Lily20131010
所谓团队，是指一些才能互补、团结和谐并为负有共同责任的统一目标和标准而奉献的一群人。团队不仅强调个人的工作成果，更强调团队的整体业绩。团队所依赖的不仅是集体讨论和决策以及信息共享和标准强化，它强调通过成员的共同贡献，能够得到实实在在的集体成果，这个集体成果超过成员个人业绩的总和，即团队大于各部分之和。团队的核心是共同奉献。这种共同奉献需要一个成员能够为之信服的目标。只有切实可行而又具有挑战意义的目标，才能激发团队的工作动力和奉献精神，为工作注入无穷无尽的能量。团队的精髓是共同承诺。共同承诺就是共同承担集体责任。没有这一承诺，团队如同一盘散沙。作出这一承诺，团队就会齐心协力，成为一个强有力的集体。很多人经常把团队和工作团体混为一谈，其实两者之间存在本质上的区别。优秀的工作团体与团队一样，具有能够一起分享信息、观点和创意，共同决策以帮助每个成员能够更好地工作，同时强化个人工作标准的特点。但工作团体主要是把工作目标分解到个人，其本质上是注重个人目标和责任，工作团体目标只是个人目标的简单总和，工作团体的成员不会为超出自己义务范围的结果负责，也不会尝试那种因为多名成员共同工作而带来的增值效应。此外，工作团体常常是与组织结构相联系的，而团队则可突破企业层级结构的限制。高效出色的团队具有如下的特点：1、目标一致。这一共同的目标是一种意境。团队成员应花费充分的时间、精力来讨论、制定他们共同的目标，并在这一过程中使每个团队成员都能够深刻地理解团队的目标。以后不论遇到任何困难，这一共同目标都会为团队成员指明方向和方针。2、具体目标。将团队共同的目标分解为具体的、可衡量的行动目标。这一行动目标既能使个人不断开拓自己，又能促进整个团队的发展。具体的目标使得彼此间的沟通更畅通，并能督促团队始终为实现最终目标而努力。3、承担责任。建立一种环境，使每位团队成员在这个环境中都感到自己应对团队的绩效负责，为团队的共同目标、具体目标和团队行为勇于承担各自共同的责任。4、关系融洽。团队成员之间应该互相支持，善于沟通，彼此之间坦诚相待，相互信任，并勇于表达自我。5、齐心协力。团队成员应为实现团队目标作出共同的承诺，能为着共同的目标而努力工作，并在工作中相互协调配合。6、和谐的领导艺术。团队的领导者要能够做到使对任务的需求、团队的凝聚力以及个人需求达到平衡、和谐。7、短小精悍。团队的规模不宜过大，应短小精悍，其规模一般不超过10人。8、技能互补。出色的团队应具有如下种技能拥有技术专家型人员；拥有善于解决问题和果断决策的人员；拥有善于人际交往的人员。各项技能的正确组合是团队成功的关键。9、行动统一。团队成员必须平等地分担工作任务，并就各自的工作内容取得一致。此外，团队需要在如何制定工作进度、如何开发工作技能、如何解决矛盾冲突，以及如何作出或修改决策等方面，达成共识。10、反应迅速。团队应该着眼于未来，视变更为发展的契机，把握机遇，相机而动。
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高层管理团队是企业经营战略的直接决策者，是企业战略中各种因素的协调者，在企业战略选择实施中发挥着主导作用，因此研究高层管理团队特征与企业战略之间的关系具有重要的现实意义。目前的研究大多侧重于解释商层管理团队特征对企业单一类型战略的影响。今后的研究应从管理团队认知等多视角出发，借鉴多学科理论，从而提高高管团队管理效率。
企业高层管理团队(Top Management Team，TMT)在企业生存和发展中发挥着主导和核心作用，因此有关高层管理团队的研究一直受到广泛的关注。自从1984年Hambrick和Mason提出“高层阶梯理论”以来，许多学者从不同视角对高层管理团队特征进行了大量研究。目前，有关高管团队的研究主要集中于高管团队特征与企业 绩效 关系方面，而关于高管团队和企业战略关系的研究则处于起步阶段，主要以理论研究为主，研究主要集中在国外企业高层管理团队特征的影响。有关中国企业高层管理团队特征影响的研究却比较少，而且相关的研究至今仍然没有得出一致的结论。由于企业高层管理团队是企业经营战略的直接制定者，并且承担着实施企业战略的使命。高层管理团队的战略决策在很大程度上决定着企业的整体发展和经营 绩效 。在企业高层管理团队制定和选择战略的过程中，高层管理团队的人口特征(如年龄、性别等)和心理特征(如价值观等)决定了管理者在管理工作中的偏好，在战略选择和实施中起到决定性的作用，因此企业高层管理团队特征与企业战略之间的关系已经成为学术界的研究热点。为了更好地分析研究企业高层管理团队，本文从战略的视角对有关高管团队特征与异质性的相关研究进行了梳理，对研究基础、研究内容、研究结论进行了分析总结，并在此基础上分析了以往研究中存在的局限性及问题，进一步指出了企业高层管理团队与战略变化关系有待继续研究的方向，以期为今后研究企业高层管理团队与企业战略的关系提供分析思路，为企业的高层管理团队构成和建设以及进行战略决策提供借鉴和指导。
(一)高层管理团队研究理论基础
1984年Hambrick和Mason提出“高层梯队理论”以来，已经有大量的研究以“高层梯队理论”为基础模型从不同的角度解释高层管理团队对战略的影响(见图1)。客观环境(外部和内部)对高层管理团队组成特征和企业战略的影响在研究中关注较少，环境更多地作为调节变量来研究，高层梯队理论强调在决策制定过程中高层管理者的价值观和认知基础对决策制定的影响，而高层管理团队成员的人口特征(如年龄、性别等)和心理特征(如价值观等)在企业战略选择中起到决定性的作用，并且最终影响到企业的绩效。目前关于管理者的研究就从管理者的个人的特征、行为等个体的研究转向以高层管理团队的研究，而在这些研究中又以高层管理团队特征的影响研究为主。大量的研究文献主要将高层管理团队的特征分为高层管理团队成员的人口背景特征和高层管理团队异质性。高层管理团队的人口背景特征主要是指高层管理团队成员年龄、任期、教育水平、性别、职业背景等;高层管理团队的异质性是指上述高层管理团队成员的人口背景特征的差异化。在这些特征因素中，年龄可以代表管理者的阅历和风险承担倾向，进而影响战略决策;高管团队成员任期与团队内的社会整合程度密切相关，是团队内实现知识共享的关键，也是企业战略选择的关键因素;教育水平反映了决策者的认知能力、对新异和复杂信息的搜集处理能力;受教育背景与个人的专业技能紧密相关，是高管人员认知的基础，高管决策会导致公司战略倾向于其专业领域;管理者在不同行业、不同企业以及同一企业不同职能部门的工作经历，都会影响他们的知识、观念和工作取向，不同的职能背景，可能会导致高管团队对于企业战略重点的不同偏爱。而高层管理团队这些特征的异质性，促进企业高层管理团队对环境的全面认识，并能够及时地推动战略选择和战略变革。其中高层管理团队主要包括总经理(CEO)、副总经理以及部门的主要负责人。
(二)高层管理团队特征与战略关系研究
目前大量关于高层管理团队特征的研究文献主要是针对团队成员的年龄、受教育水平、性别、任期、职业背景、工作经历等高层管理团队成员的人口特征因素展开的。
自从Hambrick和Mason(1984)提出“高层梯队理论”以来，国外关于高层管理团队特征和战略关系的研究已取得大量的成果。Hambrick和Mason(1984)将人口统计特征引入到对高层管理团队的研究中，主要研究高层管理团队成员的年龄、教育背景、任期、职务背景、职业经历等特征对企业战略选择的影响，结果显示高层管理团队越年轻，企业越易于实施不相关多元化战略，从而揭开了企业高层管理团队特征研究的序幕。针对高层管理团队任期与战略的关系，Bantel和Jackson(1989)在研究中指出平均任期越长，团队成员将逐渐形成固定的习惯，会更依赖于过去 经验 ，因此在战略变革的制定与评估方面容易形成固定的处理模式。这样导致平均任期较长的高层管理团队越趋于保守，倾向于维持现状、越不愿意实施战略变革。同样地，Finkelstein(1992)也发现高层管理团队平均任期越长的高层管理团队越倾向于采取持续的、不变的战略，而不愿意实施战略变革。但是后来Boeker(1997)对高层管理团队的平均任期对战略变化的影响进行研究，发现团队任期对战略变化并没有显著的影响。而Wally和Becerra(2001)对美国52个大型跨国公司高层管理团队的任期对国际化战略变化的影响进行了研究，研究发现团队平均任期越长，企业战略变化程度越大。Wiersema(1993)通过对银行高层管理团队进行分析研究，结果显示高层管理团队平均教育水平与企业战略变革之间存在正相关影响，平均教育水平越高，高层管理团队越倾向于实施战略变革，而且高层管理团队平均年龄越小企业越倾向于实施战略变革。Wiersoma和Bantel(1992)对87家美国上市公司的实证研究发现，平均年龄越高的高层管理团队，所做出的战略决策越保守，而且具有科学、工程专业背景的高层管理者更容易采用新的战略，更倾向于实施产品多元化的战略。后来Jensen和Zajac(2004)以财富500强为样本，研究却认为高层管理团队中具有财务背景的人数越多，企业也越倾向于实施多元化战略，并且倾向于采取并购战略来实现。Sambharya(1996)针对美国跨国公司的研究结果表明，高层管理团队成员的海外经历对企业实施国际化战略具有正相关关系。Tihanyi等(2000)人认为高层管理团队教育水平越高，团队就可能获得更多的有效信息，而这些信息对于制定企业的发展战略会更为有利;而且职业背景的多样性，可以使高层管理团队在做决策时拥有多种技能和 经验 ，从而在面对战略变革需要处理不同的文化、新的竞争对手和新的领域等问题时能够做出正确的决策。Carpenter(2003)发现当高管团队成员和董事会成员拥有国际经历时，企业更倾向于追求全球化战略定位。Richard(2004)以财富500强工业企业为研究对象。研究发现在高稳定性行业中TMT平均任期、教育背景和企业全球化战略之间呈现正相关关系。Hambrick和Cho(2006)以35家大型航空公司数据为样本，研究任职经历、任职时间特征对战略转变的影响，结果表明高层管理团队任职时间越短、有销售和 营销 等工作经历的成员越多，企业越容易产生战略变化。Brunning等(2007)通过实证研究发现高层管理团队规模越大，企业越倾向于采用新的战略。
国内关于高层管理团队特征与战略关系的研究起步较晚，目前大量的研究主要集中于高层管理团队特征与企业绩效之间的关系研究，只有少量的研究者关注高层管理者特征与企业战略关系的研究。王瑛、官建成、马宁(2003)等探讨了高层管理者的学历、任期与企业创新策略的相互关系，指出在高层管理团队平均学历水平较低，产品创新战略与绩效之间存在较明显的负相关关系，而在高层管理团队平均学历水平较高的企业中，产品创新战略与绩效之间存在显著的正相关关系;无论是高层管理团队平均任职年限较长的企业，还是年限较短的企业，其高层管理者均较为关注自主创新策略。富萍萍(2004)等对北京中关村12家高科技公司的高层管理团队进行了访谈研究，指出在我国高层管理团队里。主要领导者对整个团队的战略选择有着举足轻重的作用。肖久灵(2006)认为，在企业战略变化的影响因素中，高层管理团队的平均教育水平是积极的解释变量。李玮文(2006)在检验了公司内外部环境下，研究高层管理团队特征对战略变化及企业绩效的影响。结果发现，平均任期对战略变化有负的影响。陈传明和陈松涛(2007)研究得到高管团队的战略调整能力由瞄准能力和统协能力构成，而瞄准能力由高管团队的异质性认知能力决定;统协能力则受到团队成员对战略调整方案认同程度的影响。胡蓓与古家军(2007)通过对民营企业的调查发现，高层管理团队平均任期、平均教育水平对战略决策的准确性、速度和成本均有显著影响，高层管理团队成员的平均年龄对决策的速度没有显著性影响。陈传明和孙俊华(2008)利用200l一2006年上市公司面板数据，研究企业家的人口统计学特征与企业多元化战略之间的关系。企业家的学历与多元化程度正相关，拥有技术类专业背景的企业家其企业多元化程度更高，拥有财务背景的企业家其企业多元化程度不是更高而是更低。该研究还关注了企业的企业家(董事长或CEO)，发现企业家曾任职的企业数与多元化程度正相关，男性企业家经营的企业多元化程度更高。李焕荣(2009)以112个国际化制造业企业为样本，结果表明，国际化程度高的公司的高层管理团队成员更倾向于具有高的教育水平、短的任期以及国际化的经历。薛有志和李国栋(2009)研究结果表明：企业国际化战略的实施需要拥有某些特定属性的高层管理团队;企业国际化程度越高，要求高层管理团队任期越短。任期异质性越小，而且团队规模和教育水平异质性越大。
高层管理团队是企业经营战略的直接决策者，是企业战略中各种因素的协调者，在企业战略选择实施中发挥着主导作用，因此研究高层管理团队特征与企业战略之间的关系具有重要的现实意义。目前的研究大多侧重于解释商层管理团队特征对企业单一类型战略的影响。今后的研究应从管理团队认知等多视角出发，借鉴多学科理论，从而提高高管团队管理效率。
(三)高层管理团队异质性与战略关系研究
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