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Leo叶2222
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天可莲见

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小快虾 强烈建议:

1.领导力实践方向

2.内部组织效率管理方向

3.营销商业案例方向

为什么MBA论文要优先这三个方向呢?

这是因为:MBA专业本身决定的论文写作倾向性

说到MBA毕业论文与其他硕士专业毕业论文的不同还是先要从MBA专业本身说起:大多数想申请MBA的学生,都是拥有3至5年工作经验,越来越清楚自己未来想做的是什麼,希望透过MBA达到职涯上的晋升,成为管理阶层或者学习更多不同产业的知识,毕业后转换跑道。

在MBA的第一年,大部分的核心课程都是在打基本功,所以会有些会计、经济等基础概念的课程;另一个重点则是透过课程培养领导力,所以有些课程让学生从公司员工、投资者、客户、竞争对手等方面了解组织的意义及需求,学习从更高角度看事情。

全职的MBA学程通常在周一至周五(有些学校是周一至周四)上课,其他不同的学制还有part time、线上或一年制,但是最广为人知的还是美国商学院的两年学程。两年制学程可以让学生用第一年对商业技能与学校环境有初步的认识,并透过暑期实习实践,二年级则是会照专长跟未来要从事的产业分组,学习的时间较充裕。

MBA论文的侧重点与独特性

这直接决定了MBA导师想要看到的一篇质量一流的MBA论文所必须包含的特点

更强的实践性

职业技能与学术研究的平衡性

更强的领导力学术凸显

更强的管理学术凸显

必要的商业案例分析凸显

合理写作与工作时间的平衡性

没有发现MBA论文的侧重点:如果具备了以上MBA毕业论文的特点,那么它的价值与优势就可以轻松凸显出来了,小快虾在多年的MBA研究中发现,写作者时间规划不清晰,具体案例分析不透彻,实践研究逻辑缺乏仍然是MBA生们的痛点,这些问题都可以在指导学习的过程中进一步加强。

以上内容来自 “小快虾”原创

mba论文写作的不同之处

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冰枫星雨

(一)管理原理1.对XX企业创新管理的探讨2.浅析企业社会责任--以XX企业为例3.学习型组织问题研究--以XX企业为例企业培育和建立学习型组织的途径分析5.知识经济下的企业组织创新--以XX企业为例企业决策机制研究7.浅论领导艺术--以XX企业为例8.如何提高领导的有效性--以XX企业为例9.企业经营者激励与约束机制的探讨--以XX企业为例企业团队管理研究11.论管理沟通在XX企业中的作用12.员工激励方式的探讨--以XX企业为例13.论XX企业的激励机制14.目标管理在XX公司的应用15.企业项目投资可行性分析16.企业并购协同效应及其影响因素企业管理伦理问题研究企业知识管理问题研究19.企业知识管理的评价问题研究20.全面质量管理方法在XX企业中的运用21.企业危机管理经验借鉴--以XX企业为例(二)企业战略管理研究

199 评论

autumngold

MBA是工商管理硕士,是培养能够胜任工商企业和经济管理部门高层管理工作需要的务实型、复合型和应用型高层次管理人才,兼具理论与实践相结合的。国外MBA的目标是培养高素质的管理人员、职业经理人和创业者,和中国大同小异,但美国的学术研究更加严谨和开放。

国内MBA的大方向是经济专业,具体点是财务管理、人事管理、运营管理、金融、企业管理、风险投资管理等,最好能结合自己的工作经历或自己熟悉的行业来写,比如你在银行工作,那你的MBA论文就写银行;自己从事财会工作,那就写会计方向。

132 评论

smile筱123

工商管理学硕士毕业论文开题报告

无论是在学习还是在工作中,大家对论文都再熟悉不过了吧,论文是学术界进行成果交流的工具。你所见过的论文是什么样的呢?以下是我整理的工商管理学硕士毕业论文开题报告,仅供参考,欢迎大家阅读。

一、开题的科学依 据(不少于3000字;从选题与本类别(专业领域)相关行业职业背景的关联度,社会应用价值或理论意义,国内外研究现状及分析等方面展开论述。)

1、本选题研究的目的及意义

(Performance Appraisal),也被称为绩效评估、绩效评价,是考核主体根据一定的绩效标准和工作目标,采取科学的评估方法,对其组成的单位或在一定时期内的工作产出以及工作表现等方面做出的系统评价,并将评价结果运用于薪酬发放、奖惩、晋升等人事管理的过程。绩效考核的本质,是用于考核员工对组织的贡献,是管理者与员工之间为提高员工能力与绩效,实现组织战略目标的一种管理沟通活动。

随着社会主义市场经济体制的发展和人事制度改革的不断深化,作为人事管理中评价与激励的重要环节——绩效考核,其重要性日益凸显。如何正确地确立考核目标,建立与相适应的考核体系,公开、公正、公平、合理、规范地对企业内员工进行考核,实现考核的科学性、有效性,完成考核目的,已经成为人力资源管理者探讨的一个重要课题。

本选题研究的目的:

⑴阐述绩效考核的重要性并结合当前我国中小企业绩效考核现状,引起企业对绩效考核的重视。

⑵寻求建立有效的绩效考核制度

⑶通过有效的绩效考核制度为员工的发展提供有力帮助

⑷通过进行有效的绩效考核,提高企业绩效

本选题研究的意义:

企业建立有效的绩效考核制度进行有效的绩效考核具有十分重要的意义,

⑴进行有效的绩效考核能够提升人力资源队伍的素质。通过绩效考核,能帮助员工和主管发现自己的不足,促使其自觉提高工作胜任能力,从而提高企业人力资源队伍素质。

⑵绩效考核能够作为人事决策的的重要依据。薪酬增减、奖惩、晋升、岗位调整等人事决策,都建立在一定的基础和依据之上,绩效考核的结果就可以作为重要的客观依据。

⑶有效的绩效考核帮助企业实现经营目标。绩效考核通过对企业战略目标和主要工作目标的设立和考核,提高了企业上下对于企业战略目标的重视,保证企业经营向正确的方向前进。同时,绩效考核还能帮助广大员工和主管提升业绩水平,从而保证企业整体目标的实现。

⑷收集管理信息,帮助企业提升管理水平。绩效考核为管理部门提供了与员工直接沟通的宝贵机会,使上级主管能够及时了解掌握工作的进展和存在的问题,获得解决问题的一手信息,有助于做出正确的管理决策,

⑸绩效考核是管理导向的指挥棒。一个企业,要发展成什么样的企业,就会有什么样的管理方式,而绩效考核是企业管理方式的集中体现。无论是以德为先还是以人为本,都不是仅仅凭借一句话、一个印象来圈定的,这需要由很多客观的要素组成的科学的考核评价体系来评价的,不然,企业员工就会为那一句话或那一个印象而去努力,往往导致评价结果与初衷的背离。因此,绩效考核是企业管理导向的指挥棒,科学的员工绩效考核评价体系的形成及现代化的绩效考核机制的建立对企业管理至关重要。

⑹绩效考核是以人为本的最终体现。目前,人力资源作为企业的最核心的资源已成为不争的事实,从国家到社会都极力强调“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”,以人为本也自然而然的成为每个企业管理的核心理念。其实,如何做到以人为本?这是有科学、客观的衡量体系的,也是有客观的评价方式和评价标准作为支撑的,这就是企业的绩效考核。其实,客观、科学的考核评价体系和运行机制的建立就是对劳动、知识、人才和创造的最大尊重,如果不把“德”和“才”的评价建立在关键考核指标的评价上,不建立在连续性的综合素质体系评价上,而是根据群众评议、领导商定等形式评价,无形中就扭曲了“德”和“才”的本来面目,所以,要真正体现以人为本的管理理念,就必须建立科学的绩效考核评价体系和运行机制。

2、本选题国内外研究状况综述

从管理科学萌芽开始,管理科学家、学者、企业家就对如何激励员工干劲,挖掘员工潜力,从而提高企业效益,实现企业所有者利益最大化进行了不懈的努力与研究。绩效考核发展到现在,已经不仅仅是人力资源管理的一个工具,通过与企业经营战略和其他管理环节的紧密结合,绩效考评已经原有的功能而发展成为绩效管理。绩效考核向绩效管理的的发展,其最大的进步就是绩效管理与企业总体战略和经营战略相结合。

本选题的国外研究状况:

企业进行有效的绩效考核,需要建立必须建立一套有效的绩效考核体系,坚持全面的、系统的与辩 证的观念,切实把绩效考核落列实处。

1954 年,美国企业管理专家彼得?德鲁克(Peter )在其所著的《管理实践》中首次出了 MBO 的绩效考核方法。他认为:“并不是有了工作才有了目标,而是有了目标才能确定每个人的工作。” 因此,“企业的使命与任务,必须转化为目标。”

后来,又出现了绩效考核的. KPI 法,即关键绩效指标考核法。关键绩效指标是衡量企业战略实施的效果的关键指标,其目的是建立一种机制,将企业战略转化为内部过程和活动,以不断增强企业核心竞争力和持续地取得高效益。

1992年,哈佛大学的罗伯特?卡普兰(Robert Kaplan)和复兴方案有限公司的CEO 戴维?诺顿(David Norton)共同开发出了平衡计分卡。

“绩效考核通过把每一个员工的工作与集体的整体使命联系在一起,强化了组织的整体经营目标。” (科斯特洛,1994)

由“美国力量象征”的典范企业英特尔首先提出并加以实施的360度绩效考核法,是当代众多企业所采取的考绩方法。360度绩效考核是指由员工自己、上司、直接部属、同仁同事甚至顾客等全方位的各个角度来了解个人的绩效:沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力……通过这种理想的绩效评估,被评估者不仅可以从自己、上司、部属、同事甚至顾客处获得多种角度的反馈,也可从这些不同的反馈清楚地知道自己的不足、长处与发展需求,使以后的职业发展更为顺畅。

考核激励P—O 模型:合易管理咨询公司将企业战略目标(Objective)和影响员工绩效的三个重要因素职位分析(Position Analysis)、绩效管理(Performance Evaluation)、薪酬管理(Payment Design)统一起来形成了 P-O 模型。以企业战略目标为出发点,职位分析为绩效管理提供了考评内容和方法,同时界定了不同职位间的薪酬差别;绩效考评的结果决定了员工的绩效工资,同时员工绩效的考评结果成为工作再设计以及职位变动的重要参考;而薪酬作为一种重要的反馈机制能够支持绩效体系持久、高效运行。通过 P-O 模型的导入,将员工的关注点与企业的关注点有机的结合,从而使企业与员工结成协调统一的共同体。

本选题的国内研究状况:

绩效考核是企业经营管理的重要内容之一,没有考核就难以激励员工,绩效考核对企业理念、员工的观念和行为起着重要的牵引作用。考评是作出正确人事决策的前提和依据,决策是考评延续和拓展的结果。目前,多内对如何进行有效的绩效考核的研究观点大都基本相同。

韩淑梅(20xx)在《如何进行有效的绩效考核》中指出:当前我国企业在绩效考核中存在很多问题,使绩效考核的作用无法完全发挥出来。进行有效的绩效考核必须建立以目标管理为导向的绩效评价过程,制定客观的评价标准和内容;应用360 度考核反馈方法,确立科学有效的考核方式;保持顺畅的沟通渠道,建立考核反馈制度;合理运用考评结果,建立考核结果与薪酬奖励挂钩制度并且还要重视绩效考核管理中的培训问题。

李黎明在《企业如何组织有效的绩效考核》中提到:企业要组织有效的绩效考核,必须建立一套有效的绩效考核体系;让正确的绩效考核思想深入全体员工心中,消除并澄清对绩效考核的错误认识;进行工作分析,制定出切实可行的考核标准。让价值评价体系成为价值创造与价值分配体系的中介,形成有效的人力资源管理机制。

二、研究内容、目标以及拟解决的关键问题

1、研究的主要内容、目标以及拟解决的关键问题

2、拟采取的方案及可行性分析

3、创新之处和可预期的创造性成果(说明研究内容与行业职业实践结合的程度、拟采用的研究方法、技术路线,结论的创新性、实用性,付诸实践的可行性)

三、研究基础与工作条件

1、与本题目有关的研究工作基础和前期已取得的研究成果

2、已具备的试验条件,尚缺少的试验条件和解决的途径。

《工商管理学硕士毕业论文开题报告》是篇好参考范文,涉及到考核,绩效、企业、员工,管理、目标、评价,建立等范文相关内容,

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