不显著很正常直接改结论，就看你的造化了
首先打SPSS软件，开点击“分析”-“比较平均值”-“单因素ANOVA”。 2、在弹出的“单因素方差分析”选项卡中，将“体重”选入到应变量列表中，将“饲料类型”选入到因子中。 3、点击右边的“事后多重比较”，在弹出的选项卡中选择“LSD”，然后点击继续。 4、然后再点击右边的“选项”，在弹出的选项卡中选择“描述性”和“方差同质性检验”，点击确定。 5、在结果中，要看的就是方差齐性检验，在“单因素同质性测试”表中可以看到P=>,说明方差是齐的，可以使用单因素方差分析法。...全文5图75评论踩吕秀才2013-03-02知道合伙人金融证券行家关注
首先,交互项不显著表示调节效应不存在；可能存在的改进措施:1.如果是社科调查数据,可尝试进行极端样本剔除后再run；2.如果变量已有类似研究成果,或者说你的研究设计是基于扎实的他人研究成果上的,检查研究方法上可能存在问题,进行相应的改进后重新收集数据；3.如果是初涉研究者,提出研究假设一定要基于现有的研究成果,在巨人的肩膀上进行发挥,凭空下随手棋容易增加研究设计,调查以及数据收集整理分析等成本。通常的研究团队往往是边收集数据边构建研究假设,依据显著的数据再寻找理论和相关成果来进行支撑，这当中往往会消耗大量的资源，从而不值得推荐入门者去模仿。
原始数据修改哪怕一个数字，所有的统计分析都要重做一遍如果还是不显著，又要修改一次，重做一遍也就是说，你的工作量会增加N倍没有任何一本教材交给你如何修改原始数据，包括世界上最出名的人，也不知道如何去修改原始数据来造假不过，专业做数据分析的人，是有一定的经验的，比普通人更容易知道如何去修改，修改什么地方，改为多大多小我经常帮别人做这类的数据分析的
您是想问硕士论文不显著改成显著了可以吗？硕士论文不显著改成显著了不可以，属于数据造假。是学术不端行为，会拖累导师。硕士论文不显著原因：数据收集不准确、预期结论存在一定错误都有可以造成结果与预期不符。
会的，老师对数据都很敏感的，如果要改，改的东西太多。还是要严谨的对待论文啊。硕士论文修改实证结果会被发现。首先，硕士论文需要经过导师审核，预答辩，外审，答辩等多个环节，在这些环节中可能就会被参与的专家发现你的修改情况。其次，如果这些阶段都没有发现，那么恭喜你，你给自己埋了一个雷，如果之后被发现就是学术造假，追回学位。
进行科研，少不了做实验。得到实验原始数据后，要进行分析处理，来判断所得结果是否具有统计学意义上的显著相关性，是否支持研究设想，然后对数据结果进行解释，最后得出结论。 无论是期刊论文还是学位论文，在引言或前言(Introduction)中提出本研究的目的(aim/purpose)，和研究假设(hypothesis)，完成一系列的实验后，在报告方法(Materials and Methods)一节中，要进行数据分析。 通过数据分析，发现得出的结论具有相关性，从而验证了你的研究设想，实现了你的研究目的。 但也有可能实验结果的相关性不显著，得出的结果和研究设想不一致，甚至相反。你的第一反应也许是不理会那些数据，甚至想到要剔除掉它们。这是错误的做法。 一个科研人员应具备科研素质，尊重科学，严谨治学。其实相关性不显著，就是你实验的科学结论，只不过不支持你的研究设想罢了。你的实验结果证明你的设想不成立，从而否定了这一假设，这本身就是一结论。 一般情况下，如得出实验结果相关性不显著时，作者还要分析一下其原因，如样本不够大、变量不易控制、人为因素等。 下面以一篇SCI文章为例，来看看如果处理“不完美”的数据。 ❶We met with mixed success in our objectives. ❷We had believed that our results would indicate that trust was best described as a concept with two distinct dimensions. ❸Instead, we found an overall trust dimension that best characterized the data. ❹At least two plausible reasons may explain this difference, each providing rich areas for further research. ❺In part, some of the inconsistency may exist because of cross cultural variations. ❻In addition, some dissimilarity in results may exist because of methodological differences. 第一句话直接指出了部分结果与设想不一样，第二句和第三句分别阐述了原来的设想和实际得到的实验结果。第四句写出有两个原因，第五、六句具体分析了两个原因。
直接写出结论即可。不显著的话直接写出结论即可，说明之前的假设是不成立的。论文是一个汉语词语，古典文学常见论文一词，谓交谈辞章或交流思想。当代，论文常用来指进行各个学术领域的研究和描述学术研究成果的文章，简称之为论文。它既是探讨问题进行学术研究的一种手段，又是描述学术研究成果进行学术交流的一种工具。它包括学年论文、毕业论文、学位论文、科技论文、成果论文等。
找到原因，重新做实验。如果做出的结果不显著，要分析一下，找出原因，重新做实验得结果。
再好好分析，用别的的数据、别的方法再去研究，得出新的分析结论。可以去咨询老师，看看是哪里出的错误，能及时纠正。
不可以。经济类本科毕业论文的实证结果要么不显著，要么显著的部分低于20%的显著程度，在学术上很没有说服力，会影响论文通过。综上，经济类本科毕业论文10%显著性水平是不可以用得，不否和要求。
不可以。论文里面阐述的就是题目的要求，到时候答辩，老师问里面的数据和来源以及相关问题回答不出来是不可以的，所以还是要一致才有说服力。毕业论文中的数据必须真实的。一般情况下，答辩过程中老师不会让你演示数据的分析过程，但一般会问到你你的论文理论基础，数据是如何收集的（即通过哪些途径收集的），你的问卷设计，数据分析结果，得出结论等。
看你是什么方法了，有的可以改
1、第一步：提出问题
写一个假设从一个你想回答的研究问题开始。这个问题应该是集中的、具体的，并且在你的项目的限制范围内是可研究的。例如：Do students who attend more lectures get better exam results?
2、第二步：初步研究
你对这个问题的最初回答应该基于你对这个话题的了解。寻找理论和以前的研究来帮助你对你的研究将会发现什么形成有根据的假设。这个阶段，你可能会构建一个概念框架，以确保你正在着手一个相关的主题。这也可以帮助你确定你将研究哪些变量，以及你认为变量之间有什么关系。
3、第三步：阐明假设现在你应该对你期望找到的东西有一些概念了。用清晰简洁的句子写下你对问题的最初回答。
例如：Attending more lectures leads to better exam results.
最后，你需要完善你的假设。确保你的假设是具体的且可测试的。假设有多种表达方式，但是你使用的所有术语都应该有明确的定义。
综上所述，你的假设应该涵盖相关变量、被研究的特定群体，以及实验或分析的预测结果。
人性是指人区别于动物，人所特有的，是人通过自己的活动所获得全部属性的综合，是现实生活中的人所具有的全部规定性（周文霞，1999），或者说是一切人普遍具有的各种属性的总和(周敦耀,2000)。在人类思想史上人性一直是哲学家、管理学家研究的重要问题之一。中国自古就有“性善论”、“性恶论”之争，古希腊哲学家也对人性进行广泛讨论，随着历史不断发展，人类对人性研究不断完善和丰富。著名管理心理学家雪恩（E·H·Schein）于1965年在《组织心理学》一书中，提出了四种人性假设理论。一、人性假设理论管理人员的人性观，实际是指他们对人为什么要工作，以及应该如何去激励和管理所持的观点和看法。管理人员的人性观是其世界观的重要组成部分。（一）“经济人”假设“经济人”(Rational-economic man)又称实利人或“唯利人”。经济人假设源于亚当.斯密的享乐主义思想，再经19世纪合理主义的影响而形成。此假设认为，人的一切行为都是为了最大限度地满足自己的利益，工作动机是为了获得经济报酬。美国管理学家麦格雷戈(D. M. McGregor)在他所著的《企业的人性面》一书中，提出了两种对立的管理理论，其中，X理论就是对“经济人”假设的概括。其基本观点如下：(1)多数人十分懒惰，他们总想方设法逃避工作。(2)多数人没有雄心大志，不愿负任何责任，而甘心情愿受别人指导。(3)多数人的个人目标都是与组织目标相矛盾的，必须用强制、惩罚的方法，才能迫使他们为达到组织的目标而工作。(4)多数人干工作都是为了满足基本的需要，只有金钱和地位才能鼓励他们工作。(5)人大致可以划分为两类，多数人都是符合于上述设想的人；另一类是能够自己鼓励自己，能够克制感情冲动的人，这些人应担当管理的责任。基于这种假设所引出的管理方式是，组织应以经济报酬来使人们服从和作出绩效；并应以权力与控制体系来保护组织本身及引导员工，其管理的重点在于提高效率，完成任务。其管理特征是订立各种严格的工作规范，加强各种法规和管制。为了提高士气则用金钱刺激，同时对消极怠工者严厉惩罚，即采取“胡萝卜加大棒”政策。著名的泰勒制就是“经济人”假设---X 理论的具体体现。泰勒以“时间--动作”分析为出发点，只考虑提高劳动生产率，无视工人的情感，主张管理者与生产工人严格分开，反对工人参与管理。我国至今仍有不少企业沿用这种落后的管理方式，特别是在加工贸易型的三资企业。（二）“社会人”假设“社会人” (Social man)又译“社交人”。这种理论是管理学家埃尔顿.梅奥1933年在其发表的《工业文明的人类问题》一书中提出的，后不断完善，梅奥于1927-1932年在美国芝加哥郊外的西方电器公司进行了著名“霍桑试验”，主要包括“照明实验”、“福利实验”、“群体实验”、“谈话实验”。霍桑实验在一系列重大问题上否定了传统管理，因而否定了“经济人”的假设。“社会人”假设认为，人是社会人，人们的社会性需要是最重要的，人际关系、职工的士气、群体心理等对积极性有重要影响。因而在管理上要实行“参与管理”，要重视满足职工的社会性需要，关心职工，协调好人际关系，实行集体奖励制度等。（三）“自动人”假设“自动人”假设（Self-actualising man）即“自我实现人”假设，这一概念是最早有人本主义心理学家马斯洛提出。尔后，麦格戈提出了以“自动人”人性假设为理论基础的管理理论，给予“X理论”相反的“Y理论”，他明确否定“X理论”，而肯定“Y理论”。 “自动人”假设认为，人是自主的，勤奋的，自我实现的需要是人的最高层次的需要，只要能满足这一需要，个体积极性就会充分调动起来。所谓自我实现，是指人的潜能得到充分发挥；只有人的潜能得以表现和发展，人才会有最大的满足。因此，管理上应创设良好的环境与工作条件，以促进职工的自我实现，即潜能的发挥，强调通过工作本身的因素，即运用内在激励因素调动职工的积极性。（四）“复杂人”假设“复杂人”假设（Complex man）理论产生于20世纪60年代至70年代。其代表人物有雪恩、摩尔斯（J·J·Morse）和洛斯奇（J·W·Lorsch）等。该理论认为，无论是“经纪人”、 “社会人”，或者“自动人”假设，虽然各有其合理性的一面，但并不适合于一切人。因为，一个现实的人，其心理与行为是很复杂的，人是有个体差异的。人不但有各种不同的需要和潜能，而且就个人而言，其需要与潜能，也随年龄的增长、知识能力的提高、角色与人际关系的变化而发生改变。不能把人视为某种单纯的人，实际上存在的是一种具体的“复杂人”。依据这一理论，便提出了管理上的“超Y理论”，即权变理论。它认为，不存在一种一成不变，普遍适用的管理模式，应该依据组织的现实情况，采取相应的管理措施。二、人性假设理论对当今管理工作的启示综上所述，X理论强调管制，在机构上突出监工，在制度上强调重赏重罚，主张集权和控制。Y理论强调协调，重视教育和培训，制度上突出参与，提倡给人创造机会。超Y理论主张二者结合，通达权变，因地制宜，灵活应变。这些人性假设理论为当今的管理工作提供了很好的启示。（一）管理者应树立正确的人性观念。人性无法用“经济人”、“社会人”、“自动人” 、“复杂人”等进行简单概括，管理者要依靠人、尊重人、激发人。首先，管理者要做到依靠人。在企业的所有资源中，最重要的不是原材料，也不是实物资本，而是人。决定一个企业可持续发展的因素有很多，其中最为重要的不是技术和设备，而是掌握了技术、对设备进行操作的员工。这才是企业最为宝贵的财富。这从根本上取决于人类经济行为模式已经由农业经济和工业经济过渡到知识经济时代，此时以知识为主要资源的产品是高附加值的，对资源的占有并不是最重要的，更重要的是对知识资源的创造性利用，而人恰恰是知识的最主要的载体。其次，管理者要做到尊重人。“对每个人都要保持不变的尊重”的行为准则应该是人本管理中最为基础和关键的准则。因为尊重是行为规范中价值取向和道德标准的基石，也是进行管理所要恪守的准则。最后，管理者要学会激发人。解放生产力，首先就是人的解放。企业内部蕴含着极大的能量，如何激发，如何挖掘，从而最大限度地调动员工的积极性和创造性，释放其潜藏的能量，让员工以极大的热情和创造力投身于实现企业的战略目标上来，这是管理者的重要任务之一。（二）管理者应有针对性地采取管理措施。管理者需要顺应人性从四个方面入手进行管理：1、尊重人的本性加以引导；2、进行行为塑造，利用习惯进行管理；3、营造企业文化，利用文化规范行为；4、注重人的创造力，利用创新推动发展。总之是要针对企业发展实际，充分的认识员工优秀或有待改进的一面，了解各层次员工的真实心理需求，此可谓认识与“人”有关的一切规律；之后树立“以人为中心”的理念哲学，通过激发员工的积极性与创造性来最大化的实现员工价值，最终来保证实现企业的价值，此可谓利用规律。（三）管理者应当把适应和提高结合起来。要建立竞争机制，实施科学的激励。通过引入竞争，实现系统的人才激励，建设出一种使企业中优秀的人才脱颖而出的环境。人才激励要做到先激后励，激励互动。“激”则是引入竞争，激发动力，“励”则是对于员工的能力和贡献给予肯定和奖励。要通过强化培训，建立企业的学习激励机制。建立一个立体的，切实与企业发展相结合的培训机制，通过培训来提高员工自身素质，从而通过提高自身素质来帮助员工实现自己的价值，以此起到激励的作用。要通过搭建沟通渠道，引入顺畅的交流激励机制，使员工感觉到被认可，被尊重，激励他们以更大的热情投入工作。（四）管理做到“因人而异”、“适时而变”。企业应根据企业的不同发展阶段采取不同的管理方法，这也进一步说明了所谓经济人、社会人、复杂人、自动人等人性假设理论并非错误，而是其适用的条件不断发生变化。为此不同管理方法的运用可按以下内容实行：一是对企业内部不同的工作类型的员工实施不同的管理方法，如对于车间一线生产员工、技术开发人员、业务营销人员采取不同的管理方法。对于一线生产员工可采用偏重于经济人假设管理方法，这类员工对于物质的欲望比其他员工高一些，主要由于他们的收入相对较低。而对技术开发人员或业务人员可采用偏重于社会人假设管理方法。二是对企业不同的发展阶段采用不同的管理方法，如企业刚发展时可能由于员工素质较低，企业偏重于制度约束，随着企业不断发展，员工的素质不断提高，企业可逐渐从硬管理走向“软管理”。总之，企业管理只有以人为本，尊重人的价值，做到以正确的目标引导人，以科学的流程管理人，以完善的机制激励人，以战略的眼光培养人，以优秀的文化武装人，最终建立起一个自我控制、自我发展、自我完善的管理机制，激发员工创造力，增强企业凝聚力，才能不断提升企业核心竞争力，最终实现企业的可持续发展的目标。
这个你必须要去专业的网站，他们上面有相应的模板，然后去剪一些，因为这都是非常有严格的要求的。