与好人和坏人有关论文参考文献

一张纸有2面,正面和反面,因为纸是平面的,相对静止的.人不是平面的,而且总是在变化的.好人和坏人的评判标准是无法确定下来的,因为人不仅仅只有单一的一面,或许在某些方面,他可以表现出一种较"好"的属性,而另一方面却表现出了"坏"的属性.因此,无论是人性本善或者人性本恶论都是有所欠缺的.二元论在今天早已被多元论所取代.或许所谓的坏人就是好人眼中的坏人。而好人就是好人眼中的好人是一个比较简单的说法.但这又引起了新的一个矛盾,如何去定义好人眼中和坏人眼中?又或者我们换一种比较有逻辑的说法:拥有相似哲学观和行为的人是"好人".也就是说,好人和坏人的区别在于一个哲学观和行为上的差异,更直接和简单一点的说,就是表现价值上的差异.一个对于集体有着较高价值的人,集体中的人可以称之为"好人",而无价值甚至起到负面价值的,则为"坏人".当然我要解释一下,这里所说的无价值和负价值,是相对整个集体的意识形态而言的,是一种抽象的表达.ok,我总结一下,我估计中间那段可能许多人看起来比较累.人无法去分好和坏,我们用一种更理性的观点,是有较高的价值和较低的价值.这里的价值是一个广义上的概念.包括了哲学观和行为.

当前国企人力资源管理中存在的问题及对策（供你参考吧） 〔内容提要〕：我国国有企业人力资源管理存在开发、考评、选人用人等方面的问题，解决问题的对策在于树立新的人力资源管理观念，建立实施新的机制，完善相关法规体系，采用新的科学手段实现依法管理。 〔关键词〕：国有企业，人力资源开发，考评, 人员选用 我国国有企业人力资源管理还处在起步阶段，由于种种原因，实际工作中还存在不少问题，与发达国家企业人力资源管理还有较大的差距，在实践中还亟待完善。下面就几个问题作初步的探讨。 一、国有企业人力资源管理中存在的几个主要问题。 （一） 关于国有企业人力资源开发中存在的问题。 1、开发形式单一。 培训、交流等是人力资源开发的可靠途径，我国国有企业在人力资源开发上必须顺应转轨时期知识经济发展的潮流，在形式上有所创新，不应只局限于有限的几种开发手段。以培训为例，我国现有国有企业人员培训方式较为单调，各类培训班通常遵循讲授、讨论加活动的模式运作，缺乏必要的实验、锻炼等其他科学的培训手段；培训过程中忽视素质锻炼和能力提高的教育环节，更不重视心理训练。由于培训形式枯燥单调，重理论不重实践，忽视国有企业人员的年龄、心理特征，造成培训低效。 2、 开发管理未科学化。 国有企业未充分认识到人力资本投资有利于可持续发展战略的实现，未认识人力资源开发投资在国有企业的重要意义。国有企业人力资源开发资金投入上，往往未进行合理性分析与评估，资金使用未做到以节俭、实效为原则，未做到科学化。另外，培训人员往往理论与实践脱节，不能很好地联系国企管理实际。 3、 评估未社会化。 现行国有企业人员管理制度中并未明确国有企业人员培训的评估事项，只是规定：培训机构通过结业考试评定受训者学习情况，有关部门颁发相应的培训证书，作为任职、晋升等依据。这种培训评估模式极易导致形式主义。开发评估应该充分发挥社会力量的作用，实行公众评估。 （二）国有企业人员考评中存在的主要问题。 1、考评标准不规范。 由于我国目前国有企业职位分类线条过粗，国有企业制定的考核标准各不相同，致使考核标准不规范、未量化，实际考评难以操作，考评结果准确度不高，考评客观上流于形式。 2、 考评方法单一。 在国有企业人员考评的具体实施过程中，很多单位没有将考评方法结合起来综合运用，而是采取了单一的考评方法。很多国有企业忽视了对国企人员的平时考评或群众考评。这种单一的以领导考核为主的考评方法，有可能促成下属人员只知"唯上"的坏作风，只愿求得上级领导的赏识，只做领导能看得到表面文章，而忽视同事和群众的要求，不做扎扎实实的工作。 3、忽视定量考评。 国有企业人员考核只注重了定性考核，忽视定量考核。具体表现为很多国有企业考评标准未量化，忽视了贡献与能力的考评，导致吃"大锅饭"在国有企业内部盛行。 4、考评结果与使用脱钩。 目前很多国有企业对获优秀等次与称职等次的国有企业人员在奖金、晋级增资、晋升职务方面没有拉开档次，极大地削弱了优秀等次对国企人员的吸引力；同时，由于种种原因，很多国有企业不能实事求是地确认"不称职"等次，致使近90%的国有企业人员同处于称职一个等次，未能真正发挥考核的激励作用。 （三） 、国有企业人员选用中存在的问题。 1、 国有企业人员选用权力过分集中。缺乏公开民主机制，很大程度上停留 在神秘化和封闭式的状态。这种权力高度集中的用人体制不仅造成信息不畅，视野不宽，透明度差，渠道狭窄，难以全面、准确、客观地评价和使用每一个同志，而且容易产生任人唯亲的弊端。 2、国有企业人员选用仍然主要靠领导相马制。人才能否被发现和使用主要取决于是否被领导者相中，这种被动状态遏制了广大人才自我发现、自我评价、自我推荐、自我展示的主动进取精神，从而造成了严重的人才资源闲置和浪费。能上不能下，能进不能出，既堵塞才路，又影响事业发展。 3、国有企业人员选用受论资排辈、迁就照顾等传统观念和习惯势力的影响。很大程度上不是因事设职，因职择人，而是因人设岗，因人设事；国企人员的升迁主要不是以实绩为准绳，而是以领导人的主观评价为依据，这就很难做到客观和公正，从而造成良莠不分，甚至颠倒黑白，优劣错位，严重挫伤广大国企人员的积极性。 4、国有企业人员选用基本上仍在人治的轨道上运行。缺乏法制化规范和科学操作程序。以用人标准而言，从理论上讲应当是德才兼备，缺一不可；客观依据应当是一重业绩，二重公论。而在实际选用的过程中，由于缺乏具体可行的操作规程，往往因领导人的素质而大相径庭。有的重德轻才，以德代才，以"好人"为标准，用了不少庸人；有的重才轻德，以才代德，以"能人"为标准，用了不少小人和坏人。 二、解决国有企业人力资源管理问题的对策。 （一）、解决国有企业人力资源开发问题的对策。 1、 采购开发承担机构，实行购买培训。国有企业人力资源开发时，应向开发承担机构招标，与开发承担机构通过采购制建立起一种契约关系，直接影响、限制开发承担机构的行为，使开发服务质量受到强制性约束。购买培训的引入，使国有企业成为开发承担机构竞争投标的受益者。 2、 加强内部交流，提高岗位转移能力。一是国有企业内部交流应拓展到一般的国有企业人员。二是交流范围不妨扩大，规定一定期限内应达的交流面。 3、实行开发费用责任制，确保开发实效。对实行培训的国企人员在培训之前订立费用责任书，确定责任负担方式，将培训效果划分为不同档次，对于培训效果不佳、考核不合格者，应采取费用自负的形式，以示警戒。 4、开放开发过程，接受社会评估。要加强对培训结果的公众评估，国有企业人员工作质量是否提高是社会评价效果的标准。 5、建立学习型组织，促进持续开发。在国有企业内建立学习型组织，就是要实现个人开发、组织开发的结合。即既要考虑到国有企业人员个人的发展意志，让其有自由发展的空间和可能性，又要从整体的利益出发来考虑和观察问题，形成组织的凝聚力和向心力，培养国企人员的系统思考习惯，实现组织的开发。 （二）、解决国有企业人员考评问题的对策。 1、建立科学的考评指标体系。国企人员考评中，应把定性考评和定量考评、贡献考评和能力考评有机结合起来，建立起科学的考评指标体系，只有这样才能使国企人员考评的内容和标准可以进行统一，真正把国企人员素质、智能和工作实绩等方面结合起来进行综合分析，减少人员考评的主观影响，增加考评的客观性，提高考评结果的准确性和科学性。 2、切实提高各级国企领导对人员考评的重视程度。要依照规定对所有国有企业人员进行全面考评。将考评结果与使用挂钩，依据考评结果按照有关规定对被考评人员实施奖惩、培训、辞退以及调整职务、级别和工资等。只有这样，才能使广大国企人员重视考评，真正发挥考评应有的作用。 3、全面提高考评者的素质。考评者必须具有良好的思想品质、高度的负责精神、坚定的马克思主义立场、丰富的人事管理与行政管理以及国有企业人力资源管理知识和稳定的性格等等，只有这样才能保证考评结果的客观公正。 4、进一步完善国企人力资源管理制度体系。 必须真正建立起国有企业人员考评的有效制约监督机制，制定《国有企业人员考核监督条例》以及其他配套制度，对考核机构、考核人执行情况予以有效监督，切实从根本上、制度上保障国企人员考评的客观性、科学性和考评结果的可靠性。 （三）、解决国有企业人员选用问题的对策。 1、 依制度进行管理，实现选人用人的法治化。首先，国有企业领导者要树立依制度管干部的观念，克服在人事工作中随心所欲的状态，一切人事工作都必须按规定办事。其次，加强用人失误的责任追究，落实选人用人责任制。 2、 改变用人权力高度集中弊端，废止"暗箱操作"，促进选人用人的公开化、民主化。一是国有企业领导班子选人用人要实行民主集中制。实行这一制度有利于集思广益，减少用人上的失误，有利于防止和克服用人上的不正之风。二是充分走群众路线，变少数人选人为多数人选人。这样，不仅能使优秀人才脱颖而出，而且堵住了任人唯亲的门径。 3、 树立新观念，建立新体制，运用新手段，实现国企人力资源管理的现代化。 一是树立人力和人才是第一资源的观念。二是建立新体制，变大锅饭机制为优胜劣汰的竞争机制。变"相马制"为"赛马制"，让优秀人才有用武之地。三是采用新方式，运用新手段。国有企业人力资源管理要从手工劳动转到运用现代科技手段上来。 参考文献：孟华转轨时期中国公务员制度开发机制的完善理论学刊2000.2李红艳国家公务员考评问题及对策理论学刊2000.2田广清王智瞳关键在于造就一个新的用人机制理论探讨2000.2

一、对问题1的回答

在问题1的表述中存在以下几个错误：

1、自相矛盾。“好人可以变成坏人”与“好人和坏人就像黑与白，是绝对对立的两面。”不能同真。

2、定义错误。“好人就是从来都不做坏事的人，坏人就是做过坏事的人。”这种定义是不科学的。好人可能做坏事，做过坏事的人并非都是坏人。

3、判断错误。“好人可以变成坏人，但坏人不能变成好人”的判断不符合客观实际。在社会生活中好人可能变成坏人，坏人也可能变成好人。转化是可逆的。

二、对问题2的回答

马加爵是坏人，因为他残忍地杀害了四名同学。

有个成语是盖棺论定。它反映了判断一个人是好人还是坏人的时间特点：立足一个时间节点，综合前段的表现。分为两种情况：

1、盖棺论定。因为人已去世，可以综合一生，作出断定。

2、当下论断。因为人还活着，只能立足当下，作出论断。

末代皇帝溥仪在被捕时是个坏人，因为他有一些罪恶。溥仪在出狱之后、去世之前是个好人，因为他接受改造、释放后做了一些好事。

总之，对一个活着人，只能在当下根据他当时和先前的表现，来判断他是好人还是坏人。

三、对问题3的回答

1、分析的角度

从哲学的角度分析，好人和坏人是根据人的社会属性的集中表现——品德的善恶进行判定的；不涉及自然属性——相貌的妍媸和精神属性——智能的高低。

2、衡量的标准

①动机和效果（或后果）相统一；

②质量和数量相统一。

3、基本的定义

①好人是有良心、经常做好事（或做一件重大好事表现英勇）的人。

雷锋、郭明义等经常做好事的好人不胜枚举。

在唐山大地震发生后，幸存下来的200多名在押囚犯奋不顾身、舍己救人，救援后全部归队，无一人逃逸。事后40多名在押囚犯被国家特赦，他们因做一件（次）重大好事由囚犯转变为好人。（当下判定）

②坏人是有恶意、经常做坏事（或做一件严重坏事而被处决）的人。

辽宁的刘涌、湖南的张君等经常做坏事的坏人最终都受到法律的严惩。

抗日军政大学第六队队长黄克功追求陕北公学女学生刘茜，女方不想和他交往；1937年10月10日，黄开枪把刘打死。陕甘宁边区高等法院判处黄死刑，在公审大会上选读了毛泽东给法院院长雷经天的信：以一个共产党员红军干部而有如此卑鄙的、残忍的，失掉党的立场的、失掉革命立场的、失掉人的立场的行为，如为赦免，便无以教育一个普通人。（盖棺论定）

定义概念解读：在这里，好事是利他的事；坏事是损人的事。

4、辩证思维

①区分好人和坏人是必要的

绝大多数儿童在观看影视时最爱问的一句话是什么？——“他（她）是好人还是坏蛋？”

历史文献：新党章对党员和党的干部在思想上、政治上和组织上的要求，比过去历次党章的规定都更加严格。它对党员的义务，写了绝对不得假公济私、损公利私，坚决反对派性，勇于支持好人好事，反对坏人坏事等内容；——十二大报告

重要文件：要认真总结和宣传践行社会主义荣辱观的先进典型，注意发现和宣传普通人群中的道德楷模，发现和宣传人们身边的好人好事，广泛开展向先进典型学习活动，激励人们见贤思齐、积极向上。——中央精神文明建设指导委员会，关于深入学习实践荣辱观加强思想道德建设的意见，《人民日报》(2006-05-24第01版)

要做一个好人、力戒变成变成坏人是社会的基本道德要求。

②好人和坏人的区分是复杂的

对于一个人的评价不能从关于好人和坏人的抽象定义出发，必须实事求是、具体问题具体分析。

做好人易，因为都会伪装，装一辈子的坏人是好人．做坏人难，因为于心不忍，没有人能做一辈子坏人．

物质决定意识,意识对物质具有能动作用。反正用联系的观点，发展的眼光。什么辩证法。政治是死的。