培训毕业论文怎么写

无论是自主选题、科研项目还是学生自拟，课题来源就是指选题依据，主要包括：

1、国内外背景，研究动态。

其中国外的动态可以少写一点（毕竟了解得少），就从网上搜集一些数据资料。国内动态，就写一些近几年的研究状况成果什么的。

2、理论及实际意义

阐述下你设计对理论或者实际工作的意义等情况。

3、可以加上本设计的创新点

技术路线一般是指研究的准备，启动，进行，再重复，取得成果的过程，不是指毕业论文的写作过程，更不是指答辩的准备和进行过程，许多同学会出现这些偏误。

一般来讲，获得论文选题有五个途径。

1、导师的研究方向与课题

导师一般都有自己特定的研究方向，并且在该方向已经有一定的研究积累，取得了一定的成果。论文的选题尽可能与导师的研究方向取得一致，以便获得导师在学术和经费上的支持，有助于按期完成学位论文。

2、参加专业研讨会

参加国际、国内或地区的专业研讨会是选题的另一个来源。实际上，许多研究人员都是通过这些研讨会成功地找到了自己的研究课题。学术研讨会上的信息往往是最新的，从中能理解其他学者最近在从事什么研究，有什么新的观点和新的发现。

通过了解会议主题和参加专题讨论，可以把握同一领域内的其他学者所关注的热点问题和前沿问题。另一方面，参加研讨会可以接触资深专家，与一些著名专家近距离地交流，向他们请教并建立学术联系。

3、生产实践的需要

实践是通向知识的大门，许多学科的课题研究都是问题导向，从实践中提出研究课题是选题的重要来源之一。在实践中会产生许多人们从未研究解决的全新课题，而这些问题无疑可以成为我们的研究对象，许多横向课题都属此类。如培训机会不如预期有效，产品销售量下降，少数民族员工得不到提升，复杂的多部门项目管理失控，兼并效果不佳等等。

4、文献阅读

通过对有关学科和专业领域文献资料的搜集和阅读，掌握本学科的国内外研究现状和最新进展，了解不同学者的思路特点及研究倾向，摸清前人所做的工作及达到的水平，从中萌发个人见解，进而确定选题。学科交叉与渗透也很重要。

寻找学科交叉地带的“处女地”，对同一课题从新的角度加以研究也是形成选题的重要途径。阅读文献不仅是选题的一个重要途径，还可以为你的研究更加理性而提供理论基础，也可以帮助你选择合适的研究方法和测量工具。

5、个人兴趣与好奇心

兴趣与好奇心是走向成功的基础。只有有了兴趣，才会产生想象力。爱因斯坦说：“想象力甚至更重要，因为知识是有限的，而想象力概括着世界上的一切，推动着进步，并且是知识进步的源泉。严格地说，想象力是科学研究中的实在因素。”有些有工作经历的研究生是带着原单位的课题来深造的，如果能将这些问题与导师的研究方向结合起来，往往是较理想的选题。

1，锁定主题，研究方向。首先要明确自己的研究方向，自己要写的论文是哪个领域的，有什么创新点。是一个全新的东西，还是一个验证对比性的论文。心里要有一个谱，每种写法不完全相同。概括一下，我们在写论文钱，心里基本就会大体估算出来自己论文长什么样子了。

2，以点带面，查找资料。确定了自己论文的主题，那我要开始查找资料了。这样也能看出来自己要写的东西是否新颖，别人是否都做过，如果别人做了，按我是否还有进步的可能。查资料要细心，中文的就到中国知网，外文的也有相应SCI网站，一般是ScienceDirect吧。我建议可以查找相应的博士论文，越牛逼大学的越好，这样我们可以看看他的综述，了解一下世界上的研究进展。

3，构思框架，初列提纲。这步我们可以具体构思一下论文由几部分组成，要论述什么。一般都是摘要概说论文的情况，主体部分的研究进展，讲一下我们的研究有哪些牛逼的地方，我们怎们做的，我们做出来的数据什么样，我们能得出来个什么结论。基本就是这样的套路，当然了，逻辑严密的求证与精美的图表都会对论文加分。

4，内容填充，精细雕琢。提纲出来了，我们要把各个部分填充进内容。这个时候，就会用到我们之前查找到的资料了。这个时候我建议大家可以把要引用的文献原句抄到提纲里，然后在后边括弧写上文献的名字及作者，这样便于后期整理文献。除了引用的东西，其他部分都要尽量用自己的话表达出来。

5，整理文献，完稿润色。这部分的论文已经初见雏形了，可以将括弧内的引文按照标号顺序排到文后参考文献出，并统一格式。将论文的整体格式都调成正常的论文，进行正规的排版。也要把图片等一并整理好，润色完成的论文，基本上就可以投出去了。

6，查找期刊，投改结算。到了投稿部分，可以看看同组师兄师姐之前都投到哪里了，或者看看参考文献的作者都选择了哪些期刊。我们可以登录相应杂志主页，看投稿要求，如果需要按照模板更新格式，则在花点精更新一下论文。投出去，审完，支付完版面费，就等着杂志社通知了，比如校稿等。最后，报销相应的投稿费用。

大体思路如后：首先，得大量的下最新的文章看，差不多了，筛选比较感兴趣的热门关键词，然后再挑看得懂的，进行对比阅读和批评阅读。随后，博采众长，集成创新，组合顺通，一句话，搞的一眼就比人家有点新东西出来。然后就是，论证充分性问题，要多用数据说话，多用理论分析案例，宏观逻辑要问题导向。再后，是重复率问题，要注意改重技术的利用，注意三大核心技巧，切且前后顺序，即颠倒顺序，缩减/扩充/同意替换。最后，查重排班，前则注意假报告，免费查稿子的，建议残缺图片和一些内容再查☜，后者，不会，就学，找一个上一届的。

看了这些不之所以，需要看更详细的，或者就到知某乎上去找，比如找“MBA论文怎么写”就一堆套路可以看，前面几个帖子我看了下，写的很好，社科类的文章都适用，肯定能让人豁然开朗！

一句话，前期把握宏观，后期完善细节和前因后果等，装模作样的东西！

看文献找题目》搞4个题目4个思路（有写作指导），找老板协商》听建议，确定具体写那个》列目录，整出问题对策，分析方法用什么（用什么理论用什么标准分析文献的问题或者实践问题），数学语言怎么利用等》再找老板把关，以防止后期大改过关后，就开工建设吧，OEM什么的也可以，只要符合这宏观的架构》然后就是改重技巧的利用，查重删减图片一些内容防被卖等问题》然后就是准备答辩ppt什么的鬼东西！

利用本处的参考文献题目，便于大家掌握关键词种类，然后再在知网、万方上按照专业分类浏览 100 页题目，并检索 10  个关键词，下载50 篇文章，用一定标准精选 5  篇文章做参考，即选出工作量小、切合热点、理论充分、数据分析到位、宏观逻辑流程、个案材料好收集的可以依葫芦画瓢的好题目。

为什么要创新？不创新，你这东西说白了就是一堆大杂烩，没得统合没得整合，就是一堆抄袭！现在管的越来越严格了，不创新，不编什么研究方法创新，数学算法创新，理论创新，应用创新，结论创新什么的鬼东西，没来个三五点，你只能呵呵的拿回去等待修改继续被蹂躏，继续被践踏尊严吧！

面对毕业论文头都大了。所以从几篇文章里拼出一篇，大标题下分标题完全引用。都是拼过来的，算抄袭吗？心里有点慌？学生所提交答辩的毕业论文有下列情形之一者属于抄袭、剽窃行为。

图1： 抄袭认定

你百度下，或者某乎下，一堆一堆的乱七八糟的文章，但核心就这么点：学校用什么报告管事，就tb什么查，然后比着报告修改。当然，预算少就找便宜点的比如ppyy等查初稿，差不多了，再定稿查好的。土豪的话，就一步到位，查好的吧！至于具体改重技巧，把握单点：

（1）颠倒顺序

把句子后面的名词什么的搞到前面，然后再顺通。把段落的后面搞到前面，最好是总括性的搞到前面来！

（2）插入扩充

至于，核心词没法替换，或者颠倒顺序都没法的，就扩充打断。

（3）缩减

对应非核心的东西，缩减废话!

经济类的比较热门，实际用到的比较多，文科的套路差不多，依葫芦画瓢的方法类似，故此，罗列如下比较经典的文献参考。大家有兴趣的可以看看人家怎么写的，里面有oem的，也有分科别类详细介绍的。自己把握，自己权衡！

觉得写的好，请点赞；觉得有待改善，可以下面回复套路。本贴只起到抛砖引玉的作用，还请诸位大神，搞点更完备的回复。

1、论文题目：要求准确、简练、醒目、新颖。

2、目录：目录是论文中主要段落的简表。（短篇论文不必列目录）

3、提要：是文章主要内容的摘录，要求短、精、完整。字数少可几十字，多不超过三百字为宜。

4、关键词或主题词：关键词是从论文的题名、提要和正文中选取出来的，是对表述论文的中心内容有实质意义的词汇。关键词是用作机系统标引论文内容特征的词语，便于信息系统汇集，以供读者检索。每篇论文一般选取3-8个词汇作为关键词，另起一行，排在“提要”的左下方。

主题词是经过规范化的词，在确定主题词时，要对论文进行主题，依照标引和组配规则转换成主题词表中的规范词语。

5、论文正文：

引言：引言又称前言、序言和导言，用在论文的开头。引言一般要概括地写出作者意图，说明选题的目的和意义，并指出论文写作的范围。引言要短小精悍、紧扣主题。

论文正文：正文是论文的主体，正文应包括论点、论据、论证过程和结论。主体部分包括以下内容：提出论点；分析问题－论据和论证；解决问题－论证与步骤；结论。

6、一篇论文的参考文献是将论文在和写作中可参考或引证的主要文献资料，列于论文的末尾。参考文献应另起一页，标注方式按《GB7714-87文后参考文献著录规则》进行。

中文：标题－作者－出版物信息（版地、版者、版期），作者－标题－出版物信息，所列参考文献的要求是所列参考文献应是正式出版物，以便读者考证。所列举的参考文献要标明序号、著作或文章的标题、作者、出版物信息。

员工培训是一项有十分重要意义而又实实在在的工作，员工培训是企业人力资源管理与开发的重要组成部分和关键职能，是企业资产增值保值的有效措施，也是企业组织效益提高的重要途径。下面是我为大家整理的企业员工培训毕业论文，希望对大家有帮助。

浅析企业员工的培训管理

摘要：

随着社会的进步，国力不断的增强，市场化越来越普遍，也导致了企业之间的竞争越来越激烈。21世纪对于企业什么最重要，不可否认答案是人才。人力资源竞争则成为了现代企业竞争的主要内容之一，因此对于企业员工的培训则成为了其增强自身优势以及核心竞争力的重要途径。员工培训管理也成为了企业管理不容忽视的重要部分。基于此，本文首先对企业员工培训的重要性进行阐述，其次对员工培训管理存在的常见问题进行分析，再次提出了针对企业员工培训管理问题的解决措施与对策。旨在总结并改善企业培训现状，让企业的运作更加高效，人才更加的强大，以至于增强企业竞争优势与经济效益。

关键词：

企业;员工培训;管理问题;解决措施

企业员工培训管理是当代企业应该极为重视的企业管理内容之一，因为这将是企业自身竞争力强弱的主要指标之一，也是企业打造核心竞争优势的主要途径。想要在21世纪如此复杂与激烈的竞争中脱颖而出的企业必须对企业员工培训的管理与规划进行重视并采取相应措施进行完善与提升。

一、员工培训管理重要性

1.企业发展需要

企业员工是组成企业的基本，企业员工的素质与竞争力直接影响着企业发展方向与优势。对员工进行相关培训，不仅提高了员工自身水平，也使得企业的人力资源更加优化与增值，对于企业管理效益与效率有着很重大的促进作用。现在的科技快速更新发展，是一个信息大爆炸的时代，对当代社会企业的员工的基本技能的要求越来越高。计算机、大型机器等高科技设备的出现一方面提升了企业的生产效率，然而另一方面则使得企业员工的专业素质、相关知识等要求不断提高否则企业将被时代所淘汰。因此只有让企业员工学习与掌握这些先进的技术或方法，更加高效的完成工作，才能使得企业更好的生存与发展，实现企业目标，提升整体效益。

2.有效提高员工素质或技能需要

员工培训一般分为岗前培训及在岗培训。员工的岗位培训是指在进入企业时进行的所从事职位的培训，这是企业培训的重要内容之一，能够有效的规范岗位职责、有助于专业知识与能力提升。在岗培训主要是指在员工上岗后，对员工的专业知识以及技术进行进一步深造与提升的培训，能够使其技术能力得到提高以及职位得以晋升，更好的为企业的发展服务以及自我价值的实现。

3.提升员工积极性需要

俗话说，授人以鱼不如授人以渔。企业给员工的培训将会成为员工自我价值实现的重要财富与经验，这项人力资源的投资能够激励员工更加努力工作，朝着与企业同一目标而奋斗、付出。根据调查不难发现，很多员工选择企业的标准中其中有无企业进修培训是很重要的一个择业标准，对于知识型、技术型的员工金钱对其的吸引并不是最重要的考虑，他们更加注重平台与上升空间。

二、员工培训管理常见问题

1.管理体系不完善

根据调查发现，仅有少数有实力的大企业会设立独立的培训管理部门，专门为企业员工进行培训，而大多数的企业并没有相对完善的员工培训管理体系，企业的人力资源部没有专门的归口对于员工培训。员工培训管理大多数流于表面，虽设立了培训制度、做出了培训计划甚至还有预算经费，但是大多的培训太过重视形式，对于培训的奖惩、考核等制度并不完善。造成这种现象的主要原因是员工培训管理体系的不完善，无专门的人力或组织落到实处，使得培训的效果大打折扣。

2.缺乏企业投资力度

国家规定企业应该设立员工教育基金，提取员工工资总额2%的资金作为培训费用。根据调查发现大多数的企业并未成立该基金，尽管开展员工培训，也会尽量的减少时间与内容，达到节约培训成本的目的。这种情况在民营企业中较为常见，主要原因是担心员工培训后会有要求加薪、跳槽等风险，所以对于员工培训的力度缺乏，培训费用甚至是由员工个人承担。对于员工培训投资较大的企业仅有一小部分，如金融保险行业，企业的发展与员工培训投资力度成正比。目前我国的企业员工培训投资力度经济发达地区远超过经济落后地区，经济落后地区陷入了越不发达越不投资的框里，很难实现经济高速的发展。

3.培训形式过于简单

满堂灌的授课模式是现在企业培训中常见的方式，这样既不能调动员工学习的积极性以及主动性，也让部分员工难以消化吸收，对于技能培训不是课上听听就能深刻理解，需要进行试验与互动。对于机械工种技术的培训，一般采用操作示范的方式进行教学，很容易让员工感觉乏味。培训形式过于简单主要取决于企业的对员工培训的意识态度，有的企业认为员工培训是请个教师上一堂课，或者外派学习作为福利，再或者发一些教材员工自学。这样的培训既无法达到培训效果也浪费了投入资金、时间。

三、针对员工培训管理问题采取相应的对策

1.全方位建立健全的培训管理体系

(1)完善相关政府行政管理体育

劳动保障部门应加强各个企业对员工培训工作的开展以及进度等情况的监督考核力度，出台相关指导文件，以企业培养为主导。大力支持企业培养高技能人才，并提出相应的优惠政策，如减免员工的培训费用、鉴定费用等。对大中型的生产型、服务型等企业给于支持与帮助其建立独立的培训管理部以及培训管理中心，建议企业根据企业实际情况设立。

(2)完善员工培训管理体系

企业主要组成部分是企业员工，即人才。因此企业应该自觉主动地增加员工培训，作为企业应有的责任。根据马斯洛提出的需求层次论，可以发现人是具有自我发展以及自我实现需求的。将企业的发展与自我的发展统一结合，则将会使得事情变得事半功倍。因此需要将企业员工培训管理体系进行完善，一是成立员工培训管理中心，二是依法制定培训制度，三是创新培训方式，四是完善员工终身培训、培训激励以及薪酬晋升等机制。

(3)完善激励机制，调动参与积极性

企业培训激励机制对企业员工培训的效果与风险有着直接重要的影响。完善健全的激励机制，会调动参与员工的积极性与主动性，让培训效果达到最佳，也有效的避免了跳槽等风险。相应的激励机制应该按照企业自身实际情况来设计，如将员工技能与薪酬结合，对员工进行定期考核并对通过培训后技能提升的进行加薪鼓励。对员工的晋升，可以将积极参与培训的程度且成绩作为重要参考指标。在精神上也应该进行多种激励，让员工有成就感，从而更加努力的去工作、学习。

2.增加培训投资力度

各级劳动保障部门应该将企业员工培训的监督工作落到实处，严格提取工资总额的作为职工教育费用，保障员工权益，对教育经费做到专款专用，对培训水平与条件不断进行提高与完善。

3.丰富培训形式与内容

在相关制度完善以及投资力度加大的基础上企业员工培训应该采取丰富的形式与内容，才能达到高效的培训效果。培训方式多样，但是要找最适合的，如对于知识型培训可采用讲授或者专题讲座的方法进行直接传授，对于提高综合能力的培训可采用自学或者模拟训练等方法进行参与式教授，对于训练心理以及调整行为培训可采用户外拓展或者角色扮演等方法进行培训，对于技能型培训可采用实习或者师带徒等方法进行实践性教授。

四、结语

综上所述，企业员工培训管理对企业自身发展以及社会的整体发展都有着重要影响。根据我国普遍存在的员工培训管理问题，应该引起政府以及企业的高度重视，并及时采取有效措施进行解决，如完善相关制度、建立激励机制、加大投资力度等等。人才的培养不仅是企业的未来，更是国家繁荣、快速发展的基础。

参考文献：

[1]吴小妹：中小企业员工培训存在的问题及对策分析[J].中小企业科技，2007，(10)：172-173.

[2]陈凤平 陈辉平：企业员工培训存在的问题及有效性分析[J].武汉交通职业学院学报，2011，(03)：40-42+51.

[3]许 洋：企业员工培训存在的问题及对策研究[J].现代商业，2012，(06)：265.

浅析企业员工的培训管理

摘要：

随着知识经济的到来，人力资本的持续性是企业可持续发展的根本支撑因素，而员工培训作为人力资源管理的一项重要内容对企业当前及长远发展有着举足轻重的作用。现今大多数企业对员工培训存在着认识和实践的误区，导致培训达不到预期收效,因此员工的培训应建立起科学的培训体系、走出培训误区且应注重培训内容的针对性和有效性。

21世纪，知识和技术已成为市场经济竞争的主体，而具备这些知识和技术的人便成了企业最根本、最重要的竞争优势和可持续发展的宝贵资源。随着跨国公司的涌入和知识经济的发展，中国企业所面临的市场形势日趋严峻。为了适应这一变化，也为了使自己能在激烈的市场竞争中立于不败之地，许多企业越来越重视员工的培训管理,以期通过人力资源的最优化来实现企业效益的最大化。

企业员工培训管理的现状及问题

现今有不少企业管理者对培训工作缺乏正确的认识，片面的认为适当增加薪酬，让员工忠于企业便是给员工“最好的培训”，培训工作耗时耗资，到头来却是为别人做“嫁衣”，对企业并没有多大益处，或者有些管理者认为培训不能增强员工的才干或是认为员工自身素质足已满足日常工作的需要不用再培训，由于这些错误认识的存在，导致很多中小企业的员工培训流于形式化或企业不做员工培训，长期以往员工的培训渐渐被忽视。

员工自身对参与培训工作的消极认识

因工作性质不同有些企业招用的员工素质水平参差不齐，特别是文化水平较低的员工对于培训的热情度不高，认为只要完成了本分工作就可以了，不需再花精力去参加培训，并且有些企业在做员工培训时全部利用员工的休息时间，这样长久以往必然招致员工的厌烦与不满，而往往很多企业的规章制度又明确规定：“员工如不参加公司组织的培训学习，一次罚款ⅹ元，因此员工有时是迫于被罚款的压力来参加培训的，但他们被动的接受培训势必影响到培训的效果。

企业员工培训的方式因循守旧

培训的方式方法是实现员工培训规划各项目标的重要保障，现今不少中小企业仍然采用过于刻板和教条的“听授”方式，培训缺少创新，课程设置缺乏生动性和互动性，而且有些培训师自身知识面窄，文化水平有限，在培训内容上千篇一律，照本宣科，员工因此感到厌倦，提不起兴趣，感觉参加培训就是浪费时间，从而对培训产生抵触情绪。

企业员工培训的对象和范围过于局限和片面

在一些企业中，培训只针对某一层级员工，要么注重对基层培训，忽视中高层管理者的培训，要么是只培训管理层，忽视对基层员工的培训，这种缺乏全员培训意识的企业往往因为没有事先了解培训对象的实际需求，没有很好地做到“因需施教”，培训工作缺少计划性和阶段性，培训结果也只能“事倍功半”。

只重视“做事”培训，忽视了“做人”培训