关于教师绩效管理论文参考文献

绩效管理是一个包括绩效目标设定、绩效考核、绩效评估、绩效诊断、绩效改进、绩效沟通辅导、绩效激励等完整的管理系统。我整理了绩效管理论文3000字，欢迎阅读!

浅谈绩效管理

【摘要】本文针对如何保障绩效管理过程的顺利实施，分析、论述了实施过程中的推动和阻碍因素，提出了促使绩效管理不仅要从注重考核、评价结果、强调绩效管理的过程入手，并提出了改进措施和以现代化的优势来渗透整个绩效管理实施过程中的理念。

【关键词】绩效管理;绩效考核;;改进措施

一、绩效管理系统的内涵及体系

绩效指的是活动的结果和效果。在人力资源管理中“绩效”的含义是：“绩”是指业绩，包括完成工作的数量、质量、成本、费用，“效”是指效率和效益，包括完成工作时间、完成的有效性、完成工作的贡献、经济效益、社会效益、即工作的社会价值。著名管理咨询专家，中国十大行业策划专家张满志先生是这样定义的：企业绩效管理是对企业整理绩效、部门绩效、员工绩效等进行系统考核、评估、诊断以及持续改进的管理过程。

绩效管理是一个包括绩效目标设定、绩效考核、绩效评估、绩效诊断、绩效改进、绩效沟通辅导、绩效激励等完整的管理系统。它的最终的目标是充分开发和利用每一个员工的资源，推动企业绩效的整体改进，达到企业与员工的“双赢”。通过绩效评估、绩效诊断、找出影响绩效的根本性问题，形成绩效改进措施，通过绩效沟通辅导和绩效激励等手段，提高管理者和员工的系统思考能力和系统执行能，而不仅仅是员工工作主动性和执行能力的提高，推动企业整理绩效的迅速提高。

绩效激励是管理员工绩效的系统，是组织对一个人的工作成绩及其发展潜力的评估和奖惩，通常将绩效管理视为一个循环系统。一个完整的绩效管理系统主要由以下四个环节构成一个完整的绩效管理循环期：

第一个环节：结合组织战略。制定绩效计划，在双方认可的基础上，管理者与员工共同的投入和参与，员工对自己工作目的做出承诺。

第二个环节：绩效辅导和实验。持续的绩效管理的核心所在，通过绩效沟通，管理者和员工一起讨论有关工作的进展情况、潜在障碍和问题，帮助员工完成绩效指标，为其提供资源和支持，清除障碍，并且共同讨论解决问题的可能性措施。

第三个环节：绩效考核与反馈。系统化的操作方式是，“考核+反馈”，管理者在给员工打完分之后，应与员工进行高效的绩效面谈。针对员工上一绩效周期内好的表现和不好的表现进行反馈，帮助员工正确认识自己的优势和不足，持续改进绩效。

第四个环节：绩效诊断与提高。改善绩效才是绩效管理的最终目的，因此，管理者要做两个诊断工作，一个是针对员工绩效的诊断，一个是针对绩效管理体系的诊断。通过对员工绩效的诊断，发现员工在知识、技能、经验方面的不足，并制定改进计划，帮助员工提升绩效。另外，没有完美的绩效管理体系，只有不断改进绩效管理体系，因此，在每年年底，人力资源部门应组织各部门对现有的绩效管理体系进行诊断，从绩效指标、管理者的工作方式、绩效考核程序、奖惩措施的兑现程度等各个方面进行满意度调查，找出绩效管理体系中存在的不足，并加以改进。

毋庸置疑，实施绩效管理的目的是为了提高组织的绩效，一个完善科学的绩效管理系统应该能够帮助组织完成多方面的任务，并实施组织和员工个人的双赢。绩效管理的功能体现在以下一个方面：

(1)激励功能。对员工的工作进行指导，帮助他们排除工作中的障碍，对他们进行辅导教练等这些更趋于人性化的管理方式能提高员工对组织的承诺和对组织的满意感，从而激励员工的工作动机。

(2)沟通功能。从绩效目标的制定、绩效计划的形成、实行计划中的绩效反馈和知道绩效评估、对评估结果的运用以及提出新的绩效目标等都需要员工的参与，需要管理者与员工双方的沟通。“参与式”管理不仅提供了相互沟通的平台和途径，而且体现了对员工的尊重，满足了员工的尊重需要和自我实现的需要，为组织创造了一种良好的氛围。

(3)支持功能。绩效管理对人力资源管理的其他环节有一定的支持作用，通过它把人力资源的其余各项功能整合成一个内在联系的整体。为员工的薪酬制定、培训、晋升、职业发展提供依据，为人员招聘和选拔提供参考。

(4)价值功能。通过绩效管理能提高员工绩效，实现员工和组织的双赢。绩效管理的一个重要思路是组织通过培训、指导、绩效反馈等方式帮助员工提高绩效，达到绩效标准。

总之，一个合理完善的绩效管理系统有助于实现组织和员工个人甚至社会的最大效益。

二、现代绩效管理系统的突出优势

绩效管理是不同于绩效考核的现代管理系统，绩效考核是绩效管理系统中的一个环节，与单纯的绩效考核相比，现代绩效管理的突出优势主要表现在以下几个方面：

(1)考核目的从单一向多元发展。传统的绩效考核是单纯为考核而考核，将考核仅仅看作是对员工一年来绩效的一个评价，或者不被人们重视、流于形式，或者容易引起人们的焦虑情绪。而现代绩效管理的目的已经有传统的行政目的(作为薪酬、晋升的依据)向绩效提升、能力开发的目的转换。

(2)考核过程从单项考核向双向沟通发展。绩效管理过程是一个强调沟通的过程，它包括沟通组织的价值、使命和战略目标;沟通组织对每一个员工的期望结果和评价标准以及如何达到该结果;沟通组织的信息和资源;员工之间相互支持、相互鼓励。通过沟通使员工明析考核标准，准确掌握自己的绩效状况，形成顺畅的沟通渠道，从而避免因认知上的差异带来的冲突。现代绩效管理重点是通过持续的沟通对员工工作过程和行为进行管理。

(3)管理者角色从裁判员向辅导员的转变。员工绩效的提高实际是管理者绩效的提高，员工的进步即是管理者的进步。管理者要扮演好辅导员的角色，需要做到以下几点：首先，辅导员工做好绩效目标;其次，在员工实现目标的过程中，与员工保持及时、真诚的沟通，持续不断地辅导员工业绩的提升;第三，记录有关员工绩效表现的细节，形成绩效管理的文档，作为年终考核的依据，确保考核公平公正;第四，做好绩效反馈，引导员工成长。

从绩效考核到绩效管理实质上是管理方式的深刻变革，强调员工参与、强调员工发展为目的、管理者角色的转变，这些都是从科学管理到人本管理的转变，体现了人本管理的思想。绩效管理，不仅注重考核，评价其结果，更强调绩效管理的过程，渗透了过程管理的理念。绩效考核中，沟通渗透在循环系统的各个环节，凸显了沟通激励的功能。

绩效管理最终是一种思想，是持续改善绩效的思想，为使这种思想发挥作用，我们必须把绩效管理看作一个完整的系统，并在工作中做出根本性的改变，帮助员工改善绩效为出发点，积极转变观念，演好角色，使绩效管理真正成为高效管理的平台而不是负担。

参考文献：

[1]朱红，浅谈绩效管理在现代企业人力资源管理中的应用(J)，经济研究，2010(3);

[2]岳玲，管理控制和绩效管理关系的文献综述(J)改革与战略，2010(3);

[3]游思远，向映，从绩效考评到绩效管理的转变(J)，人口与经济，2009;

[4]何佩松，廖桂莲，浅谈绩效管理中绩效考核的措施，经营管理者，2009;

点击下页还有更多>>>绩效管理论文3000字

小学教育本科毕业论文参考文献

小学教育本科毕业论文参考文献怎么写？下面我为大家准备了范文作参考!希望对大家有用！

[1]黄路阳、郇红.小学教育专业的专业定位和培养模式[J].继续教育研究，2009(3)：122～124.

[2]何齐宗.高师教育改革与教师发展[M].北京：中国社会科学出版社，～6.

[3]黄丽.浅谈数学教学中良好软环境的营造[J].中学教研，2000(8),13～15.

[4]刘久成.建构本科小学教育专业课程体系的思考[J].扬州大学学报，2004(1)：88～90.

[5]李玉.新课程背景下中小学教师专业素质现状调查[J].继续教育研究，2009(9)，：129～132.

[6]柳夕浪.课堂教学临床指导[M].北京：人民教育出版社，1998.

[7]刘兴杰.台湾小学教师素质培养及其启示[J].河南教育学院学报，1997(4)：6～9.

[8]刘瑞琼.高职高专英语教师教学素质提高与自我发展的策略分析[J].中国校外教育,2010(9)：69.

[9]刘聪.区域中小学教师教育科研素养的现状及提高对策[J].新课程学习，2010(12)：191～192.

[10]蒋亦华.我国小学教师培养路径的现代特征与实践建构[J].教育理论与实践，2007(5)：26～28.

[11]荣鸿利、王丽丽.论小学教师专业素质[J].教师园地，2006(9)：64～65.

[12]蔡秀玲.课程改革与小学教师专业素质能力要求[J].教育管理研究，2010(37):60.

[13]李瑾瑜.专业精神——教师的必备素质[J].中小学管理，1997(4)：13～15

[14]李伟诗.浅析小学教师专业素质的特殊性及其专业水准[J].教学与管理，2010(7)：35～36.

[15]朱琼敏、洪明.近年来美国中小学教师素质状况和改进举措[J].教师教育研究，2006(1):76～80.

[16]邱兴.以色列阿拉伯中小学教师素质研究[J].外国中小学教育，2004(9)：25～30.

[17]黄晓军.提高小学教师专业素质的对策研究[D].南京理工大学，2008,6.

[18]王守恒.课程改革与教师专业发展[M].安徽：安徽教育出版社，2007.

[19]王燕霞.小学教师专业素质现状及提高对策的'研究(以上饶市为例)[D].江西师范大学，2005,9.

[20]Althea Lazard: Helping Preserve Teachers Inquire About Caregivers: A Critical Experience for Field-Based Course. Action in Teacher Education. Winner 1988, Vol. XIX, .

[21]Novo Enova R, Ssawilowsky S. Measurement of influence of the teacher’s personality on students in the classroom [J].Social Behavior and Personality, 1999, (5).

[22]Saar, I. A. (1991).Towards an understanding Of minority education in Israel：The case of the Bedouin Arabs of the Education, V01. 27, Issue2.

[23] of Education，teacher workshops, http：// www. Teacher quality. Us/Teacher To Teacher/，[EB/OL].

一、著作类

[1]萧宗六，余白主编.学校管理学新编[M].湖北：华中师范大学出版社，2001.

[2]柳斌，方亮主编.21世纪教师队伍建设与管理实施全书(二)[M].北京：长城出版社，2000.

[3]傅树京.教育管理学导论[M].北京：原子能出版社，2007.

[4]罗宾斯(Stephen P. Robbins)，戴维A德森佐(David A. DeCenzo)，穆恩(Henry Moon).毛蕴诗主译.管理学原理(第六版)[M].北京：中国人民大学出版社，2008.

[5]沈振佳主编.小学教育评价[M].广东：广东高等教育出版社，2000.

[6]顾明远.教育大辞典[Z].上海：上海教育出版社，1998.

[7]陶西平.教育评价词典[Z].北京：北京师范大学出版社，1998.

[8]梅新林，吴峰民主编.中国教师队伍建设问题与建议--基于天津、吉林、江苏、浙江、河南、贵州、甘肃七省(市)的调研[M].中国社会科学出版社.2010.

[9]赵勇，王安琳，杨文中.美国小学教师[M].北京：北京师范大学出版社，2011.

[10]王斌华.教师评价：绩效管理与专业发展[M].上海：上海教育出版社，2005.

[11]刘铭.当代教育管理引论[M].北京：教育科学出版社，1997.

二、期刊类：

[1]蔡永红，黄天元.教师评价研究的缘起、问题及其发展趋势[J].北京师范大学学报(社科版)，2003(1).

[2]杨传昌，蒋金魁.我国小学教师评价制度研究综述[J].教育探索，2009(3).

[3]许放明.中学教师职称评定中观层面的合理性模式探讨[J].浙江师范大学学报(社会科学版)，2002(5).

[4]杨鸿，沈群红.构建“岗位+能力”型小学教师职务制度的思考[J].人民教育，2007(17).

[5]葛丽.小学教师职称晋升应“评”“考”结合[J].教学与管理，2008(7).

[6]张祥明.重建教育质量评价观[J].天津市教科院学报，2003(2).

[7]黄大龙，吴恒祥.教师职称评审工作改进的构想[J].教育发展研究，2003⑵.

[8]俞光虹.重视完善考核制度，推动教师队伍建设--上海市小学教师职务评聘工作的回顾与思考CJ].人民教育，1997⑷.

[9]刘克汉.我说小学教师职称评定[J].当代教育论坛，2004⑴.

[10]彭春芸，林清玲.正确对待教师职称评定与论文的关系[J].当代教育科学，2003(17).

[11]钟和军.质疑教师职称终身制[J].广东教育，2001().

[12]姜学洙.教学成就应是教师职称评审的主要标准[J].教学与管理，2009(10).

[13]陈驾.美国对小学教师的管理[J].外国教育资料，1993(1).

[14]刘彬.美国小学教师管理的特点及启示[J].现代小学教育，2009(5).

[15]孙静.当前美国小学教师评价的主要方法[J].外国小学教育，2007(7).

[16]蔡敏，李艳.美国小学教师评价的主要模式及特点[J].外国小学教育，2006(4).

[17]许放明.中学教师职称评定中观层面的合理性模式探讨[J].浙江师范大学学报(社会科学版)，2002(5).

[18]周长春.职称与称职[J].校长参考，2006(3).