西部人才引进机制研究论文

1．21世纪初叶中国社保改革的难点与对策 2．e 时代人力资源职能的转变 3．HR管理的e化生存 4．Internet网络招聘与在线培训研究 5. Internet与企业人力资源体系研究 6．Internet与现代企业人力资源管理 7．IT企业员工培训研究 8．IT人才的培养与管理 9．保险业人力资本的激励与监督机制 10．保险业人力资源管理开发与管理 11．保险员工的薪酬问题研究 12．变革中的劳动就业环境 13．不同所有制企业人力资源管理模式研究 14．传统人事管理与现代人力资源管理比较 15．创新管理与人力资源开发 16．当代领导者素质研究 17．当前企业劳动保险应解决的几个问题 18．当前人事制度改革的问题研究 19．独立董事制度对公司治理结构的影响 20．对我国劳动合同制度的若干思考 21．对我国现行劳动争议处理制度的探讨 22．对现阶段我国下岗职工劳动关系处理问题的研究 23．岗位责任制与人员聘任制研究 24．高科技企业人力资源管理 25．根据案例评定企业内部的因人设岗与因岗配人 26．工业化进程中劳动力的合理流动 27．工作设计理论与方法研究（案例） 28．公共就业与人力资源管理 29．公关宣传研究 30. 公务员管理研究 31. 沟通对实现绩效目标的影响 32. 股票期权在业绩评价中作用 33. 关于人才流动态势及影响因素分析 34. 关于人力资源现状与整体开发的对策思考 35. 广东城乡劳动力市场一体化研究 36. 广东经济转型中企业的社会责任问题研究 37. 广东社保体制改革的现存问题及对策取向 38. 广东省的失业保险问题研究 39. 广东省的养老保险问题研究 40. 广东省社会保障基金安全运行问题研究 41. 广东外来人口的社会保障问题研究 42. 国企改革中应采取的人力资源策略 43. 国外企业的岗位评价制度 44. 国有大中型企业富余人员的现状及出路 45.国有企业人力资源管理 46．国有企业下岗职工再就业问题研究 47．机构重组过程中的人力资源管理研究 48．基于人力资源管理的因素分析与研究 49．绩效考核在人力资源管理中的作用 50．绩效评估的激励机制 51．激励及其在现代人力资源管理中的作用 52．加入世贸后我国银行人才队伍建设 53．建立科学的现代企业用人机制 54．建立有效的现代企业激励机制 55．健全国家公务员的监督制度 56．教育、人力资本与经济增长关系研究 57．金融业（银行、证券、保险）人力资源开发 58．金融业人力资源管理 59．经济全球化下的员工素质要求 60．经理层持股问题探析 61．经理层激励约束机制研究 62．经理层业绩评价与考核 63．经营者股票期权对企业人力资源管理的作用 64．竞争、冲突与组织（企业）改革 65．科技型企业员工的职业生涯规划 66．劳动力转移与城市化发展 67．劳动资源开发与我国现代化建设 68．猎头公司与人才流动分析 69．论保险业员工激励问题 70．论当代员工教育和培训的特点 71．论当前中国经理人员市场化的困难与障碍 72．论劳动力市场的分割与一体化 73．论劳动力市场中的弱势群体 74．论农业剩余劳动力 75．论企业风险沟通的困难与障碍 76．论企业家人力资本的激励与约束机制 77．论企业文化与企业定位 78．论人际关系的协调与沟通 79．论人力资源管理中激励机制的应用 80．论我国灵活多样的就业方式 81．论现代企业的员工激励问题 82．论现代企业领导人成功必备的素质 83．美、日等国人力资源管理模式及其对我国的启示 84．面试技术及其运用 85．民营企业高层管理的人员选用问题研究 86．民营企业人力资源管理研究 87．某企业劳动定额管理状况的统计分析 88．某企业劳动生产率变动分析 89．某企业员工结构与岗位分析 90．某企业员工培训实践 81．某企业职工工资效益分析 82．某企业职工结构与素质分析 83．内部控制制度分析与设计 84．农村劳动力转移对城市下岗再就业的冲击 85．农业剩余劳动力转移的实证分析 86．农业剩余劳动力转移与城市化 87．女大学生的就业分析 88．女性高层管理人员的人力资源管理 89．女性管理层的激励问题 100．剖析案例，研究我国企业（全民、集体、私营、三资）内部的劳资关系状况及其处理 101．期权激励对企业绩效的影响 102．企业（或社会）人才需求与高校改革 103．企业IT（信息技术）人才的管理与研究 104．企业的团队建设问题 105．企业工资制度的改革 106．企业管理中信息传播技巧探讨 107．企业国际化进程中的人力资源管理研究 108．企业国际化与人才吸引 109．企业绩效评估与员工激励 110．企业劳动管理中的人本主义思想 111．企业内部员工层流机制与激励效应 112．企业人才招聘现状问题及趋势研究 113．企业人力资源管理实践的案例分析 114．企业人员测评体系的构建 115．企业如何提升员工的忠诚度 116．企业文化的建设 117．企业文化个性研究 118．企业文化管理试探 119．企业文化与企业成功的关系问题 120．企业文化与企业发展 121．企业文化与人本管理 122．企业文化与人才队伍管理关系研究 123．企业文化与人力资源管理 124．企业文化与知识型人力资源管理 125．企业薪酬制度的创新研究 126．企业薪酬制度研究（案例研究） 127．企业信息化的途径及策略 128．企业员工的绩效评估与员工激励 129．企业员工绩效评估研究（案例研究） 130．企业员工晋升研究（案例研究） 131．企业员工考核与企业管理绩效的关系 132．企业员工考评模式创新 133．企业员工培训研究（案例研究） 134．企业员工招聘实践技巧 135．企业知识创新与人力资本激励机制 136．浅析公务员的高薪养廉问题 137．浅析我国非正规就业问题 138．浅析我国妇女就业问题 139．浅析西部人力资源开发问题 140．浅析知识经济条件下我国的兴国战略 141．浅议领导者离职审计 142．人际关系的沟通技巧 143．人际交往的艺术 144．人口流动与户籍制度改革 145．人力资源的e变革 146．人力资源的开发和利用的思考 147．人力资源的新趋势与E化 148．人力资源管理案例比较（选三至五个有代表性的案例） 149．人力资源管理统计中劳动生产率与劳动效益研究 150．人力资源管理问题研究 151．人力资源管理信息化发展状况分析 152．人力资源管理中激励机制的运用 153．人力资源会计初探 154．人力资源会计研究 155．人力资源会计制度设计 156．人力资源价值分析与计量 157．人力资源开发对我国经济增长的影响 158．人力资源开发与管理思想之演变 159．人力资源开发与国有企业改革 160．人力资源开发与农村经济发展 161．人力资源开发与企业战略研究 162．人力资源与经济特区可持续发展战略研究 163．人力资源咨询业现状分析 164．人员招聘与岗位分析设计 165．如何发展现代企业制度 166．儒家思想对企业人力资源管理的影响 167．软件开发人员的行为特点和管理对策研究 168．社会保障的融资问题研究 169．社会保障问题研究 170．社会保障与扩大就业问题研究 171．失业问题研究 172．试论爱心管理理念在人力资源管理中的应用 173．试论股权薪酬制的适用条件 174．试论股指期货 175．试论信息时代人力资源开发与管理模式的研究 176．试论中国失业保险制度的创新 177．试论中国式企业文化的核心基础 178．试设计企业营销人员的培训方案（以保险业或其它行业） 179．试析中国就业制度中的歧视因素 180．谈企业领导的诚信 181．谈谈我国人才市场机制及其政策思考 182．完善国家公务员的考核制度 183．网络银行与信息化人才 184．危机公关研究 185．我国/广东人才招聘的现状、问题及趋势研究（包括电子招聘） 186．我国高等教育资源配置的效率分析 187．我国高科技企业经理人员的报酬分析 188．我国公务员队伍建设的现状和趋势 189．我国金融证券业人才结构分析 190．我国境内的跨国企业的人员配备原则、招聘方法、薪酬标准 181．我国劳动关系的历史与现状 182．我国劳动力市场发展分析 183．我国民营企业人力资源的开发与管理 184．我国农村人力资源状况调查分析 185．我国农村剩余劳动力流动与转移的动力机制 186．我国人才中介市场的现状及发展完善 187．我国人力资本投资现状分析 188．我国人力资本投资与人力资本收益比较分析 199．我国社会保障体系的完善 200．我国社会保障体系的现状和发展趋势 201．我国社会保障制度的现状与立法建议 202．我国社会保障制度探析 203．我国剩余劳动力现状分析 204．我国失业问题的现状及对策 205．我国收入分配问题与经济增长关系研究 206．我国现行劳动争议处理制度的不足与完善 207．我国增加就业和再就业的对策 208．下岗职工再就业心理状况分析及对策 209．现代工资理论与企业薪酬体系设计 210．现代领导应具备的素质探讨 211．现代企业创新管理 212．现代企业的文化建设问题 213．现代企业管理理念创新 214．现代企业管理模式创新 215．现代企业管理中的劳资关系与工会作用 216．现代企业管理中的人力资本投入与产出问题 217．现代企业管理中的员工激励机制与中国存在的问题 218．现代企业管理中的员工激励问题 219．现代企业内部人控制问题研究 220．现代企业人才继续教育的意义和方式分析 221．现代企业人力资源开发 222．现代企业文化管理 223．现代企业员工激励机制研究 224．现代企业员工素质研究 225．现代企业职业经理人的激励机制与约束机制研究 226．现代人力资源管理中的信息保障 227．现代组织激励理论与模式研究 228．现阶段我国劳动关系的调整问题研究 229．心理测验在人员测评中的应用 230．薪酬设计与绩效评估 231．信息化与广东优先实现现代化研究 232．性别差异与职位升迁问题研究 233．业绩评价与员工激励研究 234．医疗保障机制的完善研究 235．议高薪养廉 236．银行个人理财人才队伍建设 237．员工激励的理论与实践 238．员工激励机制研究 239．员工社会保障问题研究 240．政府员工制的评价 241．知识经济时代人才的继续教育 242．知识经济时代用人观（研究）新议 243．知识经济与人力资源管理 244．知识经济与人力资源开发 245．知识经济与知识经营 246．职业声望研究理论与实践 247．职业指导与职业设计 248．中国传统文化与企业人力资源管理 249．中国非公有制企业的发展与劳动关系的调整 250．中国老龄人才资源开发战略 251．中国企业劳资纠纷现状及管理对策 252．中国企业职工社会保障机制完善途径研究 253．中国人口流动与控制的研究 254．中国人力资本市场的发展与完善 255．中国信息产业发展研究 256．中外人力资源管理比较 257．中小科技企业考核制度探索 258．中小企业人力资源管理 259．组织文化（企业文化）在组织发展中的战略地位与作用分析****1、结合本单位情况，浅谈在人员招聘过程中应注意的问题。 2、现代人力资源管理与传统人事管理的区别。 3、平衡计分卡的内容和特点。 4、结合钱德勒的“组织结构服从组织战略”，论述这句话对人力资源规划的影响。 5、新劳动合同法对中国的人力资源管理产生了哪些积极的和积极地影响。 6、结合熟悉的组织情况，做一份08年度员工培训开发计划。 7、针对人力资源规划中的供需平衡应考虑哪些因素。 8、结合论文，谈下论据、论证及论点。 9、人力资源管理即使科学，也是艺术，在实践中怎样把握这种科学性和艺术性。 10、什么是绩效？什么是绩效考核？什么是绩效管理？它们的区别和联系是什么？ 11、评价中心概念及方法。 12、人力资源管理分为选、育、用、留、“出”几个环节，即人员“出”（离职）也是人力管理的范围，请谈下对人力资源管理“出”的理解。 13、人力资源管理属于管理的范畴，管理有五个职能：选才、用才、培才、留才、展才。这五个职能有哪些特点？ 14、培训与开发的区别和联系。 15、企业人力资源战略规划应考虑的因素 16、无领导小组讨论的方法，其优点和缺点是什么？方式、方法、步骤是什么？

国家应当实行鼓励人才在西部工作的特殊工资政策和补贴政策西部为留住人才曾提出待遇留人、事业留人、感情留人，可现实并非如此。整个西部的工资水平并不高，在生活环境、收入实惠等方面可以说没有吸引力。

一般都可以写，具体要看些什么内容。

哈哈，楼主，这个题目太多太多了吧，我是企业管理的研究生，我可以推荐几个题目给你，看你自己的研究方向加以选择：（当然也看你的研究水平和档次要求了）1：工作价值观对大学生就业选择的影响机制研究2：领导者情商对组织绩效的影响因素研究3：基于工作嵌入的知识型员工自愿离职研究4：工作满意度、组织承诺对国企（中小企业、合资企业等）员工离职影响的实证研究5：高新技术企业人才流失问题研究6：基于人—组织动态匹配视角的员工离职意愿研究7：中小企业人才的流动偏好研究8：基于职业兴趣的员工职业生涯管理9：薪酬分层对员工绩效的影响机制研究10：“扁平化”组织结构对中小企业组织绩效的影响机制研究………………总之，根据你自己的水平定位和研究方向和档次要求选择合理的、合适的、研究能力范围内的论文题目，这里面有一些是我硕士阶段的论文选题，也有一些是博士论文的参考文献，当然也有是专科的本科的论文选题，选个小的突破口，选个小的题目研究会有帮助，祝你好运，希望采纳

文/易孑草 孑草按语:此博文改自本人曾在经济核心期刊公开发表过的一篇论文，行文虽然严肃了点，不过，观点思考得更成熟一点，喜欢研究一点问题的博友们可以一读。观点不是很陈旧。 改革开放以来，随着国家开放沿海城市，以灵活多样的形式吸引人才，大批西部人才脱离本土，随着沿海经济建设不断取得成就，经济的发展，使沿海地区更具备招揽人才的优势。特别是在市场经济条件下，越是经济发达的地方越是重视人才，使用人才的魄力更大，人才的集聚力度更大，和贫困地区形成巨大的反差，人才形成两极之间的单极流动。发达地区人才的集聚优势，使西部人才大量流失，加之自身在人才开发上存在的问题，加速了人才的流失，使人才状况难尽人意。 1、观念陈旧造成西部人才环境不优。西部地区有一句俗语：门内一条虫，内外一条龙。说的是一个人在本地被认为是无用之材，一到外地就成为有用之材了。这种情况在西部许多地区具有普遍性。西部人才观念落后是西部人才流失和人才开发现状落后的重要原因，其主要表现是人才得不到应有的尊重。主要体现在以下方面：一是官本位的思想还在一部分部门领导脑子中不同程度地存在，有的领导搞一言堂，容不得不同意见，过分看重手中的权力，在具体工作中，不尊重知识不尊重人才，严重地扼制了人才的创造性和人才的成长，在人才利用上引进时重视，利用时限制，流失了不知痛惜。二是用人观念落后。有些领导在人才使用上爱用稳重的、听话的，不用提意见的，有梭角的。而往往好用的不是人才，是人才的不好用，因而许多地方低知识层次的比高知识层次的人员有更多的得到重用的机会。同时，在人才利用上缺乏良性的考核利用机制，不能真正做到任人唯贤，出现低知识素质的领导高素质的，外行领导内行的怪现象。三是压制人才的现象依然存在。“木秀于林，风必摧之”。西部经济社会发展程度低，就业岗位相对较少，作为个人发展的机会相对有限，职位、待遇等的竞争较为激烈，庸俗关系学在某些地方还有一定市场，因而，真正的人才往往成为这种畸形竞争的牺牲品，不得不另谋他路。 2、机制不活造成人才难以成长。西部人才机制不活是西部人才难以成长的重要原因，一方面人才引进的机制落后，有的地区制定了人才引进优惠政策，但在实施中却是新政策、老办法，加之没有良好的人才使用配套措施和人才环境，往往是人才不能真正发挥其创造性，不能很好地显现人才的价值。二是西部人才再教育机制不适应形势要求，办法不多，再教育不注重技能培养，单纯的求文凭不求能力的现象还较为普遍，如在西部许多地区，学英语只是为了应付职称、文凭等考试，而不是适应形势需要，因而在现有人员的知识结构的调整和更新上动作迟缓，人才的培养力度不大，即使有了高文凭也不定有了高素质和高能力。三是在人才提拔任用上机制不活，门槛高，限制多，难以形成唯才是举的良好局面。如行政、事业、企业以及社会人才之间成份分明，难以畅通人才渠道，形成人才使用活力。最终形成有人才不能用好，与缺乏人才并存的落后人才状况。 3、市场发育不良使人才开发难以凑效。人才开发战略的实施好坏，关键要看市场培育的程度。近年来，随着国家西部大开发战略的实施，西部地区相继制定了一些吸引人才的优惠政策和措施，但一些地方在具体推行中效果不佳，原因在于西部地区市场发育不良，市场的开放度较低，制约了人才开发战略的实施。近年来，越来越多的“海归”人员投入西部开发之中，西部地区市场发展不良的问题，使海归人员深有感触。一是行政效率依然低下。务实的精神不够，在事关发展的大事要事上难以集中人、才、物力，对西部经济社会发展中存在的现实问题缺乏认识和解决的办法。二是透明度低。办事程序多，政策公开度低，没有身份难办事，没有熟人难办事等现象依然存在，一些部门和一些工作人员不是照章办事，而是“看菜下饭”，同样的事，有的人办得成，有的人办不成。三是政府角色转换难。政府服务职能弱，还不能为创业者提供公平、公正、公开的服务。相反，政府部门还存在逐利性，政、事、企业职能不分，即定规则、又当裁判、又当运动员。三是地方保护主义不同程度地存在，形成市场分割，部门“三乱”现象较为严重，穿州过省难。四是创业门槛较高。在中小企业、民营企业、个体经济发展上，支持力度不够，在贷款等方面限制太多。五是社会诚信不够，造成人为风险加大，在招商引资引智方面，“开门迎客，关门挟客”的现象不同程度地存在，在部分地区还相当严重。 西部地区如何搞好人才开发，由传统的以物力资源开发为主转变到物力资源和人力资源开发并重的轨道上来，是一个大课题。针对自然资源大多较为丰富的西部地区来说，如何确定和实施切合自身实际的人才开发战略，是人才开发以及整个西部开发成败的关键。笔者长期工作生活于西部地区，对西部人才现状落后的成因及在新形势下如何实施人才开发进行了一些调查和思考，我们认为在制定西部人才开发战略时必须认真分析和充分把握形成西部人才现状落后的根本原因和深层问题，从全局战略出发，有鲜明针对性地提出人才开发战略，才可能产生较好的开发效果。 1、转变人才观念，是搞好西部人才开发的首要问题。从发达国家和发达地区的经验来看，人才是经济发展的重要原动力，因而，人才开发是一个全局战略问题，必须从全局把握，充分转变观念，树立人才战略观，研究制定切合本地实际的人才开发利用政策，特别是党政领导和部门领导，更应把人才开发利用作为经济社会发展的大事要事，要看到，人才是西部开发的重要“瓶颈”制约之一，推进西部开发的关键在用好人才，“观念落后”则是用好人才的“致命伤”。不树立真正的人才开发新观念，不可能把人才开发搞好。在人才开发和利用上要敢于打破一些旧的坛坛罐罐，从官僚主义、形式主义的桎梏中解放出来，要充分认识到在西部开发中，人才开发的重要性甚至要胜于项目和资金本身，在西部地区当交通等基础设施方面的瓶颈制约得到基本解决过后，人才瓶颈制约则成为西部发展的第一制约因素。政府要真正转换角色，更新观念，按照市场经济形势的要求，增强服务意识和创新意识，搞活人才开发。可以说搞好人才开发的关键又在于建立开放开明的人才环境，建立开放开明的人才环境又在于制定开放开明的人才政策，而这一切则体现在人才观念的转变之上。要树立全球人才观，打好人才争夺战，要胸怀大局、不论贵贱、不拘一格、唯才是举，要树立全新的人才观，西部地区只有在人才观念上做到比沿海更开明，才能在吸引人才上构成引力。近两年来，一部分西部地区大力解放思想，制定了灵活有效的人才政策，在人才开发上起到立竿见影的好效果。如重庆市明确提出“三个一”的人才开发构想，即人才资源是重庆的第一资源、开发人才资源是重庆参与西部大开发的第一任务、制度创新是发挥人才效益的第一措施，并制定了用活现有人才、引进急需人才、留住关键人才、培养高层人才和储备未来人才的一系列政策措施。重庆通过集聚人才、开发人才资源确立和巩固了自身在西部开发战略实施中的重要地位。 2、建立现代人才机制，是搞好西部人才开发的关键。抓住人才的培养、引进、使用等重要环节，建立适应发展形势需要的现代人才机制，在德才兼备、唯才是举的前提下，建立低门槛、少限制、高效率的用人机制。一是要建立人才流动机制。要努力打破人才使用的行业、区域、身份限制，破除“成份论”，促进行政、事业、企业和社会人才资源的优化配置，如恩施州鹤峰县实行优惠政策，打破行政事业和企业单位的限制，鼓励行政事业人员到企业特别是民营企业工作，并为其解决后顾之忧，极大地促进了县域民营经济的大发展。二是要优化人才考核机制，在人才选拔上注重实绩、注重水平和能力。要充分发挥民主，健全业绩考核机制，并将之作为人才任用的重要标准。防止“形式主义容易出官”、“数字出官”、“假汇报出官”，办实事出不了官，以及“撇开业绩、水平和能力，个别领导说了算”等的怪现象的产生。三是建立有利于体现人才价值的新型劳动分配机制。要打破平均主义，真正体现人才价值，对特殊人才和重点引进人才要敢于打破论资排辈的旧观念，在政治和经济上给予特别待遇。四是建立人才结构优化机制。西部高学历和重要科技人才过度集中于党政事业单位，而企业严重缺乏人才，西部少数地方大专以上学历人员比例甚至高于全国平均水平，但经济发展程度却落实于全国平均水平，这说明人才资源严重配置不当。同时，西部专业人才偏重于农业、行政管理、师范等方面，而缺乏IT、外经、现代企业管理、创意等方面的专业人才，与市场经济和西部开发形势要求不相适应。五是建立人才培养机制。要充分利用上派、下派、外派和深造等多种形式培养人才，在提高知识水平的同时，更要注重人才技能和实际能力的培养。 3、下大力改善人才环境，是西部人才开发的重点。配套机制不全，环境不优，是西部人才开发必须下大力解决的重点问题。对于西部贫困地区来说，由于西部基础设施相对落后，开放程度较低，人们的人才观念较为传统落后，人才环境的改善是西部人才开发的重点问题，更是难点问题，要把重点放在培育市场上。一是党政领导和部门领导必须提高对人才环境重要性的认识，通过政府调控手段，将人才宏观环境加以优化，建设有利于人才成长、引进、发挥才智的政策环境。二是将好政策体现在人才机制的优化上，针对环境建设的薄弱点，努力推行新机制，重点强化保障机制建设，保证机制运转到位。同时，努力打击人才任用上的不正之风，让歪风邪气没有立锥之地，提高社会对知识、才干和实干精神的足够尊重，建设良好的人才社会环境。三是努力扩大开放，提高与外部世界的相融度，在重点行业和重点产业改变陈旧做法，如变工作人员以内招为主为以引进高素质人才为主，如变调动人员为公开招考人员，形成人才集聚优势，搞好产业升级。四是营造良好的创业环境。要创造良好的创业环境，最重要的是政府部门要切实转换身份，从做“老爷”的观念中走出来，当好市场经济形势下的现代“公仆”，强化服务职能，要推进依法行政和行政执法工作，重点治理部门“三乱”，创造诚信环境，治理“三乱”的重点又要首先放在公、检、法、税务等权力部门。五是以加快信息化建设为先导，建设现代化人才环境。要摆脱贫困地区不急需加强信息化建设的误区，在电子政务等建设上重点加大力度，通过信息化建设，加强西部地区开放进程，为现代人才施展才能创造优良的政策、信息、市场等全方位的优良环境，努力缩短与发达地区的差距。 4、搞好思路创新，是西部人才开发的希望所在。西部地区在思想上受外来的冲击较小，加之人们对西部开发进程的期望值很高，而实际进程相比沿海发达地区来说，注定要慢得多。因此，形成开发亮点，增强开发实力，对西部地区来说是抢占摊位的必要途径。搞好思路创新，是使西部人才开发能够在较短时期显现成效的上佳选择。对于大部分西部地区来说，人才开发在短时期内形成全局性的优势很难，关键在于更新观念，大胆创新，重点突破，逐步扩大优势。首先是要树立机遇意识和竞争意识，要抢抓国家实施西部大开发战略的政策优势，采取行之有效的办法，形成自身的开发亮点，加强人才磁力。二是敢于破旧立新，开辟人才渠道，搞好引进人才的消化。按照新形势、新时期的要求，树立新思路，推行新办法，勇于接受新事物、新思想，推行新战略。如以依托优势项目加大人才、科技等的引进和利用；如以重要职位、优厚待遇、优越环境吸引关键性人才；如大力推行人才破格提升、破格录用制度，又如在加大高级人才的培养与引进的同时，也勇于引进和选拔任用优秀打工人才。三是发挥市场的基础配置作用，努力调整西部人才结构。要重点培养和引进现代管理型、科技转化型、项目带动型、创业型、产业领头型人才。