人才战略与管理期刊投稿

随着中国经济的快速发展和国际地位的不断提升，建设人才强国成为了中国发展的重要战略。在新时代下，为了实施人才战略强国，需要从以下几个方面进行努力：一、加强对人才的培养人才培养是实施人才战略强国的基础。我们应该推动教育改革，加强基础教育、职业教育和终身教育的建设，培养各类人才，提高人才的综合素质。同时，我们还应该加强对高端人才的培养，建设世界一流的大学和科研机构，吸引和培养更多的科技和管理人才。二、营造良好的人才环境良好的人才环境是吸引和留住人才的重要条件。我们应该加强对人才的保护，建立健全的人才政策和制度，为人才提供良好的职业发展和生活环境。此外，我们还应该加强国际人才交流和合作，吸引更多的优秀人才来到中国工作和生活。三、提高人才使用效益提高人才使用效益是实施人才战略强国的关键。我们应该加强对人才的管理和使用，根据实际需求和人才特长，为人才提供合适的职业发展和工作机会。同时，我们还应该建立激励机制，鼓励人才创新创业，提高人才的工作积极性和创造力。四、加强人才评价和监管人才评价和监管是实施人才战略强国的重要手段。我们应该建立科学的人才评价体系，评价人才的综合素质和工作业绩，为人才提供公正的评价和晋升机会。同时，我们还应该加强人才监管，建立健全的人才信用体系，对人才的诚信和才华进行评估和监管。总之，实施人才战略强国需要各种力量的合作和支持。政府、企业、高校和个人都应该共同努力，为人才的培养、使用和评价创造良好的环境和条件。只有这样，才能实现中国人才强国的目标，推动中国经济的可持续发展和国际地位的提升。

作为一个新时代下的国家，中国需要实施人才战略来推动国家的发展。人才是国家的宝贵资源，只有通过发挥人才的智慧和创新力，才能实现国家的繁荣和发展。因此，实施人才战略已经成为中国国家发展的重要议题。

一、人才战略的背景与意义

当前，全球经济发展日新月异，技术革新不断涌现。在这个时代，只有掌握先进技术和创新能力的国家才能获得竞争优势，推动经济发展和社会进步。为了满足新时代下的国家发展需要，中国提出了实施人才战略的思路，旨在推动中国成为一个人才强国。

实施人才战略可以带来多重好处。首先，它可以推动国家经济的发展。人才是经济发展的基础和支撑，优秀的人才可以创造出高附加值的产品和服务，提高国家经济的竞争力。其次，人才战略可以提升国家的科技创新能力。科技创新是一个国家保持竞争优势的重要因素，通过引进和培养人才，可以加强国家的科技创新能力。最后，实施人才战略可以推进社会进步。人才的培养和使用不仅可以提高国家经济效益，还可以推进社会的文化、科技、教育和医疗等各个方面的进步。

二、实施人才战略的具体措施

为了实现人才战略的目标，需要采取一系列措施，包括：

人才是一个国家的宝贵资源和战略支撑，是现代经济社会发展的重要因素。在新时代下，中国提出了“人才强国”战略，旨在建设一支高素质的人才队伍，促进经济社会的可持续发展。要实施人才战略强国，我们需要从以下几个方面进行思考和实践。一、优化人才政策，吸引和留住人才要实现人才强国，首先需要优化人才政策，制定更加灵活和多元化的人才引进、培养和激励政策，以吸引和留住各类高素质人才。政府可以加大人才引进和培养的投入，完善人才评价和激励机制，以更加优惠的待遇和良好的发展环境吸引人才到中国工作和生活。二、加强教育体制改革，提高人才素质要建设人才强国，教育是关键因素。我们需要加强教育体制改革，培养高质量的人才。具体来说，可以从以下几个方面入手：一是推进教育公平，加强农村和贫困地区教育资源的建设和保障；二是深化职业教育改革，提高技能人才的水平和质量；三是加强创新人才培养，注重培养科研和创新能力，提高人才的实践能力和创新意识。三、推动产业升级，打造高端人才需求要实现人才强国，需要推动产业升级，打造高端人才需求。具体来说，可以通过发展战略性新兴产业，优化产业结构，提高企业的技术创新能力和市场竞争力，为高端人才提供更好的就业机会和发展平台，进而吸引更多的高端人才加入到产业发展中来。四、加强国际交流，吸纳国际人才要实现人才强国，需要加强国际交流和合作，吸纳国际人才。具体来说，可以通过建立更加开放和自由的人才交流平台，加强人才交流和合作，引进和吸纳国际高端人才，促进国际间人才流通和文化交流，推动全球人才资源共享，提高中国的国际影响力和竞争力。五、注重人才培养和流动，建设人才梯队要实现人才强国，需要注重人才培养和流动，建设人才梯队。具体来说，可以通过建立更加灵活和多元化的人才流动机制，加强跨学科和跨领域的交流和合作，推动不同层次的人才在不同领域之间的流动和交流，培养具有多种能力和技能的人才，构建人才梯队，为国家和地区的发展提供更多的人才支撑。六、加强人才保障和服务，提高人才获得感要实现人才强国，需要加强人才保障和服务，提高人才获得感。具体来说，可以通过建立更加完善的人才保障和服务体系，为人才提供更加优质的教育、医疗、住房和社会福利等服务，提高人才的获得感和归属感，增强人才对国家和地区的归属感和责任感。总之，人才是一个国家和地区发展的重要基石和支撑，实施人才战略强国是一个长期的战略任务。我们需要坚持以人为本的发展理念，加强政策支持、教育改革、产业升级、国际交流、人才培养和保障等方面的工作，不断推动人才强国战略的实施，为中国的经济社会发展提供更多的人才支撑和保障。

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摘要 :煤炭企业的人力资源管理需要与企业的长远发展战略相适应,实施战略人力资源管理。本文在分析我国煤炭企业人力资源管理方面存在问题的基础上,提出了建立内外结合的战略人力资源管理策略。

关键词 :企业战略 人力资源 管理

当前我国煤炭企业由于受传统管理体制的影响,在人力资源管理、资源配置、管理职能及开发利用等方面存在着诸多管理误区,这已成为制约我国煤炭企业发展的瓶颈。煤炭企业在建立现代企业制度的过程中,要实施自己的人力资源管理的竞争力,必须彻底打破原有的用人制度,建立新的人力资源管理机制,最大限度地发挥人力资源的作用,创造“公开、公平、公正”的用人环境,这是提升企业人力资源管理竞争力的关键。如何彻底改变计划经济体制遗留下来的消极人力资源管理的被动状态,进一步吸引人才、培养人才和科学使用人才,是煤炭企业快速构筑人力资源管理竞争力面临的挑战性课题。

1 战略人力资源管理的概念

现代企业,技术装备、生产工艺虽然对于产品质量十分重要,但如果没有合适的人员进行生产和操作,再好的技术条件也不一定能生产出合格的产品。市场经济条件下,企业发展战略制定得是否科学,决定了企业长期发展的方向和潜力。传统的人力资源管理的着眼点在于维持企业正常的运转,着眼于解决企业日常生产经营中出现的问题,如何将人力资源管理与企业长期发展战略结合起来,就是企业战略人力资源管理。

战略人力资源管理目的是将企业的人力资源管理真正融入到企业的战略中去,从而为实现企业战略目标提供强大的人力资源支撑。战略人力资源管理与传统的人力资源管理在管理理念上有着根本的不同,它是从系统论的思想出发,强调对人进行内在的、整体的和动态的管理,把人作为一种有效的资源,认为人能以各种手段为完成组织目标而发挥主观能动性,而这种主观能动作用真正的来源又恰恰是组织对人力资源进行开发的结果。

企业发展战略的实施离不开其所处的经济环境,这就要求企业战略人力资源管理应该保持充分的弹性与灵活性,既能够适应企业长远发展的人力资源需要,也能够及时解决企业生产经营中所遇到的各种技术性与管理性的问题。所以,充分利用社会巨大的人力资源库,并结合内部人力资源的开发与利用,就是构成企业战略人力资源管理的两个重要方面。

2 煤炭企业人力资源存在的问题

2.1 新进员工不成熟,人才队伍存在结构性矛盾

一方面,近年来煤炭企业变招工为招生,加大了从高校引进人才的力度,但是在提高企业整体文化素质层次的同时,也给企业带来了新的问题。新进职员,尤其是新进大学生,其理论基础强、观念新、有朝气、可塑性强,对新知识新技术有较强的学习和吸收能力,但部分新进大学生尚不成熟,主要存在适应能力较差、耐性不足、专业知识面窄、经验不够、思维模式狭隘、遇到实际困难欠缺应变等缺点,不能将已吸纳或掌握的技术知识转换为现实生产力,运用到生产或工作中去。

另一方面,人才缺口与富余的现象并存,“一线紧、二线松、三线臃”是煤炭企业普遍存在的结构性问题,通用性人才过剩,专业技术性人才紧缺,尤其反映在一线人才队伍颇为紧缺。在生产过程中,若紧缺性人才不能得到及时的填补,单位生产量压力过大,就容易导致生产的断层,无疑将对企业造成巨大的损失。

2.2 存在人力资源损耗

煤炭企业岗位调换相对缺乏灵活性,员工多是长时间在单一的岗位上进行重复劳动,逐渐丧失工作热情,造成劳动效率低下,甚至员工可能以工作没有激情和挑战性为缘由而离职,从而产生了人力资源的有形损耗。一方面,随着现代科技迅猛发展,企业员工知识技能的更新速度若赶不上行业科技更新速度,将造成企业生产能力相对滞后,即产生了人力资源的无形损耗。人力资源有形与无形损耗主要是企业生产环境及人才配置不当、人才培训力度或方式不当造成的。

2.3 绩效考核和绩效管理的科学性有待提升

煤炭企业现有的考核系统过多地继承了以往计划经济体制下的考核方法,往往把对员工态度和能力的考核与工作结果、工作过程的考核混在一起,容易受考核者价值观、态度和被考核者人际关系状况的影响,导致员工对考核公正性和有效性的质疑,影响后续绩效管理工作的进行。同时,缺乏考核反馈制度,不能很好地分析员工的工作行为与实现组织期望的工作绩效所要求的行为之间的差距,这就使绩效考核失去了改善员工工作绩效这个最直接也最重要的作用。

3 提升煤炭企业人力资源管理的策略

为了煤炭企业的长远发展目标,在企业中实施战略人力资源管理尤为必要。通过采用内外整合的'人力资源管理,并使之与煤炭企业长远发展战略相配合,才能够提高企业的可持续发展能力,提高其核心竞争力。

3.1 以实施战略人力资源管理为导向,进行有效的内部人力资源规划

开发内部人力资源,重新定位人力资源在企业发展中的地位,塑造适合企业发展的战略人力资源管理环境是企业战略管理的一项重要工作。要重新评估和改进煤炭企业的业务流程,优化岗位配置,规划人力资源使用。首先,要对业务流程的每个重要节点进行研究,将同部门中相似工作归并,不相容的工作分离,以提高效率为导向,设置业务流程关键岗位,与业务流程关联度不高的岗位设置为辅助岗位。同时,要重新设定各个岗位的具体要求,明确各岗位的相应职责及所需要的人才素质能力水平,根据这些岗位的职责要求选取的人才。其次,在优化业务流程的基础上,要制定科学的关键岗位的人员数量、质量规划和企业员工总数的规划。进行数量规划,要寻找出业务流程上的关键岗位的驱动因素,找出与这些岗位所需人员数量有着最直接联系的因素,确定关键岗位人员和人员总量需求。同时,还要建立有效的员工激励机制和高效、多层次的煤炭企业绩效管理体系。要以推行负激励、末位淘汰制等工作形式方法,给员工以适当的压力,促使其努力提高工作效率。

3.2 建立灵活、高效、覆盖面大的外部人力资源开发利用机制

外部人力资源开发利用的优势在于它的多样性、灵活性和具体有效性。所以,煤炭企业应该从实际出发,根据自己所处的具体情况,实事求是地制定和采用富有特色的有效的策略和方式,如借船出海、结盟合作、业务外包、资源共享、吸收引进等策略和方式。同时,对企业所掌握的专家库、智力库都要求及时更新,淘汰落后的、不适用的人力资源,而不断纳入最新、最先进的智力和劳动力因素。

人力资源对企业发展影响重大。目前,煤炭企业在人力资源损耗、人才队伍结构配置及人才激励机制等人力资源管理方面存在问题。因此,需要优化内部人才队伍结构,强化企业激励机制,并整合外部的人力资源管理,不断提高煤炭企业的竞争发展能力和综合实力。

都是相对应的，大学教师发论文最低也要发国家级的，中国科教创新导刊，还有时代教育，有些杂志就不收中小学的文章。大学学后关键是评什么，学校要求发什么级别的期刊。