课题组人员分工怎么写 通常来说一个课题由：课题由领导小组、专家顾问小组和研究小组构成。领导小组要加强对研究过程的督促检查，发现问题及时纠正，提供必要的研究环境、时间和经费保障。专家顾问小组每期至少到校指导一次工作，听取研究组汇报，实地检查指导，使研究沿着正确的方向深入进行。研究小组由各教研组组长、主管部门领导组成等等，具体的课题人员安排要看你课题组的划分情况等等，课题相关的问题你可以来亿百出版网看看。 研究课题怎么写 一、课题的提出： 提出一个研究课题，一般是从背景、现状和基础（或说从重要性、必要性和可能性）等三个方面去思考的。 1．背景：即我们所面对的发展了的教育形势、新的教育观念、思想、要求或教学理念、方法、手段等，对教学工作实际产生了重要影响。2．现状：本地区、本单位教育、教学工作的实际状况与变化了的教育背景存在着的差异中，我们必须及时加以研究和解决的最急切的问题。 3．基础：对这方面的问题课题组成员或他人所作的探索性研究，已经取得的初步研究成果。 二、概念的界定： 指主课题（有时也包括某些子课题）名称中容易产生异议的一些重要词语的内涵，课题研究涉及的范围等。 注意：不必阐述课题研究的重要观点。 三、理论基础： 课题研究试图借鉴、应用的主要理论、学说、观点、原理，从而得出支撑本课题研究的主要研究思想和教学理念。 四、主要研究目标和内容： 通过本课题的研究试图达到的主要研究目标（课题的假设），以及主课题分解为哪几个子课题，每个子课题的具体研究任务。课题的研究目的与子课题之间应具有较合理、紧密的逻辑关系。各子课题的研究能比较完整地表明主课题的研究框架，这些子课题既相对独立，又互有联络，并有较强的可操作性，能为课题组的成员落实于教育、教学的实践之中。 五、主要研究方法和研究物件： 1．研究方法：主要有文献资料法、行动研究法、调查研究法、个案研究法、经验总结法等，还可以运用数理统计法、检测分析法、跟踪比较法、结构功能法、观察法、追因法、归因法、历史法、实验法等研究方法加以辅助。要说明准备怎样充分发挥所采用的研究方法的工具性作用，为本课题（或某子课题）的研究服务。 2．研究物件一般是指人，大多是指学生，也有的是指教师。要说清楚研究的是本单位的全体学生还是某一部分学生（或教师）。 六、课题研究的成果形式： 一般包括课题研究结题报告、论文集、优秀教案或活动设计汇编、个案汇编、观摩课（课件、光碟）、学生作品集、教师论文发表或获奖情况汇总等等； 七、课题组的成员组成及分工： 课题组成员应包括课题负责人、子课题责任人、参与研究的一线教师。对外聘的指导、顾问等人员应视他们所承担责任、义务大小、多少，作不同的具体处理。 课题组成员应分别负责或兼任策划、组织、协调、统筹、管理、研究、指导、顾问工作。 八、实施步骤： 1． 前期准备阶段: 确立主课题，构建子课题；组建课题组，明确分工职责；建立、健全学习交流制度；完成论证、申报工作；制定主课题实施方案和子课题工作计划；进行必要的前期调查或检测。 2． 研究实施阶段：可分为研究实施的第一阶段、第二阶段，按实施方案进行研究，其间可安排一次中期汇报。中期汇报不图形式上的轰轰烈烈，要讲究实际效果，要通过中期汇报让课题组成员看到研究的初步成果，发现存在的不足或问题，明确下阶段的研究任务，然后调整实施方案，修订子课题的工作计划，使后阶段的研究不偏离方向，为课题顺利结题奠定良好的基础。 3． 结题鉴定阶段：完成结题报告的撰写和资料汇编工作，为成果鉴定做好充分准备。 数学课题研究的责任与分工怎么写 数学的抽象，在物件上、程度上都不同于其它学科的抽象，数学是借助于抽象建立起来并借助于抽象发展的。数学的抽象撇开了物件的具体内容，而仅仅保留数量关系和空间形式。在数学家看来，五个石头、五座大山、五朵金花与五条毒蛇之间，并没有什么区别。数学家关心的只是“五”。又如几何中的“点”、“线”、“面”的概念，代数中的“ *** ”、“方程”、“函式”等概念都是抽象思维的产物。“点”被看作没有大小的东西，禾长无宽无高;“线”被看作无限延长而无宽无高，“面”则被认为是可无限伸展的无高的面。实际上，理论上的“点”、“线”、“面”在现实中是不存在的，只有充分发挥自己的空间想象力才能真正理解。昨天晚上我做了一个令我惊喜的梦，把我高兴的不得了。梦中，我们正好是下课，同学们玩的都很欢快，打沙包的同学生龙活虎， *** 很是高。我也在校园中玩耍。那天天气很好，阳光明媚，鸟儿在枝头随着微风唱着柔和的歌声，哼著欢快的旋律。我走到了学校的山楂树旁，阳光照耀着山楂树的嫩叶，让它绿的发光，微风吹来，树叶一摇一摆的，仿佛是阳光在树叶上跳舞。走着走着，我突然发下在一棵山楂树下，有一枚银光闪闪的一元硬币，我轻轻地把它拾起，惊奇的发现 课题研究承担任务怎么填 主研人员：撰写方案、主持研究、分配研究人员的研究任务 主研人员：承担课题研究中资料收集、保管，作品收集。 主研人员：督促、检查研究程序，提供人力、物力保障，参与研究工作。 主研人员：对研究过程实施全面管理，参与课题研究工作 主研人员：提供人力、物力保障，参与研究工作，随时关注课题研究。 主研人员：负责弗划、布置课题研究程序，检查研究工作任务的落实情况，参与课题研究 课题研究的步骤和总体安排怎么写 课题研究计划（或称开题报告)是有格式要求的。一般包括：课题名称、选题背景、理由、国内外成果综述、研究内容、目标、方法、步骤、预期成果等。请参考我设计的下面这个： 1、课题名称: 关于人工智慧的可行性研究 2、课题的来由: 随着时代的发展，社会分工日趋复杂，并且有的工种具有一定的危险性，另一方面，随着经济水平的提高，人们产生了越来越高的生活需求，越来越多人的迫切需要从消费水平进入享受水平，人们生产的目的是为了追求更好的生活。二者之间的矛盾导致现有人力无法满足社会生产发展的需要，急切需要一种更为发达、效率更高的生产工具代替人力进行生产流程，只有这样才能最大显得的提高人们的生活质量，现代人工作的压力、紧张和心理疾病才有可能得到根本的缓解，也才有利于我们和谐社会的构建。随着计算机技术的不断发展，我们从中看到了希望。就是依托计算机技术来开发人工智慧，进入生产、生活领域。 3、研究的目的及意义: 本课题研究通过探讨人工智慧的原理明确开发人工智慧的可行性。开发人工智慧将极大地提高社会生产力，将有助于改善我们的生活质量，将有助于社会、文化、教育等改革。 4、活动计划与活动步骤：（含分工，如有可能，最好加上时间安排） （1）组长负责进行资料收集、查询、整理，完成人工智慧相关文献综述； （2）两组员负责通过资料查询了解人工智慧原理等相关理论知识； （3）两组员通过访谈计算机专家了解人工智慧的可行性； （4）全体组员通过访谈、观察了解工厂工人工作压力情况和人们生活状况，了解人们的需要； （5）全体组员对查询和收集的资料进行整理分析，完成研究。 5、可行性分析: （1）我们课题组对计算机技术非常感兴趣，具有较好的基础，尤其是人工智慧感兴趣； （2）我们联络到了计算机专业的教师和科研院所的计算机专家作为指导教师； （3）人工智慧理论研究成果比较多，对我们课题的研究提供了丰富的基础性支撑； （4）我们收集到了比较多的相关资料和书籍等。 6、小组分工:（参见4） 7、研究方法：文献研究法、访谈法、观察法等。 8、预期成果：论文、研究报告、访谈调查报告 9、表达形式：幻灯展示、实验模型、口头汇报 科研立项中的专案分工有哪些？？急 专案分工，就是一个科研专案，涉及立项、调查、初试、复核、再试验、试生产等各个环节。而分工，就是根据你团队个人的特长，进行分工。制造这个分工表，第一要有清晰的时间脉络，例如.—— XXX带领XXX进行XXX的核实，着手解决XXXX等的难题。。。。。—— 。。贰。。。。。另外，还要补充我刚才说的，各个人的专业知识领域。 研究性开题报告表中的课题活动安排和课题小组分工有什么区别 这里的课题活动安排指的其实是课题活动的一个整体规划，比如何时要做什么工作，什么先做什么后做，在哪一阶段要完成哪些任务等等；而课题小组分工则是细致到个人的工作安排，每个课题组成员的具体工作是什么，负责哪些事务等等。 科研专案中的人员分工一般有哪些？麻烦请快点。 晕。。要看什么专案啊。。但是大体上可以从做事性质分。。 比如专案经理，技术负责人，研究员等。。
哈哈哈，这都可以啊！一部完整的论文报考，研究的背景，理论方法，研究结果，对结果进行提炼结论；可以找两个人多看看文献或者查查资料，找一些跟自己文章近似的背景和方法，然后总结出这些文章的不足之处，然后提出自己的方案，以及方案的可行性，最后给出自己的结论。距离毕业不原了，加油啊\(^o^)/~
写论文的具体分工有负责课题的总设计、统筹课题的运作、编写课题的实施方案等。 扩展资料 不同论文的分工是不一样的，一般来说，写论文的.具体分工有负责课题的总设计、统筹课题的运作、编写课题的实施方案、组织课题的教研活动、撰写课题的学期报告和结题报告。
多人写论文，可以先认清楚主题，再分为找素材，和相关资料完善，最后由素材和相关资料写成！
直面挫折就像澄澈明空前的乌云密布，就像七彩之虹前的大雨倾盆，就像朝霞前的黑暗，就像凤凰的浴火重生，就像蝴蝶的破蛹而出。挫折，就如那涅磐的火，就如那纠结的蛹，而我们，终究要学会面对。学会像火，勇往直前。可曾想过野火燎原是为了下一年的生机勃勃？在朽木枯藤之间绽放的一抹娇绿，欲滴的颜色来自那吞噬一切的烈火，生命的轮回来自残酷的毁灭。只是烈焰不光历练了肉体，亦是检验了生命的深度。无从得知那摇曳的绿色在面对烈焰时的感慨，也许那生命的颜色是比那野火燃烧的更旺的情愫，面对着烈火焚身，生命的荣光却直走长天。正如面对挫折，许许多多的人选择了放弃。而当你作为树木只能直面烈火之时，又会做出如何的选择？只想如何保护自己，从不考虑挑战自我。只有自己把自己打败了才是真正的勇者。挫折并不可怕，可怕的是缺乏直面挫折的勇气。学会似水，婉转流过。泥菩萨过江——自身难保。可以想象吗，为了获得一颗金子的心，小泥人踏进了湍急的河水，泥土混结而成的身体迅速融化，灵魂一丝一毫的远离身体，就如同那棋盘上的兵，选择了一条只能前进的路。回头，它将是一个残缺的泥人，犹豫，只会加快生命流逝的速度。泥菩萨过江，只是自身难保而已，一旦保住了，又怎会还是泥土之躯？是凤凰，还是蝴蝶，你会发现只需要给它们一个重生的理由。学会如风，穿透荆棘……古老的人们相信，风，是呼啸而过的精魂，是那些坚强的生命在世间划出的风景。它无形，却又有影，难道不是吗？肉体不可永葆，精神却能永存。看那风的轨迹，像书，像峰，也像戟。那史书上永篆的字迹，那口口相传的功绩，不像那蝴蝶的双翼吗？就像风吹过，带来繁茂枝桠间的凉意，带来那脱蛹而出的美丽，那美丽，又代代相传，是因为经历了束缚，经历了风的洗礼，才有的振翅而翔、飞越了挫折的生命。像火、似水、又如风，奈何，谱写的亦是同一曲赞歌，听那颤抖的双翼挣脱束缚，看那彩翅斑驳，任那坚强的生命直走挫折的高岭，面前，彩蝶翻飞……
人工智能成为作文的素材，那么关于人工智能与人类的议论文有哪些呢?下面是我为你整理的关于人工智能与人类的议论文，供大家阅览!
人类思维与人工智能
摘要：人工智能就其本质而言，是对人的思维的信息过程的模拟。对于人的思维模拟可以从两条道路进行，一是结构模拟，仿照人脑的结构机制，制造出“类人脑”的机器;二是功能模拟，暂时撇开人脑的内部结构，而从其功能过程进行模拟。现代电子计算机的产生便是对人脑思维功能的模拟，是对人脑思维的信息过程的模拟。人工智能不是人的智能，更不会超过人的智能。 关键词：人工智能 人类思维 发展
20世纪40年代以来，随着现代控制论、信息论和思维科学的发展，出现了运用机械和电子的装量模拟人工脑思维活动的电脑，即电子计算机或人工智能。几十年来，人工智能迅速发展，已经更换了四代，即电子管计算机、半导体计算机、集成电路计算机和超大规模集成电路计算机。目前，正处于第二次计算机革命和第五代计算机的历史转折时期。
人工智能的诞生发展，有着极其重要的哲学意义。这主要表现在两个方面：第一、人工智能及其发展有力地证明了辩证唯物主义的正确性。一方面，它打破了精神活动的神秘性，人脑思维活动之所以可以模拟，就在于它有其一定的物理机制和运动规律，证实了意识来源于物质的唯物主义原理;另一方面，人工智能及其发展进一步丰富了意识能动性原理。第二、人工智能强化了思维形式、思维功能过程在意识活动中的作用，提出了哲学和科学研究的新方向、新问题，如思维形式的相对独立性及其与思维内容的复杂关系、智能机与人类的关系等。
在人工智能的研究中，伴随着思维模拟的巨大成就，出现了所谓的乐观派和悲观派。二者的错误是一致的：看不到人工智能与人类智能，“机器思维”与人类思维的本质区别：
首先，人工智能只是对人的部分意识活动、思维活动的模拟。通常人工智能模拟人脑的思维过程可分为五个相应的部分：用机器的输入器模拟人的眼、耳、鼻、舌、皮肤等感官、接受外界的信息;用机器的存储器模拟人脑对信息的记忆功能，把已接收的信息积累起来，以供随时使用;用机器的运算机模拟人脑对信息加工、分析、处理的过程;用机器的控制器模拟人脑的调节、指挥作用，以调节各方面信息，指挥各项指令正常进行;用机器的输出模拟人的效应器官，用以输出信息。但由于人脑的极端复杂性，人工智能智能模拟人脑的部分功能。其次，人工智能没有社会性。人类意识是社会的产物，具有社会性。人在行动时要考虑
到由此引起的这样或那样的效果，人工智能只执行特定的指令，并不探求任务本身的社会意义，不会考虑到社会后果。再次，人工智能不具有人类思维的心理素质。人类意识是物质世界长期发展的产物，是人类在生理基础上的心理过程，是由人类的情感、直觉、想象、猜测等心理活动所构成的精神世界。机器思维是人们利用电子管、晶体管、集成电路等电气元件和线路所组成的机械的、物理的装置，并用软件方法等模拟人的思维活动，机器思维不是人类的精神活动，而是纯属无意识的机械的物理的过程。 一、人工智能的本质 人工智能是相对于人的智能而言的。正是由于意识是一种特殊的物质运动形式，所以根据控制论理论，运用功能模拟的方法，制造电脑模拟人脑的部分功能，把人的部分智能活动机械化，叫人工智能。人工智能的本质是对人思维的信息过程的模拟，是人的智能的物化。尽管人工智能可以模拟人脑的某些活动，甚至在某些方面超过人脑的功能，但人工智能不会成为人类智能而取代人的意识。
二、人类思维
意识是人脑的机能，但人类意识一经产生，其发展并不或并不完全依赖于人脑的自然进化。事实上，人类在探索和认识自身意识活动的本质和特性的基础上，已经通过人工的手段大大地拓展了意识活动的领域、延伸和放大了自身的意识结构。这突出地表现在人工智能的产生和发展上。
人工智能就其本质而言，是对人的思维的信息过程的模拟，即结构模拟与功能模拟。这种模拟反过来对人的意识结构产生了重要的影响，形成了人——机互补的新的放大的意识结构。可以说，人工智能机就是人脑的扩大。人工智能不仅能帮助人完成一部分意识活动，而且在某些方面还大大地优越于人脑，如快速准确的计算能力、超大海量的记忆能力等。同时，人工智能机还能代替人完成许多操作性工作，特别是在人无法直接到达的宇宙、深海、高温有毒等环境条件下代替人进行某些探测活动。如果说电脑作为对人脑的模拟离不开人脑，那么今天人脑在很大程度上也依赖于电脑。因此，人工智能的发展已形成了人——机互补系统，大大地扩展了人的意识结构。
三、人工智能与人类思维的本质区别
人工智能是思维模拟，并非人的思维本身，决不能把“机器思维”和人脑思维等同起来，认为它可以超过人脑思维是没有根据的。(1)人工智能是无意识的机械的、物理的过程。人的智能主要是生理的和心理的过程。
(2)人工智能没有社会性。人类智慧具有社会性。
(3)人工智能没有人类意识特有的能动性和创造能力。人类思维则主动提出新的问题，进行发明创造。
(4)电脑可以代替甚至超过人类的部分思维能力，但它同人脑相比，局部超出，整体不及。智能机器是人类意识的物化，它的产生和发展，既依赖于人类科学技术的发展水平，又必须以人类意识对于自身的认识为前提。因此，从总体上说;人工智能不能超过人类智慧的界限。关于电脑能够思维，甚至会超过人的思维，电脑、机器人将来统治人类的观点是完全没有根据的。
四、人工智能产生和发展的哲学意义
(1)人工智能的产生和发展，有力地证明了意识是人脑的机能、物质的属性，证明马克思主义关于意识本质的观点的正确性。
(2)人工智能的产生和发展深化了我们对意识相对独立性和能动性的认识。机器思维即人工智能表明，思维形式在思维活动中对于思维内容具有相对独立性，它可从人脑中分化出来，物化为机械的、物理的运动形式，部分地代替人的思维活动。
(3)随着科学技术的发展，人工智能将向更高水平发展，反过来推动科学技术、生产力和人类智慧向更高水平发展，对人类社会进步将起着巨大的推动作用。
结论：人工智能没有人类意识所特有的能动创造性。人脑的思维活动是一种能动的创造性活动，它能不断地提出新问题，发现新事物，并通过实践创造出属于人的新世界。人工智能只能按照人事先为它设计好的程序来运行，机械的模拟人的意识活动，却毫不理解这一活动，更不会提出新的问题来。
总之，人工智能可以代替甚至超过人脑的部分思维能力。但是，人工智能绝不会取代、超越人的意识。人类意识与人工智能有着本质的区别，二者是创造与被创造、支配与被支配、操纵与被操纵的关系。
人工智能与人类智能
“人机对弈”实验
人工智能主要研究如何使用机器来模拟和实现人类的智能行为。
美国科学家艾什比认为，要制造一个综合能力的机器脑，在原则上没有什么问题，所需要的只是时间和技术进步。他强调，这种脑一旦制造出来，决不只是简单的机械执行和模仿，它还能够自己学习，发展自己的智慧。
还有一位科学家维纳认为，机器确实能制造得比其制造者更聪明。
他们都遵循了强人工智能观点：计算机不仅使智力工具，事实上具有恰当程序的计算机就可以等同于人类的智力。人工智能的发展是没有限度的。
有一个著名的人机对弈实验：从20世纪90年代初期开始，美国IBM公司安排了一系列计算机挑战国际象棋世界冠军卡斯帕罗夫的活动，卡斯帕罗夫一直没有输过。1997年5月11日，卡斯帕罗夫同IBM公司的超级计算机“深蓝”之间的又一场对抗赛落下帷幕，卡斯帕罗夫第一次以比负于“深蓝”。在总共6盘的比赛里，卡斯帕罗夫的成绩是1胜、3和、2负。这场“人机大战”的结果轰动了世界，它在世界范围引发人们讨论人工智能能否超过人类智能的问题。这个实验也是强人工智能的重要试验之一。
计算机是没有意识的
但我认为，计算机只不过是一个强有力的智力工具，人工智能的发展是有限度的，它可以不断接近人类智能，而永远不可能超过人类智能。
就拿这个实验来说，其实真正的比赛是在卡斯帕罗夫与深蓝设计小组中的程序员和工程师之间进行的。在某一个领域它很厉害，但是，它不会学习如何下棋，也不会从它下过的棋中吸取经验。计算机能够完成和表现出某种智能行为，仅仅是因为它执行了人们实现编制好的操作规则，就是说，是人类智能决定了机器智能。
不仅如此，机器是连意识都没有的，更别谈其智能超过人类智能的了。
首先，世界是物质的，意识是物质的反映，意识是物质发展到一定程度才产生发展起来的，意识是特殊物质(人脑)运动的产物和活动表现，意识是人类在适应世界和改造世界时所进行的信息处理过程及其产物和表现。只有活着的、具有生物结构的生物才能有意识，因此，一台人造的、非生物的机器是不能有意识的。
其次，人工智能是无意识的机械的物理的过程，不具备由世界观、人生观、情感、意志、兴趣、爱好等心理活动所构成的主观世界，而人类智能则是在人脑生理活动基础上产生的心理活动，能使人形成一个主观世界。
第三，辩证唯物主义在坚持物质决定意识，意识依赖于物质的同时，又承认意识对物质有能动作用。意识的能动作用是人的意识特有的积极反映世界与改造世界的能力和活动。主要表现在：意识是能动的，具有目的性和计划性。人是根据一定的目的、要求去确定反映什么、不反映什么、怎样反映，表现出主体的选择性。而人工智能在解决问题时，决不会意识到这是什么问题，它有什么意义，会带来什么后果，它是没有自觉性的。
第四，电脑必须接受人脑的指令，按预定的程序进行工作，它不能输出未经输入的任何东西，所谓结论只不过是输入程序和输入数据的逻辑结果。而人脑功能不仅采取感觉、直觉、表象等形式，反映事物的外部现象，而且能够运用概念、判断、推理等形式对感性材料进行加工制作，选择建构，从而使感性认识上升到理性认识，把握事物的本质和规律，在反映规律的基础上，提出新概念，做出新判断，既有对当前的反映，又有对过去的追溯和对未来的预测，可以超越特定时空的限制，具有丰富的想象力和创造性。
第五，人工智能是机器进化的结果，没有社会性。人作为社会的存在物，人脑功能是适应着社会生活的需要而产生和发展的。况且，生物必须经历一个生长过程，并花费很长的一段学习时间才能逐渐地获得意识，机器是没有生活历史的，所以它不可能有意识。不能说，“深蓝”因为有正确的程序就被称之为有意识的。
但同时，机器智能虽是有限的，也永远不可能超过人类智能;但是，机器智能向人类智能的接近却是无限度的，机器智能可以无限逼近人类智能。
从可知论的观点来看，人类的认识能力是没有界限的。人们对客观世界的认识是不断深入的，信息科技的发展是无止境的，人类完全可能造出信息处理能力越来越强大的、在某些方面超过人脑信息处理能力的及其，完全可能造出具有自学习和自适应能力、有高度智能的机器，完全可能做到人与计算机直接沟通信息、直接用意识操纵机器。否则，就是承认世界上有不能够被认识、不可知的领域。
从逻辑上讲，只要不是人为地进行限制和控制，随着人工信息处理机器的科技进步，也应当可以制造出能够将自我与他物区别开来和主动适应环境的机器，即具有自我意识、主体意识的机器，在理论上对此是不应当有什么怀疑的。
但是，机器具有自我意识的问题，不仅仅是一个科学和技术的问题，而且是一个认识论和伦理学的问题。因为自我意识的产生和发展，是在与他物的关系中建立和发展起来的。人要解决这个问题，必然要先解决人和机器的主体客体关系问题。也就是说，机器能否具有主体性，是掌握和控制在人的手中的。所以，只要人把计算机系统(机器)当作客体来认识和实践，计算机的智能就始终不会超过人的智能，更谈不到统治人类了。
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8. 以人工智能为材料的议论文
中国特色的社会主义”是由其独特的观念、理论、制度与道路（实现途径）等综合构成的科学社会主义新模式。他是马克思主义世界的物质性及矛盾的普遍性与特殊性原理在社会主义建设中的生动体现。我们只有从多维度、多层次来正确理解什么是中国特色社会主义，才能坚定不移地沿着这一道路前进，将这一前无古人的伟大事业进行到底，为人类做出应有的贡献。这也正是矛盾的普遍性与特殊性所共同揭示的。物质决定意识，意识依赖于物质并反作用于物质。从与意识的对立统一关系中去把握物质、规定物质，是马克思主义关于物质世界本质的观点的根本特点。世界的统一性问题，是回答世界上的万事万物有没有统一性，即有没有共同的本质或本原的问题。马克思主义哲学认为，世界的本原是物质，不仅自然界是物质的，人类社会也具有物质性，世界的真正统一性在于它的物质性。人类社会依赖于自然界，是整个物质世界的组成部分。人们谋取物质生活资料的实践活动虽然有意识作指导，但仍然是以物质力量改造物质力量的活动，仍然是物质性的活动。物质资料的生产方式是人类社会存在和发展的基础，集中体现着人类社会的物质性。实践是人类能动地改造客观世界的物质活动马克思主义认为：实践是人类能动地改造世界的客观物质性活动。实践具有物质性(直接现实性)、自觉能动性(人类有意识的活动)和社会历史性等基本特征。人类实践活动的具体形式是丰富多样的，包括物质生产实践活动、处理社会关系的实践(政治活动、社会改革活动、阶级社会中的阶级斗争)和科学实验等。实践是人的存在方式。人类的产生、生存和活动，是以实践为基本方式和标志的。从实践出发理解社会生活的本质。实践是使物质世界分化为自然界与人类社会的历史前提，又是使自然界与人类社会统一起来的现实基础。从实践出发去理解社会生活的本质，是马克思主义世界观的重要组成部分，实践的观点“必然会导致唯物主义”。物质性及其发展规律：事物的普遍联系与发展联系和发展的普遍性对立统一规律是事物发展的根本规律。在构成辩证法的体系中，存在诸多规律和范畴。其中对立统一规律是唯物辩证法体系的实质和核心。矛盾的同一性和斗争性及其在事物发展中的作用矛盾是反映事物内部和事物之间对立(斗争性)统一(同一性)关系的哲学范畴。对立和统一分别体现了矛盾的两种基本属性。矛盾的普遍性和特殊性及其相互关系矛盾的普遍性是指矛盾存在于一切事物中，存在于一切事物发展过程的始终，即所谓矛盾无处不在、无时不有。矛盾的特殊性是指具体事物在其运动中的矛盾及每一矛盾的各个方面都有其特点：不同事物的矛盾各有其特点;②同一事物的矛盾在不同发展过程和发展阶段各有不同特点;③构成事物的诸多矛盾以及每一矛盾的不同方面各有不同的性质、地位和作用。矛盾的普遍性和特殊性的关系(共性和个性的关系)。事物发展过程中的量变和质变及其相互转化。质是一事物成为它自身并区别于他事物的规定性，质和事物的存在是直接同一的。量是事物存在和发展的规模、程度、速度等可以用数量关系表示的规定性，量和事物的存在不是直接同一的。认识量是认识事物的深化和精确化。度是保持事物的质的稳定性的数量界限，即事物的限度、幅度和范围，量和质的统一在度中得到体现。“度”这一哲学范畴启示我们，在认识和处理问题要考虑度。事物发展过程中的肯定和否定及其相互转化。肯定因素是维持现成事物存在的因素;否定因素是促成现成事物灭亡的因素。在马克思主义哲学中，唯物论和辩证法是统一的。因为世界本来就是普遍联系、永恒发展的物质世界。规律是事物运动发展中的本质的、必然的、稳定的联系。规律是客观的，不以人的意志为转移，客观性是规律的根本特点。面对规律，人们不能藐视、创造和消灭，但可以发现、认识和利用。坚持主观能动性与客观规律性的辩证统一，还可以具体体现在社会历史趋向与主体选择的关系方面。矛盾普遍性和特殊性的辨证关系原理，是坚持马克思主义普遍真理与具体实践相结合这一原则的哲学基础，对于建设具有中国特色的社会主义有着重要的指导意义，是我国建设有中国特色社会主义的方针的哲学根据。社会主义是普遍性，中国特色是特殊性，二者有机地统一在一起，处在辩证联系之中。就是说，中国特色的特殊性一定要同社会主义的普遍性相联系，我们的现代化建设必须坚持社会主义方向，而不能孤立地强调中国特色，脱离社会主义的普遍性，从而失去社会主义性质；同时，社会主义的共性也只能在有各国特色的个性中并通过这些特殊性而存在，没有与各国实际相结合的不同特色的社会主义也就没有科学社会主义。中国特色的社会主义,体现了人类社会历史发展规律普遍性与中国国情特殊性的辩证统一。一科学社会主义理论对于全世界无产阶级的革命运动具有普遍指导性。中国选择社会主义道路,经历了一个由特殊到普遍,又由普遍到特殊的辩证发展过程。“中国特色”是中国不同于其他国家的个性、特殊性；“社会主义”是中国和其他国家的共性、普遍性。一方面，中国的情况不论多么特殊，也一定要坚持马克思主义的普遍真理，坚持社会主义方向，这是共性。另一方面，社会主义的一般只能在各国特色的个别中存在，我们要建设中国模式、中国就要立足于中国的国情，从中国的实际出发，这又是个性，所以我党有中国特色的社会主义方针实际上是矛盾的普遍性和特殊性辨证关系原理的具体运用，是正确的。从一般的意义上讲，社会主义作为思想理论和运动，是与资本主义相对立的。它以集体主义为核心，以实现共产主义为最高目标，以最广大人民群众的根本利益为标准。但这些仅是普遍性方面。事实上，在不同历史时期，在不同国家，它的具体表现又不完全相同。经过总结世界社会主义运动和我国社会主义建设的正反面经验，中国特色社会主义形成了与时俱进的思想观念：从较多地看到与强调社会主义与资本主义的对立转为强调在开放的世界，中国特色社会主义必须是实行对外开放的社会主义，必须吸收和借鉴人类一切文明成果。社会主义是从思想和运动发展为制度的。作为一种制度，它有着本质的规定，具有区别于剥削制度而适用于所有社会主义国家的基本规律和本质。“中国特色社会主义”是坚持马克思主义的科学社会主义，区别于封建的社会主义、小资产阶级的社会主义以及17、18世纪的空想社会主义，同时也区别于现时代西方的各种社会主义流派，科学社会主义是马克思恩格斯运用辩证唯物主义的观点，通过对资本主义这个特殊社会形态的分析，揭示它的一般规律和发展趋势，形成对未来社会主义的基本原则构想。他们所做的工作主要是由特殊到一般，创立科学社会主义的基本原理，实现社会主义从空想到科学的转变。列宁、毛泽东同志在革命与战争为主题的时代，把社会主义由理论变为现实，在如何取得社会主义革命胜利、巩固社会主义政权和发展社会主义建设等方面都带有鲜明的本国特色。如列宁的“苏维埃国家”理论带有俄国特色，毛泽东同志的“农村包围城市”理论带有“中国特色”。邓小平同志更是在和平与发展成为时代主题的背景下，结合中国的具体实践创立了建设有中国特色社会主义理论即邓小平理论，实现了由一般到特殊，把科学的理论转化为革命和建设的具体实践。中国特色社会主义道路是切合中国实际的发展道路。在建设中国特色社会主义的征途中，我们党特别强调要始终坚持从中国的实际出发，突出和保持中国自己的特点。中华民族拥有悠久的文明，中国具有自己的国情，属于初级阶段的社会主义，既不同于资本主义，也不同于马克思设想的社会主义。在中国建设社会主义，只能从社会主义初级阶段这一最大的国情出发，走自己的路。建设中国特色的社会主义。无论经济、政治还是文化建设，都要符合中国的实际，不能照搬别国模式。要在不断探索的基础上，努力形成和发展中国风格和中国特色。中国特色社会主义道路是与时代潮流相应、与世界文明相通的道路。在建设中国特色社会主义的过程中，我们要具有世界眼光，注意向世界学习，要在中国与世界的互动中建设面向世界、立足本国的社会主
人类起源之谜欧洲，特别是西欧，曾一度被认为是人类的发祥地。自从达尔文创立生物进化论后，多数人相信人类是生物进化的产物，现代人和现代猿有着共同的祖先。但人类这一支系是何时、何地从共同祖先这一总干上分离开来的？什么是他分离开的标志？原始人类又是何时、何地转化为真人的……对于这一系列的疑问，古人类学家一直在努力寻找正确的回答。多数古人类学家认为：真人是以制造工具为标志，真人出现以前的人类祖先，科学家们称之为“前人”。直立是前人从人猿共祖主干上分离的形态学标志，他从主干分离的地区可谓人类最早的摇篮。真人不断演化发展，最后成为现代人，同时形成现代不同的人种，这个进化过程完成的地区便是人类演化最后的摇篮。在探索人类起源时首先要确立一个前提，即人类是一个生物物种，他只能有一个祖先，不可能是多个祖先。不能说黑人有一个祖先，而白人又有另一个祖先。因为不同的物种之间虽能婚配，却不能生育后代，只有同种能育。如果我们主张人类多祖论，就会在生物学上犯常识性的错误，现在已证实了人类多祖或多元论是违背科学常理的。人类从人猿主干上分离，究竟发生在哪一地区？是在非洲，然后走进亚洲，还是在亚洲？非洲是人类的摇篮首先是由达尔文提出来的。他在1871年出版的《人类起源与性的选择》一书中作了大胆的推测。另一位进化论者海格尔则在1863年发表的《自然创造史》一书中主张人类起源于南亚，还绘图表示现今各人种由南亚中心向外迁移的途径。此外，还有中亚说、北亚说以及欧洲说。由于人类的摇篮随人类化石的不断出土，而摇摆于各洲。欧洲，特别是西欧，曾一度被认为是人类的发祥地。从1823年到1925年就有116个个体，其中包括猿人阶段的海德堡人。而新石器时代的人骨发现得更多，有236起。因此，人们打开地图一看，欧洲布满了古人类的遗址。而当时除了爪哇猿人外，在亚洲其他的区和非洲还没有找到过古人类遗址。还有，最早发现的古猿化石也出土于欧洲，即1856年在法国发现的林猿化石。加上20世纪20年代“辟尔当人”的喧嚣一时（辟尔当人被有些学者看作是最早的人，甚至称他为“曙人”。最后被揭露，所谓“曙人”，原来是来将一个新石器时代的人头骨和一个现代猿类的下颌骨凑合起来的假品），所以当时许多人认为人类起源的中心是在西欧。但随着亚非两地更多人类化石的发现，人类摇篮欧洲说才逐渐退出了舞台。“北京人”的发现不仅拯救了爪哇直立猿人，也使中亚起源说更加风靡一时。1887年，荷兰解剖学家杜布哇，抱着寻找早期人类化石遗骸的热望，来到印尼的爪哇岛，居然找到了原始人的化石。1890年，在一个名叫垂尼尔的地方，先是找到下颌残片，次年又发现一具头盖骨，这就是著名的“爪哇人”第一号头盖骨。1892年，又在不远处找到一根大腿骨。杜布哇研究了这些材料后，认为它们属于同一个体，而且正是人们要寻找的人与猿之间的“缺环”。爪哇直立猿人的发现使南亚说为之一振。然而杜布哇的发现却遭到许多人的反对，最强烈的反对来自教会。教会坚持说，人类的祖先应是亚当，怎么可能是猿人呢？1911年，古生物学家马修在《气候和演化》一书中，列举种种理由鼓吹中亚高原是人类的摇篮。其理由，一是中亚因喜马拉雅山的崛起，致使自然环境变得不适宜生存，但对动物演化来说，受刺激产生的反应最有益处，所以这些外界刺激可以促进人类的形成；二是哺乳动物的迁徙规律常常是最不进步的类型被排斥到散布中心之外，而最强盛的类型则留在发源地附近继续发展，因此在离老家比较远的地区反而能发现最原始的人类。当时发现的早期人类化石如海德堡人和爪哇直立猿人，与这一假说正好吻合。1927年，中国发现“北京人”化石，之后相继发现了“北京人”制作和使用的工具以及用火遗迹。1930年，美国古生物学家刘易斯在印巴交界处的西瓦立克山到一块上颌碎块，该标本从形态上看有些接近人的特点，他便借用印度一个神的名字“拉玛”把它命名为“拉玛猿”。但由于当时他人言轻，这一看法未被首肯。到了60年代，古生物学家皮尔宾姆和西蒙斯对林猿类26个属50多个种作综合研究时，注意到拉玛猿形态上的似人特点，认为它可能是人类这一支系的祖先类型，并将它从猿科中转到人科中，人类起源南亚说再度兴起。然而随着非洲早期人类化石和文化遗物的大量涌现，使人类起源非洲说重新崭露头角。在达尔文推测人类起源于非洲时，当时少见化石证据。这种情况在20世纪20年代发生了改变。在南非盛产金钢石的小城金伯利附近，有一个名叫塔恩的地方，那里有许多采石场，在采石时经常发现哺乳动物化石。1924年曾发现一具幼年猿类头骨，后经解剖学教授达特的研究，认为它人形态介于人和猿之间，遂将其命名为“非洲南猿”。1936年，在德兰士瓦地区斯特克方丹采石场发现一个成年个体的南猿化石，次年又在一名叫克罗姆特莱伊采石场找到完整的南猿下颌骨和头骨碎片，南猿逐渐引起学术界的认同和重视。但就它是“最接近猿的人”还是“最接近人的猿”，学术界仍有争议。解决争议的关键是南猿能否制造工具。虽然人们曾在发现南猿化石的洞穴和裂隙中找到了石器，但同时还有进步类型的人化石伴生，因此南猿是否是工具的制造者很难取得一致意见。此外，由于南猿化石出土层位不清，故南猿确切的生存年代还一时无法搞清。正当人们左右徘徊时，东非的化石发现为解决这些问题提供了新的契机。从1931年起，英国考古学家路易斯·利基就在东非大裂谷一个名叫奥尔杜威峡谷的分支部分进行发掘，找到了不少非常原始的石器。它们是用河卵石或砾石简单打制成的，年代是更新世早期。谁是这些工具的主人呢？利基夫妇在这里搜索了20多年，终于在1959年7月的一天发现了一具南猿头骨。它比南非粗壮南猿还要粗壮，学名为“鲍氏南猿”，一般称其为“东非人”。通过种种理化测年法测得他的生存年代为距今170万年。据目前所拥有的化石材料而言，人类的发祥地很可能在非洲，特别是东非地区。“东非人”及“能人”的发现，不仅揭开了东非地区一系列重要发现的序幕，而且将作为“缺环”代表的南猿，由“最接近人的猿”，一下跃升为“最接近猿的人”或“人类的先驱者。”以利基夫妇为代表的一批学者据此认为人类起源于非。进入70年代，世界范围内古人类学的重要发现和研究获得了长足的进展。首先是在巴基斯坦波特瓦高原，之后又在匈牙利、土耳其、希腊、肯尼亚和我国发现了大量的古猿化石。虽然它们名称不一，但基本可分为大小两种类型，大的属西瓦猿型，小的为拉玛猿型，而且往往两者并存。经过各方专家的比较研究，发现它们并非不同的种属，而是雌雄个体而已。既然拉玛猿并不是一个独立的种属，焉有人类祖先之说？人类的直系祖先曾一度因“拉玛猿”而明朗过，现在又迷茫了。但日新月异的科技发展为人们了解自身起源的奥秘打开了一条新的途径。分子生物学，特别是分子人类学的发展，不仅从微观分子水平上展示了人与其他灵长动物，特别与大猿类密切的血缘关系，而且依据遗传物质的变异度，可以推算出它们分化的大致时间跨度。原先认为人和猿分离的时间大约为距今2000—2500万年间，而通过分子生物学方法的推算，只在距今400—500万年间！鉴于此，新的人类演化概念产生了，由此也决定了探索人类的发祥地不能再依据旧说行事。由于非洲大量涌现的南猿和早期人属化石，人类早期阶段的复杂图景终于开始清晰地展现在人们面前。自1924年找到首个幼年南猿头骨以来的70余年，在非洲有不下20个地点发现了最早阶段的人类化石。1974年，由美国古人类学家约翰逊领导的多国考察队，在埃塞俄比亚的阿法地区发现了一具保存40％遗骸的被称为“露西少女”南猿骨架，其生存年代超过300万年，以后被订名为“阿法南猿”。在阿法地区还曾发现一处埋有13个阿法南猿个体的骨骸，它提供了早期人类群居的证据，为此有人将之称为人类的“第一家庭”。90年代，非洲的古人类化石重要发现接连不断。1992年，在埃塞俄比亚的阿拉米斯发现距今440万年的南猿化石，最初被命名为“始祖南猿”，经过进一步发掘与研究，更名为“始祖地栖猿”。1996年，来自13个国家40多位科学家组成的考察队在阿法盆地的中阿瓦什地区，找到了距今250万年的南猿化石。由于它在形态上混杂着接近人和许多不同类型南猿的特点，被认为是连接阿法南猿和早期人属之间的一个新种代表，被订名为“惊奇南猿”。在肯尼亚图尔卡纳湖东岸的库比福拉地点，则相继发现了阿法南猿、鲍氏南猿，“能人”，以及曾被叫做“1470号人”的头骨化石。后者最后被订名为“卢道尔夫人”，距今年代为190万年，并被认为是人属中的最早成员；在湖西岸，1985年曾发现有一具距今250万年的头骨，被命名为“埃塞俄比亚南猿”，他是粗壮型南猿的祖先；1995年在西岸的卡那坡地点发现的距今410万年的原始类型南猿化石，被命名为“湖滨南猿”。令人瞩目的是，它们的下肢骨显示出直立行走的特点，而上肢骨却仍保留着上攀援的特点。这表明分子生物学所推测的距今500万年人与猿分道扬镳可能是对的。据目前所拥有的化石材料而言，人类的发祥地很可能在非洲，特别是东非地区。大概在距今200万年至180万年左右，非洲的“能人”甚至“匠人”走出非洲进入亚洲和欧洲。早在1907年发现的海德堡人，曾一度被视作欧洲的猿人或是向尼安德特人过渡的类型。1994—1996年，在西班牙北部阿塔普卡地区，发现了80多件人类化石，古地磁年代测定为距今78万年以上，被认为是海德堡人的祖先。而在之前的1991年9月，在格鲁吉亚东南边境一个名叫德玛尼西的地方，发现了一具保存完整齿列的下颌骨，形态呈直立人型。以后又发现比较完整的头盖骨化石。据古地磁年代测定为距今180万年，故德玛尼西人被认为是非洲以外已发现的年代最古老的直立人化石之一，也是迄今欧洲最早的人化石。以色列出土的尼人类型的古人类化石也很著名，最近又以早期石制品引人注目。在以色列境内有一条约旦河谷，是东非大裂谷的北延部分。1959年在这里发现乌贝蒂亚旧石器时代遗址。从该地上新世至早更新世地层中出土了大量哺乳动物化石和石制器，据古地磁法测得距今年代约在150万至100万年间。有些学者认为这个遗址是非洲之外最早的直立人文化遗址之一，它的主人可能是刚从“能人”演化而来的早期直立人。我国在近半个世纪也发现了大量有关人类演化的化石材料。自50年代在云南开远发现古猿以来，70年代和80年代在云南禄丰和元谋又相继发现古猿化石，可分大小两种类型。有些学者认为大型者可谓西瓦猿型，小型者属拉玛猿型。拉玛猿作为人类远祖的论点其时在我国正风行一时，所以有的学者认为人类远祖已在中国找到，便将小型古猿命名为“中国古猿”，以表达人类起源于中国的美好愿望。然而随着科学界对拉玛猿属性认识的变更，国内有些学者将云南不同地区的古猿归属到一个新属，即禄丰猿属之内。不过也有学者认为，它们只是云南西瓦猿中不同的亚种。60年代，陕西兰田公主岭和云南元谋大那乌发现了直立人类型的兰田人和元谋人，他们距今年代超出100万年，后者甚至达到170万年，成为目前已知中国境内最早的人化石。但遗憾的是，元谋人化石目前仅限于2枚上内侧门齿，以及年代稍晚的一段胫骨，而在非洲发现的年代大致相同的却有完整的骨架。虽然曾经有人将湖北建始地区发现的几颗化石牙齿看作是与南猿类型接近的材料，但因材料太少未获得学术界的承认。人类是由动物变的之神话相当常见。在澳洲神话中说人是蜥蜴变的；美洲神话则说人是山犬、海狸、猿猴等变的；希腊神话也说某族人是天鹅变的，某族人是牛变的。我们由这种『动物变人』的神话中，可以发现很接近进化论的说法，尤其是美洲神话中说人是猿猴变的，就完全与进化论相吻合，这种巧合，很耐人寻味。我国神话论及人类起源的有数种，比较早的说法是《淮南子精神篇》：『有二神（阴、阳二神）混生，经天营地……类气为虫（混浊的气体变成虫鱼鸟兽），精气为人（清纯的气体变成人）。』这种说法并未受多大重视。晚一点的说法则指盘古垂死化为万物之时，身上的寄生虫变为人类。绎史卷一引五运历年纪：『（盘古）身之诸虫，因风所感，化为黎甿（人）。 』此种说法也没有流传开来。另一种说法是指人类由黄帝所造，然后由其他的神上骈和桑林赋予四肢五官，见淮南子说林篇：『黄帝生阴阳，上骈生耳目，桑林生臂手……。』这种说法很有趣，和日耳曼所述的很相似，可惜上骈和桑林是什麽样的神，在其他古籍中并无叙述，徒留一个谜 。
企业是市场的主体,是建设创新型国家的骨干力量,而员工关系是企业的生命线。下面是我为大家整理的企业员工关系管理相关论文，供大家参考。
《 中小民营企业的员工关系管理 》
摘要：企业的员工关系建设在企业发展中的地位越来越突出，本文对目前中小民营企业的员工管理中普遍存在的问题进行了梳理，提出通过强化公司高层领导认知，培育良好劳资关系，建立健全企业福利保障体系等手段来营造良好的员工关系管理氛围，为企业稳定和谐发展打造坚实基础。
摘要：中小民营企业;员工关系
中图分类号：F240 文献标识码：A 文章 编号：1001-828X(2015)003-0000-01
在当前经济社会环境下，企业间竞争激烈。企业间的竞争实质上就是企业核心技术、核心竞争力上的竞争，但这些核心技术、竞争力归根到底存在于企业的核心人力资源上。而作为提升企业人才吸引力和凝聚力的员工关系管理，对于中小民营企业来说无疑是个巨大的挑战。
目前，国内大多数中小民营企业都处在初创期和成长期，其相应的员工关系管理大多比较粗放、简单，不够系统和规范。笔者认为，对于中小民营企业来说，单纯的模仿世界500强企业的员工关系管理模式无疑是不现实的。因此中小民营企业应充分发挥自己的优势和特点，灵活处理，找到适合企业自上特点的员工关系模式。
一、国内中小民营企业员工关系中突出的问题
1.员工关系价值得不到企业负责人的足够重视
员工关系的改善关系到团队的和谐，是一项全局性和系统性的工作。员工关系管理是企业 人力资源管理 内最琐碎而不易呈现价值的部分。员工关系管理在我国中小民营企业内大多没有得到企业负责人足够的重视和价值认同。我国许多中小民营企业负责人认为企业与员工只是一种各取其利得金钱雇佣关系，以为员工拿到了应该拿的钱，别的事就不用管了。据调查，大部分员工 离职 与钱的关系并不大，反而是不和谐的工作环境成为离职的主要原因。
2. 企业 文化 建设不明显。中小民营企业并没有真正意义上的企业文化建设，或者有企业文化但是没有对员工进行企业文化方面的 教育 ，使得员工的行为偏离企业发展方向，企业就难以和员工达成一种共同发展的愿望。中小企业的企业文化建设停留在“形”上，很难真正把员工纳入企业文化建设的过程中去，往往就是办公室的人员贴贴文字，拍些照片，写写文章，没有更多的实际活动来支撑文化建设。企业的大部分员工都不知道企业的理念和核心价值观是什么，更不用提文化核心了。
3.激励沟通机制不健全。中小民营企业中管理者与员工的沟通意识淡薄，不管上下级之间，还是横向部门之间都有沟通滞后的表现，从而直接影响着各部门以及部门之间工作的开展。当出现矛盾时，大多数员工不会主动选择沟通，而多采取回避、拖延、或是相互推诿的态度，致使简单的事情严重化，直到成为企业运作的绊脚石，问题性质扩大化后才开始真正面对。
4.员工满意度低，核心员工流失率高。由于复杂的工作环境以及相关福利保障 措施 的不健全，还有对未来职业发展的迷惘，导致中小民营企业的在职员工对工作的满意度都不高，核心员工在离职率高，导致本就人力资源核心竞争力不够的企业雪上加霜。
二、建立良好员工管理管理体系的基本途径
1.深化企业高层的认知观念，教育引导员工认同企业愿景。员工关系首先应该得到企业负责人的足够认识，只有高层领导从思想上真正认识到员工关系的重要性，才能在企业人力资源工作开展中把员工关系放在重要的地位上。笔者所在的民营企业，因企业所在的地理位置偏僻，为了加强企业的凝聚力，留住企业员工，企业高层深刻的认识到了员工关系的重要性，并且都亲自参与各项活动的规划，在员工关系发展中起着积极的主导作用。在此后的三年里，公司员工离职率大幅度下降，企业的外在口碑也得到的大大的提升。
2.培育良好的劳资关系，提供员工“安居乐业”保障措施。企业既要让员工在工作中“乐业”，也要让员工生活中“安居”。“乐业”要求企业提供员工好的工作办公环境、完善的薪酬激励机制和员工提升平台。 为使员工能够更好的进行角色转变，由原来的“打工”心理转变为“主人翁”的心理，企业应该把在工作中有潜力的员工进行重点培训，让他们在工作岗位中能够有更多的提升，让年轻的员工感觉到有提升的空间，真正的把自身发展与企业发展结合在一起。“安居”要求企业为员工提供更多的物质和财力保证。因为仅仅是“乐业”还是不够的，虽然“心”是想留在企业，但还得有物质支撑，还必须让职工们“安居”才能真正的留下他们。这中间又涉及到很多的福利保障措施，比如外地员工子女的教育问题，员工上下班的交通问题，外地员工及其家庭的住宿问题，员工医疗保障问题等等。人文关怀是企业温暖的动力，是新时期企业发展的灵魂与血液。企业要多层面多角度关注职工民生，设身处地的为企业员工解决实际困难。
3.积极构造员工主题的企业文化，提升企业员工工作满意度。企业应该紧紧抓住员工心理，打造适合自己企业员工的主题文化，让企业文化这一隐性工具增强企业员工的归属感和凝聚力。以笔者所在的企业为例，公司大力推行“心乐、行乐、意乐”的企业“乐”文化建设，让员工真真切切的体会到“我工作，我快乐;我学习，我快乐;我参与，我快乐;我运动，我快乐;我敬业，我快乐; 我享受，我快乐”。企业通过每年固定的活动： 元旦 联谊会、职工趣味运动会、劳动者之歌、“讲文明树新风”演讲比赛、球类比赛活动月等大型的活动，让全体员工都有机会能参与企业的活动，真正成为企业文化建设的一份子，深入其中，体会到企业文化建设带来的快乐和归属感，员工才能在企业里找到满足感和自豪感!
4.深化企业的激励与沟通，打造员工自我肯定的平台。无论是一线员工，还是科研人员，都需要以诚相待、以情感人。企业需要建立一种好的激励沟通机制，让员工有机会发言，敢于表达自己的想法。企业要通过职工代表大会、工会会员大会、 年终 总结 大会以及表彰大会等，多方面给员工建立沟通表达的正式沟通 渠道 ，同时也要引导非正式渠道，让员工的心声有处可诉，让激励模式深入人心。优化和员工个体利益切实相关的流程和制度，从事前意见征询、事中管理研讨、事后决策表决三个角度确保员工对管理举措的理解和决策参与。员工参与管理的过程一方面是员工代表表达意见的过程，同时也是员工理解接受管理方案的过程，参与不是员工一切说了算，不是员工的盲目抵制，是“我们”兼顾各方利益共同决策的过程。这不仅有利于让员工加深了对员工自我的肯定，更重要的是促进企业员工关系和谐。
企业员工关系建设是企业和谐稳定发展的重要组成部分，没有和谐的员工关系，企业发展很可能会走向衰败。中小民营企业大多规模小，但是，这样的企业员工关系建设也就可以更加灵活，不拘于大公司的条条框框。中小民营企业可结合自身的特点，体现“以人为本”的核心思想，建立“共同发展，共同提升”的价值观，企业发展必然会走向稳定发展的道路。
参考文献：
[1]吕欣欣.人力资源管理者在构建和谐劳动关系中的作用[J].现代企业文化，2010(11).
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[3]冯常生.浅析企业员工关系管理[J].企业活力，2012(4)：40-43.
《 略论企业成熟期员工关系管理 》
摘要：在企业的整个生命周期中，成熟期是企业的黄金期，但在此阶段存在不利于企业进一步发展的潜在因素，如：员工队伍存在分层，一线员工的稳定性降低等，从而要求企业加强员工关系维护，通过建立与完善职工代表会议制度，充分发挥企业工会的作用，建立企业承诺机制，实行企业文化管理创新等措施，稳定员工队伍，增强其凝聚力、战斗力。
关键词：企业成熟期员工关系大企业病承诺机制
1 企业成熟期员工关系特征
成熟期是企业生命周期的黄金期，企业在这一时期，组织机构健全，企业领导方式多实行分权制，内部管理的制度化、规范化得已实现，经过创建期、成长期的企业文化培育，已有具备一定的文化底蕴，员工队伍趋于成熟，企业产品与服务具备一定的市场竞争力，这意昧着企业在成熟期的员工关系具有不同于创建期、成长期的特征。
企业员工队伍分层现象明显
受组织机构设置的影响，以及员工所处家庭背景、成长经历、受教育程度等方面的不同，在成熟期的企业中，高层、中层、基层等各员工群体出现明显的分层、分群现象，在同一层或同一群体内，员工多具有同质性，即工作性质相近、管理方式相近、分配制度设计相近等，上下级之间地位存在一定的差别，成熟期的企业，因管理规范化、程序化，使得为人处事的原则性强、灵活性不足，存在工作层层请示，决策效率低，造成企业适应市场的应变能力不足，为企业的发展带来负面影响，以致于在一定程度上影响员工积极性的调动与创造性的发挥。
一线员工队伍存在不稳定性因素
在成熟期的企业当中，因工作性质决定了一线员工的劳动具有自身特点，即劳动具有单调性、重复性、呆板性和一定程度的体力劳动性，从而影响了员工的兴趣和积极性，导致成熟性企业的一线员工的稳定性差，在内外因素的综合作用下，易出现一线员工大量流失现象，特别是有强烈心理期待的员工，由于组织机构成熟，发展通道有限，一线员工进一步升迁的空间不足，企业中的“天花板”效应，造成成熟期企业的一线员工对企业的忠诚度明显低于成长期，这在一定程度上将直接影响企业的生产经营活动的正常进行。
非正式组织的影响明显
所谓非正式组织是正式组织中一些群体成员由于工作性质相近、社会地位相当、对一些事物的基本认识一致、观点基本相同，或是性格相似、兴趣相似，共同形成的一些被其成员共同接受并遵守的行为准则，使得原来松散且随机形成的群体渐渐地趋向固定的非正式组织形式[1]。在成熟期企业中，由于人们的兴趣、 爱好 相近等原因，诱导非正式组织大量产生，而非正式组织具有两面性，一方面员工的价值观念与正式组织往往产生冲突，不利于企业的指令信息上传下达，将给企业的发展带来负面影响;另一方面非正式组织成员之间具有共同的 兴趣爱好 ，只要管理方式科学，能够充分利用非正式组织的凝聚力强的优点，将会给企业的发展产生积极影响。
企业激励制度设计上的差别导致员工行为分化
企业进入成熟期后， 企业管理 层对核人才高度关注，各种吸引与激励高层次人才的政策竞相出台，这对于企业保护与吸引关键人才是必须的，但由于人的职业能力差别的客观存在，必然导致劳动效率的差别，在现有分配制度模式下，企业所采取的差别化激励制度，必然因激励制度设计的差别带来员工行为的差别，使得非企业核心员工对企业工作失去信心，公平与效率的矛盾在成熟期中将表现更加突出，实行对核心人才的保护，同时兼顾对普通员工的物质与精神需求的满足，将是成熟期企业实施员工关系管理的重点与难点。
“大企业病”的出现，直接影响员工劳动效率
所谓“大企业病”，是指企业发展到一定规模后，在企业管理机构和管理职能等方面，不知不觉地产生阻滞企业继续发展的种种危机，使企业逐步走向衰退的一种漫性综合病症[2]。当企业进入成熟期后，人际关系会越来越复杂，机构会设置越来越多，出现人浮于事、机构臃肿、权力争斗、相互猜忌、利益争夺、责任推诿等非正常现象，从而为和谐人际关系构建带来一定困难，特别是政出多门，使下属不知所从，企业凝聚力降低，严重影响企业发展。
2 企业成长期的员工关系维护
人是企业发展之本，构建和谐的员工关系是成熟期企业的重要任务，除需要建立差别化的利益激励机制，对员工实行分类管理，科学构建有效沟通渠道，注重企业文化建设，实施对核心人才的挖掘与培养，积极构建员工关系管理机制，搭建学习型企业平台，加强企业文化建设等途径外，还应针对成熟期企业的特点，在员工关系的维护上，采取如下措施：
建立与完善职工代表会议制度
党的十六大已把发展社会主义民主政治，建设社会主义政治文明，确定为全面建设小康社会的重要目标。企业是国民经济的细胞，应在企业中建立与完善职工代表会议制度，这是企业必须履行的政治责任，也是企业依靠员工谋发展的重要方略。关心企业发展，保护自身权益是企业员工的心理诉求。为此，处于成熟期企业，因面临市场竞争更加激烈，影响企业发展的“大企业病”会逐渐显现与漫延，各种不利于企业和谐的员工行为将有所表现，同时，企业决策层需要听到来自不同方面的建议，以提高决策的科学性与可行性，建立与完善企业职工代表会议制度，对企业、对员工、对社会都有着重要的现实意义。
注重企业工会组织的地位与作用发挥
企业工会是职工自己的组织，对于职工合法权益的保护是工会义不容辞的责任。其地位是法律所赋予，依法享有并受法律保护，加强企业工会建设是法律的要求、员工的要求，也是企业发展的要求。企业工会要接受党的领导，但企业工会不是党组织本身，也不是党的一个工作部门，它不是行政的附属，更不是一个科室，而是一个相对独立的群体，它必须独立负责的开展工作[3]。企业在成熟期需要突出工会的地位与作用，其功能不仅体现在维护职工的利益，还在于企业工会其具体工作中，通过系列活动的开展，能够丰富员工精神文化生活，传播企业经营理念，弘扬先进文化，增强企业的凝聚力，破解企业成熟期所面临的员工关系管理中的各种难题。
建立企业承诺机制
所谓承诺是指对某事物答应照办[4]。Meyer & Allen(1991)认为组织承诺是个体体现出的一种对组织的感情倾向，以及对离开组织造成的损失的认知和对组织应负的道德责任。并将组织承诺划分为三个维度：情感承诺(Affective Commitment)、规范承诺(NormativeCommitment)、连续承诺(Continuance Commitment)[5]。企业承诺机制体现出了企业与员工在相互信任前提下的双方依赖关系，体现在为对方应该承担的责任与义务。处于成熟期的企业建立与推行承诺机制并能有效履行，员工对企业会心存感激，有利于培养员工对企业的忠诚感，并愿意为企业的发展献计献策、尽心尽力，增强其工作积极性与责任心，反过来，员工对企业的承诺并履行，将企业提供较稳定的人力资源支撑，最终形成一种企业与员工双赢的局面。
企业文化管理创新
企业进入成熟期，意昧着企业文化相对成熟，企业所弘扬的价值观念已为多数员工所接受。但这并能表明企业文化建设已达最终结果。由于企业所处的环境不断变化，人们的观念也会受外界环境因素的影响，而出现员工思想上的波动，原有的工作热情、创新精神有可能减退甚至消失。因此，企业在成熟阶段，有必要适时变革企业文化，始终保持企业文化的时代性与创新性，紧紧围绕企业未来的发展目标以及员工发展的新需求，在巩固企业文化建设已有成果的同时，汲取 其它 企业的文化建设 经验 ，不断深化企业文化建设内涵，充分发挥企业文化在员工关系管理中的影响力，使企业生命之树常青。
参考文献：
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[5]解志恒，李全生.员工组织承诺动态管理:基于信任的角度.现代管理科学[J].2008(10)：102.
《 从员工流失看电信企业员工关系管理 》
摘 要：某地市级国有电信企业近年来新员工流失现象严重，本文针对此现象分析了该企业员工关系管理现状。特别针对新员工的个性特点，着重分析新员工的员工关系管理，从激励计划、心理契约、员工帮助计划等方面提出该企业员工关系管理改进的方向。
关键词：员工流失;员工关系;新员工
中图分类号： 文献标识码：A 文章编号：1674-7712 (2013) 24-0000-01
一、员工流失现状
电信企业，是国内通信技术的领先者和先进通信网络的缔造者，特别是在这个信息网络时代，所以，该企业对人才的要求也很高，从人才的进入渠道上，只选择重点院校的大学 毕业 生，基本上，校园招聘是该公司选择人员的唯一方式。
2009年-2012年，该公司每年新进大学毕业生人员流失率[1]平均为59%。从该公司人员流失现状看，主动离职的大部分是2006年以来招聘的大学本科及以上毕业生。
该公司通过离职面谈和针对性的满意度调查，发现了大学生离职的几个主要原因：(1)薪酬水平在同行业缺乏竞争力;(2)工作压力大，薪酬待遇与自己所付出的劳动和价值不匹配;(3)家庭原因，主要指男女朋友分居两地;(4)工作地点不理想，主要指在所属县分公司工作的员工，希望到城市就业;(5)工作状态、收入现实与期望值落差较大，心理无法接受。
从该公司满意度调查的结果显示，如果这类员工的外部条件允许，可能会有更多的人选择离开。而离职原因分析显示的现状，也给该公司的人力资源管理者敲响了警钟。在对待这类员工关系管理上，必须尽快改进和完善，否则，该公司长远的人力资源战略将受到极大的影响，从而影响公司整体竞争力。
二、该公司大学生离职所呈现的员工关系管理问题及改进方向
从以上员工关系管理职能和目前中国企业普遍存在的员工关系管理问题，结合该公司目前大学生离职现状分析和离职人员的共性特点，我认为该公司员工关系管理主要存在以下问题：(1)员工关系管理人员现状不容乐观;(2)激励计划有待进一步完善;(3)应实施员工帮助计划(EAP)。
(一)配置员工关系管理人员
从员工关系管理岗位设置比例1000：1的要求，该公司做为拥有1000人以上员工的公司，应该设置独立的员工关系管理岗位，而实际上，该公司却没有这样做，这表明，该公司对员工关系管理工作没有足够的重视和合理的认知。就更加谈不上员工关系管理人员专业技能的提升。
(二)激励计划
心理契约是由员工需求、企业激励方式、员工自我定位以及相应的工作行为四个方面的循环来构建而成的，并且这四个方面有着理性的决定关系。新员工在初次就业时，对企业有着较高的期望，对自己的前途有美好的憧憬，事实上，他与公司就已经形成了一种心理契约。而该公司作为老牌国有通信企业，吸引就业者的一个方面就是他的薪酬水平。而当现实的薪资收入摆在新员工面前时，这种心理契约的失衡，就导致了员工的不满。
离职员工对目前的薪酬水平不满意，认为在同行业缺乏竞争力。而事实上，作为通信行业的老牌国企，该公司员工的整体收入水平还是很有竞争力的，社会地位也不错，该公司的员工收入水平在当地应该在中等偏上。随着物价上涨，该公司也在逐年提升员工的工资水平。员工在拿着并不低的薪酬抱怨收入低，只能说明两个问题：1、员工的薪酬的感知不高;2、员工觉得自己的付出和收入不成比例。
第一个问题反映的是该公司的薪酬分配模式没有起到激励的作用。从调查看，该公司员工新员工每月的工资性现金可支配收入(扣除 保险 、公积金、个人所得税后)在1300元-2000元之间，非工资性可支配收入在1200-2000元(含住房公积金、福利等)。从该公司为员工的月人工成本支出结构显示，年轻的员工的月收入感知确实不理想，因为除了工资性可支配收入，其他都是隐形且暂不可用的。而年轻员工刚参加工作不久，基础生活资料的配置、孝敬父母家人、恋爱、结婚、买房、成家，都需要大量现金，而不是公积金。该公司应该根据年轻员工对薪酬的需求，设置合理的人工成本支出结构。
第二个问题反映的是员工心理契约失衡导致的归属感缺失。该公司正处在企业转型的关键时期，面临的企业竞争环境激烈，相应近几年员工的工作压力也骤增，经常加班加点。员工感觉在工作上的付出与收入不成正比，也确实情有可原。但是，为什么选择离职的是新近几年的新员工，而老员工却丝毫没有影响呢?这说明新员工对企业的归属感不强。
(三)员工帮助计划
员工帮助计划(EAP，Employee Assistance Programs)，又称员工关怀，是企业为员工设置的一套系统的、长期的福利与支持项目，其主要关注点是帮助员工解决各种心理和行为问题，目的在于疏导员工工作压力，为员工提供预防性的咨询服务，以帮助其解决困难，体现企业对员工的人文关怀，进而提高工作效率，提高员工满意度与归属感。
在该企业中，员工帮助计划并没有实施，更谈不上系统性、计划性、针对性。仅有的一些员工关怀项目基本集中在健康检查、工会组织的一些娱乐活动、团组织开展的极少数的联谊活动。这些活动都是传统性的，没有针对新时期、新员工、新问题，有针对性、系统性、计划性引入新的项目。比如，在目前激烈的竞争环境下，员工的压力大，所滋生的心理问题、情绪问题，没有有效的解决途径和方式方法;新员工面对复杂的人际关系，无法妥善处理时，没有可以寻求帮助的渠道;员工在生活上遇到困难时，企业不能及时发现并有效提供帮助;不能为员工提供方便、均等享受的减压和娱乐方式等等。
对于该企业在面对新员工流失率较高的当前特殊时期，应当针对新员工，成立专门的新员工帮扶团队，设立专项的帮扶资金，通过满意度调查等方式了解新员工的现存困难和需求，每年制订不同的员工帮助计划，一对一帮扶和解决实际问题。员工帮助计划要能让新员工切实感受到企业给予的关怀，为新员工创造和谐、积极、平等、自由的工作氛围，让他们无论是在生活上、还是工作上，都对企业产生信任和依赖，从而真正培养出他们对企业的归属感。
参考文献：
[1]敬亚楠.浅析企业中的员工关系管理[J].合作经济与科技，2012(10).
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摘要：文章分析了辅导员职业应具备的核心能力，即有学习能力、情感能力、管理能力，并探讨了提高辅导员职业核心能力的培训方式，以提升辅导员队伍的职业化、专业化。
关键词：辅导员;核心能力;培训
一、高校辅导员核心能力
1.高校辅导员的职业功能
职业是个人在社会劳动中从事具体劳动的体现，职业功能是职业实现的社会功效、价值，即“该职业完成什么样的任务”。辅导员的职业功能具有较强的社会性，《普通高等学校辅导员职业能力标准(试行)》(征求意见稿)明确界定高校辅导员是“开展大学生思想政治教育的骨干力量，是高校学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者，是大学生的人生导师和健康成长的知心朋友。”，并详细解释了辅导员的能力特征———掌握思想政治教育相关学科知识，具备较强的教育引导能力、语言文字表达能力、人际沟通交往能力、调查研究能力、重大活动的组织管理能力、复杂问题和形势的分析判断驾驭能力[1]。本文将这些能力特征投射到辅导员实际工作中，将其概括为八项职业功能：即思想政治教育、组织建设、学业指导、职业生涯规划、心理辅导、学生事务管理、危机事件应对、科研。不难看出，高校辅导员承担了较多日常事务性工作，更承载了较强的教育教化使命。
2.高校辅导员的核心能力
所谓辅导员核心能力，就是辅导员立足岗位特殊性，结合大学生思想政治教育学科发展和工作实践，在开展大学生思想政治教育、学生事务管理、促进大学生和谐全面发展的指导、教育、管理和服务工作过程中所运用的、不可或缺的、独特的、能切实提高工作效果的特别是思想政治教育实效性的、有针对性、感染力、吸引力的综合能力[2]。笔者从辅导员职业能力标准中提炼出三大核心能力：学习能力、情感能力、管理能力。其中每项核心能力中又可细分为若干内容，如学习能力中的学习知识与技能，这些知识既有专业知识，如教育学、心理学、法学、社会学等，也有在处理日常事务中遇到的技能知识，如信息处理、新软件的使用等。见表1。
二、高校辅导员核心能力的获得
1.入职前获得的核心能力
学习能力：教育部对高校辅导员的入职条件有“大学本科毕业”的学历要求，及是“中共党员”的政治要求。一般来讲，能够顺利应聘成为辅导员的个人，其一定具备较深厚的知识储备，掌握相关的技能，如要向学生进行就业指导，辅导员必须先自学就业政策;要指导学生开发校园微信公众平台，就必须先了解开发的总体步骤，等等。辅导员还应掌握基本的知识创新能力，举一反三、由此及彼。共情能力：共情，也称为同理心，是一种能设身处地体验他人处境，感受和理解他人情感。辅导员主要是做“人”的工作，共情能够拉近人与人之间的关系，有利于建立良好的交往互动的师生关系，有利于增强思想政治教育的效果，变“说教”为“感染”。共情能力多表现为耐心倾听、设身处地、敏锐思考的能力。共情恰当时，学生能够感受到辅导员愿意了解自已、帮助自己，学生更愿意敞开心扉，这也就迈开了思想工作的第一步。沟通能力：良好的沟通能力应该是清楚地明白交流的对象、目的、方式、手段，这些能力是在大量的生活经历中逐渐获得的，而沟通能力的提高是具有持续性的，在人的不同阶段都存在提高的空间。辅导员在日常工作中接触大量的学生，与学生间的沟通和交流是辅导员工作的重要组成部分，页有助于他们赢得学生的信任与尊重。
2.入职后获得的核心能力
辅导员工作的大部分核心能力是随着工作的开展，辅导员岗位角色的深入逐渐积累形成的，并且需要通过计划性、目的性较强的培训予以强化。情感能力中的“自我定位能力”，即进入工作后能否准确定位工作角色的能力。很多辅导员是应届毕业生，没有太多的工作经历一下子从“学生”到“老师”，从“被管理者”到“管理者”，他们能否尽快适应新角色，真正担当起“开展大学生思想政治教育的骨干力量，引导学生学业、职业规划，成人成才”的重任，与能否准确地自我定位有直接的关系。教育部对辅导员的定位是德育教师、大学生思想政治教育的骨干力量以及大学生健康成长的指导者和引路人。只有尽快地准确定位自我、调整自我，才能较好地完成工作赋予自己的使命。工作中自我定位能力往往需要实际工作后得以体现与发展。管理能力：包含规划能力、组织能力、控制能力。辅导员的思想教育工作并非空洞的说教，是通过管理学生的学习、工作、生活体现的，管理任务很繁重，辅导员要具备良好的管理能力才能完成。管理中普遍使用到的功能在党团的工作、贫困生工作、奖助学金工作、就业工作、心理工作等中，需要规划、组织、控制。因为单靠自己亲自做所有的工作是难以完成的，需要充分发挥管理的功能，合理地安排学生做一些辅助工作，其中应根据各项工作的要求与学生的特点，对工作进行分类，向学生授权、分工，人尽其能，并采用相应的管理制度使之形成有机的组织结构(如学生会、班委会等)，使整个组织协调地运转，这就是管理的组织职能。此外，辅导员还需要较强的控制能力，处理一些突发事件。
三、围绕核心能力建设的培训
1.结合职业生涯规划，提升自我定位能力
美国著名职业生涯规划大师舒伯认为，可以根据年龄将每个人的人生阶段与职业发展配合，且每个阶段各有其发展任务，他将生涯发展分五个阶段：成长、探索、建立、维持、衰退，辅导员的成长正是要经历一个这样的职业匹配的动态过程[3]。根据相关的研究，高校辅导员对工作的自我定位与要求大致有以下四类：一是职业型，仅仅把辅导员工作当作一种谋生的手段;二是学者型，这类辅导员有着较高的学识素养，以知识学习为工作兴趣;三是事业型，把自身的工作当作一生奋斗的事去干;四是教育家型，这类辅导员的层次最高，真正契合了教育的本质目的[4]。部分辅导员感觉工作繁琐、压力大、没发展，这实际反映了缺乏职业生涯规划，对自我定位不清，动力不足。辅导员工作的职业化与清晰的职业生涯规划是分不开的，辅导员培训中应该将职业生涯规划纳入其中，它能帮助辅导员将个人目标与组织目标相结合，采用SWOT分析法等，结合时代特点，确定最为理性的职业奋斗目标，促进自我定位能力的提升。该类培训应关注辅导员自我分析、职业潜力、阶段性规划，帮助辅导员制定短期目标和远期目标，努力向专业化、专家化的目标发展。
2.多途径培训，提升管理能力
辅导员对学生工作的组织、计划、控制能力的培养依赖于工作经验的累加，经验来源于亲身实践与外部培训，为提高培训的效果，途径及形式应多样化。如进行辅导员岗前培训、新员工入职培训、专家讲座等培训，这类培训方式优点在于人员与时间安排相对集中，知识传授较系统化，有利于集中学习。近些年来职业技能竞赛被越来越多地引用到辅导员工作领域，正因为职业能力大赛很好地为辅导员提供了展示的平台。在培训工作中应当借鉴职业技能竞赛对核心能力的指向功能，通过理论联系实际的题目设置，充分考察辅导员的专业技能与个人魅力，强调辅导员人格素养的完善与丰富，这就要求技能培训方案要十分缜密全面，这也是对辅导员培训提出的更为高级的要求。
3.提升主动学习意识，提高学习能力
学习是个人与组织发展的动力，特别是工作之后的持续学习深刻地影响着个人与组织的发展潜力。《高等学校辅导员职业能力标准(暂行)》中关于职业守则的规定是:辅导员要“坚持终身学习，勇于开拓创新，主动学习思想政治教育理论、方法及相关学科知识，积极开展理论研究和实践探索，参与社会实践和挂职锻炼，不断拓展工作视野，努力提高职业素养和职业能力。”想要胜任辅导员这一工作，必须提升主动学习的意识，养成勤于学习、善于学习的习惯。学习知识、技能的能力是辅导员的一项核心能力，通过外部培训与自我培训共同实现，如开展辅导员座谈会、学习交流论坛等形式不断增强学习的意识，并增进“如何学习、如何提高自我”的自省性体悟。
4.由内及外培养情感能力
共情能力、沟通能力是一个人从幼年时期即可体现出的，工作后显现较为明显，而且随着工作的需要会有不同程度的发展，这类情感能力是由内而外体现出来的，自我体会、自我培养重于外部培训。如何理解学生、设身处地地为学生着想，如何有效地进行思想教育、传达信息，都成为辅导员“内功”修炼的目标。辅导员要从根本上提高关爱学生的觉悟，加强文化艺术修养，提高情商。在外部培训方面，高校应请专业人士传授共情与沟通的技巧，让辅导员“听得懂”“说得出”，促进师生间有效交流，提高思想政治教育的功效。培养情感能力的根本目标是要通过辅导员的教育工作帮助大学生正确认识自我、认识我们的国家，并将实现自我价值同国家、民族的发展有机统一起来。
参考文献:
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[3]项鑫，辅导员职业核心能力培养的路径探索[J].产业与科技论坛，2015，14(7):240.
摘要：
培训需求分析作为系统培训的首要环节，不仅是培训实施的前提条件，也是企业培训准确性和实效性的重要保证。本文结合多种研究方法，简述目前中小企业在培训需求分析过程中存在的问题并提出相应对策，为中小企业的培训活动提供参考。
关键词：中小企业;培训需求;分析
一、概述
所谓培训需求分析，是指在规划与设计每一项培训活动之前，由培训部门、主管人员、工作人员等采用各种方法与技术，对各种组织及其成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，以确定是否需要培训及培训内容的一种活动或过程。一般情况，对企业培训需求的分析可以从战略分析、组织分析、任务分析、人员分析和人员职业生涯分析五个方面进行。
二、培训需求分析的重要性
培训需求分析是整个培训工作的基础，它对于培训方案设计、培训内容和培训后的评估有着重要作用。培训需求分析可以确认绩效、知识、技能等方面的差距，有助于帮助查找问题根源，确立培训重点内容;培训需求分析可以改变企业固有分析方式，当组织面临变革时，及时的培训需求分析将有助于企业制定出符合实际情况的培训规划，迅速配合企业的变革;培训需求分析可以评估培训的成本与价值，企业培训是一项内部投资，其目的在于通过企业培训，提升员工价值，获取更大的收益;培训需求分析为企业培训考核提供依据，根据培训需求分析，制定的企业培训需求和目标，能为培训绩效测评提供考核依据。
三、中小企业培训需求分析存在的问题及建议
培训需求分析是保证企业培训具备相应有效性的必要手段，科学的培训需求分析要求能够客观评估企业、部门及员工的具体情况。目前，中小企业由于规模较小，企业的培训体系的不完善，企业对培训意义认识不到位等诸多问题，导致企业培训工作无法达到预期效果，甚至出现培训效果负增长的情况。
(一)存在的问题
1、企业的培训需求分析不规范。目前，大多数中小企业缺乏专业的人力资源人员去从事企业培训需求分析工作，也有相当数目的企业在培训前不会开展培训需求分析工作，没有结合企业、员工的实际情况，盲目地为员工进行培训，这样不仅浪费了公司的资金而且还得不到预期的效果，使得中小企业的管理者质疑培训的作用，从而轻视企业培训工作，造成恶性循环的结果。
2、企业的培训需求分析忽略了企业的战略导向。只有基于企业的发展战略形成的人力资源策略，才能使企业的培训活动发挥其战略价值。然而，大部分企业的战略意识还相对淡薄，做培训需求分析时忽略了企业的战略导向，导致企业的培训理念不明晰，企业各级对培训内容以及培训的目标不能达成一致，影响企业培训效果。
3、企业的培训需求分析缺乏科学性。在进行培训需求分析的企业中，培训需求的随意性很大，没有明确的科学的技术方法指导，不能保证企业培训需求的科学性与准确性。缺乏科学的技术方法的指导，可能会使企业的培训需求分析结果与企业的实际需求相脱节，从而削弱了企业培训的效果，无形中浪费了企业的培训成本。
(二)建议
1、在制定企业培训计划之前进行培训需求分析。培训需求分析是企业培训工作的基础，只有通过合理的培训需求分析得到的企业培训需求，才能为企业制定出具有计划性、系统性和针对性培训方案。
2、企业的培训需求分析应以企业战略为导向。企业的发展战略决定着企业的方向和对企业人才储备的要求。中小企业要想实现其战略目标，就必须有相应的人才保证，虽然企业可以通过招聘等手段来获取人才，但这并非是解决企业人才储备的最佳手段。因此，根据企业的发展战略对企业培训需求进行分析，才能保证培训效果，促进企业的发展。
3、规范企业的培训需求分析。中小企业要将人才战略提升到企业的战略层来考虑，提升企业管理者的专业水平，让企业的管理层认识到培训需求分析的重要性。制定培训流程、步骤，明确培训需求分析的基础地位;增加培训需求分析的专业人才;根据企业的发展状况，结合多种培训需求分析方法，确定企业的培训需求，使业的培训活动能够有效进行，保证企业的培训取得事半功倍的效果。中小企业相关管理者一定要明晰企业的优势和劣势，提高对企业培训需求分析意义的认识，重视并支持企业的培训工作。在企业进行培训需求分析时应结合自身实际情况，采用多种分析方法结合的模式，严格按照分析步骤执行，以此制定的培训方案，才能使企业的培训达到预期目标，创造高效的业绩，最终实现员工与企业的共同发展。
参考文献：
员工激励是企业一个永恒的话题,随着世界经济一体化和知识经济的来临,员工的素质和活力已成为企业发展的根本动力,激励问题作为人力资源的核心已成为决定企业成败的重要因素。下面是我为大家整理的企业员工激励研究论文，供大家参考。
论文关键词：现代 企业管理 ;激励机制;核心员工;薪酬管理
论文摘要：核心员工是企业人力资源最关键、最重要的组成部分，是企业核心竞争力和核心能力的根本来源。激励机制是否科学。直接关系到企业人力资源工作。 文章 对企业核心员工激励机制进行了探讨。
现代企业管理是以人为中心的管理，一个组织内部的效率取决于员工特别是核心员工的努力水平，企业管理实践的需求、知识经济时代的发展客观上要求建设有效的企业激励机制。
一、建立激励机制的基本原则
(一)精神激励与物质激励相结合的原则
从经济学角度上来分析，单纯的物质激励的效益要远低于精神激励。这是因为金钱的边际效用是遵从递减规律的。精神激励，主要是满足人的尊重、成就、自我实现等高水平的需要，是一种主导的、持久的激励形式，具有持续的内驱动力作用。
(二)正激励与负激励相结合的原则
根据美国心理学家斯金纳的强化理论，可把激励(即强化)划分为正激励和负激励。所谓正激励(正强化)就是对员工的符合组织目标的期望行为进行奖励，以使得这种行为更多地出现。所谓负激励(负强化)就是对员工违背组织目标的期望行为进行惩罚，以使得这种行为不再发生。显然正激励与负激励都是必要的且有效的，但鉴于负激励具有一定的消极作用，容易产生挫折心理和挫折行为，应该慎用。因此，笔者认为领导者在激励时应该把正激励与负激励巧妙地结合起来，坚持以正激励为主，负激励为辅。
(三)按需要激励原则
建立激励机制的起点是满足员工个人的需要。经心理学家研究表明:人们的行为动机是由其优势需要所支配、决定的。运用到管理上，就是要求企业建立激励机制时要考虑员工不同层次的需要，并为每一层次的需要设计相应的激励 措施 。在激励上并不存在一劳永逸的解决 方法 ，更没有放之四海而皆准的法宝，因而企业的激励方式应该因时而变，因人而异，更有针对性，才能更具成效，才能提高职工积极性、创造性，才能吸引人才、留住人才，实现企业长远发展的目的。因此，建立激励机制首先就是要考虑员工的需求，特别是员工的优势需要。
(四)个人目标与组织目标相结合的原则
建立激励机制的长远目标是使组织的行为目标与员工的行为目标更趋一致。建立激励机制必须与企业的长远发展紧密相联，能够激发员工的工作热情和创造性，提高工作效率，以推动组织目标的完成的同时，组织给予相应的回报，以便帮助其实现自己的目标。
(五)效率与公平的原则
效率优先，兼顾公平是任何经济体制下的分配制度首先应遵循的原则。缺少两个要素中任何一个因素的激励机制都不是一个很好的机制。
二、不同生态位层次核心员工的激励机制设计
对企业核心员工的有效激励措施不可能是千篇一律的，必须针对不同层次的核心员工制定合理的激励机制。
第一类核心员工是低生态位的基层核心员工。他们因为有着高超的专业技能以及较强的个人能力而成为基层员工中不可或缺的人物，基层核心员工主要是那些有着高学历、深厚专业知识的年轻员工。他们在企业中工作的时间不长，因而处于基层，但他们有很大的发展潜力，有理想、有抱负，是企业准备重点培养的未来栋梁。所以他们在近期内结婚、买房、抚养子女的需求最为迫切，对金钱的渴望程度较高。可见，他们的需求还处于最基础的生存需求层次上。
第二类核心员工是中生态位的中层核心员工。他们由于突出的技能和能力而上升到了企业中层岗位上，如:财务主管、部门经理等。这类员工已经在企业工作了较长时间，年富力强，虽然仍然有经济压力，但是与基层核心员工相比，他们的生活质量已经大为改善，于是开始享受生活，因此，中层核心员工的需求层次已经超越了基本的生理生存需求，应处于中间的安全需求和社会需求层次上。
第三类核心员工就是高生态位的高层核心员工。这类核心员工的职位、事业都达到了顶峰状态。他们占据企业金字塔等级的最高层，他们衣食无忧，他们还有着广阔的社会圈子，经常是众星捧月、高朋满座。对于企业的高层核心员工来说，其需求处于尊重和自我实现的最高需求层次上。
三、激励对策
(一)报酬激励
1.薪酬。薪酬管理是现代 人力资源管理 的重要组成部分，在经济快速发展的今天，薪酬激励仍然是一种十分重要的激励方式。薪酬给核心员工提供了物质生活保障，是核心员工生存和发展的前提，也代表了企业对核心员工工作成绩与能力的认可，也代表了社会对该员工的人力资本的衡量，也是显示其社会地位高低的重要标志。所以薪酬激励是一种非常复杂的激励，它既属于物质激励范畴，能基本满足核心员工的生理需要，但它不单是物质激励，它又暗含着成就的激励、地位的激励等精神方面的激励，能在一定程度上满足员工的成就感。
2.福利。福利是指为了吸引员工到企业工作或维持企业核心人员的稳定而支付的作为基本薪资的补充项目，如失业金、养老金、午餐费、医疗费、退休金以及利润分红等。福利作为内容丰富且有激励效用的薪酬成分，在整个薪酬体系发挥着重要作用。好的福利往往是为了吸引并留住优秀员工。它体现企业对员工生活的关心，增强员工对企业的认同感，增加员工对企业忠诚度，有助于员工同企业结成利益共同体。福利可分为强制性福利、菜单式福利和特殊性福利。 (二)精神激励
在激励核心员工方面，薪酬体系固然重要，但它并非万能。对核心员工起长期激励作用的是社交、受人尊重和自我实现的需要，他们非常看重周围人的认可和尊重，以及自己能否实现更大的成就，能否充分发挥自己的才能，所以为了得到令人满意的激励效果，就应该更多地采用精神激励的方法，在较高层次上调动核心员工的工作积极性，其激励深度大，维持时间长。我们可以从下几个方面来实施企业核心员工的精神激励。
1.目标激励。斯金纳的强化理论强调激励员工首先要设立一个明确的、鼓舞人心而又切实可行的目标，只有目标明确且具体可行时才能进行衡量和采取适当的强化措施。同时还要将目标进行分解，分成许多小目标，且完成每个小目标都及时给予强化，这样不仅有利于目标的实现，而且通过不断的激励可以增强信心。
从核心员工个人的角度来看，当员工明确了行动目标，并把自己的行动与目标不断加以对比，明白自己前进的速度并不断缩小达到目标的距离时，他行动的积极性就能持续。人的努力水平在一定程度上取决于目标对他的吸引力，取决于目标能够在多大程度上满足员工的需要。所以需要对核心员工个体制定一个科学合理的目标，目标不能太高，也不能太低，跳起来能摸着可视为最为合适。在使用目标激励过程中，必须使核心员工清楚地认识到这样一个道理:要实现个体的目标，就需将组织目标与个体目标结合起来，这样个体目标才有可能实现，才能够充分地激发每一个核心员工为企业的整体目标而奋斗，激发他们的潜能。
2.工作激励。核心员工更关心的是自我发展、工作自主和工作成就等方面的需要，这些需要其实都可以归结到工作中去，是其重要的激励因素。如果核心员工能够从工作本身感到趣味、意义、责任、发展及成就，则工作本身就会成为激励员工最主要的动力源。企业中的激励性工作设计具体表现在:工作扩大化、工作丰富化、以及工作轮换等，这些工作方法对于提高员工的工作满意度，提高工作绩效起着积极的作用。
3.尊重无价。首先，要信任核心员工。信任是尊重的基础，是与核心员工建立良好关系的重要保证。常言道“用人不疑，疑人不用”，可是习惯相信自己，放心不下他人，经常干扰下属的工作，往往是管理者的通病。其次，要理解核心员工。“士为知己者死”，可见理解获得的回报是多么的丰厚。而实际上真正做到理解并非容易，关键之处就是管理者要学会换位思考，只有真正从核心员工的角度思考问题，才能真正地理解员工，才能明白他们真正的主导需要是什么以及需要的合理性。最后，核心员工参与管理。现代人力资源管理的研究和实践 经验 表明，核心员工都有参与管理、当家作主的要求和愿望，因此创造和提供一切机会让员工参与管理是调动他们积极性的有效方法。
四、激励核心员工时应注意的问题
激励时要考虑需要层级。层级不同，激励的方式就不一样。相对而言，层级越高，越重视精神方面，层级越低，越重视物质方面。激励时应注意激励的频率与强度，激励的次数不可过多也不可过少，强度不可过大也不可过小，否则，都起不到激励效果。
五、评估激励对策并反馈信息
在对核心员工进行激励后，应考察激励成本与核心员工在这种激励下的努力程度和绩效，并于激励前的努力程度和绩效加以对比，及时反馈对比信息，从中吸取经验和教训，并建立激励档案，为以后优化激励措施提供借鉴，通过这些措施，企业能够在对核心员工的激励中做到有的放矢，充分调动每个核心员工的工作热情。
综上所述，激励贵在有效激励，无论是物质激励还是精神激励，关键是对企业核心员工量身定制，以核心员工为导向，“没有万能的激励制度，只有合适的激励制度”。所以，不同的地域，不同的行业，不同的企业应采用适合自己的有效激励机制模式。
[摘要]任何想长久发展的企业必须建立自己的有效激励机制，这不仅是企业面对市场竞争加剧和经济体制改革现状下的中心环节之一，也是企业日常工作的任务之一，更是吸引人才、留住人才的迫切需要。激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。
[关键词]人力资源;激励机制;企业管理
在现代企业管理中，对人的管理尤为重要，而如何有效地使用激励机制又是摆在企业管理者面前的一个新的课题。激励是一种精神力量或状态，是一种原动力，是用人艺术的一个重要组成部分，也是领导者的一项主要职能。员工激励是人力资源管理的一个重要内容，许多管理者都希望在公司中实施有效的激励政策来提高员工工作的积极性，从而提高整个公司的效率。从企业管理的角度来看，激励也是一种投资，投资的回报是工作效率的提高。任何想长久发展的企业必须建立自己的有效激励机制，这不仅是企业面对市场竞争加剧和经济体制改革现状下的中心环节之一，也是企业日常工作的任务之一，更是吸引人才，留住人才的迫切需要。面对全球一体化、高度整合、激烈竞争的时代，人才和科技成为竞争的焦点。自从“人力资源”这个名词由外企进入中国以来，中国企业的“人事部”纷纷改头换面，挂上了“人力资源部”的牌子，然而，仅仅换汤不换药是不够的，我们应该思考的是如何做，如何激励员工，如何建立适合本企业的激励机制。
一、激励的概念及含义
“激励”一词，作为心理学的术语，指的是持续发展的动机的心理过程。通过激励，在某种内部或外部刺激的影响下，使人始终维持在一个兴奋状态中。将“激励”这一概念用于管理，就是通常所说的调动人的积极性的问题。一个有效的激励手段必然是符合人的心理和行为活动的客观规律的;反之，不符合人类心理活动客观规律模式的激励措施就不会达到调动人的积极性的目的。
激励是管理心理学中的一个重要课题。广义而言，激励就是激发鼓励，即激发人的动机，诱导人的行为，调动人的积极性、主动性和创造性，实现目标的心理活动过程。具体而言，激励可以从以下三个角度理解：(1)从诱因和强化的观点看，激励就是将外部适当的刺激(诱因)转化为内部心理动力，从而强化(增强和减弱)人的行为。(2)从内部状态来看，激励即指人的动机系统被激发起来，处在一种激活状态，对行动有强大的推动力量。贝雷尔森和斯坦纳给激励下定义为“一切内心要争取的条件：希望、愿望、动力等等都构成人的激励。它是人类活动的一种内心状态”。(3)从心理和行为过程来看，激励主要指由一定的刺激激发人的动机，使人有一股内在的动力，朝向所期望的目标前进的心理和待业过程。未满足的需要的激励过程的起点，由此而引起个人内心(生理上或心理上)的激奋，产生目标导向与目标行动，导致个人从事满足需要的某种目标行动，达到了目标，需要得到满足，激励过程也就宣告完成。然后新的需要发生，又引起新的行为和新的激励过程。
二、设定激励机制模式应采取的原则
1.激励形式应具有针对性，能够满足员工的需求
“激励理论”可以简单地概括为：需要引起动机，动机决定行为。员工的需要使员工产生了动机，行为是动机的表现和结果。也就是说，是否对员工产生了激励，取决于激励政策是否满足员工的需要。要做到这一点，首先就要了解员工的需求。在需求理论中，最著名的要数美国心理学家马斯洛提出的“需求层次理论”。该理论运用到管理上，就是要求管理者要考虑员工不同层次的需要，并为每一层的需要设计相应的激励措施。而且管理者还要考虑每个员工特殊的需要，要了解员工现在哪一层次的需要占主导地位，从而相应地为该层次需要的满足提供条件。具体来说，从纵向上看，不同层次的员工(知识层次、薪酬层次)处于不同的需求状态，如对于薪酬较低的员工，则要侧重满足他们的生理需求和安全需求(即提高他们的生存水平);对薪酬较高的员工，更需满足他们的尊重需求和自我实现的需求。从横向上看，对于同等层次的员工，由于他们的个性和生活环境不同，他们的需求侧重也有不同，如有些员工很看重物质待遇，有些员工则喜欢娱乐和消遣，还有些员工以钻研某项技术为乐，工作需求强烈。员工的需求是复杂和多样的，企业的激励方式应该因时而变，因人而异，更有针对性，才能更具有成效。
2.应采取物质与精神兼顾，实施全面薪酬激励机制
“全面薪酬战略”是目前发达国家普遍推行的一种薪酬支付方式，也是基于员工各方面需求而制定的一种比较科学的激励机制。它将薪酬分为外在的和内在的两大类，两者的组合，被称之为“全面薪酬”。外在的激励主要是指为受聘者提供的可量化的货币性价值。比如：基本工资、奖金等短期激励薪酬，股票期权等长期激励薪酬，失业 保险 金、医疗保险等货币性的福利以及公司支付的其他各种货币性的开支。内在的激励则是指那些员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值。比如对工作的满意度、为完成工作而提供的各种顺手的工具(比如好的电脑)、培训的机会、提高个人名望的机会、吸引人的公司 文化 、相互配合的工作环境以及公司对个人的表彰和谢意等等。
外在的激励与内在的激励各自具有不同的功能。它们相互补充，缺一不可。据不久前中国社会调查事务所的统计，当代大学生择业的主要考虑的因素依次为：个人发展前途、薪金水平、公司的实力、公司的管理水平、职位、人际关系和工作环境。可见，人们对物质和精神的激励都是需要的，我们在制定激励政策时，要兼顾员工这两个方面的需求。
3.要考虑个体差异来制定激励机制
企业要根据不同的类型和特点制定激励制度，而且在制定激励机制时一定要考虑到个体差异。例如女性员工相对而言对报酬更为看重，而男性则更注重企业和自身的发展;在年龄方面也在差异，一般20—30岁之间的员工自主意识比较强，对工作条件等各方面要求的比较高，因此“跳槽”现象较为严重，而31—45岁之间的员工则因家庭等原因比较安于现状，相对而言比较稳定;在文化方面，有较高学历的人一般更看重自我价值的实现，既包括物质利益方面的，但他们更看重的是精神方面的满足，例如工作环境、工作兴趣、工作条件等，这是因为他们在基本需求能够得到保障的基础上而追求精神层次的满足，而学历相对较低的人则首要注重的是基本需求的满足;在职务方面，管理人员和一般员工这间的需求也有不同，因此企业在制定激励机制时一定要考虑到企业的特点和员工的个体差异，这样才能收到最大的激励效力。 三、建立有效激励机制的途径
1.突破常规体制，实行人才动态管理
所谓人才的“动态管理”，就是要在企业中引入竞争机制，建立能者上、庸者下，以人为本、用人唯才的用人机制，使得到提升的员工产生强烈的成就感和责任感，其他员工树立更远大的进取目标，更使原有的干部产生危机感，从而激发全体员工的积极性和创造性。
在动态管理机制中，一方面要破除传统观念，大胆起用优秀人才，另一方面还在注重保持适度的下岗率。首先，人才是事业成败的关键，更要彻底打破论资排辈，构造全新的人才晋升 渠道 。大胆启用年轻人，营造人才脱颖而出的新机制，对有发展前途的年轻人才，要定向培训和培养，破格提拔，为他们提供一个能充分发挥自己优势的空间，做到人尽其才、才尽其用。其次，结合本企业实际，实行“末位淘汰制”。建立劳动用工置换机制，通过竞争上岗、二次竞岗，形成螺旋式提高队伍素质的用工、培训和再就业方式，逐步增加高素质的在岗职工。所有干部岗位在全体员工中公开竞聘，一经聘用，到岗任职，落实待遇。不称职者下岗培训，再上岗后仍不能胜任者，易岗易薪，降职使用或解聘免职，空余岗位再行招聘。这样一来，就形成了竞争淘汰机制，增强了职工的危机感，从而促进了员工学习业务、提高素质的积极性。
进行动态管理，还可以在一些岗位实行换岗制。比如一些日常管理工作，通常分工较细，且多是事务性的工作，不具备太大的挑战性，而长期在一个岗位工作，容易使职工产生懈怠心理，影响职工积极性的正常发挥，但是如果在职工熟悉原工作之后，给他另换一个新岗位，面对新的工作、较为生疏的任务，任何人都会有一种精神一振的感觉，从而以充盈的斗志迎接挑战。这样既可提高员工的才干，又可充分调动员工的积极性，使企业充满生机和活力，可谓一举两得。
2.建立科学的考核评价体系
对员工进行晋升、聘任、奖惩及调整工资待遇都要有一定的依据，这就需要有一套科学的绩效考核评价体系。员工绩效考核是按照一定的标准，采用科学的方法，检查和评定员工对职位所规定的职责的履行程度，以确定其工作成绩的管理方法，其目的主要在于通过对员工全面综合的评估，判断其是否称职。考核要坚持客观公正、民主公开、注重实绩的原则。考核的内容包括“德、能、勤、绩”四个方面，重点考核工作实绩。不同专业和不同职务、不同技术层次的工作人员在业务水平和工作业绩方面应有不同的要求。
科学、公平的绩效量化考核体系要真正做到客观、公正地评价每一位职工的工作业绩，使各项考核奖惩有本可依，同时为进一步开展减员增效提供依据。绩效量化考核激励机制能进一步加大内部分配的激励职能，适应现代企业减员增效工作的需要。同时绩效量化考核结果不仅在物质分配上体现，还在非物质分配方面，如培训机会、各项荣誉、晋升机会、下岗分流等方面进行体现，从而更有效地发挥绩效量化考核的激励作用，激发每一位职工的潜能，是企业充满生机和活力。
3.加强 企业文化 建设，以远大的目标激励职工
人的需求多种多样，即有物质方面的，又有精神方面的。过于强调物质利益，会使自我极度膨胀，自私自利，工作积极性更是无从谈起;然而，过于强调精神方面的内容又会形成望梅止渴的现象，解决不了实际问题。因此，在满足员工的物质利益的同时，还应大力提倡企业文化建设，形成讲牺牲、讲贡献的良好企业氛围，以精神内容的引导升华职工的各种劳动行为，充实员工的思想和生活，给他们以强大的精神力量，使之有目标可奔有方向可寻。
4.注重经营管理变化。随时改变激励方式
由于人的需求是多变的，同时当低层次的需要满足后，就会上升到较高层次的需要。因此激励方式也不是一成不变的，而是应该随着员工生活水平、收入的提高有所变化。这样激励政策才能保持持续的有效性，员工积极性才能不断提高，创造力不断挖掘，使企业永葆生机和活力。除此之外，激励方式还应因人而异。应为人的层次不同、生活水平不同，需要自然也不一样。尤其是高学历人才与一般职工的需求相差很大。一般来说，高学历人才的需要偏重于晋升、有挑战性的工作、长远的发展等精神方面的追求，而一般员工则偏重于物质方面的鼓励或短期的利益。因此，对于不同人员的激励应有所差别，即所谓看人下菜碟，这样才能实现各取所需，达到提高员工积极性、创造性、吸引人才、留住人才及企业长远发展的目的。
5.建立立体化、精确化的激励机制
企业要让团队有激情，只在企业内部设立激励机制，创造激情的工作氛围是不够的，还要有愿意接受挑战和对工作满腔热忱、富有激情的员工。否则，即使公司文化氛围再浓，如果一个员工本身不具备这样的性格，再培养也是徒劳无功。因为从本质上讲，员工的激情更多是带有天生的综合素质的一种表现，是自身品质、精神状态和对事物认识程度的一种外化表现，如果没有这些作后盾和基础因子，仅凭企业对该员工的培训也不一定能行。
6.企业家的行为是影响激励制度成败的一个重要因素
企业家的行为对激励制度的成败至关重要，首先是企业家要做到自身廉洁，不要因为自己多拿多占而对员工产生负面影响;其次是要做到公正不偏，不任人惟亲;要经常与员工进行沟通，尊重支持下属，对员工所做出的成绩要尽量表扬，在企业中建立以人为本的管理思想，为员工创造良好的工作环境;最后是企业家要为员工作榜样，即通过展示自己的工作技术、管理艺术、办事能力和良好的职业意识，培养下属对自己的尊敬，从而增加企业的凝聚力。总之企业家要注重与员工的情感交流，使员工真正在企业的工作得到心理的满足和价值的体现。当然在激励中也不能忘记对企业家的激励，最近国家出台对企业家的年薪制就是要充分调动企业家工作的积极性，进一步推动企业向前发展。
目标激励目标激励，就是确定适当的目标，诱发人的动机和行为，达到调动人的积极性的目的。目标作为一种诱引，具有引发、导向和激励的作用。一个人只有不断启发对高目标的追求，也才能启发其奋而向上的内在动力。每个人实际上除了金钱目标外，还有如权力目标或成就目标等。管理者就是要将每个人内心深处的这种或隐或现的目标挖掘出来，并协助他们制定详细的实施步骤，在随后的工作中引导和帮助他们努力实现目标。当每个人的目标强烈和迫切地需要实现时，他们就对企业的发展产生热切的关注，对工作产生强大的责任感，平时不用别人监督就能自觉地把工作搞好。这种目标激励会产生强大的效果。尊重激励我们常听到“公司的成绩是全体员工努力的结果”之类的话，表面看起来管理者非常尊重员工，但当员工的利益以个体方式出现时，管理者会以企业全体员工整体利益加以拒绝，他们会说“我们不可以仅顾及你的利益”或者“你不想干就走，我们不愁找不到人”，这时员工就会觉得“重视员工的价值和地位”只是口号。显然，如果管理者不重视员工感受，不尊重员工，就会大大打击员工的积极性，使他们的工作仅仅为了获取报酬，激励从此大大削弱。这时，懒惰和不负责任等情况将随之发生。尊重是加速员工自信力爆发的催化剂，尊重激励是一种基本激励方式。上下级之间的相互尊重是一种强大的精神力量，它有助于企业员工之间的和谐，有助于企业团队精神和凝聚力的形成。参与激励现代人力资源管理的实践经验和研究表明，现代的员工都有参与管理的要求和愿望，创造和提供一切机会让员工参与管理是调动他们积极性的有效方法。毫无疑问，很少有人参与商讨和自己有关的行为而不受激励的。因此，让职工恰当地参与管理，既能激励职工，又能为企业的成功获得有价值的知识。通过参与，形成职工对企业的归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。工作激励工作本身具有激励力量。为了更好地发挥员工工作积极性，管理者要考虑如何才能使工作本身更有内在意义和挑战性，给职工一种自我实现感。管理者要进行“工作设计”，使工作内容丰富化和扩大化，并创造良好的工作环境。还可通过员工与岗位的双向选择，使职工对自己的工作有一定的选择权。培训和发展机会激励随着知识经济的扑面而来，当今世界日趋信息化、数字化、网络化。知识更新速度的不断加快，使员工知识结构不合理和知识老化现象日益突出。他们虽然在实践中不断丰富和积累知识，但仍需要对他们采取等级证书学习、进高校深造、出国培训等激励措施，通过这种培训充实他们的知识，培养他们的能力，给他们提供进一步发展的机会，满足他们自我实现的需要。荣誉和提升激励荣誉是众人或组织对个体或群体的崇高评价，是满足人们自尊需要，激发人们奋力进取的重要手段。从人的动机看，人人都具有自我肯定、光荣、争取荣誉的需要。对于一些工作表现比较突出、具有代表性的先进员工，给予必要的荣誉奖励，是很好的精神激励方法。荣誉激励成本低廉，但效果很好。当然我们在荣誉激励上，存在着评奖过滥过多的不正确现象。如评优中的“轮庄法”、“抓阉法”、“以官论级法”、“以钱划档法”、“老同志优先、体弱病残者优先”等的“优先法”等等，都使荣誉的“含金量”大大降低，使典型的榜样示范作用大打折扣，这是必须要大力加以纠正的。另外，提升激励是对表现好、素质高的员工的一种肯定，应将其纳入“能上能下”的动态管理制度。负激励激励并不全是鼓励，它也包括许多负激励措施，如淘汰激励、罚款、降职和开除激励。淘汰激励是一种惩罚性控制手段。按照激励中的强化理论，激励可采用处罚方式，即利用带有强制性、威胁性的控制技术，如批评、降级、罚款、降薪、淘汰等来创造一种令人不快或带有压力的条件，以否定某些不符合要求的行为。现代管理理论和实践都指出，在员工激励中，正面的激励远大于负面的激励。越是素质较高的人员，淘汰激励对其产生的负面作用就越大。如果用双因素理论来说明这一问题可能更易让人理解。淘汰激励一般采用了单一考核指标，给员工造成工作不安定感，同时也很难让员工有总结经验教训的机会。同时还会使员工与上级主管之间的关系紧张，同事间关系复杂，员工很难有一个长期工作的打算。参考资料：就拿百度来说吧：百度公司在创业期时，为了激励公司员工的更好的为公司的发展充分发挥自己的智慧和才干，针对业绩突出的优秀管理高层及优秀的中级管理层在公司任职期间，给予一定的公司期权千分比（也就像当于公司的年度纯利润的千份之几）作为激进奖金。从而让员工从意识上真正转变过来，把公司变成自己的公司一样去努力，去拓展；公司各部门之间的运作协调也更紧密，更高效。这样最终公司从上到下形成一种团结一心、目标一致，共同努力的新的高效企业氛围，从而把公司的发展带向一个更高更好的良性循环轨道。这次百度在美国上市后，公司又进行新的调整，把原有的“期权”持有权改为“股票”持有权。哪知第一天股票上市一路飙升至原发行股的253%收盘，所以出现了媒体登出的《百度上市一夜之间创造数十名百万富翁》这样的新闻，这也是把公司的兴衰成败紧紧地同每个员工的切身利益挂在一起，一致能更好的激励每一名员工为公司的发展做出更高更好的贡献。其实采用这种方式的欧美跨国大公司早在上个世纪就是年代已经实施，比如：美国微软，美国通用，日本丰田等企业。
《中国安全生产科学技术》——由国家安监总局主管、中国安全生产科学研究院主办。被收录为中国科技核心期刊。
《中文核心期刊要目总览》2011版中安全科学类的核心期刊有5种：1.中国安全科学学报2.安全与环境学报3.消防科学与技术4.工业安全与环保5.安全与环境工程
国内的话主要的安全生产核心期刊有：中国安全科学学报、中国安全生产科学技术、安全与环境学报、安全与环境工程另外某些工业技术期刊也会刊登该行业相关的安全生产论文，比如矿业安全与环保、煤矿安全等
电力安全技术
安全。
看看《敬畏自然》一课，就知道了
人与自然要和谐相处，我们要好好爱护自然界。下面是我为大家整理的范文，欢迎阅读。
一
人与自然
“都怪你!要不是你，我的孩子们怎么可能被老鹰抓去!你没资格当侦查兵!”小海龟的母亲对着“幸存”的海龟侦察兵大发雷霆。
“我……我不……不是故意的!我出来时周围真的很安全啊!没有老鹰，什么都没有的……”，“你胡说，没有?那么安全为什么我的孩子都被抓去了?呜…呜…”海龟母亲伤心地说著!“侦察兵”惭愧的低下了头!好了，不要责怪他了!这不能算他的过错……”螃蟹大叔走过来对大家说：“当时，老鹰正扑向他，他被一位游玩的小男孩救了，他自己还不知道呢!”
“妈妈，今天我救了一只小海龟，他差点被老鹰抓去，多亏了我……呵呵!”小男孩回家向妈妈炫耀着!
“恩，宝贝真有爱心，去看电视吧!”小男孩兴高采烈的开启电视机，坐在沙发上开心的看着……
“现在播报一条新闻，今天下午15点左右一群刚出生不久的小海龟被一群老鹰捉去，至今仍下落不明……，保卫它们的海龟‘侦察兵’被炒鱿鱼!”
这时，小男孩突然发现自己的“爱心”一下子变成了“歹心”。一时难过的说不出话来了……
夜里，小男孩怎么也睡不着觉，在为白天自己的行为自责，想着想着，泪水从眼眶中滚落下来!
第二天一大早，小男孩就跑到海边。突然看到了那只“侦察兵”，便走上前去!
“对不起!小海龟，是我害了你，对不起……”说著说著，泪水又滑落下来!
“都是你，要不是你，他们就不会被老鹰抓去了!我就不会挨骂了，都怪你!”海龟侦察兵愤愤地说著。这时，小男孩再也压抑不住心中的委屈，放声大哭起来。
“孩子，不要哭了”。螃蟹大叔从一边慢慢走来。“唉!我们知道你是好心，但是，谁都无法改变自然界的规律，作为海龟的侦察兵，随时献身是他的职责，侦察兵世世代代都是这样的!没有办法啊……”
“这种自然规律就像人类会生老病死一样的，天生注定的……你不愿看到他被老鹰捉去，却忘了后面更多的生命会牺牲，有些事情你要学会放弃，也许放弃后会收获更多!”
小男孩点了点头，抹著泪水离开了海滩，从那以后他懂得了放弃，他每年都会去那个海滩一次，看着小海龟一个个平安的入海，有时也会有老鹰把“侦察兵”捉去，但是，只是在一旁默默地注视著……
评析：这位考生根据作文题的材料，编写了一个童话故事。童话，一是要有童心、童趣，二是要有建立在现实基础上的非现实性。这就需要大胆的想象，要有巧妙的构思和一定的思想深度。要告诉读者一个道理，给读者一定的启发。从这一点来说，此文也算差强人意。
二
人与自然
有人说，我们人类，是地球上最高等的动物。在他们看来，的确如此：我们使用着由人类自己发明的纸张，与那些没有文字的动物不同;我们享受着由人类自己发明的高科技电子产品，与那些只会与草木取乐的动物不同;我们吃著由人类自己做出的食物，与那些吃著野果的动物不同——可是，这真的代表了我们的智慧吗?
人真的比普通动物聪明吗?
我们使用的纸张，是由树木打成纸浆后做成的，资料显示，每生产一吨纸要17棵大树，而我国年人均消费纸巾千克，这就意味着1000万立方米的森林被砍掉!多么可怕的数字!再让我们看看这些普通动物：尽管它们没有文字，但是它们排出的粪便却滋养著一方水土，它们以自己的方式汇报自然的养育之恩。
我们使用的电子产品对自然的危害更是不可理喻。据资料显示，一节电池可以污染数十万立方米的水!而且，全球的污染源中有百分之二来自电脑!再让我们看看这些普通动物：尽管它们的游戏仅局限于打闹嬉戏，但是它们却没有污染地球的环境。
我们在饭店吃饭时，经常会有剩饭剩菜，可是如果这些剩饭菜没有处理好，却会滋生出成千上万的细菌，对我们自身以及普通动物们造成伤害!再让我们看看普通动物：尽管它们吃著树上野生的果子，可是它们不会为大自然创造垃圾——它们尽到了大自然一员的责任!
我们也是大自然的一员!我们也是自然的孩子!人们口口声声说自然是自己的母亲，可是人类自己却在不觉间给大自然，不，是人类的母亲，造成了多么大的伤害!
人类，只会无限度的索取自然，而动物，却是在索取自然的同时给予和保护自然。我们真的比它们聪明吗?没有答案。
三
人与自然
自然资源是人类最重要的东西,如果没有这些自然资源,人类就不能呼吸新鲜空气,如果没有自然,人类就不能饮水,那么,人类就将灭绝。
大地正在无私地奉献着它仅有的资源，而人类呢?只懂得顾着眼前的利益，顾著自己的生活，不知不觉间正辣手摧毁著大自然。难道他们不懂得感恩图报?无知缠绕人类，他们不知道破坏大自然，其实是人类灭亡的大前提。
森林资源逐年减少，人类还不快保护它，还不顾后果地去砍伐树木，森林便会变成赤土裸地。人类知不知道，当洪水来的时候，树木有能力能阻挡洪水冲上岸上，有了树木，人们的房子可能不会遭殃、人们知不知道树的净化能力有多厉害!能吸入二氧化碳，排出人类寸分不离的氧气。人类要是知道树木对人类有这么大的作用，就不会去砍伐树木了。
据统计，美国仅1968年一年，就像海底倾倒了大约4800万吨的各种废物，特别是有放射性污染的核垃圾，简直是把海洋当成了自家的垃圾桶。再看看我们的身边，每天都有垃圾，走到哪里都能看见满地的垃圾堆;在马路上常常可以看见无数尾气排放严重超标的车辆在飞快地行驶著，这些尾气对我们人类的污染是十分严重的。而且这些尾气会破环宇宙的臭氧层……现在有一些工产排放污水到河水里面去，这可是十分严重的，污水是有许多细菌，人类吃下去，可能会得病的啊!更有数不胜数的白色恶魔在人类手中如愿以偿的获得了数百年的自由……这一切的一切，难道都与我们没有一点关系吗?
最近， *** 下了一条规定：不许使用塑料袋，因为塑料袋用完了之后既不能销毁，也不能埋起来，而且塑料袋对人体有害，所以 *** 就禁止人们使用塑料袋。去商场买东西的时候，可以看见商场里都不用塑料袋，装东西都是用环保塑料袋，环保塑料袋可以多次使用，对人类的健康又没有影响。虽然 *** 禁止使用塑料袋，可是还有一些小商贩不自觉，出来卖再生的、对人类健康有影响的塑料袋，给人类的健康带来了一定的威胁。
树木被乱砍滥伐，水资源也遭受威协。林木的根不能扎住泥土时，当洪水来，水土大量流失。就拿中华民族的母亲河----黄河来说，就是一个例子。现在我们的母亲黄河正在痛苦地 *** 著。每到一次氾滥，黄河总又一次地疲劳。冲刷了黄土高原等地方的泥土，令土地由肥沃变到贫瘠了。这些现象难道不是我们人类破环自然资源后的结果吗?科学家已经证明太空上可能没有适合人类居住的第二个星球了，人类不能指望在破环了地球以后再移居到别的星球上去啊!人类不能再破环地球有限的自然资源了，否则人类有一天一定会后悔。
好好保护地球的有限资源吧!让它更好的造福于我们吧!不要再破环地球仅有的资源吧，不然人类将会面临真正的灾难啊!好好保护地球吧!
四
人与自然
有这样一个场景：一个小孩对着一座空旷的小山尖叫“蠢材”，小山毫不客气地回敬“蠢材”。而当他对小山呼唤“我爱你”时，小山也告诉他“我爱你”。
的确，世上许多事情都是如此，“己所不欲，勿施于人”，同时善待他人即是善待自己。
可是，看着人类是怎样“善”待他们唯一的生存地——地球的呢?人们从地球身上无情残酷地榨取著利益，森林消失了，空气混浊了……再看看地球给我们的“回声”吧。地球将让我们生存在一个灰濛濛的、肮脏的环境中，来作为对人类的报复。
早在人类刚刚进化到世界上时，人类和自然保持着友好的相安无事的合作关系。取之不尽的食物，饮之不尽的清水，呼吸不完的清新空气，自然报以人类最友好的微笑。
随着人类发展的车轮加速滚动，人类开始认为自己是万物之灵，有能力并且有权利去征服自然。加之金钱，这一最为诱人的利饵，人们把一双双的脏手指向自然。鸟语花香的森林被夷为了荒芜沙漠;珍奇活泼的野生动物成了人们嘴边的燕窝、猴脑。随之，自然开始报复：一群群的老鼠冲向城镇，撕咬著婴儿的脚趾;一群群的白蚁卷入非洲的农庄，留下的只是一具具农夫的白骨。何等让人痛心的“回声”啊!
随着大工业的加速迅起，大量污气废气的排放，人们不得不每天呼吸著灰尘，已无健康可言。而森林的消失，导致了水土流失，气温升高。1998年夏，洪水无情地肆虐在中华大地，摧毁了无数人的家，不仅仅是中国，南美、非洲、世界各个角落都深受“厄尔尼诺”之苦!
珍爱地球就是善待自己，保护环境已是时不我待的了。
地球是人类最好的朋友，当我们的朋友被我们亲手摧残得满目疮痍时，这是什么感受?当我们不得不戴口罩上班，喝一口经过千百遍过滤的水，这是什么感受?当一个孩子指著爸爸说“爸爸的头顶像荒芜的沙漠”、指著妈妈说“妈妈的头发像乌黑的小河”时，这又是什么感受?人类和地球息息相关，我们有必要像爱护自己的眼睛、爱护自己的生命那样去爱护它。
“沉舟侧畔千帆过，病树前头万木青。”如果每个人都从身边做起，还地球健康，那么当耳边残忍的回声消逝时，回荡在人间的一定是与自然共同谱写的美丽乐章!
聆听自然 清澈，明亮的小溪缓缓地流向山的深处，婉转、欢快的叫声直冲那云霄深处，活泼、热烈的瀑布欢快地跃入潭水深处……这一幅幅的美景无一不是大自然的杰作。大自然就如一位画家，他自如地挥洒手中的笔墨，描绘出一幅幅人间奇景；大自然又如一位钢琴家，他尽情地敲击手中的琴键，弹奏出一支支美妙的旋律；大自然又如一位魔法师，他尽情地发挥无限的想像力，创造出一个又一个的奇迹。 大自然是什么颜色？绿色？红色？黄色？紫色？……不，大自然是五颜六色的。 然而大自然这位画家总是偏爱于绿色，绿色代表着永恒，象征着和平与永恒。大自然自从诞生的那一刻起，身上就携带有绿色的基因，然而正是这些基因造就了如今生机勃勃的大千世界，同时已孕育着人类这一伟大的智慧生命。大自然这位画家自如地调弄手中其它颜色的油墨来点缀美化这大千世界，红色、黄色等颜色代表繁荣与昌盛，正是因为有了这些颜色基因，大自然才呈现出如今的五彩缤纷与色彩斑斓。 大自然是五颜六色的，那么什么是它生命的真谛呢？ "鱼翔浅底，鹰击长空，驼走大漠"这一派和谐的景象不正透露出大自然生命的真谛吗？ 当你从地上拾起一片火红的枫叶时，你能感受到它的热烈与悲壮吗？那火红的枫叶恰似向你倾吐大自然特有的语言，它教给你"落红不是无情物，化作春泥更护花"的道理，透过那一片火红的枫叶，你能否感受到大自然的热烈与无畏呢？ 你聆听过大自然的声音吗？那淙淙的流水淌过那蜿蜒绵亘的小溪的声音；那云雀直冲云霄的鸣叫声；那雄鹰振翅搏击长空的声音，聆听大自然的声音，你将更深一层地理解大自然地深邃与神秘。 当你将脚丫伸入清澈的溪流中，当你在森林中尽情沐浴着清新的阳光，此时此刻的你已经与大自然进行了零距离的接触，你能不有所感悟吗？ 聆听自然，感悟自然。
人与自然议论文600字5篇
人们生活在自然的怀抱中，只有人与自然和谐相处，生活才会美好，人们才会幸福。谈谈你对人与自然的理解吧。下面是我为大家收集的人与自然议论文600字例文，希望你喜欢。
人和自然是和谐统一的整体，大自然是人类的朋友。千百年来，它养育了人类，让人类生生不息，不断发展。人类是如此依赖大自然。人类拥有自然，但决不等于人类可以违背自然的意志，否则人类将遭受自然惩罚，只有遵循自然规律，人类才能绵延无尽，不然，会被一种更先进，更文明的生物所取代。
人类只不过是大自然中的一部分，动物也如此。可一些人却残害他的“兄弟”，不断把自己抬出自然圈，并自以为是自然的主宰者。其实，你想错了，大自然制造了多少生物，而人类，连一个简单的微生物都造不出来，只能坐在一旁看着罢了，然后反复研究，得到结论。
一些人类大量的残害自己的“兄弟”，使生态不平衡，不断受到大自然的惩罚。并把大自然“母亲”看作仇人，责备他的“母亲”，使得“母亲”如此狼狈。这样下去人类碧将遭受自然惩罚。
若人类的破坏更加严重时，人类可能就会像恐龙一样突然蒸发于世界。取而代之的是更文明，更具有智慧生物。那时，他们眼里的人类就如我们眼里的蚂蚁。
因此，我们应该好好保护大自然，制止那些非人类的做法，那就是保护我们自己。让我们更好的生活，享受大自然给予我们的乐趣，并让兄弟姐妹更好的生活，享受母亲给予的乐趣。
我们都是大自然的产物，动物也是，植物还是。不能因为权、财而毁了我们生活的地方，毁了我们自己。
我们是大自然的一部分，并不卓越于其他生物。
要保护人类，就要保护其他兄弟姐妹，更要保护大自然。
在我们的父母那一代，他们的教科书我们都教给他们，要征服自然，总是觉得人类是大于自然的，人类的科技要比自然要厉害，但是在我们这个时代，现在我们的社会都倡导人与社会人与自然要和平相处，要学会尊重自然，爱护自然，保护大自然。
从古至今人类都饱受一些自然灾害的折磨，可以说人类在大自然的面前是非常弱小的，即使现代社会人类的科技已经发展到了一定的水平，但是我们还是无法克服它的给我们带来的灾难，例如泥石流，地震，海啸这些自然灾害都是我们人类目前无法完全克服的，也会给我们带来很大的伤亡和创伤，所以说成为人类的能力要大于自然的说法是完全错误的，自然的力量是很强大的，如果我们不懂得尊重他们，不懂得和他们和睦相处，作为你同样的方式让我们人类受到报复，受到惩罚，让我们懂得要与自然和睦相处。
现在有很多人类不尊重他，所以都不管，大家等会比如有一些人乱砍乱伐，我简直就去砍伐树木，让原本玩猴无损的树林带来了伤害，其实森林对我们的大自然是很有好处的，并且可以帮我们吸收一些有害的物质，净化空气给我们人类也是有好处的，但是有一些人为了自己的利益无节制的砍伐他们，让森林受到破坏。森林的破坏也会给人类带来报复，因为森林如果遭到了很大遭到了破坏，原本森林就有净化空气和调节局部气温的效果，如果森林得到了很大程度的破坏，这些效果也就没有了。
可以说人类在破坏自然的时候，也就是在破坏自己，那么大自然也会同样的方式来对我们这样，所以说我们要懂得顺应自然，尊重自然，与大自然和平和睦相处。
此刻已是21世纪，人类对生活的要求不断提高。高科技产品推出，推动了人类生活水平提高，但也使自然环境受到破坏，不少珍稀物种灭绝。
从前，人们过着仙境般完美的生活，没汽车，没烟囱，更没化学工厂。人们上山摘野果，下山捉野兔；树木郁郁葱葱，河水清澈见底，水在阳光下闪闪发光，河里的鱼虾数不胜数。没有忧虑，没有烦恼。
但自从第一辆汽车发明之后，人类就走上了破坏环境的不归之路。而为了扩充自我的生活空间，赚到更多的钱，森林中的一棵棵树木倒下了；为了填饱自我的肚子，得到口福，无数的动物被虐杀了；工厂的奸商为了夺取暴利，不择手段地把有毒物质排入河流，造成河水污染，很多鱼类死亡了。
这难道就是我们那“完美的生活”吗？
我们人类十分固执，想到的事必须做。当人们对自我的“土地私有制”不满时，制造出“礼貌”战争！各种新型武器不断推出，石头、弓箭、子弹、原子弹轰轰烈烈地投上战场。仅仅一次海洋战争，就使一千多种海鸟和鱼类灭绝！
此刻已是和平年代，人们讲究华丽的服饰，一件毛皮大衣，也不知用了多少珍稀动物皮革才缝上！一件漂亮的木雕家具，用的是不知长了多少年的参天古树……大自然哺育了人类，但不是无偿为人类服务的。
这是有代价的：砍伐了树木，就会引来洪水、干旱、沙尘暴等多种自然灾害。鸟类数量的减少，数不尽的害虫就会在农田里飞来飞去，粮食会减产……
一棵小树苗不知需要多少年才能长成参天大树，它为我们制造氧气，保护环境。而人类砍伐它，仅仅需要几分钟……期望人类能保护环境，不要再创造出另一份“辛德勒名单”。破坏自然环境就是虐待自我，我不期望世界上的最终一滴水是人类的眼泪。
大家好！很高兴站在这个讲台上发表我对“人与自然”之间的思考。今天，我演讲的题目是“博爱众生，达天人合一”。
众所周知，中华文明悠悠五千年，孕育了丰富的生态文化。古有《道德经》说：“道大，天大，地大，人亦大。域中有四大，而人居其一焉”。今有“绿水青山就是金山银山”二者相辅相成。和而不同，和而为一，无不说明了人与自然的关系应该是和谐相处，互相促进发展的。
如果说，“天人合一”是中国古代生态哲学认知的范式。那么“民胞物与”就是中国古代生态伦理诉求的典范，体现了中华民族与自然和谐共生规律的科学认知，至今仍给我们以启示。可是，上世纪的中国需要发展，人口经济需要推动，于是，大地伤痕累累，肮脏的血液在她的血管中流动。人们围湖造田，困海填地，除草耕种，伐木造屋，倾倒污水。种种劣迹，都在伤害我们的地球母亲，伤害这个从古而来就和谐共处的自然。
我们是自然之子，那么保护自然就是我们应做之事、应担之责。孟子曾说：“亲亲而仁民，仁民而爱物。”我们应胸怀天下万物，坚信人与自然皆平等，博爱众生，达天人合一之境。
英国一位生态学家说得好：“我们不是地球的拥有者，我们只是借用了子孙的地球。”过去，我们犯下的大错已让我们尝到了恶果。土地沙漠化、酸雨、全球气温上升、臭氧层破坏、北极水面上升、冰川融化等等。可现在，我们还有改正的机会，亡羊补牢，为时不晚。
我们是自然之子，为保护地球的生态环境以及可持续发展，我们应坚定地走可持续发展道路，植树造林，退耕坏草，退田还湖，减少不可再生资源的使用。我们应保护环境，节约用水用电，不随意浪费资源。我们应努力学习，改革创新，争做时代新青年，自觉从身边小事做起，保护环境，保护自然。
以博爱之心爱众生万物，万物众生也会爱人类。人与自然和谐共生，相互促进发展，如此之好事，岂不美哉！我的演讲到此结束，谢谢大家！
人与自然的关系大概就像两个人吧！一个不断索取，一个不断付出。那当世界万物忍受不住这样的索取是不是会让人类接受惩罚。
2003年非典，2008年汶川地震，2015年埃博拉，2016年洪灾，2019年澳大利亚大火，2019年蝗灾，2020年新型冠状病毒。天灾？人祸？难道问题不是应该从人类自身找吗？
同是地球的儿女，难道我们人类就不会受到责怪？同是地球的儿女，人类就该凌驾于自然，凌驾于其他生物？同是地球的儿女，难道威胁人类的生物就该被人类伤害？
人类是高级的生物但不代表这是破坏自然的理由，经济建设越来越先进，发达。可人类的思想依然如此，人类只会为了自己的利益，不惜一切代价。就拿今年春节前的事来说，是蝙蝠的错吗？不是，找找蝙蝠的资料，它长成那个样子不就是为了人类不去捕它们吗？蝙蝠常年体温40度以上，身上数百种病毒。那为什么人类还会去吃？因为他们认为自己的想法是对的不去考虑后果，只为了自己一时的贪婪。
所有的灾祸来临时，人类只会抱怨。事到如今，人与自然都不用找谁对，谁错。一起忍受自己犯错后的惩罚。每一次的灾祸何尝不是再给人类提醒呢！
我希望春天能看到树木上都长着嫩芽，能听到燕子的叫声；我希望夏天能看到小河里各种鱼儿在游动，傍晚能听见布谷鸟的歌声；我希望秋天能看到金色的麦浪，能听见农民伯伯爽朗笑声；我希望冬天能看见白雪皑皑，能听见人们的祝福。我还希望一年四季能看到真正的太阳，而不是隐没在雾霾下的一丝光。
如果人类的欲望少一点，那么自然就会美一点。人类应该反思自己，有所觉悟，与自然万物和谐共处。