1、统计性歧视因素根据统计性歧视理论，当企业在决策所雇用人选时，在对生产率进行评估时，会将求职者打上群体性标签以和其他应聘者相比较，使得具有相同的生产率特征的人将会由于本人所属的群体不同而得到不同的对待。2、雇主歧视因素雇主作为人员雇用和人员待遇的决策者，其决策时，雇主会根据自身及客户的喜好决定雇用人员的性别及相应的待遇。如有些女性雇主会偏向于雇用男性员工，在升职时也会优先考虑男性，即便女性员工可能更具有工作效率，更能够为雇主带来受益。有些客户会要求雇主由男性进行工作，如安保、搬运等行业，尽管有些工作女性也完全能胜任。如鲍诉高露洁·帕莫里公司案，雇主禁止女性从事举重超过35磅的工作，致使很多工作女性无法选择，巡回法院判定性别与相关业务或活动的正常运行没有必然联系，对该行为明确予以否定。在实践中，一些雇主所进行的工作限制是针对女性的歧视还是保护有时难以区分，但在推进社会男女平等的大背景下，应从社会性别而不是自然性别的角度，渐淡化除生育权外的男女性别差异。3、传统观念歧视因素我国在传统上是一个男权社会，女子在古代时虽有一定的自由，但仍有很多限制。如我国古代婚姻法中的“三出七不去”，无子作为一个休妻的理由被列入法律；如三从四德、相夫教子、男尊女卑等传统观念，在一定程度上也否认了女性的独立地位。进入新世纪以来，虽然我国不断提倡男女平等，但是这些封建传统思想仍在不知不觉中影响着我们的生活，认为生育是女人应尽的义务。现代女性的就业歧视核心就在于生育权，在于女性母亲角色和职业角色的冲突。生育往往需要女性巨大的付出，造成女性职业生涯的暂时中断，使得女性在培训、升职、待遇上不具有竞争优势。而随着社会性别理论的引入，人们逐渐认识到生育不仅仅是女性的权利，也是男性甚至国家的义务。受自然规律及科技、伦理水平的限制，女性怀孕生子的角色不可替代。但随着社会化的发展，“育”实际上可以通过社会化或家庭化的方式予以解决，男性也应承担其更多的家庭责任，这份责任不仅仅包括赚钱养家，也应包括协助育儿以及为妻子提供更多的帮助。而女性的生育权不仅是应予维护的合法权益，更是人类存在的基础。因此，国家也有必要出台健全的生育保障政策，解决好女性生育与执业的矛盾。4、外部经济因素外部经济因素决定了企业生存环境，决定了企业所能雇用人员的总数及男女比例。技术水平较低的国家，经济发展依靠低层次体力劳动，女性和男性比较不具有竞争优势，根据统计性歧视理论，职业性别歧视会广泛存在，女性存在就业难的问题。而随着经济发展，产业升级，整体就业率的上升，女性就业歧视现场会逐渐缓解。目前，我国处于推进产业结构调整和技术升级换代的阶段，经济效率不断提升，但整体经济正处于L型走势当中，就业形势严峻。而经济体效率提升引致的劳动力节约型失业具有较强的女性偏向性，使得女性就业处于更不利的地位，即经济体效率提升会加剧就业性别歧视。在就业紧张的大环境下，随着经济效率的提升和企业经济效益增长的下滑，企业可能会优先裁掉技术能力不强及因生育造成企业成本上升的女性员工，职业性别歧视问题可能会进一步加剧。
女性就业的边缘化——中国目前的职业性别隔离及其理论解释 蓝李焰/四川大学社会学系 摘要：本文通过对我国近年来各经济类型中女性的职业结构、职业地位的考察，从宏观和微观、横向与纵向分析了目前我国存在的职业性别隔离状况，归纳和分析了国外关于职业性别隔离的理论，指出了形成我国的职业性别隔离状况的主要原因，并提供了可供参考的建议。 关键词：女性就业/边缘化/职业性别隔离 一、问题的提出和相关概念的界定 据报载，目前由联合国开发署发起，并由中国国家发改委社会发展司、商务部中国国际经济交流中心等部门合作完成的“加入世贸组织对中国工农业部门妇女的挑战”课题的研究表明，加入世贸组织将在总体上促进女性就业，但从目前的情况看很大一部分女性就业集中在技术层次低、收入低、简单重复的体力劳动上，妇女就业出现边缘化，且男女收入差距有扩大的趋势。1 笔者认为，造成这种情况决不仅是女性素质偏低这样泛泛而谈的个人层面的原因，它必定有社会的、制度的深层次的原因。 对于女性就业的概念解释，本文考虑了女性主义的视角，认为它是指妇女在排除了家庭内部的无酬劳动之外而参与的可独立计量收入的经济活动。这里主要是针对城镇妇女就业的职业状况，试图对目前的我国职业性别隔离状况做初步描述，并且剖析其深层次的原因。而对于职业隔离，是指构成劳动力队伍的各个群体（包括不同的性别、种族和民族）在数量上是不同的，如果一种职业所包含的劳动力构成相异于不同人口相对于劳动力人口的相应比例，就说明在这种职业中存在着职业隔离。而职业性别隔离是指劳动力市场中存在“女性”职业和“男性”职业的现象，它突出的表现为男女在某一职业中的构成比例与其在全部劳动力人口中的比例不一致；并且如果说某一职业员工的人数按照其职位、责任、收入等因素形成一个金字塔形的话，那么，在几乎所有职业、包括女性职业中，在具有较高的技术、责任、地位和收入的职位上，女性人数所占比例低于男性所占比例，并且越往金字塔的上方走，存在着女性所占比例相对于男性不断下降的趋势。 二、目前我国的职业性别隔离状况 考察职业性别隔离状况，首先必须对男女两性就业的职业结构有深入的考察，所谓职业结构，是指男女两性在业者在各种职业中所占的比例和状况，它是衡量在业者就业质量和就业程度的重要指标，也是历来学者们研究女性就业情况和女性社会地位的首要指标。 在此，笔者首先考察了1997~2001年五年间各经济类型中女性职工占全部职工的比重情况。 表一：1997~2001年我国各经济类型中女性职工占全部职工的比重2上表中各经济类型的女性职工人数在1997~2001年的五年期间表现出稳定的态势且变幅不大，因此具有重要的参考价值。根据2000年的第五次人口普查数据，我国总人口性别比为（女性为100），即女性约占总人口的.如果以这一数据为基准，上表中达到或接近这个比例的经济类型主要有：制造业、批发和零售贸易餐饮业、社会服务业、卫生体育和社会福利业等。在这些经济类型中，服装制造、零售、餐饮、旅馆、娱乐服务等行业中女性从业者比例占到50%~60%之间，而这些行业大多数都属于近年来扩张速度较快的第三产业，相对来讲技术层次低、收入低，主要是简单重复的体力劳动，因此就业门槛较低。相比之下，建筑业、国家机关政党和社会团体、科学研究和综合技术服务业、房地产业、交通运输、仓储及邮电通信业、地质勘察和水利管理业、电力煤气及水的生产和供应业、采掘业等经济类型中女性从业者比例很低，在20%~34%之间，而这些行业相对来讲技术层次高、收入高、对劳动者的综合素质要求也高。因此可以说，从横向和宏观层面上看，我国存在职业性别隔离的状况，女性无论是从行业还是从职业方面来看，她们在就业结构中的地位低于男性，女性在劳动力市场竞争激烈的情势下正在被逐渐边缘化。 另外，我们也可以从某一职业不同职位上的劳动者数量上看到职业性别隔离的现象。 这里，笔者出于方便的考虑，考察了成都市一家从事农业种子贸易的县属企业和一所中学的人员构成情况。 首先，A 公司是成都市近郊某县的一家种子公司，是县农业局的下属企业，主要从事杂交水稻种子、蔬菜种子的生产、销售业务，产品远销全国各地的农村甚至越南等临近国家，A 公司多次被评为省、市的先进文明单位，它的人事编制如同大多数的种子公司一样很简单，从最下层的一般工作人员到最上层的总经理一共有四层，分别是一般工作人员（36人，其中女性15人）、销售办事人员（13人，其中女性5人）、部门负责人（6人，其中女性2人）、经理层（2人，全是男性）。公司人员总共有57人，职位等级和人员的性别构成从下图中可以反映出来。女性职工从下级到最上级占各职位职工人数的比例依次为：、、、0.可以看出，职位等级越高，女性占各职位人数的比例依次递减。同样，让我们再来看一所中学。 B 中学是一所民办公助的外语特色中学，近年来由于毕业学生综合素质普遍较高且考取国内外名牌大学和奖学金比例较高，在省内的生源和口碑都很不错。同时由于这所中学是外语学校，全校正式编制的教职员工共有354人（不包括食堂员工、宿舍生活老师等后勤服务人员），英语教师就有111人（其中只有18名男教师），全校共有女教师182人，因此这所学校女教师占各职位等级中的比例很能说明问题。这所中学的职位等级大致分为四等：一般教师和行政人员（共307人，其中女教师166人），教研组长和年级长（共29人，其中女性11人）、主任等中层干部（共12人，其中女性4人）、校长层（6人，女性1人并且是反聘的退休人员）。考察的结果是，在这所中学，女性教职工从最下级到最上级占各职位职工人数的比例依次为：、、、.同样的情况反映在这所女教师偏多的中学，职位等级越高，女性占各职位人数的比例依次递减。（如图二）上面两个例子分别属于农业和教育系统，根据前面笔者在经济类型上的分析，农业和教育在横向上所表现出的职业性别隔离都不是很明显。上述两个职业尚且如此（即在纵向上存在着职业性别隔离状况），因此我们可以推测：在建筑业、国家机关政党和社会团体、科学研究和综合技术服务业、房地产业、交通运输、仓储及邮电通信业、地质勘察和水利管理等经济类型中的职业中，女性在各职位等级上的递减幅度更大。 那么，究竟是什么原因造成了职业性别隔离的现象呢？女性在劳动力市场上的竞争力本身就低于男性吗？如果答案肯定的话，这真的如一些学者所说是源于女性教育水平和素质普遍偏低吗？但是事实上，近年来我们每年夏季都面临着同样一个问题：女大学生就业难。在这样的情况下，一些高学历女性在求职受挫的情况下，不得不降格以求，高能低就。 三、职业性别隔离的理论解释及其启示 关于职业性别隔离的理论解释，笔者在此归纳了主要五种：新古典经济学的人力资本理论、劳动力市场分割理论、提利的综合理论、女性主义的“禀赋”理论以及社会网络理论。 1.人力资本理论 该理论最早由舒尔茨和贝克于20世纪60年代提出，被后来的一些学者加以拓展。这一理论认为，由于男人和女人的生活方式存在差异（特别是妇女在家庭中的特殊作用），因此他们在人力资本上的投资也相应的有所不同。男性在就业上总是希望不间断的，所以必须对自己进行持续的人力投资，而相反，女性在就业和人力投资上是阶段性的。因此，在劳动力市场上，雇主也会对这种差异作出反应，更倾向于把需要较高教育水平和工作经验的工作提供给男性雇员。女性由于生育、家务等因素导致的高人事变动率使女性被认为是高成本的工人，影响了雇主为女性提供工作。因此，女性便较多的从事临时的、报酬低的、不需要很多技术的工作。相反，另一些职业便成为男性的专利，形成职业性别隔离。该理论从经济学的角度分析了性别歧视的原因，即女性的生育等因素所带来的低效率，它对于我们的启示在于：首先，我们应反思女性的生育成本究竟应该由谁来承担；第二，女性应加大自身人力资本（如教育、技能等）的投资，注重自身素质的培养和提高。 2.劳动力市场分割理论 该理论由贝克创立，该模型假设制度和政策在决定雇佣、提升和报酬等方面起着主导作用，同时假设劳动力市场本身被分割为两大非竞争性部门：核心部门和边缘部门。核心部门具有包括采掘业、建筑业、一些耐用品和非耐用品制造业、运输业、通讯业、公用事业、批发贸易、金融业、专业服务以及公共行政管理部门，这些核心产业部门的特征是资本密集、联合、大型资产、高额利润、产品多样、市场集中。而相反，那些产业规模小，劳动力密集、低联合、小资产的产业部门被划分为边缘部门，主要包括：农业、部分耐用品和非耐用品制造业、零售贸易、商业和修理业以及私人和娱乐服务业。核心部门的工作提供相对比较高的工资、比较稳定的工作岗位、良好的工作环境和进一步发展的机会，边缘部门则相反。由于核心部门的工作要求高，同时雇主由于存在“统计歧视”3，假定妇女的平均生产力低于男性，所以雇主偏好教育水平比较高、工作经验比较丰富的男性。这就使得大量女性“拥挤” 在边缘部门中相对较少的“女性”职业中，工资必然比较低。该理论比人力资本理论更进一步，它表明尽管人力资本变量在不同性别收入上有重要作用，但职业性和产业性的因素也影响了人力资本投入的回报。它为后来一些学者提出的职业整合策略提供了依据。 3.提利的综合理论 提利在1998年从结构的角度考察了男女不平等的现象，他提出了两种互相联系的不平等形式：其一是基于人口统计和社会差异基础上的绝对不平等，如不同性别、种族、宗教等造成的不平等；其二是生活际遇和生活福利的不平等。提利认为，造成以及维持不平等的主要原因在于体制，减少生活际遇和生活福利的不平等的唯一出路是组织体制的彻底变革，而不是通过个体态度的缓慢改变以及人力资本的积累。4他指出了造成和维持绝对不平等的四种途径：第一是剥削——“有权势的人互相勾结通过控制资源，以折扣劳动报酬的方式获利”。 第二是机会囤积——“所属同一种类的网络成员，掌握了支持其网络活动的手段和方法，并靠此方法使网络权力得到巩固和加强”。第三是仿效——仿效是指将已经确立的体制模式复制或移植到一个新的环境，该过程强化了不平等。第四是适应——适应的过程使得由仿效引进的不平等制度化，通过发展和编纂基于目前体制上的规章制度，更加剧了二极之间的距离，使得不平等持续地再生和维持。该理论提出体制造成制度化的不平等并使之强化，消除两性不平等的根本途径在于体制的变革。这一点颇具启发意义。 4.女性主义的“禀赋”理论 女性主义理论主要关注的，是经济学家们认为的既定的非劳动力市场因素。认为女性在劳动力市场中的不利地位，是由社会与家庭中的夫权和女性的从属地位造成的。两性角色的一个至关重要的区别是女性事实上承担了生育并抚养照顾后代、管理家庭的主要责任。 而传统的“女性”职业真实地反映了女性的共同禀赋。正面的女性禀赋，如擅于照顾他人、忠实、灵巧、细心等，使女性多从事护士、社会工作者、纺织工人和保姆等职业；负面的女性禀赋，如不愿意监督别人、体力不足、不愿意出差或者面对危险、在数理科技方面能力低等等，使女性在管理人员、建筑工人、科学家、飞行员、警察等职业中的比例较低；其正面的禀赋使她们更易于从事低效率的、单调的、几乎没有人力资本要求的职业。所以，女性本身某些“天生的禀赋”限制了她们对于职业的自由选择，也影响到雇主对女性的使用和提拔。该理论的启示在于我们应破除传统的女性居从属地位的观念，鼓励女性积极参与社会生活、从事技术水平相对较高的职业。 5.社会网络理论的解释 许多社会学者研究了生育和抚养孩子对男女社交网络的影响，伯可（Berk）1985年和霍合希尔德（Hochschild）1989年的研究同时证实：即使越来越多的妇女成为职业妇女，在控制了职业地位因素以后，女性仍然承担着抚养和看护年幼孩子的主要责任；女性的社交网络显著缩小，一直到孩子上小学，女性的社交网络才会恢复到生育前的水平。而男性所受到的影响要相对短暂和轻微得多。爱丽森·玛齐（AllisionMunch ）等人1997年的研究表明：养育孩子使得女性在社会结构网络中的信息流和物质流的获得方面处于不利的地位，从而导致女性总体上在就业信息、工作经验等方面相比于男性较低。而劳动力市场上的雇主和雇员都是充满经济理性的，一方面，对于所需经验丰富、岗位责任较多的职业和职位，雇主更倾向于考虑男性；另一方面，女性由于考虑到自身工作的阶段性和由此导致的信息和经验的相对不足，更多的是到边缘部门工作，也较少有提拔的机会。 四、我国职业性别隔离的出路何在？ 造成职业性别隔离的原因是复杂的，既有经济的、社会的因素，也有制度和结构的因素。 我国女性就业实际上经历了两个重要时期：第一是计划经济时代妇女的安置型就业时期，这一时期主要是平均主义的需要，生产成本核算不精细，生产与效益脱节，妇女的大规模就业没有遇到大的问题，反而被看作是解放后妇女参与社会、妇女解放的一个明证；但是，80年代以后，特别是随着改革开放的深入，市场经济比重不断加大，女性就业渐成问题。一方面，具有高等学历的女性就业困难，另一方面，被国有企业大批“精简”下来的下岗女工再就业困难。这样，很大部分女性不得不去从事技术含量不高、报酬较少的边缘部门，一步步被市场经济边缘化了。这种状况又势必会又加剧和限制女性的各种才能的充分发挥，势必影响妇女整体素质和就业结构的发展方向。随着职业性别隔离的强化，男女收入差距会不断拉大，将不利于女性社会地位的提高。 对于我国的职业性别隔离，考虑到上述国外相关的理论和研究，笔者认为由于天赋因素的不同而导致的不平等我们固然不可避免，但是由于制度和观念的原因导致的不平等我们完全可以积极的加以拆除或者改善。事实上，妇女不仅是物质的再生产者，更重要的是人口再生产的承担者，而恰恰是这个原因削弱了她们成为物质生产者的地位。我国政策规定，女性的生育费用、产假期间的工资、奖金由其所在单位支付；另外，由于政策规定妇女比男性要早退休5~10年，因此女性的福利支出要高于男性。出于经济理性，这样雇主很自然的要考虑雇佣成本的现实，在哪怕条件相同的情况下更倾向于雇佣和提拔男性。应该指出的是，女性在人类自身的再生产上作出了巨大的贡献，生育和抚养下一代的社会价值理应得到承认，生育成本也应由社会来承担。国家应对妇女的生育作出合理的补偿，并制定与之配套的社会保障制度。 此外，观念的更新也是改善目前我国职业性别隔离和提高女性社会地位的一个重要前提。对于性别刻板印象的改造将是一个困难和漫长的过程，因为它与传统习俗和文化联系在一起，并以制度化或非制度化的形式存在。有关研究显示，我国的女性就业存在着两个问题：一是广泛存在的对于女性能力的怀疑，这里可以说是统计歧视；二是女性自身的就业动机不足，这主要是缘于我国传统的“男主外，女主内”、“女子无才便是德”等思想的影响，也正是这个原因，我国女性的职业流动绝大多数属于水平流动，而很少是属于垂直向上流动。这两个因素都将极大的影响女性在就业市场上的竞争力，从而出现职业性别隔离。因此，笔者认为应积极的发现和培育我们身边的妇女精英，并加以宣传，使她们成为广大妇女学习的典型。从而使得广大妇女树立信心，积极的参与社会生活。对此，各地的妇联应充分发挥起宣传和引导的作用。 但是，对于目前的职业性别隔离的状况，最直接快捷的方式可能还是鼓励和支持女性从事我们以往认为的所谓男性职业中去，即进行职业整合，鼓励女性争取到技术水平高的核心部门工作。如我国2003年高考录取中首次招收了女飞行员就是一个很好的现象。 可以说，职业性别隔离是我国实行市场经济后的一个难以回避的现象和问题，它直接关系到女性参与社会公共事务能力的实现、男女两性收入的平衡以及女性社会地位的提高。女性就业边缘化的解决需要诸多因素的配合，提供两性公平竞争的社会机制和观念的更新尤为重要。 注释： 1《成都商报》，2003年10月9日。 2根据历年《中国统计年鉴》整理。 3指由于雇主本着利润最大化的原则，需要聘用工资效率高和责任心强的雇员。而雇主可能假定女性的平均生产力低于男性，因而雇佣她们的工资较低。假设雇主们的假定是错误的，那么显然这一错误是因为歧视造成的；假设雇主们的假定是正确的，由于他们不是根据个体的实际能力来确定其待遇的高低，因而也有歧视的嫌疑。 4Tilly，Charles ，1998，Durable Inequality，Berkeley：University of CalifoniaPress. 参考文献： 1.李路路、孙志祥：《透视不平等：国外社会阶层理论》，社会科学文献出版社，2002. 2.刘霓：《西方女性学》，社会科学文献出版社，2001. 3.余红、刘欣：《女性天生是弱者吗？——妇女就业难的理论分析》，《青年研究》，2000年第6期。 4.刘德中、牛变秀：《中国的职业性别隔离与女性就业》，《妇女研究论丛》，2000年第4期。 5.《中国统计年鉴》，中国统计出版社，1998~2002. ，Charles ，1998，Durable Inequality，Berkeley：University of
一、女性就业歧视的原因有哪些（一）中国传统观念根深蒂固，“女主内”思想从未改变“男尊女卑”“夫为妻纲”的不平等观念已在人们思想中根深蒂固。在人们的观念中，评价女性的成功标准不在于是否事业有成，而在于是否婚姻幸福、家庭美满，女性自身价值的体现依然是回归家庭、相夫教子。正是这样的传统观念使女性的就业形势日趋严峻，一方面，女性在择业时会更多考虑家庭、地域等因素，某种意义上减少了可选择的工作岗位；另一方面，来自社会和家庭的压力使女性开始怀疑自己的价值观，逐渐在工作中失去积极性和创造性，这也是很多企业更愿意招男性的重要原因之一。（二）企业为减少人力成本，追求自身利益最大化在女性的职业生涯中需要经历孕期、生育期、哺乳期。我国劳动法明确规定：“女职工产假工资照发，不影响其高福利待遇。”因此，在市场经济体制下，企业为了节约人力资源成本，实现自身利益的最大化，更愿意选择男性员工，也更愿意为他们提供学习和培训的机会。此外，女性休完产假返岗后，很可能会出现技能生疏、与工作脱节的现象，导致企业不愿意为她们提供返岗再培训。再者，女性的体力和生理状况普遍不如男性，一些重体力活和连续作业也不适合女性，这也是造成男女就业不平等的另一因素。（三）高等教育质量下降，扩招导致供求失衡自1999年开始扩招以来，中国本专科在校学生逐年增加，预计在2020年中国毛入学率将达到40%，我国高等教育逐步实现了从“精英教育”向“大众教育”的转变。部分学校为了自身利益，在没有进行合理专业设置和教师安排的前提下盲目招生，并新增了一些所谓的热门专业来增加人数，等到毕业时才发现毕业人数和市场需求之间存在巨大矛盾，当初所谓的热门专业早已供大于求。因此，就业形势严峻的关键在于大学本身：官僚化、盲目扩招、专业设置不合理、教学资源分配不均、教师质量良莠不齐、学校责任心下降等原因导致毕业生质量普遍下降，企业招聘时对毕业生的认可度降低，这也使本身就受很多束缚和歧视的女大学生就业形势更加严峻。（四）女性自身综合素质欠缺，难以快速适应职场需要首先，女性缺乏正确的就业观。受传统观的影响，女性择业时更多会考虑地域、工资待遇、津贴福利等因素，她们更愿意去政府机关、事业单位、国有企业以求安稳体面。其次，教育制度使学生缺乏实践和创新能力。高等教育专业设置和考评制度还不完善，学校过多强调成绩的重要性，很少关注学生的实践创新能力，很多学生出现高分低能、读死书的现象，加上女生性格内向、自尊心强，她们在步入社会后很难快速适应职场，不能满足职场的需求。（五）法律落实性不强，保障体制不健全目前，我国关于女性就业权方面的法律和政策还存在很多缺陷，一些规定可操作性不强、法律条文不清晰、缺乏对歧视的明确界定，使女性在受到歧视时，无法凭借法律武器来保护自己的权益。例如，《就业促进法》第62条规定：“实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼。”但是规定中对于歧视并没有明确的概念，而且招聘中很多隐形歧视也无法通过法律来界定。总之，女性通过司法程序维护权益不仅费时费力，而且结果往往不尽如人意，如果不完善法律中的一些具体条文，简化立案过程中的繁琐程序，那么更多女性在面对歧视时依然会选择沉默。二、改善女性就业歧视对策建议（一）转变传统观念，提高女性文化程度消除女性就业歧视的关键在于转变几千年来的性别歧视思想，从根本上实现男女就业机会的平等。首先，应提高全体公民，尤其是农村地区的教育水平，转变其传统的男尊女卑思维模式，树立男女平等观念。其次，扩大基础教育普及范围，提高女性自身的文化程度和市场竞争力。（二）完善生育保险制度，分担企业用工成本企业歧视女性的根本原因是为了节约劳动力成本，最大限度地提高自身利益。因此，国家应该完善女性生育保险制度，由国家和社会共同承担生育成本，减少企业应承担的费用，使企业能够客观地评价女性的劳动能力，建立以人为本的管理理念。（三）提高教育质量，加强就业指导一方面，保证高等教育教学质量，引导学生树立正确的人生观、价值观、就业观，培养学生的实践创新能力，提高女性在职场中的竞争力。另一方面，注重提高女性自身素质和技能，尤其要加强对农村妇女和待业女工的技术培训，使妇女从单一的家务劳动中解放出来并投身到劳动力市场中，从而有效提高女性经济地位。（四）加快第三产业发展，鼓励女性自主创业国家应提供相应的优惠政策鼓励中小企业发展，加快第三产业的发展进程，为女性创造更多就业岗位，缓解劳动力供求矛盾，使男女各行业的劳动分配比例更合理。此外，在提倡“大众创业、万众创新”的今天，国家同样应鼓励和支持女性创业。一是制定相应的创业计划为女性提供更多创业平台；二是学校和社会可以举办相应的创业课程，加强女性对创业的了解和认知；三是以小额贷款支持女性创业，为其开辟新的就业途径。（五）完善妇女权益保护法，建立社会保障体系贯彻落实涉及妇女的就业法，细化法律条文，简化立法程序中的繁琐程序，真正使法律成为维护女性权益的有力武器。此外，政府应建立完善的社会保障体系，确保女性在孕期、生育期、哺乳期既能享受到应有的待遇和福利，又不会因此损失劳动权利和经济利益，真正实现对女性权益保护的法律化、制度化。综上所述，女性就业歧视的原因有：中国传统观念根深蒂固，“女主内”思想从未改变；企业为减少人力成本，追求自身利益最大化；高等教育质量下降，扩招导致供求失衡；女性自身综合素质欠缺，难以快速适应职场需要；法律落实性不强，保障体制不健全
致远公司供应链管理研究-- 10-18 臻万公司员工绩效考评研究-- 10-18 天坤集团公司员工激励研究-- 10-18 现代企业薪酬设计-- 10-12 试论企业管理中的激励问题4-- 10-12 企业员工的培训与开发2-- 10-12 浅谈民营企业员工流失与管理-- 10-12 知识型员工流动的原因与对策分析-- 10-12 知识型员工激励问题研究-- 10-12 高科技中小企业人力资源开发管理与研究-- 10-12 高科技中小企业人力资源开发管理与研究-- 10-12 绩效考评方法体系研究-- 10-12 论企业管理中的激励问题3-- 10-12 现代企业薪酬管理初探-- 10-12 国有企业绩效考评问题研究-- 10-12 论激励在现代企业人力资源管理中的作用-- 10-12 国有企业的管理人员培训问题研究-- 10-12 企业销售人员流失的原因分析-- 10-12 国有企业激励机制的内在矛盾及其解决思路-- 10-12 薪酬制度与员工激励问题初探-- 10-12 企业员工的培训与开发-- 10-12 论激励在现代企业人力资源管理中的作用-- 10-12 薪酬制度与员工激励问题-- 10-12 股权激励—国有企业长期激励与约束机制的探讨-- 10-12 论企业管理中的激励问题2-- 10-12 论企业管理中激励的问题-- 10-12 企业绩效评价的方法与应用正文-- 10-12
学术堂精心准备了88个关于人力资源管理的论文题目供您选择：1、人力资源投入与产出分析2、浅析人力资源培训与开发3、人力资源的合理利用4、人力资源流失原因探析5、人力资源二次开发的重要性6、浅析人力资源保护7、论人力资源管理理论与实践8、论人力资源培训的重要性9、论人力资源管理与核心竞争力培植10、人力资源管理现状分析11、人力资源管理弊端分析12、人力资源管理规范管理若干问题探析13、人力资源管理与企业战略的匹配14、人力资源(资本)会计探讨15、人力资源管理工作探析16、人力资源工作流程分析17、人力资源管理创新研究18、e时代人力资源管理职能的转变19、人力资源项目管理探析20、人力资源规模效益管理初探21、人本管理策略探析22、人员素质教育探析23、如何实现人员队伍的有机管理24、如何实现人力资源规范化管理25、人力资本的激励机制26、中国人力资源管理模式研究27、浅谈人力资源管理中绩效考核问题28、人力资本与激励机制29、浅谈人力资源管理中绩效考核问题30、大学生就业与职业生涯设计31、如何通过招聘选拔合适人才32、加入WTO对我国劳动关系的挑战及应对33、“人才租赁”政策分析34、“宽带薪酬”及设计其问题规避35、人才流动与人才安全36、知识员工增多给人力资源管理带来的挑战37、员工激励的误区剖析(如何提高员工激励效率)38、如何提高“员工建议系统”的效率39、如何提高新员工培训的效率40、公共部门人力资源管理的问题与对策41、非营利组织人力资源管理的特点问题与对策42、激励性薪酬体系的设计43、股权激励制度设计44、“人才主权”理论探讨45、创业型人才培养机制探讨46、柔性管理在现代企业管理中的运用47、绩效管理中存在的主要问题及其规避48、WTO与民营企业人力资源管理49、职业生涯管理与组织发展50、试论知识员工的管理51、工作分析—人力资源管理的基石52、招聘管理体系初探53、关于完善我国公司法人治理机构的探讨54、市场经济条件下企业的社会责任及其意义55、人才素质测评浅谈56、怎样利用职工中的非正式群体57、如何正确处理职工情绪冲突58、创业时代的人力资源管理59、自助式福利体系的设计60、如何提高体验式学习(素质拓展训练)的效率61、知识型员工薪酬激励62、传统人事管理与现代人力资源管理比较63、公务员管理研究64、浅析公务员的高薪养廉问题65、完善国家公务员的考核制度66、当代领导者素质研究67、人际关系的沟通与技巧68、论我国的就业方式69、职业指导与职业设计70、浅析我国妇女就业问题71、浅谈我国现阶段下岗职工劳动关系问题72、企业人力资源激励机制管理探析73、论企业员工的创新能力培养74、企（事）业单位如何落实以人为本的管理理念75、如何充分调动人力资源工作的积极性76、论企业文化与员工归宿感之间的关系77、湖南人才高端市场分析78、企（事）业单位人员从业的误区分析79、高级管理人员的激励研究80、浅谈人力资源管理在企业中的作用81、论基于人力资源管理的战略竞争优势82、企业人力资本的投资风险研究83、知识经济条件下的员工培训84、企业文化与人力资源管理战略85、员工绩效管理指标体系的设计86、企业薪酬管理87、民企边际员工的绩效管理88、企业招聘过程中存在的问题(误区)及其规避
人力资源管理战略是企业发展的重要组成部分,人力资源管理不仅为企业的发展提供重要的人力资源保证,同时人力资源管理也成为企业成长的坚强后盾。下面是我带来的关于人力毕业论文选题的内容，欢迎阅读参考! 人力毕业论文选题(一) 1、分析我国农村社会保障 2、我国人才测评工作存在的主要问题 3、浅析我国农村劳动力转移与城市化的问题 4、河北省人才中介市场的现状及发展完善研究 5、我国劳动力移动与灵活就业研究 6、组织结构对服务性行业人力资源管理的影响 7、人力资本积累对经济增长贡献率研究 8、我国劳动力成本上升的原因分析 9、中国农村劳动力转移探析 10、我国农村劳动力素质分析 11、农村劳动力就业状况分析 12、某某地区农村人力资源状况调查分析 13、女性劳动力就业状况分析 14、论女性劳动力就业障碍分析 15、浅议女性劳动力就业歧视 16、女大学生就业问题探讨(女大学生就业难问题分析) 17、我国高校毕业生就业难的经济学原因分析 18、农村劳动力(或女性劳动力、大学生)就业问题刍议 19、中国人才流动问题及对策研究 人力毕业论文选题(二) 1、基于战略的电力企业人力资源管理研究 2、浅谈中美企业人力资源管理的差异 3、论人力资源管理对酒店旅游业的深远意义 4、人力资源管理要为企业增值服务 5、企业人力资源管理弊端及对策略 6、浅析企业人力资源成本的控制 7、从人才危机看国有企业人力资源管理 8、家族式民营企业人力资源管理困境出路 9、浅析人力资源管理与企业的凝聚力 10、人力资源是现代企业的战略性资源 11、我国零售业人力资源管理的问题及对策研究 12、人力资源价值和企业价值评估 13、论人力资源管理在企业管理中的重要性 14、如何在中小企业落实人力资源管理职能 人力毕业论文选题(三) 1. 影响员工流失的组织因素分析 2. ××企业团队建设问题探讨 3. 某企业职工结构与素质分析 4. 餐饮连锁企业人力资源管理的实践与探索 5. 人事档案管理在企业人力资源管理中的作用与要求 6. 新型用工模式--××公司劳务派遣简析 7. 浅谈××企业并购中的人力资源管理 8. 制造行业员工租赁模式探讨 9. 浅谈“鲶鱼效应”在企业人力资源管理中的应用---以××为例 10. ××公司团队精神的培育 11. 论××系统人力资源外包的利与弊---以××为例 12. ××企业异地项目的人力资源管理 13. 论××公司因人制宜的沟通艺术 14. 浅析××公司人力资源管理信息化建设 15. 天天快递公司快递员行为研究 16. 浅谈员工的压力管理---以××为例 17. ××公司员工忠诚度的培养 18. 企业在不同盈利阶段的人力资源管理模式探索 19. 政府创投对企业人力资源管理的意义 20. 民营风投对企业人力资源管理的意义 猜你喜欢： 1. 2017年人力资源管理论文选题 2. 2017年人力资源毕业论文选题 3. 人力资源毕业论文题目 4. 2017年人力资源管理论文选题 5. 毕业论文人力资源方面
据学术堂了解人力资源管理论文：按范围来可以分为：公共人力资源管理、企业人力资源管理；按功能来分有六大模块：1、人力资源规划；2、招聘与配置；3、培训与开发；4、绩效管理；5、薪酬福利管理；6、劳动关系管理。下面供大家选题参考！一、公共人力资源管理论文题目：1、分析我国农村社会保障2、我国人才测评工作存在的主要问题3、浅析我国农村劳动力转移与城市化的问题4、河北省人才中介市场的现状及发展完善研究5、我国劳动力移动与灵活就业研究6、组织结构对服务性行业人力资源管理的影响7、人力资本积累对经济增长贡献率研究8、我国劳动力成本上升的原因分析9、中国农村劳动力转移探析10、我国农村劳动力素质分析11、农村劳动力就业状况分析12、某某地区农村人力资源状况调查分析13、女性劳动力就业状况分析14、论女性劳动力就业障碍分析15、浅议女性劳动力就业歧视16、女大学生就业问题探讨（女大学生就业难问题分析）17、我国高校毕业生就业难的经济学原因分析18、农村劳动力（或女性劳动力、大学生）就业问题刍议19、中国人才流动问题及对策研究20、对城市人才流动现状分析21、人才培养和流动与区域经济发展的关系研究22、高技术人才国际流动的研究23、人才流动中的社会保障因素分析24、安徽省“江南集中区”××人口政策分析25、合肥师范学院毕业生入伍状况调查研究26、合肥师范学院大学生西部支教状况调查研究27、××（地区）公务员录用制度存在的××问题及对策建议28、××（地区）民营中小企业社会保障制度构建研究29、论现代公务人力资源管理发展的新趋势--以××为例30、电子政务环境下行政沟通中的障碍与对策研究---以××为例31、失地农民社会保障问题研究--基于xx地区的调查分析32、劳动经济学视角下浅析大学生就业问题--以××届毕业生为例33、中国老龄人才资源开发战略34、中国劳动力流动与户籍问题研究35、女性职业发展的瓶颈与对策研究36、人力资本、创新与经济增长37、人力资本、政府公共教育支出与经济增长38、人力资本外溢与经济增长39、人力资本不平等与经济增长40、社会资本与农民工就业问题的研究二、企业人力资源管理论文题目：1、基于战略的电力企业人力资源管理研究2、浅谈中美企业人力资源管理的差异3、论人力资源管理对酒店旅游业的深远意义4、人力资源管理要为企业增值服务5、企业人力资源管理弊端及对策略6、浅析企业人力资源成本的控制7、从人才危机看国有企业人力资源管理8、家族式民营企业人力资源管理困境出路9、浅析人力资源管理与企业的凝聚力10、人力资源是现代企业的战略性资源11、我国零售业人力资源管理的问题及对策研究12、人力资源价值和企业价值评估13、论人力资源管理在企业管理（或国有企业、私营企业、中小企业等）中的重要性14、如何在中小企业（或国有企业、私营企业、家族企业等）落实人力资源管理职能15、国营企业（或民营企业、大中小型企业、家族企业等）战略人力资源管理模式探究16、某企业（或经济发达地区、中西部地区、国有企业、私营企业等）管理创新模式探析17、论国营企业（或民营企业、中小型企业、某企业等）人力资源管理问题及对策18、论国营企业（或民营企业、中小企业等）核心员工（或知识型员工）管理问题与对策19、浅谈国营企业（或民营企业、家族企业、中小企业、核心员工、知识型员工）员工流失与管理20、影响员工流失的组织因素分析21、 ××企业团队建设问题探讨22、某企业职工结构与素质分析23、餐饮连锁企业人力资源管理的实践与探索24、人事档案管理在企业人力资源管理中的作用与要求25、新型用工模式--××公司劳务派遣简析26、浅谈××企业并购中的人力资源管理27、制造行业员工租赁模式探讨28、浅谈“鲶鱼效应”在企业人力资源管理中的应用---以××为例29、××公司团队精神的培育30、论××系统人力资源外包的利与弊---以××为例31、××企业异地项目的人力资源管理32、论××公司因人制宜的沟通艺术33、浅析××公司人力资源管理信息化建设34、天天快递公司快递员行为研究35、浅谈员工的压力管理---以××为例36、××公司员工忠诚度的培养37、企业在不同盈利阶段的人力资源管理模式探索38、政府创投对企业人力资源管理的意义39、民营风投对企业人力资源管理的意义三、人力资源规划论文题目：1、职业生涯设计与开发问题研究2、论我国企业中的工作分析与人员匹配3、论职务分析在我国企业中的应用4、企业国际化经营与战略性人力资源管理5、跨国公司人力资源战略研究6、中国集装箱集团人力资源战略规划7、基于企业战略的人力资源规划研究8、国有企业人力资源规划体系研究与设计9、人力资源战略的分类选择与构建贯彻研究10、跨国企业海外子公司人力资源管理战略选择研究11、国有企业人力资源开发与管理战略研究12、中小企业人力资源战略研究13、跨国公司在华企业人力资源本土化战略分析14、外包：人力资源管理战略发展方向探析15、外资零售企业在华人力资源战略及实施策略研究16、私营企业人力资源开发途径探析17、试析马克思《青年在职业选择时的考虑》与大学生职业生涯规划的内在联系18、上市公司人力资本现状剖析19、浅析××企业人力资源结构优化的策略选择20、××公司员工手册核心内容设计21、××企业基于提高企业核心竞争力的人力资源外包策略22、壹正装饰有限公司人力需求调查四、招聘与配置论文题目：1、浅谈现代企业如何实现人力资源的合理配置与管理2、企业中高层管理人员的选拔研究3、招聘面试的方案设计与研究4、西部（或农村、乡镇企业、中小企业、家族企业等）人才引进机制研究5、人才招聘问题与对策分析6、论企业员工招聘风险7、国有企业（或私营企业、中小企业等）管理人才选拔问题研究8、企业重组（或并购、战略进攻等）中的人力资源匹配研究9、论大学生求职简历中虚假信息的甄别10、论招聘虚假信息分析11、校园招聘有效性的思考---以××为例12、某企业人员招聘与岗位分析设计13、某企业员工招聘实践技巧14、企业主要招聘渠道的效能比较分析---以××为例15、××公司人才招聘队伍技能组合模式及效果研究16、XX公司岗位职责说明书17、浅析企业招聘中背景调查的重要性---以××为例18、××公司网络招聘的现状、问题及对策19、××公司安徽地区本年度员工招聘计划与配置设计20、人才测评在××公司中层人员招聘中的应用21、××公司内部竞聘方案设计22、××校园招聘人才选拔体系的设计与研究23、××现代企业竞聘上岗的流程设计24、浅谈××汽车专卖店招聘渠道及解决方法25、结构化面试在选拨中层管理人员中的应用---以××为例26、××销售公司总经理竞聘方案设计27、试论群体决策法在××公司招聘中的应用28、汽车销售服务有限公司销售顾问招聘问题研究29、统一集团人员招聘现状及政策分析30、××企业人员招聘渠道开发的现状及改进31、A公司招聘体系构建研究五、培训与开发论文题目：1、如何挖掘员工的潜能2、企业人力资源开发与管理分析3、国有企业的管理人员培训问题研究4、研发人员素质测评体系构建5、现代企业人事测评技术及其应用6、中层行政管理人员评价体系的建立7、企业培训资源研究8、岗位管理技术在人力资源开发中的应用9、浅议我国农村劳动力就业培训10、农村劳动力转移培训现状、问题与对策研究11、农民工培训现状与问题分析12、我国中部（或西部）地区人才（或人力）资源开发战略研究13、人力资源自我开发问题探析14、欠发达地区人力资源开发现状与对策15、农村剩余劳动力转移过程中的人力资源开发问题浅论16、民营企业人力资源开发面临的问题与对策17、论培训在企业人力资源开发中作用18、中小企业（或家族企业等）员工培训现状与对策分析19、浅议家族企业吸纳人才和人才培养问题20、国有企业（或民营企业等）的管理人员培训问题浅析21、国有企业（或民营企业等）人力资本投资的初探22、论在职培训在企业管理中的地位与作用23、论人员素质测评（或能力测评、职业性向测评等）在人力资源管理中的作用24、研发人员素质测评体系构建25、论中层行政管理人员评价体系建立26、企业人力资本投资方式研究27、中国现代人力资本形成研究28、企业人员招聘的经验选择、诚信和雇佣合同研究29、我国企业培训需求分析研究及模型构建30、国有企业技术人才流失内在动因与对策研究31、A公司员工职业生涯管理案例分析32、企业核心员工管理分析33、核心员工管理机制的构建34、企业员工满意度管理研究35、企业员工培训风险管理研究36、建立完善的企业人员素质测评系统的探索37、网络时代人力资源管理的创新模式研究38、跨国公司的员工培训39、团队精神在企业人力资源管理中的运用40、浅析白领女性的竞争地位及其改善措施41、新生代农民工技能培训××问题探析42、××公司新员工岗前培训设计43、××培训机构现状与发展策略研究--以XXX培训机构为例44、××公司基于岗位职责的培训者培训设计45、户外体验式培训实践中存在的问题及启示---以××为例46、基于角色的HR从业人员的培训浅析---以××为例47、基于胜任力的培训效果评价模型研究---以××为例48、民营医院人力资源管理者的素质要求及培养---以××为例49、××酒店在岗英语培训规划设计50、××公司新员工入职培训方案设计51、××公司内训师开发与管理方案设计52、××公司××人员年度培训计划设计53、试论××公司90后员工的培训管理54、新东方集团对市场专员培训计划55、女企业家人力资源开发障碍分析56、性别差异与职位升迁问题研究57、现代企业人事测评技术及其应用六、绩效管理论文题目：1、浅谈员工绩效管理2、关于构建人力资本激励和约束机制的探讨3、浅谈企业绩效评估与员工激励4、论职务晋升的激励作用与公正原则5、企业绩效评估中存在的问题与对策6、如何进行有效的激励7、人际冲突对于销售团队绩效的影响及应对策略8、浅析我国企业绩效管理中存在的问题及对策9、保险业人力资本的激励与监督机制10、沟通在绩效管理中的体现研究11、基于工作绩效的雇员流动机制研究12、工作绩效评估中的信度问题研究13、知识型员工激励问题研究14、信息不对称与绩效评价研究15、绩效管理过程中的关键因素探析16、论绩效管理中的沟通问题17、浅析人力资源绩效评估工具-----平衡计分卡18、360度考评法的组织与实施19、论访谈法（或记实法、观察法等）在企业管理的运用与建议20、论中小企业员工绩效考核制度的问题及完善21、如何开展企业目标管理22、企业绩效评价的方法与应用23、浅析企业员工绩效考核制度24、论企业人力资源管理激励机制的建立25、民营企业（或国营企业、中小企业、家族企业）人力资源激励机制的构建26、论企业员工忠诚度的影响因素及策略27、基于心理契约的知识型员工激励策略探讨28、企业中层管理者工作倦怠成因及对策研究29、论激励在现代企业人力资源管理中的作用30、浅析我国企业人力资源绩效考核办法31、加强绩效考核，努力实现企业资产保值增值32、机械制造企业研发类员工绩效考核研究33、商业银行员工绩效评价体系研究34、现代工业企业人力资源绩效考评体系研究35、我国公务员绩效考核制度研究36、论我国公务员绩效考核存在的问题及改进对策37、员工绩效考核与薪酬评估38、人力资源绩效考核方法研究与应用39、论肯德基的企业文化对于员工的激励作用40、基于平衡计分卡的XXX公司/职位绩效考核设计41、XX上市公司管理人员内部晋升的局限性分析42、劳动密集型企业的绩效管理初探---以××为例43、××公司破解绩效管理中“轮流坐庄”之法44、××公司非正式员工激励问题七、薪酬福利管理论文题目：1、浅谈薪酬设计2、薪酬制度改革对提高企业竞争力的研究3、福利保障制度的产生与发展4、 国有企业经营者年薪制的思考5、工资管理制度的比较分析6、公司如何平衡各部门员工的绩效工资7、薪酬制度与员工激励问题初探8、工资决定因素与企业劳动工资改革分析9、论现代企业制度中的员工持股计划10、提升企业竞争优势的薪酬战略研究11、企业高管薪酬和公司业绩关系研究12、如何建立科学合理的薪酬激励机制与体系13、知识经济下企业薪酬体系设计及其应用14、关于企业（或国有企业、家族企业等）年薪制的思考15、关于经营管理者长期报酬激励机制的探讨16、销售人员能力差异、薪酬机制偏好及团队协作关系研究17、XX公司一线员工薪酬体系设计研究18、高校教师现有薪酬满意度的实证研究19、国有改制分流企业薪酬管理体系和绩效管理体系的研究与设计20、在华日资中小型企业人才队伍激励方案研究21、美国薪酬管理模式对我国的启示22、提升企业竞争优势的薪酬战略研究23、XX人员薪酬水平与薪酬满意关系的实证研究24、××高校教师薪酬满意度及影响因素探析25、企业员工全面薪酬要素组合模式实证研究---以××为例26、基于需求层次理论的薪酬分类与员工偏好研究---以××为例27、××公司产异化管理模式在薪酬政策中的应用28、××公司内部薪酬差距对组织未来绩效影响的实证研究29、××公司的技能薪酬设计探讨30、××公司集合年金制剖析31、浅谈××公司的宽带薪酬设计32、××公司基于岗位评价的薪酬设计33、浅析××中小企业岗位定薪设计34、浅谈员工的精神福利--员工援助计划EAP35、浅析××公司组合工资制度的设计36、企业“密薪制”与“明薪”制比较分析37、可口可乐公司薪酬管理制度之我见38、金立企业员工薪酬管理39、我国行业工资差异之演进及其原因40、自助式福利体系的设计八、劳动关系管理论文题目：1、谈《劳动合同工法》与非正式员工的雇佣关系2、解读劳动合同法提升企业人力资源管理3、民营企业劳动关系的协调机制初探4、论企业不同生命周期阶段员工关系管理5、论养老保险基金（或失业保险、工伤保险、生育保险等）的筹集与管理6、如何充分发挥养老保险基金（或失业保险、工伤保险、生育保险等）在企业管理中的作用7、现行农村合作医疗保障体系的完善8、矿业公司劳动保险管理系统研制与实施9、我国劳动力市场竞争力的国际比较研究10、股份合作制企业劳动关系初探11、劳资纠纷之防范及应对策略12、论我国私营企业劳资关系得协调机制13、中国现阶段“三资”企业劳资关系研究14、私营企业薪酬制度对劳资关系的影响分析15、农民工平等就业权的法律保护---以××为例16、浅析核心员工离职的关系管理---以××为例17、浅谈劳动合同法下企业劳动用工风险管控---以××为例18、××企业员工满意度调查表设计19、我国社会保障制度的现状与立法建议20、对我国劳动合同制度的若干思考21、我国现行劳动争议处理制度的不足与完善22、主观幸福感与工作行为的关系探讨23、人格与工作满意度的关系探讨24、提高员工工作生活质量的措施研究25、关于企业员工职务晋升探讨26、员工离职的传染性研究九、人力资源管理理论论文题目：1、精益思想在人力资源管理的应用2、人力资源管理的趋势与创新3、在金融危机下人力资源管理的影响及转化4、试论人力资源资本化5、我国人力资源管理外包理论研究6、关于弱势群体人力资源管理问题探讨7、论强化理论（或期望理论、需求层次理论、双因素理论等）在人力资源管理实践中的运用8、人本管理理论探析（或如何落实以人为本的理念、分析人本管理在企业管理中的作用等）9、论人力资源管理信息系统的开发与运用10、如何在组织管理中建构个性化管理机制11、论某组织的员工忠诚度（或满意度）建设（或员工忠诚度与满意度在企业管理中的作用等）12、如何提高知识型员工（企业核心员工）的忠诚度（与满意度）13、论情绪管理在企业人力资源管理中的应用（与作用）14、区域性（如沿海经济发达地区、中国西部地区等）人力资源管理模式（及发展趋势）探析15、员工差异化管理模式浅议16、论大学生自主创业模式选择17、人力资源管理者××沟通技巧的实证分析18、浅谈以人为本的精细化管理---以××为例19、马斯洛需求层次理论与酒店人力资源管理---以××为例20、浅析九型人格在××公司人力资源开发与管理中的应用21、略论KPI在××公司的运用22、柔性管理与企业绩效
承认存在，强调改善。1，全球女性男性比例都失调，自然选择是男比女，106：100。还有全球气候变暖，辐射，化学污染，等等因素，并不是光光歧视。你要找相应的资料。2，那是旧社会的事情。3，正方既然认为女性正受到歧视，那正方在家是否会打他妈妈？
手机无力，我就大致说下一：因为是女性就进行保护，这不公平二：作为劳动者，应该公平就业，参考浙江省政治教科书三：男女平等，不应该只是体现在，口头上，就业上也要平等四：不利于竞争，估计对面会说，女性处于弱势群体，什么之类的，这个就用上了，干脆'，你可以说，弱势群体就进行就业保护，那么，干脆，叫幼童去就业啊，她们更弱势，女性进行就业保护，不利于女性自我发展之类的。。求分！！！
首先就是自我介绍，然后就根据论文提出一些相关的问题，主要会有以下三类：1、第一个问题：一般在答辩前老师会首先检验一下论文是不是学生自身的研究成果，是不是有抄袭和剽窃的现象。因此他们通常会提出这些问题，比如“你是怎么想到要选择这个题目的?”、“你在写这篇论文时是怎样搜集有关资料的?”、“你写这篇论文时参考了哪些书籍和有关资料?”、“论文中提到的数据的出处何在?”等等。2、第二个问题：在答辩开始前，答辩老师一般都会让学生介绍一下论文的大概内容，也就是你这篇论文主要写的是什么内容。这个问题很简单，你只要叙述一下文章的整体框架就可以了，即这篇文章主要包括几个部分，每个部分各自写的是什么。一般学生根据文章的大标题来说就可以了。3、第三个问题针对论文中某些论点模糊不清或者不够准确和确切的地方，对论据不够充分的地方，对论证层次比较混乱、条理难辩的地方提出问题。论文中没有说周全、没有论述清楚或者限于篇幅结构没有详细展开细说的问题，答辩委员也可能提问。
中文摘要性别歧视在不同的社会制度和国家中都不同程度地存在。而作为一种普遍的社会现象，自然会在语言中得到折射。本文介绍了英语中的性别歧视语的种种表现形式，分析了这种现象产生的社会原因和文化根源，并总结了在英语语言运用过程中消除性别歧视的方法,男女一视同仁，但语言是文化的载体，并在人们不断使用的过程中逐渐得到丰富和发展。作为一个地区，一个民族约定俗成的一种表达方式，语言必然会反映出一定的社会价值观念和民族思维方式。性别歧视是以性别为基础而产生的一种社会歧视现象，＆laquo;朗曼英语词典＆raquo;对“性别歧视”的解释是：“以性别为基础的歧视，尤其是男性对女性的偏见。《美国传统字典》的定义是“一种性别成员对另一性别成员，尤其是男性对女性的歧视”。虽然它可以表现为男性对女性的歧视，也可以表现为女性对男性的歧视。但是“性别歧视”通常是对女性的歧视，是人们对女性的偏见和男女社会地位不平等的反映。“女性长期以来被看作是theweakersex/thesecondsex，是男性的陪衬和附属品。即使在标榜人权，平等的西方发达国家中也是如此。而现代女权运动轰轰烈烈的发展形势正是对这一不平等现象的反抗和反映。”【1】（P80）从而在语言中，出现了多种多样的性别歧视语，英语也不例外。一、性别歧视语言现象人际称谓亲昵称谓在西方，男性上司称呼他们的女性下属时可以用一些表示亲密关系的昵称，如sugar，darling，sweetie，girlie;反过来，女性下属却不能用这些昵称来称呼她们的上司，而且女性上司也不能如此来称呼她们的男性职员，可是，生疏男子或非亲密关系的男子却可用昵称来称呼女子，这说明在英美社会女性比男性社会地位低，受到的尊重比男性少。【2】（P74）姓名称谓在西方，女子婚前一般用父姓，婚后改用丈夫的姓，例如：在西方婚礼上，新郎新娘步入教堂时，牧师公布：“Inowpronounceyoumanandwife。”“婚后的男子依旧是man，而婚后的女子则由Miss变成了wife这种现象不乏女权主义者和职业妇女。”【2】（P74）当时的美国总统BillClinton的夫人HilaryRodhamon也在为自己的，即支持已婚女性不仅应当标注夫姓，而且只应当标注夫姓，而不应继续标注父姓。尽管HilaryRodhamon本人是一位女权运动者，但她还是把自己的名字根据丈夫和自己的政治需要，先从HilaryRodhamon改为HilaryRodhamonClinton，最后改为HilaryClinton。但是，不管怎么改，都不能超出如下选择：要么跟父亲姓，要么跟丈夫姓。这种以丈夫的姓冠之于前的称呼，表明妇女出嫁后就成了丈夫的私有财产，是属于丈夫的，因此无法得到与丈夫平等的权利。未婚女性用Miss冠以父姓，已婚的用Mrs。或Lady冠以丈夫的姓氏。指代称谓1）提到男女双方时，双方不是处于平等地位，而是男先女后。Kingandqueen，brotherandsister，fatherandmother，boysandgirls，husbandandwife，AdamandEve，manandwoman，Mr。LucasandhiswifeLouise。2）。一些形式上没有男性标志的词意，人们习惯上把它们当作是男性词看待。英语及其它讲英语国家的人习惯认为professor，doctor，lawyer，surgeon，barrister，magistrate等为男性，当我们听到有人说：Mycousinisaprofessor时，多数人会断定professor为男性。若要说明这些词是女性的，一般可在前面加上woman，lady，female等 修饰语。如：womanprofessor，ladydoctor，femaleworker等，这些所谓的中性词的用法从一个侧面反映出旧社会中地位较高的职业为男子所垄断，相反地teacher，nurse，secretary，model等人们一般认为是女性，如为男性时前面要加上male或是man，如：malenurse，manteacher。这些习惯除了历史现实情况有关，也可以说是一种社会偏见。词语发展首先，表面上对应的词，含义却往往褒男贬女在英语中往往通过对女性名词的恶化来达到性别歧视的目的。几乎所有的女性名词都带有贬义，如queen，lady，mistress，madam等，其贬义为“雌猫”、“情妇”、以及“鸨母”等，而与之对应的king，lord，master，father等词，如将他们的起首字母大写即可升格为“上帝”、“基督”、“主”、“神”等意义。其次，英语中常用一些动物的名称来指称某些女性。比如：bat（贱妇，丑妇，妓女）;dog（丑妇，贱妇，没有成就的女人，妓女）;chicken（见面熟的年轻女人）;cat（恶妇，包藏祸心的女人，可卑的女人）;cow（子女多的女人，肥胖而不整洁的女人，经常怀孕的女人，妓女）;mutton（放荡的女人，做少女妆扮的老妇女，妓女）。并且，英语中还有一些带有轻视色彩，专指中老年妇女的词汇。比如：trot（老太婆）;hen（爱管闲事或嘴碎的中年妇女）;warhorse（粗声大气，肥胖固执的女人）;crone（干瘪皱皮的老太婆）;hag（爱做坏事的老丑妇）;witch（老丑妇）;biddy（长舌妇）;harridan（面容枯槁，脾气急躁的老妇）。谚语运用理性类宋朝黄六鸿《福惠全书，弄名部》载：“妇人水性杨花，焉得不为所动”，诋毁女子“用情不专”，“缺乏理性”，在英语中就有相类似的谚语。Longhairandshortwit。（头发长，见识短） Whenanassclimbsaladder，wemayfindwisdominwomen。（若要女子有才智，除非毛驴攀上树）言及女子“感情游移”“二三其德”的有：Awoman’smindandwinterwindchangealot。>Women，windandfortuneareeverchanging。>婚嫁类Afairfaceishalfaportion。Whenthecandlesareout，allwomenarefair。Daughtersanddeadfisharenokeepingwares。>Marryyoursonwhenyouwill，yourdaughterwhenyoucan。>Therearemanygoodwomen，it’strue;buttheyareintheirgraves。>Hethathasawhitehorseandafairwifeneverwantstrouble。>性情类一代文豪莎士比亚曾云：“弱者，你的名字是女人”弱女子的典型形象特征是“泪水涟涟”。Womanismadetoweep。（女子生来好哭）Nothingdriessofastasawoman’stears。>Womanismadeofglass。>Glassandlassesarebrittlewares。>职业中的性别歧视许多表示职业的名词，如engineer，pilot，scientist，writer，doctor，pilot，scientist，engineer，pilot等对男女都适用，本来是中性词汇，本身没有性的区别。“由于历史上男性长期占据社会主导地位，人们习惯把它们与男性联系起来。”【3】（P210）如要非凡指女性从事相同职业时，往往在前面加上female，womanlady，从而使女性职业名词在外在的形式上呈现出“有标志性”，如womandoctor，femalepilot，womanscientist，womanlawyer等。而行业名称冠以男性标记反而不符合语言习惯，但男保姆、男护士除外。只有一些地位较底的职业，如nurse，secretary等，传统上让人联想到女性，而与男性无缘。这种习惯除了与历史和现实有关，也可以说是一种性别歧视。二、英语语言中性别歧视现象产生的原因、历史原因在西方文化传统中，男性一直被认为富于创造力。在《圣经》里，创造世界的耶和华为男性，而耶和华创造的亚当亦是男性，亚当的妻子夏娃只不过是亚当一条肋骨的衍化物，这一传统观念就把创造力固定在男人身上，后人便有了“男性的特质是创造力的天赋”的说法。并且在圣经《创世纪》关于上帝造人的神话成了语言起源学说的联想依据。“在他们看来，既然上帝造了亚当这天下第一个男人，语言中的“性”范畴就应将阳性置于首位。假如把两者的顺序颠倒过来，就不符合语言习惯。”【4】（P132）英语语法并没有规定“先男后女”的语序，但人们在长期的言语习惯中，大都以男为先，女为后，女性只能是跟随在男性后面的第二性别。男先女后的语序是如此常见，以至于反过来如说womanandman，sheorhe等则会令人感到不习惯。、社会原因性别歧视的根源可以追溯到史前时代男女所扮演的性别角色。由于男性的肌肉比女性肌肉发达，又不生育，于是他们担当起打猎、耕作的角色，妇女体弱、要生育，所以负责照顾孩子、料理家庭、采集食物等。那时，男女角色虽然不同，但还没有一方价值高于另一方的观念。“随着社会生产力的不断发展，男子逐渐从事更多的农业生产活动，占据了主导地位，妇女的地位随供给食物能力的降低而下降。”【5】（P113）到了中世纪时期，妇女由于能生养孩子，能为土地所有者生养合法继续人，她们成了地主丈夫的宝贵财产。为了使妇女处于这样的地位，统治者便借助法律令女性屈服和受制于丈夫，于是，各种约束妇女的各种社会规范和习俗开始形成。在漫长的父系社会里，妇女地位低下，依附男性，受制于男性，这种观念逐渐根深蒂固，被人们视为理所当然。直到二十世纪，妇女的地位有了很大的改善，但是社会化偏见是在社会化的过程中，通过社会群体，父母，亲友，伙伴的言传身教和大众传媒获得的。人们对女性的歧视和偏见也是从父母，亲友或群体的交往中直接获得的，或通过大众传媒获得的。在英语中，受传统观念的影响，对女性的语言歧视已经成为了一种恶性循环。比如，人们一看到或听到“virgin”和“prostitute”这两个词，首先想到的就是“处女”和“妓女”的意思，而很少想到它们还分别可用于指“处男”和“男娼”。、生理原因记的有人写道：在医院的育婴室里，每个刚出生的婴儿的小床上都有说明性别的标记，上面清楚写着：“Iamaboy”或“Itisagirl”。这里男孩的称呼是I，而女孩却用it。在婴儿还不知道什么是语言时，而在他们的身上已深深打上了文化和语言的印记。在英语中用男性物主代词his指代包括女性在内的任何人的现象也不胜枚举。例如Haseveryonecompletedhisassignment？还有Everyoneshoulddohisbestontheexam。这里的his已经包括了女性在内。虽然女性享有就业、选举、教育等等同男性一样的权利，然而女性仍然处于社会的边缘，被认为是“弱者”（theweakersex）和“他者”（theother）;男性始终占据主导地位。”【6】（P210）根据1980年的联合国统计，男性拥有世界资源的99%，而女性拥有的资源不到1%。“因此说，对女性的歧视与偏见有长期的社会历史根源。”【6】（P219）三、消除英语语言中性别歧视的方法随着社会的发展和妇女社会地位的不断提高，尤其是随着美国女权运动的高涨，消除语言中的性别歧视的呼声越来越高。这其中核心问题有两个：如何直接剔除语言中的性别歧视词；如何消除第三人称代词泛指而引起的性别歧视问题。我们从英语性别歧视词的转换方式和如何选用恰当的人称代词来消除性别歧视问题的对策这几个方面来进行介绍和讨论。、性别歧视词转换成无性别歧视词的方法1尽量使用那些包括两性在内的词，即无性别歧视词，女性不能只作为女性说话，男性也不能只作为男性说话。要走出性歧视的误区，出路在于语言的中性化.
摘 要就业是民生之本，它关系着中国改革发展和稳定的大局。当前，我国面临最大的就业压力并非来自城镇，而在于农村劳动力向城镇的转移。我国农村妇女占整个妇女人口的70%以上，农村妇女向城镇转移的数量呈上升趋势，农村妇女就业问题日益凸显。因此，坚持和贯彻以人为本的发展理念，重视农村妇女的全面发展，克服传统性别偏见和影响农村妇女发展的障碍，提高农村妇女各方面素质，是坚持科学发展观的重要体现。解决好农村妇女就业问题，对促进我国经济发展、创建社会主义和谐社会具有重要理论意义和实践价值。本文在分析我国现阶段农村妇女就业现状的基础上，阐述其存在问题及深层制约因素，并结合相关就业理论，吸取发达国家及发展中国家农村妇女就业的成功经验及教训，提出提高农村妇女就业水平的对策与建议，为政府部门切实解决农村妇女就业问题提供参考。关键词：农村妇女；就业；问题；对策第2章 相关理论介绍就业是民生之本，关系着中国改革发展和稳定的大局。我国农村妇女占整个妇女人口的70%以上，解决好农村妇女就业问题，对促进经济发展，创建和谐社会具有重要理论意义和实践价值。农村妇女就业是一个特殊的范畴，既有地域性又有性别特征，经典作家虽然没有专门论述农村妇女就业，但在其就业理论中涉及到农村妇女就业；西方学者从就业和男女性别差异就业理论中进行了论述。第一节 基本概念范畴“农村妇女”作为群体涵盖了地域和性别两个属类，无论从哪个角度来划分，都具有特殊性。分析农村妇女就业问题，需清晰界定就业、农村就业及农村妇女就业的内涵。一、农村就业所谓就业，是指具有劳动能力的公民在法定劳动年龄内，依法从事某种有报酬或劳动收入的职业1。根据国际劳工统计会议规定的通用标准，凡是在规定的年龄之上，具有下列情况的都算就业人员：一是正在工作中的人，指在规定的时期内，正在从事某项有报酬或劳动收入的工作人员；二是有职业但是临时没有工作的人，如：由于疾病、事故、休假、旷工、劳动争议或气候不良，单位因各种原因临时停业的工人；三是雇主和自营业人员。由此可见，只要公民所从事的劳动是相对固定的有报酬或收入的职业，是得到社会承认的合法劳动，都是正式就业。从就业的实质看，它是劳动力与生产资料的一种结合，即劳动者通过一定的方式对生产资料实现占有和使用。就业在各个国家的界定是不同的，我国的就业是指具有劳动能力的人，从事合法社会劳动，并获得相应的劳动报酬或经营收入的经济活动。就业按照地域划分可分为国内就业与国外就业，国内就业又分为城镇就业与农村就业。农村就业包括三类：一是农民在农业部门内部就业，包括农林牧渔等第一产业部门；二是农民在农村的非农产业部门就业，包括工业、商业批发和零售、储运、建筑、乡镇企业等第二产业和第三产业；三是农民去往异地就业，主要是在城市的各非农产业就业。二、农村妇女就业依照农民就业的分类，农村妇女就业也同样包括三类，但由于妇女所从事的工作不仅限于单一产业，按上述分类方式难以界定。因此本文从妇女就业地域、就业人员比例来划分其就业类别，将农村妇女就业归为广义就业与狭义就业。广义就业指的是农村妇女留在农村中的各种就业，既包括在农村中从事种植养殖业，也包括在本地乡镇企业的就业；狭义就业指农村妇女进入城市的非农就业。本文主要针对狭义的农村妇女就业情况进行分析与研究。进城就业的农村妇女是指那些在城镇或城市从事非农工种，而身份仍然是农民的进城务工人员。从身份上说，她们来自农村，户籍身份是农民，在农村承包着土地，在一定程度上直接或间接地从事着农业劳动，并从农业生产中获得一部分收入。从职业上说，她们一年中大部分时间生活在城镇、城市，从事第二、三产业的劳动，以此作为她们获取收入的主要来源。现阶段越来越多的农村妇女走出农村，走出田间，去城市寻找自身的发展。由于传统性别歧视意识、传统身份意识的混合，加之自身素质及城乡二元结构的制约，极大地限制了农村妇女在城市的发展空间，基于现阶段国内针对农村妇女各方面的研究相对较少，因此对农村妇女就业的研究具有重要意义。首先，促进农村妇女就业，有利于农村经济的发展；其次，促进农村妇女就业，有利于提高农村妇女的经济地位；最后，促进农村妇女就业，有利于社会的稳定。第二节 相关理论介绍农民教育和职业培训是大工业的必然要求。教育对工业而言生产出劳动力的商品形式，用以满足工业劳动生产率提高的需要。对农民而言还生产出劳动力的资本形式，通过教育掌握的知识和技能可以在更广和更高的层次上就业，以期获得更多的收入。一、农业劳动力贡献理论美国经济学家刘易斯提出了农业劳动力贡献理论。1954年，刘易斯发表了一篇题为《劳动无限供给条件下的经济发展》的论文，提出了名的二元经济结构理论，在发展经济学领域产生了深刻而持久的影响。刘易斯认为，在欠发达国家的工业化早期，存在着两个互相独立又彼此联系的经济部门，一个是市场导向和技术先进的城市现代产业部门，另一个是庞大落后和自给自足的传统农业经济部门。传统经济部门的劳动力大量过剩，一般以隐蔽性失业的形式存在，可以为现代产业部门的扩张提供源源不断的劳动力供应。由于从传统部门溢出的劳动力存在着有力竞争，因此每个劳动者都得把自己的工资报酬控制到最低限度，即现代产业部门的工人的实际工资只得长期保持一种低水平。这样，节约资本的劳动密集型产业就会因成本低而有利可图，从而得以迅速扩展。随着劳动密集型产业的扩大，越来越多的过剩劳动力资源得到充分利用，并迅速转变为资本，欠发达国家工业化早期资本严重短缺的局面就逐渐得到缓解，经济增长进入良性循环。一旦传统经济部门中的全部过剩劳动力资源被城市产业部门吸纳完毕，劳动力无限供给的条件便告结束，城市产业部门工人的实际工资就会快速上升，投资者把眼光转向开发资本密集型产业和技术，工业化过程从此便进入了一个新的阶段。二、就业转换阶段论美籍华人发展经济学家费景汉和美国发展经济学家拉尼斯是刘易斯模式的继承者，他们二人在20世纪60年代合著的《劳动剩余的发展》一书中认为，要使就业转换得以实现，必须保证农业迅速增长到足以满足越来越多非农产业劳动力对产品的消费需求。“费景汉—拉尼斯”就业转换阶段理论把农业剩余劳动力转换过程的实现由一种无阻碍过程发展为一种有可能受阻的发展过程，为农业剩余劳动力转移理论提供了新的、更复杂的内容。刘易斯模式只描述了现代工业部门的扩张过程，没有描述农业部门的发展。费景汉—拉尼斯模式与刘易斯模式的重大区别就是，前者把工业部门和农业部门之间的发展关系清楚表示出来了。费景汉和拉尼斯认为，农业对经济发展的贡献不仅为工业部门扩张提供所需的劳动力，而且还为工业部门提供农业剩余。如果农业剩余不能满足工业部门扩张对农产品扩大的需求，劳动力转移就受到阻碍。三、经济发展与劳动力转移理论美国经济学家乔根森在刘易斯的二元结构大框架内构建模型，他将经济发展和劳动力转移的生长点由刘—费—拉模型的现代工业部门转到了农业的发展上，即农业本身的发展以及由此所产生的农业产品的剩余是农村剩余劳动力转型的基础。他将人口和劳动力增长作为内生变量纳入农业生产函数中进行分析。这种分析使我们清晰地看到，降低农村人口增长率与促进农业技术进步将促进农业剩余产品的增多、工业部门的扩张以及增大农业劳动力向工业部门转移的规模，从而加速整个经济增长与发展。在这方面，乔根森的结论与大多数发展中国家的发展经历相吻合，对中国也有一定适用性。第三章 农村妇女就业的制约因素随着农村城镇化进程的推进，农村妇女的就业机会明显增多，越来越多的农村妇女进入城市从事着各项工作。虽然就业水平较以往有所提高，但传统观念、城乡二元结构、地方保护政策、妇女自身的素质等仍然制约着农村妇女就业。第一节 传统陈旧观念的制约几千年的封建社会，人们形成“男尊女卑”的思想。新中国成立以后，尽管倡导“男女平等”思想，但仍存有“重男轻女”的落后思想，尤其是在文明程度低、知识相对贫乏的农村，妇女地位总体依然低于男性，这使女性失去了许多创业、就业的机会。由于中国农村的传统习俗和长期计划经济体制的影响，大多农村妇女思想观念陈旧、保守，不愿意接受新事物，自卑心理严重。尤其是进城的农村妇女，她们生活在城市中，惟恐说错话做错事而遭到他人的耻笑，这种紧张的心态使她们害怕和城里人交往，把自己封闭起来。正因为这种根深蒂固的自卑心理，有些农村妇女不愿意外出打工，有的即使愿意走出去，在务工岗位的选择上，往往愿意选择农民工较聚集的集体劳动的工种，不愿意进城从事诸如家政服务类的工作。第二节 城乡二元体制的制约我国城乡结构形成了工人与城市、农民与土地的必然联系，加之农民的社会资本缺乏，进城务工只能靠血缘关系、亲缘关系和地缘关系，自然又形成了市民关系网和农民关系网的城乡二元关系网络，农民很难挤进市民关系网，因此，只能在城里做一些边缘性工作。随着我国经济的快速发展和农村城镇化进程的加速推进，越来越多的农村妇女选择外出务工，但由于制度性壁垒仍然存在，如户籍制度、就业制度、土地制度、城市管理制度等方面，农村妇女真正能够融入城市还是很难实现。目前户籍制度虽然进行了一些改革，但大中城市的准入条件仍然很高，由此衍生出来的其他一系列制度，如教育制度、住房制度、社会保障制度、社会福利制度等形成了强大的制度性障碍阻止了农村妇女融入城市。城市政府所提供的公共产品和服务还没有覆盖到农民工。有的地方虽然允许农民工子女入托入学，但要额外加收不菲的费用；在政治权利上，进城务工妇女与市民相比没有畅通地表达她们自身意愿的政治渠道，更不用说话语权了；在社会保障方面由于进城务工的农村妇女大多从事的是非正规就业，传统上叫“临时工”，她们普遍没有社会保险，与正式职工同工不同酬，不能享受城市市民的各种福利待遇。尽管少数地区已经对非正规就业人员的社会保障做出了专门的规定，但从总体上看现行的社会保障政策制度，基本将非正规就业人员排除在外。第三节 地方保护政策的制约近年来，虽然限制农民向非农领域流动的森严壁垒已经打破，但在许多地方尤其是一些大中城市，仍然制定了一些不符合中央政策的限制农民流动和进城就业的政策，主要表现在对农民工进入城镇就业的总量控制，职业、性别、工种限制，强制性收取管理费、用工调节费等。这些措施客观上提高了农民进城就业的门槛，增加了他们的负担。有的地方限制农民进入正规部门工作，有的甚至明确提出不要女工，很多城市只把那些城市居民不愿意做的脏、累、险的工种留给农民工，有的城市以种种理由定期或不定期驱赶进城务工的农民。由于政策上的歧视，进城务工的农村妇女整体上处于社会的底层。她们的劳动报酬、劳动条件得不到必要的法律和社会保障。其具体表现为：工资报酬达不到法定的最低工资标准，拖欠、克扣工资情况严重，工时大大超过法定工作时间，而且领不到加班加点费，男女同工不同酬等。劳动和安全卫生条件恶劣，没有必要的劳动保护设施和条件，中毒伤亡等事件时有发生，女性权益得不到保护。由于各方面的歧视，进城务工的农村妇女难以得到必要的资金、技术、信息、基础设施等资源，缺乏经营场所，这些都是在大中城市务工的农村妇女面临的普遍问题。同时，对农村妇女劳动力转移的免费培训和服务，由于一些地方政府按政策规定应补贴经费难以落实兑现，直接影响了培训机构对农村妇女劳动力转移培训的积极性。第四节 妇女自身素质的制约文化素质对劳动力就业开拓能力和就业选择能力具有直接影响，不同素质的农村劳动力决定了就业方式和转移方向的不同。农村妇女素质低是影响转移规模和速度，特别是转移层次的重要因素。农村妇女自身素质低主要表现在两个方面：一是文化程度普遍较低。没有学历的女性比例为，比男性高出；初中学历的女性比例为，比男性低；高中学历的女性比例为，比男性低；小学学历的男女比例相当，女性比男性低。由此可见，农村妇女受教育的机会大大低于男性，女性整体文化层次低下，文盲的比例接近女性总数的一半。第四章 农村妇女就业的对策建议妇女地位的高低是衡量一个国家文明程度和现代化程度的重要标志。采取行之有效的措施提高农村妇女的经济地位和社会地位，对推动我国农业持续快速发展，加快我国农业现代化进程具有重要意义。促进农村妇女就业，必须内外兼顾，既要改善农村妇女自身素质问题，又要协调外部客观条件，为农村妇女就业与发展营造良好社会环境。第一节 加大教育投资力度，提高农村妇女受教育程度一是加大国家财政对农村基础教育投资的力度。“谁受益、谁投资”是经济学原理的原则，而农村则相反，由于农村教育投资与收益的不对称性，农村教育的受益方是城市经济。通过加大国家财政对农村基础教育投资的力度，让农村基础教育真正的受益方来支付这个投资成本，从而实现农村基础教育的投资主体与受益主体的统一，必将有力地促进农村基础教育的发展，有力地增加农村人力资本和城市人力资本的积累，为农村和城市经济发展积累强大的后劲。由于国家财政分担了许多原本需要农村家庭分担的教育支出，为农村家庭节约大量的生产资金，为农村经济的发展提供直接的收益，这种现实的收益又必将有助于提高家庭对教育的支出，进一步加大人力资本投资，从而形成良性的循环。二是加强农村职业教育投资。农村的正规教育与职业教育的一个很大区别就是农村的职业教育的投资主体和受益主体能够有机统一，因为农村的职业教育主要是进行各种农业生产技能培训或其他与农业生产和农村生活有关的技能培训，而这种技能是可以直接应用于农业生产和农村生活的，如各种养殖技术等。这种教育由于其受益在农村，能够直接增加农村家庭的收入，因此农民也愿意在这方面进行投资。但是我国很多地方的农村，并没有提供这样的职业教育机会，或者提供的职业教育不切合实际。发展职业教育，不仅可以提高农业生产效率，同时也有利于在另一种意义上转移农业剩余劳动力。第二节 强化思想道德建设，提高农村妇女的思想素质随着市场经济的发展，农村妇女的思想观念也发生了深刻变化，自身素质对人的生存发展起决定作用，这一理念越来越被大多数农村妇女认识和重视，学文化、学科技、学致富，努力提高自身素质，成为当前农村妇女的新时尚。但是，农村妇女作为一个特殊群体，由于历史的、现实的多种因素影响，自身素质与男性相比、与其他女性群体相比，一定程度上不适应当今社会的发展需求。思想解放程度与经济发展形势不适应；道德观念与全民道德建设要求不适应；科技文化素质与其担负的责任不适应等。这些都影响了妇女的就业水平。强化思想道德建设，坚持不懈地加强农村社会主义文化建设，帮助农村妇女掌握理论，认清形势，正确认识和对待改革、发展中出现的新问题，自觉维护稳定大局，支持改革与发展。鼓励妇女在农闲时节组织起来开展群众性文化活动，在参与中实现自我教育、自我提高。通过先创优等活动，大力宣传先进人物的事迹，特别是妇女创业的事迹，强化社会舆论氛围。采取群众喜闻乐见的形式，宣传新人、新事、新风尚，进村入户送温暖，在全社会倡导健康向上的社会风气，总体上提高妇女的思想道德素质。第三节 开展技能培训，提高农村妇女的技术水平要制定农村妇女教育培训计划，有步骤、分层次、有重点地进行各类文化科技培训，举办各类使用技术培训班。深入开展“双学双比”竞赛活动，培养一批科技带头人，树立一批先进典型，并发挥她们的示范带动作用，推动活动不断深化。鼓励有条件的妇女上农函大、农广校进修。充分发挥农村图书室、阅报栏的作用，使有限的报刊进入农村妇女的视野。新闻媒体要积极关注农村妇女这个特殊群体，在舆论宣传上予以倾斜，在引导她们转变观念、赶超先进方面发挥重要作用。有重点分区域地培养特色村、致富户，特别要在经济落后村培养一批致富带头人，以榜样的力量带动周边妇女提高素质，参与经济发展。改善农村妇女的知识结构的“就业型”培训只能解决燃眉之急，只有把妇女素质提高了，才能解决根本问题，使妇女成为与经济社会发展相适应的优质人才资源。针对不同层次的群体制定不同的培训计划，组织各类师资上门培训会计电算化、托儿所营养、物业管理、园艺绿化、动画设计、公共事业管理等课程。为吸引妇女参加培训，帮助她们克服困难，可推广与企业挂钩的培训，实行就地培训，就地就业，企业需要什么就培训什么。第四节 建立健全农村信息网络，为农村妇女就业搭建平台国际劳工局对世界就业问题研究报告认为，“要从获得更多的劳动力市场信息中受益，其前提必须有信息保障”。信息成为农村妇女就业的“耳朵”。建立农村劳动力资源信息档案，可以为劳动力转移搭建信息平台。建好城乡统一的就业信息网络，是统筹城乡妇女就业的基础工作。政府应投入相应的人力、物力并研制开发相应的软件，将城市的培训中心、职介招聘信息与登记的妇女劳动资源信息统一登录上网，并将网络覆盖到所连的每个乡镇，同时实行就业政策、招聘信息自助查询免费服务。建好城乡统一的就业信息网络，实现信息资源共享。成立中介机构，为农村妇女提供免费信息服务。政府应积极鼓励民办职业中介组织的发展。促进劳务派遣公司等劳动服务组织，做好农村妇女劳动的输出和接收工作，尤其要针对农村妇女以非正规就业为主的特点，把这些妇女组织起来，由这些单位与农村妇女签订劳动合同、支付报酬并办理相关社会保障，同时这些单位向用户提供家政、保洁、护理等各种服务，这样减少了农村妇女找工作的盲目性，增加她们的归属感，也方便了用户，更有利于非正规就业的规范化管理。结 论解决农村妇女就业问题，既是民生问题，又是农村妇女自身发展问题，更是关系到我国社会稳定和发展的重大问题。国家和各级政府为农村妇女就业提供保障和便利条件，既是贯彻和落实科学发展观的内在要求，也是我国工业化、农村城镇化、现代化进程的重要环节。本文尽管提出了解决农村妇女就业的对策建议，但真正付诸实施还需要做大量的工作，特别是从根本上提高农村妇女的自身素质，尤其是文化素质和科学技术水平，进而提高农村妇女的整体就业水平。这是发展农村经济，构建社会主义和谐社会的重要内容。参考文献[1]栾林悦;刘晓冬;国外妇女与就业理论研究概况[J].中国劳动保障2010年10期[2]何新芳;论农村女性人力资源开发[J].中共成都市委党校学报(哲学社会科学)2008年04期[3]宁光杰;简析马克思的就业理论[J].当代经济研究2001年03期[4]蒋永萍;关注劳动力市场中的性别平等——“中国妇女就业论坛”综述[J].妇女研究论丛2003年02期[5]冯媛;第二届农村妇女发展与对策研讨会综述[J].妇女研究论丛2009年02期[6]高小贤;农村妇女研究综述(1991—1995年)[J].妇女研究论丛1997年02期[7]刑新民;这边风景还好─-个体私营经济:劳动者就业的重要领域[J].光彩2006年05期[8]吴勉;卿卫东;黄伟均;刘勤;加拿大农业及农村信息服务——赴加拿大考察侧记[J].广西农学报2003年01期[9]杜继淑;余新;论城市化进程中的农村妇女教育[J].经济师2004年08期[10]朱方明;农业剩余劳动力转移理论评说[J].经济学家1995年04期
德国职业女性的生存现状 在描述美国职业女性如何才能进入德国商界时说：“尽管越来越多的女性走上工作岗位，德国仍然是一个男性统治的国度。因此，你要多花费一些时间才能得到你的德国同事的尊敬。” 作家兼人类学家爱德华·T·霍尔（Edward T. Hall）描绘了同样的景象：“德国女性在商界的地位比美国女性要低。德国的已婚女性很少在外工作，德国女性就业的比例远远低于美国女性。” 1995年，德国女性仅占据不到5%的经理职位。因此，在德国工作和生活的美国和加拿大女性会感受到来自业界男女同僚的不满，同时她们也缺乏社会联系和社会支持。 在德国政府中，女性仅占行政管理职位的25%，这一比例在欧洲居于最低之列。尽管政府也制定了一些保护妇女权益的法律，德国女性的前景依然黯淡。 尽管如此，越来越多的北美女性还是前往德国，因为德国是欧洲经济最发达的国家之一。幸运的是，英语在德国应用很广泛，尤其在法兰克福附近的地区，因为美军在当地已经驻扎了50年。当然，像在其他国家一样，会讲当地语言仍然要方便得多。正如诺斯特博士（Dr. Knorst）所说，即使会犯一些错误，说当地的语言仍会为你架起友谊的桥梁。 “我和两位德国商人一起乘车从杜塞尔多夫去往科隆。司机让我留意一下路边城镇的名字。10分钟后，我看到路边的指示牌，称乌姆莱通镇到了。但后来我才知道指示牌上的词的意思是‘绕道而行’，这让我感到很尴尬。不过也让我们大笑了一番，感到很放松。此行之后我们就成了好朋友。” 商业行为规范 商业行为规范和礼仪在德国非常重要。尽管，他们并不一定像法国人和意大利人那样要求举止高雅，相比之下，他们更尊敬和期望人们“遵守规则”。德国公司的高效、可靠使他们引以为荣，因此，他们拥有关于商业行为的正式规范也就毫不奇怪了。 克劳迪娅·A·班克尔博士（Dr. Claudia A. Becker）是德国人，任美国芝加哥伊利诺斯州立大学德国语言和商业计划研究项目负责人。她建议，参加商务会议时，应该积极果断，而不是仅仅令人感到厌烦地、被动地接受。以会议时就坐情况为例，年长的人需要也得到更多的尊敬，可以坐在桌子末尾的位置，而女性也不应该让别人看轻。 其他在德国工作过的女性告诫，不要太咄咄逼人，这样会损害商业伙伴之间的关系。一位女性提供了如下战术：与会前，问一下你信任且阅历丰富的德国同事，开会时你坐在什么位置比较合适。进入会议室时，有礼貌地问一下与会的其他人你可否坐在你中意的位置上。几乎没有人会拒绝你的要求，因为拒绝这样的要求是非常不礼貌的行为。 班克尔博士提醒，相比美国和加拿大，在德国建立商业伙伴关系的速度比较慢，切忌操之过急。德国男性通常不会完全接受一位女同僚，即使其他条件都与其相当。 你怎样建立自己的信用？职业女性应坚强、不妄自菲薄。开始时，明确此次会议的目的，强调你此次行动的重要意义。明确自己的意图、条件，谈判时要清楚自己的底线。发生争执时，要坚持自己的意见。不过，人们并不欣赏过度活跃的商人。清晰地陈述自己的观点，如果有必要随后加以强调。要注意你说话的音调。在德国，大声说话的女性比大声说话的男性更具冒犯性。切忌夸夸其谈恭维，德国人认为这样很肤浅、不可信。开会和讨论计划时不要过于心急，要学会耐心。在德国，最重要的是如何很好地完成工作，而不是强调“时间就是金钱”。 德国宪法明确规定同工要同酬 。但德国《明星》周刊最近通过组织专家对25万个工资数据的统计分析表明：男女雇员从事同样工作，女性雇员的工资收入比男性少30%，而且职位越高，男女工资之间的剪刀差越大。调查结果对于主张性别平等、女权运动十分活跃的德国来说，简直就是个丑闻。但现实就是这样严峻。 同工不同酬例子多 已做到慕尼黑交易所董事位置的波腾兰尔，今年37岁，是一个儿子的母亲，她通过自身经历早就体会到德国男女同工不同酬的现实。回忆当年，她与同龄的一个男生高中毕业后同在一个银行当学徒，同上大学学习经济，同读博士学位，同时获得博士头衔，更为巧合的是，他们到了同一个就职至今的企业谋求同等职位。她甚至优先于那个男生被指名与人事经理谈话，二人均被录用。但波腾兰尔没有想到，现已成为同事的那个男同学从被雇用的第一天起，年薪就高于自己，时至今日她的工资也未能追上这位同事。 32岁的玛利亚·施密特现供职于著名的柏林经济研究所，她叙说着与波腾兰尔差不多的经历。5年前，取得经济学博士学位的她在一家大公司任董事长助理，当时与她从事同样工作的一位同事每年的年薪至少高于她8万马克，主因只有一个，那就是这位同事是男性。 现年40岁的克吕佛女士更有几分不服气地诉说自己的故事。她从小在家就像个男孩子，帮父亲劈用于壁炉的木柴，而弟弟则喜欢帮母亲在厨房里做饭。结婚成家以后她对一般家务不感兴趣，倒是对汽车的性能了解要比丈夫强得多。她1990年开始在巴符州一家试验室工作，当时工资每月为3500马克，而后来她得知，她的男同事每月比她多挣至少1000马克，她认为很不合理，她不断为自己应得的利益而斗争。她为增长工资而争，为使用公司轿车的权力而争，以后又为配备手机而争，她的生活内容似乎离不开“争”，经过12年不间断的拼争，历经三任雇主，她依然无法达到与男士同工同酬的目的。她累了，作为掌握一技之长的工程师，两年前她不得不下决心单干。 职位越高男女收入差距越大 总体看来，在德国，妇女受教育程度越高以及所处职位越高，与同级别男性相比，收入差距越大。一个在企业领导30名员工的部门经理如果是女性，她的年薪大约为77500欧元，而一个男性部门经理的年薪收入为114000欧元。据德国经济研究所最新调查结果，女性政府官员和专业公职人员的平均收入比同等职位的男子至少要少28%。一位45岁的女性审计师年薪为42500欧元，同是45岁的男性审计师年薪为61800欧元。在企业咨询行业，一名35岁的女性分析员年收入是48300欧元，而男性分析员的年薪可达68900欧元。 《明星》周刊对人事经理所作的问卷调查显示，人事经理中36%承认，同种岗位女性比男性收入少，17%被问卷的人事经理甚至认为同等条件下女性收入会越来越少。 在欧洲国家中，德国的男女收入差距比例平均为24%，法国、意大利、西班牙和希腊等国的男女收入差远比德国要小。 收入差距谁之过 尽管人们都知道同工不同酬是不合理的，但谁都似乎不愿去触及这一敏感话题，更很难去改变这一状况。造成这种局面的原因很多，一是德国人忌讳谈工资收入，在具体的人与人之间，对于收入多少更是不议论、不攀比。二是雇主方的人事经理一向对劳资情况严格保密。三是女性雇员耻于向人事部门提出合理的工资要求，同时往往不了解自己所从事劳动的实际价值。另外，制定工资的人和界定工作性质的人从来就是男性，他们又特别注重诸如机械等生产资料而忽略为人服务的因素，比如大都由女性承担的秘书一职，所获收入要比大都由男性担当的仓库保管员收入要低，根源就是传统观念认为女子干的无非是打打字听听电话，而男子则在看守企业有型的资产。 女性要敢于提增资要求 柏林经济研究所的玛利亚·施密特至今还有些后悔，当初她在那家大企业供职时如果提出增长工资的要求，或许她的要求会得到满足，然而她当时选择的是沉默，她的顶头上司其实了解她的工作能力，但只要她不对工资提出异议，上司是不会主动给她涨工资的。 美国经济学女教授巴博库克经过研究认为，男子和女子对待职业和工资的态度有根本的不同，57%的男性雇员在领取第一次工资后就会向雇主方提出新的工资要求，而提出这种要求的女性雇员只有7%。按照女性思维，只要你好好干活，你的工作就会被认可，工资自然会增加。这种典型的女性工作态度使得她们期望值小，满足率高。男子把与雇主的增资谈判看成是竞技场的搏斗，紧张而又刺激。巴博库克教授敦促女性要拿出看牙医的勇气与雇主谈增资问题，虽然开始感觉不舒服，但必须去谈。 德国女性受教育程度是很高的，高中毕业生中53%是女性，大学生和大学毕业生中女性占48%，而且这一比例呈上升趋势。据一项专门研究表明，女学生自律、勤奋、有韧性。由此可见，女性就职、升迁、增资的机会并不比男性差。如果女性自己认识不到这一点，不去争取应有的权利，那她不只是在降低自身价值，同时也在压低其他女性的劳动身价。 “她们在向上爬的路上比男人还男人，工作竞争往往使她们变得铁石心肠，没有同情心。” 国际先驱导报文章 最近，由德国《商报》委托进行的一次问卷调查表明：45%的职员——其中9%是任领导职务的女性——对女上司明显持保留态度。因为他们认为，在女上司领导下，自己晋升的机会远逊于在男上司领导下。女性 又一次在职业生涯中得到了负面评价。与之相对，不信任男上司的下属非常少。 这次有1000多名德国职员参与的调查表明，对女上司的不信任感在新一代人身上也无望改变：在不到25岁的年轻人中，甚至有72%的人对女上司有看法。此外，受访者也一致认为女性在工作中面临更多的困难。70%的受访者认为，女性想事业有成不是那么容易。这也许正是令人对女上司抱有疑虑的一个原因。 这次调查的负责人米夏埃尔·弗尔斯特说：“女性在工作中总是受歧视，她们会传播这种不愉快的感受，让别人在工作中也轻松不起来。” 柏林一家猎头公司的总裁乌韦·舒里希特则揭示了另一层原因，他说：“女性和男同事的联系不会超出公事范围外，她们不加入男性的关系网。”而私交恰恰可以为下属的晋升铺平道路。“女人很少能成为挚友”，舒里希特这样说，但他没有怀疑女性的工作质量，他说：“为数不多的处在领导岗位上的女性的确都非常优秀。她们清楚自己的前进方向，但必须克服重重阻力才能达到目标。” 男权社会的偏见和压力让有些女性做得过火，“她们在向上爬的路上比男人还男人，”心理学家梅希蒂尔德·埃彭贝克说，“工作竞争往往使她们变得铁石心肠，没有同情心。”而同情恰恰是每个领导应具备的品质。缺乏同情心的上司也不能指望下属对他忠诚——而没有下属的忠诚，任何成就都不能长久。 根据埃彭贝克的经验，“放弃孩子努力工作而爬上高职位”的女上司最令人难以忍受，“她们对有孩子的女同事的平常言行往往过于敏感。”此外，“当女人首次晋升到高层职务时，她会倾向于把其他女性排除在自己的圈子外。”与男性不同，女性为实现目的会无所顾忌。 为何如此？心理学家埃彭贝克说，这是因为女性待人处事总是非此即彼：不是朋友就是敌人——没有其他可能。值得注意的是，97%的女性始终认为自己是女性间冲突的受害者。 德国汉堡经济政治大学的教授索尼娅·比朔夫对此也有同样消极的看法。她说：“女性有浓厚的竞争意识——这源于进化和争夺男人的竞争。这种竞争不允许有任何形式的共存。”因此，“公司中女性职工的比例越高，同事间的相互倾轧就越多。”因为女性缺乏客观评价其他女性的能力。 这些德国学者认为，微软、苹果电脑、英特尔和惠普这几家著名美国公司的女经理和员工搞不好关系，于是为了让员工能忍受她们的领导而把他们送去参加特殊培训。这看来并非是意外。
〔摘要〕就业难，是现代世界一个比较普遍的问题，何况我们这个超级人口大国正经受着社会转型、经济结构调整、国企改革、城镇化快速发展、以及全球经济一体化的猛烈冲击，就业更难。我国就业的总量性矛盾、结构性矛盾、区域性矛盾、就业弱势群体、农村就业等问题十分突出。解决就业问题一是要正确分析和认识问题，二是要拓展就业渠道，三是发挥市场机制，四是合理的给予政策扶持与引导。 〔关键词〕 就业 引导 扶持 一、就业压力与任务 人们常说：“安居乐业”。但是，假如一个社会面临大量无业者、失业者、下岗者的时候，不惟无业者难乐，恐怕有业者也难以安乐了。目前我国就面临着这样的难题。古人云：无恒业者无恒产，无恒产者无恒志。是说，没有稳定的职业就不会有稳定的家产；没有稳定的家产者其心不专，其志不一。其中的部分人可能会衍变为社会的动乱因素。就业是人的最基本权力，它不仅是人谋生的手段，同时也是人融入社会大家庭的基本方式。十六大报告指出，我国国民经济的战略发展观是：“发展经济的根本目的是提高全国人民的生活水平和质量”。用一句话概括的话，就是“就业是民生之本”。那么，我国实际的就业压力究竟有多大呢？ 1、就业压力激增，总量性矛盾十分突出。我国是一个人口大国，在13亿总人口中，年龄在15--64岁的劳动人口 2002年底约亿。2010年将达到亿，2020年将达到 亿。预计今后几年，全国新生劳动力供给将达到 4650万，城镇现有下岗职工和失业人员1400万，农村积累剩余劳动力亿以上。（杨凌隆：《深化分配体制改革，不断改善人民生活》）不论是城镇还是农村，劳动力总供给都远远大于总需求。人力资源是一种特殊的经济资源，无论它是否参与社会生产过程、是否创造价值，它都要消耗大量的其他资源。人力资源又是一种不同于其他自然资源如石油、煤等能够储存、保管，现在不用，将来开发出来仍然可以用；人力资源是一种不能储存的活劳动，过了盛年期后将只能退出。因此，人力资源的浪费是最大的浪费！ 2、在总量性矛盾没有缓解的情况下，结构性矛盾和区域性问题又突现出来。二十世纪八十年代以来，我国基本保持着比较高的经济增长速度，依靠经济扩张带动就业。但就业增长弹性系数从20世纪80年代的平均 下降到90年代的平均左右，保持现在的高经济增长速度，每年新增就业岗位高估也只有 700万个左右。因此，我国现有的经济发展规模和结构布局中的就业岗位极为有限。更为严峻的是，美国“911”事件以后，全球经济进入衰退期，对我国出口导向型的经济将构成巨大影响，将引致经济增长速度急剧下降，新增就业规模将大幅度缩小。在这种背景下，我国又进入就业结构调整时期，多种调整因素交汇，急剧增加了就业压力。过去几年国有企业减员下来的上千万下岗失业人员正寻求再就业，近两年还有 500多万国有企业下岗职工出再就业服务中心；人世以后，对农业的冲击严重，仅考虑 3％的粮食进口，也将减少农业就业机会上千万个，农村劳动力新增转移在目前每年 1000多万人基础上还将继续增加，每年至少 200万人；国有经济战略调整和深化改革，企业将持续减员。为应对人世后激烈的竞争，优势企业的减员将有所扩大和加剧，劣势企业也将加快退出，关、破、兼并增加。今后每年还将有 250万高校毕业生进入就业人群。根据国家统计局最近对全国17个省（区）和新疆生产建设兵团的初步摸底统计，仅需要退出市场的资源枯竭的矿山和国有大中型企业（不包括国有控股企业）的在职职工近 400万人。估计国有企业最终减员达到30％，总量 1500万人；在全球经济衰退的背景下，更大范围的企业进入结构调整时期，用人需求减少，排放劳动力增加；科学技术加速发展和应用，对就业的短期消极影响，产生对普通劳动力的排斥；基层机关、事业单位改革，也将向劳动力市场释放劳动力。仅仅考虑目前国有企业下岗职工出中心的劳动力（ 100万人）、农村新增转移劳动力（1200万人）、国有企业新增减员（ 300万人）三大因素，在 5年内也将在新成长劳动力之外，至少每年增加劳动力供给1600万人，大大超过新成长劳动力数量。根据统计，目前我国下岗职工和失业人员总量已经达到1460万人，约相当于城镇经济活动人口的 7％。在上述各因素的综合作用下，即使每年只增加失业人员 200万人，也将使我国城镇失业和不充分就业人口达到经济活动人口的 8％以上。这在新中国历史上是前所未有的。我国将进人高失业和就业结构大调整时期。 与此同时，由于经济发展不平衡和产业结构原因，以及政策因素和重大的工程影响，一些地区尤其是中西部地区就业矛盾将特别突出。下岗职工绝大多数集中在中西部地区，更多的资源型城市、老工业基地以及资源枯竭的矿山分布在中西部，甚至在加强生态建设中实施的综合治理工程，也主要对中西部地区的劳动力的就业产生影响，更不用说三峡库区企业搬迁中以关破为主的结构调整政策，对重庆和湖北两地的就业影响。这些不利因素的集中，已经使中西部地区的一些地方，多年处于高失业率状态，出现就业危机局面。 3、在总量性矛盾与结构性矛盾的交互作用下，就业人群中弱势群体不断增加。在经济结构调整和深化企业改革中，出现企业减员增加和用人需求萎缩并行的趋势，劳动力市场竞争越来越激烈，结构性就业矛盾突出。在每年的新增就业中，大中专和技校生所占比例从20世纪90年代初的20％增加到现在的30％左右；农村劳动力以其低成本和低就业期望值的优势，多年保持比较高的转移速度，平均每年增加 1200万人左右；市场用人需求，以低年龄段劳动者为主，35岁以下的需求一直在70％以上。因此，低素质、高年龄以及高就业期望值的劳动者在劳动力市场竞争上越来越没有竞争能力，呈现出就业弱势群体数量急剧增加的趋势，主要体现为以下几个类别：一是35岁以上的人员。根据劳动和社会保障部 2001年对 10城市抽样调查结果，35岁以上下岗职工超过 72％。而对这个年龄段的单位用人需求仅占总用人需求的三成；二是长期下岗、失业者。据武汉、沈阳的调查，下岗职工下岗的延续时间平均接近 5年，其中，三分之一职工下岗 6年以上；下岗转为失业的，平均失业周期 18个月。由于再就业率低的影响，下岗职工和失业人员长期处于无工作状态的将急剧增加；三是无技能和低技能劳动者。根据劳动和社会保障部对10城市的抽样调查，下岗职工中初中文化和初级技工以下的分别占 40％。由于下岗失业人员本身的就业技能偏低，再就业是从第二产业转向第三产业的趋势，加上产业结构升级和科技进步加快的影响，无技能和低技能劳动者将成为一个就业困难的大群体；四是女性下岗职工群体。根据世界银行委托劳动科学研究所在武汉、沈阳的调查，女性下岗职工再就业率比男性下岗职工低近20个百分点。 严酷的劳动力市场竞争，使下岗失业人员再就业表现出越来越难的局面。下岗职工的再就业率呈逐年下降趋势。从1998年的下降到2000年的35％，2001年第三季度，再就业率只有％。失业人员的失业周期已经持续延长，这种局面还可能呈恶性循环趋势。再就业率越低，积累的就业弱势群体越大，再就业率更低，更多下岗失业人员对再就业失去信心，失去参加培训、求职的积极性，出现弱势群体就业更加困难的局面。 就业弱势群体的持续扩大，不仅造成失业率持续上升，更导致就业不充分问题突出和极高的劳动力市场退出率。武汉和沈阳的调查表明， 1998年以来下岗以后一直没有工作的高达 38％，而有过工作的人 70％以上是处于断断续续状态；由于长期找不到工作， 20％的人退出了劳动力市场。他们多属就业弱势群体，包括对找工作失去信心不想工作的人；有病的人；太年轻或太老；无技能而参加培训的人；女性下岗职工退而从事家务等。这些因素致使下岗失业人员的收入处于极低的水平线上，已经引致城镇贫困阶层扩大，构成我国消费市场内需不足的深层原因。消极的生活保障已经不能阻止这种趋势。 4、农业就业空间不断缩小，农村劳动力供求矛盾加剧。在我国农村，一方面是人口的超常增长，另一方面是工业化、城镇化的快速发展，以及水土流水、沙漠化等的共同作用，加剧了农业空间的萎缩。曾经在20世纪80～90年代吸收大批农村富余劳动力的乡镇企业，近几年也处于调整中，就业增长缓慢。最高峰时的1996年，乡镇企业就业人数达到 亿人，1997年急剧减少，虽然这几年有所回升，但增长缓慢，2000年为 亿人。中西部部分地区的乡镇企业由于不能适应政治、经济、社会环境的变化而被淘汰。在近几年的城镇化过程中，一方面大批良田被征用，变成了城市的道路、住宅、市场，不断挤压着农业空间；另一方面，由于政策的限制，城镇又不能迅速吸纳农村劳动力和农业人口，既影响了城镇化水平的提高，也造成许多城乡结合部的社会治安问题。尤为严重的是，随着我国加入WTO后的承诺的逐步兑现，国内城镇主要消费的粮、棉、油等农副产品将被国外进口的部分产品所取代，既减少了农业就业岗位，也影响了农副产品质量的提高。 5、资本与技术有机构成的不断提高，对劳动力实施挤压效应，加剧了就业困难。改革开放以来，我国从国外大批引进较为先进的机器设备，对传统产业进行了革新改造，极大地提升了我国第一、第二、第三产业的竞争力。但是其副作用却是我们不愿看到的：有机构成对劳动力的挤压效应，原来需要成千上万的劳动力耗费大量时日才能解决的问题，现在只需要三、五个人，一、两台机器，在很短的时间内就可以完成任务！随着产业设备的一次次更新换代，大批的产业工人被释放了出来。进一步加剧了就业困难。这种发展趋势对我们这个超级人口大国是极不情愿看到的，但规律使然，谁也奈何不得。二、思路与对策毋庸讳言，我国的就业形势是严峻的，矛盾是十分尖锐的，解决起来也是十分棘手的，需要花费相当的精力、物力、财力和时日才能减轻和缓解就业压力。当然，我们有二十多年改革开放的经验与教训、增强了的国力、基本建立起来的市场体制，以及劳动者自主的就业意识和就业能力，为解决就业问题提供了有利的条件和途径。1、改变观念，理清思路，实施正确的就业政策。就业政策思路的基本点在十六大报告中已经点到，就是：将扩大就业作为社会经济发展的优先目标，实行积极的就业政策。扩大就业作为社会经济发展目标，在当前具有特别的地位，它在改善人民生活，保障社会稳定上占据突出的位置，因此，需要把扩大就业摆到优先位置，保持经济增长，进一步优化经济结构，尽最大可能扩大就业规模，控制失业率。化解当前的就业矛盾，特别是要解决好已经非常突出的总量和结构性矛盾、区域性问题、弱势群体难点。解决或缓解这些矛盾，要下决心增加就业投入；根据就业格局的新变化，健全扶持政策；发展劳动力市场，完善就业服务，建立就业援助制度。通过多种手段并用，各种政策组合，以求阻止整个就业局势的恶化，保证我国社会的整体安全。2、确保适度的经济增长速度，以增长带动就业。确保适当的经济增长速度，发挥经济增长带动就业的作用。在我国经济结构战略性调整的重要时期和国有企业的改革的攻坚阶段，转型过程中的中东欧和独联体国家是我们的重要参照。这些国家在转型过程中的就业增长和经济增长表现出了非常一致的规律性。就业增长都低于经济增长，有的经济增长高达6％，但就业增长却只有2％左右；大部分经济增长的国家都保持了就业增长，少部分经济增长国家虽然就业下降，但下降幅度相对小；所有经济负增长的国家，就业也都是负增长。因此，对于转型国家，基本结论是，经济增长虽然不能解决转型中的就业问题，但可以保持就业增长，或阻止就业下降。对解决处于转轨关键时期的我国就业问题，经济增长是绝对必要的。通过经济增长，带动一批就业，主要保持优势群体的、稳定就业的增长，并为灵活就业的增长增加空间。3、优化经济结构，进一步扩大就业规模。在保持适当的经济增长速度的基础上，为了能够扩大就业规模，还要进一步优化经济结构。一方面，要打造适应全球经济竞争的“航空母舰型”企业，发展高精尖的技术密集型、资金密集型产业，以增强我国的总体经济实力和竞争力，保持我国经济的持续发展能力；另一方面，还要发展各类吸纳劳动力能力强的经济组织，特别是第三产业和其他劳动密集型产业，通过投资政策、税收政策和金融政策扶持，以及加强各方面的服务，促进中小企业、非正规劳动组织、微型企业和劳务派遣组织的发展，提高就业增长弹性，扩大就业规模。4、激发劳动者的自主就业积极性，发挥市场机制增加就业。在市场就业机制初步形成，劳动者的就业观念逐步转变和初步树立起自主就业意识的情况下，在灵活就业成为重要渠道的发展趋势中，激发劳动者的自主就业积极性成为推动就业的重要力量，也是完善市场就业机制的关键环节。在当前阶段，可以说有部分劳动者还有依赖性，还没有进入市场；有一部分劳动者进入市场，还缺乏适应劳动力市场的意识和能力，还没有完全进入市场。激发劳动者自主就业的积极性，有赖于实施积极的就业政策，增加投入以及投入的市场化运作，通过扶持政策的鼓励，通过市场压力的锻炼，通过就业服务的促进，将可以逐步培养劳动者适应劳动力市场的意识和能力。不断培育劳动者的自主就业意识，激发劳动者的自主就业积极性，将开拓出自谋职业、灵活就业的广阔渠道。5、健全扶持政策，建立就业援助制度。在城镇，下岗与失业即将并轨的大趋势下，要求政策重点从下岗职工的基本生活保障向既要保障生活，更要促进再就业的方向转变。增加就业投入的强度应与并轨步伐相适应，并促进并轨工作。建议大幅度调整财政支出结构，增加就业投入，使之成为积极的财政政策的重要内容。首先，加大中央转移支付力度。中央财政转移支付用于保障下岗职工基本生活的资金，应逐步随下岗职工并轨转入失业的状况，重点转向用于下岗失业人员的再就业工作，并在公共财政支出框架中，将促进就业支出作为重要内容之一。同时，加大对中西部以及老工业基地等就业困难地区转移支付支持力度。其次，增加地方财政的就业投入，建立促进就业基金。地方政府应根据当地的并轨形势和劳动力市场状况，调整财政支出结构，每年财政收入增长相当比例投入促进就业工作，并通过筹集社会资金，建立促进就业基金。其三，进一步发挥失业保险促进就业的作用。要改革失业保险制度，调整失业保险的支出结构，充分发挥出失业保险促进就业的积极作用。其四，实现就业投入的多渠道，保证实效。在就业体制转变的情况下，任何单一的就业政策和投入都不能解决我国越来越复杂的就业问题，要求政策多样化，投入多渠道，以保证取得实效。根据当前就业资金投入严重缺乏的情况，再就业培训、公共就业服务、创业支持、困难群体的就业援助、农村开发就业以及基础工作都是投入的重点。此外，建立和实施就业援助制度，做好困难群体的就业工作。面对就业弱势群体持续扩大的趋势，实施就业援助是当前的紧迫需要。就业困难群体多数情况下不能被经济增长所带动的就业所吸收，也难以通过一般的扶持政策和就业服务实现就业，需要实施特殊的就业援助。由于任何时候的劳动力市场都有就业困难群体，就业援助应该发展成为常规的制度。
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《简·爱》是一部生命力顽强的书——即使它只是叙述了一个平凡的女孩子的成长>故事。那么吸引我们眼球的是什么呢？是简的内在，她的>勇气、爱、与自尊。简从小就失去了双亲，原先是被送进舅父家，却被暴力相待。最后被送进了罗沃德孤儿院，却仍受到了精神和肉体上的摧残。后来她登广告谋求家庭教师的职业，被桑恩费尔德庄园的女管家聘用。一个黄昏，简外出散步，与归来的主人偶遇。在一个深夜，简被一种令人毛骨悚然的奇怪笑声吓醒，发现罗切斯特的房间失火，叫醒了他并救了他。当罗切斯特向简求婚时，简答应了他。婚礼进行时，突然有人出证：罗契斯特先生的妻子就是疯女人。法律阻碍了他们的爱情，简离开了罗契斯特。后来，简回到桑恩费尔德庄园，那座宅子已成废墟，疯女人放火后坠楼身亡，罗契斯特也受伤致残。简找到他并和他结了婚，得到了自己理想的>幸福生活。简是个值得我们学习与尊重的女孩。她是那样性格坚强，朴实，刚柔并济，独立自主，积极进取的女性。她出身卑微，相貌平凡，但她并不以此自卑。她蔑视权贵的骄横，嘲笑他们的愚笨，显示出自立自强的人格和美好的理想。她有顽强的生命力，从不向命运低头。而《简·爱》之所以出色，是因为她独立，她勇敢，她有自尊——这是19世纪的女性所缺乏的。“我们生来就平等。”简的这句话着实令人热血沸腾。在19世纪社会对女性的严重歧视中，简以她女性的尊严告诉了人类，人，生来就是平等的——是的，平等。而男女平等，在那个歧视女性的年代，是十分可笑的。可是，当简说出了这样意味无穷的话时，却也足以引起一场大的轰动。有人笑这个女人痴心妄想，有人在一旁冷嘲热讽着所谓的男女平等，但有更多的人——特别是女人，会默默地支持这种思想！简以一个女人的身份告诉了每个人，男女平等！人生来平等，不管你是男是女，贫穷或富有，在精神上，每个人都是平等的，绝对不分贵贱！——没有女人，何来男人？“Everyoneisbornequal。”每个人都是平等的。你贫，你富，你终归是人。你丑，你美，你还是个人。你笨，你慧，你也还是个人。你还是得面对生老病死，一切人生该经历的事——无论善恶或美丑。在这个世界上，你可以比别人幸运，但你保证不了你可以一直比别人幸运。人的命运终究是坎坷的。一时，不代表一世——你终究逃不出命运。你拥有的时间和世界，和别人都是一样的！不管你是谁，不管你贫穷或富有，不过你此时迷茫或风光——只要你是一个人，你就拥有平等的权利。人，生来平等。——这是这世界上不变的道理。（如能帮到您，望您采纳！！谢谢~~）
一个女大学生去应聘教师的职位，在竞争中，各项考核都是第一，但是由于校领导的一句：我们学校需要的是男老师！而被拒之门外~~~
有些公司中的女职员在产期会被公司以各种借口为难，让她辞职。因为法律规定产假期间妇女工资照拿…所以很多公司都不要未婚的或是还没有小孩的妇女做员工