关于就地免职论文范文写作

谈劳动市场行为理论对人力资源管理的启示 摘要:劳动市场行为理论注重当事人的偏好特征和习惯等对劳动市场的影响，强调劳动关系中的互惠、公平、平等和感情因素等，这就要求人力资源管理更加人性化，采取正向激励，小幅度激励和更公平的待遇制度。 关键词:劳动市场行为激励理论人力资源 行为经济学和实验经济学研究从现实的心理特征基础出发认为，人的决策并非都是理性的，其风险态度和行为经常会偏离传统经济理论的最优行为模式假设，人在决策过程中不仅存在直觉偏差，还存在框架性依赖偏差，经常会在不同的时候对同一问题做出相互矛盾的选择。依据这些结论，劳动市场行为理论得到了迅速的发展。该理论指出，劳动决策不仅涉及到当事人在劳动和闲暇之间的权衡，也涉及到当事人在动机和物质激励之间的权衡。当事人在决策时也不是完全理性的最优化行为，而是他们会运用启发式思考，从而形成习惯，这种习‘质因素会影响到激励效果等。这些研究成果对于改善人力资源管理具有重要的参考价值。 一、劳动市场行为理论发现“挤出效应“的存在，要求人力资源管理中应更多地采取精神激励与正向激励 所谓“挤出效应”，是指高强度货币激励或严格的处罚会挤出员工的正常动机，导致员工工作的自觉性下降等，从而弱化了激励效果。例如，对于一些具有高度成就感和事业心的员工来说，他们工作的目标并不仅是为了获得金钱，当管理者将他的绩效只与货币收益完全联系起来，往往会使他将目标降低为正常完成工作而不是主动创新。许多实验研究表明，这种挤出效应可能来自当事人对物质激励和处罚与内在动机之间的权衡，如果激励约束制度过于严格则会压缩个人的自我控制范围，从而导致员工的自觉和自尊心理受损，迫使人们弱化所控制的活动中的内在动机，结果降低了其生产率;反之，如果是对员工的正向精神激励，就可以使员工感到组织的重视和大家的支持，从而强化员工的自尊心理，提高员工的行动自由，进而扩大了员工的自觉心理感受，改进了劳动生产率。 同时，劳动市场行为理论的研究还发现，员工是厌恶损失的，对于同样一个任务，员工接受时的报价和放弃时的报价不同，他们更在乎失去的东西。同样数额的一次奖金和罚金，他们对于后者的反应更为强烈。大量的实验经济学和现场数据均证实了这一点。厌恶损失说明员工对现有工作和报酬的关注，即他们对于解雇、降职及减薪等措施的反应更为敏感，这些措施对员工更容易构成有效约束。因此，员工也倾向于将努力的重点转向躲避解雇、降职及减薪等事件的出现，甚至为此而不惜采取造假欺等手段。 “挤出效应”与厌恶损失的现象在我国企业管理中也大量存在。例如，海尔集团的销售额就成为具有上述效应的强约束制度。根据海尔集团的规定，销售人员的薪酬、晋升、淘汰完全取决于销售指标的完成情况所体现出来的排名。若连续三个月完不成指标，则职位直接下降一级。若对各个产品的销售额进行横向排名，连续三个月排在最后一名，则就地免职。这样高强度的货币激励与严格处罚相结合，就导致了销售部门中“短期行为”盛行，不太关注网络规划，出现每月月底为了完成销售额指标而虚开发票的情况等。这说明，尽管员工的忠诚、信任、信心、共享与创造力是所有公司都希望得到的，但是仅仅依靠“胡萝卜加大棒”是无法得到这些资源的。 针对“挤出效应”与厌恶损失的不良后果，避免因过度采取约束政策降低员工的道德水平，劳动市场行为理论建议在人力资源管理上更多地采取精神激励和正向激励。也就是说，一方面要重视以成就、认可、责任为中心的精神激励，增加员工的事业心和自豪感;另一方面要多采取正向激励，即用奖励而不是惩罚的方式来评价员工的行为与经营绩效，用正面表扬而不是批评处罚来促进员工努力。大量的事实也证明，精神激励与正向激励不仅能够增强员工的努力程度，而且还能够有效提高员工的忠诚度，降低员工的流动率。例如在一个员工流动率仅为2.5%(同类财政机构的流动率高达20%)的HDFC公司中，员工谈到人们留在该公司不仅是因为公司很开放，你有机会参与到公司的决策中，洞察到商业的本质;更重要的是，你在做事时，会更加有热情和自豪感。 二、劳动市场行为理论发现员工会对变化产生惰性.因此人力资源管理应采取相对小幅度的激励制度 劳动市场行为理论研究表明，员工经常拒绝对变化的认识，面对可能的变化会产生惰性。例如一个员工原先的报酬水平是1 000元/月，现提高到3 000元l月，那么一开始员工积极性会很高，但时间一长，员工习惯了这一收人水平，则提高收人政策就失效了。这说明，习惯和惰性的存在导致一次性激励政策仅仅具有暂时的效果。出现这一现象具有特定的心理与行为方面的原因。因为人们通常会努力适应一个新环境和新规则，经过一段时间后，这些新规则就会转变成为习惯成为员工行事的依据。这种习惯通常会扭曲员工的客观判断，形成特定的心智模式和未来预期。当提出一项新的激励规则时，员工通常会修改原来的习惯来评估和决策，但经过一段时间后，员工又会形成新的习惯和心智模式，激励的效果就开始减退。 事实上，许多企业在人力资源管理中由于未能认识到员工对变化产生的惰性，也因此设计了低效的激励机制。例如，一些企业对表现突出的员工进行越级提升，可是当新的职位对这些员工的吸引力下降而又未能获得更高职位，他们通常会“跳槽”离去。再如，企业将一大笔奖金一次性向员工发放，虽然刚开始员工反应强烈，但当等不到下一笔奖金时，一些员工就开始抱怨了。 如何化解员工对变化的惰性呢，行为经济学建议人力资源管理应该采取持续的相对小幅度的激励制度。也就是说，通过将一次高强度的激励“化整为零”形成数次的连续激励。例如，在晋升职务时，实行逐级快速提升;在改变工资时，采取分期小额增加;在发放奖金时，采取隔期少量的方式。这就要求人力资源管理在制度设计上不仅关注总量状况，而且还应该关注各种激励措施在时间结构上的分布。 采取相对小幅度的激励制度也需要人力资源管理部门做大量深入细致的工作。一是应通过调查了解员工的激励反应周期、员工的最低激励水平等。二是统筹考虑员工的各项激励措施，评价其时间结构与激励效果的状况。三是改革激励制度，实行新的持续小幅度激励措施并根据其反馈信息进行修改完善。 三、劳动市场行为理论发现不公平感会导致员工道德水平下降，要求人力资源管理重视员工对报酬制度的认同 行为经济学研究显示，人们对于公平感等价值观是非常重视的。具体到企业组织内部，报酬制度的设计要贯彻公平和互惠原则，如果内部报酬结构不公平、不透明，对于人力资本比较重要的员工来说，其道德水平就会下降。例如，一名会计专业毕业生在一家大公司中得到月薪2 950元的工作，在一年的工作中，这名会计自己对待遇很满意，而她的工作表现也令雇主满意。但是当公司以3 200元的工资雇佣了另一位大学毕业生后，这名会计就开始抱怨和愤怒了。这种现象的存在说明，员工的道德水平很大程度上取决于他感觉到公司的道德水平如何。 2以刃年由美国一个组织对32个国家的员工进行的调查表明，公平性(包括公平报酬)、关心员工、相信员工是影响员工对组织做出贡献的首要因素。调查还表明，员工将这几项列为雇主最应考虑的。一些调查研究还发现，员工们如果相信他们的主管能够一视同仁地对待他们，而且公司的运行也顺利，他们可能会更加努力地工作(往往超过工作本身的要求)来使公司获益。当员工们感觉到公司的高层领导有很高的声誉及一套完整的道德价值观，他们就会感到自豪及集体荣誉感。员工寻找诚实、高素质、有领导才能的老板，他们判断主管是否值得信任是通过主管的行为是否诚实可靠，为人是否正直，是否有道德准则并且是否愿意相信别人。员工们在一个相互信任和尊重的环境里会资源共享、彼此学习。相反，过低的信任度阻碍知识的流动。一个团队的成员彼此有了信任和信心就会分享信息资源。在有价值工作中的信任、帮助与公平是与高水平的集体创造性紧密相连的。 显然，从事某项工作的人如果感到他们的劳动得到了公平的回报，就不会想寻找其他的工作机会。Sealed Ai:公司就是这样一个例子，公司过低的人员流动率反映了公司员工对于自己工作及公司的态度。一位拒绝了另一家公司高薪聘请的员工是这样回答的:“我不是一个不适应变化的人，相反，我喜欢改变并且能够很好地适应它，Sealed Air公司不仅仅给予了我金钱，在这里我能够发展。” 因此对于人力资源管理来说，通过企业文化和公平的报酬制度来获得员工的认同，形成员工的组织自豪感，提高员工的自我满足水平就成为一项重要的任务。具体来说，一是要维持一个相对的名义工资刚性，以避免损失厌恶和货币幻觉的员工降低其道德水平。二是由于公开工资政策具有增加员工知情权等重大作用，应该实行公开工资政策。三是采取相对公平的待遇制度。包括在公司内部实行全球性统一的工资制度;根据生活水准、风险大小、生活环境好坏等因素调整工资和补贴水平。四是在报酬制度的制定上应广泛听取各级员工的意见，采取大多数认同的较为公平的方案。五是人力资源管理应结合企业文化建设，促进员工对公司报酬制度的认同和支持。 总之，劳动市场行为理论更注重员工的偏好特征和习惯等对劳动市场的影响，注重劳动关系中的互惠、公平、平等和感情因素，这就使得行为经济学中的劳动市场政策是人性化的，是注重精神激励、正向激励与公平激励的，而不像主流经济学那样只重视货币激励和约束制度的调整。

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企业管理论文范文：企业管理分析摘 要:针对企业在管理中存在的问题,提出了向管理要效益的措施,主要是重视人才,制定适合企业的管理制度,加强企业节能降耗管理,得出适合企业发展现状的管理模式就是最好的管理模式,向管理要效益是企业永恒的主题。 关键词:企业管理;人才;节能降耗;制度 向管理要效益,向管理要效益,这是企业领导经常挂在嘴边的话。其实管理本身并不能产生效益,管理就是保持企业顺畅的运营程序优化资源的工具,管理就是简化手续做到人尽其才物尽其用,减少扯皮堵塞漏洞降低成本开源节流,提高效益这就是管理的本质。 1 管理的关键就在于用人 企业不重视人才,不善用人才,损失最大的不是人才个人,而是企业。因为个人如果不受重用,无法施展才华,完全可以“退而独善其身”,利用贵企业的一切便利条件,充实自己,积累学识、经验、关系、资历和资金,伺机而动,时刻准备另谋高就。而企业却象花高价买了一台多功能大彩电,却只会看几个频道的电视节目,浪费了电视机的其他许多功能一样,花费不少,却未能人尽其用。结果花费了大量财力和精力,却为别的企业源源不断地培养和输送了大量人才。 发自内心地尊重人才、爱护人才,与实用主义地笼络人才、利用人才,完全是两回事。在实用主义的人才政策的笼罩下,人才对企业没有向心力,人人离心离德。企业中常见的轻视管理人才,偏重技术人才、经营人才的现象,也反映了一种实用主义的人才观,这是一种短视、浅薄的人才观。技术要出成果,经营要出效益,整个公司各方面的潜能要调动起来、协调起来并产生最大的合力,还是要靠管理,靠管理人才。 对人才要严格要求,但不等于可以苛求人才。任何人初来乍到,都两眼一抹黑,谁能事事处置得当?领导者给新手安排工作,应当有所交待。否则,任务一交,就把你扔进无边的黑暗之中,让你自己设法从死亡线上挣扎出来。干得好是领导的功劳,干得不好是部下的无能。这不是一种爱护人的态度。这样的领导也太好当了。对于新手,要扶上马,还要送一程。如果新手偶尔做错一件事,就一棍子永远打入冷宫,不复重用,哪里还会有人才?即便老职员,也没有不做错事的。领导者应从爱护出发,加以批评、纠正,不可一味苛求。有才者往往不拘小节,甚至狂放不羁。领导者当以宽厚、幽默之心待之,并加以引导。凡有才者一般也都有脾气,领导者应大度能容。否则只能使人才或逃之夭夭;或韬光隐晦;或变得无所适从,成为蠢才;或变得唯唯诺诺,成为庸才。 2 管理制度要符合企业的现状助力企业的发展 管理制度的作用是硬而不僵活而不乱。环境宽松可以但可以随时监管任何角落,严而不束能任意抽查了解情况。目前多数大型企业采用西方的管理模式,采取严管重罚高薪严管的制度,但是忽略了制度本身的意义是催人奋进的动力,相互协调配合工作的依据而非是束缚人的工具。管理的目的是上下顺畅前后贯通左右衔接,绝不是管住与条块分割及各自为政。但是国内的多数企业管理制度还 很不科学,导致企业的层级管理程序复杂、手续烦琐办事效率低下人浮于事,出现制度压人权力治人争权损人夺利毁人的混乱局面,哪个企业敢说自己的企业不存在这些现象呢? 管理制度是企业所有员工共同遵守的条例,不分资历深浅职务高低必须一视同仁。国内的企业总是说制度面前人人平等,管理出发的宗旨是对事不对人,其实永远都是对人不对事同样的事情,张三可以轻松过关而李四就要严厉处罚。管理制度不应该搞一刀切可以有变通但绝不是因人而“量刑”。应该根据不同的情况采取不同的管理方式,治理国家都采取灵活多变的管理制度,分为中央统一管理制度下的直辖市模式、省级模式、自治区模式、一国两治模式还有计划单列市模式等等,国家如此企业更应该采取灵活的管理模式,例如企业内部员工的管理制度与企业外部管理制度要分开各有差异,我本人认为管理制度要有三种选择,例如完全按照制度执行或者有条件遵循制度与不遵循管理制度,就是说管理制度有三个选择,你只要符合这三个选择都可以视为遵守制度,即为为人性化管理。 3 加强企业节能降耗管理 首先从企业内部入手控制成本降低消耗,以前企业的各个车间及部门领取物资,只要部门领导签字就可以到仓库领取物资,没有了去领用完了再领多数物资的去向不明造成物资的极大浪费。首先是物资的领用不规范,只要有车间主任的签字每天都可以领用,很多物资使用的周期比较长不可能经常更换或者是经常损耗,这其中的奥秘是“损公肥私”。物资的使用情况没有登记管理制度,损耗与破损和使用周期均没有登记造册,根本无从知晓物资真实的使用情况,缺乏必要的监督检查的重要环节造成很多物资的极大浪费,公领私用现象非常普遍。企业的采购部门也是快用完了就去采购周而复始,从来没有人总结与质疑有的物资到底有多少真正用在“公”字上。因为谁也不愿意为了企业的事去树敌得罪人,造成企业的经营管理成本居高不下。让每个车间与部门上报年度费用预算计划,非但没有降低能耗反而大副度提升,纠其原因是物价上涨所致。企业的核心领导让所有的车间主任与部门领导,必须把报表细致到每一个品种的数量必须把费用降下来,否则视为不称职就地免职。这一招非常奏效每个车间与部门都做得非常认真,新管理制度采取谁使用谁申请、谁负责谁受益谁预算的原则,制定科学严谨的预算节约奖超出罚的管理办法,费用管理数据化物资管理明确化品种数量数字化,细致到每一个品种的使用数量,精确到年用量每月用量周用量是多少,科学的预算帮助企业科学合理使用资金,提高资金利用率增加利润。预算管理落实到人谁负责谁申报,谁负责谁担责谁受益的管理方式,费用在原来的基础上下降了30%,因为细致到每月每周每天使用的物资数量,再细致到每个品种的使用数量,超出与节约关系到个人利益车间与部门非常清楚使用数量,自己严格把关杜绝公领私用的弊端,加强机器的保养与维护提高效率,维修破损的零件经过维修保养可继续使用降低成本,延长易损易坏的零部件的使用时间,减少换新的频次降低消耗节约成本,还有原来报废的零部件经过专业人士的维修又发挥了作用,同时优化岗位机构提高劳动效率产品合格率提高到99.8%,真正做到人尽其才物尽其用优化资源提高效益。严格按照预算执行超出部分扣除部门的奖金,减少负责人的浮动工资收入,车间主任严格把关因为涉及到自己的切身利益。预算计划执行非常成功,部门的奖金超额发放到员工到班组长及车间主任,员工的收入增加了企业的凝聚力强战斗力提升了企业的竞争力提高了。 管理的科学企业可快速发展提高企业的竞争优势,提高品牌的市场占有率及影响力。管理混乱企业就会失去市场失去客户失去消费者,员工人心向背思想涣散企业失去凝聚力很快就会倒下。向管理要效益是完全正确的关键是要根据企业自身的情况,符合自身企业实际情况的、适合企业发展现状的管理模式就是最好的管理模式,所以说向管理要效益是企业永恒的主题。 参考文献 [1]张文昌.现代管理学(原理卷)[M].山东人民出版社,2004.1. [2]姜杰.管理学名著与案例[M].山东人民出版社,2003.8. [3]张康之,齐明山.一般管理学原理[M].中国人民大学出版社,2005.5.