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电大行政管理专业毕业论文通过稿_百度文库

2019年8月16日 - 电大行政管理专业毕业论文通过稿 - 成都广播电视大学 毕业论文 题目: 简论行政组织的社会心理与管理 姓名: 专业:行政管理 学号: 教育层次:本科 专科也...百度文库 - 百度快照

行政管理毕业论文 公共行政文化创新的意义、转变及其理念 摘要:公共行政文化创新对于推进公共行政制度变迁,降低公共政策执行成本和塑造现代政府形象具有重要的现实意义,这就要求公共行政文化创新必须实现参与型、服务型和法治型行政文化的根本转变,通过树立效益、服务、公开、信用和团队学习等基本理念,以构筑我国21世纪全新的公共行政文化。 关键词:行政文化;公共行政制度;创新 一、公共行政文化创新的现实意义 公共行政文化是公共行政管理之魂,是指导、规范、约束行政主体或行政客体的动机与行为的内在力量,是人们在从事公共行政活动过程中所具有的行政心理、行政思想和行政道德等的总和。公共行政文化必须随着行政环境与系统的变化而作回应或改进性的调整与变革,即实现公共行政文化创新。随着新经济时代的到来和加人世贸组织,我国公共行政内外部环境的全球化、知识化和信息化等发展变化,加强公共行政文化创新具有非常重大的现实意义。 1、公共行政文化创新是推进行政制度变迁的心理基础。道格拉斯诺思认为,制度是调整人类行为的规则,是一系列被制定出来的规则、守法程序和行为的道德伦理规范。随着新经济时代的到来,作为世贸组织成员国的中国,竞争的存在迫使行政组织为改善本身的竞争地位而修正制度性架构,也就是要进行行政制度变迁,即一种效率更高的行政制度对另一种行政制度的替代、转换和交易过程。然而诺思还认为,信仰体系决定人们的价值观念,影响着人们制度选择,要使制度变迁成功,必须使信仰体系随制度发生变化。行政制度变迁离不开行政文化的创新,它是推进行政制度变迁的心理基础。人们只有认清旧有行政制度的弊端,以及理想行政制度的优越性,并且及时转变行政思想、价值观、行政情感和行政态度,进行行政文化的创新与转变,才会使人们积极主动地去观察、选择、采纳和制定新的行政制度与政策,才会使行政制度变迁更为科学,更为有效,才会使行政制度变迁更易于人们的理解与支持。否则,人们的观念、价值取向没有得到创新,就无法推进行政制度变迁,甚至“上有政策,下有对策”,抵制行政制度的变迁与推进,增加行政制度变迁的交易成本。 2、公共行政文化创新是降低公共政策执行成本的有效手段。所谓公共政策执行成本指在政策整个执行过程中,所消耗的人力、物力、财力、时间等费用的总和,也称之为“政策运行成本”,它既包括直接的实际耗费,也包含间接的财富损失,尤其是执行部门在实施政策中因宣传、解释、传达等所消耗的资源,以及政策对象抵制和削弱执行效率,加大政策投入而引起的损耗部分。加强行政文化创新就有利于降低政策执行成本。政策制定者和执行者能及时转变观念,解放思想,实事求是,与时俱进,认清社会发展的趋势和现时迫切需要解决的社会问题,科学地制定合理的有效的公共政策,有利于加深政策执行者对公共政策的理解程度,从而增加政策执行的主动性、积极性和有效性;有利于降低政策执行的宣传、解释和传达成本;有利于人们群体主动抛弃传统封建残留如官本位、依附、保守等陋习,民本位、参与意识得到增强,从而调动广大人民群众对政策制定和执行的参与度和支持度,使人们思想紧跟时代步伐,认清实际情况,增加对政策及其执行的理解和配合,从而有效地降低了政策的执行成本。 3、公共行政文化创新是塑造现代政府形象的重要途径。 政府形象作为人们对政府提供“公共产品”的直观评价和内心体验;作为人们对政府客观存在的整体印象和自我认同;作为人们对公共行政的信任度和支持度。良好的政府形象是政府宏观调控、市场监控、社会管理和公共服务可资利用的重要资源,是减少政策制定压力和政策执行阻力,提高政策评估动力和政策实施效益的取之不尽的源泉。但是受传统行政文化的影响,在集权、专制思想的控制下,人们被视为政府当局的属民,在政府权力面前俯首帖耳、任其摆布,形成对政府公共行政的冷漠和逆来顺受的思想,被动地接受来自政府施加的影响,并对其有着强烈的依顺心理。然而在信息社会的今天,政府将由权力行政转变为服务行政,人们的意愿和利益要求成为政府行政的出发点和归宿点。因此要塑造现代政府形象,就必须进行行政文化创新,通过转变行政思想和行政价值观,树立现代行政理念,充分重视每个公民的政治地位和合法权利,促进公众与政府的平等交流与互动,提高公众对政府的合法性认同、有效性认可、全面性参与,以此来构建全新、理性、高效的现代政府形象。 二、公共行政文化创新的根本转变 1、由集权型行政文化向参与型行政文化转变。汉代董仲舒提出:“春秋大一统者,天地之常经,古今之通谊也。”由于受这种大一统思想影响,可能引发君主高度集权和专制行政,即所谓“天子为民父母,以为天下王。”传统的集权型行政文化导致了社会的高度整合和权力的高度集中;导致了行政主体地位的缺失和行政客体的压制服从;导致了行政决策和政策制定的非民主性;导致了国家委托一代理运行机制的失衡;导致了官僚主义和寻租性腐败的产生。现代行政文化创新要求由集权型行政文化向参与型行政文化转变。伴随着网络社会的发展,公共行政的范式发生了深刻的变化,很大程度地推动了公共行政文化创新与理念转变。政府上网工程的启动要求集权型行政文化向参与型行政文化的转变,拓宽了行政参与渠道,提高了人们参政议政的积极性和主动性,生动地体现了人们民主地位的复归和真正享受到当家作主的民主权利。参与型行政文化要求一切公共行政活动却必须反映和尊重公民的利益、需要、意志和目标;要求通过各种合法途径或渠道参与公共行政生活,并影响公共行政体系的构成、运行和决策过程等;要求做到政务公开,了解国家和政府的机构设置、权力结构、职能规模和运行机制。 2、由管制型行政文化向服务型行政文化转变。在传统农业社会时期,公共行政系统存在的价值主要是为了实现对整个国家的统治、对社会秩序的控制和对公众的管理与监视。国家与社会之间总体上是控制与被控制、统治与被统治的对立关系。这种传统管制型行政文化的功能在于实现对社会的有效控制,建立起符合少数权势集团利益要求的社会秩序,在于实现以暴力镇压为主要特征的政治统治职能。但是,在现代民主社会里,社会公众主体地位的觉醒和民主权利的复归,公众对公共行政的总体价值认识越来越取向于服务型行政文化。实现管制型向服务型的转变,要求重大社会问题的决策,公共政策的制定与执行,公共权力的运用,都必须以增进人民福利的最大限度的获得与满足为目标,公共产品的提供,其目的不只是维护少数人的利益,而是为了更好地解决人民的实现问题,维护和增加人们的切身利益。因此服务型行政文化要求加强政府的公共产品供给和公共服务,充实扩大和增加新的服务项目,改善服务手段,提高公共服务的水平和质量。 3、由人治型行政文化向法治型行政文化转变。中国传统行政文化以儒家文化占主导地位,重在合社会道德标准的情感“内省”和个体的自我道德约束发展到合道德的政治秩序,是靠三纲五常、四维八德,靠下层对上层的绝对服从来维持,人治和礼治代替了法治。《左传》认为:“礼,统国家,定社稷,序民人,利后嗣者也。”礼成为公众的社会行为准则和道德规范,通过自律本位的人治和礼治实现对社会的控制和管理,根据少数或部分政治精英或某个权威人物的个人意志和自我价值取向制定和实施行政决策,治理国家与社会。这种人治型行政文化的主要特征是无法可依,有法不依,主观臆测,缺乏对权力的约束与监督,政策“打架”和频频变动,导致人存政存、人去政息现象的出现;导致目中无法、以权压法的特权存在;导致公众权利的忽视和重大决策的严重失误。因此行政文化创新必须由人治型行政文化转变为法治型行政文化。即从人性不完善的基本假定出发,以法律至上为原则,公共行政系统及其运行机制应该制度化、规范化、法治化,实现依法行政;公共行政系统的一切权力与行政行为都应得到法律的明确规定与制约,并对其运行依法监督,严格控制。通过行政文化创新,在全社会创造严明廉正的法治型行政文化环境,使一切行政行为在法治的轨道上健康发展。 论文其他部分请参考下面的网址:

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浅谈知识经济下的现代行政管理摘 要】知识经济时代没有创新能力就无法生存。知识经济要求行政管理也必须是创新性的活动，同时，在知识更新的速度进一步加快的情况下，要真正适应社会经济发展不断增长的需求，行政人员就要不断地重新学习和更新知识结构。 【关键词】知识经济 现代行政管理 伴随着知识经济的到来，组织竞争越来越依赖于对知识资产的创新应用和管理，绩效管理的评价重心也必须转移到知识创新能力与效益方面来。 世界级管理大师杜拉克在其所著《巨变时代的管理》一书中指出，进入知识经济时代，企业出现了一个新的工作者群体，即“知识工作者”；他们与以往的资本经济时代的劳动者有一个根本的不同，即他自身掌握着部分生产工具——知识，而不像传统的劳动者一无所有，只能出卖自己的劳动力。 在我看来，从杜拉克的这一观点出发，知识经济时代资本家与知识工作者的关系，已不再是纯粹的雇佣者与被雇佣者的关系，而是有着不同程度的“合伙人”关系。特别是在策划设计、咨询顾问等行业，这种“合伙人”关系表现的更加明显。人们认为，当今世界正在进入“智慧家”将要与“资本家”平起平坐的时代；智慧家拥有过人的经营智慧或管理智慧或研究开发智慧，其大脑无异于一座金矿。在国内特别是深圳的一些企业如华为，甚至打出了“知本主义”的旗号，即把知识转化为认股权、股利和红利。在股权安排上，让最有才能的人拥有重要股权。 另外，对知识工作者的管理方式也要相应而变。根据杜拉克所说，由知识型工作者组成的现代组织，已不再是老板和下属的关系，而是一种团队式的、平等的关系。管理者在这种团队中的工作已不再是命令，而是激励。知识型工作者不像传统的工人那样受到机器的支配，容易受到有效的监督。相反，机器在知识型工作者手里能产出什么产品，以及产出什么质量、什么档次的产品，几乎完全取决于知识工作者的创造性劳动。离开知识型工作者的创造性劳动，机器就是一堆废铁。知识型工作者由于自身掌握一种生产工具即知识，因而比传统的劳动者拥有更大的独立性、灵活性、自由性，而且他很容易“跳槽”；而他的位置并不像传统的劳动者那样容易替补。知识型工作者的“跳槽”往往给企业造成难以弥补的损失；他离开公司，受损失的不是个人，而是公司自己。因为知识型工作者往往是组织中某一领域的权威人士，否则他就是无用的。组织付给员工工资并不能得到他们的忠心，关键是要给他们提供运用知识的机会，使其价值得到实现。对于知识型工作者的劳动，既不好实行计时管理，又不好实行计件管理；既不好光靠高薪高职“购买”，又不能仅用“哥们意气”去笼络；既要给他们提供比较优越、宽松的工作空间，使他们能不受打扰地、自由地从事创造性劳动；又不能放手不管，不加引导，因为即使他们确实整日都在为公司的事情冥思苦想，没有正确引导，没有良好情绪，也难以激发灵感。由此可见，“知识经济下的人力资源开发”，实在是一门崭新而艰巨的课题。 在我国目前的行政管理领域，实际上有许多新的技术手段引入，如计算机和网络技术。但是这些技术都没有在我国的行政管理中被广泛运用，就拿网络技术来说，虽然有些政府部门开始上网，可绝大多数基层政府部门连上网是怎么回事还不很清楚。在这种情况下，首先需要让人们树立起网络的概念。因此，从目前水平来说，对行政管理人员应加强现代管理技术和新兴科学技术教育，培养最起码的管理技术知识。 知识经济时代需要有知识的领导，没有知识就无法胜任工作。我们的领导干部和管理者首先必须认真地学习好指导建设有中国特色社会主义的邓小平理论，学习依法治国所必须的法律知识，学习领导科学，学习管理社会和行业所必须的专业知识和现代科技基础知识。同时我们还要学习好社会科学和自然科学，把握社会发展的趋势 以适应履行职责的需要。现在知识更新速度难以想象，必须坚持终生学习，补充和更新自己原有的知识，才能跟上时代步伐。学习必须要有一个好的学风，联系实际，学以致用，切忌摆花架子、卖弄知识、名词堆砌和脱离实际。如果只把学习到的知识作为自己的讲话和修辞，那么我们和发达地区的差距将会越拉越大。 行政绩效管理是通过绩效评价对被评价对象按照制定的指标，参照一定的标准进行对比分析，对被评对象在一定时期内的工作进行考察、评定、奖励和相关培训的活动；探索和创造可以反响的组织目标、组织价值的新视野；依次建立起激励与约束机制，促进其管理思想的完善和总体战略目标的实现。绩效评价是绩效管理的前提，对被评对象激励与约束的依据来自于对其所进行的绩效评价结果。 绩效评价是绩效管理的核心内容，也有人直接称其为绩效管理。绩效评价是采用特定的指标体系，对照一定的评价标准，运用一定的数理方法来评价。这种方法从主观愿望上是要实现全面、客观、公正、准确地评价他们所取得的业绩和效益，找出被评价对象之间的差距和优势，帮助组织成员了解他们对于实现组织目标的理解与贡献。据此扬长避短，优胜劣汰。但传统的绩效评价却远远没有达到预期的目的。 知识经济时代是一个充满激情与机遇、富有诱惑力又具有挑战性的时代，我们只有搏击进取，开拓创新，凭借对知识、技术、信息、人才的高度重视，有效地运用各种措施与手段，通过不同的途径，实现管理的现代化，才能在日益激烈的国内外竞争中获取竞争优势，增强竞争实力和综合国力，从而踏上持续、协调的发展轨道。 尽管知识管理的理论和实践并不完整和丰富，但随着知识经济的到来，以往管理理论报难适应新经济的变化发展。因此，知识管理的产生是必然的。不过．作为一种新的、更高的管理形式，知识管理是在传统管理基础上发展起来的，其本身要有一个成熟和完善的过程，有待于进一步深化。 在科学技术日新月异的今天，行政管理要实现现代化，那么，管理者就必须紧跟时代的步伐，不断学习新知识、新理念，最主要的是要有创新意识。从我国的国情出发，从实际出发，着眼于当代经济的发展，行政管理要实现现代化，就必须紧跟当今时代主题。不仅如此，行政管理还要实现网络信息化，也就是我国的行政管理要与信息高速公路接轨，达到最优化，最终实现现代化。 参考文献： [1]吴端坚.知识经济时代行政管理的变革趋势[J].党政论坛，2000，9：29-31. [2]李洪仁.对地方政府行政管理创新的几点思考[J].理论与改革，2002，1：40-42. [3]周德民.略论中国社会福利行政管理的现状与趋势[J].科技进步与对策，2002，11：160-162. [4]陈俊生.加速实现政府行政管理的高效率和科学化[J].领导科学，2002，2：4-5. [5]邓泽宏，何煦，郑丹.中国政府行政管理如何适应WTO规则[J].对外经贸实务，2002，3：34-36. [6]刘晓红，徐杨，张霞.企业人力资源新概念及管理策略.北京工商大学学报，2002，9. [7]周朝奋.当代中国企业人力资源管理创新.商业研究，2000，9.