Brita阿菜
基于企业组织文化的员工心理契约构建论文
【摘要】随着员工心理契约的深入研究，许多研究者和企业已经发现两者存在密切的联系。企业组织文化与员工心理契约共同渊源于个体的价值观，这种价值观不仅影响员工个体的态度和行为，还深深渗透在企业的各个方面。员工心理契约与企业组织文化的契合和匹配，不仅能促进企业文化的良好构建和维护，更能稳定员工心理契约、增加员工对组织的忠诚度和组织承诺。
【关键词】企业组织文化 心理契约
21世纪是一个竞争激烈的时代，由于全球一体化等各方面的因素，使得企业之间的竞争不再是产品、服务质量和管理方法的竞争，更多是企业组织文化的竞争，一个长盛不衰的企业必须要有先进的理念和独特的企业文化。
现在很多企业面临一系列严峻的问题，比如员工的高离职率、低组织承诺，高职业倦怠感等等。近年来，心理契约逐渐成为为企业关注的焦点，良好的员工心理契约有助于提高员工对企业的忠诚度和归属感，提高企业的凝聚力，提高工作的效率，能让企业更好的开展人力资源管理，节约人力资本。
一、企业组织文化概述
1.企业组织文化的内涵。企业组织文化有着丰富的内涵，对企业组织文化的界定是仁者见仁智者见智，主要有以下几个方面:组织文化，就是组织信奉并付诸于实践的价值理念。具体的讲，他就是组织全体成员，在长期的创业和发展过程中，培育形成并共同遵守的最高目标、价值标准、基本信念和行为规范。[1]Schein对组织文化的定义:一个群体在适应外部环境和进行内部整合时，在不断解决问题的过程中所获得的、为所有成员所认同的一套基本假设，最后这种假设变得根深蒂固，渗入员工的潜意识中，后来每一位新员工经过耳濡目染就会被潜移默化。
企业文化，是在一定的历史条件下，企业及员工在长期的经营实践中逐步形成的，是具有企业个性的共同思想、价值观念、经营理念、群体意识、行动方式、行为规范的总和;是以企业哲学为主导，以企业价值观为核心，以企业精神为灵魂，以企业道德为准则，以企业环境为保证，以企业形象为重点，以企业创新为动力的系统理念。
综上所述，本文认为企业组织文化是指:企业在经营管理实践中，逐步形成的为全体员工所认同、遵守、带有本企业特色的价值观念、经营准则、经营作风、企业精神、道德规范、发展目标的总和。
2.企业组织文化的构成和主要特征。
2.1企业组织文化的构成。企业组织文化是在一定环境下社会文化与企业管理实践相融合的产物。有三个层次的体系，分别为核心层、中间层和外在层。
核心层是指企业的精神文化。企业精神是企业文化的内核，是企业全体成员共同一致的内心态度、价值观念和思想境界。它是企业文化最重要的部分，形成之后非常稳固，是企业文化当中最稳固的，影响作用也是最显著的。
中间层为企业的行为文化。行为文化，指的是企业成员的行为模式，在工作、学习、娱乐中产生的活动文化。
外在层是企业的物质文化。企业物质文化它是由企业成员创造的成果和各种物质设施等构成的器物文化，是一种以物质形态为研究对象的表层组织文化，是文化层次的外显部分。
2.2企业组织文化的特征。企业文化是文化的子系统。不仅有文化共有的特征，也具有自己独特的特点，其基本特征是:第一，系统性。企业文化有很多的子系统。它不仅由三个层次系统构成，并且每一个子系统的文化都会影响其他子系统。不管是企业的生产、销售、经营和管理，还是企业的人、财、物，每一个环节都受企业文化的'影响，第二，稳定性。企业文化在一定的时空具有相对的稳定性。一个企业形成具有自身特点的文化之后，就会稳定地存在，不会轻易消失，不会因为某个领导人的更换及企业制度、经营方案、管理制度和产品的改变而发生大的变化。
第三，凝聚性。企业文化的存在方式是必须得到全体成员的认同，因此企业文化具有全体员工共同意识的特点。它是整个企业员工共同具有的目标、价值观、理念、规范、行为方式和准则，这些共同的因素能使企业员工产生巨大的向心力。
二、心理契约概述
1.心理契约的概念。最早研究组织中心理契约的C·阿奇里斯(Chris Argyis)将组织中工人与工头之间的一种隐性的、非正式的理解与默契关系称为“心理工作契约”;Levinson认为心理契约是一种“未书面化的契约”;Schein则认为心理契约是雇佣双方交换关系的隐性模式;Kotter认为心理契约是存在于个体和组织之间的一个内隐契约。
到20世纪80年代，学者开始进一步深化研究心理契约的概念。主要有以下方面:Rousseau认为心理契约是个体对雇佣双方相互义务的一种理解和信念。
Robinson、Kraatz、Rousseau进一步指出这种信念指的是雇员对外显和内在的雇员贡献(努力能力和忠诚等)与组织诱因(报酬、晋升和工作保障等)之间关系的承诺的理解和感知。
Morrison和Robinson对此概念予以明确，指出心理契约一般被定义为一个雇员对其与组织之间的相互义务的一系列信念。
综上所述，本文所提到的心理契约是指企业雇员出于对企业政策、实践和文化的理解的基础上对企业做出的各种形式的承诺的主观感知。
2.心理契约的特点。首先，心理契约具有主观性的特点。心理契约的内容是员工个体对自己义务以及所得到的回报的主观感觉，而不是这一事实本身。每一个个体都有独特的主观体验，可能与雇用契约的内容不一致，也可能与其他人不一致。
其次，心理契约具有动态性的特点。心理契约的主观性决定了它是不稳定和变化的，正式的雇佣契约一般是稳定的，很少改变。但心理契约却处于一种不断变更与修订的状态，任何有关组织的变更，不论是物理性的还是社会性的都对心理契约产生影响。
最后，双向性。心理契约中处于主体地位的企业与员工双方，是完全平等的。因此，企业与员工应多注意双向沟通，在向对方提出期望与要求的同时，尽量去领会并满足对方对自己的期望。
三、心理契约与企业组织文化的关系
1.企业组织文化对心理契约的影响。
1.1企业组织文化对员工心理契约具有导向作用。员工心理契约的构建受到企业组织文化的影响。企业组织文化的核心层是企业的精神文化，企业的价值观、目标、使命及各种规范会影响员工心理契约的形成，不同企业文化的类型会产生与之对应的员工心理契约。
1.2企业组织文化是员工心理契约的稳定剂。心理契约有一个特点是动态性，换句话也就是不稳定性。心理契约不像我们平时看到的具有实质性的承诺和契约，如法律契约、劳动契约等，轻易不能改变。
由于心理契约是雇员的主观承诺感知，因此会随着雇员自身价值观、人生观、以及所处的环境变化而变化。但是良好的企业组织文化会影响雇员的观念，使其各种观念与企业保持一致，使之目标与行动达成一致，增强员工的主观幸福感和整个团队的凝聚力，在这样的情况下，也能巩固员工的心理契约。
2.员工心理契约对企业组织文化的影响。
2.1员工心理契约是企业文化存在的基础。员工的心理契约与企业文化共同渊源于个体的价值观，因而具有相同的特征:内隐性、动态性、主观性和渗透性。尽管二者表现形式多种多样，但它们都已经深深地影响影响企业的制度和员工的行为;而成功企业的文化都是积极向上的。心理契约是推动个人价值观与企业价值观融合的原动力。
2.2员工心理契约是企业冲突的润滑剂。在很多企业中，都存在与企业文化脱轨的员工，这些员工不理解企业的精神文化和理念，个体的目标总是与组织目标存在冲突。工作满意度不高，(下接第185页)没有主观幸福感。良好员工心理契约的构建可以很好的将个人理念、追求和企业目标、使命、精神等融合在一起，形成强大的内聚力，从而减少员工与企业的冲突，减少内耗，进而促进企业良好发展。
四、构建良好的员工心理契约
1.招聘过程中传递正确的信息。企业文化是由企业创建者和全体员工共同构建的，良好企业文化和心理契约的构建都离不开员工。招聘是企业吸引人才、整合人力资源重要的方式，所以在招聘过程中，企业应明确企业核心价值观、经营理念、制度规范、企业精神、企业道德等，让应聘者充分了解企业，同时在进行人才选拔时，更要了解应聘者的价值观和态度，是否与企业文化匹配。个人价值观和组织价值观的吻合，可以让员工更好的融入企业文化，提高工作满意度和组织承诺，从而有利于建立心理契约。
2.对员工进行社会化培训。尽管组织在人员甄选和录用方面工作做得非常好，才进公司的新员工都不可能清晰地了解组织的各项要求，并完全适应组织的文化。一个人要想很好的适应社会，就必须进行社会化，学习社会规范。同样一个新员工要适应一个组织，也必须进行企业社会化，了解企业的文化、核心价值观以及行为规范等。因此组织应该担当企业社会化的主体，为员工提供一些培训能增进员工对组织的了解，及时调整他们对组织不切实际的幻想和期望，使他们更迅速地融入组织。社会化是吸收企业文化并且帮助新来者适应同事、工作程序和其他公司规章制度的一个重要过程。
3.实施科学的职业生涯管理。一个企业要想留住员工，必须要充分了解他们的需要。在企业内部实施科学的职业生涯管理是满足员工需求的最好办法。企业应该为其员工创建发展的平台，让员工感到自己有发展、晋升的空间，能充分展现自己的优势，发挥自己的潜能，心中有期盼，对自己的职业生涯有美好的愿景。这样，才能让员工把企业的发展同自己的发展联系起来，体会到自己的命运与企业紧密相连，有当家做主的感觉，才能更好地承担责任和义务。
4.注重持续有效的沟通且加强心理契约的动态管理。由于心理契约具有主观性和内隐性，并且会随着环境的变化而处在一种动态的状态。任何与组织有关的变动都会影响员工的心理契约。当组织发生变化的时候，应主动与员工沟通，传递相关信息，使其情况明朗化。如果当组织违反心理契约是，应及时解释并作出调整，维护双方的利益，达成一致。
5.构建以人为本的企业文化。积极健康的企业文化有着强大力量，可以在企业中营造一种向上、勃发、昂扬，进取、和谐的氛围，为全体全功提供精神支持，使整个企业形成巨大的向心力和凝聚力，坚不可摧。以人为本的企业文化是在充分尊重员工的基础上，发挥人的主观能动性和积极性，挖掘人的潜能，实现人尽其能，人尽其用，从而增加员工工作热情，激发他们信守承诺的信念。
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豪迈公司发展中组织文化的功能探究论文
在日常学习和工作生活中，大家或多或少都会接触过论文吧，论文是讨论某种问题或研究某种问题的文章。一篇什么样的论文才能称为优秀论文呢？下面是我为大家收集的豪迈公司发展中组织文化的功能探究论文，仅供参考，欢迎大家阅读。
摘要：
企业是人类的文明成果，组织文化是能有效联结企业和利益相关人关系的重要纽带。组织文化在企业发展过程中起着重要的作用。各种类型的文化在企业中积累，形成了独特的组织文化。不同的文化导致不同的价值观和行为特征，好的组织文化能有效激发企业的内在动力，增强企业的凝聚力，提高企业的竞争力。优秀的组织文化是企业成功的强大精神动力和秘密武器。
关键词:
组织文化;企业发展:静力;效益最大化；
引言：
组织文化是组织中所有个体认可和共享的共同价值，是在一个企业长期的生产、经营和管理过程中形成的。组织文化由物质文化、行为文化、制度文化和精神文化四个层次构成。组织文化来源于历史传统、共同价值观、伦理、管理原则、道德标准、发展目标和行为准则等。组织文化的内涵是非常广泛的。它不仅包括企业内部对企业理念的相互认同，还包括企业外部可观察到的行为。随着企业的建立和发展，每个企业都形成了自己独特的价值理念、行为标准、产品形象、品牌形象等。所以，组织文化是一个企业区别于其他企业的重要特征。组织文化是一个企业的重要的无形资产，是一个企业的重要的潜在生产力，在企业的管理中起着非常重要的作用。一般来说，组织文化在企业中的作用主要包括六种：导向作用、约束作用、凝聚作用、激励作用、创新作用和辐射作用。下面就以豪迈公司为例，具体探究一下组织文化在企业发展过程中的作用。
1、豪迈公司及其组织文化
1.1、豪迈公司简介
山东豪迈机械科技股份有限公司(以下简称豪迈公司)创建于1995年，地处山东省高密市。其主要研制轮胎模具、轮胎模具专用数控机床、汽车爆胎稳向系统和天然胶加工设备四大类产品。公司由董事长张恭运与三名合伙人共同出资成立。成立之初，公司经营困难。2001年，公司开始进入轮胎模具制造业发展。在过去20多年的发展中，豪迈公司年均增长速度超过了20%，资产总额过百亿元，职工收入、股东收入和纳税都实现了协调增长。目前，豪迈公司已成为轮胎模具研发与制造基地，拥有4家高新技术企业，30多家分子公司，在美国、泰国、匈牙利、印度、印度尼西亚、巴西、越南建立7家海外公司，连续8次登上美国福布斯“中国潜力企业榜”。在短短的20多年时间里，豪迈公司从一个濒临倒闭的企业维修车间发展为总资产超百亿的行业领军企业，如此迅速的成长速度和耀眼的业绩与其独特的组织文化密不可分。“豪迈人所构建的共同价值观，产生了巨大的向心力、凝聚力和创造力。”可以说，组织文化是豪迈公司取得成功和迅速发展的秘密武器。
1.2、豪迈公司的组织文化
豪迈公司的组织文化核心是“把企业办成让每一个员工实现自我价值并奉献社会的理想平台”。公司董事长张恭运认为，做企业就是做平台，这个平台上，企业要逐渐形成利益、事业和精神的三个共同体。秉持“改善即是创新，人人皆可创新”的创新理念，营造“鼓励创新、宽容失败”的氛围，不断创新改善，强化内部管理，积极寻求全球范围内的合作，向着“成为一流公司”的宏伟愿景阔步前行。其具体包括以下三个方面：(1)合伙合作，诚信为基；(2)人合资合，恒产恒心；(3)尊重劳动，关爱员工。
2、组织文化在豪迈公司发展中的作用
2.1、导向作用
如果组织文化成为公司员工的需求和动力，那么就会产生目标导向作用。导向作用不仅体现在公司的生产经营活动中，而且体现在员工的价值取向和行为取向上。员工将以组织文化作为标杆来衡量和调整自己的行为，以满足公司的基本要求。更重要的是，它可以引导员工长期努力实现企业的目标。
豪迈跟华为公司一样，推崇合伙人制度。豪迈公司对合伙合作给出了平等、自愿、诚信和互有价值四个条件，其中，诚信是基础和前提。在豪迈，首先，诚信表现为企业诚信对待员工，不克扣工资、加班费，按时缴纳“五险”和发放各种补贴，离职时可以即刻拿到报酬。其次，员工与企业之间、员工与员工之间互讲诚信。最后，公司与上下游客户诚信合作，在合作中注重双方“重合同，守信用”，坚决反对“店大欺客”或“客大欺店”的行为。
2.2、约束作用
组织文化的约束作用主要体现在两个方面：行为约束和道德约束。行为约束主要通过公司实施具体的规章制度，而道德约束主要来自公司的价值观和组织文化。两者相比，道德约束比行为约束更容易被员工接受，也更能达到好的效果。由于行为约束需要有人监督，会增加员工的反感和抵制，而道德约束只需要员工自己去做。组织文化的约束作用可以提高员工的自觉性、积极性和主动性，进而提高员工的责任感和使命感。
在豪迈，用来约束员工行为的规章制度很少，任何涉及员工利益的分配制度和评选办法都是由员工自主决定的。同时，员工也可以自行确定和修改各种工作流程和操作规范。在豪迈，公司大多数的制度和规范都是由员工自主参与和制定的。由于员工的广泛参与，他们的意见和建议被最大限度地吸纳了进来。不仅能够保证制度的公正性，提高制度的执行力，而且由于广泛反映了员工的诉求，减少了制度执行过程中的阻力和抵制。“在豪迈，职工的任职、转岗、提升、去留都由员工本着合伙合作的理念通过民主评议做出抉择。”对他人的评议就是对自己的检点，也助推了组织文化理念的落地。
2.3、凝聚作用
组织文化为员工提供了共享的价值观，因此对员工具有巨大的凝聚力。在概念认同的影响下，全体员工都愿意把自己的利益与公司的生存和发展紧密联系起来。组织文化的凝聚力作用将各个方面的员工聚集起来，产生巨大的向心力和凝聚力。员工会热爱公司的业务，维护公司的声誉和形象，为实现公司的目标而努力工作，有时甚至做出必要的牺牲。
在豪迈，公司不仅是员工的利益共同体，更是事业共同体和精神共同体。豪迈通过科学合理的薪酬分配体系和“资合人合”的股权机制，使公司与员工“利益均沾、风险共担”，员工对企业产生了认同感和归属感，进而形成了“我的公司我做主”的主人翁意识。
2.4、激励作用
组织文化对员工具有激励作用。良好的工作环境和美好的期望会激励员工产生一种发自内心的进取精神，组织文化能够使员工产生归属感、自尊感和成就感，从而调动员工的精神力量。因为它满足了员工的需要，适应了人的本性，所以组织文化的激励功能比其他任何形式都更有效。组织文化通过激励作用来满足员工的精神需求。
在有些民营企业中，劳资双方由于资本与劳动的分离所产生的离心力愈益明显，劳动关系越来越紧张。而豪迈公司从开始创办就致力于促进资本与劳动的融合，广泛吸收优秀员工入股。目前，员工入股已经成为一种身份和价值的“标签”，拥有入股资格及其认股权的多少已经成为豪迈员工工作能力的标志。豪迈借助资本融合，达到资本与劳动的融合，从而最终实现了“心合”，有效地激发了员工的进取精神。
2.5、创新作用
“建立具有鲜明特色的组织文化，是组织创新的一个重要方面，也是激发员工创新精神的源泉和动力。”创新是豪迈公司前进的动力，因为公司的股权机制激发了全员创新的热情，很多普通的豪迈员工由于创新创造而成为“富豪员工”。“改善就是创新，全员皆能创新”的理念激发了员工创新的热情。在豪迈，创新是“人人可做、时时可做、事事可做、处处可做”的事情，只要是能提高工作运行的地方就是创新，只要是能提出创新想法并付诸实践的个人都是创新者。同时，公司“鼓励创新，宽容失败”的氛围也给了员工创新的勇气。
2.6、辐射作用
组织文化是社会文化的一部分，一个组织形象的树立，会对本地、社会公众以及国内外都产生一定的影响，因此，组织文化具有巨大的辐射作用。豪迈的诚信不仅在当地已经家喻户晓，而且在国内外的客户中形成了良好的口碑。数万名豪迈员工通过各自的社会交往，把公司的诚信文化、合伙合作的价值观念和勇于创新的理念传播给社会公众，使豪迈成为社会正能量的传播者。
3、组织文化与企业成功的关系
组织文化是随着企业的建立和发展而产生和发展的。然而，组织文化不仅仅是企业发展的附属物，还是企业发展的动力和源泉，对一个公司的成功有很大的影响。不同的企业有不同的组织文化，良好的组织文化有助于企业的成功；相反，消极的组织文化会成为企业发展的障碍。组织文化对企业成功的影响主要体现在企业竞争力、员工效率、企业管理、消费者忠诚度等方面。
3.1、组织文化与企业竞争力
组织文化是企业发展的核心竞争力，影响着企业经济中生产要素的质量，尤其影响管理者和普通员工的素质，这是生产要素中最重要的因素。良好的组织文化可以激发员工的积极性，提高公司的.核心竞争力；相反，组织文化的缺乏会导致企业内部的不团结，降低企业的竞争力。同时，组织文化也影响着公司经济活动的软环境。此外，组织文化还影响着企业经济的产业结构。特定的文化类型决定了企业组织的具体形式和产品质量。
3.2、组织文化与员工效率
组织文化可以改变员工的价值观，是企业活力的源泉。好的组织文化能激发员工的积极性和创造性，可以将员工的奉献精神和对成功的渴望转化为具体的目标和行为准则。一方面，组织文化可以激发员工的潜能，从而更好地为企业服务；另一方面，组织文化可以使个人目标与企业文化相统一。员工在充分了解公司的价值标准后，会维护公司的利益，更积极地投入到工作中，不断地学习创新。组织文化可以通过员工的行为感受到。在豪迈，员工精力充沛，积极性很高。相比之下，有些公司的员工则是懒洋洋、无精打采的。员工不同的工作态度是由不同的组织文化造成的。
3.3、组织文化与企业管理
组织文化有利于实现企业目标，使公司利益最大化。共同的价值观和精神使领导和员工容易就企业目标达成一致。在管理理念的指导下，企业目标的共识将成为全体员工的巨大凝聚力。优秀的组织文化体现出一个企业高水准的管理水平，包括先进的管理理念、劳资关系、员工行为和内部规范的管理体系。同时，组织文化也可以实现企业经营效率的最大化，使生产经营成本减小。更重要的是，由组织文化形成的良好公司品牌会吸引更大范围的资源聚集，降低企业的外部成本，最终达到最好的效果。豪迈公司对诚信的坚守，使人际关系变得轻松简单，让“少琢磨些人，多琢磨些事”成为公司氛围。内化于心的信念大大降低了企业的制度成本。
3.4、组织文化与消费者的忠诚
组织文化有利于培养消费者的忠诚度。在今天的市场中，社会已经开始从经济文化向社会文化转变。今天的消费者在市场消费过程中更加注重一种文化，会更倾向于选择购买该公司文化下的产品。因此，产品已经从一个没有思想、没有感情的物体，发展成为一个作为人性化载体的物体。只有当消费者感受到产品的刺激、乐趣和魅力时，公司才能真正建立客户的忠诚度。一个以顾客满意为基础的良好的组织文化，会通过赢得消费者的满意和忠诚，为企业获得更多的利润。同时，良好的组织文化体现了一种良好的伦理意识和商业道德，有利于外部公众对企业的认可。豪迈注重诚信的组织文化和良好的声誉赢得了很多国际高端客户的青睐。目前，法国米其林、日本普利司通、美国GE、德国西门子等20多家世界500强企业都是豪迈的合作客户。
4、结语
组织文化是企业在长期发展过程中所形成的物质和精神财富的总和。它在企业发展中主要起到导向作用、约束作用、凝聚作用、激励作用、创新作用和辐射作用。组织文化在促进企业成功方面扮演着重要角色。它能够提高员工的工作效率，提升企业的管理水平，赢得消费者的忠诚度，实现企业效益的最大化。企业文化是企业发展的核心竞争力，对一个公司的成功有很大的影响。因此，企业要想做大做强，必须重视组织文化在企业发展中的作用，结合企业实际，形成具有自己特色的企业文化。
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