6月3日，腾讯官方微信公众号宣布旗下Robotics X 实验室增加新成员轮腿式机器人Ollie。这是腾讯Robotics X实验室在自平衡自行车、机器狗Jamoca和Max之后推出的新型机器人。其兼具轮式优势和腿部能力，但尚处研发阶段，将在拓展感知、负载等各功能模块后走进更多生活场景。
足式运动和轮式运动是当前机器人移动能力研究的两大主流方向。顾名思义，足式机器人灵活，能跑能跳，轮式机器人更适应平坦道路，能像 汽车 一样稳定、快速运动。兼顾两大优势的轮腿式机器人或拥有更多应用场景。
在滑行和跳跃能力上，这款机器人“适应性地应用非线性控制方法”，可实现360 自由转体，S线极限滑行等高难度动作，跳上40厘米台阶，垂直起跳可最高达60厘米。
同时，其采用机器人全身动力学，有效控制机器人的全身姿态，提升抗外界干扰能力，面对实验击打可以稳住不倾倒，较为平稳地实现上坡下梯。
在计算能力上，Ollie能够事先规划运动轨迹，从而得到整个运动的关节电机位置、速度和关节力矩的参考值序列，以实现前空翻动作。
机器人是智能技术的集大成者
腾讯官方表示，机器人是智能技术的集大成者，涉及动力学、控制论、机械设计等众多技术，仅是让机器人可以蹦蹦跳跳，都是非常复杂的过程。Ollie则是机器人中的佼佼者，具有机械设计、感知、运动规划和控制，以及融合这三大模块的整机统设计，相当于人类的躯干、眼睛、大脑，以及器官协调能力。
针对轮腿式机器人的形态和特点，实验室研发团队适应性地应用非线性控制方法，控制器不再受限于模型的可线性化区间内，使机器人 Ollie 在大角度倾斜时也具有良好的平衡能力和鲁棒性（Robust 音译，指在异常和危险情况下系统生存的能力）。
在双轮模式下，机器人与地面只有两个接触点，对平衡能力要求更高。在变换身高过不平整地面、甚至单腿过障碍时，Ollie 都能完美保持平衡。
全身动力学控制像给 Ollie 装上了发达的「小脑」，其采用最优化方法求得各关节力矩来实现全身姿态调整，不仅能让它实现更有挑战的运动，并在面对突如其来的巨大冲击如在空翻落地和遇到碰撞时，Ollie 能「以柔克刚」，顺利抵抗外界干扰，保持平衡。
除了平衡能力之外，Ollie 还拥有轨迹规划能力。在完成这些动作时，Ollie 要动用自己的「大脑」提前「想好」运动轨迹，即如何应用自身的形态和结构特点，最大程度地发挥关节电机性能来实现目标运动。
目前 Ollie 还处于研发阶段。Robotics X 实验室告诉机器之心未来他们将基于轮腿式机器人平台的机动性特点，拓展平台上感知、负载等各功能模块搭建，让机器人具备更成熟、更丰富的能力。
比如，本次团队尝试 探索 了 Ollie 的负载能力，两轮、三轮可以随意切换，再加上一个机械臂，让它能够平稳地端起一杯咖啡，通过轮式移动递给远处的客人。
腾讯表示，未来，腾讯 Robotics X 实验室还将在机器人行业做全方位、多领域的 探索 ，向人机共存、共创、共赢的未来不断迈进。
相关研究论文被 ICRA 会议收录
该机器人相关研究论文已被今年 ICRA 会议（IEEE International Conference on Robotics and Automation国际机器人与自动化会议，机器人领域最有影响力的国际学术会议之一）收录，题名为《Balance Control of a Novel Wheel-legged Robot: Design and Experiments》。
日前在西安举办的 ICRA 2021，腾讯 AI Lab 及 Robotics X 实验室主任张正友博士也受邀作大会报告，介绍了 Robotics X 实验室在机器人移动研究领域的布局与进展，并分享了 Ollie 的技术细节。
技术来自腾讯 Robotics X 实验室
腾讯Robotics X实验室成立于2018年3月15日，现任主任是著名计算机视觉和多媒体技术专家张正友。该实验室主攻移动、灵巧操作和智能体三大机器人核心通用技术，与通用人工智能、AI+医疗并称腾讯AI领域的三大核心战略。
近年来腾讯 Robotics X 实验室陆续展示了自平衡自行车、机器狗 Jamoca 和 Max，而 Ollie 积累了实验室的移动控制技术，并在运动规划、平衡与稳定性上重点突破。
其中，移动能力被认为是机器人最核心、也是最基本的能力之一。实验室移动技术框架包含机械设计、感知、运动规划及控制，以及融合这三者的整机系统设计与搭建等四大模块，他们分别可理解为机器人的躯干、眼睛、大脑，以及各「器官」协调的能力。
机器人将取代人类？
在今天，机器人的重要性不需要多说，许多危险性较高的工作，都逐渐改为由机器人完成。国内腾讯、国家电网等公司在工业级机器人领域都有不少研究专利，取得了不错的研究成果，他们研发的机器人也开始应用在许多岗位。
毫无疑问，未来技术难度较低的重复性工作将以机器人为主，那些危险性较高的工作，也将由机器人来完成。在讨论机器人的时候，难免需要考虑这些工作岗位给了机器人，那工人该怎么办。
事实上，当一项工作被机器取代，自然会有别的工作诞生。这个 社会 不仅仅需要生产者，更需要消费者。以现在的生产力而言，如果大量岗位的工人被机器取代，那么消费水平将无限降低，生产出来的商品又要卖给谁呢？
至于到了未来，依靠机器人的生产力就足以满足全 社会 需求，那么到时候除了科学家、工程师，大众将不再需要工作，将时间用于追求生命的真谛。到了那个时候，这个 社会 也将不再区分资本家和无产阶级，实现中国人幻想中的大同世界。
综合澎湃新闻、环球网、界面新闻、雷 科技
你是指腾讯QQ吗？如果有电脑，就自己下载个QQ登录器，然后申请一个QQ号，俗称秋秋号，申请下来之后在开通QQ空间，在那里把你的论文写进去，要一个字一个字的打进去，不要复制粘贴！！！没事多申请几个QQ号，然后进入你的空间踩踩，回复，，就算发表了如果没有电脑，就化2块钱到“网吧”，找网管，开机器，让他帮你进入QQ页面，申请QQ号，其他的安上边的程序进行。网管要是不管你，你可以跟他的经理理论，因为网管就是管上网的！！！1
腾讯游戏学堂，致力于推动游戏行业可持续发展 而作为TGDC的主办方，腾讯游戏学堂一直致力于游戏专业人才的培养，并通过高校产学研合作、开发者生态建设、行业知识共享及交流等方式，助力游戏行业可持续发展，探索游戏的多元价值。 今年，我们在这些方面也取得了一些新的成果。下面，我们分几个维度展开来讲： 夯实游戏学科建设，培养复合型创新人才 第一个维度，是高校产学研合作。腾讯游戏学堂一直致力于打造从“专业”到“学科”的一体化建设，与高校共同推进专业人才培养。 我们与清华大学深圳国际研究生院共建的清华-腾讯互动媒体设计与技术中心（IMDT）硕士研究生专业即将迎来第三届学生入学，他们分别来自清华大学、北京大学、多伦多大学、加利福尼亚伯克利分校等国内外高校，有着信息科学技术、数字媒体技术、人机交互、工业设计等不同专业背景。我们希望培养出“能够用世界语言来讲中国文化、中国故事的复合型创新人才”。 目前，该专业前两届的不少学生已提前拿到腾讯、米哈游、supercell、字节等公司的offer，祝他们未来能在各自的岗位持续发光发热。 为了给更多怀揣游戏梦想的高校学生们提供一个专业的职前游戏制作学习平台，我们推出了“腾讯高校游戏公开课”，这一活动自2014年起已连续举办9届，包括游戏策划、游戏运营、游戏客户端开发等专业方向。同时，今年还将首次开设海外游戏公开课。 以学术研究推动认知升级，加速游戏技术跨界应用 同时，我们也与高校及科研院所紧密合作，从学术角度切入，挖掘游戏的社会价值，带动科研成果快速落地。 在学术研究方面，今年上半年，腾讯游戏学堂联合多方机构、高校、学者，先后发布了《游戏科技力研究报告》、《电竞、游戏在城市文化品牌建设中的应用》、《振动触觉反馈技术在无障碍领域应用白皮书》等在内的多个研究成果，进一步探索游戏在加速科技创新、助力实体经济及社会公益等方面的价值。 就在6月，在由深圳市信息无障碍研究会主办的“第四届科技无障碍发展大会”上，腾讯公布了将游戏中被广泛应用的“触觉反馈技术”在腾讯地图和腾讯搜狗输入法等产品的技术落地方案，以解决障碍群体在出行、交流等互联网 生活 场景的困难。作为MTGPA的核心成员之一，腾讯游戏学堂正利用在无障碍领域中的学术沉淀助力这一项目的技术研发。这也是游戏技术首次系统输出、跨界应用在无障碍领域，希望为老年人、残障人士提供一个更加便利的社会环境。 在科研合作方面，由腾讯游戏学堂牵头成立的“浙江大学-腾讯游戏智能图形创新技术联合实验室”近两年产出了3篇论文，都被作为图形图像领域中第一梯队最具权威性的国际顶会siggraph收录。其中，与天美工作室群合作的《生物动力学的动画间补》以高分被siggraph收录，该论文提供了一种基于神经网络的人物动画插值算法，可生成一定时间和距离范围内到达任意位置和姿态的自然运动补间动画。 同时，我们与NExT Studios合作的“高精度眼睑几何重建”和“布料仿真”的合研论文也先后被siggraph收录，皆取得了傲人的科研技术突破。 推出全新“非遗文化赛道”，绽放游戏多元价值 在学科建设、产业研究与科研合作之外，我们也希望以更多样的形式，去激发年轻人对于游戏的想象与表达。由腾讯游戏学堂举办的腾讯高校游戏创意制作大赛已连续举办7届，累计有超过13000名来自全球500多所高校的学生报名参加，我们希望通过这一平台，发掘优秀的高校游戏人才，为他们提供一个展示创意的舞台，共同探索游戏更多的价值与可能性。今年的大赛，我们携手北京大学历史学系打造了全新的“非遗文化赛道”，希望以游戏的形式传播中国之美、民族之美。 除此之外，腾讯游戏学堂也持续开展针对刚入职毕业生的培养项目“开普勒计划”。近期，一款原型来自该计划的游戏制作大赛的获奖作品《曲中剑》开启内测，在玩家中引起了一定关注。这是由几位刚刚毕业加入腾讯互娱天美工作室群的新同学，凭着对传统古风音乐的喜爱，捣鼓出了一款能实现节奏战斗的音乐动作游戏，将古曲中隐藏的故事再演绎，深度弘扬传统乐器与文化，释放游戏多元价值。 GWB独立游戏孵化器，培养创新创意土壤 第二个维度，是对开发者生态的持续建设。游戏作为一种内容创意型产业，基于玩家的丰富需求，各种小众垂直产品也获得了成功，这对于中小开发团队来说充满了机遇。腾讯游戏学堂成立的“GWB独立游戏孵化器”，正是致力于为他们提供一个更低风险、创造更高质量作品的环境。 从2016年起，我们连续举办GWB独立游戏大奖赛，以提供赛事奖金、专家咨询、发行资源等多种形式，扶持了超过150个中小团队；GWB还携手内外部合作伙伴，共同举办线下开发者沙龙，帮助中小团队对接发行与孵化合作，以解决产品各阶段的痛点问题。 今年独立游戏大奖赛的颁奖典礼将在TGDC的独立游戏专场举行，欢迎大家届时收看！ 沉淀游戏专业知识，覆盖超过86万用户 第三个维度，是促进行业知识共享与交流。腾讯游戏学堂长期通过建立专业、全面的游戏知识体系，来帮助不同阶段的从业者学习成长。截止目前，我们已经为超过86万用户免费提供各类游戏知识文章和精品栏目，并举办各类沙龙、圆桌讨论活动，与来自全球游戏公司的从业者探讨前沿技术发展趋势。 近期，腾讯游戏学堂还参与引进了由USC Games副教授Richard Lemarchand出版的《妙趣横生的游戏制作之旅》一书，该书主要介绍 USC Games 以玩法为核心的课程内容、顽皮狗使用的 Method 等实践成果，同时系统地讲述了制作游戏的4大阶段——构思、预制作、全面制作、后制作。（本书在大会直播期间购买享限时5折优惠价） TGDC 2022、4天精彩干货、42场嘉宾分享 而作为一个行业交流与分享的综合性平台，TGDC一直希望成为行业发展的“催化剂”、从业者的“连接器”、好作品的“放大镜”。 今年，我们邀请了超过60位来自海内外知名游戏公司、关注游戏产业发展的高校学者与社会人士，为观众们带来为期4天的行业盛会。本届TGDC将围绕游戏产品、技术、艺术、市场、独立游戏及游戏社会价值，展开42场议题分享、颁奖典礼和圆桌讨论。 面向未来，我们希望通过TGDC，与更多从业者、专业人士与游戏爱好者一起交流，从而推动整个行业与社会对游戏及其技术有更开放、充分地认识，去助力游戏产业实现跨时代的发展，共同构建一个更好的数字社会。 最后，感谢深圳市南山区文化广电旅游体育局对本次大会的支持，也再一次欢迎各位来到TGDC 2022腾讯游戏开发者大会，请继续观看接下来的精彩演讲，谢谢！
腾讯应该说是很了不起的，它的创始人马化腾只用了一个小企鹅就霸占了中国市场，它其实是美国一个聊天程序的盗版，还一度被上诉但是它依然得到了大家的认可，后来腾讯又增加了许多的功能，用起来还是不错的。当然它也存在着很多问题，比如说它的一些信息缺乏真实性，安全性也值得人们思考。
大数据时代企业管理员工绩效评价体系构建研究论文
摘要： 随着现代科技的不断发展，信息技术的使用使得数据成为了人们工作的重要指标。而随着企业在人力资源中绩效管理与高新技术应用的越加紧密，数据支撑着整个企业高效经营运作与管理工作。本文研究大数据时代企业管理员工绩效评价体系的构建旨在为提高大数据时代企业人力资源服务能力，为企业制定出合理、人性化的制度提供参考资料。
关键词： 大数据；企业管理；员工绩效评价体系
企业管理员工作为企业组成的一部分，是企业运作的基本动力来源，同样是企业发展的核心所在。而随着我国企业在近几年的高速发展，我国企业内部的管理机制也必须进行及时的改革，以保证企业的可持续发性。但是从我国当前的机制改革情况来看，主要问题表现在企业人力资源的开发与管理中绩效考核能力的不足上。具体表现为考核方法的不合理、考核标准的不稳定、考核人员素质的低下、企业高层不重视等方面。
一、大数据时代下绩效考核内涵
绩效考核是对员工工作行为与工作结果进行全面、科学、系统的综合分析，在一定程度是能够反映出员工的工作状态以及工作能力。因此，越来越多的企业注重对企业员工绩效考核的建设。但是从我国当前的企业绩效考核的建设情况来看，随着我国进入信息的大数据时代，企业的发展也越来越技术化、网络化。企业通过大数据对员工绩评价体系进行管理，可以对员工潜在能力进行深入挖掘，大数据可以通过相应的数据程序，将公司电子档案中的员工绩效进行细致的整理，并整合出便于挂差的数据表，方便公司高层的管理和数据的调取。同时，大数据的应用，还能够使得企业员工能够更好的进行网络交流，方便了各个部门之间的协同合作，而这就使得企业在进行绩效管理的顺利进行[1]。
二、大数据时代企业管理员工绩效考核体系构建中的问题
（一）绩效考核体系的指标构建不完善
在传统的绩效考核过程中都是使用EXCEL等办公软件进行简单的公司任务指标数据的统计工作，但是这种做法往往使得领导只能看到员工在某一方面或某一时刻的表现，难以对员工进行整体的概况进行了解，并且该考核指标所设计的范围也比较单一，因此其形成的绩效考核机构也比价片面性，在一定程度上具有较强的主观随意性，存在很多的不确定因素。当员工规模过大，或者当出现需要调取员工某一阶段的工作表现情况的时候，往往会由于数据量的过大，大大增大了绩效考核员工的数据调取工作量，甚至可能会导致在调取过程中出现一些认为性的误差。
（二）缺少高层管理的支持与重视
在当下的企业绩效评价体系中之所以存在很多的漏洞，在很大程度上与公司高层管理不重视有关。在许多高层管理人员看来，绩效考核工作仅仅只是人力资源的问题，因此，在更多的时候宁愿将时间放在工作上，也不愿意过多的过问人力资源的绩效考核问题。但是事实上，一个企业的发展离不开员工，而员工的工作动力来源于绩效，对于绩效的考核结果直接影响到了员工的工作状态，并且，绩效考核能够在一定程度上发现员工的贡献以及任务完成质量，如果不能得到公司充分的重视，也将导致员工的`大量流失。
（三）绩效考核的角度单一
很多企业在实施绩效考核的时候，往往只是关注员工的业绩的成绩的好坏，却忽视了对团队的考核，而这样的考核评价往往在一定程度上缺乏公正性，会虚弱员工的“团队意识”，甚至会在员工心中产生牺牲同事利益，破坏素质内部的协调关系；其次，它也会产生木桶效应，出现团队的短板效果，降低整个团队的工作质量。因此，科学的绩效考核不应该仅仅只是看中个人能力或个人业绩，同时也要将员工的平时成绩记录在内，将员工的团队成绩作为考核的重点方向之一，通过综合得分，对员工进行综合性的绩效考核评价[2]。
三、大数据时代企业管理员工绩效考核体系构建的改善措施
（一）明确标准的绩效考核制度
首先，绩效考核的目的一定要明确，并且被组织所接受，与组织的核心思想相结合，要让组织的每个员工清楚的了解考核中的奖惩制度，并对员工的高层以及相关管理部门进行绩效考核方面的专业知识的培训，让大家都认识到绩效考核的重要意义，掌握绩效考核的基本思想与基本能。其次，在对绩效考核工作的细分量化，通过问卷、访谈等形式，做出每个员工的工作职位说明书，从而更具各个部门制定出相应的考核标准。最后，就是在制定相应的考核指标的时候，应该尽量的选取具有典型性、具有针对性的指标。可以针对不同的部门、员工或不同的工作性质，制定相应的考核指标。比如：考核一个企业的普通操作工，更多的是去考核其在定期内所做产品的数量、质量以及出勤方面的指标[3]。
（二）树立以人为本的企业经营管理理念
以人为本的绩效考核与管理，就是让员工参与组织的管理过程，保证企业绩效考核的公正、公平、公开，并且重视员工的发展，在完成组织战略目标的同时，实现员工个人价值和职业生涯的规划。树立以人为本的企业经营管理历年为员工创造良好的激励环境和充分发挥其能力的场所，给于公正的评判，通过员工满意来保证客户的满意，从而做到企业的满意，最终实现企业的经营能力的提升的目标[4]。
（三）进行有效地绩效沟通和反馈
良好的沟通往往能够及时的发现工作的错误，同时也能够将企业中的不同的绩效考核过程中的障碍进行排除。因此，考核之后的绩效反馈与沟通一定要及时，持续并具有技巧性。也即是指在考核之后，对其中存在的问题要做到及时的反馈，从而迅速的处理和改进不足。
参考文献
[1]周佳蒙. 中小民营企业员工薪酬结构研究--以西安通达机电有限公司为例[J/OL]. 现代营销（下旬刊），2017，（10）：89-90（2017-11-21）
[2]孙超. 基层国有企业人力资源绩效考核体系构建初探[J/OL]. 中国高新技术企业，2017，（12）：298-299（2017-07-11）
[3]金璇. 医药企业财务绩效评价研究[J]. 商场现代化，2017，（10）：170-171.
[4]吴鸿.关于铁路基层站段绩效考核分配体系建立的思考[J]. 现代商业，2017，（01）：152-153.
如何评价腾讯绩效考核？每个公司的考核都是根据企业自身的情况来制定的。腾讯考核的三个流程第一条 考核目标的制定第二条 考核操作流程绩效计划、计划调整、绩效总结、绩效沟通、绩效汇总与绩效工资计算第三条 考核结果计算1、一般情况取值方法为该项指标得分=权重´实际值/目标值2、要求控制、降低的指标(如费用等类指标)：该项指标得分=权重´(1—实际值/目标值)3、部门(组织)或个人得分为综合考评得分：总得分=∑单项指标得分注：任何一项指标的最低得分为≥0。
对于现代企业来说，危机变得越来越不可避免了，因此企业的危机公关就越来越重要了。下面是我为大家整理的企业危机公关论文，供大家参考。
论文关键词：危机公关 诚信 仁义
论文摘要：在现代市场经济条件下，社会组织无时无刻不受到内在因素和外在因素的侵扰而导致危机事件。在社会组织进行危机公关的过程中，传统美德发挥了很大的作用，同时也体现了社会组织公关能力的高下。
危机公关，指社会组织针对危机事件采取预防、控制、挽救和恢复的 措施 。核心问题是从公关的角度对突如其来的危机事件进行有效处理，危机公关的主要目标是：控制危机事件，使公众正确认识危机事件，尽量减少损失，特别是形象损失，更高一层的是利用危机事件带来发展机会。企业危机公关时，企业首先考虑什么是最重要的?消费者的切身利益才是最重要的，企业的品牌形象才是最重要的。而企业的短期利益，所受的损失是次要的，千万不要以小失大!企业危机公关的最后目的说到底就是在公众中重建企业的形象，恢复社会组织在公众心目中原有的美誉度。因为导致危机的原因复杂多样，致使危机的发生也带有很大的不确定性。因此，危机公关对每一个社会组织都有非常现实的意义。社会组织不仅需要适合对其可能出现的问题进行检查，最主要的是提高其对危机的公关处理能力。
在社会组织开展危机公关时，应充分融合中华民族的传统美德。费孝通认为“法人”即是企业在法律上的人格化，社会组织的经营也如同为人。在处理和公众的关系过程中，中华民族的传统美德无时无刻不在发挥巨大的积极作用。
一、诚信是解决危机的根本原则
诚信历来是中华民族的传统美德，同时也是中国传统商人的为商之道。危机就是对社会组织诚信度的考验。一个社会组织如果能以诚待人，就能赢得公众的心。在危机公关的过程中，社会组织的态度是很重要的。因为危机发生以后，公众首先关注的是社会组织的态度，是否能勇于承担责任，是否尊重事实，提出切实解决问题的措施和 方法 ，履行承诺。因此，危机事件发生以后，逃避责任是大忌。虽然可能一时能免于承担经济损失，但从长远的角度，终将会影响组织的发展。
南京冠生园月饼陈馅事件的处理违背了诚信这一传统美德。
2001年9月，南京冠生园被揭露使用陈馅做月饼，受到当地媒体与公众的批评。面对即将掀起的产品危机，南京冠生园这家一向有着良好品牌形象的老字号企业，做出了让人不可思议的反应：不是主动与媒体和公众进行善意沟通、坦承错误、赢得主动，把危机制止在萌芽阶段，反而振振有词地宣称“使用陈馅做月饼是行业普遍的做法”。这种不负责任的言词，激起公众一片喧哗。一时间，谴责、批评、起诉、退货、索赔接踵而来。
事情发生后，南京冠生园总经理始终强调两点：一，使用陈馅这种做法在行业内“非常普遍”。这种说法非但与己无利，还引发了行业危机，可谓害人害己。二，在卫生管理法规上，对月饼有保质期的要求，但对馅料并没有时间要求。言下之意，用陈陷并不违规，而是消费者和媒体小题大作了。还说中央电视台的报道是“刻意扭曲”、“误导消费者”，却始终没有向消费者作任何道歉。企业的百般抵赖不仅令消费者更加寒心，也进一步将自身信誉丧失殆尽。
为什么一家有着80多年历史、良好品牌形象的老企业，竟然毫无抵抗力地被一场小危机轻易击倒了呢?表面看，击倒南京冠生园的直接原因是产品质量问题。但是细究事件的深层原因不难发现，真正把南京冠生园致于死地的不是陈年老馅，而是冠生园脆弱、落后的危机公关意识。对于企业来讲，危机公关意识就像拦洪大坝一样，可以在对企业不利消息如汹涌澎湃的洪水席卷而来之时，有效地进行疏导分流，将危害降低到最小程度。南京冠生园缺乏的恰恰是这种危机公关处理能力，危机发生以后第一时间是逃避责任，缺乏诚信，没有对公众做出应有的交代和提出相应的措施。百年基业也因此一夜间毁于一旦。
相比较而言，肯德基进入中国以后，处理危机公关的手法越来越融入了中国传统美德。当苏丹红事件在中国沸沸扬扬之时，很多企业避之不及，但在这个时候肯德基却主动公开发表声明，在全国所有的餐厅停止销售新奥尔良烤鸡腿堡和新奥尔良烤鸡翅这两种产品。并且找出事件的源头，第一时间更换调料供应商，同时就此次事件向公众道歉，声称确保以后不会发生类似事件。这份声明可以说是肯德基诚信态度的表现。诚，和自己的思想相符合;信，和自己的行动相符合。肯德基一向宣称致力打造中国健康新快餐，并一直把健康二字挂在嘴边。此次苏丹红事件虽然是自曝其短，但其效果和外界公众发现苏丹红并监督其改进是不可同日而语的。自我发现，自我改正，可以说是诚信的一个重要组成方面。从苏丹红事件能看出肯德基的态度是诚恳的并向公众负责的。在发表声明之后，肯德基一直把整个事件公开化透明化，请媒体、权威机构来监督事件的改进结果。由始至终，肯德基的态度是明确的。以既诚又信的态度来改正自己的过错，挽回公众的心。所以，诚信是解决危机的根本原则。
二、仁义是解决危机的基本出发点
孔子的思想核心为仁，仁的核心就是“爱人”。“仁”是一种合乎礼义，发而中节的情感。孔孟所讲的仁爱是相互之爱，而相互之爱又是一种人道主义之爱，是互爱。仁爱情感是关系性现象，它具体表现在五伦关系中。在传统社会，君臣、父子、兄弟、夫妇、朋友称为五伦。家族的人伦之情是满足情感的基本环境和基本手段，借以维系家族、社会的联系。儒家的情感 教育 始于家族，孔子说：“君子务本，本立而道生。孝弟也者，其为仁之本与!”孝顺父母和敬爱兄长是仁爱的根本。儒家“明仁伦”是要学会爱人，爱人要从身边最切近的人做起，孝敬父母便是爱人的人手处和根本点。孔子说：“弟子入则孝，出则弟，谨而信，泛爱众，而亲仁。”孟子发展了孔子的思想，他提出：“仁之实，事亲是也。”进而达到“老吾老，以及人之老，幼吾幼，以及人之幼”的境地。儒家思想是建立在血亲情感基础上的，但又超越了这种血亲情感。爱人以亲子关系为基础由亲子之爱通过推己及人扩大到天伦之乐，扩大到姻娅之情，再扩大到民族认同感。这种情感迁移使个体道德修养逐步升级：修身，齐家，治国天下，最后升华为一种对人类命运的关怀的激情，促使个体投向社会，儒家不仅要求把血亲之爱推广到一切人身上，爱一切人，而且还要爱一切物。“亲亲而仁民，仁民而爱物”。
如今，仁爱之心依然有其强大的亲和力和凝聚力。在当今市场经济的条件下，人们越来越认识到传统美德的重要作用。“己欲立而立人，己欲达而达人”。一个组织，首先必须立于公众的立场，使公众利益得以立得以达，自己的利益才有可能实现。而公众对社会组织的存在和发展的作用是不言而喻的。很多时候，在危机发生以后，社会组织只关注自身利益而忽视公众利益，或者缺乏基本的仁义之心，而使得原有良好的组织形象在公众心目中一落千丈。
2000年8月，江西第一家肯德基餐厅落户南昌，开张数周，一直人如蜂拥，非常火爆。不想一月未到，即有顾客因争座被殴打而向报社投诉肯德基，造成一场不小的风波。
事件经过大致如下：一位女顾客用所携带物品占座位后去排队购买套餐时，座位被一位男顾客坐住而发生争执。先是两位顾客因争座发生口角，尽管已引起其他顾客的注意，但都未太在意，此时餐厅的员工未能及时平息两人的争端。接着两人争吵上升到大声争吵，店内所有顾客则都开始关注事态，邻座的顾客纷纷离座回避。最后二人争吵上升到斗殴，男顾客大打出手，殴伤女顾客后离店。女顾客非常气愤，当即要求肯德基餐厅对此事负责，并加以赔偿。到此时，其影响面还局限于人际范围，如果餐厅经理能满足顾客的要求，女顾客就不至于向报社投诉。但餐厅经理表示“这是顾客之间的事情，肯德基不应该负责”，拒绝了女顾客的要求。女顾客马上打电话向《南昌晚报》和《江西都市报》两报投诉。两报立即派出记者到场采访。女顾客陈述了事件的经过并坚持自己的要求，而餐厅经理在接受采访时对女顾客被殴表示同情和遗憾，但是认为餐厅没有责任，不能做出道歉和赔偿。两报很快对此事作了报道，结果引起众多市民的议论和有关法律专家的关注。事后，根据消费者权益保护法，肯德基被认为对此事负有部分责任，向女顾客公开道歉，并赔偿了部分医药费，两报对此也都作了后续报道。
从危机公关的角度，肯德基是管的越早越好。最好的危机公关是把可能发生的事件扼杀在摇篮之中，而不是出现问题解决问题。但此次危机公关，我们看到了肯德基公关培训的失误与传统美德的缺失。培养员工的公关意识十分重要。目前不少公司的员工宁输公司的形象也不愿输理，因小失大，就缘于公关意识的薄弱，看不到形象作为无形资产对于公司的巨大价值。同样，在中华民族 传统 文化 中，有“亲亲而仁民，仁民而爱物”，“莫以善小而不为”，“万事德为先”的思想，这也是一个优秀企业内在品质的表现。企业形象终将会外化到每个员工身上。南昌肯德基员工在两位顾客争座过程中，就缺乏这一品质，始终没有挺身而出为顾客排忧解难。其实两名顾客争的不过是一个座位而已，只要肯德基的员工设法为其再提供一个座位，事情马上就可得到解决。而其放任不管的态度无疑让人们为其落伍的企业价值观感到深深的遗憾。即使从个人角度出发，员工也应该发扬助人为乐的精神，“老吾老，以及人之老，幼吾幼，以及人之幼。”但是肯德基非但没有以仁爱之心事人，反而拒绝顾客的合理要求，逃避社会责任与义务，最终把事件上升到大众传播层面，进一步使自己立于不利地位。万事以和为贵，传统美德中的“仁”要求社会组织把公众利益置于自身利益的同等地位，和公众和谐相处共同发展。因此，仁义是解决危机的基本出发点。
中国传统美德是在古代封建社会的土壤中成长起来的。但在现代市场经济的条件下也发挥着越来越大的作用。只有以诚信仁义的态度，才能更好地处理危机公关，进一步树立良好的组织形象。而一味逃避责任，鸵鸟公关，终将会使社会组织在危机事件中灭亡。
摘 要：作为转型期的我国体育企业正如火如荼的开展，在各类大型国内外体育比赛活动中，伴随着赛场暴力、假球黑哨、赞助商利益、体育明星丑闻等危机事件频发，体育赛事传播中的危机公关正日益成为学界研究的焦点。鉴于大多数体育企业对危机公关意识不强，危机处理能力饱受诟病。 文章 以耐克公司成功处理刘翔事件危机公关为例，试着从中探索我国体育企业在体育赛事传播中的危机公关应对策略，对加强我国体育企业公关危机管理和今后的发展有重要的现实意义。
关键词：体育企业;公关危机;处理;刘翔事件
2012年8月7日下午5?�45，伦敦奥运会110 m栏预赛，刘翔首栏摔倒，无缘晋级的消息引发微博网友的强烈关注，大量网友通过微博表达惋惜和敬意。15 min后，耐克官方微博“Just Do It”快速作出反应，果断出手启动危机公关，发出“谁敢拼上所有尊严/谁敢在巅峰从头来过/哪怕会一无所获/谁敢去闯/谁敢去跌/伟大敢”，“让13亿人都用单脚陪你跳到终点”的人文关怀 广告 语，表达了对“飞人”的问候，表示未来将坚定不移的与“中国最伟大的运动员之一”继续展开合作，成功并及时挽救了“飞人”的再摔事故可能造成的巨额损失。
刘翔“摔倒”是一次典型的体育企业成功应对体育危机公关事件，耐克公司面对“飞人”带来的危机，运用“人性”化公关战略和完备公关预案及快速响应机制、多 渠道 营销覆盖，是值得借鉴和学习的。
1 从危机公关看刘翔事件的成功处理
危机公关在处理危机的过程中发挥积极的作用。危机公关遵循3T5S原则。体育赛事传播中的危机公关是危机公关的一个分支，危机公关的原则对处理体育企业的危机事件有很强的指导意义。但是体育赛事有其自身特点，照搬危机公关原则并不完全适合体育企业。
主动责任承担原则(Shoulder)
主动承担责任是处理危机事件中的一项处理原则。是危机事件发生后，作为体育组织不能推卸责任或拒不承担责任和至拒不承认责任。相反应该勇于承担自己该负的责任，以挽回信誉。
众所周知，早在2008年北京奥运会上，刘翔就曾因伤退赛，据相关媒体推估，刘翔2008年的意外退赛让赞助商的市场损失达30亿元。然而，遗憾退赛的“飞人”并未遭商家无情抛弃，相反，耐克广告赞助商和其团队第一时间通过新闻发布会，向公众致歉，公布刘翔“摔倒”真相，通过更改广告词，走励志路线，传递正能量，得到观众的支持与同情，以“真正的竞技，有顺势，亦有逆境，有辉煌，也难免跌倒”的人文关怀广告语粉碎了刘翔“假摔”的传言。从而淡化赛场表现，规避商业风险，树立了“飞人”正面形象，赢得公众的理解和信任。
在漫长的发展历程中，都会遇到挫折与困难，企业是这样，体育赛事也是如此。关键是面对质疑与非议，采取的是逃避，隐藏，还是勇敢面对，能否化干戈为玉帛，及时扭转乾坤，是衡量和考验体育组织危机公关成功与否的标准之一。
速度第一原则(Speed)
危机发生后，能否首先控制住事态，使其不扩大、不升级、不蔓延，是处理危机的关键。危机公关强调当危机事件发生24 h内应做出反应，及时、准确地把危机事件的真相告诉公众和媒体，掌握处理危机事件的主动权，这样才能在第一时间赢得公众的理解和支持，耐克公司做到这点。
2008年，刘翔的退赛给耐克带来了公关危机。当时耐克公司迅速反应，与腾讯QQ联合展开了危机公关营销。团队针对卫冕或失利这两种情况做了事先准备，但是没有想到结果会是退赛。在很多品牌还在措手不及的时候，当天，耐克就与腾讯合作设立了“QQ爱墙――祝福刘翔”，一经推出立刻受到了网友的强烈响应。耐克公司通过QQ网络通信平台，使得耐克的营销信息迅速传播扩散，数百万QQ用户在最短的时间内接收到此信息。
真诚沟通原则(Sinceritv)
真诚沟通是处理危机的基本原则之一。这里的真诚指“三诚”，即诚意、诚恳、诚实。如果做到了这“三诚”，则一切问题都可迎刃而解。
2012年8月7日刘翔摔倒事件，有了北京奥运会的前车之鉴，刘翔此次面对危机，应该说还是比较理性，首先从刘翔单腿蹦到终点，刘翔轻吻栏架、到刘翔被对手扶着，最后跳着来到整条跑道的最后一个栏前，亲吻，离开。……这些场景，亿万观众开始为刘翔感动、落泪。尽管刘翔团队在危机公关方面动作还是慢了一些，刘翔送进诊疗室的同时，国家体育总局田径管理中心副主任、中国田径队主教练冯树勇在新闻发布会上透露，刘翔初步诊断有可能是跟腱断裂，用事实来缓解大众内心的疑惑矛盾。从刘翔“摔倒”画面上的一点一滴动作到通过媒体召开新闻发布会证实伤情，组办方、广告商都是在以“诚意、诚恳、诚实”的态度及时与公众沟通，以事实真相消除疑虑和不安，博得同情与理解，同时获得受众与粉丝的人文关怀与支持。
危机是危险+机会。首先要避免危机，其次要减少危机造成的损失，第三要将危机转化为发展机会。透过刘翔“脚伤”事件，我们可以看到，在处理危机事件过程中，遵守必要的危机公关原则，能及时有效地化解危机，有利于塑造和保持组织的良好形象。
2 从刘翔危机公关事件看体育企业危机公关策略
危机公关是体育赛事公共关系中的重要组成部分。体育赛事的成功举办关系着能否对比赛中出现的危机事件实施有效的危机处理。一方面我们除了遵循体育赛事中的危机公关原则外，另一方面如何运用和掌握好危机公关的方法和手段也是尤为重要的。
重视合作伙伴的利益
体育赛事危机不仅蔓延到主体，还可能伤害合作伙伴的利益。危机主体应该抱着坦诚的态度向合作伙伴检讨自己的过失、争取合作伙伴的理解和配合。如果合作伙伴不原谅，应该尽量满足合作伙伴赔偿条件，为了今后继续合作和可持续发展。我国体育企业起步较晚，低水平的市场操作和较差的意识，只能使危机爆发后顾此失彼，忽视了对合作伙伴的利益的保护，不利于危机管理的实施。在这点上，耐克公司在对待刘翔摔倒事件危机公关中的处理就是一个典范。 建立危机系统预案
体育赛事属于大型的公共活动，涉及各个利益群体的运作与协调， 体育运动 的激烈性与对抗性的特点，以及上万的观众参与，危机发生的风险都远高于其他行业。只有制定危机系统预警处置预案，才不会措手不及，有利于危机的化解。首先在方法处理上要对这些风险进行确认与评估，同时做出有效的应对预案，这样才可能在危机发生时沉稳应对，处理得法。
注重时效――第一时间采取行动
危机公关的初衷就是要避免危机形态的进一步加深，在范围和程度上减少和限制危机所造成的损失及危害，并有效地解决危机。而危机成败在很大程度上取决于相关部门采取措施的速度，反应越迅速越有利于危机的解决，因此，当危机发生时相关人员、部门要在第一时间出现在公众面前，解决问题、消除疑虑。
协调与媒体之间的良好合作关系
建立良好的媒体关系是体育赛事危机公关体系中至关重要的环节，善于同媒体进行沟通是建立良好媒体关系的前提，通过多种沟通渠道接受媒体问询，保持积极的沟通态度是非常必要的。媒体拥有明显的传播优势，体现在以下几方面：
①拥有更为丰富的媒介资源。
②新闻的敏感度较为明显。
③在第一时间及时给予报道，以较快速度产生传播效应。
④公众对媒体依赖程度越来越高媒，已成为社会生活不可缺少的一部分。
妥善处理好危机后的形象修复
美国传播学者Benoit认为，形象修复无论对于个人还是组织来说都是重要且普遍的现象，要加强受众对于主体的积极印象，用令人赞赏的行动来抵消受众的消极感。为了规避危机产生的负面影响，危机发生后首先需要解决的问题是：
①及时公布事实真相，站稳立场，延缓危机带来的负面效应。
②及时公布事情处理措施，取得媒体和公众的支持，引导公众危机的正面方向。
③掌握事情动态，及时通报事态发展的最新信息，接受媒体和公众的问询，传递组织解决问题的诚意和善意，以获取公众的谅解与信任，达到修复和重建的目的。耐克公司与刘翔的战略性合作就是很好的案例。
3 结 语
我国体育企业随着经济全球化以及体育市场国际化的发展，也逐步成熟和壮大起来。体育企业在借助签约明星、赞助大型体育赛事活动等手段来扩大自身的知名度和影响力的同时，也无形中增加了面对危机事件的风险。因此为了最大限度并且有效地将各种危机造成的负面影响和损失最小化，只有不断的发现薄弱环节利，运用行之有效的手段和策略，提高应对危机能力，才能保证赛事的顺利举行。
参考文献：
[1] 张丽.我国企业公关危机管理的问题与对策研究[J].经济论坛，2008，(19).
[2] 杨驰，章仪.体育产业危机公关的原则及我国体育产业危机公关的启示[J].西南民族大学学报，2012，(38).
[3] 付晓静.体育赛事传播中的危机公关[J].武汉体育学院学报，2006，(8).
[4] 秦燕.重大体育赛事危机管理探悉[J].首都体育学院学报，2006，(4).
[5] 殷琦，杨江.危机公关中“人性化”元素的运用―以耐克危机公关事件为例[J].北京体育大学学报，2006，(11).
[6] 陆勇.从北京奥运看大型赛事体育危机公关[J].南京体育学院学报，2008，(10).
[7] 金慧.我国体育赛事危机公关应对策略研究[J].武汉体育学院学报，2012，(4).
[8] 曹嘉.奥运危机公关的策略研究[D].杭州：浙江大学，2008.
选提，写开题报告，导师通过后确定题目。然后查找资料开始动笔-初稿-修改，检测相似度-定稿-排版
这跟QQ文件这个软件有关，如果你看不到脚注和尾注，那么你可以下载个wps，然后在那里面打开QQ文件，然后看是否有脚注等。还有可能是手机和电脑还是有区别的，手机看不到的，电脑或许可以看到。以上是我的看法，仅供参考。发送论文参考文献到QQ不见了的原因是设置显示脚注 。因为论文参考文献编写出来是有脚注的，而QQ是版本的问题没有设置脚注，所以不见了。参考文献是在学术研究过程中，对某一著作或论文的整体的参考或借鉴。征引过的文献在注释中已注明，不再出现于文后参考文献中。按照字面的意思，参考文献是文章或著作等写作过程中参考过的文献。保护隐私。QQ邮箱发送文件后，如果用户名是数字组成，那么只会显示部分供辨认，为了保护用户隐私只会显示一部分并不会全部显示。QQ邮箱是腾讯公司2002年推出，向用户提供安全、稳定、快速、便捷电子邮件服务的邮箱产品，已为超过1亿的邮箱用户提供免费和增值邮箱服务。QQ邮件服务以高速电信骨干网为强大后盾，独有独立的境外邮件出口链路，免受境内外网络瓶颈影响，全球传信。采用高容错性的内部服务器架构，确保任何故障都不影响用户的使用，随时随地稳定登录邮箱，收发邮件通畅无阻。
是因为这个博士写的这篇论文真的非常的有意思，而且没有用很多非常深奥的话，反而是用了一些我们平时的大白话，但是写出来的内容让我们所有人都很感动。
Topic:Look from tencent mobile game layout mobile game industry in ChinaThe problems and developing trendAbstract:In recent years, the mobile Internet in China's development is swift and violent, and mobile phone games in the mobile Internet industry because of its fast development, the characteristics of high investment, strong cashability becomes a focus in the mobile to a 2013 report on the work of the Chinese game industry, mobile game business income of about $ten billion last year, rose more than 150%.Late last year, 286 million smartphone users in China, in the free and paid applications download charts, game share were and , respectively, are listed , on the other hand, the hand travel blowout market have to thank tencent company in its mobile instant messaging software introduced a micro letter hand tour called "plane".As of August 9, 2013 micro letter release, tencent micro letter is also began its commercialization process, the micro letter is the first step into the commercial mobile game has been proved that the mobile gaming platform on the basis of the micro letter is 2013 mobile game industry one of the biggest dark from the second half of last year began to descend on mobile game industry, and in launched the war, cool run every day, every day coasters, rhythm and master after the game, have achieved very good each launch a mobile phone game is bound to occupy the App Store download list first for a long time, often appear that the App Store for free top ten more than general game developed for tencent or launched mobile gaming platform just half a year time peremptory has become a mobile game industry leader, with the help of micro letters and phone QQ platform, tencent mobile game seems to have duplicate their success in the PC it can not help but make people think: why tencent mobile game is so popular?Push the trend of the power comes from where?How long will tencent in the mobile gaming industry leading?This article from the several aspects to discuss the layout of the mobile game strategy of tencent and the refraction of the problems existing in the mobile gaming industry in China and the trend of development.望采纳谢谢
四川籍博士论文《致谢》感动众多网友
真正能打动人的内心的文章，一定都是作者在真情流露的时候所写的文字。而这位博士在其毕业论文中所写的内容无不令人动容。这位博士出身在小山沟里，家中贫困，母亲在他十二岁的时候离开，父亲虽然会把他辛苦抓来的黄鳝买来酒肉，但是父亲在他重病的时候会给他留下治病的钱。这位博士父亲，在他17岁的时候，因为交通事故离开了他。照顾这位博士生活，陪伴他长大的婆婆也离开了他。这位博士的恩师是一名计算机老师，对他有很重要的意义。老师和师母都离开了人世间。每次这位博士回到家乡，看到的都是他亲人的坟茔。
这位博士的论文致谢部分非常的有逻辑
虽然说论文的致谢部分相比于论文的其他部分来说，重要性没有那么强，但是这位博士生的水平显然非常的高。论文的致谢部分不光令人感动，而且非常的有条理。在论文致谢的第一段是一个总的介绍。而在论文的第二段，主要是介绍了这位博士的家庭状况，在论文的第三段则是描写了这位博士为了完成学业付出的努力。而论文的第四段件数了虽然这个博士因为家庭的贫困自尊心受到了一些打击，但是每当他在学业上取得成就的时候，他还是非常的为自己感到骄傲的。
这位博士生论文的致谢也让人看到希望
虽然这位博士生的前半生非常艰苦，但显然这位博士生他的内心还是非常的阳光健康的。在致谢部分的最后两段，他因为免除了自己学杂费的高中，以及帮助自己解决生活费的胡叔叔知道自己也是幸运的。在论文的最后几句话当中，作者也展示了他作为少年的意气风发。作者希望在将来能够有所成就。并且这位博士还希望凭借着自己的努力，改变他人的生活。这位博士现在就职于腾讯公司，主要负责做AI相关的产品。
作者是一个从贫困山村走出来的博士。他12岁时母亲出走，17岁时父亲去世，克服了重重困难完成了学业，非常感人。
1、优点是对企业来说，开展绩效管理对员工的日常工作和工作业绩进行规划、监管和考核，能够将员工的工作目标与企业整体目标有机结合，提高企业目标、战略的执行力。对员工来说，绩效管理将个人的收入同其本人的工作绩效直接挂钩，会鼓励员工创造更多的效益，使绩效好的员工得到了奖励，同时又不增加企业的固定成本。2、绩效排名鼓励员工相互竞争，破坏员工之间的信任和团队精神。员工之间会封锁信息，保守经验，甚至会争夺客户，不利于融洽的团队氛围的塑造。绩效管理鼓励员工追求个人绩效，个人绩效与部门或者公司的利益不一致，发生员工为了个人绩效而破坏集体利益的行为。同样是绩效管理鼓励员工追求个人绩效，而且是短期绩效，会引发员工为了短期利益而损害公司或客户的长期利益。企业在开展绩效管理过程中，要注意通过个人目标与团队目标的结合，引导和规避绩效管理的缺点。
Part1 经双方友好协商，腾讯游戏相关产品已在华为游戏中心恢复上架。 1月1日上午，华为全面下架腾讯游戏。对此，腾讯游戏社区公告回应：“因华为手机游戏平台与我们的《手机游戏推广项目协议》未能如期续约，导致今天凌晨腾讯游戏的相关产品被突然下架。目前我们正积极与华为手机游戏平台沟通协商，争取尽快恢复。” Part2 企业为了达成战略发展目标，通常需要将目标层层细分，最终落实到员工身上，就是一系列绩效管理。可以说，绩效管理承载了企业的战略目标，同时又像一根指挥棒，影响甚至决定了员工的言行。 腾讯作为一家大型互联网公司，拥有一支庞大的员工队伍，在对员工的管理上，显然离不开一套绩效管理制度。腾讯绩效管理体系包括关键绩效指标体系KPI、公司绩效管理、员工绩效管理、年度综合评估等。 腾讯绩效考核以KPI为基础， 以业绩衡量标准和工作结果对员工行为结果进行考核；绩效考核以目标为导向，依靠绩效目标的牵引和拉动促使员工实现绩效目标；绩效考核强调管理者和员工的共同参与，强调沟通和绩效辅导。 末位淘汰制好吗 末位淘汰制是一种绩效考核制度，主要是指企业根据自身总体目标和具体目标，再结合各个岗位的实际情况，制定一定的考核指标体系，以此指标体系为标准对员工进行考核，根据考核结果对得分靠后的员工进行淘汰。末位淘汰制既有积极的作用，也有消极的作用。 1．末位淘汰制的积极作用 （1）激励员工，调动员工的工作积极性，避免人浮于事。据研究，人在安逸、没有压力的环境中容易缺乏斗志，甚至变成“被温水煮的青蛙”，从而造成整个团队缺乏生机。末位淘汰制是一种强势管理，通过给予员工一定压力，激发他们的积极性，从而使整个团队处于一种积极进取的状态，解决了人浮于事的问题，有助于提高工作效率和组织效益。 （2）精简机构，促进社会资源重新配置。企业通过末位淘汰制，对不同绩效级别的员工实施淘汰，在某种程度上兼顾了公平，也有效地缩减了机构，同时，促进被淘汰员工再就业，推动了人力资源的重新配置，有助于资源配置的优化。 （3）推动企业干部队伍建设。末位淘汰制不仅适用于基层员工队伍，也适用于中层干部队伍，通过末位淘汰制，将干部队伍考核置于群众监督下，实现“优者上，庸者下，劣者汰”，从而优化干部队伍建设。（4）末位淘汰制在相应的阶段予以实施是有益的。一般来说，企业对员工的管理大致分为三个阶段：第一阶段是人力成本阶段，企业认为员工是成本，员工来企业是“求职”，企业则是处于主动位置的“招聘”，在这种情况下，企业会缺乏对员工的尊重和信任，甚至认为只要把员工工资压低，就能多出效益，此时，员工只有兢兢业业地工作，不能偷懒，才能保住“饭碗”；第二阶段是人力资源阶段，企业逐渐认识到员工主动干和被动干的效率与效果有着显著不同，于是，企业开始注重对员工的培训，重视提高员工的技能，还引入一系列绩效考核制度，旨在“倒逼”员工发挥主观能动性；第三阶段是人力资本阶段，企业逐渐认识到，企业的竞争正在越来越多地依赖创新因素，创新的竞争又归根结底是人的竞争，因此，员工逐渐被视为企业的资产，保障企业增值最根本的办法是让员工增值。 目前，我国企业对员工的管理已经基本度过第一阶段，处于第二阶段向第三阶段过渡当中，其中，有些行业已经开始迈入第三阶段，一些企业开始将员工视为资产，包括腾讯、阿里巴巴等。在通常情况下，末位淘汰制在第一阶段和第二阶段比较有效，考核简单，直接根据考核结果淘汰，而在第三阶段，考核指标会向创新、企业文化的维护等多个方向侧重，这要比以往考核更为复杂，因此末位淘汰制的具体实施也在面临调整。 2．末位淘汰制的消极作用 （1）从法律的角度看，末位淘汰制有违法的可能性，企业和员工共同签订的劳动合同是双方的法律行为，在合同期限未满之时，任何一方单方面解除劳动合同，都必须有法定的理由，否则就视为违法。而在末位淘汰制中，企业与员工解除劳动合同的理由主要是员工的工作表现不好，这在法律依据上有些不足，使用不当可能会造成违法。 （2）从科学的角度来看，不同行业、不同企业的发展水平也不均衡，有些企业绩效考核不佳的员工，可能在其他行业或其他企业里很好，这样的话，企业即便淘汰掉了末位员工，实际效果也可能不如以前。再者，如果一个团队里的员工都很优秀，可是出于“末位淘汰”硬要淘汰一些人，也是不科学的。 （3）从人格角度来看，被辞退的员工是被“淘汰”的，在一定程度上有损人格尊严，如果处理不当，甚至造成被“淘汰”员工的心理扭曲，比如“破罐子破摔”，从这个角度上来看，末位淘汰制过于残酷，甚至是对人的尊严的伤害，同时，也会在某种程度上动摇团队信念，这甚至直接影响团队整体目标的实现。 （4）从管理学的角度来看，末位淘汰制不符合现代管理学提倡的“以人为本”的管理理念。人本管理以尊重人性、挖掘人的内在潜能为宗旨，努力通过创造一种宽松、信任的外在环境而充分发挥人的主动性、团队精神、责任感、创新性，因此，人本思想注重长远效应，而非短期效应。末位淘汰制作为一种典型的强势管理，主张通过内部员工的竞争来严加管理，员工外在的环境是紧张的，在这种环境中，员工的心理压力很大，甚至每日惶惶不安，同事关系也很紧张，团队精神容易恶化。再者，企业在招聘、培训、培养员工方面通常需要付出昂贵的代价，末位员工被淘汰，对新招的员工又要培训和培养，会影响团队的整体绩效，更为重要的是，末位淘汰制一般是注重短期效应的，这与当今企业日益看重长期效益是不相符的。 在我国，最早推行“末位淘汰制”的企业有华为等公司。2000年，正值华为的巅峰时刻，任正非以一封《华为的冬天》内部信，提醒华为人要居安思危，并拉开了“末位淘汰”的序幕。对此，任正非说：“末位淘汰制是永不停止的，只有淘汰不优秀的员工，才能把整个组织激活。”当然，对于华为的这场“末位淘汰”，众说纷纭，我们在此不做过多议论。 总的来说，末位淘汰制实行这么些年，人力资源业界通过大量的企业实践，已经渐渐达成共识：从理论上来看，“末位淘汰”确实有助于向员工施加压力，让员工保持忧患意识，避免员工陷入“小资情调”，丧失斗志；但从长远来看，会对企业的文化建设造成重大损害，某种程度上也是对企业人本管理的一种背离。所以，在企业运营正常的情况下，“末位淘汰”只能偶尔为之，不宜作为长期战略。 相对来说，腾讯“视员工为企业的第一财富”，在实施末位淘汰制方面也是非常小心的。另外，腾讯公司在很早就建立了“内部人才市场体系”，员工只需要在原部门工作满三个月就可以申请调部门。在2011年时，通过“内部人才市场体系”完成调动的员工就有数百人，均属自愿提出申请。 我是绩动人薪，获取详细员工绩效，企业文化建设的语音或视频讲解，可留言或私信。
人力资源绩效考核方法浅析 一、绪论 （一）研究背景、研究现状及意义 1.研究现状： “中国经济增长连续四年达到或略高于10%”，少有的经济增长高位运行引起世界的瞩目，然而，在全球经济一体化的历史背景下，世界各国企业也纷纷增强各自的核心竞争力。①因此，如何能正确的评价员工绩效的优劣，进而对人才进行合理配置成为各国人力资源研究的核心问题，在这方面国内多以定性评价为主，辅以定量评价，主观性强，缺乏一定的客观性，国外对人力资源的绩效考核研究较早、较多，在实际运用中也取得了一些较好的成效，但其文化底蕴与中国相差太大，对中国企业人力资源的实用性不强，只能作为一种借鉴，要想中国的人力资源绩效考核取得好的发展，还得联系中国的企业现状，制定符合中国企业的独特地绩效考核模式。 2.意义： 人力资源绩效考核，是人力资源管理中最重要的组成部分，是人力资源管理各种职能中的核心功能，它几乎贯穿人力资源管理的各个环节，在全球化和竞争日趋激烈的现代社会，每个企业都在千方百计的提高效率，缩减成本以提升自己的综合实力，在竞争中获胜。但纵观世界形势，现在的竞争已不仅仅靠技术和资金，还很大程度上取决于企业的人力资源管理水平的高低，因此本文通过对绩效考核方法的研究，探讨建立行之有效的人力资源绩效考核系统，其目的在于优化人力资源管理工作的程序，提高工作效率，增强人力资源管理的科学性，合理配置人员，最终使企业更好、更快的实现其组织目标，使企业在竞争中立于不败之地。 （二）相关理论及概念 1.相关理论： （1）目标管理理论 最早由著名的管理大师德鲁克于1954在其名著《管理实践》中提出，他认为我们要先有目标才能确定每个人的工作，所以目标管理的知道思想是以Y理论为基础的，我们必须建立目标体系才能提高组织和员工的工作效率。② （2）激励理论 激励中最具代表性的理论有马斯洛的需要层次理论、波特等人的激励模式、期望理论、亚当斯的公平论，激励理论是行为科学中用于处理需要、动机、目标和行为四者之间的关系的核心理论。它是业绩评价理论的重要依据，它说明了为什么业绩评价能够促进组织业绩的提高，以及什么样的业绩评价机制才能够促进业绩的提高。 （3）权变管理理论 它是20世纪70年代在美国形成的一种管理理论。这一理论的核心就是力图研究组织各子系统内部和各子系统之间的相互关系，以及组织和其它苏出的环境之间的关系，并确定这种变数的关系类型和结构类型。它强调在管理中要根据组织所处的内部条件随机而变，针对不同的具体条件寻求不同的最合适的管理模式、方案或方式。 （4）人本管理 它是把员工作为企业最重要的资源，以员工的能力、特长、兴趣、心理状况等综合性情况来科学地安排最合适的工作，并在工作中充分的考虑到员工的成长和价值，使用科学的管理方法，通过全面的人力资源开发计划和企业文化建设，使员工能够在工作中充分的调动和发挥工作积极性、主动性和创造性，从而提高工作效率、增加工作业绩，为达成企业发展目标做出最大的贡献。 2.相关概念： (1)绩效 就是目标达成的程度，最早提出目标管理的是德鲁克在开始时(或年初)先设定好公司/部门/个人的目标(包含量/质/进度等) 完成或年底时再衡量目标达成的成果，包含量有无做到，是否如期如质完成，如果有或超过目标叫做绩效好，如果没有叫绩效差，衡量绩效的过程叫打考绩，但重点仍在目标的设定。 （2）绩效考核 是一种正式的员工考核制度，它是通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果。绩效考核是企业管理者与员工之间的一项管理沟通活动。绩效考核的结果可以直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降、辞退等诸多员工的切身利益。 （3）绩效管理 就是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效①。绩效考核是绩效管理中最核心的环节，是绩效管理中不可或缺的组成部分，通过绩效考核可以为组织绩效管理的改善提供资料，帮助组织不断提高绩效管理水平和有效性，使绩效管理真正帮助管理者改善管理水平，帮助员工提高绩效能力，帮助组织获得理想的绩效水平，所以绩效考核是绩效管理的一种手段，要使企业在良好的绩效管理体系下运营，那必须要建立良好的绩效考核体系。 （三）常用的评价理论 目前企业中采用的绩效考核方法差异很大，但总的来说可以分为硬指标型绩效考核方法和软指标型绩效考核方法两类。 1.硬指标型绩效考核方法 硬指标主要分为两类：一是生产指标，如产量、销售量、废次品率、原材料消耗率、能耗率；二是个人工作指标，如出勤率、事故率、犯规违纪率等。这些指标是客观的、定量的，因而也是最可信的然而事实上影响工作绩效的原因有很多，受自身不可控的环境因素影响太大。并且，此种方法重工作结果，忽略被考核者的工作行为，可能会由于重视短期指标而牺牲了长期效果。因此需要软指标型考核方法加以弥补。 2.软指标型绩效考核方法 由优到差，从高到低进行排列；5.建立行为锚定法的考评体系。这种方法为主管提供了明确而客观的考评标准，有良好的反馈功能，且各种绩效评估要素之间有较强的相互独立性。缺点是设计和实施的成本较高，要花许多的时间和金钱。 （三）结果导向型绩效考核方法 结果导向性绩效评估法包括目标管理法、绩效标准法、直接指标法和成绩记录法。本文主要讲目标管理法，目标管理法由彼得.德鲁克在1954年提出来的，MBO是一个设置和评价目标的过程，基本步骤是：1.战略目标设定；2.组织规划目标；3.实施控制。在制定目标时，目标的数目不宜过多，目标应做到可量化、可测量，且长期与短期并存，目标由管理层和员工共同参与制定，设立目标的同时，还应制定达到目标的详细步骤和时间框架。这一方法的最大特点是为上下级共同协商确定，具体完成目标的方法由下级决定并定期提供反馈。优点是：有利于工作行为与组织整体目标一致；为控制提供明确的标准，有利于沟通；减少工作中的冲突和紊乱。缺点是：要投入大量时间和精力来设定目标，对目标进展情况进行评估以及提供反馈，并且这一方法没有在不同部门、不同员工之间设立统一目标，因而难以对不同员工和不同部门的工作绩效做横向比较，难以为以后的晋升决策提供依据。① （四）360度考核法 所谓360度考核法即由被考评者上级、同事、下属和客户等对被评价对象了解、熟悉的人，对被考评者进行评价，被考评者也进行自我评价，然后向被考评者提供反馈，以帮助被考评者提高能力、水平和业绩。其优点是：能全方位、多视角对员工进行评价，更多的信息渠道增强了信息的可靠性。缺点是：这种方法对组织环境有较严格的要求，当评价主要目的是确定个人发展需要时，评价结果可信度高，若目的是服务于激励性人事政策时，评价者往往会考虑个人利益得失，所做评价相对来说难以客观公正，而被考评者也会怀疑评价的准确性和公正性。 （五）关键业绩指标法 关键业绩指标简称KPI，通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。这一方法的优点是：形成了一个基于企业战略的驱动系统，通过制定目标，将计划的任务层层分解，使得年度计划落实到部门、岗位与具体的行动上，形成了一个基于业务流程的目标管理系统，通过分析各流程业绩，将业绩与薪酬挂钩，对员工的行为起到了积极的约束和激励作用。缺点是：如果指标设计不合理，便不能够有效支持企业的目标和绩效，甚至会把企业带到错误的方向。 三、主要绩效考核方法比较 绩效考核优缺点比较 优点 缺点 交替排序法 便于使用，能够避免居中趋势以及其他考核法存在的一些问题 可能会引起员工的不同意见，而且当所有员工的绩效事实上都较为优异时，会造成不公平；较难发现问题存在的领域，不适合用来对员工提出建议与辅导 强制分布法 在每一绩效等级中都会有预定数量的人数 关键事件法 有助于确认员工的何种绩效为“正确”，何种绩效为“错误”；确保主管人员是对员工的当前绩效进行评价 难以对员工之间的相对绩效进行评价或排列 行为锚定评价法 能够为评价者提供一种“行为锚”； 评价结果非常精确 设计较为困难 目标管理法 评价标准明确，客观性较强，以目标管理激励员工 耗费时间，目标制定的难度不易掌握、量化困难 360度考核法 综合性强，信息质量可靠，有利于团队建设：可以使员工客观地了解自己在职业发展中的不足，从而有针对性地制定今后的个人发展计划 考核成本高，可能出现“公报私仇”，综合处理各方面信息有难度 四、在绩效考核时易出现的问题① （一）绩效考核过程中的主观问题 考核者在对员工的绩效进行考核时，会不自觉、下意识地出现各种心理上和行为上的错误举动，这类错误一般包括个人偏见、晕轮效应、近因性错误、感情效应、暗示效应、居中趋势、偏松偏紧倾向等等。 1.个人偏见 考核者对被考核者的某种偏见会影响对被考评者的真实考评。绩效考核中的偏见可以是来自上级对下级，也可能是来自下级对上级的，由于管理者的主观成见或员工无意间造成的小差错，都容易产生绩效考评的错误，在绩效考核过程中，管理者有时难免有主观上的判断失误和偏见，影响员工的工作积极性，因此，在实际工作绩效考核过程中必须努力避免因员工过去的成绩、年龄、性别或种族等情况的影响，而造成对他们工作绩效做出不正确的评定。 2．晕轮效应 考核者在对被考评者进行绩效考评时，会把被考评者绩效中的某一方面或者与工作绩效无关的某一方面看的过重，而影响了整体绩效的考核。晕轮效应会导致过高评价或过低评价，例如，某位员工比较会处理人际关系，谈吐彬彬有礼，考核者对他有好感，就认为他各方面能力都很强；相反，另一位员工平时懒散、上班经常迟到，考核者就会对他产生工作极不负责的强烈印象。其实后者在工作中创造性很强，实际的工作绩效并不比前者差。 3.近因效应 按照行为科学的解释，认得行为往往是目标导向的。例如，每位员工都知道何时对自己进行绩效考核，尽管员工的某些行动可能不是有意识的，但常常是在评价之前的几天或几周内，员工的行为会有所改善，劳动效率也趋于上升。对于评价者来说，对近期发生的事情印象比较深刻，而对远期发生的事情印象比较淡薄。在绩效考评时往往会出现这种情况，考核者在对被考核者某一阶段的工作绩效进行考评时，往往只注重近期的表现和成绩，以近期印象来代替被考核者在整个考核期的绩效表现情况，因而会导致近因性错误。 4.情感效应 人是有情感的，而且不可避免的把情感带入他所从事的任何一种活动中，绩效考核也不例外。考核者可能随着他对被考核者的感情好坏程度自觉或不自觉地对被考核者的绩效考评偏高或偏低，为了避免情感效应造成被考评者绩效考评的误差，考评者一定要克服绩效考评中的个人情感因素，努力站在客观的立场上，力求公正。 5.暗示效应 暗示是人们的一种特殊的心理现象，是人们通过语言、行为或某种事物提示别人，使其接受或照办而引起的迅速的心理反应。考核者在管理者或权威人士的暗示下，很容易接受他们的看法，而改变自己原来的看法，这样就可能造成绩效考评的暗示效应。为了防止这一误差，在考评中，将管理者或权威人士的发言应放在最后，这样他们的讲话就难以起到暗示作用。 6.居中趋势 在确定评价等级时，许多考核者都很容易造成一种居中趋势。比如，如果评价等级是从第一等级到第七等级，那么他们可能既避较高的等级，也避开较低的等级，而把他们的大多数员工都评定在第三、四、五这三个等级上。这种过于居中的评价结果会使工作绩效考核变得扭曲，因此我们在绩效考核是应该要尽量避免这一效应带来的误差。① （二）绩效考核过程中的客观问题 1.绩效考核标准 标准设计的不科学，具体表现为标准主观性强、标准与工作的相关性不强、标准过于单一等。 2.绩效考核指标 指标设计模糊、使用不正确，具体表现为考评指标不明确，过于笼统，未能正确使用指标，缺乏权变的观点。 3.绩效考核的方法选择不当 国内、国外开发了很多绩效评估方法和评估技术，这些方法各有千秋，都有各自的适应性，并不是每一种方法都适用于任何场合的绩效考核，准确地选择和使用才能对被考核者进行客观公正的绩效评估。 因此本文在此通过对不同绩效考核方法的讲解和比较，以及分析了在绩效考核中易出现的问题，让我们对绩效考核有了大致的了解，也清楚了如何正确使用绩效考核方法，最终完成建立完整的绩效考核体系，做到在绩效考核时缩小误差，尽可能的达到客观公正。