当前就业形势下，随着各高校扩招计划，大学生就业越来越难的问题日益严重。下面是我给大家推荐的大学生就业形势2000字论文，希望大家喜欢!大学生就业形势2000字论文篇一 《浅谈当代大学生就业形势和就业观》 关键字：新时期大学生就业 摘要：近年来，我国的就业形势较为严峻，大学 毕业 生面临着巨大的就业压力，大学生就业问题已经成为全社会关注的问题，本文重点就当前的就业形势、新时期人才的需求特点及大学生如何直面就业压力进行探讨。 就业是一个敏感的社会性问题，是民生之本。大学生的就业牵涉大学生本人和千家万户的利益，牵涉国家和社会的利益。每个大学生都面临就业的现实，而且就业的形势又十分复杂。因此一个尖锐的问题就摆到我们面前，大学生应该如何进行职业生涯设计。 一、当代大学生面临的就业形势 大学生的择业和创业应该适应时代的需求。既要追求自己的职业理想，更要符合社会的实际需求。因此充分了解和把握我们当前的就业形势是理想就业、奋发创业的重要条件。 近年来，随着我国经济的快速发展，就业再就业工作取得了明显成效，但就业在就业的形势依然较为严峻，就业压力较大。造成这种情况的原因是：我国的人口基数大，就业的机制有待完善，需要就业的人数多，就业高峰持续时间长。自2003年以来，高校应届生数量以跳跃式幅度增长，2003年是1999年高校扩招后本科学生毕业的第一年，全国高校毕业生总数达到212万，比前一年增长46%，而到2010年更是高的630万比2003年翻几番了，“大众化 教育 ”取代了“精英教育”。大学生的就业高峰与社会的就业高峰重叠，大学生的就业压力开始凸显。 二、新时期对人才的新要求 当今时代对人才的要求，虽然要求各种各样，但是最基本仍然是专业职业技能，可以说这是对每一个求职者最基本的要求，也是各种工作的最基本需要。因此，我们首要的任务仍然是努力学习专业知识。不断提高自己的专业知识水平。不能被所谓的“大学学习的很多东西以后基本用不到”所迷惑。现在我们所学的可能以后不能直接用到，但是大部分工作时的后续课程都需要现在的知识。 众所周知的，现在的用人单位除了看基本知识水平的同时，对综合能力的注意有很大倾向。也就是说他们不再单单看文凭，很多时候要考虑应聘人的行政办事能力、人际关系处理能力以及是否取得其他职业资格证书等等。鉴于这种情况我们就不能单一的学习基本专业知识。要比较广泛的涉猎其他知识，例如，取得大学英语四六级证书、计算机等级证书。积极参加各种活动，努力拓展自己的见识和人际关系网。通过参加学生会和社团活动，培养一个良好的处理问题方式以及积极认真的工作态度，为以后的就业工作打下一个良好的基础。 进入二十一世纪，我们面对的是一个信息时代。各行各业飞速发展，社会日新月异。时代带给我们各种机遇的同时也带来了更大的挑战，也导致了企业对人才的需求的更高要求。 三、当代大学生如何直面就业压力 鉴于这样形势，大学生在现在的学习生活中就要不断学习新的知识，更多了解吸取先进的思想先进的经营理念，并且勇于把自己推销出去。很多求职者就业期望过高，尤其是大学生，他们思想独立，通常的教导无法在短期内使其调整就业期望，在现实面前也容易泄气或产生自卑心理。良好的心态最重要，认识到客观现实，调整人生规划，相信自己、相信未来。所以大学生的自我完善应当从以下几方面着手： (一)身体素质。身体素质包括身理素质和心理素质。”身体是革命的本钱”，现代化生活的节奏日趋加快，要求要有一个良好的身体才能足以应对当今的社会压力，”病秧子”是得不到企业的认可的，因此在大学期间我们就应当锻炼自己，经常参加 体育运动 。同样，心理上的素质也是很重要的。在未来的 面试 、就业过程中，大学生所面临的考验将是巨大的，因此对于大学生来说，应聘 职场 首先就需要有过硬的心理素质。这就要求大学生从此时此刻就开始培养自己，不论是在即将到来的实习还是以后的面试和工作中，这都是非常重要的。过硬心理素质的前提是要有充分的准备，倘若在面试前不做好充实的准备，那么无论面多少回也是不会成功的，所以充足的准备是必须的。其次，保持一颗平常心是很重要的。在面对许多次的失败后，许多心理素质不好的人就会丧气。而对于初次涉世的大学生而言，所面对的挫折将是更加巨大的，所以这就要求大学生对每一次的面试做充分准备保持一颗平常心，胜不骄，败不馁。 (二)知识素养。对于大学生而言，知识是很重要的，这也是老生常谈的话题。作为学生的本职，学习知识是永远也不会过时的话题，在确定了自己的职业目标后应当让自己朝着这一方面发展，在大学期间努力扎实好自己的专业基础知识，这样将使自己在未来的工作更容易适应工作所带来的压力。当然，学习的基础知识不能只局限于那些单纯的理论基础知识，还应有些实际应用的知识，并且加以实践的操作，这样的知识将是更有用于未来的工作岗位。 (三)社交能力的完善。大学人际交流与沟通的机会是远远大于在中学时候的机会，一般的大学都开设有许多的社团，这一方面不仅丰富了学生的课余生活，另一方面，是很大程度上是给学生创造与他人交往的机会。大学生应当抓住这个机会，锻炼自己与人沟通的能力。也可以学习一些自己喜欢的东西，比如吉他、舞蹈等等，因为这可以帮助你成为一个丰富的有情趣的人。美国工作尤其看重这一点，他们往往并不要求员工是一个在专业上多么拔尖的，但希望员工是一个很全面、平衡的人。 总之，面对当前的就业形势。首先，我们要刻苦学习专业 文化 知识，为以后的就业打下坚实的基础。其次，要广泛的涉猎知识拓展自己的知识面。同时积极参加各种活动，培养认真积极的工作态度，为以后的工作提前积累各种 经验 。为以后的升职或者跨专业就业奠定基本。再次，培养一种勇于创新的办事理念，以便适应社会的高速发展。敢于推销自己，为自己争取更多的机会。最后，树立正确的恋爱观婚姻观，并处理好与学习关系。相互促进。为以后把握好家庭与事业的关系打下良好的开端。 参考文献： [1]卡玛.谁说本科生找不到好工作[M].中国青年出版社,2008. [2]吴翔.大学生就业难的原因分析及对策[J].中国校外教育,2009(S3). [3]蒲昕艳.应对危机调整心态——浅析大学生就业心理问题[J].科教文汇(中旬刊),2009(7). 大学生就业形势2000字论文篇二 《论新形势下大学生就业背景及就业政策》 【摘要】随着高校扩招政策的逐步推进，金融危机导致经济增速变缓，使得大学生的就业形势日益严峻，国家相继出台了一系列政策促进大学生就业。在新的就业环境下，通过对就业政策进行分析，以期对未来的就业工作提供指导性意见。 【关键词】金融危机;就业背景;就业政策 一、大学生的就业背景发生变化的主要表现 自1999年高校扩招以来，每年的大学毕业生大幅增加，数量呈跳跃式增长，社会对人才的需求则比较缓慢或与往年持平。教育部的统计数据表明：2000～2010年我国高校毕业生已经从106万增加到652万，毕业生的急剧增加导致大学生就业由原来的“买方”市场变为“卖方”市场： 1.国际、国内的形势加大了大学生就业的难度。从国际形势看，国际贸易摩擦影响就业。我国已进入国际贸易摩擦高发期，对我国产品的反倾销已从发达国家扩大到发展中国家，产品从纺织品扩大到电子、五金和机电产品，再加上人民币升值导致许多出口行业的经济不能高速发展，使得这些行业对于高校毕业生的需求大幅下降。在全球金融危机的影响下，2011届毕业生的就业形势将更加严峻。从国内形势看，自2006年起全国16岁以上劳动年龄人口增长达到高峰，新增劳动力供给远远超过新增就业岗位，高校逐年扩招的不利影响也逐渐显现出来，大学生就业市场需求岗位的总体状况相对趋紧。 2.就业的结构性矛盾仍然存在。从地区分布看，东部省市吸纳了全国50%以上的高校毕业生，西部省区接收高校毕业生的比例不足20%，东部需求旺盛、西部需求不足和“孔雀东南飞”的现象依然存在。从学历层次看，高职高专毕业生仍然是就业的难点。从学科专业看，工科和应用性较强的学科专业就业形势较好，一些文科专业就业困难。专业趋同现象和学校的知名度，对高校毕业生就业也产生了重要影响。尽管随着经济的发展以及就业形势的变化，结构性矛盾已经出现了缓和的趋势，但短期内这一矛盾将仍然存在。 3.新的就业环境下四种毕业生成为就业的难点。(1)偏远地区的高校毕业生就业难度增大。由于就业的学生不断增多，用人单位的需求也水涨船高，越来越向重点大学集中、向研究生集中，偏远地区的高校毕业生就业难度也越来越大。(2)应届大学毕业生就业难。越来越多的用人单位在招聘时过多的强调工作经验的重要性，不愿意招聘应届毕业生。我国的教育体制多是按照一种模式培养人才，专业设置脱离社会需求，不注重学生实际能力的培养。再加上下岗失业人员、中学毕业生、农民工等的抢占和挤压，一些低端岗位被多方占领，加剧了高校毕业生的就业难度。(3)专业相同的人多，热门专业人才过剩。近年来，一些工科院校和具有专业特色的学校追求综合发展，纷纷上马热门专业，致使这些专业的毕业生就业难度加大，2011年这一现象将更加明显。(4)受今年全球金融危机的影响，我国大量中小企业受挫，金融部门最不乐观，银行、证券等行业处于低谷，可以预见，经济、管理类毕业生的就业难度加大。 二、国家教育部出台了一系列政策促进大学生积极就业 1.鼓励高校毕业生到基层和艰苦地区工作。这里的基层主要指的是城市社区和农村乡镇的基层单位。一方面国家通过这种方式来提高基层干部的管理素质;另一方面通过政策导向来分流一部分大学生，为大学生提供更多种的就业可能与就业道路。社会主义新农村建设战略推动毕业生到农村就业。近年来，国家加大了农村经济建设的步伐，“社会主义新农村发展战略”的提出，推动了农村经济的快速发展，也为大学生就业创造了新的环境与机遇。高校连续扩招的背景下，城市吸纳人才的能力已经远远不能解决大学生的就业问题，大学生供需失衡的结构性矛盾日益凸显。吸引大学毕业生到农村就业，推动了人才由城市向农村的回流，既是增加新农村建设人力资源有效供给的重要途径，也是建立大学生资源流向农村的一个有效的长效机制。具有同样性质的政策还有几项，比如党政机关录用公务员和国有企事业单位新增专业技术人员和管理人员的，应主要面向高校毕业生，公开招考招聘，择优录取;鼓励各类企事业单位特别是中小企业和民营企事业单位聘用高校毕业生的，政府有关部门要为其提供便利等。从这些政策可以看出，国家在引导大学生在日益严峻的就业形势下应把择业面放得更宽一些，把目光放远一些。对于毕业生来讲，留在大城市，有一份理想的稳定的工作，仍然是绝大多数人的心理期待，但是目前的就业状况是我们势必要选择一个曲折的择业过程，国家也正是通过一些后续的优惠政策来吸引大学生，鼓励引导毕业生走上择业的多样化道路。 2.鼓励大学生自主创业。如果说以上政策是国家给毕业生提供更多的就业岗位，鼓励大学生自主创业则是主张大学生为自己创造更多的就业机会。具体政策有：鼓励高校毕业生自主创业和灵活就业，国家在一年内免征其登记类和管理类的各项行政事业性收费，同时在现有 渠道 中为高校毕业生提供创业小额贷款和担保。与 其它 工作的工作环境相比，自主创业是充满风险且比较辛苦的，大学毕业后又自谋职业，在我们这样一个有着传统观念的国家中，还没有大范围地被认可，稳定和有保障的工作依然是多数毕业生及其家人的心理期待。随着经济全球化和社会的整体开放程度的进一步深化，西方的以及社会上成功的个人奋斗模式正在被越来越多的人所接受，不少大学毕业生选择了自主创业。经验的不足也是必然的，国家也出台了一系列优惠配套政策给予帮助和扶持。国家提供的这项政策的目的就是为了增强大学生自主创业的信心和勇气，打消目前还存留在多数人心中的犹疑和偏见，创造百花齐放的就业前景。 3.高校及政府部门为暂时未找到工作的毕业生提供便利。毕业生户口和人事档案保留在学校两年并免收服务费用;毕业半年以上未能就业的毕业生，可持学校证明到入学前户籍所在城市或是劳动保障部门办理失业登记，劳动保障部门所属的公共职业介绍机构和街道劳动保障机构应免费为其提供就业服务;对特别困难的毕业生实施低保救助等等。这些政策虽然不能从根本上改变就业难的状况，但也能从思想上情感上来减压，为一时还未就业的大学生提供一个缓冲的宽松环境，让他们在就业前减少因经济压力、生活问题等带来的不安和困扰，全身心地投入到求职择业的努力中去。 上述这些政策可用两个词来概括，就是分流和减压。一方面为大学生尽可能地提供多种就业的便利与可能，另一方面从实质上和心理上都给予减压。如果要解决就业难的根本问题，就必须从宏观和长远考虑：一要加大对高等教育事业发展规模、专业设置和就业状况的统筹力度;加强对高校毕业生的思想政治工作，开展树立正确择业观和创业观教育;进一步加强对高校毕业生就业工作的领导等等。这几项可以说是从长远和宏观的角度来思考和解决就业难的问题，不管是促进高校建设及面对市场的专业设置还是培养大学生的就业意识，这些都是“远虑”的体现，使国家、学校、个人都能真正培养一种面向市场、面对未来的竞争意识。 面对日益严峻的就业形势，国家的就业政策也会在各个方面逐渐跟上实际的需要，切实落实已经出台的关于毕业生就业工作的各项政策 措施 ，同时继续完善政策框架，在扩大就业渠道，增加就业可能的同时，建立健全毕业生的就业服务体系。在目前国家普及高等教育的大形势下，国家这些政策说到底只是一种引导性政策，大学毕业生的就业难问题将会是今后一段时间所必须面临的一个问题，作为高校来讲，要切实加强毕业生的思想教育和就业意识，加快教育教学改革的步伐，我们的大学生则需要在学业、能力、实践、意识等方方面面全方位地迎接新的挑战。 参考文献 [1]王德文.化解金融危机对我国就业的冲击[N].信息报.2009-2-18 [2]国务院办公厅关于加强普通高等学校毕业生就业工作通知.2009：3 [3]罗燕.非正规就业的经济学分析[C].人力资源论文集.2006(8) 大学生就业形势2000字论文篇三 《新形势下大学生就业问题》 【摘 要】新形势下，大学生就业问题越来越严峻， 文章 分析了当前高校大学生就业存在的问题，针对这些问题进一步提出了相应的解决对策，为更好地做好高校大学生就业工作提供参考。 【关键词】大学生;就业;问题;对策 一、新形势下大学生就业存在的问题 (一)大学生的就业观念不科学。当前，大学毕业生中有相当一部分学生存在着就业观念不科学的现象。有的毕业生就业期望值偏高，非好单位不留、非大城市不去，看不起中小企业和民营企业，一心想留在国家机关、事业单位和国有大企业，不愿到西部欠发达地区和中小城市就业，渴望到东部发达地区以及大中城市就业，期望的薪酬明显高于用人单位给予的薪酬。有的毕业生就业目标不明确，这部分学生不积极寻找工作，也不努力学习继续升学，整天游离在校园里或网络上，他们基本上不参加学校或学院组织的招聘会，或者只在老师或同学的催促下偶尔参加招聘会。有的学生存在着就业依靠思想，这部分学生不主动寻找就业机会、联系就业单位，寄托于学校或学院就业部门去催促就业，等待着学校或学院就业部门联系好就业单位上门招聘，依靠着辅导员或就业老师给推荐工作。由于这些学生就业观念不科学，使得他们丧失了很多就业机会，给高校就业工作带来了较大压力。 (二)高校人才培育模式不合理。高校人才培育模式是随着大学生发展特点和经济社会发展的需要进行创建的。当前，有些高校的人才培养模式跟不上社会发展的步伐，不能适应大学生自身发展和经济社会发展需要，出现了诸多不合理的地方。一些高校专业结构设置不合理，不能按照市场的需要进行人才培养，仍在闭门造车，学科门类狭窄，专业划分过细，培养出的学生没有竞争优势。有些高校不能适应知识的更新，未将最新的科技革命成果纳入教学体系，致使学生所学知识与技能滞后于社会需求。还有一些高校就业指导存在就业工作人员业务能力欠缺、就业课程内容不规范等问题。就业指导课讲择业的多，讲敬业的少;侧重于提供就业信息，不重视就业观念指导;重视就业理论的讲解，忽视就业实践教学。另外，有些高校硬件设施没有及时跟上，也影响着学生的培养质量。 (三)用人单位的用人观念不正确。高校扩招以来，大学毕业生供大于求，致使有些用人单位出现了人才高消费等不正确的用人观念。有些用人单位过分注重工作经验，他们希望招有经验的人，不愿意招经验不足的大学毕业生。大学生刚刚毕业，工作经验不足在所难免。很多企业出于短期效益性的考虑，忽视大学生的发展潜力，使得那些没有工作经验的大学生不能及时就业。有些用人单位对大学生的毕业文凭要求过高。用人单位提供的岗位专科生可以胜任的却要求本科生，有些岗位本科生可以胜任的却要求硕士及以上学历，这些现象都是用人单位的用人观念不正确所致，从而影响了大学生的正常就业。还有一些用人单位存在着歧视现象。在招聘中，有些用人单位歧视女大学生和非用人单位地域学生，他们不愿意招聘女大学生和非用人单位地域学生，以各种理由回绝这部分学生。这些歧视也影响着大学生正常的就业。 二、加强大学生就业的对策 (一)转变大学生就业观念。转变大学生的就业观念是促使大学生就业的重要 方法 。各高校要转变学生的就业观念，帮助他们摆正就业心态，消除就业盲目性，为此要把就业教育纳入到学生大学期间的整个教育过程，帮助大学生客观地分析当前就业形势和就业前景。引导大学生认识到基层岗位是毕业生锻炼成才、健康成长、施展才华的地方，增强大学生生到基层、到艰苦的地方就业的责任感和主动性。引导大学生正确处理个人与国家、集体的关系，激励大学生发扬甘于奉献、艰苦奋斗的崇高精神，鼓励大学生到祖国最需要的地方建功立业。提高学生就业的心理素质、改变就业的错误认知，帮助学生制定切合实际的职业生涯规划。通过制定职业生涯规划，帮助大学生清楚地了解自己的兴趣特长、性格特点以及现实就业的发展趋势，让大学生重新审视自己，给自己一个合理的定位，结合社会实际，更加积极主动地就业。 (二)创新高校人才培育模式。高校作为人才的培养基地，肩负着重要的社会责任，因此应面向社会和市场办学，探索贴近实际、贴近生活的人才培养模式。高校要综合专业发展前景、市场发展需要，优化高校专业设置。结合学生以往就业情况，收集学生就业反馈信息并加以分析，以此来确定专业设置和招生人数，在保证教学质量的前提下加大对紧缺人才所要求专业的招生数量，对就业率较低的专业进行整改甚至停止招生。高校要深化教育教学改革，注重理论与实践相结合。在注重理论教学的同时，也要注重实践教学。通过理论实践并重的教学模式不断提高学生的实践能力、创业能力、创新能力和专业能力，提高学生就业的核心竞争力。高校还应该加强就业指导和大学生职业生涯规划课程建设，将就业工作贯穿于大学生的整个学习过程中，使毕业生树立清晰的就业目标和正确的就业观念。 (三)树立正确的用人观。用人单位要进一步解放思想，提高责任意识，树立正确的用人观。用人单位在招聘过程中，要切合实际招聘人才，不要一味地追求高学历的选人标准，降低门槛，促进就业。用人单位要做到不拘一格招揽人才，摒弃不正确的就业歧视，不设包含歧视及苛刻的用人条款，用统一标准招聘女大学生和非用人单位地域学生，留住优秀人才。用人单位还要建立科学的人才贮备管理制度，多为大学毕业生提供就业机会，多看到大学生的优点和长处，挖掘他们的工作能力和潜力，让他们成为用人单位繁荣的强大动力。另外，用人单位还要加强与高校的联系，建立校企合作模式，用人单位拥有一个低成本、高效率的人力资源库，也能为大学毕业生将来的就业提供有力的支持。因此，用人单位要从大局出发，从社会发展需要出发，积极促进大学生就业。 参考文献 [1] 王玉彬.大学生就业问题现状及对策初探[J].前沿，2012年第23期. [2] 杨德祥.对大学生就业问题的思考[J].长江大学学报(社科版)，2013年第1期. [3] 吕仓福.大学生就业与深化体制改革[J].中国成人教育，2009(6). 猜你喜欢： 1. 大学生就业形势论文 2. 大学生就业形势分析论文 3. 大学生就业形势论文3000字范文 4. 大学生就业形势的相关论文 5. 浅议大学生就业形势分析论文
摘 要： 随着我国经济连续5年以超过10%的速度增长，就业形势不断好转。当前劳动供求基本平衡，劳动供给略大于需求。总的来看，中国目前的劳动供求关系正在发生根本性变化。随着人口老龄化不断加速，劳动供给压力正在减弱。目前劳动年龄人口总量仍在增长，但每年增加量正在减少。与劳动供给变化不同的是，劳动需求增长强劲。随着以国有企业改革为标志的结构调整接近尾声以及劳动力资源市场配置能力的增强，经济结构已经向着更加有利于利用劳动的方向转变，经济增长对就业的吸纳作用逐渐增强，就业需求增长迅速，部分地区和行业甚至已经受到劳动力供给不足的困扰。上述变化意味着我国的劳动供求形势正发生根本性变化，劳动的供求矛盾正在减弱，但结构性矛盾正变得越来越突出。文章作者对于当前就业形势与热点问题进行了分析。关键词： 就业形势，劳动合同法，利益分配格局，劳动力市场，劳动成本，劳动力供求一、当前的就业形势随着我国经济连续5年以超过10%的速度增长，就业形势不断好转。2007年城镇新增就业人数创实施积极就业政策以来最好水平，达到1204万人，完成全年目标任务的134%。下岗失业人员再就业人数为近年来最高。2007年下岗失业人员再就业515万人，完成全年目标任务的103%。城镇登记失业率继续稳中有降。2007年底城镇登记失业率为，比2006年底下降个百分点。当前劳动供求基本平衡，劳动供给略大于需求。根据中国劳动力市场信息网监测中心对全国94个城市的劳动力市场职业供求信息统计分析，2007年第四季度用人单位通过劳动力市场招聘各类人员约412万人，进入劳动力市场的求职者约422万人，求人倍率约为。的企业用人需求集中在制造业、批发和零售业、住宿和餐饮业、居民服务和其他服务业、租赁和商务服务业、建筑业，以上各行业的用人需求比重分别为30%、、、、和。其中，制造业和建筑业的用人需求约占第二产业全部用人需求的；批发和零售业、住宿和餐饮业、居民服务和其他服务业、租赁和商务服务业的用人需求约占第三产业全部用人需求的。总的来看，中国目前的劳动供求关系正在发生根本性变化。随着人口老龄化不断加速，劳动供给压力正在减弱。目前劳动年龄人口总量仍在增长，但每年增加量正在减少。15－59岁年龄段劳动人口预计会增长到2011年，15－64岁年龄段劳动人口增长会持续到2014年左右，之后，劳动年龄人口绝对数量将不再增长，规模会逐渐缩小。与劳动供给变化不同的是，劳动需求增长强劲。随着以国有企业改革为标志的结构调整接近尾声以及劳动力资源市场配置能力的增强，经济结构已经向着更加有利于利用劳动的方向转变，经济增长对就业的吸纳作用逐渐增强，就业需求增长迅速，部分地区和行业甚至已经受到劳动力供给不足的困扰。上述变化意味着我国的劳动供求形势正发生根本性变化，劳动的供求矛盾正在减弱，但结构性矛盾正变得越来越突出。二、当前就业矛盾的突出特点：“短缺”与“过剩”共存（一）企业“招工难”：劳动力短缺了吗自2004年沿海经济发达地区的企业开始出现“招工难”以来，这一现象不仅没有得到缓解，而且还呈愈演愈烈之势，甚至在劳动力的主要输出地如中部的一些省份，也陆续出现劳动力供不应求的现象。调查表明，珠江三角洲地区是缺工最为严重的地区，目前有近200万人的缺口，缺工比率约为10%。据劳动社会保障部的企业调查数据，在2006年春季的用工需求中，仅有的企业全部招满，企业招到所需工人的75%，的企业招到50－75%的工人，的企业的用工需求有一半没有得到满足。中国真的已经进入了劳动力短缺时代吗？一般来说，当一个国家劳动年龄人口增长停止后，劳动力数量不足的问题会很快到来。但中国的情况和其他国家有很大不同，城乡分割的二元结构使得中国大多数人口仍然居住在农村。在劳动年龄人口增长停止后，农村人口仍然能够在相当长的时间内为城镇提供劳动供给的来源。事实上，我国目前正经历着世界上最为迅速的城镇化过程。1990－2002年间，中国平均城镇化速度为1%左右，而1995年至今这一速度增加到左右。1%的城镇化速度意味着2007年城镇会新增15－64岁劳动年龄人口1300万左右，而城镇化意味着这一数字超过1700万。假设中国步入比较发达的阶段时大多数人口如70%的人口会选择居住在城镇，那么，农村劳动力向城镇转移似乎还能持续20年以上时间。因此，从总量上来看，中国在相当长的一段时间内仍然拥有充足的劳动供给。在总量供给充足的情况下，劳动力短缺的发生更多地来自于结构性的原因，也就是说当前的劳动力短缺更多地是一种结构性的矛盾。所谓结构性矛盾，简单说来就是劳动力市场上供给和需求之间存在的不匹配现象，这种既可以来自于地区、行业之间的不匹配，也可以表现为劳动者素质技能与岗位技能需求之间不匹配。由于无法实现供给和需求之间的配合，劳动力市场上既会出现有人无岗的现象（“过剩”），也会出现有岗无人（“短缺”）的现象。当前的“农民工短缺”就是劳动力市场结构性矛盾的具体反映。造成这一矛盾的原因首先是因为劳动供求在地域间存在着不匹配。农民工的供给主要在农村和中西部地区，而需求则发生在城镇和东部沿海发达地区。改革开放以来，我国农村劳动力向城镇转移的步伐不断加快，2006年农村进城务工人员数量大约亿，其中从中西部流出的劳动力中绝大多数都流入了东部地区。但是，农民工要实现向城镇的转移，不仅要克服各种制度性和非制度性障碍，而且还面临着城镇社会的排斥，农村转移劳动力不得不更多地选择像“候鸟”一样在输入地和输出地流动，难以实现在输入地的稳定居住和就业。随着新农村建设步伐不断加快，农村收入水平不断提高，农民外出务工的机会成本越来越高，农村对农民的推力开始减弱，在这种情况下，如果农民工在流入地的待遇难以改善，必然导致流入地的拉力降低，企业陷入招工难也就不可避免。造成当前“农民工短缺”的另一个重要原因，是农民工素质技能与需求的不匹配。目前农村转移劳动力中，大约16%的人只有小学以下教育程度，大约83%的人只受过初中及初中以下教育，受过正规职业培训的比例仅有15%左右。教育程度不足和缺乏技能使得很多企业即使出高价也难以招到合格的工人。（二）大学生“就业难”：大学生过剩了吗自1999年中央政府做出扩招决策后，高等院校的数量和在校生数量迅速增加。2005年普通高等学校已经发展到1792所，在校本、专科学生数量达到1562万人，研究生万人。从1998到2006 年，高等教育招生人数从108万增至546万人，高等教育毛入学率由 %上升到22%；2005年普通高等学校在校生与1993年相比，本、专科学生增加了5倍，研究生增加了8倍。随着大学毕业生数量迅速扩大，就业难度日益增加。1996－2004年大学毕业生就业率分别为 %、 %、 %、 %、 %、 %、 %、70 %和73 %。大学生就业难的直接后果是工资难以增长。依据北京大学“高等教育规模扩展与劳动力市场”课题组对全国高校毕业生就业状况的调查，2005 年包括大专、本科、硕士和博士的毕业生起薪平均月收入为1588元，仅比2003年的1551元增加37元，其中专科毕业生为1333元，本科毕业生为1549元。与此相对照，农民工工资水平迅速上升，根据劳动和社会保障部对农村外出务工人员就业情况的调查，2006年农村外出务工人员的平均工资为1226元/月，比2005年增加181元，增长。农民工和大学生工资水平差距快速缩小并开始趋同。我国大学生数量真过剩了吗？我国目前拥有大学适龄青年亿之多，虽然从毛入学率看已经进入了高等教育大众化阶段，但大多数的适龄青年仍然被拒之在高等院校大门之外，大学生招生数量远远并不能满足需要。从每万人拥有的大学生数量来看，美国为520人，加拿大为580人，韩国为571人，而我国目前仅120多人，甚至落后于南美的巴西。即使从高等教育毛入学率来看，我国22%的比率同样远远低于日本的48%和美国的52%。很显然，与我国经济社会飞速发展的要求相比，中国大学生数量不是太多而是太少，大学生就业难从本质上来说仍然是一种结构性矛盾。造成大学生就业难的原因，简单说来，就是大学生教育体系与劳动力市场之间存在严重脱节。自1990年代中期时候以来，我国劳动力市场化改革进程不断加快，经过10年多的发展，市场已经在我国劳动力资源配置中发挥主导作用。但大学生供给体系改革严重滞后，大学教育的计划经济特征明显，高等教育层次单一，课程内容和设置僵化，与市场多样化的需求相比，高等学校提供的毕业生同质性强、就业能力差，反映在就业市场上，人们经常可以看到一流大学、二流大学甚至三流大学的毕业生，都在争抢同样乃至同一个就业岗位。最近几年的公务员招考人满为患，有些岗位经常是一个就业机会被数千人争抢；相反，一些跨国公司需求大量经营管理和技能人才，因中国本土难以招募到合格人才而不得不花更高的代价从海外雇佣。我国的高等教育改革确实给了更多人接受高等教育的机会，但并没有带来同样多的就业机会，高等教育需要发展，但更需要健康发展。三、热点问题：《劳动合同法》对就业和经济发展的影响经过反复酝酿和讨论，旨在构建新时期和谐稳定劳动关系的《劳动合同法》终于通过立法程序并已经于2008年开始实施。这一法律的颁布实施在社会上引起巨大反响。一些企业视《劳动合同法》为洪水猛兽，千方百计规避，有些人批评这部法律矫枉过正、对劳动者保护过头，认为这部法律会严重损害中国经济增长的基础。那么，《劳动合同法》到底会对就业和经济发展产生什么影响呢？（一）《劳动合同法》有利于调整利益分配格局长期以来，我国经济虽然保持了高速增长，但收入差距不断拉大，劳动者报酬占国民收入的比重不断降低。造成国民收入分配格局不利于劳动者的原因在很大程度上需要从劳动力市场中去寻找。从劳动力市场角度来看，我国过去一直面临着似乎是无限的劳动供给，劳动力供大于求的形势决定了劳动者收入难以增长，劳动者工资增长缺乏客观基础。同时，我国过去一直处于由计划体制向市场体制转轨的过程中，保护劳动者的制度和法律缺失，劳动者权益无法得到有效保障。目前我国劳动供求关系正在发生根本性变化，劳动需求增长强劲，经济增长的就业效应不断增强，沿海地区和部分行业连续多年出现劳动力短缺，劳动力正从无限供给走向有限剩余，这就为实施《劳动合同法》提供了有利条件和客观基础，《劳动合同法》的出台可以说恰逢其时，符合我国发展的阶段性特征。同时，旨在保护劳动者权益的《劳动合同法》也具有调整收入分配格局的作用，它的实施将会有助于校正初次收入分配的市场失败，有利于解决我国经济发展中出现的一些深层次矛盾和问题。（二）《劳动合同法》不会严重损害劳动力市场的灵活性劳动力市场灵活性是保持经济活力和竞争力的重要保证。世界上许多发达国家尤其是欧洲国家因为过度保护劳动者，造成劳动力市场僵化、失业率攀升、劳动参与率下降和经济竞争力下降等严重问题。改革劳动力市场已经成为这些国家重振经济的重要战略选择，例如欧盟的《里斯本战略》和德国的《哈兹改革法案》等都是这样的改革。我国经济改革的深化打破了计划体制的“铁饭碗”，实现了劳动力市场的灵活，保证了我国经济持续快速增长。我国劳动力市场因改革不彻底仍存在着对部分人群的过度保护问题，但与发达国家甚至一些发展中国家相比，更主要的问题是缺乏劳动力市场保护。欧洲国家的改革是希望在保证安全性的前提下增强劳动力市场灵活性，我国的改革方向则需要在保持灵活的前提下增强安全性，这就需要为劳动者提供基本保护。劳动者与雇主签订劳动合同就是对劳动者的最基本保护，这也是《劳动合同法》的核心内容。《劳动合同法》鼓励建立长期稳定的劳动关系，鼓励无固定期限劳动合同的使用，但鉴定无固定期限劳动合同并不等于“铁饭碗”，无固定期限劳动合同和固定期限劳动合同并没有本质区别，它仅仅意味着终止劳动合同的时间不确定，不意味着不能解除，实际上，解除无固定期限合同与接触固定期限合同没有本质不同，因此，《劳动合同法》并不会必然导致劳动力市场僵化和“养懒人”。（三）《劳动合同法》不会增加正规企业的劳动成本很多人认为实施《劳动合同法》会大大增加企业劳动成本，导致企业倒闭和外资撤离，中国经济增长的动力会因此丧失。事实并非如此。从《劳动合同法》相关规定来看，实施法律会从三个方面影响到劳动成本：一是裁员的经济补偿，二是缴纳社会保险的费用，三是违法成本。对照我国1995年颁布实施的《劳动法》，上述三个方面的劳动成本同样存在，但《劳动法》的有关规定比较笼统，执行困难，致使一些企业尤其是非正规用人单位经常不执行《劳动法》，并把不执行法律所带来的“好处”或者“利润”看成是理所当然。即使如此，大多数的正规企业仍然很好地执行了《劳动法》，对这些企业来说，实施《劳动合同法》并不会带来劳动成本的额外增加，相反，《劳动合同法》因为新规定了对高薪员工经济补偿金的封顶，还会使这类企业的劳动成本有所减低。对于那些过去不执行《劳动法》的企业来说，实施《劳动合同法》后，劳动成本大幅度增加是不争的事实。具体来看，实施《劳动合同法》后，除了违法成本大大增加外，为员工缴纳社会保险和裁员经济补偿还会使劳动成本增加30－40%左右，这对那些靠逃避法律责任和义务为生存手段的企业来说无疑是严重打击。但是，法律面前人人平等，遵守法律是市场竞争的基本前提，只有每个企业都遵守法律，企业间的竞争才是公平的竞争。世界上恐怕没有任何国家会允许一些企业守法，而另外一些企业可以不守法。《劳动合同法》会消除不守法企业的“超额利润”，是一种对正规守法企业的保护。对于守法企业来说，《劳动合同法》不仅不会削弱其竞争力，而且还将给这些企业带来前所未有的发展机遇。（四）《劳动合同法》不会加剧失业很多人担心严厉执行《劳动合同法》会导致严重的失业，这似乎也是一种危言耸听的说法。我国目前就业形势稳定，失业率稳中有降，失业最严重的时期已经过去，同时，随着每年新创造的就业岗位不断增多，生产部门中劳动力供不应求的现象不断加剧，《劳动合同法》有利于缓解当前很多地方出现的“民工荒”，更有利于提高就业的稳定性。劳动关系脆弱和不稳定所导致的是就业的非正规化趋势是当前劳动力市场所面临的突出问题之一。在这种情况下，劳动者一份工作结束后常常需要重新找工作，有时不得不从一个地方迁移到另一个地方找工作，这不仅加大劳动者的工作搜寻成本，也是造成失业率难以进一步下降的原因。《劳动合同法》鼓励建立稳定和长期的劳动关系，不仅会减少劳动者找工作的成本，也从制度上保证了人力资本投资的激励机制。在缺乏稳定劳动关系的情况下，企业常常担心培训后劳动者会离开而不愿意在培训上投资，《劳动合同法》专门规定对由用人单位提供专项经费进行专业技术培训的员工可以约定服务期和违约金，这在很大程度上保护了用人单位人力资本投资的积极性。当然，很多非正规企业可能会因《劳动合同法》的实施导致经营困难，这在短期内也许造成一定程度失业上升，但它并不会从根本上影响我国的劳动供求格局，更不会造成严重失业。从长期来看，《劳动合同法》会大大促进就业的稳定性，有利于国家的长期发展。首先，《劳动合同法》通过规范劳动关系起到从制度上调整收入分配格局的作用，有助于缩小日益扩大的收入差距和不平等，促进社会的和谐与稳定，从这个意义上说，《劳动合同法》是我国构建社会主义和谐社会的重要的基础性法律之一。其次，《劳动合同法》的实施会加大不守法企业的劳动成本，减少企业因为不守法律而获得的超额“利润”，间接保护了守法企业，有利于建立更加公平的竞争环境；公平竞争是市场经济的核心，只有公平竞争才会保证经济的健康发展和活力。第三，《劳动合同法》鼓励建立长期稳定的劳动关系，有利于企业和劳动者的人力资本投资，这必然增强创新能力和经济增长的后劲。总的来看，实施《劳动合同法》利大于弊。当前社会上存在着对《劳动合同法》的严重误读，迫切需要澄清误解，统一认识。《劳动合同法》已经通过并开始付诸实施，意味着全社会已经形成共识，现在讨论法律应该如何的问题显然已不合时宜，当务之急是如何执行。从这个意义上说，目前面临的问题非常多。首先，执法力量不足可能难以保证《劳动合同法》得到有效执行，无论多么好的法律条文，如果得不到执行，就等于一张白纸。其次，随着《劳动合同法》的实施，劳动争议案件会增多，迫切需要完善劳动争议处理程序，加快劳动仲裁制度的建设步伐。第三，对《劳动合同法》的误解不仅体现在用工方，甚至很多劳动者也不愿意签订劳动合同，认为这样会束缚自己，这显然不利于劳动者自身权益的保护，劳动者和用人单位的守法意识都亟待加强。当然，一部法律的真实效果需要时间来检验，我国的《劳动合同法》刚刚开始实施，实际效果同样需要实践来检验和评判。
近几年，我国普通高校毕业生规模持续大幅度增长，因而有人就认为大学毕业生就业压力大是高校扩招惹的祸，仔细分析，这种说法是站不住脚的。前几年我国高等教育规模有较快的发展，这是在长期坚持内涵发展基础上实现的，是党中央、国务院从战略和全局高度作出的重大决策，对国家、对民族都具有重要的现实意义和深远的历史意义。21世纪的竞争归根到底是人才的竞争，各国都在努力培养和挖掘人才，以便在未来的国际竞争中占据制高点。对于我们这样的发展中大国而言，人才资源是我们唯一可以依靠的在未来竞争中立于不败之地的本钱。但是，中国目前接受高等教育的人口仅占总人口的5%左右，远远落后于发达国家，如美国是35%，日本是23%。同时，接受高等教育也是广大人民群众的热切企盼，他们知道，知识就是力量，教育改变命运。不上大学也是要就业的，对于大多数年轻人来说，如果没有经过高等教育阶段的文化、技能培养，在今后，他们的就业将面临更加严峻的困难。事实上，大学毕业生就业难度的增加，是受社会的整体就业环境影响的。大学毕业生就业压力加大的这几年，恰好是我国总体就业矛盾加剧的几年，新生劳动力就业与下岗失业人员再就业相互交织，劳动力供大于求的矛盾十分尖锐。来自劳动和社会保障部的统计数字表明：虽然2006年城镇安排就业人数创纪录地突破1000万人，但依然还有1400万人待业。2007年可提供的就业岗位总计也只有约1200万个，但新增就业人数达到2400万人。这样一来，劳动力供给严重大于岗位需求，大学毕业生就业空间也必然受到挤压，适合他们的岗位也就面临着激烈的竞争。大学毕业生就业压力大，原因还在于区域发展差距以及城乡二元结构而导致的结构性矛盾。它表现为“有人没事干，有事没人干”、“事儿多的地方人少，人多的地方岗位少”等等现象。一方面，由于区域和城乡之间的鸿沟，大学毕业生在择业时更多地考虑城市和经济比较发达的地区，众多的毕业生竞争有限的岗位，千军万马挤“独木桥”。国家人事部公布的数据表明，2005年仅北京、广州、上海、深圳4个城市就接收了15个省市的大学生。另一方面，广大欠发达地区和基层普遍缺乏人才，急需智力投入和支持，但由于分配制度、用人制度、户籍政策、保障制度、编制数量、经费困难等方面的影响，毕业生即使想到这些地方去就业也往往难以落实。这就在客观上造成大学生到西部、到基层就业的空间狭小、渠道不畅，也加剧了毕业生就业的困难。同时，大学毕业生就业压力大也与高等教育的人才培养有一定关系。有的高校在招生中带有一定的盲目性，不能敏锐地感知社会需求的变化，从而相应地调整优化专业设置；一些地方高校在扩招后投入跟不上，办学条件相对落后；一些学校对学生实践能力的培养重视不够，人才培养不能完全适应用人单位的需要；等等。另外，社会对大学毕业生就业的观念更新滞后。许多人认为上了大学就是“鲤鱼跳龙门”，身份改变了，一定要找个好工作才算就业；很多家长认为，大学毕业生干具体工作就不算体面就业等。导致相当一部分大学毕业生就业预期较高，不能适应就业市场的需要。许多大学毕业生宁肯“漂”在大城市，也不愿到地方、到基层、到中小城市就业。就高不就低的结果进一步加剧了大学毕业生就业压力。据《北京青年报》报道，北京市今年有近2万名高校毕业生报名竞争3000个“村官”名额，毕业生可自愿报名到京郊农村担任党支部书记助理、村委会主任助理。山西省今年也招募了8000名“大学生村官”，报名的大学毕业生达到8万人。这是各地根据中央印发的《关于引导和鼓励高校毕业生面向基层就业的意见》出台的鼓励大学毕业生就业的重要举措，也架起了大学毕业生走向基层广阔天地的桥梁。
特殊 教育 是使用经过特别设计的课程、教材和教学组织方式及教学设备，对特殊需要的 儿童 进行旨在达到一般和特殊培养目标的教育。下面是我给大家推荐的特殊教育 毕业 论文，希望大家喜欢!特殊教育毕业论文篇一 《我国特殊教育中的问题分析》 摘要：改革开放以来，我国的特殊教育也在不断改革，不断完善，随着经济的发展和人们的需求，我国的特殊教育取得了令人瞩目的成就。大部分的残疾儿童不仅仅能接受学前教育和义务教育，还可以在中等教育和高等教育中取得不错的成绩。特殊教育是当前我国教育教学任务中很重要的一部分，尤其在对建设我国和谐社会更具有不可或缺的作用。但是近年来，面对日益发展的中国经济和国内特殊人员日益多样化的特殊要求，我们还是会发现我国特殊教育中存在很多问题，本文就当前我国特殊教育存在的问题进行简单的分析，以及给出相应的解决方案。 关键词：特殊教育;问题分析;有效策略 一、引言 特殊教育是使用经过特别设计的课程、教材和教学组织方式及教学设备，对特殊需要的儿童进行旨在达到一般和特殊培养目标的教育。它能满足特殊儿童的教育需要，使他们学习该有的知识，获得技能，发展潜能，提高他们的社会适应力，成为社会有用的人才。截止2012年，我国特殊教育学校有1853所，在校特殊学生万，特殊教师万，但是随着我国经济的发展，特殊家庭和特殊学生对特殊教育的需求越来越多样化。在我国特殊教育的实践中，不管是在教学理念、管理模式，还是在国家监督机制上，都出现了很多问题，如何改革和完善我国的特殊教育是社会、学校、老师和家长亟待解决的重要问题。 二、我国特殊教育存在的问题 近年来，我国在特殊教育事业上取得了巨大的发展和进步，但是目前仍然存在很多问题，如特殊教育教材设计不规范、师资力量比较弱、国家的支持力度不够等。随着“十二五”规划的发布，我国的特殊教育问题逐渐成为了社会关注的 热点 话题，这些问题不仅不能全面保障残疾儿童的教学，还制约了我国建设和谐社会的步伐。 (1)特殊教育教材设计不合理 特殊教育的课程教材是经过特殊设计，才能使用在特殊教学中，这样才能保证特殊学生可以学懂。我国目前特殊教育的课程仍然是沿用了普通学校的教材内容，虽然稍微进行了改动，加入了一些特殊教育的成分，但是并没有落到实处，残疾儿童并不能真正的理解，他们本来在某个方面都存在了缺陷，这样不合理的教材设计，会让他们学起来特别吃力。那么特殊教学也没有发挥出真正的作用，不能保证特殊教学的质量，学生也不能很好的接受知识。 (2)特殊教育师资力量薄弱 在我国，很多的老师都不愿意到特殊教育学校工作，一方面是工资待遇的问题，另一方面，他们觉得工作起来会很累，很吃力，而且他们并没有接受过专业的特殊教育培训，这就导致我国在特殊教育方面，师资力量一直都比较薄弱。国家在大力提倡“随班就读”，但是“随班就读”对于教师来讲，存在很大的问题，教师缺乏对特殊教育知识背景的了解，对“随班就读”的学生不能因材施教，也不能考虑到学生在身体或者智力上的差异，这样不仅教师工作起来很困难，学生学起来也困难。教师只能不断的完善自己，提高自己的职业道德修养和专业素养，根据每一个学生的实际情况，制定相应的 教学 方法 ，才能让残疾儿童更好的接受教育。 (3)国家以及地方对特殊教育支持力度不够 在我国除比较发达的城市对特殊教育投入比较大外，大多数的省份城市对特殊教育的支持力度都比较小。由于资金投入不够，导致学校在教学设备、教学管理、基础建设和师资力量方面，都存在很多问题，完全不能满足当地特殊教育的需求。另外，地方特殊教育学校只是一味的注重学生的理论知识培养，却忽略了对残疾人的动手操作能力、职业道德教育和身心健康的培养，导致他们在面对正常人的嘲笑讥讽时，不能正确的处理，会致使他们产生消极、自卑的情绪。 三、解决我国特殊教育问题的有效策略 根据以上的简单分析，可以看出我国的特殊教育存在或多或少的问题。社会、学生和老师在教学实践中，应该清楚的认识到这些问题，并制定相关的 措施 ，积极的进行改进，保证残疾学生能接受最好的教育，让他们可以像正常人一样的学习生活。 (1)不断完善特殊教育的教材内容 对我国特殊教育教材的内容要进行改革完善，确保我国的残疾学生可以看懂、学懂，老师在课堂教学中也不用那么吃力。学校可以根据学生的具体情况，如身体、智力等，进行对教材的不同选择，不能为了方便，全部都选择一样的教材。学校在教授学生的理论知识外，还应该加强学生的动手实践能力，教会他们相应的技能。除此之外，还应该对学生的思想道德、身心健康进行培养，让他们能清楚的认识自己，也能正确的看待别人对他们异样的眼光。 (2)强化特殊教育的师资队伍 老师作为知识的传播者、课堂的领导者，学生能否学好知识，老师是关键。学校应该积极响应政府的号召，建立一师资力量强的队伍，以加强特殊教育队伍建设为中心，定期组织教师进行特殊教育的知识讲座和知识竞赛，学习国际上特殊教育的优秀 经验 。作为教师，应该时刻明确自己的责任和义务，不能抱着异样的心态，必须本着对学生负责的态度，以学生为主体，不断完善自身的专业知识水平，保证学生更好的接受特殊教育。当然，这需要学校加大资金的投入做好教师的培训工作，同时提高教师的福利待遇，才能全面提高教师队伍的综合素质。 (3)加大国家和地方的支持力度 目前，我国对特殊教育的重视程度越来越高。地方政府应该加大资金的投入，为特殊学校完善相应的教学设施、基础建设等，让他们能享受和正常人一样的待遇。国家在各地扩建了大量的特殊教育学校，减免了残疾儿童的学费，让所有家庭的残疾儿童都能读得起书，读好书。对于因身体条件无法到校就读的学生，国家还制定了“送教上门”的方案，让他们享有平等教育的权利，使他们学到知识，学到技能，更好的适应社会的生活。例如，视力有问题的学生戴俊林在山东特殊教育学校学习针灸推拿技术后，回到家乡创办了自己的按摩店，如今已经有四家连锁店，给四十多名盲人提高了就业技术。 四、 总结 人们都说，每一个残疾的孩子都是折翼的天使，而特殊教育，就为他们插上了隐形的翅膀，为他们学习知识、发展潜能、健全人格提供良好的环境。特殊教育，承载着培养特殊学生的重任，因此，我们必须认识到在发展过程中特殊教育存在的问题，并制定相应的有效策略，不断的完善，才能给残疾儿童提供最优质的教学环境，使他们接受最好的教育，提高自身技能，更好的适应社会生活。 参考文献： [1]连�.特殊音乐教育研究现状综述[J].艺术百家,2012,S1:400-402. [2]何燕春.当前特殊教育现状存在的若干问题及对策分析[J].科技资讯,2013,25:198+200. [3]娜仁其木格.对特殊教育现状的几点思考[J].内蒙古教育,2009,09:55-56. [4]庄迪.义务教育阶段特殊教育的公正问题研究[D].东北师范大学,2011. 特殊教育毕业论文篇二 《特殊教育课程设置之浅析》 摘要：伴随着社会的发展进步以及文明程度的提高，特殊群体也和正常人一样有了受教育的机会。有了国家政策和社会各界的支持，我国的特殊教育取得了飞快发展，使特殊群体享受到了受教育的机会，通过学习掌握了一些基本生活生存技能，改变了生活状况。特殊教育教育的一个重要环节就是特殊教育课程，其直接决定着学习者的学习内容，然而我国现行特殊教育课程设置仍存在一些问题。为更好促进特殊教育事业的发展，特殊教育课程目标确定就显得尤为重要。 关键词：特殊教育;课程设置;课程目标 中外教育者对课程虽有不同的定义，但有一点是相同的：课程是教和学的中介环节，是教学活动赖以进行的基础。课程作为知识的载体，在知识的传授过程中发挥着重要作用，而课程内容的选择又要以教育目标为基础。教育工作者与其说是制定目标，还不如说是选择目标。而要对教育目标做出明智的抉择，必须要有来自三个方面的信息：对学生身心发展的研究;对当代社会生活的研究;学科专家的建议。 一、特殊教育课程设置目标来源 课程理论家泰勒所选定的课程来源主要是针对普通学生，当然，特殊群体学生的课程设置也可依此为参照，但也须结合其特色而有所偏重。由于特殊群体学生在先天条件、智力、心理以及生长环境、学习能力与实践方面有异于普通的学生，因而我们的课程设置应需要照顾到其特异性方面。那么，如何才能很好地照顾到特殊教育学生的差异呢?我们要依据其特点选择特殊教育课程目标。 (一)基于对学生的研究选择制定课程目标 人才的培养目标是通过各门设置的课程所承载的知识与能力来实现的，而课程选择又要基于对学生的研究，要研究学生的身心发展特点及学生的学习能力。前苏联教育学家维果茨基最近发展区理论表明我们教学应考虑到学生的身心发展特点及可能发展区，教学应促进学生的发展。同样，我们课程设置也可从此理论中得到启示，考虑学生可能发展区。课程设置依据不同年龄阶段的学生身心发展规律、记忆思维、理解力程度、学习能力等因素，做到使学生学习的课程既不过分超前，又不至于滞后学生发展。因而我们的特殊教育课程设置，要考虑到学生的心智、身体因素的特殊性，只有这样才能更好地达成课程目标。 (二)基于对学生今后社会生活的研究选择制定课程目标 知识获取的目的是解决生存生活问题，使人们获得幸福生活，而课程作为我们获取知识的主要途径，其设置就理应关注我们的实际生活。问题不在于教学生各种学问，而在于培养他们爱学好问的兴趣，而且在这种兴趣充分增长起来的时候，教他们以研究学问的方法。毫无疑问，这是所有一切良好教育的一个基本原则。我们要认真研究我国特殊教育的实际情况，从特殊教育的实际出发，依据学生的生存生活问题，根据特殊群体及其家长困难与需求开发课程资源，帮助他们解决实际问题，旨在帮助他们获取必备的生活技能，以更好地适应生活。 二、特殊教育课程设置理论基础 理论是我们行动的指南，正确理论的作用就在于减少人们行为的盲目性，增加行为的自觉性。课程设置有了正确的理论指导，能有利于更好地实现课程目标。 (一)加德纳的多元智能理论 美国哈佛大学著名教育学及心理学家霍华德·加德纳认为人类至少存在八种智能，分别是语言智能、逻辑—数学智能、空间智能、肢体—动觉智能、音乐智能、人际智能、内省智能、自然观察智能。每一种智能代表着一种独特的思考模式。每个学生都有在某一方面的发展潜力，只要为他们提供合适的教育，他们的潜能就能得以充分发挥。但由于先天资质，个人成长环境和个人生存历史 文化 背景的差异，每个人能力发展方面和发展程度存在差异。我们应正视这些差异，接受这些差异。课程的设置应考虑到特殊群体的特点，如盲人的听力往往灵敏于我们普通人，残疾人身体某一部分器官缺失，但相对应其他器官功能会特别发达。虽然特殊群体学生某一方面可能存在缺陷，但我们不能以偏概全，把其与普通学生隔离开来，而应发现其身上闪光点。学生的智力类型有多种，而不是单一的，所以我们课程设置应顾及其特殊能力的发展。 (二)认知结构学习理论 美国哈佛大学教授布鲁纳认为人是通过认知表征的过程来获得知识、实现学习的。人们是根据类别或分类系统来与环境相互作用的，或者是凭借已有的类别来处理外来信息，或者是有外来信息形成新的类别。他认为人的认识循着从泛化到分化的路径而进化，所以课程编制也可以按照从抽象知识到具体知识的顺序进行。因而知识的结构很重要，我们课程的编制就要遵循知识的逻辑结构，以方便学生构建自己的知识体系，从而使教师师教得更轻松，学生学得更容易。 三、特殊教育课程设置目标 课程目标是我们课程设置的导航，也是实现教育目的的必备条件，明确的课程目标有利于更好地实现教育目的。基于特殊课程对象的特性，特殊教育课程应着重以下目标的培养。 (一)基本生存生活技能 我们现在经常强调教育要回归生活，重视我们的生活问题。特殊群体的学生可能由于某种原因，造成其独立生活，甚至生存存在一定问题，因而我们的课程设置应立足现实生活，帮助他们解决实际生活问题。我们要重视特殊群体学生基础知识、基本能力、公民基本道德素养的培养，为他们未来的学习与生活打基础。一些特殊群体的学生，其成长基本上是依附于其家庭父母。对于这种情况，我们就要努力使其掌握一技之长，重视问题解决技能的知识，在课程中可阐述展现人们如何解决生活中的问题，以便他们能够掌握在生活中如何处理相似问题，使其能够独立生活。 (二)过一种幸福的生活 幸福是人类恒久追求的主题，而教育的目的也是让人过一种幸福的生活。由于特殊群体学生自身存在的一些缺陷，以及社会上和周围人的不正确评价，他们中的部分人可能存在一些偏激的认识，认为生活对他们不公平，生活亏欠了他们，而整天处于一种怨天尤人的生活状态，失去对生活的信心，从而致使他们对自身以及对生活的认识有所偏差。幸福很大程度上是由 思维方式 决定的，因此，我们的课程要注意向他们传递正确的认识方法，鼓励他们树立起对生活的信心。教师可在课程的内容上选择一些特殊群体人群成功的事例以对他们鼓励，如曾感动世界，让世人钦佩的舞蹈艺术《千手观音》就是一群聋哑人演绎的，看过这个节目的人都知道这个节目其实难度是很高的，但是却被一群聋哑人演绎得天衣无缝、美轮美奂。还有像史铁生，张海迪，霍金等人都是身残志坚的学习榜样。我们的课程就要使学生认识到他们有信心、有能力追求快乐生活，他们有能够获得幸福生活的理念，最终过上一种幸福生活。 参考文献： 1.施良方，《课程理论—课程的基础原理与问题》[M]，教育科学出版社 2.陈琦、刘儒德，《.当代教育心理学[M].北京：北京师范大学出版社，2008：51 3.陈蓓琴、谈秀、菁丁勇，《特殊教育理念的嬗变与课程的发展——关于特殊教育学校课程发展的比较研究》[J]，《中国特殊教育》 特殊教育毕业论文篇三 《特殊教育学校小学语文教学》 特殊教育学校的学生不同于其他学生，因此在进行语文教学的时候应该创造条件，有计划的引导学生学习，课堂上尤其应侧重对特殊教育学生的尊重，根据每个学生不同的特点，培养学生的自信心，激发学生学习语文的积极性。 一、特殊教育学校语文教学问题提出 对于接受特殊教育学生的培养，应该符合特殊教育目标。应该根据特殊学生的能力，编制特殊教育 语文教材 、课程标准等，以满足特殊学生在心理和生活上的需要。在特殊新生入学的时候，学校应该首先进行语文能力的测试，对学生语文水平进行全面评价，即包括学生书面语言能力的测试，也包括口语交际能力的测试。 二、尝试在特殊教育学校进行愉快教学模式 1.特殊教育学校教师唤起学生兴趣 教师是一项伟大的职业，热爱学生是每个教师的天职。尤其是对于身体有却显得孩子来说，更应该受到教师的特殊关爱，只有教师对学生真心投入，才能赢得学生的信任和爱戴，师生之间才能建立起和谐的关系，才能激发学生学习语文的积极性。有些特殊学校的孩子是住宿生，更加需要得到老师的关爱和帮助，教师对于这些孩子来说，还扮演了母亲的角色。我们的教师需要在生活上给这些孩子帮助，引导学生学会处理一些具体的问题，用关爱和尊重的态度对待这些学生，让他们感觉到老师对他们的爱。如果学生在学校能够体会到深深地爱，他们一般不会想家，会特别喜欢在学校生活，有利于帮助这些学生在学习和生活上树立自信，保持愉悦的心情，还有利于学生提高学习的积极性。 教师除了给学生必要的关爱，还需要多给学生爱护，鼓励学生去做一些力所能及的事情，多给学生表扬鼓励，使学生增强自尊心，激发积极上进的欲望。对于有缺陷的孩子，我们对他们的要求不能太过严格，更不能觉得他们低人一等，我们需要对他们有恰当的要求，了解这些学生的情况，对于语文水平不同的学生进行不同对待;如果一个教师对自己的事业没有责任心，对这些身体上有缺陷的孩子过分的要求，会严重影响这些孩子的学习积极性，让他们对自己的学习失去信心，严重影响语文教学的教学效果。 2.巧妙运用直观教学 弱智儿童自制力较差，如果想使他们一直专注于教师讲课，需要教师在课堂上设计一些有趣的游戏，同时需要直观教学手段。直观教学方式教学形式多种多样，给弱智儿童多种刺激，有利于为弱智儿童营造一种轻松、活泼的氛围，激发弱智儿童的学习兴趣，提高他们的学习积极性，使弱智儿童轻松学习。弱智儿童对语文充满兴趣，也有利于提高教学效果。在进行教学的时候，让学生接触实物，能够帮助他们理解课文内容，引导学生正确的实践，然后让学生按照自己的思路表述出做法，锻炼学生的语言表达能力。 三、重视弱智学生在 语文学习 中心理重建 1.激发学生多问 学生进行学习实际是在心理上重新组建，一个完整的创造过程最关键的一步是善于提出问题，特殊教育学校的语文教师在教学过程中首先应该培养学生发现问题，提出问题的能力。只有提出一个好的问题，才有利于问题很好地解决，而且对于一个好问题的提出本身就具有很大价值。在进行语文教学的时候，教师应该努力的营造一种轻松氛围，让学生敢于提问，善于在不断发现问题的过程中发现自我，表现自我，激发学生学习的主观能动性，达到特殊教育规定的教学目标。 2.鼓励学生多说 特殊教育学校对学生说话能力的培养是非常重要的目标之一。学生说话的过程实际是把学生内心的想法、情感用语言的形式与外界的沟通。说的过程是弱智学生在对语言有了充分理解的基础上，表达语言的过程，能够体现出弱智学生运用语言的能力。弱智学生先天性大脑存在一定的缺陷，再加上后天受到的教育不足影响，导致弱智儿童在思想上一般都比较迟钝，对外界事物刺激做出的反应都比较慢，口齿不清、发音不清晰，语言表达困难等影响这些孩子语言的发展。因此我们的特殊教育学校在进行语文教学的时候应该加强对学生在说话能力上的训练，可以为这些孩子组织一些活动，多给他们一些说话的机会。如果有效地提高学生的语文综合能力，我们的语文教师在教学过程中需要把说的机会给我们的孩子。 在进行教学的时候，语文教师应该抓住教学重点，侧重讲解一些重点词语，在讲解这些词语的时候，可以给学生播放一些图片，让学生通过图片去把握意思。这样既有利于发展这些孩子的思维能力，还有利于这些孩子语言能力的发展，让学生在课文的学习中体会自主创造的成就感，激发学生积极的参与课堂教学，提高教学效果，让这些孩子能够更加透彻的理解 文章 内容。 特殊教育学校通过在语文教学中对学生“问”“读”“说”能力的培养，为学生学习语文建立良好的心理过程，通过这些孩子对不懂得知识提问，教师耐心解答，激发学生自主学习，热爱学习的热情，有利于鼓励他们自主为自己确定学习的小目标。读是锻炼学生理解课文能力的重要途径，可以帮助学生理解所学习的知识。说可以把学生在课堂上多学习的知识运用到生活中，我们的特殊教育学校语文教师需要根据这些孩子的学习能力进行教学，是这些孩子能够通过在学校的学习真正有所收获。 四、结语 教育对特殊教育学校的孩子有非常重大的影响，这些孩子的语文能力可以通过在学校的学习得到锻炼，学校在进行语文教学的时候，可以通过直观教学，激发学生的学习兴趣，让学生体验收获的快乐，提高语文教学的教学效果，让这些孩子能够有所收获，促进我国在特殊教育方面的发展。
选题要恰当毕业论文写作，选题是关键，在学习撰写毕业论文时首先就应该学会如何选题。在进行毕业论文的选题时，应着重注意选题要恰当。题目大小适中，对实际工作有一定指导意义；应结合当前科技和经济发展，尽可能选择与社会发展及实际工作相结合的题目。一个题目太小了则不利于展开理论上的探讨。比如，"储蓄柜台客户填表制度的废除"就是一个十分具体的小题目。如果做一篇2-3千字的小型论文就可以将这种制度上的变革目的和效果阐释清楚，但是拿它来做一篇1万字左右的毕业论文就显得小题大做了。这种具体业务做法上的些许改变其意义一般也不是太大的。反过来，一个题目太大则不利于抓住重点展开论述。比如，"入世后，中资银行如何迎接外资银行挑战"，这个题目要做好大概可以写一本厚厚的专著。类似的题目诸如“中国保险业发展初探”、“国有商业银行如何发展中间业务”、“也论金融风险的产生与防范”等等，它们的共同特点是可以在同一个题目下探讨多方面的问题。这样，撰写论文时就无法落笔，往往是什么都涉及到一点儿，但什么都不深入、谈不透。一个适当的题目应当是着眼点十分清楚的。某个方面的问题可能有不同的见解，有一些因素使得它不能一下子得出结论，需要做一些分析才能看出结果；但是，假如站在不同的角度，得出的结论也不同。这种问题很适合于一篇1万余字的毕业论文规模，也是学生尝试着用自己的知识分析问题、解决问题的好题目。选题最好能建立在平日比较注意探索的问题的基础上写论文主要是反映学生对问题的思考，所以假如学生对问题了解甚少或几乎没有什么感想，那么，要挖空心思讨论一个问题就难了，因为他将不知道到底应该持有什么样的见解才是对的。假如学生对一个问题已经有一定的观察和思考，那么，剩下来的事就只是将能够支持其感想的一些理论和事实数据找出来加以整理，用以支持和表达他的论点。俗话说："有话则长，无话则短"，一篇6000余字的论文没有一点儿自己的感受是很难写成的，除非做裁缝，将他人的文章相互拼凑在一起完事。也有这样一种获得自己观点的案头方法，即先大量阅读某个方面的学术文章，看别人在这方面有些什么见解，一边看一边将自己的感想记录下来，经过一定的阅读就会在这方面积累相当多的知识，而自己的见解也可能慢慢形成。有时候学生可能对一些观点有所怀疑，不妨将自己的怀疑提出来，用实事去分析它们是否合理，通过对不同的观点所依据的条件的对比分析，就可以找到一些依据，证明自己的怀疑是否成立，这本身就是一种论证过程，写出来也许就是一篇好文章，所谓"大胆假设，小心求证"应该指此。选题应鼓励学术创新避免选择已经完全得到解决的常识性问题；选题要注意与时俱进，鼓励解决实际问题。经济学方面的课题经常是很具有时代性的，一个课题会随着经济形势的变化而变化。比如，"中国证券市场呼唤开放式基金"，这原是一个不错的课题，但是，目前显然已是一个过了时的课题，因为中国证券市场已经推出了开放式基金，对于"是否需要"这类讨论而言，暂时已不具有特别的意义。但是，假如换成"开放式基金运作效果分析"仍不失为一个可以研究的课题。选题应与自己所学专业相关选题应符合专业培养目标和教学要求，以学生所学专业课的内容为主，不应脱离专业范围，要有一定的综合性，具有一定的深度和广度。金融学专业的学生，毕业论文必须在专业有关的方向上选取，可以做交叉性的课题，但是，完全不相关的课题则不符合要求，一定要注意避免。标题是文章的眉目。各类文章的标题，样式繁多，但无论是何种形式，总要以全部或不同的侧面体现作者的写作意图、文章的主旨。毕业论文的标题一般分为总标题、副标题、分标题几种。(一)总标题总标题是文章总体内容的体现。常见的写法有：①揭示课题的实质。这种形式的标题，高度概括全文内容，往往就是文章的中心论点。它具有高度的明确性，便于读者把握全文内容的核心。诸如此类的标题很多，也很普遍。如《关于经济体制的模式问题》、《经济中心论》、《县级行政机构改革之我见》等。②提问式。这类标题用设问句的方式，隐去要回答的内容，实际上作者的观点是十分明确的，只不过语意婉转，需要读者加以思考罢了。这种形式的标题因其观点含蓄，容易激起读者的注意。如《家庭联产承包制就是单干吗?》、《商品经济等同于资本主义经济吗?》等。②交代内容范围。这种形式的标题，从其本身的角度看，看不出作者所指的观点，只是对文章内容的范围做出限定。拟定这种标题，一方面是文章的主要论点难以用一句简短的话加以归纳；另一方面，交代文章内容的范围，可引起同仁读者的注意，以求引起共鸣。这种形式的标题也较普遍。如《试论我国农村的双层经营体制》、《正确处理中央和地方、条条与块块的关系》、《战后西方贸易自由化剖析》等。④用判断句式。这种形式的标题给予全文内容的限定，可伸可缩，具有很大的灵活性。文章研究对象是具体的，面较小，但引申的思想又须有很强的概括性，面较宽。这种从小处着眼，大处着手的标题，有利于科学思维和科学研究的拓展。如《从乡镇企业的兴起看中国农村的希望之光》、《科技进步与农业经济》、《从“劳动创造了美”看美的本质》等。⑤用形象化的语句。如《激励人心的管理体制》、《科技史上的曙光》、《普照之光的理论》等。标题的样式还有多种，作者可以在实践中大胆创新。(二)副标题和分标题为了点明论文的研究对象、研究内容、研究目的，对总标题加以补充、解说，有的论文还可以加副标题。特别是一些商榷性的论文，一般都有一个副标题，如在总标题下方，添上“与××商榷”之类的副标题。另外，为了强调论文所研究的某个侧重面，也可以加副标题。如《如何看待现阶段劳动报酬的差别——也谈按劳分配中的资产阶级权利》、《开发蛋白质资源，提高蛋白质利用效率——探讨解决吃饭问题的一种发展战略》等。设置分标题的主要目的是为了清晰地显示文章的层次。有的用文字，一般都把本层次的中心内容昭然其上；也有的用数码，仅标明“一、二、三”等的顺序，起承上启下的作用。需要注意的是：无论采用哪种形式，都要紧扣所属层次的内容，以及上文与下文的联系紧密性。对于标题的要求，概括起来有三点：一要明确。要能够揭示论题范围或论点，使人看了标题便知晓文章的大体轮廓、所论述的主要内容以及作者的写作意图，而不能似是而非，藏头露尾，与读者捉迷藏。二要简炼。．论文的标题不宜过长，过长了容易使人产生烦琐和累赘的感觉，得不到鲜明的印象，从而影响对文章的总体评价。标题也不能过于抽象、空洞，标题中不能采用非常用的或生造的词汇，以免使读者一见标题就如堕烟海，百思不得其解，待看完全文后才知标题的哗众取宠之意。三要新颖。标题和文章的内容、形式一样，应有自己的独特之处。做到既不标新立异，又不落案臼，使之引人入胜，赏心悦目，从而激起读者的阅读兴趣。二、目录一般说来，篇幅较长的毕业论文，都没有分标题。设置分标题的论文，因其内容的层次较多，整个理论体系较庞大、复杂，故通常设目录。设置目录的目的主要是：1．使读者能够在阅读该论文之前对全文的内容、结构有一个大致的了解，以便读者决定是读还是不读，是精读还是略读等。2．为读者选读论文中的某个分论点时提供方便。长篇论文，除中心论点外，还有许多分论点。当读者需要进一步了解某个分论点时，就可以依靠目录而节省时间。目录一般放置在论文正文的前面，因而是论文的导读图。要使目录真正起到导读图的作用，必须注意：1．准确。目录必须与全文的纲目相一致。也就是说，本文的标题、分标题与目录存在着一一对应的关系。2．清楚无误。目录应逐一标注该行目录在正文中的页码。标注页码必须清楚无误。3．完整。目录既然是论文的导读图，因而必然要求具有完整性。也就是要求文章的各项内容，都应在目录中反映出来，不得遗漏。目录有两种基本类型：1．用文字表示的目录。2．用数码表示的目录。这种目录较少见。但长篇大论，便于读者阅读，也有采用这种方式的。三、内容提要内容提要是全文内容的缩影。在这里，作者以极经济的笔墨，勾画出全文的整体面目；提出主要论点、揭示论文的研究成果、简要叙述全文的框架结构。内容提要是正文的附属部分，一般放置在论文的篇首。写作内容提要的目的在于：1．为了使指导老师在未审阅论文全文时，先对文章的主要内容有个大体上的了解，知道研究所取得的主要成果，研究的主要逻辑顺序。2．为了使其他读者通过阅读内容提要，就能大略了解作者所研究的问题，如果产生共鸣，则再进一步阅读全文。在这里，内容提要成了把论文推荐给众多读者的“广告”。因此，内容提要应把论文的主要观点提示出来，便于读者一看就能了解论文内容的要点。论文提要要求写得简明而又全面，不要罗哩罗嗦抓不住要点或者只是干巴巴的几条筋，缺乏说明观点的材料。内容提要可分为报道性提要和指示性提要。报道性提要，主要介绍研究的主要方法与成果以及成果分析等，对文章内容的提示较全面。指示性提要，只简要地叙述研究的成果(数据、看法、意见、结论等)，对研究手段、方法、过程等均不涉及。毕业论文一般使用指示性提要。举例如下：●市场经济条件下的政府，固然应服从上级规划部署的全局，但主要的着眼点应放在对下负责，对本地的经济发展，对本地的人民生活水平提高负责，这才是发展全局经济的前提，从而也自然在根本上符合对上负责。●变部门“齐抓共管”企业为共同服务于企业，应成为部门工作的主要重点。(摘自《政府在市场经济中如何定位》一文的内容提要)内容提要的写作要求可以概括为“全、精、简、实、活”。具体说来：1．内容提要要求具有完整性。即不能把论文中所阐述的主要内容(或观点)遗漏。提要应写成一篇完整的短文，可以独立使用。2．重点要突出。内容提要须突出论文的研究成果(或中心论点)和结论性意义的内容，其他各项可写得简明扼要。3．文字要简炼。内容提要的写作必须字斟句酌，用精练、概括的语言表述，每项内容不宜展开论证说明。4．陈述要客观。内容提要一般只写课题研究的客观情况，对工作过程、工作方法以及研究成果等，不宜作主观评价，也不宜与别人的研究作对比说明。一项研究成果的价值，自有公论，大可不必自我宣扬。因而，实事求是也是写作内容提要的基本原则。5．语言要生动。提要既要写得简明扼要，又要生动活泼，引人入胜，在词语润色、表达方法和章法结构上要尽可能体现文彩，以求唤起读者阅读正文的欲望。四、正文正文包括绪论、本论、结论三部分。这是毕业论文最重要的组成部分，其它章节有专门详细论述，这里不再重复。五、参考文献参考文献又叫参考书目，它是指作者在撰写毕业论文过程中所查阅参考过的著作和报刊杂志，它应列在毕业论文的末尾。列出参考文献有三个好处：一是当作者本人发现引文有差错时，便于查找校正。二是可以使毕业论文答辩委员会的教师了解学生阅读资料的广度，作为审查毕业论文的一种参考依据。三是便于研究同类问题的读者查阅相关的观点和材料。标题是文章的眉目。各类文章的标题，样式繁多，但无论是何种形式，总要以全部或不同的侧面体现作者的写作意图、文章的主旨。毕业论文的标题一般分为总标题、副标题、分标题几种。(一)总标题总标题是文章总体内容的体现。常见的写法有：①揭示课题的实质。这种形式的标题，高度概括全文内容，往往就是文章的中心论点。它具有高度的明确性，便于读者把握全文内容的核心。诸如此类的标题很多，也很普遍。如《关于经济体制的模式问题》、《经济中心论》、《县级行政机构改革之我见》等。②提问式。这类标题用设问句的方式，隐去要回答的内容，实际上作者的观点是十分明确的，只不过语意婉转，需要读者加以思考罢了。这种形式的标题因其观点含蓄，容易激起读者的注意。如《家庭联产承包制就是单干吗?》、《商品经济等同于资本主义经济吗?》等。②交代内容范围。这种形式的标题，从其本身的角度看，看不出作者所指的观点，只是对文章内容的范围做出限定。拟定这种标题，一方面是文章的主要论点难以用一句简短的话加以归纳；另一方面，交代文章内容的范围，可引起同仁读者的注意，以求引起共鸣。这种形式的标题也较普遍。如《试论我国农村的双层经营体制》、《正确处理中央和地方、条条与块块的关系》、《战后西方贸易自由化剖析》等。④用判断句式。这种形式的标题给予全文内容的限定，可伸可缩，具有很大的灵活性。文章研究对象是具体的，面较小，但引申的思想又须有很强的概括性，面较宽。这种从小处着眼，大处着手的标题，有利于科学思维和科学研究的拓展。如《从乡镇企业的兴起看中国农村的希望之光》、《科技进步与农业经济》、《从“劳动创造了美”看美的本质》等。⑤用形象化的语句。如《激励人心的管理体制》、《科技史上的曙光》、《普照之光的理论》等。标题的样式还有多种，作者可以在实践中大胆创新。(二)副标题和分标题为了点明论文的研究对象、研究内容、研究目的，对总标题加以补充、解说，有的论文还可以加副标题。特别是一些商榷性的论文，一般都有一个副标题，如在总标题下方，添上“与××商榷”之类的副标题。另外，为了强调论文所研究的某个侧重面，也可以加副标题。如《如何看待现阶段劳动报酬的差别——也谈按劳分配中的资产阶级权利》、《开发蛋白质资源，提高蛋白质利用效率——探讨解决吃饭问题的一种发展战略》等。设置分标题的主要目的是为了清晰地显示文章的层次。有的用文字，一般都把本层次的中心内容昭然其上；也有的用数码，仅标明“一、二、三”等的顺序，起承上启下的作用。需要注意的是：无论采用哪种形式，都要紧扣所属层次的内容，以及上文与下文的联系紧密性。对于标题的要求，概括起来有三点：一要明确。要能够揭示论题范围或论点，使人看了标题便知晓文章的大体轮廓、所论述的主要内容以及作者的写作意图，而不能似是而非，藏头露尾，与读者捉迷藏。二要简炼。．论文的标题不宜过长，过长了容易使人产生烦琐和累赘的感觉，得不到鲜明的印象，从而影响对文章的总体评价。标题也不能过于抽象、空洞，标题中不能采用非常用的或生造的词汇，以免使读者一见标题就如堕烟海，百思不得其解，待看完全文后才知标题的哗众取宠之意。三要新颖。标题和文章的内容、形式一样，应有自己的独特之处。做到既不标新立异，又不落案臼，使之引人入胜，赏心悦目，从而激起读者的阅读兴趣。
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一、大学毕业生的就业现状随着我国高等教育规模的不断扩张，尽管整个国内经济发展势头良好，每年都有较多的职位供求职者选择，但大学毕业生的就业形势却不太乐观，并且有日益严峻的趋势。从国家教委(教育部)公布的高校毕业生就业率数字来看，1999年一2007年大学毕业生就业率虽然保持了相对的稳定，但是由于逐年毕业生基数的增长，整个就业形势仍然不容乐观，就业形势非常严峻。二、大学生失业很大程度是由于结构性失业结构性失业是由于劳动者的技能结构与现有的工作岗位技能结构错位，造成失业与岗位空缺并存的一种失业现象。造成结构性失业的原因，可以从高等教育结构与我国劳动力市场分割两方面来分析。（一）我国的教育体制改革远远落后于经济体制的改革，可以用“供给不足、结构失衡、体系不全、机制不活”来形容1.专业结构方面。从高校及其主管部门看，高校主管部门在专业数量和质量上宏观调控的力度不够。专业数量上未能保持结构的均衡。表现在一些进入门槛比较低的专业，由于这一类专业进入门槛比较低，故大部分院校都能够开办这样的专业，但是各高校水平参差不齐。有些专业由于社会需求量大，学生就业前景较好，导致各高校纷纷创办此类专业，进一步使得毕业生供过于求，加重了毕业生就业难度。2.层次结构方面看。高校偏重于本科教育，专科教育质量不高，用人单位的高学历倾向和毕业生的心理需求造成大学生结构性失业。并且用人单位有使用高学历倾向，也加剧了结构性失业。一方面在于某些地域经济发达，对全国各高校毕业生吸引力较大，导致各专业有大量毕业生在此地域求职，争相降低薪酬；另一方面在于有些用人单位为降低招聘成本，人为的提高学历门槛。（二）大学毕业生失业的结构性特征，从劳动力市场的角度解释。刘易斯在1954年系统地提出了经济发展过程中极具影响的“二元经济”理论，明确提出了各国经济发展过程中的一个普遍存在现象，即以主要为满足农村人口自我消费为主的传统经济部门与以大工业为代表的现代经济部门并存的“二元经济”。我国城市地区之间普遍存在着二元经济结构，城市的劳动力市场一般被分割为正规部门和非正规部门。所谓正规部门，它包括政府机关和大型企业，因为它能够提供较高的工资和稳定的就业机会，高学历者当然一拥而上。而非正规部门指工作没有保障、报酬低下且不稳定的一些个体企业和做一些临时性工作的打工者。城市非正规部门的工资水平虽然能够提供就业岗位，但低于正规部门的工资水平，因此部分大学生选择待业以期望获得正规部门的工作。三、解决当前大学生毕业即失业问题的对策对社会来说，“知识失业”较一般的失业形式造成的浪费更大，本来教育扩张就已经耗费国家大量的人力、物力、财力，失业又使受过高等教育的劳动者处于闲置和半闲置状态中，造成人力资源的严重浪费1.国家要加快教育体制改革，从结构上进行宏观调控。我国的大学教育过分强调学科的系统性，大学生真正按照自己的兴趣和想法去选择和发展的余地却很少，因此高等教育和社会需求就很难取得一致。国家应强化对高等教育进行宏观调控的同时，市场化”取向改革。当前，要尽快建立高校专业信息预警机制，加强专业预测和调控的主动性，从教育总量适度超前于社会需求总量和保持两者的相对平衡的角度来规划高等教育发展的规模；教育主管部门在学科设置、教学内容和方法以及师资队伍方面，要注重以市场为导向，力争用新的专业人才催生新的产业，拉动经济增长和社会进步。2.高等学校要根据社会需求培养人才。高等学校在专业和课程设置、目标定位和人才培养等方面，要增强主动意识、竞争意识，着力打造名牌学校和品牌专业；要通过有效的整合资源，大力培育自己的核心竞争能力；加强市场调研，根据社会需求的变化，不断调整学校的专业结构、课程设置和招生数量，科学指导毕业生就业。3.合理调整就业意愿。“人往高处走，水往低处流”，大学生希望自己能找到一份很好的工作可以理解。但好职位的数量非常有限，大学生应该把眼光放得远一些，在不同层次和类型上寻找适合自己发展的空间。信息时代信息获取是十分方便的，大学生应充分利用周围的资源，如网络、学校就业服务中心、社会关系等，掌握最新的就业形势，结合自己目前的实际能力，不断调整自己的就业意愿，适度选择就业职位。4.制定用人单位的最低报酬标准，限制人才高消费。针对用人单位日趋攀高的人才高消费误区，一方面要加强政府的引导和调控，另一方面要建立科学合理的职位分类制度。根据不同工作岗位所需要的知识学历和技能，制定强制性最低报酬标准，使得职能相称，人尽其职，人尽其用，以达到人力投资成本与回报相匹配。在当前，大学生直面日趋激烈的市场竞争，要特别重视敬业精神、诚信意识的培育和锤炼；要增强创业意识，培养创业能力；要消除职业歧视与基层鄙视的心态，自觉主动地调整就业期望值和心中的保留工资；要注重从现实出发，选择适合自己的教育投资和职业，不盲目追求好专业、高学历；科学地进行职业生涯规划，使自己真正成为命运的主宰者。参考文献：[1]赵晶.关注大学生结构性失业．第一财经日报，2005-08-02．[2]袁乐平，周浩明．失业经济学[M]．经济科学出版社，2003年版[3]白蓉.当前大学生失业现象及其对策.中外企业家.2007年8月[4]徐勇,彭芳春,尹华阳 大学生自愿失业现象分析.先驱论坛.2005年7月[5]袁乐平.失业经济学[M].[6]吴王元,大学生结构性失业与高等教育结构关系分析,产业与科技论坛,2008年第7卷第一期
建议题目稍微具体一些，不然文章需面面提及，
[1]李智.J公司人才流失问题研究[D].导师：刘朝明.:西南交通大学,2005摘要:据专家预测,技术知识对经济增长的贡献率由5%-20%提高到90%。彼德·德鲁克曾经说过:“企业只有一项真正的资源-人”。在知识经济时代,智力成分已经取代市场份额成为了衡量企业成功的最重要的标志,企业之间的竞争将会更加激烈.而对于中小企业而言,要在激烈的竞争中立足,除了增强企业自身的实力之外,更重要的是如何吸引人才、激励人才、留住人才。 本文从国内中小企业的角度出发,运用了现代管理理论、人力资源管理理论、组织行为学等各领域的相关知识,综合分析了中小企业人才流失的问题。文章一方面介绍... [2]王淑斌.长沙地区中小企业人才流失的对策[D].导师：唐玉凤.:湖南农业大学,2009摘要: 随着人类社会进入知识经济时代,人力资源已逐渐取代物质资源成为企业的第一资源。中国加入世贸组织后,全球各大跨国公司更大规模地进入中国市场,使得国内人才市场的竞争更为激烈。中小企业,作为我国国民经济的重要力量,近年来得到了长远发展。然而,由于各种内在和外在的原因,其管理一直处于相对落后的状态。制度不健全、人才流失率高成为中小企业发展的限制性因素。如何吸引人才、留住人才,培养企业的核心竞争力成为各中小企业的当务之急。 本文以人才流动理论为基础,采用规范与实证相结合的方法分析了长沙地区中小企业人才... [3]周宇.长沙中小IT企业人才流失的因素分析与对策研究[D].导师：马跃如.:中南大学,2007摘要: 知识经济时代，人力资本成为企业生存和发展的关键因素，并越来越为企业所重视。然而随着经济的全球化，企业综合实力的竞争表现为人才的竞争竞争，在激烈的市场竞争中，企业员工的流失已经成为相当普遍的现象，尤其是对于中小IT企业，流失人数之多、频率之高、影响之深，已经越来越引起关注。 IT企业的本质特征是专门从事知识的生产或以知识的生产为主，这种特征决定了IT企业对人力资本具有强烈的依赖性。而且由于其产品中越来越多的包含技术、信息和创意等成分，产品和服务中的知识含量比例在增大，导致企业... [4]宋燕.青岛天旺公司人才流失问题分析与对策[D].导师：齐捧虎.:西北大学,2008摘要: 青岛天旺叉车配套有限公司,是一家生产叉车配件的小型企业。在其生存与发展中,却受到人才流失问题的困扰。如何有效地解决人才流失问题以增强青岛天旺公司的市场竞争能力,将是其以后面临的一个严峻、紧迫而具有现实意义的问题。本文依据人力资源开发与管理理论为指导,对青岛天旺公司人才流失问题做了深入全面的阐述。首先分析了中小企业人才流失现状及严重影响,指出了问题研究的必要性,然后以青岛天旺叉车配套公司为案例分析,设计调查问卷,通过对青岛天旺叉车配套公司流失人才的问卷调查,系统分析、访谈等方法,对调查结果进行汇总、...
可见度赌东道赌东道的 撒大苏打撒旦按时大苏打撒旦上大苏打的撒旦飒飒达到大苏打飒飒大苏打盛大按时大家坷拉似的狂雷
关于人员流失问题调查报告 ——山东湖西王集团轴承厂车磨加工中心 问题现状分析 原理纠正：土豆回发根，问题会发根吗，需要支持它它会去发根。没有土，光有根的现象是存在的。 问题记录：车间人员动态统计表 流失人员登记表 离职人员访谈记录表 车间关于人员流失记录表没有 可能问题存在员工不办离职手续就离开公司，这说明什么，员工素质低吗 不对管理存在问题，不是哪一部门错，关键在于是不是人们意识到这个问题存在，对整个公司发展前途命运是种硬伤，不可能完全去根除，怎样去建立健全这个问题反应反馈机制也是很重要的。对于一线基层管理人员，没有对新老员工做好记录跟踪反馈，令我诧异。诧异的事既然流失哪吗大，为什么没有跟踪反馈，做好记录。 问题体制弊端：16949 7s都提到对问题预防，为什么没有考虑到呢。可溯源，问题发生啦，问什么不记录，一旦发生，溯源可能吗。实际上，存在对问题没有很好预防纠正措施，既然问题一直存在，还是没有预防纠正。 实际现状 员工实录: 液压半自动车床，夜班 年龄三十五岁左右，离职原因：不好干，泰安印刷厂给打电话，工资三千元，泰安至单县车程方便，两个月回家一次，家庭原因分析：孩子三岁啦，以后上学时间用钱多，趁年青多干点。防流失措施：入厂时候，准备在铸造厂干，铸造厂让他上轴承厂，存在强制性问题。本身没有在车床干的意愿，存在干机床抵触情绪。 员工心声：1.脏2.累3.工价低与高幅动4.补助取消.返的少。5.工价涨，等于没涨，工价幅动问题。6.罚款，落实不到人，集体受罚。 员工离职离职途径：摆屁股走人，下个月想走 ，下个月就开始磨洋工一天就上几个小时。 员工心态:来到公司车间，最主要就是赚钱，对基层员工来说，可能份重较大。 员工离职因素：1.组织管理无秩序，制度实施与完善半推半就，制度不健全也在影响人员流失，今天这样说，明天这样说。人治的出现大大折扣组织管理软肋，是企业乱上加乱。 2.现实与期望差距 很多来找工作人都说，你们这里不是三四千元吗，不是啊。哦。开始在企业干慢慢的，觉得自己就挣哪吗少的钱，一旦发现又高工资工作机会就开始远走高飞，可能在这个现象针对上南方伙计们。 3．付出与回报不成正比 干那么多活，怎嘛还是哪吗多钱，这种现象来源于现实车间员工问题，工价稳定性显得很不给力。 4.人事制度不公平 工资浮动太大。我个人之见在于工资浮动太大，很难让员工在心理上感觉到公平合理。 5.工伤制约机制 工伤增多，人们在心理形成一种阴影，挥之不去，可能很难把阴影消除掉，加大劳保用具发放，给员工创造一个温馨美满幸福家。 6. 现有体制使员工无归属感 。现代企业制度指出，要使企业具有持久的活力，做成“百年老店”，必须做到“产权明晰，权责明确，政企分开，管理科学”。我国企业以民营企业居多，而民营企业中又以家族式企业居多。家族式企业的一个典型特征是，所有权与经营权没有合理分开，常常出现股东、董事会成员出任总经理、部门经理的情况，而职业经理人则占据少数。 7. 缺乏合理的激励机制 。这里的激励包括两大类，一类是物质激励，一类是精神激励。物质激励主要是指公司的薪酬和福利，精神激励主要体现在口头表扬以及培训与升迁的机会等。如果公司的薪酬低于行业的平均水平，这在一定程度上就会影响员工的积极性的发挥，从而影响到员工的绩效，长期下去，员工流失率就会增高。人是经济人，同时也是社会人和自我实现的人，如果公司一直采用外部招聘的方式来填补空缺的职位，公司现有员工便会感到自己所做的贡献没有得到公司的认可，长期下去也会出现离职的情况。 员工离职潜在外在表现特征：1.对工作要求放松 不正常上下班，班产降低，不服从管理，干活没积极性。 2.对公司态度发生变化 员工从内心对公司否定，造成员工飞走不可，此处不是长待之地，走为上策 3.表现出于平常不一样的个性特征 可能过去很踏实勤劳小伙，一下子懒散怠慢没有积极性。 4.招收离职前准备工作 收拾自己行李，对自己行李进行打包，宴请朋友关系。 5.可能表现出某些出格言行 任意散漫 无理要求。在这里想说作为我们车间管理人员，对员工要以诚相待，多听员工在说什么，多了解员工心声，尽可能帮助有困难员工，给他们一家的温暖。我也要在这里给车间管理人员打炮不平一下，车间管理人员会议是否能少开，开会会议作用不大，收效甚微，会议扯皮，惨目忍睹，孰不忍孰不可忍也。 员工离职处理问题：没有真正做好一下几点要求，没有在管理引起重视，很难形成一种机制 1. 第一时间反应 对员工异常状态没有做好观察跟踪，没有一种快速反馈机制与解决对策，可还是一直在说，很难出现挽留员工心声。 2. 进行诚恳面谈 员工现实离开与我们积极关怀，可能出现反向力的扭转，把员工从生死边缘拉过来，不要走，我们很重视你，我们很想挽留你场面发生。 3. 及时快捷手续办理 员工闲离职手续办理复杂，不打招呼就走人，也是它在做怪。 4. 建立离职员工档案 员工离职很简单，你走吧，对离职员工不做记录，走吧，我们缺你一个，没问题，缺多啦，就出现现在局面，工序零散生产任务时松时紧，没有一种相互制约机制。也是罪魁祸首之一。 5. 离职员工工作动态反馈 作为一线基层管理人员反馈很重要，工作职责应明晰。 问题解决对策 1. 约束机制 这里讲到约束机制可能是用感情留人，心系湖西情传万家。建立健全相亲平台，为未婚男女搭建相亲会友一种机制，让湖西王人成为真正一家人。 2. 明确用人标准 作为公司在招聘员工时，一定要结合公司的用人需求，不可不结合实际的盲目的提高用人标准，因为企业招聘相应职位的岗位，只会给予这些岗位相应的待遇和级别，而这些人进入企业后，如果发现实际情况不是自己想象的，就会感到上当，从而一走了之。不能盲目招人，盲目用人，用人就应该做专业技能测评和岗位评价体系。 3. 端正用人态度。现在许多企业为了招揽人才，往往会在开始许诺高薪待遇，等人到了企业后在慢慢降待遇或承诺的东西不予兑现。许多企业和老板往往把这视为自己的用人高招，但是企业这样往往潜伏着巨大的风险，因为这些员工一旦识破企业的真实意图，往往会出现大批的员工流失。实实在在为他着想才可能实实在在为公司着想，可能许诺高薪后，员工招来啦，就可能在很短时间内就离职。 4. 放弃投机心理。对于许多企业来讲所处的行业会出现明显的淡旺季，许多企业的做法时旺季时大量招兵买马，到了淡季就大量裁员，认为反正中国多的是人，到时老子还害怕找不到两条腿的人吗？投机取巧可能会使人存在猎取心理，如同打猎物一样，不费力气，就可能吃到虎肉啊。偷鸡不成蚀把米。 5. 分析员工需求并尽可能满足 做为一个社会人，就会有各种各样的需求，作为企业来讲，一定要经常对员工的需求进行分析，只要员工的需求没有违法违纪、没有违背企业宗旨和精神、原则就尽可能去满足。应该讲企业只要能够满足员工的需求，员工是很少去离职的。员工需求可能是无止境的，但是员工一些非常低需求应该满足，电扇安装等。 6. 待遇留人，既要马儿跑，又要马吃草对于现在企业的员工来讲，待遇是一种很现实的东西，企业幻想既想让员工买命干活，却又不想付出合理薪水待遇的话，恐怕是难以实现的。不过企业也不能为了留住员工，向员工付出高于行业待遇太多的待遇，但是企业在制定员工的薪酬福利时，一定要结合行业的情况，如果自己的薪酬福利没有竞争力，就会出现有能力的员工向其它企业流失的情况。最终使企业出现“低薪低能”的不利局面，高素质、高能力的员工不仅留不住而且高素质、高能力的人才又引不进，从而使企业的人力结构无法得到提升，无法跟上企业的发展步伐。在这里说到薪酬合理结构，工资浮动与差距应该是合理的，最起码就是员工在自己心里觉得自己就应该拿这些工资，而不是一直感觉到自己工资总是不公平，员工老师感觉到不公平就可能产生不公平。 7. 感情留人，人都有感情员工作为人，而人又是感情动物，尤其在中国这个人情味很浓的国家里。企业在对员工的感情投入上，在企业创造一种让员工有家的感觉的环境往往会收到事半功倍的效果。这里讲到与上面所说的第一个措施来说有点不同，第一个侧重与感情约束机制留在公司。而这一点讲到就是中国人人情味在留人，我想说人情味不是人情关系哦。如员工工伤啦，领导亲自去看一下。 8. 培训和学习，为员工增加一份福利。其实对于企业的大多数员工来讲，除了待遇之外，自己能否在这个企业得到进步和成长，是否有学习的机会也是他们所关注的，尤其对于企业的新员工和准备干些事业的员工来讲。这就需要企业员工的培训和学习放到一定高度去对待，同时从某种程度来讲，员工的成长和进步也就意味着企业的成长和进步。企业何不一次投资，受益终生呢？如果在这个企业能够学习进步和成长，有何必朝三暮四呢？这一点在我们公司做的有点好，安排一些培训。但是我好要说，新员工入职培训还是在员工入职培训。 9. 不要在企业亏损时拿员工待遇说事。企业在经营时难免会有时出现经营不善的局面，但是企业一旦出现亏损，压缩成本、降低费用是无可厚非的。但是许多企业在企业亏损时，首先把降低员工的待遇放在了重要位置，结果是员工待遇降了，也节省了一定费用，不过等企业开始盈利时，员工也流失的差不多了。作为公司，一定要守信用，重合同。这两点作为企业立身之本的法宝。如果当企业利润下滑，工资下降，就可流失员工，作为一线员工，在这方面可能看的很重要哦。 10. 建立公平竞争，能者上、庸者下的用人机制和环境。在许多企业许多员工的离职原因往往是对企业的用人机制和环境不满，自己有能力但是得不到晋升，庸者身据高位但无人能动，帮派主义、小团队主义盛行。尤其对于家族企业更甚。如果这种恶习不除，将很难使有能力的员工安心工作，他们的流失也就只是时间问题。所以企业如何建立公平竞争，能者上、庸者下的用人机制和环境对于稳定有能力、有抱负的员工来讲是至关重要的。合理竞争机制，同时公平合理人员能力流动，会给员工带来相对企业安全感，在这企业很具有合理性，原为这个企业付出自己一切。 11. 运用法律。企业要与企业员工尤其核心员工签订劳动合同，通过合同对双方形成有机约束，从而降低员工的流失和便于控制。新的劳动合同法实施给企业带来机遇与挑战，怎么用好的机遇降低员工流失很重要的。 12. 缺乏合理的激励机制 。这里的激励包括两大类，一类是物质激励，一类是精神激励。物质激励主要是指公司的薪酬和福利，精神激励主要体现在口头表扬以及培训与升迁的机会等。如果公司的薪酬低于行业的平均水平，这在一定程度上就会影响员工的积极性的发挥，从而影响到员工的绩效，长期下去，员工流失率就会增高。人是经济人，同时也是社会人和自我实现的人，如果公司一直采用外部招聘的方式来填补空缺的职位，公司现有员工便会感到自己所做的贡献没有得到公司的认可，长期下去也会出现离职的情况。 13. 建立一套完善而适用的绩效管理体系 。绩效管理是一个系统工程，完整的绩效管理体系由以下几个部分构成：绩效计划、绩效控制、绩效考核与绩效反馈。绩效计划是绩效管理的首要环节，需要与公司战略相一致，员工个人绩效计划的制定需要本人还有直接领导以及高层领导共同参与；绩效控制是绩效管理的第二个环节，也是绩效管理系统中最关键的环节，这一环节要求领导对员工的绩效计划执行情况进行监督与控制，同时对原有绩效计划予以修正和完善；绩效考核是在一定周期内对员工、团队、组织所取得的绩效进行考核，在考核过程中，员工个人绩效要与团队绩效、组织绩效挂钩；绩效反馈是绩效管理系统的最后一个环节，也是必不可少的环节，它要求领导要将考核结果与员工进行即时的沟通，看考核是否公平合理，同时分析员工工作中的的问题，帮助他们改善工作业绩。四个环节紧密相联，缺一不可。不同的公司需要不同的绩效管理体系。公司所处的环境不同，规模、盈利状况均不相同，我们不要去盲目地去学习那些著名公司的绩效管理体系，要根据自身的实际情况建立一套有利于自身发展，适合自已的绩效管理体系，只有这样，才能有效地挽留员工与激励员工。我认为我们公司现有绩效管理体系是存在问题的，不能给人一种激励，所以是不合理的。 14. 我的建议可以考虑设立一个建议箱或意见箱，或是在网站上设立一个经理信箱，让员工把自己的想法说出来。一旦发现哪位员工出现了效率下降、不满情绪高涨等问题，一定要及时的与其沟通，及时地将问题予以解决。作为民营企业，要想做成百年企业，一定要使所有权与经营权分离，给基层与昂和一些职业经理人意提升的空间。 总结 问题解决，预防跟踪，需要个车间，各部门 高层通力配合，才可能达到实际效果。仿照这个，具体问题具体分析
问题一：五星级酒店人员流失现象的原因？ 据观察，酒店员工流失大部分集中在中下层，以超过酒店员工人数40%的餐饮部为例，餐饮部工作强度大，工作时间不固定，业务量相对集中，正式员工已无法满足庞大的业务需求，因此酒店与温州和四川几所学校签订了相关帮工协议由学生补足这个用工缺口。但协议期一满，大部分学生都不会继续留在酒店，而是马上就辞职。员工高流失率的原因主要有以下几个方面的原因： .1 劳动强度大，工作时间长 酒店是服务业，工作任务繁重，加之酒店不像大多数企业实行朝九晚五的工作时间， 而是实行轮班制。工作时间长，工作量大，日复一日的工作和领导的独断安排使员工生理和心理上都不愉快，导致很多员工离开酒店。 2、对职业发展缺乏信心 受世俗观念的影响，酒店从业人员很少会把酒店作为一项事业来经营，大多数情况下只是把酒店工作当作是临时救急的饭碗而已。在传统观念里，酒店服务是没有技术含量的工种，属于低级工种，是吃青春饭的行业。由于这些观念的影响，酒店基层服务员的社会地位仍然比较低，使得酒店从业人员缺乏职业自豪感，从而跳离这一行业。如我们酒店大多数实习大学生，实习期一满，就迫不及待的离开酒店，另寻出路。3 不被客人尊重和管理者尊重，导致员工流失 受传统观念的影响，顾客进入酒店消费，觉得自己就高人一等，自认为顾客就是上帝，要什么就必须马上给他所希望的服务，有时候服务员一下子没有及时的给予服务，客人就不满意，甚至就发脾气，服务员很委屈。还有就是，管理者有时也不尊重服务员，以排班为例，排班时总是上级管理人员自己安排，很少征求员工的意见，更不要说商量。每个月也不能请假，只要请假一天，就扣除当月的全勤奖。 4 激励机制不健全，导致员工流失 问题二：酒店员工流失的现状研究 1.酒店业员工流失的现状员工流失一直是困扰企业管理者的难题。随着知识经济时代的到来以及人们生活节奏的加快，员工流失正变得越来越频繁。流动率是指一定时期内从业人员的调入、调出之和与从业人员平均人数之比。在其他行业，正常的人员的流动率一般应该在5%―10%左右，作为劳动密集型企业，酒店的流动率也不应超过15%。但据中国旅游协会人力资源开发培训中心对国内23个城市33家2-5星级酒店人力资源的一项调查显示，近5年酒店业员工流动率高达.随着酒店业竞争的日趋激烈，员工流失率一直居高不下。需要特别指出的是，酒店所需要或招聘的一些高学历、高层次的管理人才流失情况更加严重。他们往往是在参加酒店培训完后，掌握了一定的技术技能和服务意识后，选择了跳槽。例如，杭州市10家酒店2000年招聘了168名大学生，到2003年初已流失111名，流失率为，其中进酒店不到1年流失的大学生有81名，占流失人数的73%，个别酒店连续3年新招聘的大学生几乎全部在第一年内流失。 2.酒店业员工流失的特点（1）流动率高。据中国旅游协会人力资源开发培训中心1999年7月对国内23个城市33家2-5星级酒店人力资源管理与开发的调查(以下所用数据也是此次调查的结果)统计，94、95、96、97、98年酒店业员工流动率分别为、、、、，五年平均流动率为。（2）酒店星级越高，流动率越大。四、五星级酒店员工流动率为，二、三星级为；合资酒店员工流动率()高于国有酒店()。（3）人才流失快。外语好、学历高、能力强、年龄不大，且处于管理岗位及专业技术岗位的人才流动频繁。3.酒店业员工流失的原因分析（1）酒店人员职业的特殊性，导致酒店人才难求一是因为酒店属服务性行业，在中国传统观念的影响下，全社会对酒店人职业的理解存在偏见，从事酒店行业常被认为是“伺候人”、“吃青春饭”的工作，低人一等，被人瞧不起，做酒店缺乏荣誉感。在城市居民普遍为独身子女的背景下，这种职业偏见的影响日益加大,众多年轻人不看好酒店行业，大学生更是如此，就算是进入酒店行业的，许多人也是“身在曹营，心在汉”，不能潜心做酒店，当时机成熟，这些酒店人才就毫不犹豫地辞职，进入其他公司或企业。二是酒店的职业特点决定了其工作的强度更高，工作没有常规性，非常辛苦，一线员工都要实行三班制，即使是管理人员也没有正常的休息时间，一切都必须以顾客为中心。许多高素质的酒店人才不堪重负，最终离开酒店行业。三是目前社会上的就业面更为广泛，对于具有众多技能的高素质的酒店人才完全可以在其他领域发挥自己的才能，越来越少的人愿意留在酒店行业，他们会选择一些工作时间相对有规律、劳动强度相对适中的企业就职，这也促使大量酒店高素质 酒店人才外流。（2）薪酬体系不尽合理，制约高素质酒店人才的成长首先是当前酒店行业的酬薪相对较低。笔者曾经将酒店与银行、医院、学校等行业的薪酬变化情况进行了比较分析：80年代中期，一位酒店主管人员的月薪约为1500―2000元，而现在，通胀率已是过去的四至五倍，而目前一位酒店主管的工资水平仍停留在1500―2000元，而其他几个行业在80年代中期的工资水平均低于酒店行业，但他们是随着通胀率的增长而增长的，目前收入水平均已超过酒店，但酒店业薪酬水平的基本停滞不前，这势必影响酒店业对高素质人才的吸引力。薪酬水平的相对偏低是高素质酒店人才大量流失到业外的直接原因。其次，数量型的用人体制，制约着高素质酒店人才的产生与培养。目前多数国......>> 问题三：酒店为什么留不住优秀员工，酒店员工流失原因，酒店如何留住员工 我曾在五星级酒店当过实习生 作为现在九零后我可以告诉您酒店留不住员工，一是待遇不够好，虽然酒店包吃包住但是每天都要加班而且不给人算加班，而且现在的年轻人的想法就是准时下班，去干自己的事情 问题四：酒店对员工流失率如何看待？ 酒店员工流失的个体和社会原因分析 1个体原因。员工会因追求更高的物质回报、良好的人际关系，或寻求自我价值实现等因素而放弃酒店工作，当然，员工流动也会受到职业兴趣、能力水平和个人健康状况的影响。 (1)追求更高的回报。大部分员工离开酒店都有对薪酬不满的原因。酒店员工普遍认同职场“跳一跳，涨一涨”的潜规则，随时谋求在不同企业和行业积累经验来获得薪酬水平较快增加。 (2)寻求更好的发展机会。传统酒店采取职能式的组织结构，集权程度高，纵向等级层次多，基层员工的晋升路径长且缓慢。新兴酒店适应组织结构扁平化的发展要求，但是由于层级的减少和职位减少，酒店员工难以看到未来的发展机会，晋升之路仍然遥遥。尤其对于酒店的新员工，在“论资排辈”的压力下，因为难以看到未来的发展机会，在试用期就离职的比例相当高。 (3)谋求工作环境的改善。酒店24小时不打烊的服务形式决定了酒店员工的工作特点，一线员工工作量大，工作强度高，长期的高负荷使员工身心都承受很大压力。尤其到了旺季，员工加班成为惯例，常常成为压倒员工的“最后一根稻草”。此外，酒店内部部门众多，人员密集，员工为升入高一层次的有限职位经历着激烈的竞争。过大的竞争常常使得人际关系更加复杂，长期处于其中，加速了员工心、身的疲劳。因此，员工对工作的物理环境和人际环境的不满促成了其跳槽行为。 2社会原因。酒店管理专业培养的学生毕业后3到5年内大量流失到其他行业，这种现象反映出酒店员工的就业行为受到一些社会因素的影响：传统观念认为服务工作的地位不高，而且酒店工作端的是“青春饭碗”，年轻时做做无妨，可以积累社会经验，但却不是长久之计。同时，服务行业奉行“顾客就是上帝”的宗旨，常常牺牲员工满意换取顾客满意，也是酒店员工离职的社会动因。此外，旅游业的发展带动了酒店的快速发展，酒店数量增加过快，客观上使得行业竞争加剧，为员工的频繁流动提供了客观条件。 问题五：酒店人才流失的原因 1.酒店餐饮发展需要复合型人才 随着人们消费观的改变，餐饮市场竞争的加剧，餐饮经营管理者更需要懂经营、善创新、引导消费潮流，同时需要高端的餐饮人才来对饮食文化、理念进行开发，创新。市场对这种复合型的人才需求很大。 2.人才缺乏已成为酒店餐饮发展的重要制约因素。 在酒店中餐饮的地位非常重要，它是酒店满足宾客基本需求不可或缺的经营项目。在有些酒店中，餐饮的收入甚至超过了客房。由于观念的误差，酒店餐饮很难吸引和留住优秀的人才，人力资源贫瘠和人才匮乏已成为目前酒店餐饮面临的共同难题，并已成为制约酒店餐饮发展的栅栏。 3.酒店餐饮的人才优势已不复存在 由于社会餐饮的迅猛发展，酒店餐饮人才大量流失，原先酒店餐饮名厨云集，技术高超，可以提供高质量的服务的人力资源优势已趋于淡化。随着中国加入世贸组织，外资餐饮企业进军中国市场，酒店餐饮将面临更大的挑战。没有一支专业人才队伍，酒店餐饮很难形成自己的核心竞争力做成强势品牌，因而也就难以应对国内外餐饮企业的竞争。 4.酒店连锁化发展更需要餐饮人才的支撑 我们知道，酒店餐饮的发展更依赖于人的因素；跨地区发展竞争优势的取得也是基于人才的发展和技术的复制能力。然而，近年来，一些走连锁化发展道路的酒店企业越来越感受到餐饮发展的后劲不足，以及餐饮品牌的缺失，归根到底，酒店的餐饮人力资源发展的不足已严重制约了餐饮的进一步发展。餐饮技术人才和餐饮管理人才的严重不足是造成这种局面的主要因素。 酒店餐饮人力资源现状 1.岗位人员结构 从我们对酒店餐饮从业人员的调查来看，目前在酒店餐饮人员结构中，餐厅服务及管理人员占总比例的名，厨房厨师及管理人员占。 2.学历结构 目前酒店餐饮的从业人员，初中及以下学历约占总人数的24%；高中学历的约占总人数的71%；大专学历（包括进修取得的学历）的占总人数的；本科学历的占总人数的。 根据社会相关人事资料显示，目前我国酒店大专以上学历在占总员工平均比例为，餐饮从业人员的学历比平均水平要低个百分点。 3.餐饮从业人员工作年限 为了能更好地分析酒店餐饮人员的稳定性与发展之间的关系，我们设计了工作年限分析。如下表： 表1 餐饮从业人员工作年限情况 岗位类别 总体人数 0～2 2～5 5～ 厨师 575 215 206 153 服务员 715 325 190 115 文员 10 7 3 0 领班 103 12 35 51 主管以上 55 0 10 30 整体合计 1458 559 444 349 从统计数据来看，酒店餐饮从业人员中，0～2年工龄的新员工基本上占了38%，2～5的年以上占，5年或更久的员工占。在管理层面的员工这点显得尤其突出，五年以上员工占了绝大多数。 4.性别结构 根据统计，目前酒店餐饮人员中，餐厅男女比例为1∶；而厨房中男女比例为∶1。管理层面性别差异不大，略有变化，从统计的数据来看，餐厅的管理人员以女性为主，男女比例为1∶3；而厨房的比例为∶1，但基本成正比。性别结构比例分析对人员培养和人员招聘上有一定的导向作用。 5.餐饮从业人员的来源 从我们统计的数据来看，酒店餐饮从业人员中，主管以上人员来源主要是社会有相关经验人员 （50％），学校相关人员 （18％），社会非相关人员 （18％）。进一步细化分析，厨房主管以上人员来自社会相应人员58％，学校相关人员26％；餐厅一块来自社会相关经验人员63％，非经验人员31％，来自学校的主管级别人员仅......>> 问题六：酒店一线员工流失的原因及建议？ 1. 虽然是打杂的 职责也要明确一下。 可以分区域 也可以分任务 2. 一线员工也是人。尽量不要多头管理 问题七：关于酒店人员流失的参考文献 [1] 王文锋. 酒店大学生员工流失的影响及原因分析[J]. 网络财富, 2009,(21) . [2] 杨娇. 酒店业员工培训现状分析及对策[J]. 内蒙古科技与经济, 2009,(22) . [3] 贾海芝. 浅谈如何提高酒店管理效力[J]. 经济师, 2009,(12) . [4] 刘伏英. 我国经济型酒店核心功能的回归[J]. 经济导刊, 2009,(11) . [5] 彭小舟,尹华光. 张家界酒店业员工高流失率问题研究[J]. 消费导刊, 2009,(08) . [6]到一线留住人才[J]. 造纸信息, 2008,(02) . [7] Ken Fouhy. 快速而稳定地发展[J]. 现代制造, 2005,(01) . [8] 杨晶. 外企中高层管理人员流失问题初探[J]. 知识经济, 2007,(08) . [9] 李玉梅. 浅谈现代企业员工的忠诚度[J]. *** 郑州市委党校学报, 2009,(06) . [10] 李爱敏. 对酒店员工流失的思考[J]. 职业, 2006,(S1) . [1]孔海燕,汤姆・勃姆. 旅游业国际化背景下的饭店员工技能研究[J]. 商业研究, 2008,(02) . [2]吴本. 从组织创新角度论饭店客房产品竞争力的提升[J]. 旅游科学, 2005,(05) . [3]罗旭华. 饭店知识型员工离职的原因、影响及对策分析[J]. 旅游学刊, 2004,(S1) . [4]黄丽娟. 浅析经济型酒店在新时期的发展策略[J]. 南平师专学报, 2007,(04) . [5]徐华巍,徐海霞. 浅谈人力资源管理外包在经济型酒店中的应用[J]. 企业导报, 2009,(03) . [6]孔海燕. 基于旅游业快速发展背景下的星级饭店员工素质研究[J]. 商场现代化, 2007,(10) . [7]寇俊剑. 论酒店人才流失的原因及对策[J]. 现代商业, 2009,(03) . [8]郝芳,邓新华. 模糊综合评判在饭店员工培训评估中的应用[J]. 渤海大学学报(哲学社会科学版), 2006,(05) . [9]李洁,张德全. 试论饭店员工忠诚的培养策略[J]. 中小企业管理与科技(上旬刊), 2009,(09) . 中国优秀硕士学位论文全文数据库 共找到 8 条 [1]魏锦秀. 饭店绿色人力资源管理初探[D]. 青岛大学, 2006 . [2]史丽. 星级酒店薪酬体系优化设计研究[D]. 东北财经大学, 2006 . [3]郝芳. 饭店客房管理中价值工程的应用研究[D]. 湖南师范大学, 2007 . [4]马琼瑛. 酒店基层员工培训管理体系的相关问题研究[D]. 厦门大学, 2007 . [5]苏鸿. 星级酒店知识型员工激励研究[D]. 山东大学, 2008 . [6]范之颖. HX公司人才保持策略研究[D]. 华中科技大学, 2007 . [7]王蕾. XX酒店培训体系的再设计和应用[D]. 首都经济贸易大学, 2008 . [8]费照伟. 北京市星级酒店员工流失现状及对策研究[D]. 北京交通大学, 2009 . 问题八：饭店流失员工平凡是什么原因造成的 工资低 没加班费 环境差 一起干活的比较懒什么事都要帮忙 刚进去带我的老员工都走了我也撤了 有更好的去处 世界真大，想出去走走 我的辞职原因以上 问题九：外国酒店员工流失问题及研究 有人认为能进入全球500强或者一家外企公司就是好的，其实不然，虽然一时可拿到比别人要多一点的工资，但是往往起点高，因此上升度也是一定的。而且，我们往往只是看到问题的表面，进入这样的公司不并不一定就会快乐，而且有些外企经常会请一些新加坡等地的人来管理员工，老板常怀有优越感。往往不能从员工的角度去考虑，而是要我们为之创造多少利润，外国员工流失，要从这些方面分析原因，给员工以宾至如归的感觉，让他们上班开心，相信这样会好些的。 问题十：为什么酒店行业人员流失最大 1.酒店餐饮发展需要复合型人才 随着人们消费观的改变，餐饮市场竞争的加剧，餐饮经营管理者更需要懂经营、善创新、引导消费潮流，同时需要高端的餐饮人才来对饮食文化、理念进行开发，创新。市场对这种复合型的人才需求很大。 2.人才缺乏已成为酒店餐饮发展的重要制约因素。 在酒店中餐饮的地位非常重要，它是酒店满足宾客基本需求不可或缺的经营项目。在有些酒店中，餐饮的收入甚至超过了客房。由于观念的误差，酒店餐饮很难吸引和留住优秀的人才，人力资源贫瘠和人才匮乏已成为目前酒店餐饮面临的共同难题，并已成为制约酒店餐饮发展的栅栏。 3.酒店餐饮的人才优势已不复存在 由于社会餐饮的迅猛发展，酒店餐饮人才大量流失，原先酒店餐饮名厨云集，技术高超，可以提供高质量的服务的人力资源优势已趋于淡化。随着中国加入世贸组织，外资餐饮企业进军中国市场，酒店餐饮将面临更大的挑战。没有一支专业人才队伍，酒店餐饮很难形成自己的核心竞争力做成强势品牌，因而也就难以应对国内外餐饮企业的竞争。 4.酒店连锁化发展更需要餐饮人才的支撑 我们知道，酒店餐饮的发展更依赖于人的因素；跨地区发展竞争优势的取得也是基于人才的发展和技术的复制能力。然而，近年来，一些走连锁化发展道路的酒店企业越来越感受到餐饮发展的后劲不足，以及餐饮品牌的缺失，归根到底，酒店的餐饮人力资源发展的不足已严重制约了餐饮的进一步发展。餐饮技术人才和餐饮管理人才的严重不足是造成这种局面的主要因素。 酒店餐饮人力资源现状 1.岗位人员结构 从我们对酒店餐饮从业人员的调查来看，目前在酒店餐饮人员结构中，餐厅服务及管理人员占总比例的名，厨房厨师及管理人员占。 2.学历结构 目前酒店餐饮的从业人员，初中及以下学历约占总人数的24%；高中学历的约占总人数的71%；大专学历（包括进修取得的学历）的占总人数的；本科学历的占总人数的。 根据社会相关人事资料显示，目前我国酒店大专以上学历在占总员工平均比例为，餐饮从业人员的学历比平均水平要低个百分点。 3.餐饮从业人员工作年限 为了能更好地分析酒店餐饮人员的稳定性与发展之间的关系，我们设计了工作年限分析。如下表： 表1 餐饮从业人员工作年限情况 岗位类别 总体人数 0～2 2～5 5～ 厨师 575 215 206 153 服务员 715 325 190 115 文员 10 7 3 0 领班 103 12 35 51 主管以上 55 0 10 30 整体合计 1458 559 444 349 从统计数据来看，酒店餐饮从业人员中，0～2年工龄的新员工基本上占了38%，2～5的年以上占，5年或更久的员工占。在管理层面的员工这点显得尤其突出，五年以上员工占了绝大多数。 4.性别结构 根据统计，目前酒店餐饮人员中，餐厅男女比例为1∶；而厨房中男女比例为∶1。管理层面性别差异不大，略有变化，从统计的数据来看，餐厅的管理人员以女性为主，男女比例为1∶3；而厨房的比例为∶1，但基本成正比。性别结构比例分析对人员培养和人员招聘上有一定的导向作用。 5.餐饮从业人员的来源 从我们统计的数据来看，酒店餐饮从业人员中，主管以上人员来源主要是社会有相关经验人员 （50％），学校相关人员 （18％），社会非相关人员 （18％）。进一步细化分析，厨房主管以上人员来自社会相应人员58％，学校相关人员26％；餐厅一块来自社会相关经验人员63％，非经验人员31％，来自学校的主管级别人员仅......>>
酒店管理专业毕业论文选题方向如下：
1.怎样根据客人的个性特征做好服务工作
2.心理调控与自我激励
3.浅论旅游者与饭店员工的审美关系
4.“假日经济”剖析
5.服务的标准化与个性化问题探析
6.创建绿色饭店的意义
7.论当今酒店企业人力资源管理中的“得”与“失”
8.饭店经营状况的调查报告
9.对当今酒店从业人员培训的几点看法
10.浅论酒店成为人才培训基地的原因
11.试论酒店人才流失的原因
12.试论酒店经营管理中存在的问题
13.试论餐饮业发展中存在的问题
14.试论酒店业发展中存在的问题
15.试论酒店管理集团生存和发展
16.酒店专业学生如何规划自己的职业生涯
17.旅游饭店人力资源流动状况分析
18.连锁经营模式研究（案例分析）
19.大型酒店人力资源管理
20.中国酒店业治理层问题与对策
目前，全球已有17个国际酒店管理集团在上海投资或管理高星级酒店，每年都需要数以千计的国际化酒店管理人才。而从人才供给上看，高级酒店管理人才凤毛麟角，尤其是四、五星级酒店的高级管理人才，已成为“有市无价”的稀缺资源。高端管理人才严重匮乏。中国旅游协会人才培训开发中心的一项调查显示，全国二至三星级酒店人才的流失率竟高达45%以上。据专家估计：上海星级酒店2007年初达到365家，到2010年，上海酒店人才将缺口50万。学校酒店专业的学生毕业就离开酒店业的不在少数。据不完全统计，有60%以上的酒店专业毕业的大学生目前未从事酒店业。企业中高达9成的人才想辞职或跳槽，其中70%的人有过辞职或跳槽经历。酒店的人才流失的方向是酒店的从业人员流失到别的企业或公司，从事其他行业的工作。本科应届毕业生进酒店工作一般是1500元，但是同样本科毕业进入物流或金融行业就职起薪至少在3000元以上。
关于人员流失问题调查报告 ——山东湖西王集团轴承厂车磨加工中心 问题现状分析 原理纠正：土豆回发根，问题会发根吗，需要支持它它会去发根。没有土，光有根的现象是存在的。 问题记录：车间人员动态统计表 流失人员登记表 离职人员访谈记录表 车间关于人员流失记录表没有 可能问题存在员工不办离职手续就离开公司，这说明什么，员工素质低吗 不对管理存在问题，不是哪一部门错，关键在于是不是人们意识到这个问题存在，对整个公司发展前途命运是种硬伤，不可能完全去根除，怎样去建立健全这个问题反应反馈机制也是很重要的。对于一线基层管理人员，没有对新老员工做好记录跟踪反馈，令我诧异。诧异的事既然流失哪吗大，为什么没有跟踪反馈，做好记录。 问题体制弊端：16949 7s都提到对问题预防，为什么没有考虑到呢。可溯源，问题发生啦，问什么不记录，一旦发生，溯源可能吗。实际上，存在对问题没有很好预防纠正措施，既然问题一直存在，还是没有预防纠正。 实际现状 员工实录: 液压半自动车床，夜班 年龄三十五岁左右，离职原因：不好干，泰安印刷厂给打电话，工资三千元，泰安至单县车程方便，两个月回家一次，家庭原因分析：孩子三岁啦，以后上学时间用钱多，趁年青多干点。防流失措施：入厂时候，准备在铸造厂干，铸造厂让他上轴承厂，存在强制性问题。本身没有在车床干的意愿，存在干机床抵触情绪。 员工心声：1.脏2.累3.工价低与高幅动4.补助取消.返的少。5.工价涨，等于没涨，工价幅动问题。6.罚款，落实不到人，集体受罚。 员工离职离职途径：摆屁股走人，下个月想走 ，下个月就开始磨洋工一天就上几个小时。 员工心态:来到公司车间，最主要就是赚钱，对基层员工来说，可能份重较大。 员工离职因素：1.组织管理无秩序，制度实施与完善半推半就，制度不健全也在影响人员流失，今天这样说，明天这样说。人治的出现大大折扣组织管理软肋，是企业乱上加乱。 2.现实与期望差距 很多来找工作人都说，你们这里不是三四千元吗，不是啊。哦。开始在企业干慢慢的，觉得自己就挣哪吗少的钱，一旦发现又高工资工作机会就开始远走高飞，可能在这个现象针对上南方伙计们。 3．付出与回报不成正比 干那么多活，怎嘛还是哪吗多钱，这种现象来源于现实车间员工问题，工价稳定性显得很不给力。 4.人事制度不公平 工资浮动太大。我个人之见在于工资浮动太大，很难让员工在心理上感觉到公平合理。 5.工伤制约机制 工伤增多，人们在心理形成一种阴影，挥之不去，可能很难把阴影消除掉，加大劳保用具发放，给员工创造一个温馨美满幸福家。 6. 现有体制使员工无归属感 。现代企业制度指出，要使企业具有持久的活力，做成“百年老店”，必须做到“产权明晰，权责明确，政企分开，管理科学”。我国企业以民营企业居多，而民营企业中又以家族式企业居多。家族式企业的一个典型特征是，所有权与经营权没有合理分开，常常出现股东、董事会成员出任总经理、部门经理的情况，而职业经理人则占据少数。 7. 缺乏合理的激励机制 。这里的激励包括两大类，一类是物质激励，一类是精神激励。物质激励主要是指公司的薪酬和福利，精神激励主要体现在口头表扬以及培训与升迁的机会等。如果公司的薪酬低于行业的平均水平，这在一定程度上就会影响员工的积极性的发挥，从而影响到员工的绩效，长期下去，员工流失率就会增高。人是经济人，同时也是社会人和自我实现的人，如果公司一直采用外部招聘的方式来填补空缺的职位，公司现有员工便会感到自己所做的贡献没有得到公司的认可，长期下去也会出现离职的情况。 员工离职潜在外在表现特征：1.对工作要求放松 不正常上下班，班产降低，不服从管理，干活没积极性。 2.对公司态度发生变化 员工从内心对公司否定，造成员工飞走不可，此处不是长待之地，走为上策 3.表现出于平常不一样的个性特征 可能过去很踏实勤劳小伙，一下子懒散怠慢没有积极性。 4.招收离职前准备工作 收拾自己行李，对自己行李进行打包，宴请朋友关系。 5.可能表现出某些出格言行 任意散漫 无理要求。在这里想说作为我们车间管理人员，对员工要以诚相待，多听员工在说什么，多了解员工心声，尽可能帮助有困难员工，给他们一家的温暖。我也要在这里给车间管理人员打炮不平一下，车间管理人员会议是否能少开，开会会议作用不大，收效甚微，会议扯皮，惨目忍睹，孰不忍孰不可忍也。 员工离职处理问题：没有真正做好一下几点要求，没有在管理引起重视，很难形成一种机制 1. 第一时间反应 对员工异常状态没有做好观察跟踪，没有一种快速反馈机制与解决对策，可还是一直在说，很难出现挽留员工心声。 2. 进行诚恳面谈 员工现实离开与我们积极关怀，可能出现反向力的扭转，把员工从生死边缘拉过来，不要走，我们很重视你，我们很想挽留你场面发生。 3. 及时快捷手续办理 员工闲离职手续办理复杂，不打招呼就走人，也是它在做怪。 4. 建立离职员工档案 员工离职很简单，你走吧，对离职员工不做记录，走吧，我们缺你一个，没问题，缺多啦，就出现现在局面，工序零散生产任务时松时紧，没有一种相互制约机制。也是罪魁祸首之一。 5. 离职员工工作动态反馈 作为一线基层管理人员反馈很重要，工作职责应明晰。 问题解决对策 1. 约束机制 这里讲到约束机制可能是用感情留人，心系湖西情传万家。建立健全相亲平台，为未婚男女搭建相亲会友一种机制，让湖西王人成为真正一家人。 2. 明确用人标准 作为公司在招聘员工时，一定要结合公司的用人需求，不可不结合实际的盲目的提高用人标准，因为企业招聘相应职位的岗位，只会给予这些岗位相应的待遇和级别，而这些人进入企业后，如果发现实际情况不是自己想象的，就会感到上当，从而一走了之。不能盲目招人，盲目用人，用人就应该做专业技能测评和岗位评价体系。 3. 端正用人态度。现在许多企业为了招揽人才，往往会在开始许诺高薪待遇，等人到了企业后在慢慢降待遇或承诺的东西不予兑现。许多企业和老板往往把这视为自己的用人高招，但是企业这样往往潜伏着巨大的风险，因为这些员工一旦识破企业的真实意图，往往会出现大批的员工流失。实实在在为他着想才可能实实在在为公司着想，可能许诺高薪后，员工招来啦，就可能在很短时间内就离职。 4. 放弃投机心理。对于许多企业来讲所处的行业会出现明显的淡旺季，许多企业的做法时旺季时大量招兵买马，到了淡季就大量裁员，认为反正中国多的是人，到时老子还害怕找不到两条腿的人吗？投机取巧可能会使人存在猎取心理，如同打猎物一样，不费力气，就可能吃到虎肉啊。偷鸡不成蚀把米。 5. 分析员工需求并尽可能满足 做为一个社会人，就会有各种各样的需求，作为企业来讲，一定要经常对员工的需求进行分析，只要员工的需求没有违法违纪、没有违背企业宗旨和精神、原则就尽可能去满足。应该讲企业只要能够满足员工的需求，员工是很少去离职的。员工需求可能是无止境的，但是员工一些非常低需求应该满足，电扇安装等。 6. 待遇留人，既要马儿跑，又要马吃草对于现在企业的员工来讲，待遇是一种很现实的东西，企业幻想既想让员工买命干活，却又不想付出合理薪水待遇的话，恐怕是难以实现的。不过企业也不能为了留住员工，向员工付出高于行业待遇太多的待遇，但是企业在制定员工的薪酬福利时，一定要结合行业的情况，如果自己的薪酬福利没有竞争力，就会出现有能力的员工向其它企业流失的情况。最终使企业出现“低薪低能”的不利局面，高素质、高能力的员工不仅留不住而且高素质、高能力的人才又引不进，从而使企业的人力结构无法得到提升，无法跟上企业的发展步伐。在这里说到薪酬合理结构，工资浮动与差距应该是合理的，最起码就是员工在自己心里觉得自己就应该拿这些工资，而不是一直感觉到自己工资总是不公平，员工老师感觉到不公平就可能产生不公平。 7. 感情留人，人都有感情员工作为人，而人又是感情动物，尤其在中国这个人情味很浓的国家里。企业在对员工的感情投入上，在企业创造一种让员工有家的感觉的环境往往会收到事半功倍的效果。这里讲到与上面所说的第一个措施来说有点不同，第一个侧重与感情约束机制留在公司。而这一点讲到就是中国人人情味在留人，我想说人情味不是人情关系哦。如员工工伤啦，领导亲自去看一下。 8. 培训和学习，为员工增加一份福利。其实对于企业的大多数员工来讲，除了待遇之外，自己能否在这个企业得到进步和成长，是否有学习的机会也是他们所关注的，尤其对于企业的新员工和准备干些事业的员工来讲。这就需要企业员工的培训和学习放到一定高度去对待，同时从某种程度来讲，员工的成长和进步也就意味着企业的成长和进步。企业何不一次投资，受益终生呢？如果在这个企业能够学习进步和成长，有何必朝三暮四呢？这一点在我们公司做的有点好，安排一些培训。但是我好要说，新员工入职培训还是在员工入职培训。 9. 不要在企业亏损时拿员工待遇说事。企业在经营时难免会有时出现经营不善的局面，但是企业一旦出现亏损，压缩成本、降低费用是无可厚非的。但是许多企业在企业亏损时，首先把降低员工的待遇放在了重要位置，结果是员工待遇降了，也节省了一定费用，不过等企业开始盈利时，员工也流失的差不多了。作为公司，一定要守信用，重合同。这两点作为企业立身之本的法宝。如果当企业利润下滑，工资下降，就可流失员工，作为一线员工，在这方面可能看的很重要哦。 10. 建立公平竞争，能者上、庸者下的用人机制和环境。在许多企业许多员工的离职原因往往是对企业的用人机制和环境不满，自己有能力但是得不到晋升，庸者身据高位但无人能动，帮派主义、小团队主义盛行。尤其对于家族企业更甚。如果这种恶习不除，将很难使有能力的员工安心工作，他们的流失也就只是时间问题。所以企业如何建立公平竞争，能者上、庸者下的用人机制和环境对于稳定有能力、有抱负的员工来讲是至关重要的。合理竞争机制，同时公平合理人员能力流动，会给员工带来相对企业安全感，在这企业很具有合理性，原为这个企业付出自己一切。 11. 运用法律。企业要与企业员工尤其核心员工签订劳动合同，通过合同对双方形成有机约束，从而降低员工的流失和便于控制。新的劳动合同法实施给企业带来机遇与挑战，怎么用好的机遇降低员工流失很重要的。 12. 缺乏合理的激励机制 。这里的激励包括两大类，一类是物质激励，一类是精神激励。物质激励主要是指公司的薪酬和福利，精神激励主要体现在口头表扬以及培训与升迁的机会等。如果公司的薪酬低于行业的平均水平，这在一定程度上就会影响员工的积极性的发挥，从而影响到员工的绩效，长期下去，员工流失率就会增高。人是经济人，同时也是社会人和自我实现的人，如果公司一直采用外部招聘的方式来填补空缺的职位，公司现有员工便会感到自己所做的贡献没有得到公司的认可，长期下去也会出现离职的情况。 13. 建立一套完善而适用的绩效管理体系 。绩效管理是一个系统工程，完整的绩效管理体系由以下几个部分构成：绩效计划、绩效控制、绩效考核与绩效反馈。绩效计划是绩效管理的首要环节，需要与公司战略相一致，员工个人绩效计划的制定需要本人还有直接领导以及高层领导共同参与；绩效控制是绩效管理的第二个环节，也是绩效管理系统中最关键的环节，这一环节要求领导对员工的绩效计划执行情况进行监督与控制，同时对原有绩效计划予以修正和完善；绩效考核是在一定周期内对员工、团队、组织所取得的绩效进行考核，在考核过程中，员工个人绩效要与团队绩效、组织绩效挂钩；绩效反馈是绩效管理系统的最后一个环节，也是必不可少的环节，它要求领导要将考核结果与员工进行即时的沟通，看考核是否公平合理，同时分析员工工作中的的问题，帮助他们改善工作业绩。四个环节紧密相联，缺一不可。不同的公司需要不同的绩效管理体系。公司所处的环境不同，规模、盈利状况均不相同，我们不要去盲目地去学习那些著名公司的绩效管理体系，要根据自身的实际情况建立一套有利于自身发展，适合自已的绩效管理体系，只有这样，才能有效地挽留员工与激励员工。我认为我们公司现有绩效管理体系是存在问题的，不能给人一种激励，所以是不合理的。 14. 我的建议可以考虑设立一个建议箱或意见箱，或是在网站上设立一个经理信箱，让员工把自己的想法说出来。一旦发现哪位员工出现了效率下降、不满情绪高涨等问题，一定要及时的与其沟通，及时地将问题予以解决。作为民营企业，要想做成百年企业，一定要使所有权与经营权分离，给基层与昂和一些职业经理人意提升的空间。 总结 问题解决，预防跟踪，需要个车间，各部门 高层通力配合，才可能达到实际效果。仿照这个，具体问题具体分析
1、 企业人才流失的原因与对策分析 2、 [工商管理]我国中小企业人才流失的原因及对策研究
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