毕业论文是每个高校毕业生离开学校最关键词的一步，目前知网查重网站是所以大部分高校都用论文查重系统，只要我们使用和学校要求一致的系统，那么检测结果的差异化还是不会很大的。第二，上传的文档格式正确。每个学校也都要求论文格式，因为查重系统会自动识别论文的内容和参考文章，然后对比论文的正文。如果我们上传的是PDF文档而不是Word文档，系统会得到错误查重。重复的部分一般用红色字体标注，也会有不同颜色的绿色和灰色字体的不同含义。第三，选择最合适的时间完成查重工作。论文在提交到学校前，提前校对修改查重是非常重要的一步，因为我们无法保证自己的论文内容没有重复。即使论文的内容都是我们自己完成的，还是会有类似的部分。只要被论文查重系统数据库收记录下来，就一定会被查出来。所以查重什么时候上传到学校检测是很重要的。论文重复率和质量也需要查重，确保能达到学校的要求。我们最好在要提交到学校前的一段时间再次进行查重，得到的重复率结果没问题再提交给学校查重，因为时间太长也可能会导致数据库更新重复率出现差异的情况。论文怎么进行查重？
一、论文怎么查重：
1、论文写完后查重前先向学校或机构了解清楚指定的是哪个论文查重系统、次数以及要求的查重率标准是多少？
2、由于学校或机构提供的查重系统次数非常有限，所以一般在论文初稿、二稿和修改时查重，建议大家选择蝌蚪论文查重系统自查，目前每天都可以免费查重一次！
3、论文定稿查重时使用学校指定的查重系统检测，达标后提交学校定稿！目前高校使用做多的查重系统有：知网、维普、万方！
二、论文查重方法：
1、打开官网，登录账号；
2、选择查重版本，提交文章；
3、等待检测完成后，在“下载报告”页面查看下载报告！
完毕！
论文查重系统的规则：
1、知网论文查重系统，是目前市面上最先进的模糊算法，如果论文的整体结构或格式被打乱，那有可能会导致同一篇文章，第一次检测到的和第二次检测标记重复的内容不一致，或者是第一次查核从检测没有被标记为红色内容的部分，在第二次查重检测的时候，被标记为重复内容。
因此，论文内容和论文的格式非常重要，如果你对论文的重复内容进行降重修改，那不要修改论文的原始大纲和结构。
2.如果是整篇论文上传查核检测，那系统会自动给将，文章目录信息自动是被。然后，系统将会对每章内容进行查重比对。每个单独部分内容都会比对，然后逐一进行检测，最终生成一篇论文查重报告，被标记为红色字体部分的内容就是严重重复的内容。
3.中国知网为检查系统的敏感性设定了一个门槛。 门槛是5％。 它在段落中衡量。 少于5％的剽窃或引用无法被发现。这种情况在大的段落中或小句情况下很常见。 例如：如果测试段落1有10,000个单词，则不会检测到对单个500字或更少的文章的引用。
实际上这里也告诉同学们一个修改的方法，就是对段落抄袭千万不要选一篇文章来引用，尽可能多地选择文章，以及剪掉几句话。这不会被检测到。
4.如何判断检测论文的抄袭？知网论文检测的条件是连续13个字相似或剽窃将标记为红色，但必须满足3个先决条件：即引用或剽窃的A文献中的词语数量 并能在每个测试部分都能实现。超过5％就被检测为红色。
5.知网检测系统会自动识别参考文献，参考文献不参与文本检测。另外，它被删除。在知网测试报告中，参考文件以灰色显示，说明未参与测试。当然，如果参考格式完全正确，这将被自动排除。否则，引用将作为文本进行测试导致参考文献全部标红。结果增高！
6.知网的论文检查整个上传，PDF或Word格式可能会影响测试结果。由于上传PDF检测，PDF将具有比Word更多的文本转换过程。这个过程可能会破坏你原来正确的目录和参考格式。特别是那些英文目录和大多数英文参考文献，英文字符数很高。如果英语被标记为红色，则总体结果将大大增加。
7.对于论文引用而言，如果你引用了他人的内容，那就要用引用符号进行相应的标注。如果引用没有进行标注，那系统会自动查重比对，这样可能会导致论文的重复率增加，所以，合理的引用他内容是非常有必要的。
论文查重一般是一个数据对比，上传论文，即可查重，其中需要填写作者，题目等信息，步骤就一步了，很简单。
论文查重系统选择一定选择范围广一点的系统，这样才能保证结果一致了，系统不同结果不同，目前比较严格的系统是知网，维普、paperpass这几个，其中paperpass最实用。
影响毕业论文查重主要还是写作的内容，还有引用的参考文献不宜过多。其实不管是哪个平台的查重，主要还是和写作的方向内容有很大的关系。我们可以在选题的时候就尽量去避开一些非常热门的题材。写作的时候尽量控制参考文献，文献也并不是越多越好。这样也可以有效的控制论文的查重。
每个学校对毕业论文都是要进行论文查重检测的，要是论文重复率过高的话，也许是会导致无法正常毕业的。很多人都想了解一下毕业论文查重内容，毕竟每个学校对论文查重检测内容和要求也许是会有一定的差异性，要是真的可以确定好哪些内容不查重，我们是可以把这部分内容不进行修改调整的，是可以大大降低工作量的，所以论文查重检测的具体内容要提前了解好。肯定不会查重的内容大家想了解毕业论文查重内容，也是希望可以降低论文重复率，顺利通过学校审核。有些内容确实是每个学校都不会进行查重检测的，比如封面页和附录的目录页等一般都不会进行查重。学校也是会给出论文格式要求的，按照要求正确的格式进行处理，很多内容是不会被查重检测的。一定会查重的内容论文内容有一些是一定要进行查重检测的，比如目录和大纲摘要等都是要进行查重检测的，所以这些内容是要特别注意的。要是可以提前进行论文查重检测，把标红部分进行修改调整，是不会出现太严重的问题，论文查重率都不会很高。也许会被查重的内容因为学校最后是会要求我们先对论文内容进行整理，论文格式是一定要修改调整好，而且有一部分内容也许会要求我们删除掉，但一些内容也许是要进行查重检测的。比如论文致谢部分就可能被查重，也有可能无需提交进行查重，要是致谢部分也要求进行查重检测的话，我们是要提前做好论文查重检测工作的，提前修改调整好，让论文重复率在学校的要求范围内。只有了解毕业论文查重内容后，根据学校的要求进行最后提交的相应论文内容才可以通过审核。根据学校要求提交的论文内容，把毕业论文查重内容调整好，这样论论文查重检测是可以顺利通过的。
在毕业论文最终提交到学校之前，毕业生有必要提前通过其他论文查重系统对论文的重复率进行检查，从而了解自己的论文是否符合学校的重复率要求。只有毕业论文的查重率在学校规定的合格标准范围内时，论文才算初步通过，可以参加论文答辩。因此，论文查重率是非常重要的，影响毕业论文查重率的因素有哪些？1.太多常用词，写论文的时候，如果把太多的常用词放在论文里，这些部分必然会增加整篇论文的重复率。因为别人的论文自然会有一些常用短语，所以要减少这些短语的使用频率，控制在适当的范围内。可以用其他意思相近的词来代替，表达自己想要的意思。2.直接复制并粘贴引用，有些同学在写毕业论文时，认为参考文献部分是用来引用的，查重系统不会检测出来。然后不写自己论文的参考文献部分，直接抄袭别人论文的参考文献部分。其实这是不对的，因为毕业论文要求很严格。最好检查一下毕业论文的格式，按照要求修改。3.过多摘抄别人的理论。在准备论文写作时，为了提高论文质量，我们自然会收集、整理、查阅大量与我们论文内容相关的文献。在实际的写作过程中，难免会摘抄一些别人的理论，为自己的论文提供更有力的理论支持。但是，在最后的检查中，这些部分也会增加论文的整体重复率。所以我们在提取的时候，要控制提取的量，有些内容可以适当修改，达到降低重复率的目的。
首先，论文的写作时参考了很多文献中的重点句子、专业性的话语的次数较多，跟很多文章相似度高，容易被检测出来，导致查重率过高。如果都是自己的写的但仍出现查重结果不合格，可能是使用了敏感的语言和句子。
其次在进行查重时，查重检测系统也很重要，有的检测系统并不专业，而有的知名的检测系统又太贵了，因而我们在选择查重系统时，建议选择收费没那么高，但是专业性的检测软件，这样既可以保证质量又可以保证论文的安全。
最后毕业论文查重结果还是不合格的话，就说明有些地方可能是论文部分内容相似度过高、错误引用文献、语句逻辑错误等，导致论文查重率高了，这样论文是不会通过的。
一、论文怎么查重：
1、论文写完后查重前先向学校或机构了解清楚指定的是哪个论文查重系统、次数以及要求的查重率标准是多少？
2、由于学校或机构提供的查重系统次数非常有限，所以一般在论文初稿、二稿和修改时查重，建议大家选择蝌蚪论文查重系统自查，目前每天都可以免费查重一次！
3、论文定稿查重时使用学校指定的查重系统检测，达标后提交学校定稿！目前高校使用做多的查重系统有：知网、维普、万方！
二、论文查重方法：
1、打开官网，登录账号；
2、选择查重版本，提交文章；
3、等待检测完成后，在“下载报告”页面查看下载报告！
完毕！
毕业论文是每个高校毕业生离开学校最关键词的一步，目前知网查重网站是所以大部分高校都用论文查重系统，只要我们使用和学校要求一致的系统，那么检测结果的差异化还是不会很大的。第二，上传的文档格式正确。每个学校也都要求论文格式，因为查重系统会自动识别论文的内容和参考文章，然后对比论文的正文。如果我们上传的是PDF文档而不是Word文档，系统会得到错误查重。重复的部分一般用红色字体标注，也会有不同颜色的绿色和灰色字体的不同含义。第三，选择最合适的时间完成查重工作。论文在提交到学校前，提前校对修改查重是非常重要的一步，因为我们无法保证自己的论文内容没有重复。即使论文的内容都是我们自己完成的，还是会有类似的部分。只要被论文查重系统数据库收记录下来，就一定会被查出来。所以查重什么时候上传到学校检测是很重要的。论文重复率和质量也需要查重，确保能达到学校的要求。我们最好在要提交到学校前的一段时间再次进行查重，得到的重复率结果没问题再提交给学校查重，因为时间太长也可能会导致数据库更新重复率出现差异的情况。论文怎么进行查重？
其原理如下：1、查重系统一般是通过检索关键词和关键语句来实现检索的。对比数据库为：中国学术期刊数据库、中国学位论文全文数据库、中国专利全文数据库、中国重要会议论文全文数据库、英文论文全文数据库、港澳台学术文献库、法律法规数据库、PaperRight云论文库等。2、论文提交检测后，系统会自动检测该论文的章节信息，如果有自动生成的目录信息，那么系统会将论文按章节分段检测，否则会自动分段检测。3、查重系统的灵敏度设置有一个阀值，该阀值为百分之五，一段落计，低于百分之五的抄袭或引用无法检测出来。知网毕业论文查重的原理：查重原理以知网作为依据，其它查重方式相差无几（论文中字体灰色部分不参与查重，重复处有红色标记）：关于目录：毕业论文上传后，系统会按照论文的目录合理划分章节信息，此时目录不参与查重，然后按章节信息检测各部分的复制比；如果没有目录信息，系统就会按照1万字左右进行检测，目录有可能也会被查重，如有重复会标红；查重阈值：知网对查重系统设置一灵敏度为5%，假如一个段落有1000个字，那么引用单篇文献50个字以内，是不会被检测出来的；标红的条件：满足上一条（超过5%比例），同时一个段落13个字相似或抄袭，会被标记为红色；参考文献：在论文查考文献格式正确的前提下，知网查重系统不对参考文献查重，否则会被用来查重；论文格式：知网查重系统可以识别PDF格式和WORD格式，由于pdf格式相比word的格式，多了一个文本转换，因此可能导致目录、参考文献的格式变成系统不识别的正确格式，从而使查重比例升高（特别注意英文部分格式会更高）；关于引用：引用尽量整段引用，否则知网查重系统不会知道你具体引用的那篇文献；
虽然大家知道毕业论文要查重，但是真正去了解过并且熟悉论文查重的同学很少？今天小毕就来科普一下，来和大家聊一下，论文查重的标准。
重要的是公司领导层是否对人才问题足够重视，是否肯投入时间和精力在人力资源上进行完善。形成好的绩效激励机制，不但能吸引人，还要能够培养人留住人。很多企业和研究机构 已经发展出了比较好的理论体系和方法，可以借鉴。
企业人才流失存在的关键问题。
企业防止人才流失。应从以下几个方面采取措施。
企业要遏制住人才流失.必须强调以下人才理念：
人才流动与流失的辩证法。
公司人员流失问题与对策分析毕业论文答辩记录表应包括以下内容：①答辩人基本信息：姓名、学历、所在学校等；②关键研究课题：研究内容、目的、意义等；③研究成果：文献综述、实证分析、研究发现等；④论文贡献及改进建议：本文的研究及结论以及未来研究可能存在的建议；⑤答辩评语及意见：对学生论文的评价以及关键点反馈；⑥答辩结论：评定成绩、表现情况等。
一般企业人才流失 主要是内部环境 和外部环境的影响 人才个人的因素。、企业的因素 一味注重应聘者的工作经验 企业培训管理失误。企业培训目的不明确，企业缺乏人才职业生涯规划。薪酬制度不合理。企业分配不合理缺乏公平性 薪酬制度不合理。企业分配不合理缺乏公平性 预防 从人才流入端口着手，把好人才招聘关。做好人才与岗位的合理匹配。.开展企业内部培训。企业人才内部培养设计人才个人发展计划，即人才职业生涯规划。建立合理的薪酬制度。.营造良好的工作氛围、组织环境。对人员进行声誉管理，诚信约束，良好的职业声誉是人才在市场上讨价还价的资本，促使员工为维护良好的职业声誉，即使离职，也会保守企业密秘；企业内部建立良好内部竞争机制，破除论资排辈的思想，建立通畅的内部选聘渠道，营造良好的公司内部环境，有效沟通员工的思想、感情、融合员工的理想、信念、情操。总之，企业人才管理机构要不断深入探寻抑制人才流失的对策，以资源开发型的现代人才管理方式替代传统的劳动契约型人事管理制度，营造人才工作、生活、发展的良好环境，使企业逐步形成一支结构合构，层次匹配，人才稳定的队伍。
主要分为以下几种原因：
1、公司只注重短期效应，为了补充坐席，来者不拒；
2、员工缺乏必要的培训和职业生涯规划，认为没有发展；
3、薪资水平较低；
4、职业压力得不到缓解，在工作生活中出现问题没有解决的途径；
对于上文中提到的一些离职原因，应对措施及解决办法：
1、招聘不需要最优秀的人，而是需要最适合的人，秉承这样的招聘原则往往会达到事半功倍的效果。根据业务组反馈的流失原因分析，再下一次人力流失补充人力时，就应当避免。另外，在进行面试时，将呼叫工作内容详细讲解给面试员工，然他们清晰知道自己所面试的职业及工作内容，可以有效避免员工入职后因为对工作内容失望而出现离职的情况。
2、培训也是员工入职后必不可少且非常重要的一个环节，在培训期间，除了单一的业务知识、理论课，增加《呼叫中心职业生涯发展规划》、《目标管理》《时间管理》《沟通的精髓》等职场必修课，还可根据中心实际情况增加《职场礼仪》《执行力》等科目的培训。对于刚刚踏入社会的员工来说，他们对于社会和生活的认知还没有完全成型，要通过正面的、有效的引导，使他们尽快树立正确职业目标。
3、通过制定合理的KPI考核绩效方案、激励方案，来调动员工积极性，通过正面引导，树立标杆效应，让大家明白只有工作越好才能拿到越高工资的道理。同时，企业对于同行业的薪酬标准要心知肚明，尽量让自己的企业员工工资保持在中上游水平。
4、当我们遇到无理顾客投诉时，首先，与员工接触最多的，当属项目组长了，组长要通过日常巡场，及时发现员工的情绪波动，工作中遇到的问题，要及时积极解决。另外，为了缓解员工工作压力，设立休息区、活动室等。
资料拓展：跳槽的表现
1、该名员工一段时间内不时接听私人电话
接听电话的时候该名员工大多会小心翼翼地看看四周，谈话的重点内容别人通常是听不清楚的，因为他可不想在未找到新工作前就被炒鱿鱼。不过，频繁地接听电话也有可能是因为该员工确实有些私人事务要处理，而他又不想让公司的人知道。所以，你也别猜测过头了。
2、工作效率变低
如果一个勤奋的员工突然变得懒散起来，你应该有所警惕。这种员工可能工作主动性减弱，只是完成上级交待的任务，也可能更频繁地推迟完成工作的时限，还可能对于下周的工作准备不足。如果一个员工周一清晨上班时没有做好本周的工作安排，甚至连这一天的行动计划都没有，那肯定有问题。
3、经常抱怨和争执
员工经常提出反对意见可能是拖延时间等待正式宣布辞职的一种策略。当接到一项新任务或工作要求时，员工可能会说“让我先研究一下”、“我手头忙做不了”或“我觉得这么做不管用”等。在有些情况下，员工甚至会开始抱怨工作，或者开始说老板或公司的坏话。这可能会影响到团队其他成员的情绪，从而伤害公司的整体利益。
4、比较各家公司
如果员工经常赞赏其他公司的企业文化，贬低自己的公司，这是他们很可能就要辞职的明显迹象。坎杜拉说，对工作不满意的员工会开始攀比其他企业，就像一个不满意的丈夫会拿妻子跟别的女人做比较一样。高利杉卡说，员工可能会谈论以前就职的企业，以及在一家新公司可以拿到的薪酬福利水平。
5、会议上的沉默不语
在以往的会议上，你的下属一向很多意见，但是，在最近的会议上，他却默不作声，原因极有可能是他不想在离职前兴风作浪，想要静静地离开。不可否认，上述事例经常发生在我们周围。作为一名人事主管，如果可以透过下属平日行为洞察其跳槽前兆，就可及时采取措施或加以挽留或安排接替人手，以保证公司的正常运作。资料来源：百度百科跳槽
第一、企业缺乏合理的招聘机制企业在初期招聘中带给员工多高的期望，比如某企业在招聘中告知员工企业在日后会给员工提供多少的福利待遇，当员工来公司入职后才了解到自己所获得的权利达不到自己所期望的。中国人自古就以诚信为本。企业在招聘过程中所告知给员工在晋升制度、薪酬福利、工作环境、情感等方面，员工在工作过程中无法达到实现。员工就会担心公司诚信度问题，会打击到员工的工作积极性，甚至会令员工对公司产生敌意的态度。第二、企业当中员工晋升通道不完善近几年来，中国的本土企业对现代企业制度进行完善和改进，晋升制度的完善和改进是现代企业制度必不或缺的一部分。晋升制度的单一、晋升标准的不规范，没有明确的职位下降通道是大多数企业的通病。首先，晋升制度的单一、晋升标准的不规范。长期以来，大多数的企业都采用了以行政管理职位晋升通道为主导的晋升模式。这种模式导致了行政管理职位人才的不断膨胀，同时也导致了技术岗位人才的流失和浪费。不健全的晋升标准，对员工的晋升缺乏了足够的依据和严格的标准，从而降低了晋升制度的公平、公正性。其次，没有明确的职位下降通道。在大多数企业当中存在着员工能上但是不能下的现象，考核制度中没有设定很多的量化指标，员工在工作中没有出现很大的失职现象就不会出现降职、减薪等危机。换而言之，员工在工作中做好或做坏，能力强或不强都差别不大。没有明确的晋升制度是对企业和员工工作的一种不负责现象，企业无法看到员工在工作当中的能力以及员工在工作当中丧志了工作的积极性。第三、企业缺乏合理的薪酬激励制度目前很多企业，由于管理基础的薄弱，在薪酬福利和激励制度上难以做到细分，无法满足员工的需求。且外，企业对激励制度的理解十分简单，仅是单纯的奖励和惩罚制度，完全缺失长期的、有效的激励机制。例如，有一些中小型民营企业销售员业绩的提成完全按照老板心情的好坏来决定，或提成过了一两个月之后才发放。这会让企业员工感觉到激励制度的随意性和不完善。之所以完善薪酬制度，就是为了实现员工公平、公正、公开的业绩提成，防止企业在薪酬制度方面造成不公平的现象。通过对薪酬制度的完善，可以让员工在薪酬方面实施“按劳分配，多劳多得”第四、企业缺乏对员工的人文关怀员工关怀是企业坚持“以人为人”核心理念的集中体现。目前很多企业无法带给一线员工人文关怀，一线员工在工作中备受压力，在自身无法解压时，一线员工就会选择逃避。且外，对一线员工工作指导的缺失也会导致一线员工流失的因素。企业无法对员工工作进行指导，让员工在自身工作中找不出所存在的问题，最终也不会进步。不重视人文关怀，某种意义上来讲也是对员工本身的不尊重、不爱护。人文关怀的确实会导致员工和企业之间无法形成共同的价值取向，也无法给企业带来更高的价值。分析出了一线员工流动率高、凝聚力不强现象的原因，接下来就是对这些原因提出针对性的解决的方案。第一、建立有效的招聘机制建立有效的招聘机制，企业首先在人员的选择时增加工作环境测试，其次员工在入职前企业要讲清楚责权利的关系，使员工对工作内容更加的清晰，避免出现盲目上岗的现象。企业在招聘过程中要跟员工表述清晰的职位名称、岗位职责、工作环境/条件、任职资格等基本内容；同时我们还可以描述下企业和职业发展的远景。通过对基本内容和发展前景的详细描述，让求职者对自己应聘的岗位进一步的了解，从而再次决定自己是否适应岗位的发展需求，避免盲目上岗后产生的流动性。企业在初期的招聘中要对应聘者的薪酬、福利方面做出详细的阐述和说明，避免应聘者在日后工作中对薪酬、福利方面产生异议。若条件允许的情况下，企业对应聘者应聘岗位的晋升制度、薪酬结构、工作流程和人文关怀方面做出详细的说明。第二、建立完善的晋升制度建立完善的晋升制度，首先企业增强岗位的流动性，建立适度的淘汰机制。对于员工而言，晋升是一种动力，能够激发员工内在的潜力，为了实现企业的目标和自己的目标而努力工作；淘汰降职则是带给员工的一种压力，员工为了避免自己在工作中被降职，就会充分发挥出自己的个人潜能。其次，设计双重的晋升通道，企业要实施行政管理职位晋升通道和技术职务晋升通道相并存。双重的晋升通道可以引导员工合理的选择适合自己发展的职业路径，避免企业出现技术方面人才流失的现象和浪费的现象。最后，突破传统的晋升模式，企业可以在某种特殊情况下可以采取破格提拔的晋升方式，对特别优秀的人才通过快捷晋升渠道得到提拔和任命，以给这些优秀人才更大的舞台充分发挥其才能。第三、建立完善的薪酬、福利、绩效体系建立完善的薪酬福利体系，首先企业要建立公平、公正的薪酬和绩效体系，其次建立合理的福利体系。通过“定岗定薪”的原则来避免公司内部不公平的薪酬体系及“大锅饭”现象。企业通过岗位的测评来评价员工的工作能力，从而给员工带来自身的发展空间和机会，对员工自身的能力有了很大的展现。企业建立科学的绩效体系，首先要选取具体的指标来衡量员工的绩效。譬如销售人员的销售业绩、出勤的天数、客户回馈的满意度等客观数据，使用具体的数据来进行衡量，通过真实的数据反映出销售人员的销售绩效。设立明确的奖罚制度，一方面可以提高员工的个人收入，另一方面也可以提高员工的工作积极性，员工知道只要对企业有付出有贡献，企业就会提供相应的福利政策。合理的员工福利政策可以激发员工的工作积极性，提升员工的凝聚力，也可以帮助企业留住员工，提高企业的竞争力。第四、树立完善的人文关怀体系树立完善的人文关怀体系，首先企业要尊重员工、相信员工，其次企业要对员工的工作进行指导，让员工了解到自己在工作中存在的不足之处。譬如，我们到了一个新的地方去旅游，如果这时候出现一个导游为我们解说风景，这样我们会对这个风景产生更大的兴趣。在企业当中，企业的管理者本身的指导和关怀更容易获得员工的信赖，从而留住员工。企业可以从员工是否能够顺利的融入工作中、工作状态是否不佳、工作效率是否不高等方面进行关怀，让员工感觉到自己能够融入到这个企业当中。根据不同员工的不同性格进行员工人文关怀的不同沟通技巧。企业出现一线员工流动率高、凝聚力不强的现象是一种管理制度的缺失，对企业和个人长远的发展来说都是不利的。企业要对各项制度进行更新和完善，在更新和完善的过程中需要企业领导人的努力配合，从而奠定了企业减少一线员工流动率高、凝聚力不强的现象。
安于现状？安于现状都不是有出息的，谁不想着努力进取。为什么跳槽？先找原因，然后对症下药。找到了问题的根源就有了希望！
企业留不住人才，无外乎两点，一、钱少了；二、受委屈了。”非常直白，然而也是非常精准，从中可以映射出很多企业的问题，诸如管理体系，晋升机制，考核指标等等，这里就不一一叙述了。企业人才流失方面无外乎这四点。高层：经营理念、发展方向有分歧道不同，不足与谋。越到高层越看重合作融洽和双方价值取向的一致。但当企业发展到了一定层次后，尤其是高速发展需要跨台阶的时候，这时对未来的发展就会产生严重的分歧，守成的人员愿意就此罢手，而奋进的人还想更上层楼。彼此分歧达到一定程度，就会产生团队的分裂。中层：缺乏晋升空间当中层人员在岗位上呆了多年之后，这时升迁越来越慢，机会越来越少，对于现有企业“没有新鲜感”，常常处于一种非常尴尬的境况。发展碰到了事业的天花板，明明看到高层的职位，但中间隔着一堵玻璃墙，只可远观不可亵玩焉。导致，这些已经担任主管的人开始想找寻外面的机会。基层骨干：发展机会太少这部分人主要是掌握着企业关键技术的研发人员，掌握着大量客户资源的营销人员。在企业工作一段时间后，对企业的工作都已熟悉，这些人员常常会寻求更多的机会、更大的挑战、更广的发展空间，如职位晋升晋级、担任项目负责人、独当一面等。尤其是如果一起参加工作的同事、同学有提职，而他没有机会时，他会急切地寻找外面的机会。新员工：期望值太高新入职人员流失主要是因为没有正确的择业观，期望值太高。尤其是新入职的大学生，他们在学校的象牙塔里呆久了，与社会隔绝太远，把外面的世界想象得很精彩。常常是凭着想象来找工作，既想工资高、还想干活少，工作形象还要好。目前市场上的企业，超过五分之一的企业HR，他们的工作都只是招聘、薪资计算、员工绩效考核、考勤打卡这4点，对于员工画像一说更是不曾听过，对于员工的了解只是知道一个所属部门以及岗位。举个例子，两家规模相同的企业，一家企业不注重人才管理，一家企业非常注重人才管理企业；短期内几乎没有多大差别，然而对于企业来说，都是注重长远的发展，在这个时候，注重人才管理企业无论在业务、发展潜力等各方面都将超越不注重人才管理的企业。因为注重员工，所以会对针员工拥有完善的竞争机制，奖励机制等等；同时也将对每一个员工进行针对性的员工画像评估，HR将深入了解每一个员工是否胜任岗位，工作是否积极，业务能力是否在提升….等等。反而，针对磨洋工、业务敷衍等员工进行预警淘汰，形成一个良性的竞争圈，从而使企业充满精英，业务提升可想而知……