一、奖励机制的实施原则1、尊重实事求是、全面发挥科学研究优势，把科学研究服务于社会发展，助推经济社会发展；2、讲求公平公正、崇尚诚信，努力创建良好科研氛围；3、积极推动科技进步、促进产业发展，提高我国科技竞争力；4、注重学术前沿、支持创新实践，推动学术发展，提高学术水平；5、秉承追求卓越、提倡学术开放，激发教师及其他从事科研的积极性；6、突出团队作用、重视团队精神，更好地集中市场资源。二、奖励机制的具体实施1、针对本领域知名期刊发表的论文，凡在第一作者或通讯作者的名单中的教师，以及有效参与该论文研究的科研人员，均可享受奖励。2、对发表在国内核心学术期刊或者是外文期刊上的论文，在第一作者或通讯作者中某位为本院教师的情况，本院将按学术级别给予相关奖励。3、对发表在国内核心学术期刊或者外文期刊上的论文，在副作者中有本院教师做出贡献的情况，本院将按照学术级别给予适当奖励。4、对发表在国内核心学术期刊或者外文期刊上的论文，本院同时发表的教师，本院将按照学术级别给予相应奖励。5、对发表在全国性学术会议上的论文，本院同时发表的教师，本院将按照学术级别给
一、中国科学院地球环境研究所有关发表sci论文的奖励暂行条例20011、对发表在Nature和Science上的文章，奖励作者个人150000元人民币。2、对发表在影响因子2以上的SCI文章(影响因子以当年中科院评估中心统计为准，下同)，奖励作者10000元人民币课题经费(对于所外人员在我所没有课题经费的，只追加个人奖金，下同)，另追加个人奖金10000元人民币。对在中科院评估中心SCI入围刊物上发表的文章也依此办理。3、对发表在影响因子大于1小于2的SCI文章，奖励作者6000元人民币课题经费，另追加个人奖金6000元人民币。4、对发表在影响因子小于1的SCI文章，奖励作者3000元人民币课题经费，另追加个人奖金3000元人民币。5、对发表在国外正式出版物上的非SCI文章(如出版社出版的会议论文文集和书中的文章)，只奖励作者人民币2000元。6、对发表在SCI Extension上的文章，只奖励作者人民币1000元。二、福建师范大学不论级别和影响因子，每篇SCI奖励5000，EI奖励3000元。三 、哈尔滨工业大学对SCI论文的奖励：按照一级学科分类，将高水平的SCI期刊(主要是国外著名英文期刊)的影响因子界限、影响因子界限以上的部分著名期刊名称及该期刊的影响因子列出,供广大师生投稿时参考。1、在Nature、Science 上发表论文，予以特别奖励10万元现金。2、对发表各一级学科中影响因子界限以上的期刊论文，每篇奖励1.5万元，其中0.5万元现金，1.0万元科研经费;3、对发表各一级学科中影响因子界限以下的期刊论文，每篇奖励0.3万元，其中0.1万元现金，0.2万元科研经费。4、对自论文发表之日起，三年内被他人引用(不包括自引)达10次或10次以上的SCI论文，每篇奖励1.5万元，其中0.5万元现金，1.0万元科研经费。此项奖励针对自2001年1月1日起以后发表的论文而言。科技处受理时间为每年10月1日至11月30日。5、设置单篇影响因子最高奖、影响因子累加最高奖、论文篇数最高奖，再分别奖励1万元、0.5万元、0.5万元现金。四、黑龙江大学学校规定：对于SCI论文以我校为第一单位、主要作者(第一名)目前仍在我校工作，按其文章的IF确定。奖励金额按1000乘以影响因子的平方，在扣除所得税。发一篇3.0左右的文章能得7000元左右吧。若是发出Science，Nature，奖励10万。如果影响因子小于1.0，如国内的杂志，则按每篇500元奖励。五、中科院兰化所奖励额度：影响因子×500RMB六、中国科学院山地灾害与环境研究所1、对于SCI论文，每篇按照影响因子奖励,一般在1000-5000元。2、EI论文每篇奖励1000元。通过上述小编给大家分享的几个高校及研究所对于学生和员工在sci期刊上发表论文的奖励政策，可以看到各在单位和高校是比较重视员工和学生在sci期刊上发表论文的。由此也可以看到在sci期刊发表论文的含金量是非常高的。不过，含金量高也就意味着投稿难度大。关于“发表sci论文有什么奖励”就介绍到这里了，有想在sci期刊发表论文的作者，可以咨询期刊天空在线编辑，给您提供专业论文发表服务。关于我们1、期刊天空网具有20年学术咨询服务经验。2、正规期刊。国内、国际期刊齐全。3、服务从论文质量到选择期刊。我们多用心 作者少操心阅读原文
正确运用激励机制的研究_碧森尤信_建筑经济_建筑中文网激励是现代管理中最重要、最基本，也是最困难的职能。随着管理学、信息经济学、制度经济学的飞速发展，现代激励理论出现了一系列突破性的进展，成为令人振奋的现代管理理论和实践的前沿。激励是现代管理中最重要、最基本，也是最困难的职能。随着管理学、信息经济学、制度经济学的飞速发展，现代激励理论出现了一系列突破性的进展，成为令人振奋的现代管理理论和实践的前沿。一、激励客体和对象趋向集中于对企业经营者的激励在以往的激励工作乃至当前的改革中，凡涉及激励，往往着眼于一般职工的奖惩和精神激励，而对于建筑企业的高层管理人员——企业经营者来说，则缺乏理论探讨和实践。首先，对于普通员工的激励，相对来说是较为容易。由于员工的操作和工作单一、明晰和有形，可以比较容易地确定一系列准确、精密和具体的涵盖其工作数量、工作质量和工作速度等方面的考核指标体系，并以此为基础，确定对职工的奖惩方式和奖惩程度，合理地分配组织激励资源。而相对来说，企业高层经营管理人员其工作主要是决策、计划和人力资源开发，其经营管理工作的直接成果主要是主意、指令、宗旨、目标、规范、制度，是软性的、无形的，同时其努力程度、能力、风险态度、投资倾向和决策正确性等涉及变量和滞后显示，变量囿于信息、时间等限制，很难及时准确地用简单的考核指标来衡量。其次，企业经营者的间接劳动成果具有非常复杂的背景和归因，其可变量，如资本利润率、企业成长和增长速度、全员劳动生产量、产值、成本、技术进步和生产率，其特性或根源往往不是一维而是多维的，企业经营管理工作量是个复杂动态的系统，其可变因素往往是多维因素非线性作用的结果。因此平衡各方面的因素，恰到好处的激励将决定激励机制的制定、激励资源的合理导向和配置。再次，企业经营者的劳动成果——企业表现，不但隐含着异常复杂的背景，如努力程度、能力、风险态度，而且还受到不少非经营者所能控制因素的影响，如在计划经济和市场经济的混合体制下，由于企业目标多元化和行政指令的干涉而导致的激励不准确、不规范、不公平和证券市场投机行为等。故此，对于建筑企业经营者的激励和诱导日益成为现代激励理论的研究重点。二、对企业经营者进行有效的激励和约束当前的激励理论主要是从心理学和组织行为学的角度来展开研究的。它往往被认为是属于管理艺术和领导艺术的范畴，是一种令人敬而远之、望而生畏的工作。激励，尤其是对企业经营者的激励一直是世界性的难题，以往的激励理论和实践中所存在的种种问题就是最好的说明。但激励是现代企业经营管理工作的一项职能，并依附于其他职能（如决策、计划、人和资源开发、指挥、控制）及其衍生的目标，激励归根结底是在对其他职能履行状况的评价的基础上，促进其他职能更好地开展的职能。因此，激励工作的真正科学性在于以企业经营管理工作的性质和规律为依据，设置合理的激励机制和约束机制，对企业经营者进行有效的激励和约束。同时，对企业经营管理工作性质和规律的研究，也给我们提供了解决激励和约束问题的方法论。如根据企业经营管理工作效益的滞后性，即企业经营管理工作主要是决策、计划和人力资源开发，与一般劳动和技术工作相比，管理工作的时效更强，其效益具有滞后性，企业管理工作的成果与失误可能经过若干年后才能显示出来，企业当前的效益可能得益于当前管理决策的正确，也可能是以牺牲今后的长远效益为代价的。因此，企业管理层可以设计出团队生产、民主管理、参与式管理、工作扩大化、工作丰富化、股份合作制、管理激励和产权激励的适度结合等多种激励方式。三、从激励方法、方式的研究过渡到对经济机制的设计和研究人处于管理系统中的核心位置，通过四通八达的信息网络与物（包括生产资料、生产设备、资金、运输工具等）和其他人相联系。一方面，在人与物形成的对立统一中，人与物之间主要存在着知识的信息不对称。因此，激励就必须使人的积极性、主动性和首创性得到充分的发挥，不断努力学习和创新，使人减少对物的知识的不对称，最大限度地使自己的认识与客观物质世界相一致。另一方面，在人的组织系统中也存在着信息不对称。在企业经营管理中，企业经营管理工作者处于信息交汇中心，与企业外部管理层，如企业资产所有者或上级主管部门相比，企业经营者（即代理人）掌握的信息多或具有信息优势，而委托者掌握信息少或处于信息劣势，同时企业内部各个阶层之间也存在着这种信息不对称。解决此问题的关键途径在于经济机制的设计理论。经济机制和制度的设计主要包括三个方面，一个方面是市场机制的设置，包括产品市场、要素市场和资本市场的制度设置，但由于现实中的三种市场皆为不完全信息市场，因此就给政府宏观调控机制和企业内部经济机制的设计留下创新的空间；作为行为主体的政府，其运作机制的设置主要目标是，规范和调节市场程序，兼顾市场效率和公平，为企业创造公平、透明的市场环境，使市场信号能真实地反映企业的利润指标和经营绩效，使企业有参与市场竞争、创造佳绩的积极性和主动性；而对企业制度的设计则主要是建立和完善规范的公司制下的内部治理结构和组织结构，尤其是新老三会的合理制衡体系，规范企业经营行为，以减少信息不对称和责任不对等所导致的经营者的机会主义行为，进而使经营者和所有者之间、各级管理者之间激励趋于相容，同时构建和完善产权激励机制和管理激励机制。更多关于工程/服务/采购类的标书代写制作，提升中标率，您可以点击底部官网客服免费咨询：
员工激励机制探究论文
就企业而言，激励机制是企业为有效激励员工而建立的一套有机的激励制度和措施的集合，看看下面的员工激励机制探究论文吧!
摘 要 本文阐述了员工激励机制的内涵，分析了供水企业现行激励机制存在的问题，结合员工激励机制的原则，提出构建现代供水企业员工激励机制的策略及实施注意的问题，以充分调动员工的积极性、创造性，实现企业的可持续发展。
关键词 供水企业 员工 激励 机制
大批外资企业在中国加入WTO以后进入我国，加剧了市场竞争，尤其是人力资源竞争。供水企业虽然属于资源型国有企业，但同样面临激烈的人才竞争。目前，由于绝大多数企业在引进西方先进管理思想起步较晚，建立有效的员工激励机制方面尚有欠缺，影响了员工的积极性，人才流失与不能有效使用在很大程度上影响了企业的发展壮大，因此建立适合本企业的员工激励机制及如何运用好激励机制是现代供水企业面临的十分重要的问题。
一、激励机制内涵及供水企业现行员工激励机制现状
它包括目标激励体系、工资福利激励体系、企业文化激励体系、员工培训体系及相关制度体系等。其本质在于通过科学、系统的制度建设，对员工的各种需要进行不同程度的满足和限制，推动员工沿着组织期待的方向作出持久的努力。同时，通过系统、持续不断的正反两个方面的强化和塑造，使员工产生努力工作的内在动力，将组织目标真正转化为每个员工的个人目标。
近年来，绝大多数供水企业在激励机制建设方面进行了积极探索，但由于历史和体制等多方面因素的影响，目前激励机制的建设并未真正在深层次上取得实质性突破。主要表现为：第一，分配制度基本仍沿用计划经济体制下的工资模式，经营成果与员工的切身利益没有真正挂起钩来，从总体上看仍是一种保障型而非激励型的工资制度；第二，缺乏严格而系统的绩效考评体系，薪酬没有和个人绩效紧密挂钩；第三，激励形式单一，过分依赖物质激励，缺乏有效的长期激励手段。第四，员工缺乏再培训，缺乏对企业广泛的认同感等。
二、建立企业员工激励机制的原则
（一）组织目标和个人目标相结合
组织与员工都在追求自己的利益，在这个过程中，两者往往存在矛盾，所以，目标设计不仅要充分体现组织目标的要求，而且还要注重员工的个人目标取向，使企业与员工的目标一致。
（二）物质激励与精神激励相结合
与其他企业相比，供水企业肩负着更多的社会义务，这决定了供水企业员工应具有更高的行为动机和社会使命感，精神激励应成为企业的鲜明特征，要想在更高的层次调动员工积极性，需合理结合物质激励与精神激励，运用目标奖励、荣誉奖励、参与奖励等精神奖励。
（三）长期激励与短期激励相补充
过于偏重长期激励或短期激励，最终都会降低企业现实生产效率，企业可以建立员工职业生涯设计机制，有条件的企业可以建立企业年金制度和推行员工持股计划，将员工利益与企业利益融合在一起，建立长期激励机制。在不影响正常生产的情况下，企业可适当提高短期物质激励的实际支付，实现短期激励的实效化。
（四）激励与约束相结合
约束和激励是有机结合、缺一不可的，约束机制包括科学系统的规章制度和严格规范的业绩考核制度等。通过合理的激励与约束机制，实行优胜劣汰，做到人尽其才，才尽其用。
三、构建企业员工激励机制的策略
（一）制定激励性的员工薪酬制度，实现报酬激励
合理的薪酬体系具有明显的激励效果。研究发现，从企业内部来讲，员工对薪酬差别的关心程度要高于对薪酬水平的关心。这说明，企业的薪酬体系要具有激励性，就必须保证外部公平和内部公平，即企业的薪酬水平与本行业的`薪酬水平相当，企业按员工的贡献定薪酬。第二，企业设计薪酬体系时要保持固定部分的比例，使员工产生一定的职业安全感，同时适当拉开薪酬层次。岗位工资制较适用于供水企业一般员工，较全面考虑了员工对企业的投入，加大了薪资结构中“活工资”部分解决了职工薪酬水平与劳动力市场脱节、工资水平不反映劳动差别等问题。第三，薪酬与绩效挂钩，绩效薪酬在实施过程中要以科学的绩效评估体系为依据，如企业可以根据经济效益设立奖励基金，按员工的贡献和考核结果发放。
（二）建立有效的绩效考评机制，实行考核激励
绩效考评是在明确岗位职责和要求以及工作分析的基础上有针对性地对员工在任职期内的总体表现进行考核，确保员工工作结果与企业目标保持一致的手段。供水企业绩效考核不能只局限于德能勤绩等简单的定性指标，而应建立一种能量化、测量、易于操作的综合性考核指标体系，包括职责履行程度、业绩表现、工作态度、团队精神等相关因素的考核。考评者由单一性向多维度转变，从多个角度对员工进行评价。考核技术要实现定性与定量分析相结合，如应用模糊数学和排序方法将定性的考核结果进行定量化处理。企业在运用绩效考核中要遵循PDCA循环改进完善绩效管理。
（三）建立员工发展体系，实现发展激励
员工发展体系包括员工培训、员工素质架构分析、员工职业生涯设计等。企业要关心员工的个人发展，制定培训规划和培训管理制度，进行严谨的员工需求分析，根据汇总的员工培训计划进行总体协调与实施。根据不同岗位的职位设定和发展途径，企业基于员工个人兴趣、技能、潜质作出员工发展规划和设计，如运用“教练型”的领导方式帮助员工纠正偏差；运用开发性训练科目不断增强员工的知识技能；运用学习型组织的环境满足员工终身学习的需求。
（四）塑造有企业特色的企业文化，实现精神激励
企业可以通过举办“企业之星”评选活动，把在服务、创新等方面表现出色的员工评选为“企业之星”，员工将会把获得这份荣誉作为自己的目标，努力进取，逐步使企业员工形成一种精神振奋、开拓进取的良好风气，发挥出其他管理制度无法比拟的激励力量。
（五）提供员工参与管理的平台，实行政治激励
建立和实施合理化建议制度，鼓励员工从供水设施运营维护、水质监控管理、水厂设施优化等方面提出合理的建议，对经过实际应用能取得明显成效的，根据贡献大小实行奖励。企业内重大性的决策以及涉及员工切身利益的敏感问题交由职工代表大会讨论，讨论的提案付诸实施。
（六）树立人本主义思想，实现情感激励
通过多种途径扩展情感激励的范围，如为员工创造良好的人际关系，帮助员工缓解心理压力增强合作，使他们把更多的精力放在工作当中；提供带薪休假等福利，为员工身心调整提供便利，帮助员工在正常工作时间里更高效地工作；加强与员工双向沟通缩短双方距离；解决他们工作、生活中的困难来增进彼此的情感。
四、实施企业员工激励机制注意的几个问题
（一）激励要有针对性和差别性
由于个体差异，激励过程中要针对不同类型员工选择合适的激励方法。激励群波斯顿模型较贴切地反映了国有企业人力资源的基本分类，它根据每个员工的利益期望、工作经历、等分类标准将员工分为新星群、骨干群、老黄牛群和问题群。企业在根据员工的需求及其变化来调整和选择有针对性的激励方法时可以借助该模型。
以一间员工平均年龄不超过32岁，本科以上学历的职工占40%的大型供水企业为例，企业以新星群为主，他们自主意识比较强，对工作条件等各方面要求比较高，更注重自我价值的实现。企业要充分了解员工的职业发展意愿，结合企业实际，为员工制定职业生涯规划，为员工提供适合其要求的发展道路，力求使新星群向骨干群转化，保持他们的进取精神。企业对骨干群的激励要保持长期与稳定，降低他们向老黄牛群转化的速度，同时要注重问题群的关注、培养和激励，使他们向新星、骨干群转化。这样最终使员工的个人发展与企业可持续发展得到最佳结合。
（二）营造公平公正的实施环境
激励机制首先要体现公平原则，企业要在广泛征求职工的基础上出台一套大多数员工认可的制度，并且把这些制度公布出来，在激励中严格按照制度执行并长期坚持。尤其是在非物质激励中，企业要系统地搜集、分析与非物质激励相关的信息，全面了解员工的需求和工作质量的好坏，将非物质激励与绩效考核有机结合起来。
（三）适度使用激励的正反两个方面
对于任何激励机制而言，都具有奖励和惩罚两种对立统一的基本强化手段。企业应该完善内部奖惩制度，在实施积极奖励的同时，还必须辅以约束措施和惩罚措施，将员工行为引导到特定的方向上。两者相结合，才会达到最佳激励效果。
五、结论
制定真正有效的激励机制则成为吸引和留住人才的关键因素，现代供水企业结合本身实际情况并借鉴国内外先进优秀的经验，运用好员工的激励机制，使员工对企业产生归属感、认同感和休戚相关的利益感，让员工与企业共同创造和谐稳定的供水环境，必将有利于企业可持续发展。
参考文献：
[1]徐兆铭.企业绩效与激励机制:战略的观点.北京:中国税务出版社(第1版).2005.3:30-39.
[2]杨和茂,高效激励:打造常青企业.北京:中国铁道出版社.2007:81.
[3]袁宜斌.国企人力资源激励的探讨.包钢科技.2004(5):6.
现在做科研发论文已经成了一项要求，也就是要把自己的科研成果以论文的形式发出去。从而就可以判断一个人在这方面他的能力。如果一个人连论文都写不出来都发表不了，就说明这个人他的科研能力很差的。
做科研必须要发表论文来作为自己的科研成果，作为自己评定职称的一个依据了，这也是很多科研从业者必须要走的一条路了
起点中文网的收入规则：作品的收录与推荐■ 原创作品收录原则一、起点收录原创作品，有内容、篇幅、质量和题材上的要求，如经授权的作品符合以下阐述的条件，我们将收入原创文学书库。1、内容上的要求：作品应是自己的原创作品；作品不能涉及现实政治或影射现实政治；作品不能有露骨的色情描写；作品中不能有影射攻击他人的言行；作品中不能有大量极端低俗无味、有悖与现实社会公众道德的内容。2、篇幅上的要求：申请专栏时必须有已写的三个章节或者3000字以上，同时在开通专栏后没有完成2万字的作品前不能再新增作品（特殊情况另行协商）。3、质量上的要求：作品应该有自己的特色，故事要通顺流畅；要准确规范使用文字和标点，不能错字太多；排版要好，以方便原创书库的收录。书名与章节名应与作品内容相符，不具有文学性、故意夸大其词的广告性、政治性以及恶搞性作品名我们将拒绝收录。4、题材上的要求：起点收录的作品，题材以起点书库分类为标准，作品必须要具有文学性。5、符合国家有关法律法律，不得涉及各类违反国家新闻出版署规定的内容。6、起点中文网作为原创文学网站，站长有权根据起点的发展方向，不收录不符合起点发展方向的作品。二、作品被起点收录后，作者应根据收录时确认的授权原则，对书库作品、作品书评书、会客室进行管理，或委托起点代为管理。■ 原创作品推荐规则一、推荐作品由起点编辑部在站内书库收录的作品中挑选。二、入选推荐的作品要求：作者创作态度应认真严谨，不能有涉及政治和色情的描写，文笔流畅，结构紧凑，人物性格鲜明，情节有自己的风格和创意。■ 起点三江阁推荐规则三江推荐，是作为起点强推的一个补充，是自由申请且专门面向新进作品的推荐榜单，只要满足三江推荐条件的起点作者均可申请。申请后会有专业编辑对作品进行审核，通过者得到在首页推荐一周的机会。1、申请者原创作品，不涉及政治，色情问题，发表字数五万以上（特殊情况下可酌减）。此处特殊情况是指作品格外出色，堪称经典，又或者优秀的全本作品而总字数未达五万的。发表字数五万，一般指正文字数，相关资料或者跟正文无关的部分将不计算在内，我们会严格核实正文内容。2、一般来说，诗歌和散文不在推荐行列中，每部小说三江原则上只推荐一次。3、三江申请不考虑作品点击与推荐票方面的数据，只看文章质量；首先文字品质要求较高，语句要求通顺，也就是说文字方面要在一定水准之上；其次情节生动精彩，最好在创意与新意方面有所突出，能吸引读者的阅读欲望；人物性格鲜明，能令读者留下深刻印象。4、每部作品每周只接受一次申请，重复申请无效，编辑每周对一部作品的申请也只会回复一次，请勿一周内多次重复申请，增加审核编辑负担。5、申请办法：登录起点作家专区，选择作品后点击“申请三江推荐”即可。■ 本规定自2003年5月8日起试行作品的投稿■ 投稿说明一、“起点中文网”（）是原创文学协会发起并成立的网上社区，以下声明中的“本站”指的均是“起点中文网”。二、凡符合国家法律法规，由作者本人创作的作品，均可在授权本站发表或转载，并将被视为本站的“专栏作家”。三、凡在本站授权本站发表或转载的作品，根据作品授权的不同级别，其版权归作者所有或作者与起点中文网共同享有。本站对经授权的作品享有在网络上刊登、转载、排版、宣传等权力。四、本站一经核实作者作品属于非原创作品，将根据《非原创作品起点处理规定》进行处理。此类作品所产生的一切后果责任由投稿人自负。五、本站拒绝一切诸如反动、淫秽之类违反国家法律法规的作品，对于那些有悖社会道德伦理、政治色彩强烈的作品本站不予发表。六、本站谢绝任何不符合起点原创文学发展方向的作品。七、本站不建议您在未获得稳定稿酬收入之前，进行休学写作、辞职写作或进行其他可能影响到您正常家庭、学习、工作生活的写作行为。八、任何在未征得原作者或本站同意，请不要转载本站作品内容，违者自负法律责任！如欲转载本站发表之原创作品，必须请作者或本站联系，并且在转载时应保留本站信息。■ 申请条件及作品要求1、申请条件只要您热爱写作，并且已有一部开始写作的作品，便可申请。此外，申请您需要提供一个固定的唯一的EMAIL。2、作品要求1）起点收录原创作品，有内容、篇幅、质量和题材上的要求，如经授权的作品符合以下阐述的条件，我们将收入原创文学书库。内容上的要求：作品应是自己的原创作品；作品不能涉及现实政治或影射现实政治；作品不能有露骨的色情描写；作品中不能有影射攻击他人的言行；作品中不能有大量极端低俗无味、有悖与现实社会公众道德的内容。篇幅上的要求：申请专栏时必须有已写的三个章节或者5000字以上，同时在开通专栏后没有完成2万字的作品前不能再新增作品（特殊情况另行协商）。质量上的要求：作品应该有自己的特色，故事要通顺流畅；要准确规范使用文字和标点，不能错字太多；排版要好，以方便原创书库的收录。书名与章节名应与作品内容相符，不具有文学性、故意夸大其词的广告性、政治性以及恶搞性作品名我们将拒绝收录。题材上的要求：起点收录的作品，题材以起点书库分类为标准，作品必须要具有文学性。符合国家有关法律法规，不得涉及各类违反国家新闻出版署规定的内容。起点中文网作为原创文学网站，站长有权根据起点的发展方向，不收录不符合起点发展方向的作品。2）作品被起点收录后，作者应根据收录时确认的授权原则，对书库作品、作品书评区、会客室进行管理，或委托起点代为管理。起点网：① 雏鹰展翅计划：一、本保障计划实施对象：签约起点电子分成协议的主站作者（起点女生网、出版频道、图书频道作品不在此列）。二、本保障计划实施时间：2010年1月1日起三、本保障计划实施方案：凡签约起点电子分成协议的起点作者，自作品上架第二个月起，只要满足更新条件，但单月稿酬又不足一千二百元的，可以向起点中文网提出加入雏鹰展翅计划，起点中文网根据申请将补足其稿费至一千二百元发放（相当于每千字12元）。当作品单月稿酬（含正常稿酬+奖励稿酬）超过一千二百元时，则按正常应得作品稿酬发放。每部作品可享自第一个申请月份起连续四个月的全本保障支持，满连续四个月期限后将不再享受本计划。作者可以选择在四个月内对作品进行完结，以创作下一本更优秀的作品。四、本计划实施细则：第一：雏鹰展翅计划针对的作品范围为：与本网站A级签约（分成），并已上架发表收费章节满一个月后的VIP未完本作品，不包含起点女生网、图书频道、出版频道作品。第二：该保障计划申请者须通过作者专区中VIP作品管理区内 “查询支付清单”页面点击“申请作者保障”链接提交申请，通过其他方式申请或发错通道的将被视为未申请。第三：申请参加该保障计划的作品，应在当月30日前发布VIP字数满10万字（仅指当月VIP新增未解禁作品字数，同时不包括免费字数），且作品每日发布VIP最高字数不能超过一万字。第四：该保障计划申请时间为当月最后10个自然日（例：第一次申请时间为4月20日0点至5月1日0点），如遇节假日等特殊情况需自动顺延的，将另行通知，请按时申请。第五：该保障计划要求同一作者同时只能就一本符合要求的作品进行申请，且作者申请该作品低保期间不得在任何网站连载其他小说类作品。第六：参加起点各类活动而签约的作品、类别为小说同人的作品不享受本计划。第七：出于对相关规定以及对于读者的尊重，申请参加该保障计划的作品或作者出现以下问题的，将终身取消参与资格：（1）起点签约作品除出现违反国家规定的情况外，均可以在签约并获得推荐后进行上架销售。但其中不符合上架标准且作者执意要求上架的作品，除特殊原因外，将不享受该保障计划；（2）采用欺读者手段（包括但不限于大量无意义情节填充、重复之前已写内容、贴资料、虚拟数据等）或违禁手段（包括但不限于色情违禁、政治违禁、抄袭剽窃等）以达到该保障计划所规定的字数，经举报查实者（该核准权归属起点中文网编辑部）。（3）申请该保障计划的作者不能存在任何签约作品在本网站一个月（因不可抗力且已得到编辑认可的除外）未更新6万字以上的未完本作品记录。（4）申请该保障计划的作品在享受该计划后不得以任何非不可抗力原因停止更新每月6万字达一个月以上，否则将终生取消该作者今后享受该计划的资格。第八：凡参加该保障计划并审核通过的作品，该月创作的所有内容的电子版权将自动视为卖断予本网站，今后上述内容获得的所有电子版权收益归本站所有。第九：本计划涉及的一切费用均指税前费用，如按国家规定需缴纳税款将按照协议由本站代缴。第十：本网站对该保障计划拥有最终解释权，并保留根据实际情况，对该保障计划及具体操作方式进行修订的权利。名誉说明：凡参与本计划的作品，作者均需遵守起点相关作者制度，主动维护起点的利益。在尊重事实的基础上，积极维护起点品牌。不得通过各种方式损害起点形象（包括但不限于散布谣言、恶意诋毁等），对于严重伤害起点感情，带来恶劣影响和不良后果的作者，我们将严格执行和约、福利制度相关规定，在保留追究违约责任之权利的同时，起点有权取消该作者所有福利。②起点作品“完本奖励”计划：经过对成功的总结，2010年起点中文网继续保留并改良了《起点作品“完本奖励”计划》，希望广大作者能够为支持你们的读者奉献出更多更好的文字，也希望所有勤奋的作者都能取得新的成功，实现更高的价值！一、奖励计划实施对象：起点分成签约作者（起点女生网、出版频道、图书频道作品不在此列）。二、奖励计划实施时间：2010年1月1日起三、奖励计划实施方案：凡签约并遵守起点电子分成协议的起点作者在签约作品上架销售半年期间内，凡每月完成更新VIP字数6万以上（含6万，但不包括免费章节字数）以上的签约作品，即可获得协议稿酬20%的稿酬奖励。凡签约并遵守起点电子分成协议的起点作者在签约作品上架销售半年期间内，凡每月完成更新VIP字数12万以上（含12万，但不包括免费章节字数）以上的签约作品，即可获得协议稿酬40%的稿酬奖励。在实现完本奖励的同时，配合创作全勤计划，还可以获得500元全勤奖金！VIP作品上架当月与完结当月的完本奖励均不受VIP更新字数限制。示例：如单章达到10000订阅且获得“完本奖励”的作品，则千字稿酬为：每月更新超过6万字，不足12万字：10000订阅*1分/千字协议分成稿酬+（10000订阅*1分/千字协议分成稿酬）*20%完本奖励稿酬=120元/千字每月更新超过12万字：10000订阅*1分/千字协议分成稿酬+（10000订阅*1分/千字协议分成稿酬）*40%完本奖励稿酬=140元/千字四、奖励计划实施细则：1、如在半年期内，凡每月完成规定更新字数的作品，则可获得对应的“完本奖励”的全额稿酬奖励。2、如作品在半年期内，有且仅有一个月完成字数在6-12万之间，其余月份每月更新12万字以上，则仅当月“完本奖励”稿酬在协议稿酬40%奖励的基础上减半，其余月份奖励仍可照常按40%获得。3、如作品在半年期内，有两个及以上月份完成字数在6-12万之间，其余月份每月更新满12万字，则将按照6万字标准计算完本奖励。4、如作品在半年期内，有且仅有一个月完成字数不足6万字，其余月份更新均在12万字以上，则该期（半年）完本奖励在协议稿酬40%奖励标准的基础上减半。5、如作品在半年期内，有且仅有一个月完成字数不足6万字，其余月份每月完成字数在6万字以上，则该期（半年）完本奖励在协议稿酬20%奖励标准的基础上减半。6、如在半年期间内，凡出现二个月份或更多月份没完成规定最低更新字数（6万字）的作品，则不能获得“完本奖励”的稿酬奖励。7、签约作品正常完结后，所产生半年期内空白月份，不计算在未完成六万字协议标准的月份内，完本前的月份（含完本当月），仍可以按规定获得“完本奖励”。作品完结后，该完本作品不再享受本福利计划。8、奖励稿酬仅限于主站签署电子分成协议的A级签约作品（如该分成签约作品存在过申请成功“起点作者雏鹰展翅计划”的记录，则该作品不参加本福利计划），起点女生网、图书频道、出版频道签约作品及其他形式签约的作品，将不计入本次奖励稿酬作者范围内。五、奖励计划的作品要求及支付办法：1、当签约作品出现违背起点协议、违反国家相关规定、违反非原创起点处理规定等情况时，起点有权扣除“完本奖励”。2、奖励稿酬每半年结算一次，上半年为1-6月在7月统一支付，下半年为7-12月在次年1月统一支付。名誉说明：凡参与本计划的作品，作者均需遵守起点相关作者制度，主动维护起点的利益。在尊重事实的基础上，积极维护起点品牌。不得通过各种方式损害起点形象（包括但不限于散布谣言、恶意诋毁等），对于严重伤害起点感情，带来恶劣影响和不良后果的作者，我们将严格执行和约、福利制度相关规定，在保留追究违约责任之权利的同时，起点有权取消该作者所有福利。权利说明：本福利计划仅针对起点中文网专属签约作者，凡改在其他电子平台签约写作，或同时在起点和其他电子平台同时签约写作的作者将不再享受此项福利。起点中文网对本福利计划拥有最终解释权，并保留根据实际情况，对本福利计划及具体操作方式进行修订的权利。起点女生网相关道具福利敬请关注女生网公告。有付出便有回报，你的勤奋起点中文网都知道，我们相信通过此计划的实施，将能够有效的帮助更多的作者，使他们能够更专注于作品创作，从而创作出更多优秀的完本作品！③起点作品“月票奖励”计划：在起点，月票就是人气，就是作品得到的认可，就是每一位消费者的支持，能跻身月票榜就意味着享受网络原创精英的荣耀！在作者心目中，作品的月票数量有着不可替代的激励作用和象征意义，每个月的月票榜也因此成为了人气的战场。读者支持，起点奖励，我们一直坚持通过更优厚的收益带来作者更大的创作热情，从而使广大读者能因此享受到更多的阅读快乐，从而实现最良性的循环。为了给予月票榜上这些深受读者喜爱的优秀品能获得更高的额外激励，经过起点编辑部讨论决定，起点中文网正式宣布，在2010年度将继续实施最高单项奖励高达8万元、最高累计可达20万元每年的 “月票奖励”计划。一、奖励计划实施对象：任何起点不同形式的起点主站签约作者（起点女生网、出版频道、图书频道作品不在此列）。二、奖励计划实施时间：2010年1月1日开始三、奖励计划实施方案：月票奖励分为新书月票奖、老书月票奖及全年特大奖三类；1、新书月票奖针对当月上架的VIP作品，凡在当月上架作品中排名前十，且每月更新字数不低于“完本奖励计划”所规定的字数下限的作品，将获得不同金额的奖励。2、老书月票奖针对当月上架作品以外的VIP作品，凡排名前十，每月更新字数不低于“完本奖励计划”所规定字数下限的作品，将获得不同金额的奖励。3、 全年月票奖按作者所获得的每月VIP作品投票数累加进行排行，评选出全年特大奖1名、全年杰出成就奖2名、全年杰出新人奖1名，共计4名获奖者。四、奖励计划实施细则：1、新书月票奖及老书月票奖奖励具体金额为：第一名： 人民币1万元；第二、三名： 各人民币6000元第四－六名： 各人民币3000元第七－十名： 各人民币1000元如当月新书月票前十中有更新未满6万字（公众章节字数+VIP章节字数且不含免费章节字数）的作品，则该作品将无法获得奖励，对应奖金自动滚入下月，由下个月符合条件的作品分享。如当月老书月票前十中有更新未满6万字（VIP章节字数且不含免费章节字数）的作品，则该作品将无法获得奖励，对应奖金自动滚入下月，由下个月符合条件的作品分享。2、全年月票奖具体评定方式及奖励金额为：1）全年特大奖1名：累计总月票榜第一名，将获得价值8万元的轿车1部，以及 “起点2010年度最受欢迎作者”金奖称号2）全年杰出成就奖2名：累计总月票榜第二、三名，获得价值2万元的双人澳新十日豪华游，以及 “起点2010年度最受欢迎作者”银奖与铜奖称号。3）全年杰出新人奖1名：2010年新注册作者累计获得月票数最高者，获得价值2万元的欧洲七国游，以及 “起点2010年度最受欢迎新人作者”称号。五、奖励计划的作品要求及支付办法：1、当签约作品出现违背起点协议、违反国家相关规定、违反起点规定等情况时，起点有权扣除“月票奖励”。2、作品当月更新字数不应低于起点“完本奖励计划”所规定的每月更新下限。3、单部作品同时跻身新书月票榜与老书月票榜，不可同时获得两份奖励，将根据作品上架时间自动归入新书月票榜或者老书月票榜。4、新书月票奖及老书月票奖奖金按月发放。5、本计划不针对起点女生网、图书频道、出版频道。注：全年月票奖将在2010年作者峰会期间统计后公布发放。名誉说明：凡参与本计划的作品，作者均需遵守起点相关作者制度，主动维护起点的利益。在尊重事实的基础上，积极维护起点品牌。不得通过各种方式损害起点形象（包括但不限于散布谣言、恶意诋毁等），对于严重伤害起点感情，带来恶劣影响和不良后果的作者，我们将严格执行和约、福利制度相关规定，在保留追究违约责任之权利的同时，起点有权取消该作者所有福利。权利说明：本福利计划仅针对起点中文网专属签约作者，凡改在其他电子平台签约写作，或同时在起点和其他电子平台同时签约写作的作者将不再享受此项福利。起点中文网对本福利计划拥有最终解释权，并保留根据实际情况，对本福利计划及具体操作方式进行修订的权利。起点女生网相关道具福利敬请关注女生网公告。每个与起点签约的作者都有机会获得这份大礼哦，所以，您还在等什么呢？快快写出好作品加入竞争吧，选择起点，便是选择明天，让起点，成为你成就辉煌的舞台！④起点作品“分类月票”奖励计划：作为原创的家园，每位在起点坚持创作的作者都应该得到属于自己的支持，并能让这种支持变成现实的动力，而月票奖就是这份动力，也是来自读者和起点的肯定。正是为了让更多人能够获得更多的动力，起点在2008年推出了作品分类月票奖，增加了每月三十六个获奖名额给予在各自作品题材里取得认可的广大作家。自分类月票奖设立至今，已经有数百人次作者获得此项奖励，取得了良好的反响和巨大的成功。为了让所有有机会获得分类月票的作者能够通过自己的努力赢得更多读者的支持，也为了让分类月票更具激励价值，从2010年1月1日起，我们将对分类月票进行全新升级：起点分类作品月票奖励制度细则：1、奖励对象：起点所有处于连载状态，且当月VIP更新字数不少于起点作者“完本奖励”计划要求字数的起点VIP作品（起点女生网、出版频道、图书频道作品不在此列）。2、奖励标准及方法：按照VIP已上架作品所属大类划分，在该类别每月月票榜截至后排行在前6名，更新字数符合“完本奖励计划”最低更新标准，且月票票数超过500票的作品即可获得分类作品月票奖，奖金为人民币1000元，奖金将会同当月稿费一同发放。（六大类详细划分详见注释）如当月前六中有未满500月票或不符合更新字数要求的作品，则其对应奖金自动滚入下月，由下个月符合条件的作品分享。更新字数计算方法为当月上架新书以公众章节字数+VIP章节字数计算，非当月上架新书以VIP章节字数计算。以上所提及的VIP章节字数均不包含免费章节字数。如：7月游戏竞技类月票前六中共有4部作品符合字数要求，且月票超过500票，则此4部作品获得当月分类月票奖，奖金为1000元，如其后两名更新字数均符合条件但月票数未达500票，则对应的奖金合计2000元滚入下期。即8月游戏竞技类分类月票总奖金为8000元，如8月该类别前6名中有5名更新符合要求，且月票超过500票，则每位作者可获得1600元的奖金！3、叠加与顺延：为了扩大月票奖励范围，起点分类作品月票奖励不能与起点总月票榜、VIP新作月排行榜奖励同时获得。如果作品当月获得总月票榜或总新作榜奖励，则不参与该作品所属类别的分类月票奖励，其空出名额自动顺延，以保证分类月票前六均不在月票榜、新作月票榜中。凡在当月申请起点“雏鹰展翅计划”的作品不在本计划奖励对象之列，不可叠加。4、执行时间：本奖励计划自2010年1月1日起开始执行。5、相关说明：本奖励计划所有解释权归起点中文网所有，起点女生网月票奖规则请另见起点女生网公告。从现在起，全勤奖最高奖励标准再创纪录，达到1000元！惠及群体：起点主站VIP作者（起点女生网、出版频道、图书频道作品不在此列）。奖励标准：1、 每日更新VIP正文字数5000字（含）以上，即可获得每月500元的奖金。2、 每日更新VIP正文字数10000字（含）以上，即可获得每月1000元的奖金。注：各标准奖金不累加，每月全勤奖以当月符合条件的最高标准发放。更新补偿：长期以来，起点一直坚持制度人性化，福利大众化。为此，在鼓励稳定更新的基础上，我们充分考虑到了作者在实际写作过程中可能会出现的意外干扰和状态起伏，以及这些问题所导致的无法足额更新，影响全勤奖获得的情况。针对于此，我们专门制定了全勤奖的更新补偿制度，希望能够在激励作者的更新的同时，营造出一个更为宽松的创作环境。更新补偿制度是指，作者在冲击全勤奖过程中出现单日无法更新或无法达到全勤奖日更新字数要求的情况下，可以于次日在保持正常更新的基础上进行补齐，补齐部分字数应为全勤奖单日更新标准减去前日已更新字数的余额的两倍（更新不足日的更新字数以千为单位自动取整，不计尾数)。。如单部作品当月出现连续两日及以上时间更新不足规定字数，则不在更新补偿制度惠及例一：作者甲正努力冲击某月500元标准的全勤奖，但在该月12日因故没有更新，则次日，即当月13日更新字数的最低标准应为：正常更新字数：5000字补偿更新字数：5000×2=10000字总计：10000+5000=15000字例二：作者乙正努力冲击某月500元标准的全勤奖，但在该月12日更新字数仅为2500字，则当月13日应更新字数的最低标准为：正常更新字数：5000字补偿更新字数：（5000-2000）×2=6000字总计：5000+6000=11000字注：为了防止出现补齐字数质量下降，更新不足日的更新字数以千为单位自动取整，不计尾数。如例二中，更新不足日更新字数为2500字，但以2000计。 例三：作者丙原计划冲击10月1000元全勤奖，但于该月25日无法更新，次日又因为意外，只完成了15000字更新，无法获得1000元全勤奖。但是通过更新补偿制度折算，作者丙依旧可以满足500元全勤奖标准，可领取对应奖金。作者丙丁26日更新补偿折算方法为：15000字=5000字标准更新+10000字补偿 （起点网规则 我想其他的网站 跟这个差不多的）
具体注意如下：1.企业员工的承受能力，不可奖励过盛、不可惩罚过度；2.制定合理的奖惩制度，既保障员工权利，又可约束员工行为；3.加强公司的监督管理工作，领导部门可以采取巡防等制度。
他的收入分两部分，一部分是实体书收入，再就是网络VIP阅读收入，按1000字2分钱计算，网站一般给作者1.2分，/1000字，如果每天写5000字，有5000读者阅读（一般写的好的有8000以上的订阅量），那么每天网络收入是300元，每个月如果排名前面的话网站还有奖励。正常的话一个作者每小时可以写1500字左右，专业作家一天能够写10000字以上。那么收入的更多。再就是实体书收入。一个方法是买断。就是出版商给你一次性付费，余下的出版后的赔或赚与你无关，再就是分成模式。就是按销售实体书的数量分成。这个你名的名气或者书的质量有关系的。钱也大有不同，同样质量的书，有名气的作家就可以出版，而新手则够戗。
不违反国家法律法规的前提下：1、奖惩对员工的承受能力（换位思考）；2、奖惩制度的可操作性强（既全面又简单）；3、奖惩制度体现先大后小，先粗后细（防止丢了西瓜，芝麻也没检到）；4、奖惩制度充分体现以预防为主，不重复为主（惩罚不是目的）；5、体现公平、公开（弘扬先进，促进落后）。
无锡市自然科学优秀学术论文评奖办法 第一章 总 则 第一条 为繁荣科技事业，推进科技进步，营造鼓励科技创新的环境，促进自然科学与技术科学(以下简称自然科学)的研究，实现无锡市优秀学术论文评奖工作的科学化、规范化、制度化，特制定本办法。 第二条 自然科学优秀学术论文评奖工作，坚持党的“双百”方针，坚持学术水平与应用价值并重和公开、公平、择优的原则，引导和鼓励广大科技工作者开展自然科学的研究，促进创新能力的提升，促进科技与经济的结合，促进经济社会的可持续发展。 第三条 无锡市自然科学优秀学术论文评奖为市级奖，每两年举行一次，获奖论文的奖励经费由市政府在专项资金中列支。 第二章 组 织 第四条 成立无锡市自然科学优秀学术论文评审委员会(以下简称市评委会)。市评委会由市委、市政府及市有关部门领导和全市自然科学、技术科学界的专家、学者组成。人数在30人左右。市评委会设主任委员一名，副主任委员若干名。 第五条 市评委会的职责： (一)制定和修改评选奖励实施细则。 (二)批准成立学科（专业）评审组。 (三)审议学科（专业）组评审意见。 (四)评定论文获奖等级。 (五)公布获奖结果。 (六)决定有关评审的其它事项。 第六条 市评委会办公室设在市科协，承担评审的日常事务工作。 第七条 市评委会按学科（专业）成立评审组，评审组由3人以上单数组成，设组长、副组长l—2人。学科（专业）评审组成员由未在该学科（专业）申报论文的评委和专家学者（资源库中随机抽取）组成。 第三章 申 报 第八条 申报的论文必须在经国家出版管理部门批准的刊物上发表，或国(境)外相应刊物上发表的，或在区域性、省和全国性学术会议上交流发表的论文。在市、局级以上(含局级)内部刊物（须有市出版批准刊号）上刊登的也可以申报。 第九条 凡在无锡地区工作的科技工作者的自然科学和交叉学科学术论文均可申报评奖。与外市人员合作的论文，我市作者必须是第一作者方可申报评奖。外市作者受我市有关单位委托承担经济建设和社会发展课题的'研究成果，可以申报参评。 第十条 申报评奖的论文须提供在刊物上发表的原件和复印件各一份。在区域性、省或全国学术会议上交流的论文，需提供相关证明。 第十一条 不属于自然科学和与自然科学相关的交叉学科的论文不能申报，技术工作总结、毕业论文、专业著作、试验报告以及科普文章、资料汇编、考察报告等也不属于申报评奖范畴。 第十二条 发出论文评奖征集通知后，评委会办公室对论文征集受理时间一般为三个月。 第十三条 参评论文的发表时间，一般应在该次评审年限范围的第一年1月1日至次年12月31日。 第十四条 申报参评特等奖、一等奖的论文需由2名本学科（专业）正高级职称的专家推荐并签署意见，申报二、三等奖的论文需2名本学科（专业）副高级职称以上（含）的专家推荐并签署意见。推荐专家需提供职称证书或复印件。 第十五条 申报参评论文，必须由作者本人填写《无锡市自然科学优秀论文申报表》一式二份，经所在学术团体或所在单位盖章，提供电子文档论文及有关证明等资料并交纳评审费。 第十六条 申报参评论文须用中文撰写，如原论文为外文，需先译为中文方可参评。 第十七条 已获得市级政府以上奖（含市级）的论文。不在申报之列。 第十八条 一篇论文只能递交一个单位推荐送评，不能多处或多次推荐送评。 第十九条 数人合作的论文，作者不超过5人，超过5人的论文以课题组名义申报。 第二十条 凡符合论文评奖申报条件的论文和作者，其申报权利不受干涉。 第四章 标 准 第二十一条 市自然科学优秀学术论文奖设特等奖、一等奖、二等奖、三等奖，奖项数额由评委会根据申报情况及历次获奖情况研究确定。各等级评定的具体标准由市评委会制定。 第二十二条 获奖论文应有独到的学术见解，有理论性探讨，有创新论述，有应用价值，要特别重视已被采用并对经济建设和社会发展有显著经济效益或社会效益的论文。 第二十三条 在坚持评审标准的前提下，兼顾理、工、农、医、交叉学科的论文评奖分布。 第五章 评 选 第二十四条 评审工作按市学科（专业）评审组初评和市评委会终评进行，申报参评的论文均需按程序参加评审。 第二十五条 市评委会办公室对申报论文按各学科（专业）进行分组配比后分别送交各学科（专业）评审组评审。 第二十六条 各学科（专业）评审组对参评论文进行评审后，评选出获奖提名论文，并从中推荐需评定特、一等奖的候选论文，按水平高低列出顺序。 第二十七条 市评委会根据专业评审组提名推荐，对获奖提名论文进行复评，并以无记名投票方式进行表决，得票数需得到评委会半数以上认定方为有效。推荐为特等奖的论文由省级专家提出复评意见。 第二十八条 对第一作者(或责任作者)相同的多篇论文，一般只评定一篇（等级最高的）论文获奖。 第二十九条 市评委会对评选出的拟获奖论文，通过有关媒体公示10个工作日，受理有关投诉和听取意见反映。 第六章 奖 励 第三十条 自然科学优秀学术论文奖励采用精神奖励和物质奖励相结合、以精神鼓励为主的原则。 第三十一条 获奖论文由市政府颁发证书、奖金。 第三十二条 市评委会向获奖者和所在单位通报获奖结果，作为获奖者在考核、使用、晋升和评定职称时的依据，同时通过有关媒体向社会进行公告。 第七章 纪 律 第三十三条 凡申报人弄虚作假或剽窃他人成果而获奖的，由市评委会撤销其奖励，收回证书和奖金并通知其所在单位给予批评教育直至行政处分。 第三十四条 获奖论文因知识产权引起纠纷的，由获奖者承担责任。 第三十五条 市评委会、各评审组全体成员和工作人员必须严格遵守评委会制定的评审纪律和工作要求，认真执行评审标准，坚持质量、水平第一和公开、公平、公正、择优的原则，团结协作，秉公尽职，按时、按质完成评审工作。 第三十六条 评审人员如有徇私舞弊行为，一经发现立即撤销其评审资格并予以通报。 第八章 附 则 第三十七条 本办法由市评委会负责解释。 第三十八条 本办法自发布之日起施行，原《无锡市自然科学优秀学术论文评奖暂行办法》同时废止。2008年五月九日
学位论文是衡量高等学校研究生培养质量的重要依据之一，是教育主管部门进行学科评估的重要指标之一。为提升研究生创新能力，促进我校优秀研究生学位论文的产出，营造更加浓郁的学术氛围，特制定本办法。下面，我为大家提供北京邮电大学优秀研究生学位论文资助与奖励办法，全文如下：
第一条 学校设立优秀博士创新基金，在指导教师给予的科研条件基础上，支持学生在学位论文工作期间开展高水平科研工作。优秀博士创新基金根据学生成果情况，实施滚动支持。
第二条 对有潜力冲击全国优秀博士学位论文的博士毕业生，优先考虑留校任教。
第三条 获得全国优秀博士学位论文且留校任教的博士毕业生，国家给予50万元科研经费资助。
第四条 获得北京市优秀博士学位论文或全国优秀博士学位论文提名，且留校任教的博士毕业生，给予20万元的科研经费资助。
第五条 获得校级优秀博士学位论文的毕业生，给予5000元现金奖励。获得校级优秀硕士学位论文的毕业生，给予2000元现金奖励。
第六条 对优秀博士学位论文的指导教师在年度考核和职称晋级方面给予激励：指导学生获得全国优秀博士学位论文的指导教师，如现为副高级职称，可作为充分条件直接申请正高级职称;如现为二级以下的教授职称，下一聘期岗位级别可提升一级;且在获奖当年的教师年度考核中 绩效 奖励权重为1，等同于国家级科技一等奖。指导学生获得全国优秀博士学位论文提名和北京优秀博士学位论文的指导教师，可直接聘为岗位教授。教师年度考核中 绩效 奖励权重为0.3，等同于省部级一等奖。
第七条 给予优秀博士学位论文的指导教师招生自主权和招生名额奖励：北京市(含)以上级别的优秀博士学位论文的指导教师，享有当年名下全部博士招生名额的 自主招生 权;校级优秀博士学位论文的指导教师，享有当年一个博士招生名额的 自主招生 权。全国优秀博士学位论文的指导教师，可从次年招生开始，每年增加一个博士招生名额，连续增加三年;北京市优秀博士学位论文或全国优秀博士学位论文提名的指导教师，可从次年招生开始，每年增加一个博士招生名额，连续增加两年;校级优秀博士学位论文的指导教师，可获得一个博士招生名额的奖励。(同一篇学位论文获得招生奖励名额不重复计算，以最高标准执行)。
第八条 对优秀博士学位论文的指导教师给予科研经费资助： 指导学生获得全国优秀博士学位论文的指导教师，给予100万元科研经费资助。指导学生获得全国优秀博士学位论文提名的指导教师，给予60万元科研经费资助(如该篇博士学位论文获得过北京市优秀博士学位论文，则在北京市给予指导教师的50万元科研经费基础上补足差额)。指导学生获得校级优秀博士学位论文的指导教师，奖励15000元研究生业务指导费。
第九条 获得校级优秀硕士学位论文的指导教师，在下一年度招生中给予一个硕士研究生奖励名额，并奖励6000元研究生业务指导费。
第十条 本办法经2013年7月5日校务会讨论通过，自发布之日起实施。
第十一条 未尽事宜由研究生院负责解释。
原文地址：
目标激励 目标激励，就是确定适当的目标，诱发人的动机和行为，达到调动人的积极性的目的。目标作为一种诱引，具有引发、导向和激励的作用。一个人只有不断启发对高目标的追求，也才能启发其奋而向上的内在动力。每个人实际上除了金钱目标外，还有如权力目标或成就目标等。管理者就是要将每个人内心深处的这种或隐或现的目标挖掘出来，并协助他们制定详细的实施步骤，在随后的工作中引导和帮助他们努力实现目标。当每个人的目标强烈和迫切地需要实现时，他们就对企业的发展产生热切的关注，对工作产生强大的责任感，平时不用别人监督就能自觉地把工作搞好。这种目标激励会产生强大的效果。 尊重激励 我们常听到“公司的成绩是全体员工努力的结果”之类的话，表面看起来管理者非常尊重员工，但当员工的利益以个体方式出现时，管理者会以企业全体员工整体利益加以拒绝，他们会说“我们不可以仅顾及你的利益”或者“你不想干就走，我们不愁找不到人”，这时员工就会觉得“重视员工的价值和地位”只是口号。显然，如果管理者不重视员工感受，不尊重员工，就会大大打击员工的积极性，使他们的工作仅仅为了获取报酬，激励从此大大削弱。这时，懒惰和不负责任等情况将随之发生。 尊重是加速员工自信力爆发的催化剂，尊重激励是一种基本激励方式。上下级之间的相互尊重是一种强大的精神力量，它有助于企业员工之间的和谐，有助于企业团队精神和凝聚力的形成。 参与激励 现代人力资源管理的实践经验和研究表明，现代的员工都有参与管理的要求和愿望，创造和提供一切机会让员工参与管理是调动他们积极性的有效方法。毫无疑问，很少有人参与商讨和自己有关的行为而不受激励的。因此，让职工恰当地参与管理，既能激励职工，又能为企业的成功获得有价值的知识。通过参与，形成职工对企业的归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。 工作激励 工作本身具有激励力量。为了更好地发挥员工工作积极性，管理者要考虑如何才能使工作本身更有内在意义和挑战性，给职工一种自我实现感。管理者要进行“工作设计”，使工作内容丰富化和扩大化，并创造良好的工作环境。还可通过员工与岗位的双向选择，使职工对自己的工作有一定的选择权。 培训和发展机会激励 随着知识经济的扑面而来，当今世界日趋信息化、数字化、网络化。知识更新速度的不断加快，使员工知识结构不合理和知识老化现象日益突出。他们虽然在实践中不断丰富和积累知识，但仍需要对他们采取等级证书学习、进高校深造、出国培训等激励措施，通过这种培训充实他们的知识，培养他们的能力，给他们提供进一步发展的机会，满足他们自我实现的需要。 荣誉和提升激励 荣誉是众人或组织对个体或群体的崇高评价，是满足人们自尊需要，激发人们奋力进取的重要手段。从人的动机看，人人都具有自我肯定、光荣、争取荣誉的需要。对于一些工作表现比较突出、具有代表性的先进员工，给予必要的荣誉奖励，是很好的精神激励方法。荣誉激励成本低廉，但效果很好。 当然我们在荣誉激励上，存在着评奖过滥过多的不正确现象。如评优中的“轮庄法”、“抓阉法”、“以官论级法”、“以钱划档法”、“老同志优先、体弱病残者优先”等的“优先法”等等，都使荣誉的“含金量”大大降低，使典型的榜样示范作用大打折扣，这是必须要大力加以纠正的。 另外，提升激励是对表现好、素质高的员工的一种肯定，应将其纳入“能上能下”的动态管理制度。 负激励 激励并不全是鼓励，它也包括许多负激励措施，如淘汰激励、罚款、降职和开除激励。 淘汰激励是一种惩罚性控制手段。按照激励中的强化理论，激励可采用处罚方式，即利用带有强制性、威胁性的控制技术，如批评、降级、罚款、降薪、淘汰等来创造一种令人不快或带有压力的条件，以否定某些不符合要求的行为。 现代管理理论和实践都指出，在员工激励中，正面的激励远大于负面的激励。越是素质较高的人员，淘汰激励对其产生的负面作用就越大。如果用双因素理论来说明这一问题可能更易让人理解。淘汰激励一般采用了单一考核指标，给员工造成工作不安定感，同时也很难让员工有总结经验教训的机会。同时还会使员工与上级主管之间的关系紧张，同事间关系复杂，员工很难有一个长期工作的打算。 就拿百度来说吧： 百度公司在创业期时，为了激励公司员工的更好的为公司的发展充分发挥自己的智慧和才干，针对业绩突出的优秀管理高层及优秀的中级管理层在公司任职期间，给予一定的公司期权千分比（也就像当于公司的年度纯利润的千份之几）作为激进奖金。从而让员工从意识上真正转变过来，把公司变成自己的公司一样去努力，去拓展；公司各部门之间的运作协调也更紧密，更高效。这样最终公司从上到下形成一种团结一心、目标一致，共同努力的新的高效企业氛围，从而把公司的发展带向一个更高更好的良性循环轨道。 这次百度在美国上市后，公司又进行新的调整，把原有的“期权”持有权改为“股票”持有权。哪知第一天股票上市一路飙升至原发行股的253%收盘，所以出现了媒体登出的《百度上市一夜之间创造数十名百万富翁》这样的新闻，这也是把公司的兴衰成败紧紧地同每个员工的切身利益挂在一起，一致能更好的激励每一名员工为公司的发展做出更高更好的贡献。 其实采用这种方式的欧美跨国大公司早在上个世纪就是年代已经实施，比如：美国微软，美国通用，日本丰田等企业。
科研工作年度总结
*****年度，我校教科室以年度工作计划为指导，紧紧围绕“科研兴校”的宗旨，不断改革创新教育教学工作，紧密结合学校工作实际，进一步加强教师队伍建设，以促进教师专业成长；以课题研究为引领，提升教师专业研究水平；以校本研修为核心手段，开展多层次教师的专业培训；教科室在本年度科研管理有序、有效。在教科研成果方面也取得了卓越的成绩，认真完成了上级下达的各项任务，使各项工作均迈上了一个新台阶。
一、以基本装备建设为教育科研管理的开展提供有序、有效的物质基础
我校成立有专门的教科室，能结合学校教育发展实际和市教科所工作重点，制定科学的科研规划；有年度工作计划和总结，重要科研活动有总结，并及时向市教科所上报；教科室配有教科室主任和固定的教科员；有独立的办公室，配备电话、电脑、打印机、档案柜、书架、专门的教育科研杂志等教科研基本设施；教科室以下设有承担课题的科研小组。教科室主任和专兼职人员具有较高的科研素质和管理能力，具有指导教师教育科研实践的经验和能力，能出色配合市教科所完成各项科研管理和指导工作；科研小组成员热爱教育科研工作，带头承担课题研究，学校形成相对稳定的教科研队伍。教科室每年有科研经费，对重大科研课题或重要科研活动有专项经费，本年度用于此项金费4万多元。
档案资料详实、完整。分类科学、合理，便于查阅。真实可信，能清晰完整地反映研究的过程和轨迹。教科室有固定的教育科研信息员，能及时做好科研情报信息的收集、整理、传播工作。每月我们都要收集学校各个层面的教育科研信息，准时上报到玄武区教育网。
二、以科学的制度建设搭建教师专业化发展的高端平台
为了建立激励机制，调动广大教师专业成长的积极性、能动性，在今年我们首先出台了《梅园中学教师专业化发展规划》，这是学校为教师设置各种体现德才水平的、具有不同等级的专业化平台，通过一定程序授予具备条件的优秀教师。目标是前进的导航，基于此我们又制定了《教师专业发展规划书》，我们认为追求发展是一种境界，并与人格精神彼此映射、互相涵养。因此在其中我们有教师目前的发展状态，未来5年期望达到的状态，的是为了促进教师用于追求事业的高峰，并且仔细思考实现事业追求的途径，在此基础上我们设立了学校教师专业发展的意向计划表，让教师们朝着确定的'目标前行。我们还有意识的制定了《教师读书计划》，引领教师全面有效的读书。
三、以课题研究为引领，提升教师专业研究水平，提升职业幸福感；做好课题研究的指导与管理工作，课题研究工作扎实推进，硕果累累。
1、首次拥有国家级课题 ***年***月申报《以周恩来精神为核心的风范教育的研究与实践》国家课题、***月被批准立项、***月上交开题申请，并与2***年***月现场开题，我们集体研讨，认真撰写开题报告，组织印刷各种过程性材料，开题论证答辩会，有由我校屠桂芳校长带领课题组核心成员王天文、柯勇、张素珍、章小亮等参加会议答辩，此后在全校广泛宣传，***月确立5个子课题项目组以课题为中心线，开展全校性教学研究活动，以我校新立项国家规划课题《以周恩来精神为核心的风范教育的研究与实践》的校内子课题申报为抓手，让老师们选择某一课题，并在课题中做些适合自己的研究。
2、省级“xx”重点课题结题：《建构以周恩来精神为核心的学校文化引领学生主体育德的实践研究》。***年***月启动结题工作。***月份，完成了省级《以周恩来精神为核心的和谐学校文化建设的实践研究》四集的策划、制作、排版、出样和完成省级课题结题准备工作。***月份撰写省级课题工作总结，填写有关省级课题自评表，完成课题结题工作。
3、我校市区级教师个人研究踊跃课题，区内示范
今年我校教师市、区个人课题2016年24人，另外每个老师都有针对个人的个性化校级课题，可以说我校的教师课题参与度达到了100%。***月***日召开了***年市、区两级24位教师个人课题集体开题会，教师个人课题的研究工作落实在过程中，教科室的管理从启动到过程均有落实和督察，我校的贺璐璐老师对全区获得市级立项个人的教师进行专项经验分享，获得一致好评。
在教师个人课题的研究中，教科室发挥服务功能，帮助教师梳理探讨研究什么？我们提出：学校研究的课题即教育教学过程中出现的问题，我们组织全校教职工都参与课题研究。
（1）做什么研究什么，把工作中的问题与难题作为研究课题；
（2）研究什么学习什么，结合研究课题学习相应的教育理论，既有针对性，也易激发兴趣；
（3）把工作计划和课题研究方案结合起来；
（4）把工作过程和课题研究过程结合起来；
（5）把工作总结和撰写研究论文结合起来。这种机制适应教职工的需要，便于教职工从经验型向科研型转变。
我们特别意识到作为基层学校的教师，仅仅有科研意识和研究热情是不够的，还需要看到：研究的问题要具有可迁移性和一定的推广意义，新的课程理念需要的实践来证明，心理学以全面的姿态浸润着学校教育方方面面。这些教育研究中的新动向，默默地
提示着我们的教师们在课题研究中的方向和重点。在这样的认知下，我们教师的课题申报通过率一直位于全区前茅，并且在全市领先。市区教师个人课题立项从***年10人、***年14人、2016年24人的逐年提升，大步迈进的好成绩。
4、参加市教科所的省级《主题育德》课题的子课题研究***月29召开省级学校课题的德育子课题组的核心组会议，布置课题现场结题的相关准备和管理工作，4月我校完成子课题组的结题全部工作并上交结题材料。
5、***月份开展教师第五期个人课题的相关申报工作的组织、培训申报工作。
四、以校本研修为核心手段，开展多层次教师的专业培训：
教师队伍建设是学校发展的关键教师队伍是学校教育质量有所保证的重要环节，就今天这样的社会现实下，家长对学校的认可度，与学校的教学质量是密切相关。在本年的校本培训中我们坚持一贯的优秀制度，也拓展了思路，进行培训的校内创新。
（1）以拜师结对为载体的青年教师培养：
我校一贯执行一、三、五、七青篮工程的青年教师培养制度，在***月***日，我们对刚跨进校门二位新教师和四位刚开始班主任岗位的青年教师进行拜师活动，我们谨慎选择师傅，认真拜师入手，严格学徒过程，加强过程性的管理，设计青年教师成长记录表，每月一张，反馈本月教育和教学的情况。
（2）全方位渗透的骨干教师培养结合区骨干教师管理的政策和要求，先是召开基本要求的培训会，然后在各级研究课、示范课、课题研究和论文评审方面，鼓励骨干教师积极参与，并在教研组中形成领军势态，带领教研组教师的专业发展。今年在区级骨干教师的年度考核中，我校34位特级、市区学科带头人和青优在自评中全部达到各个级别的分数线要求。
（3）全员参与的教师沙龙我们举办这样的沙龙的基本目标是期望使得教师获得：交流、实践、提升、反思。交流，我们开展了二期班主任沙龙和一期学教研沙龙。班主任沙龙是《赢在起点----班集体的建立》、《意料之外、情理之中---校园安全事件》，教学沙龙是《课堂的优化----在课堂中开展三全五优化的实践反思》。每次沙龙的研讨时间均在晚上6—8点的时间，都是全员参与，教师们根据校园具体教育和教学事件的观点碰撞、激烈争论中反思提升。
（4）为适应新课程改革，有效促进现代教育技术与学科的整合。变革教师的教学方式和学生的学习方式，以竞赛增添动力，彰显活力：我们在***年***月***日开展了全校35岁下共51位教师的板书大赛，在***月开展了全校40岁以下教师共72位的教学案例评比，在***月开展了“推进课堂教学改革系列读本”读后感比赛。内容主要围绕“高效课堂22条”结合本学科的特点来进行论述。在这些比赛中，我们坚持培训----训练---比赛----表彰---优秀成果分享与反思提升五环节，使得教师们在这样的竞赛活动中能够切实得到提升。
（5）青年教师每月听课记录活动为督促青年教师的专业成长，壮大教师队伍。使师傅们在其中也得以成长，逐渐迈向名师行列，我校本学期开展了青年教师每月听课记录活动，受到了学校老师的积极响应和好评。
（6）促进教师岗位成长和有效课堂推进的专家引领系列的举措。在本学期我校邀请了江苏省特级教师、南京市教研室杨昭主任，为我校全体教职工做了一场题为“基于课堂的专业成长”的讲座。此举受到了全体教师的积极相应。
五、表彰成绩是激励教师队伍的不可缺或的手段：
学生成绩的取得离不开一支优秀的教师队伍，一大批突出的代表彰显着教师的奋斗业绩。在一学年中，陆艳、章磊、宋军、金强、孔宇明、王寅、鲍子颖、翟芳等8个老师获得全国省市区赛课大奖，张素珍老师被评为江苏省优秀教育工作者、黄舒老师被区教育局被评为江苏省师德标兵，储敏老师获南京市先进教育工作者；在教学能力方面，我校陈荣华、郑邦凤、范瑜、曾淳荣、张小华、蒋萌、6位老师在本学年获得区教学能手荣誉称号。
在玄武区“四边”课堂教学研究与实践活动中，以组长李琳为代表的地理组、组长傅佳为代表的英语组、组长陈正蓉为代表的数学组被评为区先进学科组，贺璐璐、卞姗姗、何丛林、范瑜、金宇琳、张洁等6位老师被评为区先进个人，我们教师的课题、论文获奖和发表学校也建立了激励制度，以表彰先进。教师本年度发表文章总97人次，教师获奖论文87篇，课题申报首次获得国家级课题的立项一项、市级教师个人课题10项，区级立项教师个人课题14项。市级结题14人，区级结题3人，被市教育科学研究所评为市先进教科室。所有的这些都在表明一个事实：我校教师的专业化成长又迈上了一个新台阶。
六、教师撰写论文面广质高，教育科研成效明显。
我校在今年有49篇参加论文待评，参评率达到50%以上，有80%以上教师在市级以上刊物发表论文、30%获区级及以上论文奖，学校当年有教师教育专著正式出版；我校共有34个班级，当年专著发表在3篇以上。例如2016年我校数学学科带头人屠桂芳带领的数学备课组发表的论著有《讲透教材》、英语教研组长付佳老师、数学教研组苏太盛、何丛林、刘剑等老师《高效全能学习方案（数学选修3）》、《高效全能学习方案（数学选修2-2）》等。
在承担市级以上科研活动及科研成果市级以上交流或推广方面，2016年我校在***月份举办了玄武区中小学创建市示范心理咨询室经验介绍会，***月***日举办了长三角地区第五届小班化教育研讨会。我校陆艳老师代表南京市开设了一节《函数》的数学课。我校数学学科带头人屠桂芳校长还对这节课进行了点评。******学年新闻媒体网络报道总共141次，其中区级网络媒体报道128次，市级网络及电视媒体报道8次，省级报刊媒体报道5次。
七、教科室获得的成绩。
在本学期，我校教科室荣获了南京市学校优秀教科室铜牌，***年***月荣获我校被评为南京市教育科学规划“个人课题”研究优秀学校荣誉称号。我校在***年，市级个人课题立项20项（申报通过率87%，市通过率为50%）、市级个人课题结题13项（结题通过率90%，市通过率为70%）。***年市级教师个人课题再立10项。
总之，在上级领导的正确领导和关怀下，在各处室办的大力配合下，在全校教职员工的鼎力支持下，学校的教学科研工作取得了长足的发展，今后，教科室全体工作人员将努力提高自己的业务能力和责任意识，更加努力工作，竭诚为大家服务，为我校的发展再立新功，再创佳绩！
您好，发表论文是科研工作者的一项重要任务，也是科研成果最直接的体现之一。因此，对于发表论文的奖赏应由多个单位共同负责。首先，研究机构应该是主要的奖赏单位。研究机构为科研人员提供了科研资源和平台，为其开展科研工作提供了必要的支持和保障。因此，研究机构应该对其所属科研人员发表论文给予积极的奖励，如提供一定的奖金、晋升职称等。其次，学术期刊也应该是一项重要的奖赏单位。学术期刊是科研成果发表的重要渠道，其对于发表论文的质量和影响力有着重要的评估作用。因此，学术期刊可以通过提供一定的稿费、特别贡献奖等方式，激励科研人员积极向其投稿并发表高质量的论文。最后，政府和社会也应该为发表论文的科研人员提供一定的奖励。政府可以通过建立科研成果奖励机制，设立科研成果奖金、荣誉称号等奖励措施，激励科研人员积极投身科研工作。社会可以通过向科研人员提供更好的工作和生活环境，提高其社会地位和待遇，激励其更加努力地从事科研工作。总之，发表论文的奖赏应由多个单位共同负责，形成多方合力，激励科研人员积极投身科研工作，提高科研成果的质量和影响力。