哈佛商业评论发表论文难度

一、《探究企业的成功之道——塑造型战略》1.爱迪生的名字之所以永远与电灯泡联系在一起，主要原因在于他有能力塑造一种环境，使他的发明实现商业化。 （因此，要想在不可预测但可塑性极强的环境中运营，最好是运用塑造型战略。） 2.一家公司的战略风格选择最终取决于三个因素：市场的不可预测性、可塑性（即一家公司对竞争力的影响程度）和严酷性。（维度矩阵） 3.塑造型战略尤其适用于三大领域：新兴市场、年轻有活力的行业、亟待颠覆的成熟行业。（外部的不可预测性强，内部的可塑能力强） 4.衡量不可预测性的依据是市值波动、需求、盈利能力和竞争定位； 可塑性的衡量指标是增长率、规模收益、行业分化和颠覆性创新的成熟度。（内外部分析） 二、《BCG经验曲线新解》 1.（特别意义）在于表明了市场份额的领导地位可以衍生出一种具有决定意义的竞争优势，因为占有主导份额的企业能够更迅速地积累宝贵经验，获得永久持续的成本优势，超越竞争对手。 2.（两种类型的经验） 经典经验曲线所代表的经验类型（即以更低廉的成本生产现有产品、并将其交付给更广泛受众的能力）可以被认为是“满足需求类经验”。 “塑造需求类经验”则是一条在经验曲线上重复“跳跃”的曲线，代表一家公司能不断成功地从一代产品升级至新一代产品的能力。 3.“满足需求类经验”是通过逻辑演绎过程获得，获得（经验）并分析成本数据、确定改进的时机、实施改进，然后重复这个过程。该过程的主要特点是重复和渐进式改进，既可以是显性的，也可以是隐性的。 “塑造需求类经验”则通过归纳过程来获得，其中包括抽样调查消费者行为、对未被满足的消费需求做出假设或想象新科技带来的可能性、用新产品测试上述假设、根据实证结果来结束或继续扩大该测试，再根据最新的实证结果来提出新的假设，如此重复这一过程。（如何获取经验、运用经验） 三、《在数字化时代创造可持续的竞争优势——利用快数据的时基竞争》 1.惟有快数据才能释放大（小）数据的价值创造力。（数据处理速度第一，数据内容大小第二） 2.（几种新的数据、信息观） a交易的批处理流程越来越跟不上潮流，逐渐被连续实时处理系统所替代。 b信息不再被小心翼翼地保护起来，而是在每位员工和需要信息的部门之间共享。 c人们可随意获取性能指标，打破财务部门对业绩监管的垄断，把监管职责分流到其他部门。d分析部门的职责已被重新定位为预测未来，而不是研究过去。 3.标准化实时数据：可以清理不同信息并将它们连接起来，管理人员几乎可以瞬间生成可靠的预测资料。（快数据改善决策） 4.双向数据流 该项目的基础是一个企业数据存储库，其中包含了所有事务性和基本性数据，由记录系统负责采集，再由供应商、市场研究和社会媒体等外部数据源加以补充。这种“单一真相源”由“信息工厂”收集和分发，将个人、部门和业务单位生成的数据集中起来，并反过来为整个企业提供信息服务。（跨部门、跨内外部、实现端对端的直接衔接） 5.双向数据流帮助高层管理者形成全局观，同时又能对个别操作进行更精细的监测。快数据甚至可能成为新业务线的基础。（双向数据流的作用） 6.构建支持快速数据的精细基础设施要投入大量时间和资金。大型多元化企业可能需要四年或更长时间，才能使整个公司达到统一。企业可以创建解决方案，从大处着眼，从小处着手，处理最紧迫的业务“痛点”，从而证明新方法的价值。（数据处理能力的量变——质变） 7.展示企业实力提升所带来的商业价值的真实案例；明确有效的治理机制；支持数据转换的详细信息架构；以及一个专门的EIM团队。（必须具备的条件） 四、《复杂环境中企业的做强艺术——双元性创新》 1.当下管理者的两难境地。一方面，发达国家的紧缩政策和激烈竞争迫使他们降低成本、提升效率；另一方面，日益加快的变革步伐意味着他们必须注重创新。解决这种矛盾需要双元性创新：一种挖掘现有优势，同时探索崭新路径的能力。（钢铁行业也是如此） 2.探索式创新依托于长期目标、灵活分散的结构以及富有自主精神和冒险意识的企业文化，而挖掘式创新则需制定短期目标，强调执行过程中的集中化、标准化和纪律性。两者之间的切换也很难做到，原因在于管理者常常把过去的成功经验挂在嘴边。（多策略的难度） 3.身处稳定简单环境中的企业无需双元性创新，他们只要强调运营效率，就能茁壮成长；但是，大多数企业急需双元性创新，具体方法有四种，即剥离、切换、自组织和外部生态系统。（双元性创新的适用性） 4.（四种方法的具体应用） 剥离：首先要界定哪些部门是规模驱动型（适用于挖掘式创新），哪些部门是创新驱动型（适用于探索式创新），并通过分离目标、资源、人才和风险管理方法在两者之间设置明确界限。 切换：要设计激励机制以便打破孤岛、鼓励协作，并在管理者之间营造一种灵活的企业文化。中心的作用是确保策略风格与环境相适应，并随着时间的推移来调整风格。人力资源和信息技术等功能应该具有充分的灵活性，以便随时满足单个群体不断变化的需求。 自组织：要求企业自上而下将业务部门和职能部门分解成多个小组，设定相互沟通的规则和绩效考核制度。 外部生态系统：引进时必须建立平台，吸引潜在合作伙伴的加入，围绕各方诉求绘制出发展愿景，并对运营中心重新定位，以便协调外部生态系统。 尽管双元性创新不易掌握，但对于那些身陷困局的管理者来说，其关键作用正日益显现。技术变革和经济动荡增加了商业环境的多样性和变化性，实施双元性创新已成为当务之急。 五、《可持续能力——企业竞争新优势》 （可持续发展的三种类型） a.从长远出发，采取可持续发展的运作模式，初期投入大，长期能够极大地降低成本、提高产出； b.采取渐进式方案，即先对流程进行微调以节省成本，然后将节省出的大量资金投入到高新技术研发中，从而进一步提高生产效率； c.将可持续发展举措扩展到消费者和供应商的运作中，并在这一过程中创造出竞争对手难以模仿的新商业模式。 六、《引领企业走向可持续成功》 1.CEO们如何才能确保获得成功？答案十分明确：吸纳具有合适技能的合适人才，拥有合适的组织架构、流程和工具。 2.遵循我们的“能力建设项目”，是维持制胜能力的最佳办法。（执行决策的能力、解决问题的能力） 3.（实施能力建设项目的步骤） 第一步：制胜能力。对于企业或业务部门而言，一整套战略能力可能包括：领导力、变革管理、高效精益生产、定价、采购、销售团队效力和人才管理等。对某一职能而言，制胜能力可能更加具体。以定价为例，其过程可能包括，初步估价、反复谈判和折价。 第二步：更优秀的管理者。对员工而言，企业是否具备专业的技术、管理和领导技能至关重要。因此有责任对不同类型的员工进行评估，包括：领导者、优秀员工、中层管理者，以及行政、管理及事务部门员工。企业可利用此过程中收集到的信息，有针对性地改善相关技能，。同时，企业还应把握机会，淘汰表现不佳的员工，让更称职的人才取而代之。 第三步：更高级的业务平台。为了使最优秀的员工能够人尽其才，企业需要为其提供最好的业务平台：即组织架构、流程和工具。设计完善的业务平台能使信息在整个企业内部顺畅传播，改善决策过程。 七、《应对中国市场人才问题的四大方法》 1.中国员工的敬业度水平几乎是全球平均水平的一半。 2.中国本土教育系统鼓励培养记忆等技能，因此即使是具有很强的数学技能或出色的阅读记忆力的毕业生也有可能缺乏企业所需的软技能，比如解决问题和说服他人的能力。（教育技能与所需技能的矛盾） 3.严格规划人才供求（通过供需关系计算，有针对性的招聘、留任、交叉培训及领导力培养）； 精心构建并明确表达强有力的员工价值主张（员工期望与企业要求的结合）； 建立人才管理引擎（最重要的是职业发展的关注）； 将人才倡导式营销置于高管议程之上（建议、监督、管理）。 （四种人才举措）

先大体介绍几位：西奥多·莱维特 西奥多·莱维特是公认的现代营销学的奠基人，曾任《哈佛商业评论》主编，作为市场营销领域里程碑式的偶像人物，他那些令人耳目一新但又充满争议的书籍和文章影响了一代又一代的学者和实业界人士。 莱维特1925年生于德国，后移居美国，1959年加入哈佛商学院，不久即获得很高的国际声望。《营销短视症》最初刊登于《哈佛商业评论》，一经发表即大获成功，1000多家公司索要了3500。份重印版，40年来，总共已售出850000多份，是《哈佛商业评论》历史上最为畅销的文章之一。 1983年，莱维特另一篇文章《市场全球化》再次引起轰动，在国际商业界引发了至今不能平息的争论，它使“全球化”一词载八了管理学词典，文章中莱维特做出了一个大胆预言：全球化已然来临，不久之后全球性公司将在世界的每一个角落以同样的方式销售它们的商品与服务。 莱维特一生获奖无数，曾四度荣膺《哈佛商业评论》年度最佳论文“麦肯锡奖”；此外，他的《营销创新》书获1962年度管理学院杰出商业书籍奖；1969年获商业新闻约翰·汉考克奖；1970年获“年度营销人”帕林奖；1976：年获乔治·盖洛普卓越营销奖；1978年获全美营销协会杰出贡献奖；1989年获国际管理理事会威廉姆M．麦克菲利奖。肯尼斯·布兰查德 肯·布兰查德博士，美国著名的商业领袖，管理寓言的鼻祖, 当代管理大师，情景领导理论的创始人之一，最富有洞察力和同情心的学者。1979年创立肯·布兰查德公司（KEN BLANCHARD）。曾帮助国际间许多公司进入全球500强；一位杰出的演说家，成功的企业顾问，一位举世闻名的国际畅销书作家，曾荣获国际管理顾问麦克·菲利奖。他与斯宾赛 ·约翰逊合著的《一分钟经理人》高居《纽约时报》和《商业周刊》畅销书排行榜。他的书销售了上百万册，并且被译为超过25种语言在世界范围发行。他被誉为 是当今商界最具洞察力、最有权威的人之一。亨利·法约尔 亨利·法约尔（Henri Fayol，1841—1925），法国人，著名的管理实践家、管理学家、地质学家、国务活动家，古典管理理论创始人之一。1841年7月29日，法约尔出生于伊斯坦布尔的一个富裕的小资产阶级家庭。15岁那年就读于里昂一所公立中等学校，在那里度过了两年的中学时光。两年后经考试合格转人圣艾蒂安国立矿业学院，时年17岁，他是同一学年里年龄最小的学生。在法国国立矿业学院他苦读两年，1860年，19岁的法约尔毕业，并取得了矿业工程师资格。 现代的人们一般只知道法约尔是管理学家，其实，1860～1872年期间，法约尔的聪明才智大都用于采矿的工程问题，特别是致力于征服煤矿开采火灾事故。1872～1888年期间，他的思路转移到了煤田地质问题等决定他所执掌矿井寿命的诸要素上。这些研究使他写出了在1886年和1893年以三卷集形式出版的体现他的三角洲理论的著名地质专题著作。作为公司的中层管理者，他因发表关于地质学问题的研究报告而获得荣誉。1888～1918年期间，他担任高芒布德总经理，在这期间由于要处理许多繁杂工作他很少写作。而且他很有个性，决不允许让自己无穷的学术兴趣或授予他很多名誉职务来分散他对本职工作的精力，于是他开始拒绝接受任何与工作无关的职位。 从自己担任一个大型、完全一体化了的企业的重要负责人的经历中，法约尔开始形成自己关于管理的思想。从1900年起，法约尔对于专业领域的贡献开始集中于管理问题。1900年，在提交给国际矿冶联合会的一篇论文中他写到，“企业中的每一个员工都或多或少地参与了管理职能……（而且）偶尔他们会施展自己的管理才能并因此而受人瞩目。那些特别具有天赋的人可以从最低的职位爬到这个垂直型组织的最高层。”在这里法约尔开始把管理能力与技术知识分离开来。1908年，法约尔在冶金工业协会举办的50周年庆祝讨论会上发表了一篇论文，在这篇论文里他思想的深化更为明显，为他的《工业管理与一般管理》这部主要著作打下了基础。首先，法约尔注意到了管理在商业活动中的作用并未被完全理解，而技术专家的意见“可以因有缺陷的管理程序而被完全破坏”；其次，“对一个企业而言，一个管理能力不错而技术上平庸的领导人一般要比一个技术上出色而管理能力平庸的领导人要有价值得多。”因此，根据法约尔的观点，组织的成功更多地取决于其领导人的管理能力而不是技术能力。在这篇论文中，法约尔还较早地列出了管理原则：命令的统一、命令的等级链、权力的分离（由部门、职权、部属、责任和控制的建立所构成）、集中化（授权程度）以及秩序。除了这些原则之外，法约尔还谈到了对未来的预见，这是一种预知未来、计划并准备预算的能力。他还提到了对组织图表、会议、报告以及使管理者保持信息灵通的会计制度的需要。简而言之，法约尔1908年的论文把他的管理思想推进了一步，但却缺乏与他1916年出版的管理巨著《工业管理与一般管理》相称的深度。1916年，代表法约尔管理思想的论著《工业管理与一般管理》开始在《矿业学会公报》第3期上发表，提出著名的“管理的要素”，并产生深远影响。这标志着一般管理理论的诞生，具有划时代的意义。法约尔将他的管理经验与知识整理成四篇《工业管理与一般管理》论文，第一篇论述管理教育问题，第二篇讨论管理的原则和要素，其余两篇未出版。 法约尔通过长期的研究与总结，撰写了大量管理理论论文，印刷成书后，曾风靡一时，发行量经久不衰。法国矿业工业学会第一次翻印本为2000册，旋即被抢购一空，接着又重印。到1925年，先后印刷了15000册，并在当年由巴黎唐纳德·弗莱雷斯把这些专题文章以书籍形式重新出版。 作为总经理，法约尔的成功归因于管理方法而非他的技术知识。在他任职期间，公司冶金方面的利益得到了巨大增长，但作为煤矿工程师所应了解的技术细节他却所知甚少。指令、协调、检查、组织图表、十年预测、十年计划等这些在他任职前已花费20多年时间来发展完善的管理方法，在他以后的工作中得到了更加详尽的推广。 由于煤矿工业的性质，像法约尔这样的煤矿工程师成为第一批发展管理模型的专家，是不会令人吃惊的。波拉德已经告诉我们为什么那个时候的煤矿工业在发展深入的、规范的管理结构方面比其他部门走得更远。法约尔被大众接受的形象，是一个天真的抽象原理设计者。 法约尔也已意识到了各种物理的、地质的、人类的偶发事件可能影响计划执行的程度，因此，他的管理方法并没有排除不确定性的存在，而是寻找最大限度地降低不确定性的方法。2 1949年，康斯坦斯·斯托尔斯把法约尔的《工业管理与一般管理》从法文译成英文出版发行。但对该书书名的翻译问题曾产生过一些争论，尤其是关于能否用英文的management（管理）来表示法文的administration（管理）的意思。有人争论说，用management来代替administration就容易使人对法约尔“管理”一词含义的理解过于狭窄，以为法约尔所阐述的仅仅是关于工业管理的思想。而法约尔本人却在序言中声称：“在处理工业、商业、政治、宗教或其他各方面的大小事务时，‘管理’都起着非常重要的作用。”事实上，在他的晚年，法约尔研究了法国的公用事业，并在高等军事院校讲授管理学课程。可见，法约尔意在创立一种能广泛地适用于各种组织的理论方法，这是为大家所公认的事实。美国学者克劳德·小乔治在仔细研究了法约尔的思想后指出，《工业管理与一般管理》一书对管理思想做出了卓越而重要的贡献。这主要表现在他提出了对管理的发展极为重要的三项革命性内容：（1）管理是可以应用于各种形式团体活动的一套独立的知识——管理的普遍性；（2）能够应用于所有各种工作的第一个全面和综合的管理理论；（3）在学院和大学中开设管理课程的思想。3法约尔一生所获学术荣誉奖有：法国科学院德雷塞奖章、全国工业促进会金质奖、矿业学会金质奖与荣誉奖、法国政府管理顾问、国立矿业学院名誉校长。此外还有：彼得·德鲁克Peter F. Drucker 亨利·法约尔Henri Fayol 伊戈尔·安索夫H. Igor Ansoff 马克斯·韦伯Max Weber 赫伯特·亚历山大·西蒙Herbert Alexander Simon 弗雷德里克·W ·泰罗Frederick Winslow aylor 切斯特·巴纳德Chester Irving Barnard 伊尔顿·梅奥George Elton Mayo 莉莲·吉尔布雷斯 玛丽·福莱特 亨利·明茨伯格Henry Mintzberg 亚伯拉罕·马斯洛Abraham Maslow 克里斯·阿吉里斯Chris Argyris 亚当·斯密Adam Smith 彼得·圣吉Peter M. Senge 迈克尔·哈默Michael Hammer 罗伯特·坦南鲍姆Robert Tannenbaum 维克多·弗罗姆Victor H. Vroom 库尔特·卢因Kurt Lewin 埃尔伍德·斯潘塞 ·伯法Elwood Spencer Buffa 弗雷蒙特·卡斯特Fremont E. Kast 小艾尔弗雷德·杜邦 ·钱德勒Alfred Dupont Chandler 约翰· 科特John P. Kotter 威廉·爱德华兹·戴明William Edwards Deming 查尔斯·汉迪Charles Handy 迈克尔·波特Michael E. Porter 涩泽荣一 斯金纳Burrhus Frederic kinner 艾尔弗雷德·斯隆Alfred Pritchard Sloan JR. 菲利浦·克劳士比Philip B. Crosby 约瑟夫·朱兰Joseph M. Juran 道格拉斯·麦格雷戈Douglas McGregor 野中郁次郎 菲利普·科特勒Philip Kotler 汤姆·彼得斯Tom Peters 劳伦斯·彼得L. J. Peter 戴维·麦克利兰David Clarence McClelland希望对你有所帮助！