沙盘模拟论文参考文献

人力资源的可持续发展研究*摘要:人力资源作为经济资源的核心资源,是一切资源中最为宝贵的资源,为保证人力资源效用最大,走可持续发展之路势在必行。本文简述了我国人力资源存在的问题并在剖析其原因的基础上从科学开发、优化配置、合理使用三个角度提出了解决前问题的对策。关键词:人力资源;可持续发展人力资源,从经济学角度也称之为人力资本,可看作是生产要素中劳动资本与企业家才能之和。人力资本与自然资本、物质资本及其货币资本等共同构成了经济生产过程中的生产要素。人力资本理论最早是由美国著名经济学家、1979年诺贝尔经济学家获得者西奥多·W·舒尔茨于1960年最早提出,其被称为人力资本理论之父。西奥多·W·舒尔茨指出,人力资本投资是促进经济增长的关键因素。人的知识、能力、健康等人力资本的提高对经济增长的贡献远比物质资本、劳动力数量的增加重要得多。根据简单的生产函数Q=F(K,L)如果对人力资本进行投资,无异于生产函数中劳动数量的增加,从而增加生产过程中的产出。舒尔茨认为对人力资本的投资带来的产出的增加将高于对物质资本和劳动数量的增加带来的产出增加。同时,因自然资源中某些要素的不可再生性,以及使用自然资源所带来的负的外部效应。而像人力资本投资不仅有正的外部效应,同时其边际效应递增。因而我们对人力资本进行投资显得更加重要。人力资源的可持续则指人力资本能够在长期的经济发展过程中能够稳定地满足经济发展对人力资本的需求。要使人力资源能够可持续发展,对人力资本进行投资无疑是关键所在。人力资本的投资要求灵活的经济体制更加具有生产性,也就是资本市场、劳动力和产品市场这些灵活的机制更加具有生产性,要有更加适合市场的观念。一、目前存在的问题(一)人力资源的比重———相对小中国是世界上人口最多的国家,但众多的人口并没有转化人力资源强国。人口是一个地区的总人数,而人力是劳动能力的总和,现阶段中国的消费人口比例远大于资源人口比例,也就是说人力数量占人口数量的比重很小,人口众多仍是社会经济发展的负担和包袱。(二)人力资源的质量———不够高中国劳动力数量居世界第一位,但劳动力质量低下。尤其是作为人力资源优秀部分的人才资源严重缺乏。人才是人力资源的精华,也是经济倍增效应的源泉。现状是普遍存在下列现象:在岗员工不能有效履行职能,或缺乏履行岗位职责的能力;厂长、经理缺乏经营管理能力,缺乏市场经济观念和知识;技术人员知识老化,难以设计出一流的新产品;市场营销人员缺乏现代营销观念和技巧,仅会在请客送礼层次上开展工作等等。(三)人力资源的结构———不和谐人才分布不合理,结构性矛盾十分突出。首先是地区分布不合理,人才集中在东部沿海地区,大部分优秀人才集中在北京、上海、深圳、广州等沿海省市。近年来持续不断的“孔雀东南飞”、“一江春水向东流”的现象,使人才在地区上分布不合理愈演愈烈。各种科技人才和管理人才从小城市流向大城市、从不发达地区流入发达地区、从内地涌向沿海地区造成人力资源分布不合理现象,高级人才东部地区集中,中西部地区明显不足。其次是行业分布不合理。我国优秀人才主要集中在二、三产业,尤其是制造业、IT产业汇集了数量相当可观的人才。而处于第一产业的农业,却人才寥寥。(四)人力资源的配置———不合理人力资源配置不合理表现为一部分人才找不到工作,或因“学非所用”、“用非所学”而阻碍其总体能量和个体能量的有效释放。大约数以百万的专业技术人员目前处于闲置或“在职待业”状态,大材小用、人才不用、庸才重用、偏才正用的现象不乏其例;搞裙带关系,任人唯亲的领导大有人在;“研究生多多益善,本科生可以考虑,专科生一律不要”,极大地造成人才的浪费。此外,资源配置不合理还表现为人才使用的高消费。一方面,用人单位对求职者的学历要求越来越高,许多一般人都能胜任的工作,都要求招纳大学毕业生,甚至硕士毕业生。另一方面,人力资源在发达地区出现人才高消费,而落后地区则人才资源严重短缺,从而造成发达地区的人才配置剩余,而落后地区的人才配置不足。(五)人力资源的使用———效益低因人力资源使用的不合理而导致的资源浪费,使用效益低的现象普遍存在。有些地区或企事业单位以人才的拥有为标准,不考虑人才的使用价值。在现实中,存在着专业上学非所欲、学非所用,用人上用非所学、用非所长的错位现象。同时,在知识更新高速度的今天,在职的人力资源的保值和增值能力差。一方面表现为员工工作积极性不高,缺乏创新精神;另一方面,表现为知识和技术的老化,曾经的人才变为非人才。二、原因分析(一)人口基数大与老龄化现象并存我国人口基数大,人口过多,在教育投入有限的前提下,人均占有教育经费就少,那么人均接受教育的机会就相对少,人口素质就会降低,这是人力资源质量低下的主要原因。由于高生育率和低死亡率的影响,目前中国60岁以上的老年人超过了1亿,老龄化的特点总结为“两高、两大、两低”:“两高”是指高速度和高龄化;“两大”是规模大和地区差异大,全世界每5个66岁以上的老人中就有一个是中国人;“两低”是指老人自我养老意识低、城市社区养老社会化水平低,这一现象导致了人力资源的比重偏小。(二)教育投资低与开发成本高并存2001年美国的学校教育占GDP的比重是9% -11%,可见对学校教育的投资很重要,包括学校教育、职业培训、健康投资、成人教育在内的人力资本投资占GDP的17% -25%左右。而中国, 2001年,国家财政性教育经费为3057. 01亿元,国内生产总值为95933亿元,国家财政性教育经费仅占国内生产总值比例为3. 19%。我国教育投资占国内生产总值的比例不仅远远低于美国等发达国家,而且也低于很多发展中国家,甚至低于非洲的乌干达。人力资源的开发成本过高。据了解,目前国内大学生的四年费用相当于一个农民35年的收入。如果读民办高校,则远远不止这个数。至于出国留学费用更要翻上不止一番。高等教育投资费用对一般工薪家庭、特别是农村和贫困地区家庭则是一个沉重的负担。同时,对于家庭来说,存在机会成本问题。家长对子女培养的投资同他们对其他选择的投资是一样的。但由于各种因素的制约,其子女毕业找不到工作或找不到有较高收入的工作,他们所期望的目标并不都能达到。如果投资教育的机会成本过高,那么他就不会对孩子进行教育投资。(三)地区经济差异与产业结构不合理并存我国西部地区地处中国内陆,大都是比较贫困的地区,人均GDP很低,再加上自然灾害频繁等原因,经济水平落后,就业机会少,人才流动性也很差…….这些不利于个人发展,“良禽择木而栖”,因此,外面的人才不进来,里面人才流出去,致使西部地区人才匮乏。我国的产业结构不合理表现为第一产业发展缓慢,农业技术水平落后,农业人才缺乏。因此,人才都集中在第二、三产业,人才的缺乏又反过来影响了农业的发展,从而恶性循环。(四)人事制度落后与人力资源市场不完善人力资源管理没有真正进入科学的管理系统,还徘徊于传统的人事管理模式的边缘。以事为重心,管理活动着眼于为人找位置,为事配人,忽视人的开发和利用;重视人才的拥有,忽视人才的使用;对人才的选拔、奖惩和培训等缺乏一整套科学系统的量化指标体系,也缺乏一整套严格客观的科学评价系统。目前,我国人力资源管理面临着观念和认识上的相对滞后;相关的体制和配套改革措施相对滞后;缺乏专业的人力资源管理人员队伍等现实问题。此外,有效的人才激励机制还未建立起来。我国的人力资源管理仍较多地沿用了传统的思想政治工作的套路,缺乏与现代市场经济接轨的人才激励机制,致使人才潜能不能有效地发挥出来。我国的人力资源市场仍处在初级阶段。一方面,人才供求机制尚不完善,人力资源市场不仅不能做到“适销对路”,有效配置,即使对人才存量、流量和社会需求也无法满足。另一方面,人才流通渠道尚不畅通,在档案和户籍制度限制下,我国绝大部分地区仍存在较严重的人才部门或单位所有制。人才的流动和配置在大多数情况下,仍存在较高的交易费用。(五)人力培养、选择与社会需求相脱节人力资源在实际应用中能否产生高效益,首先取决于其技术知识类型与含量是否适合于社会经济发展的需要。如果两者不相吻合,那么,所开发出的人力资源就会被闲置或因不能充分发挥其作用而浪费。我国在对人才的选择、培育和合理的使用上缺乏有机的整体性的联系和良性循环,缺乏系统的管理机制。学校的人才培养与企事业单位的人才需求相脱节,致使许多在校大中专学生处于学非所用或学而无用的境地。人才选择的依据主要是教育考试形式,一次考试决定终身的弊端仍没有从根本上消除。这种考试制度一方面单纯片面地强化智商的核心地位,对人才的情商测试缺少必要的考核。另一方面严重束缚了受教育者的知识结构的合理建构和视野的拓展以及创造能力的积极发挥。现行的人事制度的选才标准过于狭窄,方法过于简单。真正具有良好的心理素质、品质优良、富有创造性的复合型人才难以脱颖而出。三、对策与思考(一)科学开发以教育开发人力资源是实现人力资源可持续发展的关键,教育对于培养人才和促使人才的可持续发展,具有不可推卸的责任。但我们首先要为人力资源的开发“瘦身”———解决好人口问题。即坚持计划生育的基本国策,继续控制人口增长。在此基础上,我们再讨论如何发展教育以提高人力资源的质量。首先,政府增加对教育的投入,确保9年义务教育的完全普及,而其作为准公共物品,其费用理应由中央政府完全投入。同时,在高等教育领域,引导社会力量办学,以适应居民对高等教育的需求。其次,积极调整教育结构。以调整知识结构为中心,设计新的教育体系,形成人力资源结构配置的“三角形”稳定结构。即面向全社会公民大力发展以掌握生产、生活知识为目的的普及型文化知识教育;面向广大就业群体后备军,以训练劳动技能为目的的技能型职业教育;面向大量的专业科技人员和各种管理人员后备军,以掌握专业科学技术和管理方法为目的专业型技术教育;面向高科技人员、高级专家及高级公务员等后备人员,以知识创新、技术创新、科学决策和管理为目的的专家型科技教育。再次,深化高等教育改革,转变教育观念,更新教育思想、方法和教育实践。为社会培养出高情感、高智能、高素质的人才资源。缩短高等教育内容与社会需求的关系。最后,强化职业培训教育的战略地位,在科技向生产力转化过程中劳动者的素质是关键环节,没有高素质的职业技术人员就没有高质量的产品。中国就无法实现从技术引进、消化吸收、技术创新的发展过程。德国把“双轨制学徒培训”作为发展经济的“秘密武器”,日本把职业技能开发作为振兴经济的基石。(二)优化配置人力资源配置是人力资源从开发到利用的中间环节。这一环节的基本功能就是连接人力资源的供给与需求,使开发出的人力资源能根据其不同的专业及能力而投入到社会和经济部门最迫切需要的地方去,即实现人尽其才,才尽其用。首先,制定宏观的人力资源配置规划。在市场经济体制下,市场对人力资源供求的调节主要是需求导向和价格调节。由于人力资源供求和价格是不断变化的,市场调节只能是动态调节,难免存在市场信号失真,因此要制定宏观的人力资源规划。在允许人才合理有序流动的同时,要积极鼓励各种人才到中小城市、农村、特别是西部地区就业。鼓励人才到西部去,到农村去,不仅要调动他们愿为祖国社会主义现代化建设贡献力量的积极性,更要通过政策倾斜,使他们在经济上得益,使他们的教育投资得到一定程度的回报。只有这样才能保障我国人力资源配置的可持续发展。其次,健全人事管理体系,深化人事制度改革。一方面,加大企事业单位和政府部门的改革力度,坚决裁撤冗员、优化结构。另一方面,建立平等竞争和效益第一的用人制度,政府、企事业单位都应牢固树立“以人为本”的观念,真正实行公平竞争,优才优用。再次,进一步规范人才市场,畅通人才流通渠道。针对市场不规范应加强人力资源市场立法和管理,防止欺行为发生,以便更好地发挥我国人力资源的巨大潜能。加快培育和发展人才市场,完善人才市场运行机制,使人力、人才进入社会化管理的轨道;建立科学的用人公开、平等、择优竞争的机制,使人才可以自由合理地流动;以报酬作为调节人力资源供求关系的杠杆,实现人力资源配置市场化。(三)合理使用首先,改善管理水平和建立激励机制,大力提高人力资源效率。实现从传统的行政性劳动人事管理向现代经营性人力资源管理的转变,把对人力资源的管理建立在“权、责、利”三者统一的关系上,通过工作分析和职位评价进行绩效考核。建立以薪酬和待遇为主的多种激励机制。薪酬和待遇对于人力资源开发和利用具有广泛而深入的激励作用,应逐步向贡献大的劳动者倾斜,真正通过薪水和待遇体现出知识和技术的含金量。优绩优酬才能激发人的能动性、创造性,发挥人力资源的最佳效能。其次,用人单位要发展继续教育和终生教育,以完成人才的保值和增值。教育在本质上是一种投资,这种投资还需要不断追加来保值。社会对人才的需求是随时间的推移而不断发生变化,同时知识更新、技术刷新的周期越来越短,知识很快就会陈旧,因而,只有不断接受继续教育、终身教育,人才才能得以继续进步,跟上时代的发展步伐,延长其“人才寿命”。教育具有多元性、动态性和发展性,它不能在人成长的某一时期集中完成,而必须多次实施才能日臻完善;它没有固定模式,而必须根据人处在不同的环境和不同发展要求来针对性进行。继续教育是人力资源增值的途径之一。最后,进一步改革和完善社会保障体系,确保社会稳定。社会保障是社会的“安全阀”与“稳定器“,用于降低人们生活中可能遇到的风险,增强人们的生活安全感。加大力度完善社会保障体系,特别是解决失业人员再就业培训和失业保障问题,为人力资源解决后顾之忧,他们才能致力于岗位,发挥最大效用。(责编郭晓蕾)参考文献[1]刘丽萍,王宪君.试论我国人力资源的可持续发展问题[J].黑龙江财专学报, 2001(4).[2]西奥多.W.舒尔茨.改造传统农业[M].北京:经济学院出版社, 1987.[3]张德.中国可持续发展的人力资源对策[J].中国人才论坛, 2002(7).[4]张成君.再论我国人力资源的现存矛盾与解决对策[J].商业研究, 2001 (11) .[5]张文贤.人力资源开发与管理[M].上海:人民出版社, 1996.

微观经济学论文2000字

在日常学习和工作生活中，大家总免不了要接触或使用论文吧，论文是进行各个学术领域研究和描述学术研究成果的一种说理文章。那么一般论文是怎么写的呢？以下是我帮大家整理的微观经济学论文，仅供参考，大家一起来看看吧。

摘要 ：为了帮助学生积累企业管理的经验和促成微观经济学教学方式的改进，文章根据马克思理性认识依赖于感性认识的基本原理，对企业沙盘模拟在微观经济学教学中的应用进行了探究。

关键词 ：微观经济学；生产者行为理论；企业

沙盘模拟微观经济学教学中主要介绍产品市场的局部均衡理论。局部均衡理论由均衡价格理论、消费者行为理论和生产者行为理论三个理论构成。在局部均衡理论的三个组成部分中，均衡价格理论和消费者行为理论所描述的情况是学生在生活中经常遇到的，而生产者行为理论描述的是厂商的行为，学生几乎接触不到，造成学习困难。所以，微观经济学的教学需要着重于学生对于厂商行为的感性认识。而企业沙盘模拟课程便可有效解决这一问题。

一、企业沙盘模拟介绍

用友ERP沙盘将实训学生分为4～6组，每组运营一个企业，这些企业在起始的时候具有同样的配置，并且面对同样的选择。包括：广告费投入的选择，生产线的选择，原材料采购的选择等。各个企业需要充分考虑本企业的成本和收益，以及其他企业的发展策略对本企业的影响，制定本企业的发展战略，争取在竞争中脱颖而出。

二、企业沙盘模拟在微观经济学教学中的应用

（一）通过理论加实验的方式合理安排微观经济学课程

高校微观经济学的教学课时基本为48学时，且全为理论教学。这种教学模式无法将企业沙盘模拟引入微观经济学教学。所以，根据企业沙盘模拟运营等环节，理想的教学时间是16学时，故需要将微观经济学48课时划分为：理论课时32学时，实验学时16学时。

（二）调整企业沙盘模拟规则以适应微观经济学教学内容

在生产者行为理论当中，厂商的行为原则是实现利润最大化。教师在微观经济学教学中应用企业沙盘模拟时，必须要对企业沙盘模拟的规则进行调整以适应微观经济学教学内容。例如，在完全竞争市场当中，假设有很多厂商，单个厂商的产量只占总供给的一小部分，对于价格没有影响。而厂商实现利润最大化的手段是：根据边际成本等于边际收益的原则，对产量进行控制。生产者理论的前提假设是要求厂商的产量要小于需求量，而在企业模拟实训当中，有四种生产线：手工线、半自动线、全自动线和柔性线。而每个生产线的全年产品数各不相同，为保证总供给小于需求，需要对企业进行限产，调整生产线。在教学中运用企业沙盘模拟微观经济时，为使企业沙盘模拟符合微观经济的实际现状，应适当调整模拟规则，进而更好地实现教学内容。

（三）提炼企业沙盘模拟中包涵的微观经济学理论

1.经济人假说。用友ERP沙盘将学生分为六组，每组运行一个企业，运行六年后，以利润多少作为判断胜负的标准，这体现了厂商利润最大化的目标。而利润最大化目标是微观经济学基本假设———经济人假说的表现。2.可变成本和不变成本。用友ERP沙盘中将企业中的成本具体化，主要包括：原材料费用，生产费用，管理费用，广告费，设备维护费。教师可以将这些具体的成本进行归类，形成微观经济学中的成本，使学生产生直观的认识。在实验当中，原材料费用和生产费用随产量的增加而增加，属于可变成本。在第一年内，由于只能使用手工线生产P1产品，所以，原材料费用和生产费用都等于1Mq，其中q代表产量。可变成本的公式是：TVC=2q。而设备维护费，设备折旧等，都不随产量的变化而变化，所以属于不变成本。3.显成本和隐成本。企业生产的显成本是指厂商在市场上购买或租用他人所拥有的生产要素的实际支出；企业生产的隐成本是指厂商自己所拥有的且被用于自己企业生产过程的那些生产要素的总价格。4.停止营业点。如下表所示，第一年在广告费用为零的条件下，除数量为7的订单外，其余都是亏损的，是不是应该继续生产？这涉及停止营业点的概念。判断是否停业的标准是收益和可变成本，收益大于可变成本，就应该继续生产。如表所示，每个订单的总收益都大于可变成本，所以，应该继续生产。总之，在微观经济学教学中引入企业沙盘模拟是一种先进的教学方法，能够帮助学生了解企业的同时了解企业运行中的相关问题，有助于锻炼学生的实践能力，为培养应用型人才提供了帮助。

参考文献：

[1]赵富荣,吴红英.提高高校ERP沙盘模拟实训课程教学效果的措施[J].中国市场,2015(33):132-133.

[2]张玲玲.基于公选课的ERP沙盘模拟实践教学探索[J].高教学刊,2016(22):140.

通常微观经济学上的创始人被认为是亚当·斯密。自其以后，微观经济学有了十足的进展，至19世纪30年代，已经建立起微观众经济学体系，但这并不意味着微观经济学如马歇尔预言般达到高峰。在第二次世界大战以后，微观经济学有了更大突破，其中显著代表就是诺贝尔经济学奖获得者的诸多成就。从微观众经济学理论出发，诺贝尔经济学奖理论在管理经济学上挑战完全理性假设，公共经济学上进行理论突破，管制经济学上开辟实证研究，劳动经济学上进行理论修正与补充，福利经济学上深化不断。诺贝尔经济学奖从1969年开始，已有47年历史。通过分析微观经济学研究领域，从诺贝尔经济学奖理论成果上看有微观经济学理论的进步、研究领域的变化和研究方法的应用，发展趋势更加综合、多元、交叉。

一、从诺贝尔经济学奖看微观经济学研究方法的'应用

微观经济学在诺贝尔经济学奖中的研究方法主要有四个方面的应用创新。一是一般均衡理论应用。作为数理经济学的一种重要创新，其从公理化角度研究经济系统整体均衡的稳定性、有效性、存在性，被当作西方主流经济学，其基本方法在微观与宏观经济学中都应用广泛。一般均衡体系由萨缪尔森提出，使其成为统一处理各种经济问题的一般方法，希克斯在此基础上进行了完善，动态一般均衡理论建立，并将规模报酬因素引入，结合起资本与投资理论。二是博弈论与信息经济学应用。约翰·福布斯·纳什通过不动点定理，使均衡点的存在得到证明，奠定了博弈论一般化的基础，海萨尼对不完全信息博弈领域进行了新的开辟，让不完全信息动态博弈模型得到发展，维克里与莫里斯开创了不对性信息条件经济激励理论研究，并成为西方现代经济学的基石。三是资源最优分配理论应用。通常资源配置的完成依靠价格体系的调整，康托罗维奇首次提出解乘数法，在资源最优配置问题中引入线性规划方法，将定性研究发展到现实计量阶段，赫克曼与麦克法登则建立了微观计量经济学理论，使统计方法与经济学理论相结合，在个人、家庭、企业统计分析应用中广泛，使经济信息在反映社会本质上更深刻。四是行为经济学与实验经济学应用。该经济学研究领域新的开创依赖于卡纳曼与史密斯的研究，提供了克服西方主流经济分析方法关于基本方法论困难的解决出路，提出期望价值理论遵循条件，使实证经济学方法的缺陷得到弥补，推动了经济理论现代发展。

二、从诺贝尔经济学奖看现代微观经济学的发展趋势

（一）经济学的解释力因经济学的放松与拓展持续增强

经济学理论大多建立的基础为一系列假设和假说，假设又是基于现实世界的一种非现实主义抽象理解。从诺贝尔经济学奖获得者历年理论来看，研究微观经济学主要通过理论程度、信息确定性两条主线，再结合放松假设，向现实世界不断走近，以拥有更强的解释力。在20世纪50年代后，人们逐步认识到依托“经济人”假说的完全理性决策理论为理想模式，难以在实际中有效指导决策，而多数诺贝尔经济学奖的重要理论贡献，正是建立在逐步放松的理性假设上，让更加复杂的人性假定来替代“经济人”假设。此外，从诺贝尔经济学奖也可以分析出，对于完全信息假设经济学家已经开始逐步抛弃，转而研究不完全性信息与其下的人类选择行为问题，让博弈论与信息经济学的研究发展空间更大，并使其作为经济学分支有更强的现实世界解决力。信息经济学着重分析研究人性假设与外部环境的决策约束因素，数量化不确定性，在激励理论、产权理论、契约理论的模型构建上给予方法论基础。不确定信息对新古典主义理论前提进行改变，开创了新的经济学理论空间。在放弃交易成本为零假定后，交易成本理论得到了更广泛应用，在真实世界更准确审视上拥有了更有力工具。从该角度来看，微观经济学的发展道路为对非现实主义旧的假设不断放弃，让假说向真实世界更加靠近的成长过程。

（二）经济学研究方法与领域综合性、多元性、交叉性特征更加明显

综合诺贝尔经济学奖近年来趋势，微观经济学里获奖理论在研究上更趋向于数理化，且分析方法显现出综合性、多元性的特征。在经济学中数学的应用主要表现在：数学结合经济理论，开创数理经济学；数学、统计学结合经济数据，通过计算机定量分析。诺贝尔经济学奖在研究范围上，学科研究越来越广泛，并推进经济学研究方法与研究范围更加多元化。多元化的倾向表现使得经济科学能逐步独立并树立一元化地位，逐步向人口经济学、管理经济学、法律经济学、劳动经济学、实验经济学等实现多元化发展，使得微观经济学研究的多元性、综合性、交叉性与前沿性特征更加明显。

结束语：

从诺贝尔经济学奖看现代微观经济学的发展可以通过前人成熟的理论体系知识，更大程度地理解与掌握单个社会经济单位的经济行为，对多样化假定条件、非经济化研究领域等发展趋势更加透彻、了解，使学科知识能更好转换成社会生产力与社会财富创造驱动价值力。