中职主题班会论文

摘 要：企业要有效发挥激励机制的作用，需要研究激励机制的设计、不同层次员工激励方式的选择和运用、激励效果的评估、激励信息的反馈及对激励机制进行调整的持续改进过程。激励仍然是各个企业所面临的十分重要的问题。 中国论文网 :xzbu./1/ 关键词：人力资源；激励；激励机制 人力资源是现代企业的战略性资源，是企业发展的最关键的因素，它决定着对物质资源开发和利用的深度和广度，决定着企业的核心竞争力。要做到人力资源的充分发挥利用，取决于企业对员工的激励（指组织通过合理利用各种资源与手段，以满足员工的需要为前提，引导、激发和强化员工的工作动机、动力，进而实现组织目标的管理过程。）。美国哈佛大学教授威廉・詹姆士的研究指出，实行计件工资的员工，仅发挥20%～30%的能力，而受到充分激励时，可发挥出80%～90%的能力。激励已成为人力资源管理中的重要内容，组织通过合理运用激励机制，可以提高员工的积极性、主动性和创造性，激发员工的工作热情和兴趣，提高员工的工作效率，进而提高组织的效益，更为有效的实现组织的目标。 一、激励机制设计的原则 激励机制设计的出发点是满足员工个人的外在需要和内在需要，因此企业应提供满足员工需要的诱因，包括设计各种各样的外在奖酬形式，并设计具有激励特性的工作。激励机制的直接目的是为了调动员工的积极性以实现企业目标，因此企业应运用企业目标来引导员工个人的努力方向，使企业利益和个人利益相一致。激励机制设计的核心是分配制度和行为规范。分配制度把诱因和目标体系相联接，如果员工达到了一定的企业目标（即实现了绩效目标），将会得到对应的奖酬。行为规范把员工的素质、能力等个人因素与企业目标联系起来。行为规范规定了员工以企业约束的行为方式来达到企业的目标，同时也能实现员工个人目标。激励机制运行的效率取决于机制运行需要的信息，激励机制的运行离不开信息沟通，特别是企业在提供诱因时，需要充分运用信息沟通来了解员工个人的真实需要。只有通过信息沟通，才能将员工个人需要与企业提供的诱因联系起来。激励机制运行的最佳效果是以较低的成本，实现员工个人目标和企业目标相一致，员工个人利益和企业利益相一致。 二、激励机制运用 企业按照上述原则设计和建立激励机制后，应对激励机制进行合理的运用，由于企业中各层次的员工对企业的贡献是不同的，同时，各层次员工的知识水平、特点和需求也存在着差异，针对不同层次的员工，企业应分别运用不同的激励方式，以实现激励效率和效果的最大化。具体来说，我们将企业中的员工分为普通员工、知识型员工、中层管理人员和高级管理人员。 1.普通员工 普通员工是企业中数量最多的群体，承担了企业中最多的工作量，是企业战略和经营方针的具体操作者、执行者，也是企业价值创造的直接贡献者。对他们失去关注，将会直接影响企业的长远发展。 企业在对普通员工进行激励时，应着重关注他们的真实需要，并合理分配奖酬资源，同时将奖酬资源的分配与员工的工作绩效挂钩。具体来说，普通员工的激励方式主要有： （1）工资报酬。在人们生活达到宽裕水平之前，工资报酬的激励作用是比较显著。将其与普通员工的工作绩效挂钩，激励作用将会持续较长的一段时期。 （2）欣赏和认可。有时会比工资报酬更具激励作用。欣赏和认可有多种方式，如优秀员工称号、对先进事迹的报导、带薪年假、拥有一定的自主权等。 （3）提供个人发展平台和晋升机会。如对绩效优异的员工提供带薪进修；对能够胜任并愿意从事管理工作的员工，可以将他们晋升到管理岗位；对技术人员，可以建立和管理人员分开的晋升渠道，确定各晋升等级的称号、薪酬待遇和专权。 在对普通员工进行激励时，要得到他们的认同，激励实施过程中要体现公开、公平、公正的特点。 2.知识型员工 根据美国学者彼得・德鲁克的定义，知识型员工指的是“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。”。与普通员工不同，知识型员工具有一定的专业特长和较高的个人素质，拥有独特的价值观念，对于成就感高度重视，具有很高的创造性和自主性。知识型员工的工作过程难以实行监控、工作成果难以衡量，并且具有较强的流动能力和流动意愿。知识型员工的需要主要表现在：自我发展、工作自主、工作成就感，以及尊重与参与。 针对知识型员工的特点，对知识型员工进行激励时，要注重以人为本、尊重人性，给他们提供能够充分实现自我价值的发展空间。企业要关注知识型员工的尊重、自我实现等高层次需求，通过鼓励个性发挥、提供创造性的工作环境来调动他们的积极性和创造性，以实现从外部控制转变为自我控制，使每个知识型员工自发地形成对企业的责任感和忠诚感，通过使知识型员工个人价值实现，来促进企业的生存发展。一般而言，对知识型员工应以精神激励为主，如任务激励、目标激励、授权激励、培训激励、情感激励和荣誉激励等。另外为知识型员工提供良好的工作环境，采用弹性的工作时间安排，对工作成果进行嘉奖等激励方式的使用均会取得一定的激励效果。 3.中层管理人员 中层管理人员是企业的中坚力量，他们一般是企业部门的领导人员，也是企业上传下达的链接枢纽。他们需要贯彻分解并带头实施高层领导的思想、决策，也需要去解决下层员工的问题、意见和建议，并将解决结果向高层领导汇报。中层管理人员工作绩效的好坏直接关系到企业的利益，他们承受着高层领导和下层员工之间的双重压力，对他们进行激励时，必须关注上述的工作特点。具体来说，中层管理人员的激励方式主要有： （1）充分授权。中层管理人员最重要的在于他们能够在工作范围内充分发挥自我，并且能够独立地开展工作，如果授权不够充分，上层的指示过多，则中层管理者在工作中将会受到束缚，成为工作的执行者而不是管理者，将严重影响他们工作的积极性、主动性和创造性。 （2）业绩工资。中层管理者的薪酬中固定工资的比例不宜太高，应充分发挥业绩工资的激励作用。并且业绩越突出，享受的业绩工资提升比率越大，不仅能够拉开中层管理人员之间的业绩工资 差距，而且可以进一步激发其工作积极性。 （3）年终奖励。年终奖励的目的，一方面可以避免中层管理者只关注月度、季度等短期目标，实现对年度目标的关注；另一方面可以对他们形成再次激励，避免他们中途离职。 （4）轮岗培训。在职培训和工作轮岗。在职培训不仅可以解决实际工作中遇到的问题，而且可以通过培训不断提升中层管理人员各方面的工作技能。工作轮岗可以扩大中层管理人员的知识面，培养全面的管理人才。 4.高级管理人员 高级管理人员是委托――代理制中的高级代理人，对企业经营管理和经济效益负有全面责任。高级管理人员承担着更大的责任和风险，他们对企业经营和管理好坏，直接影响着企业的生存和发展。对高级管理人员的激励是企业激励体系中需重点关注的问题。激励方式应当相对多样化，力度也要相对更大，不能忽视长期激励与短期激励的结合。 （1）现金激励。对高级管理人员的现金激励应该与其所管理的企业的资产运营、资产保值增值及经营业绩等紧密挂钩，或是让高级管理人员参与利润分享计划，激励高级管理人员把企业收益蛋糕做大。 （2）经营者持股。让高级管理人员持有一定数量的本企业股票并进行一定期限的锁定。激励其在拥有组织股票后，成为自身经营企业的股东，与企业共担风险，共享收益。 （3）延迟报酬计划。将高级管理人员年薪中当前或短期内需支付的一部分收入、养老金、股份红利等延迟到若干年后或其退休时支付，以此来鼓励高级管理人员长期为企业服务。 （4）在职消费。包括旅游费用报销、通讯费用报销、专用车辆或油费报销、俱乐部会员费、招待宴请费、以较低价格购买或免费得到公司产品等，这种方式的激励作用虽然比上上现金和股票，但在一定程度上增加了高级管理人员对职位的依赖。 三、激励效果评价 激励措施运用一段时间后，需要对其效果进行评估。对于被激励者本人，可以通过他在受到激励后，其行为是否有利于管理目标的实现，或者其行为的后果是否符合预期的管理目标来进行评价；对于其他的人来说，是发挥了正面的模范作用，还是起到了反面的消极作用，可以通过他们各自的工作表现来进行评价。评价的结果可以通过工作效率的提高或降低来验证，也可以直接通过创造收益的多少来定量分析。 四、激励信息的反馈和调整 企业的内部条件和外部环境在不断变化，需要结合激励效果评估和员工的绩效考核情况，对现有激励措施进行持续改进。这是一个承前启后的环节，企业应通过不同渠道来收集反馈信息，并对反馈信息进行分类和考证，据此制定行之有效的调整方案，将调整后的激励方案付诸于下一轮的实施和运行。 激励机制的有效运用一个动态的管理过程，每个环节都不是独立存在的，而是相互联系的，必须伴有配套的约束机制和考核机制。企业在发展的过程应该秉持可持续发展的思路，以动态的眼光来运作企业的激励机制，以更好的发挥激励机制的效率和效果，为实现企业目标而服务。 参考文献： [1]洪红，张勋斌，李林. 企业激励机制的设计与研究，重庆大学学报 [2]张小林主编，人力资源管理，浙江大学出版社 [3]董克用，叶向峰，人力资源管理概论，高等教育出版社 [4]刘广泉，从静态角度探析激励理论在企业中的运用，天津科技 转载请注明来源。原文地址：:xzbu./1/

】当前，中职学校主题班会活动存在倾向、主题缺乏自身特色、教育效果缺乏后续评价等问题。要切实提高主题班会在中职学校德育工作中的作用，增强其实效性和可操作性，应在制度层面和操作层面进行创新，制订完善的主题班会制度，开展精品主题班会活动，建立主题班会后续评价机制。 一、主题班会在中职学校德育工作中的作用 在中职学校的诸多德育工作形式中，主题班会发挥着重要的作用。首先，通过主题鲜明、内容丰富、形式多样的主题活动，班集体成员可以进行更广泛的思想交流，形成正确的导向。其次，学生在主题班会上的交流、讨论和对活动的参与，有利于锻炼他们的组织能力、思辨能力、口头表达能力，提高他们的综合能力素质。最后，主题班会可以有效弥补学科素质教育的不足。中职学校教育大纲里的德育课，受学科本身的局限性和教学目标的需要，缺乏针对性和综合性。而主题班会一般是由班主任主持召开的针对性很强的主题教育，相对于学科性的思想教育更具实效性。换句话说，具有较强针对性、经过精心设计及妥善组织实施的主题班会的德育功能优于以说教为主要形式的学科德育课，它具有自身的独特优势和不可替代性。二、当前中职学校主题班会活动存在的主要问题 尽管主题班会作用是显而易见的，但从笔者所了解的大多数中职学校开展的主题班会情况来看，其德育功能优势并没有得到很好地发挥。综合起来，当前中职学校主题班会主要存在以下几个问题。 （一）主题班会存在倾向 虽然绝大多数中职学校都将主题班会列入德育工作计划，但内容不具体，针对性较差，甚至相当一部分主题还是沿用中学的方式，主题的确立随意性很大。在抓主题班会的落实上缺乏制度保障，从而导致班主任的重视程度不够。许多主题班会课走形式、走过场，除了布置工作外，往往缺乏一个目的性和针对性强的班会主题，因而常出现无话可说、无事可讲的尴尬局面，这样的主题班会效果与学校的德育目标相差甚远。其次，主题班会主要是由班主任或员进行指导，学生组织实施。但中职学校的班主任或员多是年轻教师，存在着经验不足，没有系统学过心理学、教育学的缺陷，他们当中的许多人对主题班会的认识模糊，难以对主题班会进行精心设置和科学有效的指导。再次，中职学校生源学习基础较差，纪律性不强，表现欲望较弱，参与积极性不高，组织能力、口头表达能力、团队协作能力等都较欠缺。在班主任没有重视，会前没有做过精心准备时，主题班会往往流于形式，效果差强人意。 （二）班会主题缺乏自身特色 中职学校德育工作的核心是成人教育。中职学校的大部分学生毕业后面临的是就业。中职学校的德育工作的主流模式要突出以就业为导向，其德育形式要以提升职业素质和能力为主线。这也就需要有教会学生如何做人、如何与人相处、如何适应职场、如何适应社会和如何适应变化的外部环境的主题班会。因此，中职学校的班会主题必须紧紧围绕培养学生如何做人的德育上来，具有符合中职学校德育特色。但是，中职学校的许多主题班会没有根据自身的特点来设计班会的主题，主题班会没有特色。学生对这样的主题班会是持不欢迎态度的。 （三）教育效果缺乏后续评价 学生德育工作具有性特点。学校应周密考虑主题班会的目的性和功效性，把转化学生的思想和行为视作主题班会的最终目的。因此，一个主题班会结束后，应该对其进行效果评价。甚至可以说效果评价应该是主题班会最为重要的一环。但目前很多学校的主题班会重视的是班会课的活动过程，对于主题班会的作用和效果缺少应有的评价机制，从而导致主题班会上热热闹闹，会后却平平淡淡。由于没有对主题班会作事后评估，从而也就使得主题班会的实效性大打折扣。三、对策和建议

在信息化技术作用下,慕课应运而生且成为先进的教学方式,给高职院校教学带来新的机遇。本文介绍了慕课状况与特征及其在高职院校教学中的应用优势,并从慕课学习安排、慕课教学途径与慕课构建几个方面提出加强慕课在高职院校教学中的应用思考,以期更好地发挥慕课对高职教学人才培养的促进作用。

随着评价功能、标准、内容、主体等的变革，新课程强调学生评价要向多元化发展，要重视评价的激励与改进功能，旨在综合评价的基础上，更关注个体的进步和多方面的发展潜能。《教育部关于积极推进中小学评价与考试制度改革的通知》也明确指出：“教师要在教育教学的全过程中采用多样的、开放式的评价方法，了解每个学生的优点、潜能、不足以及发展的需要。”在这种评价理念的指导下，广大中小学教师正在逐步地对原有的评价方法进行完善。 所在，探究能够促使我们以科学的态度“对症下药”，实践中的改进更能够促使我们务本求实地进行评价改革，真正达到 “解除疾患”。这种一边深入实践调研、一边科学反思症结所在、一边对症实施科学举措的工作方法，切实让我们感受到一些评价改革带来的良性效应。 一、 关注过程、超越自我。 我们在调研中了解到，传统教育评价中的甄别、选拔功能在我们当前的工作中虽有好转，但始终没有彻底改变教师心目中，期待以甄别来实现激励学生上进的愿望——那种在大庭广众之下、自觉形惭神愧而生成的上进愿望。于是多数教师虽在表面上改变了那种排名次、比高低的做法，但往往还是乐于关注“一纸成绩”，并将之标榜明示，让名次自在观者心中。而多数学生表示这种做法非但没有使他们因为评价的激励而产生积极的情感体验，进而生成自信——我能行，且在“我能行”的情感之下产生“我要做，因为我能行”的欲望，反而有抵触情绪产生。对此，我们本着“发展性评价的根本目的在于关注学生需要、促进学生发展”的思想，突出评价过程化，让结果隐性化，注重纵向评比过程中不断地激发学生超越自我，从而促进个体综合素质的提高。 1、知识技能评价实现分层 我们倡导将一学期的学习内容分为三“块”对学生进行分期的达标测查，试卷为A（基本卷）、B（拓展卷）两类，学生可根据自己实际水平选定，成绩同为优良等级。学生对某次某部分内容的达标成绩不满意，还允许他们第二次解答（试题相仿），从中选最高成绩记入学生个人成长记录袋。学期末评价也通过宣传等举措，削弱以往那种“一纸定终身”“一纸定乾坤”的观念，只是 把它作为一项综合测试成绩，如过程性评价一样，悄悄记入个人成长袋，仅作为个体发展的一个轨迹资料。 这种“分层评价、纵向评比、推迟评断”的做法不仅能反映学生的个体发展，更能让他们从一次次的评价中看到自己不同阶段的发展轨迹，从而激发出新的学习动力。 2、应用技能评价实现分解 要让学生全面的发展，就要坚持对学生进行科学、全面的评价。对此，我们重视评价内容的综合化、评价角度的多元化，关注并引领学生情感、态度、价值观的发展。我们采取在日常进行应用技能水平的评价，来落实新课程评价中提出的“不仅关注学生的学习成绩，更要关注学生创新精神和实践能力的发展，以及良好的心理素质等各方面的发展”。多项应用技能指标的建立，是对学生书面评价一个良好的补充，有效促进学生生动、活泼地健康成长。 ⑴ 课堂行为记录 我们抓住“课堂”这块主阵地，设计了学生课堂行为记录表，来评价课堂上学生个体的分析能力、操作能力、特别表现等，以促进学生创新、探究、合作与实践等素质的发展。记录表的结构、内容、作用，让学生充分了解，并强调只要在课上做到专心听讲，积极参与等，老师或同学就会对他创新性见解、出色的操作、积极的思考等给予“特别的”评价，那么这个同学就可以由同桌在记录表上划上一笔（画“正”字数笔画）。同学们对此表现出极大的兴趣，课堂上呈现出异常的“活而不乱”的氛围，尤其在“认真倾听”方面大有改进，因为抓住发言人稍纵即逝的信息而进行的针对性很强的评价也会变成自己记录本上“精彩的一笔”。 如：在观察[一条鱼在一个鱼缸里游]这个现实生活情景说句子训练中，第一个学生说：“小鱼在游。”老师微笑示意他可以；第二个学生站起来说：“一条小鱼在水里游。”老师抓住这个亮点，抚摸着他的头（因为学生离得近），深情地点评了一句：“你不光说出了小鱼在游，还说出了是几条小鱼、在哪游，真具体。”第三个人说：“小鱼在鱼缸里游。”老师对他点点头，示意他说对了。当有一个同学说：“可爱的小鱼在水里慢慢地游。”同桌马上竖起大拇指对他说：“你说得真好，你说了是什么样的小鱼，还说了是怎样游的。”“你点评的真准确！”老师向她投去欣赏的目光。 这些具体的语言激励、体态示意，学生都会自觉地感知到这是对自己表现的一种“特殊奖励”，课后要光荣地给自己画上“我能行”的一笔。 ⑵ 随堂情景测试 我们还通过随堂测查学生用所掌握的知识技能，探索、解决一些日常生活中实际问题的水平，来评价学生选择简便的方法，合理、灵活地解答学习活动中应用旧知识解决学科新问题的能力，来激励师生将书本与生活紧密联系起来，自觉地将所学的知识、技能应用到学习活动中，应用到日常生活中，鼓励师生关注知识技能的应用，关注创新意识和实践能力，从而达到促进教师的教育行为更好地为学生的全面、健康发展服务。应用技能水平评价的测评题目是“实践应用”层面的内容，以“口试题、操作题”为主。

1、知识技能评价实现分层 我们倡导将一学期的学习内容分为三“块”对学生进行分期的达标测查,试卷为A（基本卷）、B（拓展卷）两类,学生可根据自己实际水平选定,成绩同为优良等级.学生对某次某部分内容的达标成绩不满意,还允许他们第二次解答（试题相仿）,从中选最高成绩记入学生个人成长记录袋.学期末评价也通过宣传等举措,削弱以往那种“一纸定终身”“一纸定乾坤”的观念,只是 把它作为一项综合测试成绩,悄悄记入个人成长袋,仅作为个体发展的一个轨迹资料. 这种“分层评价、纵向评比、推迟评断”的做法不仅能反映学生的个体发展,更能让他们从一次次的评价中看到自己不同阶段的发展轨迹,从而激发出新的学习动力. 2、应用技能评价实现分解 要让学生全面的发展,就要坚持对学生进行科学、全面的评价.对此,我们重视评价内容的综合化、评价角度的多元化,关注并引领学生情感、态度、价值观的发展.我们采取在日常进行应用技能水平的评价,来落实新课程评价中提出的“不仅关注学生的学习成绩,更要关注学生创新精神和实践能力的发展,以及良好的心理素质等各方面的发展”.多项应用技能指标的建立,是对学生书面评价一个良好的补充,有效促进学生生动、活泼地健康成长.

利用典型推动工作，是重要的领导艺术和基本的工作方法。领导干部的一项重要职责，就是要善于发现典型、宣传典型、利用典型，使先进典型发挥应有的作用，让群众学有榜样，赶有目标。一、典型的作用1. 从培育、树立和宣传推广者来说，典型的作用主要包括两个方面一是树立标杆。从一定意义上说，先进典型代表着一定时期的工作和发展水平。（剩余4451字）

干部监督工作联席会议是加强干部监督工作的有效形式,要把其作用充分发挥好。着眼于选准用好干部,及时沟通信息,共同把好关口。一个地方、一个部门,选好党政领导班子成员特别是一把手意义十分重大。用人是一种导向。用什么人,实际上是举什么旗的问题。选准用好干部,及时准确地掌握干部方方面面的信息至关重要。联席会议成员单位在掌握干部有关问题的信息方面,各有优势。比如,纪检监察机关掌握着查处违纪干部的信息;公、检、法机关掌握着查处违法干部的信息;信访部门掌握着群众反映干部有关问题的信息;审计部门掌握着领导干部任职期间对经济运行的决策正确与否,单位经济效益好坏以及有无违反财经纪律问题的信息等。及时收集并通过联席会议通报、交流有关干部问题的信息和情况,可以使组织部门更加准确、全面地了解和掌握干部的表现情况,有效防止选人不准、用人失误和查用脱节现象的发生。要通过建立联席会议制度,加强信息交流,实现群策群力,使负有干部监督职能任务的相关机关和部门,共同为

一、 在安监人员任用上首先要选拔那些对工作认真负责，业务扎实能干，领导在与不在一样心系集体，能一如既往的保质保量的干好自己分内的事人，这个问题至关重要。一个没有责任心、工作浮漂、摆不正位置、专于投机专营的人被充实的安监队伍中，那比没有安监员更可怕。 二、以人为本，不断提高安监人员素质。素质决定安全工作的质量，目前安监人员专业水平有限，跟不上企业的发展。由于专业技术知识缺乏，知识更新跟不上，安监人员到现场检查多靠经验、靠对传统安全工作的认识，所以往往能检查的多是电线是否 *** 、设备有否防护罩、职工戴没戴防护品等，对迅速发展的新型企业几乎不知道查什么，往往进企业多停留在走一圈看看，提醒注意的层面上，很难发现实质性的隐患问题。作为基层安监人员，国家的一系列安全法律、法规保证要熟知外，对所在监督检查部门的安全规章制度、各工种的新工艺、操作规程更要了如指掌，因为拥有一双专业的眼光才能在工作中及时发现和解决问题，甚至参与单位安全管理制度的修改和制定，才能更有效使企业和职工远离隐患，避免不必要的损失和牺牲。 三、 加强人员管理，真正有效发挥职能。安监员工作关系统一划到上级安监组织旗下，因为只有这样才能拥有更强的监督、检查权。目前安监员工作由上级安监组织指导，基层单位来管理，造成大多安监员负担太重，没有真正做到专职，有的甚至身兼数职，所干的活跟安全沾边的工作大多没有，安监员在企业中成了杂差，抽不出身去执行和行使权利，安全监督、检查的拳头软弱无力，工作中潜在的事故隐患不能得以及时发现、上报和排除，企业的远景规化、职工的家庭幸福、社会的和谐稳定只能是镜中花、水中月。 四、提高安监员待遇，调动工作积极性。基层安监员担负着企业和职工的财产和生命安全，因为工作一年四季下现场，环境非常艰苦，没有配备专用工具（相机、电脑、交通工具、录音笔等）和通讯费用，其他补贴没有，安监员心中没有真正感到上级近距离的重视和关怀，工作积极性调动不起来，削弱了工作热情，致使工作质量不高，人员在安全上的主观能动性和创造性就无从谈起。 五、 重要节日必须安监人员在现场。据了解大多基层单位安监人员逢年过节不在岗或者和其他安全无关人员轮流加班。节假日安监人员上不上岗上级安监组织没有明确下达，都是由基层单位负责人说了算。目前集团公司上下都在学习实践科学发展观活动，而科学发展观的第一要义就是发展，发展的前提是安全，一个企业生产没了安全作保障，怎么谈发展、谈科学进步、谈管理上水平、谈增效创效、太和谐稳定。生产现场没有安全管理人员管控，就等于给人的不安全行为、物的不安全状态和安全管理漏洞开了绿灯，说得再严重一些就是让事故隐患放任自流，这不是危言耸听，更不是夸大其词，在生产中不出事是万幸，出了事是不幸。聪明人是拿教训换生命，愚蠢人是拿生命换教训。