在这部分明确地陈述你的研究问题和假设。在大多数情况下，主要研究问题应该足够广泛，而次要研究问题和假设则更具体，每个问题都应该侧重于研究的某个方面。
据调查，日本近年来每年平均发生3 万多起自杀事件，其中许多与经济压力以及加班加点的企业文化有关。而且，据估计，由于加班过度，日本每年至少发生 1 万起令人震惊的“过劳死”死亡事故。何谓“过劳死”？国际上对“过劳死”的普遍定义为：过劳死是因为工作时间过长、劳动强度加重、心理压力过大、存在精疲力尽的亚健康状态，由于积重难返突然引发身体潜藏的疾病急速恶化，救治不及，继而丧命。说来说去，还是因为过度加班，劳累而死，在此，笔者想从加班文化的背景以及形成原因来谈一下日本的加班文化。一、日本加班文化的背景加班对于日本人来说，可以说是家常便饭。首先，看看日本的国情“，从战后的混乱期、复兴期，经过高速经济增长期、两次石油危乱，到泡沫经济的膨胀与破灭，在这漫长的几十年当中，日本的企业数和从业人员数的变化也受到经济形式的影响。在泡沫经济破灭后的 1991~1996 年日本的企业数在战后以来初次减少，在 1996~2001 年继续减少。从业人员数在 1996 年以前一直保持增加，在 1996 年~2001 年初次减少。日本企业数和从业人员数供不应求，虽然 1996 年后从业人员数有减少的趋势，但市场的竞争还是很激烈的。另外，日本社会普遍存在的少子化和老龄化现象也造成了职位不足和升职困难，在这种情况下，日本人拼命工作，努力加班也就无可厚非了。其次，日本的加班文化也是由其经济状况所决定的。日本处于经济低增长时代，无论怎样工作收入增加都很有限的。最后，日本的加班文化还取决于日本人的劳动意识。“日本人非常勤劳”———这一评价随着日本经济的不断发展，现已得到国际上的公认。有人认为，对于日本人来说，工作最主要的目的不是利益上的丰收，而是从工作中找出自我价值。根据评论家山本七平的说法，“日本人的勤劳，其实就是佛教中所说的为了成佛而修行，经济利益被赋予了宗教动机，结果成了没有私欲的劳动，通过劳动所得到的利润就可得到大家的认同。在现代的企业活动中，这种勤劳的精神仍然存在，也是对日本人努力工作原因的一种解释。因此，日本人的劳动意识与经济报酬和劳动时间和应成对等价值的欧美劳动意识之间有着很大的差异。据说这种差异一方面创造出基于契约社会的企业经营；另一方面则产生了独特的所谓日本式经营。”当然，日本人的这种劳动意识与中国人一分耕耘一分收获的劳动意识是有所不同的。二、日本加班文化的形成原因日本加班文化的形成原因，由客观原因和主观原因两种因素组成。1.首先看它的客观原因，笔者觉得客观原因应该分为三点：（1）日本人强烈的集团意识，这也是比较根本的原因。集团意识可以说是日本人最具特点的国民性。在日本人的集团意识中，内外有别又是其重要的心理特征。在集团内部、对熟人，日本人讲究的是“和”，讲究的是礼仪周全，替他人着想，他们对集团内部的成员表现得谦和、彬彬有礼，但是对于集团外部的人和事，或者在没有熟人的场合，其行为却变得大胆无礼和无所顾忌。因此，日本人讲求的是归属感，他们喜欢归属于某个社会集团，喜欢与这个社会集团的成员在一起。他们总觉得孤军奋战是不会取得多么显著的成绩，用一个比喻来形容的话，日本人就像蜜蜂，就单单一个个体而言或许未必优秀，但是，一旦他们结成一个小群体、小集团后，协调默契的配合却能够给他们带来巨大的力量。这样就不难想象，为何日本人偏好加班了，因为加班既满足了他们的集团欲望也能够给他们的企业带来利益。（2）加班成了一种不自觉的惯性，也就是笔者所说的“加班文化”。有些人加班根本说不出原因，可能仅仅是惯性使然，就好像每天都要吃饭一样，已经变成了必修课。许多人在刚踏入工作岗位的时候就被老板训练出加班的习惯，当然也有可能是其他什么原因，日复一日，年复一年，以至于到后来不加班就很不习惯。对于这些人，他们习惯于把下班时间延迟一小时甚至更多。（3）社会原因。日本的男人按时下班回家，会被老婆或者街坊邻居看不起的。邻居们会认为这个男人没有本事，老婆则会担心自己的老公在公司不被老板重视，这是整个大社会营造的环境。有的时候即使真的没什么事提前下班了，男人们还是不会回家，而是去街边的酒馆里小酌两杯，晃到个九、十点才回家。2.日本人经常加班且喜好加班的主观因素（1）本身的性格决定的。日本人谨小慎微，做事认真，同一件事情，中国人做可能是只需要一个小时，但日本人就可能需要一天的时间，至于工作质量，或许会好很多吧。（2）工作效率低。很多人加班是因为工作倦怠导致了工作时间延长，或者是由于对工作的热情度不高，做事拖泥带水，使得工作时间延长。笔者觉得日本的加班族中大部分都是由于这个原因才加班的。第一天加班身体倦怠，第二天还没有恢复过来又投入到加班中去，天天如此，工作当然越拖越多，时间当然越拖越长，身体当然越拖越垮，成了一个恶性循环。（3）自我加压。像在东京、大阪这样的大都市，职场竞争就更加激烈，面对竞争，面对机遇，每个人都希望自己能够出类拔萃，鹤立鸡群，有出人头地的一天。由于这种自我实现的强烈欲求，相当一部分人群都处于超负荷的状态。（4）赚取加班费或讨好上司。可分为三种情况：①在一些加班费比较高的企业，这种情况就比较多，有钱赚谁不愿意呢?特别是新进职员，仗着自己年轻力壮，不把加班太当事儿。②这种情况是企业加班的成本很小，不需要做什么实在的内容，只要坐在那里装装样子即可。③上司没走，自己也不敢走，怕给上司留下不好的印象，只好陪着。有些日本职员还会故意在上司面前晃来晃去，以便让上司看到自己是在加班的。（5）告密。这一点在一些日剧里也是经常上演的。日本人在表面上好像很和气，对任何人都很友善，其实在私底下很爱搬弄是非。有的日本职员很喜欢向上司打小报告，汇报别人的一些举动，从而抬高自己，但在上班时间，由于同事们都在，不方便这样做，所以只好在下班之后，以加班为借口向上司告密。最近，日本经济团体联合会之类的企业组织正在呼吁公司制定比较灵活的时间表，以减少加班。他们指出，日本需要结束其加班加点的企业文化，企业高管和政府需要采取更多行动，将日本的工薪族“拖离”办公桌。参考文献：1.赵丽君.日本纵横[M]．上海：上海外语教育出版社，.论文发表网， .韩立红.日本文化概论[M]．天津：南开大学出版社，
浅谈劳动者权益的保障内容摘要：随着农村大量富余劳动力向城市的转移，本就紧张的就业压力更加突显，在这种氛围下，作为弱势群体的劳动者的合法权益每每受到威胁，为了保住工作，他们不得不忍气吞声，做出种种让步。面对劳动者所遭遇的不公正待遇，我们有义务呼吁社会维护劳动者权益，协调劳动关系，为社会的稳定、经济的繁荣昌盛做出贡献。关键词：就业权、报酬权、休息权、安全卫生权、社会保险权、劳动争议问题随着经济体制改革的不断深化和农村产业结构的调整，在农村大量的富余劳动力向城市转移的同时，城镇中新增劳动力、下岗失业人员也在不断增加，由于我国劳动力供给量过大，而且长期增长，远远超过了就业需求量，劳动就业压力非常大，并会长期存在。在这种形势下劳动者就业方面的弱势地位更加明显，直接使劳动者更加看重劳动机会，也间接导致了在劳动权利受到侵害的情况下劳动者为了“保住工作”而放弃了合法权利的保护，这反而又放任了用人单位的侵权行为，使之有增无减。据统计，80%以上的劳动争议是用人单位侵害劳动者合法权利造成的。可见在这种劳动者面对严峻的就业形势下，在劳动争议案件不断上升、涉及劳动者不断增多的新趋势下，保护劳动者的合法权益将关系到社会的稳定和经济的持续发展，也关系我国依法治国的进程。如何保障劳动者的合法权益，是我们整个社会的问题，将不得不值得我们深深的思考。一、劳动者就业权的保障劳动者就业权是我国宪法赋予劳动者享有的一项基本的权利；是法律赋予有劳动能力的公民获得职业并通过劳动取得劳动报酬的一项资格能力。包括劳动者平等就业权、自主择业的权利，劳动就业权在各项劳动权力中居于首要地位，是劳动者赖以生存的权力。（一）、劳动者平等就业权的保障。《中华人民共和国劳动法》第十二条规定，劳动者在就业机会的获得方面，不因年龄、种族、性别、宗教信仰不同而受到歧视。《劳动力市场管理规定》第七条用人单位在招用职工时，除国家规定不适合从事的工种或者岗位外，不得以性别、种族、宗教信仰为由拒绝录用或者提高录用标准。赋予劳动者平等的就业权，有利于促进劳动者之间的平等竞争和社会公正的实现。可见如在招聘广告中限制性别、信仰等条件，必需是国家特别规定的工种或岗位，否则就是违法招聘广告。譬如，某市一家中外合资企业，在当地日报上登出招工启事：“本公司为中外合资企业，总投资为1000万美元，实力雄厚。现招聘工人210人，条件如下：男女性别不限，均要求高中以上文化程度（因生产需要限理科班），有本市城镇正式户口，身体健康，年龄在24岁以下。”并有其他事项的规定。但同为高中毕业的男女两位同学，男的如愿以偿，女的却未被录用。当到该公司人事部询问时，经理告诉她：“你的学历大低，不适合公司的工作，所以没有被录用”。胡某认为自己具备了招工启事上所要求的“高中文凭”，符合“高中以上文化程度”的条件。人事部经理遂告诉胡某，公司总经理特意指出，男职工是高中以上就可以了，女职工是大专以上文化程度才行，当初的表述是因为限于篇幅，“大专以上也是高中以上，并不矛盾嘛。”胡某认为公司的前后标准不一样，致使其辞掉了原工作，现在无工可作，况且，永声家电公司的工作并不需要很多体力，因此招工时应当男女同等标准。胡某还了解到，公司总经理彭某曾表示过“女工将来事太多，不如男工利索”，并授意公司人事部搞区别对待。像这样随意提高女职工录用标准，甚至拒绝录用女职工的情况相当普遍，如果企业都依此为标准招聘人员，那么对于妇女和那些年龄大的下岗工人来说找工作就更难了 。笔者认为当前在反就业歧视方面缺少明确具体的法律制裁措施，加上人们的认识观念不强，一些广告制作的部门、发布部门及广告的审核部门没有认真地履行审查的职责，才让这种有违反劳动法的招聘广告看上去有些“合法”了，目前这种违法招聘广告有继续发展的趋势。建议有关部门进行完善招聘广告方面的法规，对招聘广告审查上有一套更具体的审查程序；对“就业歧视”行为进行制裁，并且在人们的观念上进行大力的引导和宣传。（二）、劳动者自主择业权的保障。劳动者享有自主择业权是劳动者人格独立和意志自由的法律体现，劳动者自主择业有利于充分发挥劳动者的聪明才智和劳动热情，有利于提高劳动效率，有利于建立新型、稳定、和谐的劳动关系。《劳动法》第三条明确规定了劳动者享有自主择业的权利。《劳动法》第三十一条规定劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位。张某系职业高中毕业生，分到某合资饭店工作，并与饭店正式签订了为期二年的劳动合同。在劳动合同终止前的一个月，张某合同到期后不再与饭店续订一事向饭店提出了请求，饭店人事部表示同意并答复张某过一个月后来办手续。一个月以后，当张某手持接收单位的商调函找到饭店要求办理调离手续时，人事部负责人却突然提出：“要调走可以，但必须交齐后三年的培养费1200元，然后才给办理调动手续。” 张某认为，与饭店签订的是为期二年的劳动合同，自己既没有经过饭店培训，又没有提前解除合同，饭店收取培训费是非法的。店方却拿出《员工须知》说事，并说这是内部规定。后经多方筹借凑足1200元后，才办理了离店手续。对于饭店这种违背职工意愿，合同到期后职工不再续签劳动合同，饭店强行收取培训费的作法，在一些企业相当普遍。笔者认为劳动者选择职业的权利包括两个方面，一方面是劳动者在就业时有权根据自己的意愿、兴趣选择用人单位，不受外力的强迫；另一方面是劳动者在就业后所享有的辞职权。当前对劳动者选择职业权利的侵害，主要表现在对劳动者辞职权的侵害。首先在用人单位与劳动者签订劳动合同时附加不合理的条件，如过高的违约金、上岗保证金，让劳动者辞工后付出较大的经济代价；另一方面是在劳动者依法辞工后扣压档案、证件，向劳动者索要“保管费”、培训费，特别是毕业不久的劳动者面对这种情况比较多。建议对劳动合同中的违约金有一个合理的限制范围，尽可能减少明显不合理的违约金存在。劳动部门和公安部门应合力对乱扣压劳动者的户口档案、证件的违法行为加大惩罚力度，切实有效的保护劳动力合法流动的权益。二、劳动者劳动报酬权的保障我国宪法明确规定保护劳动者享有劳动报酬的权力，并提出在发展生产的基础上，逐步提高劳动报酬和福利待遇，劳动者的劳动报酬是劳动者付出劳动后而由用人单位支付的合法收入，应当得到法律的确认和保护，为了保障劳动者的劳动报酬权不受侵犯，《劳动法》第五章规定，工资分配应当遵循按劳分配的原则，实行同工同酬，国家实行最低工资保障制度，用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。所谓工资是指用人单位依据国家有关规定和劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬。工资是劳动者劳动收入的主要组成部分，一般情况下，劳动者一方只要在用人单位的指挥下按照约定完成一定的工作量，劳动者就有权要求按劳动取得报酬。劳动报酬权是劳动权利的核心，它不仅是劳动者及其家属有力的生活保障，也是社会对其劳动的承认和评价。目前劳动者取得劳动报酬权所存在的问题主要表现在用人单位拖欠劳动者工资、工资低于法律规定的最低工资标准、不依劳动法规定支付加班加点的工资。（一）、拖欠劳动者工资现象比较普遍、比较严重。随着就业压力的不断加大，拖欠工人特别是农民工工资的现象几乎比比皆是，每到春节临近，工人返乡过春节之际，追索工资的“壮观场面”一幕幕上演着，甚至连我们日理万机的温总理都在为工人追要工资。此情此景，虽然体现了温总理体恤人民生活，为工人维权的一面，谁又能否认这是拖欠工资性质之恶劣的真实写照呢？笔者认为造成拖欠工资的原因：一方面法律法规对拖欠工资的企业处罚太轻。一般情况下只要用人单位补发工资，严重一点的劳动者打到劳动仲裁，也只是对用人单位加罚拖欠工资25%的补偿金，对用人单位处罚太轻，也是对劳动者的不公；另一方面我国还没有专门统一的工资法对此进行规范，虽然不少地方有工资立法的准备，但当前总体上讲法律依据还是有些不足；再一方面劳动部门对随意克扣、拖欠、压低工资的企业处罚不够坚决，处理的时间过长。建议执法部门从源头上预防拖欠劳动者工资的发生，加强劳动保障的监察执法，普遍建立举报制度，严厉查处拖欠劳动者工资的事件，发现一起查处一起，建立重罚机制，使得那些恶意拖欠工资的单位得不偿失，不敢再拖；另一方面，应加强劳动者的自我保护意识，据报载，一些单位规定按时发放工资，一部分农民工为了图省事，或者防止丢失，竟然主动放弃及时付薪的权利，自愿集中领取，给那些蓄意违规的单位以可乘之机。（二）、工资低于最低工资标准。所谓最低工资是指劳动者在法定的工作时间内履行正常劳动义务的情况下，由其所在用人单位支付的最低劳动报酬。《中华人民共和国劳动法》第四十八条规定：国家实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。用人单位支付劳动者工资不得低于当地最低工资标准。但目前一些用人单位用“计件制”计算工资来规避最低工资保障制度很常见。我们经常可以看到某些工厂实行计件制，让劳动者多劳多得，工资上不封顶，下不保底，但用人单位制定的工作标准过高，一般正常的劳动者出满勤，工资都在最低工资标准之下，迫使劳动者加班加点，加上加班费才超过了最低工资标准，这样做虽然对调动劳动者积极性能起到一定的作用，但这已侵害了劳动者的最低工资保障的权利。三、劳动者休息权的保障休息权是我国宪法以及劳动法律法规赋予劳动者的意向基本的权利，是劳动立法的目标之一。保障劳动者的休息权，是保障劳动者的身体健康和劳动安全，只有尊重休息的权利并创造休息条件让劳动者有足够的休息调整，才能更好地投入到工作中去，更好地调动劳动者的积极性。据11月8日《新京报》、《南方都市报》报道 11月7日，广州番禺市桥东环路上一家工厂近千名员工因不满意“一天要工作近12个小时，几乎天天工作，天天加班。可每个月的工资只有400元底薪，加班费每小时2元，每个月拿到手的只有600多元，就这样工厂还拖欠一个月的工资。”而聚集在工厂门口，要求厂方提高基本工资，保证员工每周能休息一天，并按时发放工资。我国《中华人民共和国劳动法》第三十六条明确规定：国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。第三十八条规定：用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。显然这家工厂的做法已经严重违反了《劳动法》中的相关规定。法律规定的合法权益，竟然还要通过罢工斗争来讨要，这一尴尬局面的出现，折射出了部分工人的权益困局。 如此之多的工人，为何没有人拿起法律武器来维权呢？笔者认为，想必每个人心里都清楚，不管是谁，只要拿起《劳动法》和其所在工厂对簿“公堂”，或者通过合法的渠道去“调解”，那么结果就可能会是“死路”一条：讨回应得工资后被工厂辞退。也许这正是一些人宁愿离开工厂，而另一些人宁愿罢工也不愿选择法律途径来解决问题的根本原因。 由此就折射出部分工人权益的“双重困局”：工人不得不在生存与权益之间做出惟一选择，要么工人索要合法权益而被工厂开除；要么为保住工作而被剥夺某些合法权益。显然，在同样作为生存必须的二者之间做出惟一选择是让人痛心的，这一局面的出现也正是法律的现实尴尬：一边是强势者明目张胆的违法行为，一边是弱势者合法权益的被侵害，却又无力拿起法律来对抗。在法律健全的今天，不甘做出惟一选择的工人，却仍然采用了罢工这种相对原始的斗争形式，这无疑是文明社会的一大悲哀。在个体权益受到侵害而又不能通过合法途径解决时，群体式的维权必然被当成最优选择，而怎样来处理好这样的社会冲突，也不是简单的企业行为或个体行为，建议政府应加强保障公民合法权益的力度，对于那些群众反映强烈，查有实据的单位，重拳出击，除采取强制措施保障职工权益外，还要追究相关领导的行政责任，使那些侵害职工权益的当权人有后顾之忧。四、劳动者劳动安全卫生权的保障劳动安全卫生保护权是劳动者在劳动过程中依法要求用人单位提供安全卫生的劳动条件，保护其生命和身体健康的一项基本劳动权利。我国宪法规定：加强劳动保护，改善劳动条件。根据宪法，我国制定了一系列劳动保护的法律、法规，建立了各项劳动安全卫生管理制度。《劳动法》第六章规定了劳动安全卫生制度，规定了劳动者有获得劳动安全卫生保护的权利，其中第54条规定：“用人单位必须为劳动者提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品，对从事有职业危害作业的劳动者应当定期进行健康检查。”在第56条中还规定：“劳动者对用人单位管理人员违章指挥，强令冒险作业，有权拒绝执行；对危害生命安全和身体健康的行为，有权提出批评、检举和控告。”第7章还规定了女职工和未成年工特殊保护。为了切实加强劳动保护工作，国家还通过《矿山安全法》、《安全生产法》、《职业病防治法》等劳动立法的规定，要求用人单位建立起各项劳动、安全卫生管理制度，使用人单位把劳动保护的行政管理工作与安全卫生的技术管理工作密切结合起来，形成一整套制度贯穿到日常工作之中，是劳动者的安全卫生权利得到有效保证。但即使这样，我国每年像矿难、肺硒病等违反劳动安全卫生管理制度的事件仍时有发生，仅2004年就发生多起严重的矿难。据报载，当记者问及矿工井下安全条件这么差，矿难又如此频繁，为什么还要下井工作呢？矿工的回答令记者愕然，答曰：“到井下去，每月有壹千多元钱，不下井一家人的生活将难以为继！”为了生存，矿工们在拿生命作赌注，然而，那些无视矿工生命的私营矿主却抛开法律、法规的规定，只管自己挣钱，还丧心病狂地说：“中国啥都缺，就是不缺人，你不干有人干！”这种事情的不时发生，充分反映出目前我国在安全卫生制度的监督方面还缺乏力度，建议应加大矿山安全卫生的检查工作，对违反安全和卫生的企业负责人加大处罚力度，坚持遏制住矿难及职业病高发的势头，有效地保护劳动者的生命和财产安全，使劳动者的劳动安全卫生权利得到各项制度的保障。五、劳动者社会保险权的保障《中华人民共和国劳动法》第七十二条用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。对于用人单位为劳动者缴纳社会保险是国家强行性的规定，是用人单位的法定义务，是保障劳动者基本生活和改善劳动者生活状况的不可缺少的社会保障制度，是国家的一项重要社会政策。而当前一些用人单位却找出种种理由不为劳动者办理社会保险。笔者曾耳闻有这样一家公司，单位为其员工缴纳保险的人数只占总人数的一半。而且还自圆其说说什么临时岗、固定岗，单位只给固定岗人员缴纳保险，从事临时岗位的职工要想参加保险只有自己去办理，属于个人的私事，为员工办社会保险是对员工的一种奖励，办不办社会保险由公司决定，还让新来的员工签订不办社会保险的协议。对于那些动不动主张权益的职工，公司都会想方设法予以辞退。这直接导致劳动者为了拥有工作，明知自己的社会保险权利被侵害了也不敢主张权利。还有一些私营“小老板”更是出口不凡，“在这里我就是法，我想怎样就怎样”；并且不按规定办理解除劳动关系的相关手续，又为劳动者主张自己的合法权利、办理失业手续及下一步找工作带来了很大的不便。还有一种情况是：劳动者主张自己的其他合法权利如要求加班费、办社会保险等权利时，马上就会被用人单位想方设法辞退，这也造成劳动者为了保住工作就不得不放弃其它权利的请求。这就需要行政部门的介入，深入用人单位进行突击检查，否则只看用人单位递交的报表，什么问题都发现不了；并且要进行广泛的宣传，让社会保险深入人心，让用人单位自觉的去为劳动者缴纳社会保险，让劳动者监督用人单位给自己办社会保险。只有这样，才能更有利于消除和缓解社会矛盾，更有效的起到“安全网”和“减震器”的作用。六、涉及劳动争议处理方面的几个问题我国《劳动法》第三条明确规定了劳动者有提请劳动争议处理的权利，以便劳动者其它权利受到侵害时，有进行救济的权利。对劳动争议的妥善解决，有利于保护劳动者和用人单位的合法权益，协调劳动关系，有利于增强用人单位和劳动者的法律意识，提高双方当事人履行义务的自觉性，维护正常的生产经营秩序。但从《劳动法》规定的劳动争议处理的程序方面，笔者认为仍有几个方面的问题须共同探讨。一、劳动者申请劳动争议处理的成本过高。目前，审理劳动争议案件的程序为“一裁两审”制度。凡是劳动争议必须经过劳动仲裁委员会做出裁决，否则人民法院不予受理。而仲裁委员会又往往不受理非法用工、超过申诉时效等案件，因为未经仲裁，当事人便不能诉诸法院，这无疑间接剥夺了在非法用工情况下劳动者请求司法救济的权利。有些案件，仲裁委员会认为不属于劳动争议，不属其管辖范畴，发出不予受理通知书。而当事人以民事案件向人民法院起诉后，法院经审理又认为是劳动争议，告知当事人先申请仲裁。由于劳动关系所作的原则性、概括性的规定，对现实社会的许多方面都不能包括。因此，笔者认为目前有必要对劳动法所调整的劳动关系范围做出立法解释或者司法解释，以便统一理解，特别是要出台在用人单位主体不合法的情况下，对劳动者进行保护，分清与其它法律责任的界线。二、申请劳动争议时效过短，不利于维护劳动者合法权益。由于劳动争议诉讼时效过短，劳动者往往冒着超过仲裁时效的风险。当事人提出仲裁要求，应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请，劳动争议发生之日是指当事人知道或应当知道其权利被侵害之日。当事人超过时效申请仲裁的，将不予支持其请求。然而，大部分职工，在一些争议发生后，往往抱着侥幸的心理，希望尽可能通过相对缓和的方式解决，比如，托人情、找关系。正是这样左顾右盼的时候，诉讼时效匆匆而过，当劳动者拿起法律这把武器自卫的时候，法律又为劳动者亮起了红灯。笔者建议在立法上对劳动申诉时效延长，特别是对于连续侵权行为如加班费、拖欠工资等方面，可适当延长，这样会更符合劳动法保护劳动者合法权益的立法本意。三、劳动争议案执行效力的有限性。在市场经济体制下，劳资矛盾必然突出，劳动争议仲裁也因此成了人们关注的焦点。劳动争议仲裁是一种准司法行为，是调解劳动者与企业劳动关系的重要手段，其裁决结果同样具有法律效力。尽管如此，劳动仲裁的裁决结果仍然难以得到有效执行，其原因主要有以下几方面：一是相当一些人法制观念淡薄，对仲裁结果的法律权威性缺乏应有的认识；二是劳动争议仲裁在对自身的宣传上还不够，使很多人对劳动争议仲裁缺乏一定的了解；三是法律给予劳动争议仲裁权力空间还非常有限，其法律权威性有待加强。基于此，笔者呼吁，无论从维护职工权益、协调稳定劳动关系的角度，还是着眼于提高司法效率，国家有关部门都应完善相关的法律法规，进一步明确劳动争议仲裁的地位权限，以更好地使劳动争议仲裁发挥作用。七、对劳动者权利保障问题的几点建议笔者认为对劳动者权利保障的认识，不应仅仅拘泥于对劳动者具体权利的保障，而且还包括对劳动者权利保障的一般性规律的认识，为此笔者提出以下建议：（一）、加大劳动行政部门的监察执法力度，建立监督体系规范企业行为。劳动监察运用行政手段规范企业行为是调整劳动关系的重要方式，应进一步发挥其作用。劳动监察工作的对象，应重点放在经常发生违法行为，侵害劳动者权利的企业；工作内容应重点查处用人单位的乱辞退劳动者、强迫加班、欠缴社会保险费和克扣工资等行为上；工作方式应采取接受劳动者举报进行查处与定期和不定期到企业进行检查督促相结合，发现企业违法行为及时予以纠正，对于经督促或责令整改的仍不整改的加重处罚，下大力气纠正用人单位违法行为。（二）、加强工会组织建设。《劳动法》第88条规定，“各级工会依法维护劳动者的合法权益，对用人单位遵守劳动法律、法规的情况进行监督”，这即是《劳动法》赋予工会组织的神圣权利，也是工会工作的基本职责所在。在当前劳动侵权较多，而劳动者处在弱势地位的情况下，工会组织作为劳动者利益的代表其维权与协调职能应得到进一步发挥，让劳动者能够更多的与用人单位平等对话，并能够在权益受到侵害及时的去维护。由于目前非公有制企业中大多尚未建立工会组织，严重制约着工会职能的发挥，因此要加强工会组织的建设工作。不断要充实工会组织的力量，配备必要人员，使之成为相对独立的组织机构。个别工会受用人单位影响太大，根本担负不起为劳动者维权的责任，这还需加强工会的相对独立性，切实发挥出工会的作用。(三)、做好侵权的预防工作，是对劳动者权利保护的最好的立法。劳动行政部门应改变劳动争议工作被动处理的现状应逐步形成“重视预防，积极再调解，公平仲裁”的新工作模式。由劳动行政部门应深入到企业当中去，对发生争议较多的行业、企业进行调查研究，向劳动者问情况，找出矛盾原因。拿出对策并就容易出现的劳动侵权问题提出建议，以促进用人单位规范管理，预防劳动侵权的发生。发生劳动侵权后，应先由企业调解委员会进行调解，力争将矛盾解决在企业内部。在调解不成时再由仲裁渠道依法解决。劳动仲裁委员会应加大对企业调解委员会的工作指导，帮助提高企业调解员的业务能力和工作效率妥善处理劳动争议，制止不法行为，维护合法权益，使企业和劳动者双方的权益都获得有效的法律保障，实现劳动关系的协调发展。(四)、加强劳动法律、法规的宣传，减少劳动争议事件的发生，现实生活中，用人单位和劳动者权利义务不对等的现象大量存在，二用人单位凭借其优势地位，有法不依，以权代法，不依法履行自己的义务，才使侵犯劳动者合法权益的情况时有发生。加强劳动法律、法规的宣传工作，一方面可以提高双方当事人履行义务，遵守法律的自觉性，另一方面也帮助人们通过具体案件的处理增长法律知识，懂得通过法律途径捍卫自己的合法权益，这样就能有效地减少劳动争议的发生并及时妥善处理各种争议，吸取教训，总结经验，稳定社会，是劳动者的权利得到更有效的保护。参考文献1、李景森主编《劳动法学》，北京大学出版社，1995年第二版。2、《中华人民共和国工会法》1992年4月3日通过。3、《企业最低工资规定》，1993年11月24日劳动部发布。4、梁书文、回沪明主编《劳动法及配套规定新释新解》，人民法院出版社，2001年版。5、范战江、石美遐主编，《新编劳动争议仲裁案例》，法律出版社，2000年版。
《劳动合同法》----构建与发展和谐稳定的劳动关系程延园 中国人民大学劳动人事学院 教授2007年6月29日,十届全国人大常委会第二十八次会议通过了《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称《劳动合同法》)。这部涉及千千万万劳动者切身利益、直接关系社会和谐稳定的法律,历时一年半,经过了四次审议,引起了社会各界的广泛关注,利益博弈、观点争鸣、法理思辨贯穿始终。与1994年颁布施行的《中华人民共和国劳动法》(以下简称《劳动法》)相比,《劳动合同法》坚持了《劳动法》确立的劳动合同制度的基本框架,并进一步完善了劳动合同制度,弥补了原有制度的缺欠,在兼顾企业利益的基础上,促进劳动者就业稳定。它的颁布和实施,对促进我国劳动关系和谐发展将产生深远影响。劳动关系契约化是市场经济条件下劳动关系的基本特点。在我国,尽管自1995年以来一直在推进劳动合同的签订,但距劳动关系完全契约化还有相当距离。劳动合同制度确立了双向选择的用人机制,劳动关系双方有权依法约定各自的权利义务,依法规范劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止等。但由于我国劳动力市场长期供大于求,劳资双方在谈判、要价能力方面存在明显差别,因此劳动合同签约率低、劳动合同短期化、滥用试用期和劳务派遣等问题一直存在。为了规范和调控市场经济体制下劳动关系的发展和运行,弥补现行劳动合同制度实施中存在的缺欠,解决劳动合同制度推行十多年来在用工领域存在的突出问题,制定《劳动合同法》,有助于缓解劳资矛盾,建立和健全规范有序、合法合理、和谐稳定的劳动关系。一、完善劳动合同,规范用工制度《劳动合同法》在规范用工制度上,实现了突破和创新,其制度安排主要体现在劳动合同制度覆盖到事业单位聘用制人员,对劳务派遣制度进行规范以及对非全日制用工进行调整。1. 走向融合,事业单位聘用合同制度与《劳动合同法》接轨为了保护所有劳动者的合法权益,《劳动合同法》进一步扩大了劳动合同的适用范围,将事业单位聘用制人员纳入了劳动合同管理的范围。《劳动合同法》规定,国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者,订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同,依照本法执行。这一规定将劳动合同扩大到所有公务员和参照《公务员法》管理的工作人员以外的劳动者,越来越趋于全面保护,将使更多的劳动者得到法律的保护,也能够使各种类型的单位在用工问题上更加规范和完善。我国事业单位劳动者有3000多万人,从2000年开始,国家加大了事业单位人事制度改革的力度,相继出台了一系列有关人事制度改革的配套文件,特别是2002年7月国务院办公厅转发了《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》,规范了事业单位聘用合同管理制度。转换事业单位用人机制,试行人员聘用制度,是事业单位人事管理的一项重大制度创新。在事业单位推行聘用合同制度,打破了事业单位人员的身份界限,破除了事业单位实际存在的干部身份终身制以及用工制度上的固定工制,其实质是实行双向选择,由过去的行政任用关系向平等协商的聘用关系转变,实现由身份管理向岗位管理、由单纯行政管理向法制管理、由国家用人向单位用人的转变。由于事业单位人事制度整体上归口人事部负责,主要执行国家人事法律政策,在管理体制、人员退出机制、社会保险的接续以及保险金来源等方面均不同于企业,一些配套的政策法规还不完善,使得事业单位在实行聘用制过程中出现的问题和矛盾难以解决。《劳动合同法》将事业单位聘用制人员纳入其调整范围,将劳动合同法的适用范围扩大至事业单位聘用制人员。这一制度安排的意义在于,它打破了传统的劳动力市场 和人才市场的界限划分,有利于建立统一的用工法律规范,从根本上改变事业单位的计划用工制度和固定工制度,将事业单位人事制度改革与《劳动合同法》接轨。2. 明确非全日制劳动标准,规范灵活用工制度20世纪90年代以来,随着工业化经济发展到全球化经济,传统的、标准的劳动关系呈现逐渐弱化趋向,“增加弹性”、“放松管制”和“经济全球化”成为劳动关系立法中的关键词汇。呼吁放松管制,倡导建立更加自由、更加灵活的劳动力市场就业机制,成为一种越来越强的声音。随着我国经济的多样化发展,企业类型和用工形式也日趋多样化,小时工、兼职、轮班等灵活就业形式大量涌现。但是,与用工越来越多样化现实不相适应的是,我国一直没有对灵活、弹性用工问题作出法律层面的规范,致使从事灵活就业人员常常面临维权尴尬。《劳动合同法》将灵活就业作为一个独立部分,规定非全日制是用工制度的形式之一,对非全日制劳动关系进行规范,专门对灵活就业人员的工作时间、劳动报酬、合同订立、社会保险、合同解除等问题作出了明确规定。《劳动合同法》规定,非全日制用工是指以小时计酬为主,劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时,每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。与全日制用工制度不同,
可参考的资料有：1 劳动合同法草案 凸显保护劳动者权益 闻哲 人民日报海外版 2006-03-22 报纸 0 8 6 2 我国劳动派遣现状与劳动者权益保护——兼谈《劳动合同法》(草案)中“劳动派遣”之立法规制 郑尚元 国家行政学院学报 2007-03-20 期刊 3 491 505 3 劳动者:你心目中的劳动合同有多重 本报记者 陆占奇 张弛(实习 中国劳动保障报 2006-04-04 报纸 0 2 2 4 关注劳动合同法 健全劳动法律体系 保护劳动者权益 关怀 工会博览 2007-07-01 期刊 0 98 50 5 《劳动合同法》(草案)对劳动合同解除时劳动者权益的保护 李志明 河北企业 2006-07-20 期刊 0 134 209 6 《劳动合同法》是保护劳动者合法权益发展和谐劳动关系的重要保障 张鸣起 中国工运 2007-08-10 期刊 1 82 55 7 劳动者将不再处于弱势 杨中旭 中国矿业报 2006-04-04 报纸 0 3 1 8 论《劳动合同法》对特殊劳动者群体权利的保护效力 汪朝飞; 刘胜男 中国商界(下半月) 2008-01-15 期刊 0 0 0 9 《劳动合同法》下的新平衡——劳动者单方预告解除与商业秘密保护的冲突与协调 张妮 法制与社会 2007-10-10 期刊 0 210 187 10 《劳动合同法》获通过强调保护劳动者权益 新华 农村新技术 2007-12-15 期刊 0 39 28 11 保护劳动者——新《劳动合同法》的解读和释疑 中国经济周刊 2007-11-16 期刊 0 220 253 12 对《劳动合同法》几个关键词的统计与分析坚定保护劳动者的宗旨 管锦源 时代经贸(下旬刊) 2008-01-20 期刊 0 77 74 13 《劳动合同法》获通过强调保护劳动者权益 农家之友 2007-12-20 期刊 0 85 91 14 浅析新《劳动合同法》对劳动者权益的保护 林楠 企业家天地 2008-02-15 期刊 0 458 574 15 也谈《劳动合同法》与劳动者权益保护 王天林 中国工运 2008-04-10 期刊 0 57 75 16 学会用劳动合同法保护劳动者自身的合法权益 郑保然 内江科技 2008-05-25 期刊 0 12 11 17 劳动合同法倾斜保护劳动者之合理性论证 熊樟林 法制与社会 2008-04-25 期刊 0 42 43 18 劳动合同法:保护劳动者的利器 当代广西 2006-02-16 期刊 0 115 141 19 《劳动合同法》与劳动者合法权益的保护 关怀 法学杂志 2006-09-15 期刊 7 268 332 20 劳动合同法侧重保护劳动者利益与劳动法之比较 杜新年 武汉科技学院学报 2006-10-30 期刊 1 173 202