1、XX公司劳资关系问题及改善探析2、基于员工满意度的M公司激励机制探析3、A公司EAP体系实施设计4、基于心理契约的X企业员工满意度探析5、XX中学绩效考核现状及改进对策探析6、员工援助计划(EAP)在A企业中的实施与改进7、CB公司人力资源管理外包的探析8、A企业员工满意度现状、原因及对策分析9、X房地产经纪公司员工流失的原因及措施探析10、X幼儿园教师培训体系设计司新员工培训体系研究（以上论文题目皆由学术堂整理提供）
学术堂整理了一部分好写的人力资源专业毕业论文题目，供大家进行参考：A公司员工管理技能培训诊断及解决方案A企业人才流失的原因及对策研究A人才交流服务中心激励机制存在问题及对策研究B公司绩效管理问题研究B企业人才招聘及选拔体系研究CQDL公司综合计划的关键绩效指标及其权重设计研究D公司绩效考核体系研究F企业员工激励问题的案例分析F企业员工激励问题的案例分析,SGD公司三个研究所的组织结构改进研究XX公司员工激励问题研究Z公司组织文化建设存在的问题及对策研究某公司员工招聘管理问题及对策研究西部企业员工管理技能培训与开发现状分析重庆前卫仪表民品分公司绩效考核探析
一、EAP在员工压力管理中的应用
员工援助计划针在员工压力管理中的应用主要包括：员工压力管理诊断、宣传普及、教育培训、压力咨询等几项内容。
第一，对员工心理状况的调查是有效开展EAP的前提，该工作需要心理专业人员采用专业的心理健康评估方法来评估员工心理生活质量现状，旨在发现和诊断职业心理健康问题及其导致的因素，并提出相关建议。
第二，搞好职业心理健康宣传，利用海报、自助卡、健康知识讲座等多种形式，树立员工对心理健康的正确认识，鼓励员工在遇到心理困扰问题时积极寻求帮助。提高员工心理健康和自我保健意识，同时也提高对EAP项目本身的关注。
第三，开展全员培训。通过员工压力管理、挫折应对、情绪调控、积极思考、健康心态、自我成长等一系列培训，帮助员工掌握提高心理素质的基本方法，增强对心理问题的抵抗力。尤其需要掌握员工压力管理的技术，面对心理困扰能够及时找到适当的解决方法。
第四、提供心理咨询。对于那些无法自我排解的心理问题，通过提供咨询热线、团体辅导、个人面对面咨询等服务，使得员工能够顺利、及时地获得心理咨询及治疗的帮助和服务。同时，通过帮助员工改变不合理的认知结构、行为模式和生活方式等途径来减少出现心理问题的概率。
最后，在员工压力管理过程中，如果员工心理压力问题比较普遍和严重，那么改善组织环境就显得非常必要。可以考虑通过组织结构变革、领导力培训、团队建设、工作轮换、员工生涯规划等手段在企业内部建立支持性的工作环境，丰富员工的工作内容，尽可能消除诱致压力的各种外因。
二、EAP介绍
“员工援助计划”是英文的直译，一般简写为EAP，它是组织为员工设置的一套系统的、长期的福利与支持项目。通过心理专业人员对组织的诊断、建议和对员工及其家庭成员提供的专业指导、培训和咨询，旨在帮助解决员工及其家庭成员的各种心理和行为问题，提高员工在组织中的工作绩效以及改善组织气氛和管理。
EAP最早起源于20世纪初的美国。当时美国的一些企业注意到员工的酗洒、吸毒和其他一些药物滥用问题影响到员工和企业的绩效，于是有的企业建立了一些项目，聘请心理专家帮助员工解决这些问题。例如，1917年，美国纽约梅西(Macy)百货公司所建立的员工咨询系统。到20世纪60年代，美国社会剧烈变动，工作压力、家庭暴力、离婚、法律纠纷等问题越来越影响到企业员工的情绪和工作表现，EAP项目也因此日渐增多。
Dessler(1994)把EAP看作是企业内部正式系统的项目，为面临情绪、压力、等问题的员工提供咨询及治疗措施的过程。如今，EAP已发展成一种综合性服务，内容包括员工压力管理、职业心理健康、裁员心理危机、灾难性事件、职业生涯发展、健康生活方式、法律纠纷、理财问题、饮食习惯、减肥等各方面，以期全面帮助员工解决个人问题。
在我国，EAP的引进较晚，到2001年，联想公司才在心理专家的帮助下，率先实施了国内首个完整的EAP项目——联想客户服务部的员工帮助计划。随后，国内开始出现专门的EAP服务机构，EAP服务逐渐迈向了专业化和商业化的道路。
三、EAP内容
CONSAD研究公司1999年出版的EAP手册总结的内容主要包括：
第一，作为一种资源提供给有个人问题的管理者;第二，为培训和发展提供援助;第三，为使雇员发挥最大潜力提供援助;第四，在成本控制的情况下，最大限度地使用福利;第五，为提高和保持高产和有效率的工作环境提供援助;第六，使组织的社会责任最大化;第七，作为一种资源为协会代表服务;第八，保证照料的质量。
根据国际EAP协会的指导手册(2003版)，其核心内容包括：
第一，提供咨询、培训和援助给那些处于困境的`员工，改善工作环境，提高雇员工绩效，并培养雇员及其家人了解EAP服务的工作组织和领导者;第二，为雇员和客户所关心的个人问题提供保密和及时的问题甑别和评估服务;第三，运用建设性面谈、激励和短期干预的方法，帮助员工处理可能遇到的影响工作绩效的问题;第四，为员工推荐诊断、治疗和援助服务以及案例监控和跟踪服务;第五，在工作组织与提供其他服务的供应商建立和保持有效联系以及员工压力管理供应商契约方面，为其提供咨询;第六，为工作组织提供咨询，鼓励适用医疗和行为问题(包括但不限于酗酒、药物滥用以及精神和情感混乱)的健康保障的实用性和可获得性;
对企业，EAP服务能够明显改善组织气氛，增强凝聚力;有助于树立良好企业形象，增强企业竞争力;降低离职率和缺勤率，稳定企业人力资源;改进生产管理，提高生产效率与工作绩效;帮助员工适应不断变换的工作环境;增加劳资双方沟通的渠道，创造和谐的劳资关系;改善了用人单位的福利水平，消除员工不满。
对员工，EAP服务协助员工解决工作、生活上的问题，缓解工作员工压力管理，促进身心健康;促进员工之间和谐良好的人际以及工作关系，消除员工的不良嗜好和行为习惯，促进家庭和睦;提高工作积极性，协助员工成长和发展。
员工激励是企业 人力资源管理 的一项重要工作，激励问题在一定程度上决定企业成败。下面是我为大家整理的企业员工激励研究论文，供大家参考。
摘要：随着社会经济的飞速发展，事业单位的发展也极为迅速，而事业单位的薪酬管理制度是否合理将直接影响着职工工作的积极性，影响到事业单位的办事效率，因此，事业单位必须将薪酬管理与薪酬激励重视起来!通过合理设置薪酬管理制度以及薪酬激励方式，更好地满足职工的需求，让职工所得到的薪酬与付出的劳动相符，促进事业单位的长远发展!
关键词：事业单位;薪酬管理;薪酬激励
近些年来，笔者在对一些事业单位的调查中发现，一些事业单位薪酬管理中存在着很多的问题，薪酬管理制度不合理"薪酬激励 方法 不科学等，造成事业单位职工工作的积极性不高，从而影响到事业单位的可持续发展!
一"当前事业单位薪酬管理与薪酬激励存在的弊端
薪酬管理是事业单位工作的重点，必须将其重视起来，而且，在社会经济飞速发展下，事业单位的薪酬管理也应进行不断地改进和创新，这样才能满足事业单位的发展需求!然而，从大量的实践调查中却发现，当前事业单位的薪酬管理与薪酬激励中存在一定的弊端，影响到薪酬管理的质量，甚至制约了事业单位的发展，主要存在的弊端分析如下!
(一)薪酬管理过于职务化
薪酬管理是事业单位发展的关键，因此，要保证事业单位的稳定发展，则必须科学地进行薪酬管理以及薪酬激励![1]一般情况下，薪酬管理应与薪酬激励有效结合，充分体现出激励的作用，这样才能调动职工工作的积极性，从而提升职工的工作效率，而在实际的调查中发现，当前很多事业单位的薪酬管理过于职务化，过度地注重学历资历"职务职称，新 入职 的职工如何努力都没有职称高"资历老职工的薪酬高，在这种情况下薪酬也将呈现出身份象征性，使得新入职的职工工作积极性不高，从而影响到职工整体工作效率，不利于事业单位的可持续发展!
(二)薪酬管理缺乏激励性
薪酬管理工作主要根据职工的职能"工作性质"岗位等进行薪酬的分配，而且，薪酬分配的模式应逐级审查之后，才能将薪酬工资分配到各个事业单位的财务部门，再由财务部门根据实际的情况分配相应的薪酬![2]然而，就当前事业单位薪酬管理的运行情况来看，由于薪资管理缺乏激励机制"工资分配模式不合理等问题，再加上职工在没有工资增长利益的驱动下，使得职工工作长期处在消极的状态"工作时经常会出现一些失误，工作不认真，做事考虑的不够全面，从而造成事业单位的办事效率不高!
(三)薪酬激励方式不够科学
薪酬激励应充分体现出对职工工作积极性的调动作用，而且，应从职工的工作态度"工作能力"工作业绩"职工的出勤率等方面进行考核，根据考核的结果对职工实施物质结算![3]另外，事业单位为了进一步提高职工的工作能力以及工作的积极性，适当地增加职工的规模化培训，根据职工的专业技能分配相应的岗位，并根据职工在岗位的表现给予相应的薪资以及奖励，从而对职工起到激励的作用，将职工的效能最大程度地发挥出来!然而，当前事业单位薪酬激励方式存在很多不合理地方，如，职工经常会遭受到不公平的工资待遇"一些老职工不思进取坐享其成等，不仅影响到职工工作的积极性，甚至会产生内部矛盾，不利于事业单位的稳定发展!
二"事业单位薪酬管理与薪酬激励的完善 措施
当前事业单位薪酬管理与薪酬激励工作中存在很多的弊端，进而会出现不公平问题，尤其是薪资方面，经常出现职工的付出得不到相应的回报，打消了职工工作的积极性，从而影响到工作效率!对此，必须采取有效的完善措施!
(一)实施按劳分配的薪酬分配制度
通过以上的分析了解到，当前事业单位在发展的过程中，薪酬管理中存在着诸多的问题，未能将薪酬激励的作用充分发挥出来，从而影响到薪酬管理的效率，也使得工作人员的积极性不高，制约了事业单位的可持续发展，对此，必须实施按劳分配的薪酬分配制度![4]首先，事业单位的薪酬管理应打破传统分配的约束，逐渐从原有的职务化转变成劳务化，根据职工的工作量分配相应的薪酬，使职工的付出能够得到相应的回报，这样才能使职工的心理平衡，消除一些消极的因素，切实有效地提升职工工作的积极性!尤其是对事业单位的年轻才干来说，在这种环境下更能激发他们的潜力，活跃思维;而且，他们朝气蓬勃的精神面貌也能使事业单位的工作气氛更加活跃，从而促进事业单位的长远发展!其次，事业单位在薪酬管理方面，除了职工应得的工资之外，还有一些补贴，主要包括交通补贴"特殊贡献补贴"室外高温补贴"出差补贴等;事业单位应根据职工的工作量给予相应的补贴，这样才能起到激励的作用，调动职工工作的积极性，将其能力最大程度地发挥出来!其次，应完善事业单位职工福利政策，如，医疗 保险 "养老保险"住房公积金等;应根据职工的工作年限"工作任务"所完成的工作量等方面的统计，根据这些统计数据为职工缴纳相应的保险，充分体现出事业单位人性化管理!另外，事业单位还应结合实际的情况制定不同的补贴标准以及补贴工资种类，以此来调动职工的工作积极性，推动事业单位的发展!
(二)重视职工考核，激发职工工作的积极性
职工工作的积极性将直接影响到事业单位的办事效率，如果薪酬管理不合理，将无法发挥出薪酬激励的作用，从而影响到职工工作的积极性，这种现象是当前事业单位薪酬管理中最普遍存在的问题，对此，应对薪酬管理进行合理的改革，重视职工的考核，充分激发职工工作的积极性，提升事业单位的办事效率![5]首先，在事业单位的薪酬管理中应重视绩效考核工作，通过绩效考核制度的实施来有效衡量职工的工作情况，并分配相应的薪酬数量，使职工能够得到应有的薪酬回报，对职工的绩效考核内容主要包括职工的工作量"工作日考勤等!其次，职工的薪资应与自身的工作相结合，对于一些超额完成上级部门指派的任务，相关领导应给职工相应的奖励，以此来激励职工，调动职工工作的积极性，从而有效地提升职工的工作效率，提升事业单位的办事效率!如果在正常工作时间内，一些职工人员出现迟到"早退"无故缺席以及工作中出现大纰漏而导致事业单位出现经济损失的情况下，事业单位应严格按照单位的 规章制度 ，结合实际情况对职工进行有效的惩戒，从而对职工的工作态度起到很好的鞭策作用，进一步确保职工工作的质量，提升事业单位的办事效率，促进事业单位长远发展!
(三)采取科学合理的薪酬激励方式
通过以上的分析了解到，当前事业单位薪酬激励方式不合理，使得事业单位经常出现内部矛盾，影响到职工工作的积极性，不利于事业单位的稳定发展，针对此种情况需要采取科学合理的薪酬激励方式!首先，事业单位的薪酬管理应实施差异化管理，应有着一定的差异性，根据职工的工作岗位来分配相应的薪酬;这需要管理人员根据各个岗位的工作性质，制定多种岗位薪酬激励机制，将其应用到相应的岗位中，对提升职工的工作效率有着极大的作用!通过大量的实践证明，在这种薪酬激励方式下，对调动职工的工作积极性也有着极大的作用，因此，在未来的发展中，事业单位的薪酬管理与薪酬激励工作应结合实际的岗位发展情况采取针对性的管理措施，这样才能将薪酬管理工作的作用充分地发挥出来!其次，应明确不同岗位所要承担的任务以及不同的职责，在不同工作岗位的职工所获取的报酬也必然是不同的;一个做后勤清洁的保洁员和一个进行人事管理的部门经理在所获得的薪酬方面应该是有很大差距的，只有达到这样的差距效果，事业单位制定的薪资制度才是合情合理的!因此，事业单位要参照劳动力市场上的工资指导价位，根据不同岗位制定合理的薪酬标准!再次，在市场经济飞速发展之下，薪酬激励方式也应进行不断地改进和创新，满足当今市场的发展要求，同时，还应加强对职工的监督，了解职工的需求!并将其融入到薪酬管理中，这样才能有效地激发职工工作的热情，将薪酬的激励作用充分地发挥出来，从而有效地调动职工工作的积极性，实现事业单位的长远发展![6]
综上所述，随着社会经济的飞速发展，事业单位的发展也极为迅速，而且，事业单位的的薪酬管理工作也应该结合事业单位的发展进行不断地改进和创新，这样才能促进事业单位的可持续发展，同时调动职工工作的积极性!通过对事业单位薪酬管理与薪酬激励的探讨，作者主要对当前事业单位薪酬管理与薪酬激励中存在的弊端进行剖析，同时，作者也提出了几方面改进的措施，如，实施按劳分配的薪酬分配制度"制定科学合理的薪酬激励方式"采取科学合理的薪酬激励方式等，希望能够有益于推动事业单位的快速发展!
参考文献：
[1]任卓贤$事业单位薪酬%福利&制度的完善与创新!’#$科教导刊：中旬刊
[2]王晓燕$浅析事业单位薪酬管理存在的问题及对策!’#$企业家天地：理论版
[3]石雪清$浅析中国事业单位薪酬管理的现状"问题及对策!’#$经济研究导刊
[4]李旭晔，陈旭辉，王新永，徐亮，韩军，雷磊$事业单位人力资源管理中的激励机制研究!.#$上海：华东政法大学
[5]宾海鹰，项新，黄典胜，施燕春，冯振伟，何坤，陆玲娜，李洁，黄振华$现行事业单位薪酬制度问题与改进对策研究!’#$市场论坛
摘要：员工是企业发展过程中主要的参与者，因此，企业在管理中需要实行相应的激励机制，才能有效调动员工的工作积极性，有利于提高企业整体的工作效率。企业激励机制的构建，离不开 企业 文化 的发展以及一些良好的经营理念，同时，良好的企业文化以及经营理念也能够促进员工的生产积极性。企业在管理过程中，采取良好的激励机制不仅能够营造良好的工作氛围，还能够有效促进经济效益的提高。本文针对相关问题进行分析，以供参考。
关键词：企业管理;激励机制;应用
一、企业管理中应用日的主要关键是激励机制
企业内部激励机制的好坏对企业的整体发展有着重要的意义，企业有没有采取一定的激励机制和企业的发展阶段、企业的管理方式和企业的发展前景之间都有着紧密联系。从各个角度来看，采用激励机制能够使员工工作更有激情，从而使效果更加明显。如果只是靠死工资的话，没有办法更好的调动员工的积极性，所以说，如果企业想要有更长远的发展，就应该实行非常标准的保质保量的激励机制政策。尤其是新一代的年轻人，他们对未来满怀信心，希望能够得到企业重视，实现自身价值。企业激励机制是否合理，直接影响着企业前景。同时企业的激励机制还能和企业的发展目标配合，从而更好地为企业提供助力，提高企业在现代化市场竞争中的优势。激励机制在企业管理的应用过程中，采用最为科学的成本核算和绩效考核，对员工的工作能力进行各种考核，更好的贯彻此政策的应用理念，实现企业内部管理的权利、责任和利益相结合，从而贯穿此管理内容。
二、企业管理中激励机制应用存在的问题
1.激励机制需要具备完善的制度保证
企业必须制定科学、合理的激励机制。虽然有的企业并没有针对激励机制方面制定相关的管理规定和制度，随意性比较大，尤其是中小型企业并没有建立健全的激励机制，奖惩机制也不完善，企业管理者往往是根据自身的主观判断奖励、惩罚企业员工，而且通常对于惩罚更加看重，并没有特别重视奖励对于员工的激励作用，奖惩标准也不统一。比如员工加班的问题并未配置相关的工资激励制度，加班的费用非常少，这样很难有效确保员工的积极性、主动性。虽然有的企业制定了一定的激励制度，然而相对于惩罚条款而言，奖励条款少之又少，导致大多数工作人员处于一种高度紧张、高压力的工作状态，这对于员工的工作积极性、主动性以及工作效率会造成严重的影响，这样也会在很大程度上影响员工对于企业的忠诚度。
2.企业在激励过程中存在一定的盲目性
企业进行良好的激励机制能够有效促进企业发展，但是，在目前的企业激励中，存在一定的盲目性，例如：在进行考核时，一些管理能力相对较低的人员进行管理，不能达到良好的绩效考核结果，这在一定程度上影响了员工之间的和睦，不利于企业文化建设;还有一些企业在奖惩过程中，奖励的少，惩罚的多，这样很容易让员工产生负面情绪，不能促进员工工作积极性的提高。另外，一些企业在进行激励时，存在盲目性，奖惩不能够保证一定的公平性;还有一些企业在进行激励的时候，缺乏形式创新，只是单纯的照搬其他企业激励形式，因此，不能达到良好的效果。
三、新时期企业管理中促进激励机制完善的措施
1.制定相应层次的激励策略
动机需要启发，行动需要激励，不同动机需要不同的激励手段。建立全方位立体化的激励体系以适应复杂的员工需要。注重个体激励和群体激励相结合;物质激励和精神激励交叉覆盖：超额奖金、加薪、升职、期权红利、及时给予工作的认可和欣赏、提供健康检查及咨询、建立融洽的上下级关系、充分授权的工作氛围、给予带薪休假、安排弹性工作时间、提供家庭支持服务等方式都可纳入激励措施。最重要一点：激励手段与员工内心强烈渴望要相匹配，正中靶心注重实效。
2.保证激励的公平性
企业在发展中，只有保证一定的公平性，才能有效的促进企业发展。在企业公平制度制定的过程中，要结合基础员工的意见进行制定，同时还要在激励的过程中严格执行;企业在进行激励机制的实行中，要和绩效考核制度进行结合，这样能够保证激励机制的公平合理性，同时还能够有效的加强企业员工的竞争意识;两者通过结合能够有效的促进企业员工的工作积极性，一定程度上能够挖掘出员工的潜力。在实际的激励过程中，只有把工作进行细化，才能保证制度的执行力度，因此企业只有系统的对员工的绩效进行客观的评价，这样才能达到激励的效果，促进企业工作效率的提高。
3.把握好适当的激励时机
企业的管理者在制定激励制度时，应该给所有员工制定一个目标，但是其意义不能过高或过低。如果设定的目标过高，他们就无法实现，从而会造成员工的消极情绪。反之如果目标设定过低，那他们很快就可以达到了，也就失去了激励的目的。同时在应用的过程中还要准确地运用好时间，在员工努力地完成了一项任务之后或者是取得了成就之后就应该立即激励，及时的起到关注重视的作用，这样才能使企业长久有效的和员工融为一体。
4.加强晋升激励以及权力激励
企业应该给员工合理的物质激励，同时应该加强员工培训以及 教育 ，多为员工提供一些学习的机会和平台，不断提高员工的个人素质和能力，而且应该建立合理的晋升 渠道 ，这样可以使员工在实际工作中感受到自己被认可、被尊重，在工作中获得成就感。其次，企业应该采用适当的权力激励手段，赋予企业工作人员相关的权力，这样可以使员工觉得自己被重视，被委以重任，感觉到企业对自己的信任，更加积极、主动参与到实际工作中，不断进步，不断在实际工作中实现自我价值，将自己的影响力以及内在潜能充分发挥出来。
四、结束语
综上所述，企业要想实现自身的经济实力，就必须要把人力资源管理中的激励机制提上议程，激励机制的执行要随时应变，使其与每个员工的自身行为相融合，不仅能实现资源的优化配置还能够激励员工充分激发自身的潜能，同时还可以使企业获得更长远的发展。
参考文献
[1]张思敏，刘婧艺，刘济源.关于企业管理中激励机制的探讨[J].商场现代化，2014，(8)：82.
[2]何旭辉.浅谈企业管理激励机制对企业发展的影响[J].现代经济信息，2013，(3)：76-77.
[3]张美珍.如何发挥激励机制在企业管理中的作用[J].中小企业管理与科技旬刊，2015，(21)：2.
【摘 要】本文从理论与实践相结合的角度出发，在目前应用较为广泛的理论支撑下，对如何进行人力资源管理中的有效激励进行探讨。提出了人的需要是有效激励的出发点，要重视个人目标与组织目标的结合，强调制定健全和完善的管理制度，鼓励员工参与管理可增强组织凝聚力，并最大限度的激励员工的工作积极性和创造性。
【关键词】激励;竞争力;有效人力资源管理
1.激励的含义以及其在人力资源管理中的作用
激励指的是企业或者组织设计一定的外部奖励形式，并营造出一定的工作环境来激发、引导、保持并规划组织成员的行为，从而最大限度地实现组织和成员个人的目标的系统性活动。在一定程度上来说，激励是想要达到一个双赢的局面，努力提高员工的工作积极性，从而提高工作效率和效益。
在现代企业管理中，激励越来越被普遍提及和认可，对员工的有效激励也起着重要作用。一是激励有助于调动员工的工作积极性，充分挖掘人力资源潜力。持久的激励能够培养员工的主人翁意识，帮助员工通过实现组织目标而达到个人愿望，鼓励员工树立为团队目标而努力责任感，充分激发和调动员工的生产、工作积极性和士气，从而充分挖掘人力资源。二是激励有助于增强凝聚力，有利于吸引所需人才。良好的组织具有凝聚力，良好的组织氛围可以创造温馨的人际氛围和良好的工作、生产、生活环境，而有利于吸引所需的人才，留住所需的人才。三是激励有助于良好企业文化的形成。良好的企业文化是任何企业生存和发展的基础，而其培育则离不开正反两方面力量的强化，通过交替运用奖惩手段，促进追求优异工作的价值观的形成，可以塑造良好的企业文化氛围。
2.现行主要激励理论
(1)内容型激励理论。着重研究激发人们行为动机的各种因素。由于需要是人类行为的原动力，因此这一理论实际上是围绕人们的各种需要来进行研究的，故又把这种理论称之为需要理论，如赫兹伯格的双因理论。
(2)过程型激励理论。着重研究人从动机产生到采取行动的心理过程。这类理论表明，要使员工出现企业期望的行为，须在员工的行为与员工需要的满足之间建立起必要的联系，如弗隆姆的期望理论。
(3)强化型激励理论。着重研究人的行为的结果对行为的反作用。他发现，当行为的结果有利于个体时，这种行为就可能重复出现，行为的频率就会增加。凡能影响行为频率的刺激物，即称为强化物(在企业中常常为各种各样的奖酬)。
3.人力资源管理中激励机制存在的问题及产生原因分析
缺乏科学的人才引进机制
企业没有完善、科学的人才引进机制，人才输入渠道狭窄，外部的人才进入较难;由于人才来源单一，所受教育背景趋同，容易导致思路闭塞;这样，就很容易陷入人才流失加速，而无法吸引外来人才的困境，直至危及企业的长远发展。
缺乏有效的激励机制
每个人都希望得到上级的赏识、重用、认可和尊重，有学习和发展的机会，获得情感上的释放或满足等。但在企业里，普遍存在的问题有两个：一方面，大多数企业过于依赖组织中的管理制度和流程来约束员工，造成员工内动力不足，积极性不高;另一方面，在激励手段的运用上，通常只采用加薪的方式，认为只要员工的薪酬提高了就可最大限度发挥其潜能。
激励手段单一，结构不合理
随着国际间的合作，国内企业薪资开始与国际接轨，但是，企业在执行激励的时候，缺乏更多的有效手段，更多的时候加薪似乎成为唯一选择。工资构成的比例不合理。不同地区的员工收入存在较大的区别，不同部门、不同职务、不同级别员工的收入存在明显差别。现行的薪酬制度不能很好地反映员工的工作业绩与实际才能，难以通过工资来体现激励机制，难以调动员工的积极性。
4.人力资源管理中有效激励的措施
做好激励的需求分析
当单位的领导需要员工实现某种目标和行为时，就必须考虑员工的需求，才能真正调动员工的积极性。在采取激励措施前应先做好单位和员工的需求分析，发现其主导需求。根据单位的需求，设置激励的目标;根据员工的需求，选择合适的激励方法，投其所需，把组织目标和个人目标相结合，使单位和员工都获得需求的满足，实现有效激励。
建立综合系统激励机制
建立相互协调的人力资源管理机制，才会使激励的效果达到最佳。选择激励方法应与本单位和员工的现状相适应。例如，如果单位是扁平的组织结构，晋升的激励方法就不再适合;强调以团队为主要作业形式的单位，单独使用个人激励的方法也不会有很好的效果。增强激励的效果还应该把物质激励与精神激励相结合、外部激励与内部激励相结合、个人激励与团队激励相结合、正激励与负激励相结合，充分发挥激励的协同优势，增强激励的效果。
使用多途径的激励手段
薪酬激励
薪酬是单位满足员工生理需求的基本保证，也是员工社会地位的具体体现。许多单位本着实现多劳多得的原则，将员工工资酬劳与劳动成果直接结合起来，意在以工资杠杆调动员工的积极性。在运用此激励手段时应注意以下几方面：第一是确保组织内部的公平，也就是要做到员工的同工同酬;第二是奖励优良的工作业绩，以达到激励员工的目的;第三应考虑下列因素：工作危险性、职务高低、年龄与工龄、单位负担能力及财务状况、地区与行业间的差异等。
股权激励
股权激励的集中体现方式是职工持股计划。好处是一方面，它在一定程度上改变了单位股东股权结构，也更直接的把职工利益跟单位利益挂钩，从而密切了职工与单位的关系;另一方面，职工入股，不仅提高了职工参与管理的积极性，而且增加了对管理部门听取职工意见、加强民主管理的压力。
智力激励
智力激励是指通过一定的方式开发智力资源，提高人的智力效能，增强智力劳动创造的价值，更好地完成群体目标。其主要方式有学习培训、参与决策，竞赛评比等。学习培训要注意机会均等，否则容易引起职工的消极和不满情绪。领导者吸引员工参与决策，可以实现决策的民主化，科学化;而且可以提高员工的荣誉感和责任感。通过竞赛评比这种形式有效地激发起员工的创造热情，增强员工的集体荣誉感和责任心。
目标激励
目标激励是指通过设置适当的目标，鼓舞和激发人的正确的动机和行为，达到充分调动人的积极性和创造性的目的。设置目标的时候必须注意设置总目标与阶段性目标相结合，这样可以有效地调动员工的积极性。
情感激励
一是与下属建立起一种亲密友善的情感关系，以情感沟通和情感鼓励作为手段调动员工的积极性。二是塑造亲和的单位文化氛围，增强员工的认同感。
综上所述，人力资源管理是一门充满技巧的学问，人员激励这项工作本身也是非常复杂和艰苦的，这需要管理者合理运用种种激励机制的同时要做到公平合理，不能因为人的地位，家庭背景的不同而区别对待，做到激励及时，把握及时，时过境迁，效果就会大打折扣，付出与汇报无法达成正比;更要尊重人的生命价值、兴趣;生活方式和劳动成果，在工作中采取人性化的管理、强调激励、沟通，使员工能积极主动创造性地开展工作，让组织成为员工产生自尊、自信、实现自身价值，活出生命意义的重要场所，让人与组织共同发展。只有把人看成是组织中的活的资源，才能将“尊重知识，尊重人才”变成现实，在组织中创造一种留得住最优秀人才的环境，从而实现人力资源管理中的有效激励，充分发挥人力资源巨大的竞争优势，服务于社会。
【参考文献】
[1]梁裕楷，袁兆亿，陈天祥.人力资源开发与管理 中山大学出版社.
[2]亚瑟.W.小舍曼，乔治，.w.勃兰德斯科特.A斯耐人力资源管理，东北 财经 大学出版社.
1. 浅谈企业知识型员工的激励策略研究
2. 人力资源管理中激励机制的应用探讨论文
3. 论激励在现代企业人力资源管理中的作用论文
4. 知识型员工激励机制的构建探讨论文
5. 事业单位人力资源管理中的激励措施探究论文
EAP（Employee Assistance Program），员工心理援助服务，是由企业为员工设置的一套系统的的福利项目。EAP的宗旨是通过专业人士提供给企业员工及其直系亲属的专业心理指导、培训和咨询，帮助解决员工及其亲属的心理和行为问题，从而提高员工在企业中的工作表现，提升企业绩效。
目前EAP已经有多种服务形式，例如：7*24小时心理咨询热线，EAP立体化内宣，管理者热线，危机管理，EAP培训活动，心理测评，组织变革管理，内部EAP体系建立，健康专案等。
但EAP在中国企业的普及率远没有员工体检这么高，占比还处在比较低的位置，目前正在提供的企业占比仅为。根据调研结果，可能因为受到2019年至今新冠肺炎疫情的影响，目前已有近3成企业表示未来可能有计划实施EAP。根据已经实施EAP的企业反馈，引入EAP的主要原因是：公司健康管理的需要、员工身心健康状况不良、同类企业已采用、关爱员工心理健康、曾遇过心理危机事件。从具体项目来看，这些已经采用EAP的企业实施的手段也主要集中在测评服务、培训讲座、远程咨询（热线/网上），这3种比较普遍的心理健康管理措施。但其实EAP包含的措施和手段有很多，远远不至于此，还包含个人面询，管理者咨询和培训，驻场咨询，企业员工心理健康档案，企业EAP项目宣导和促进，紧急事件危机干预，减压室和健康小屋，组织变革管理（如裁员问题）等等。这些都是可以实施的EAP手段，但目前实施率都较低，尤其是企业EAP项目宣导和促进，能兼顾到这点的企业少之又少。
所以现在企业实施EAP的占比较少，且实施的手段也比较单一和浅层。
职工福利的基本特征是什么 A.集体性B.期限性C.普遍性D.差别性E.补充性 A、C、D、E 1.强制性社会保险是通过国家立法强制性实施的，在法律规定的范围内，企业或用人单位都必须依法参加社会保险，按规定缴纳保险费。国家对无故迟缴或拒缴社会保险费的企业，要征收滞纳金或者追究其法律责任。在各险种中，工伤保险的强制性特征最为明显。 2.保障性社会保险的主要目的是为失去生活来源的劳动者提供基本的生活保证，符合国家法律规定的劳动者均可享受到国家所提供的各种社会保险待遇。社会保险的保障范围受经济发展水平所限，在一定时期只在法律规定的范围内实施。例如，中国目前享受社会保险的主要是国家机关、全民所有制企业、事业单位及一部分民营企业雇员，以劳动者为主要保障对象。 3.互济性社会保险是运用社会力量进行风险分摊和相互补偿，保险分散风险的功能直接体现了它的互济性。随着覆盖面的扩大，社会化程度的提高，社会保险的互济性也越强。 4.差别性社会保险具有福利性，但在享受保险待遇上也体现一定的差别性。当劳动者同样出现年老、患病、亡、失业、生育等风险时，由于个人的工龄、工资和缴纳的保险费用不同，其享受的保险待遇也会有差别。 5.防范性政府所征集的、企业和个人所缴纳的各种社会保险基金，是防范风险所用，是为了在劳动者遇到劳动风险时，有足够的物质基础来提供资助，防范性是社会保险的一个基本特征。社会保险的防范性是与投保人的权利、义务相联系的，投保人的给付水平与投保金额直接相关，只是在一定条件下根据保障对象的情况进行统筹。
员工援助计划包括社会救助和社会援助等等。
员工帮助计划（EmployeeAssistanceProgram，简称EAP）即员工援助计划，是企业为员工设置的一套长期的福利和身心健康支持项目，通过调整企业员工的个人状态来提升组织绩效。
作为组织为员工设置的一套系统的、长期的援助与福利项目，通过专业人员对组织的诊断、建议和对员工及其直属亲人提供的专业指导、培训、咨询，帮助解决员工及其家庭成员的各种心理和行为问题，提高员工个人绩效和组织整体效能。
员工帮助计划提供以下七类服务
1、管理员工问题、改进工作环境、提供咨询、帮助员工改进业绩、提供培训和帮助、将反馈信息传递给组织领导者，及对员工和其家属进行有关EAP服务的教育。
2、对员工问题进行保密以及提供及时的察觉和评估服务，以保证员工的个人问题不会对他们的业绩表现有负面影响。
3、对那些拥有个人问题以致影响到业绩表现的员工，运用建设性的对质、激励和短期的干涉方法，使其认识到个人问题和表现之间的关系。
4、为这些员工提供医学咨询、治疗、帮助、转介和跟踪等服务。
5、提供组织咨询，帮助他们与服务商建立和保持有效的工作关系。
6、在组织中进行咨询，使得政策的覆盖面涉及有关不良现象或行为，并进行医学治疗。
7、确认员工帮助计划在组织和个人表现中的有效性。
同学你好，毕业了就需要面临写论文，对于论文大学生就业不知道你是否确定选题，确定选题了接下来你需要根据选题去查阅前辈们的相关论文，看看人家是怎么规划论文整体框架的；其次就是需要自己动手收集资料了，进而整理和分析资料得出自己的论文框架；最后就是按照框架去组织论文了。还有什么不了解的可以直接问我，希望可以帮到你，祝写作过程顺利。一般要有这样几部分组成：提出问题，阐明基本概念和基本观念；分析问题，说明为什么要坚持你的观点；解决问题，拿出解决问题方案，至于顺序，你可根据你的文章去定。也就是说论文由论点、论据、引证、论证、结论等几个部分构成。1、题目题目应恰当、准确地反映本课题的研究内容。毕业设计（论文）的中文题目应不超过25字，并不设副标题。2、 摘要与关键词摘要：摘要是毕业设计（论文）内容的简要陈述，是一篇具有独立性和完整性的短文。摘要应包括本设计（论文）的创造性成果及其理论与实际意义。摘要中不宜使用公式、图表，不标注引用文献编号。避免将摘要写成目录式的内容介绍。关键词：关键词是供检索用的主题词条，应采用能覆盖毕业设计（论文）主要内容的通用技术词条（参照相应的技术术语标准）。关键词一般列3～5个，按词条的外延层次排列（外延大的排在前面）。3、毕业设计（论文）正文毕业设计（论文）正文包括绪论、论文主体及结论等部分。
残疾人创业指导论文篇二 农村残疾人公共服务主体分析 【摘要】随着农村基本公共服务均等化的推进和社会主义新农村的建设，农村居民生活质量得到大幅度提高，但现存的农村残疾人组织方式已不能使其生活质量得到明显改善。文章从农村残疾人公共服务主体―政府、非政府组织及农村残疾人进行了问题探讨，寻求组织方式的契点，以实现农村残疾人组织的目的。 【关键词】农村残疾人 组织方式 主体 内驱力 【中图分类号】C936 【文献标识码】A 党的指出：要健全残疾人社会保障和服务体系，切实保障残疾人权益。城乡最低生活保障标准和农村扶贫标准要大幅提升，推动城乡发展一体化。所以，提升农村公共服务质量，完善农村社会保障体系，尤其是健全农村残疾人社会保障和服务体系刻不容缓。如何使农村残疾人更好地享有和推进农村公共服务，是当下急需探讨的课题。因此，农村残疾人公共服务现状与期待存在哪些差距，是值得我们深思和探讨的。 政府：重公共政策制定 责任落实权责不清 惠残政策不理想。作为社会中的每个公民都想拥有一份自己感兴趣的工作，成就一番事业。但作为农村残疾人，因身体缺陷和外界条件的限制，且不说干一番事业，就是想要拥有一份工作，经济上达到独立都是不易的。为此，我国各级政府针对残疾人尤其农村残疾人自身的特点制定了相关的惠农惠残政策。如：《残疾人就业条例》(以下简称《条例》)第二十一条、二十二条提及各级人民政府和有关部门应当为就业困难的残疾人提供有针对性的就业援助服务，中国残疾人联合会及其地方组织所属的残疾人就业服务机构应当免费为残疾人提供相关的就业服务，同时，国家鼓励其他就业服务机构为残疾人就业提供免费服务。但现实中，农村残疾人一旦离开户籍所在地找工作困难重重。即便他们遇到阻力，可以向政府组织或非政府组织求助，但鉴于地方保护主义和地方政府业绩的考量，各地方政府往往会倾向于先保障本地残疾人就业率。而《条例》中并没有明确规定各地政府或残疾人就业服务机构所提供的就业服务信息受惠对象局限于本地残疾人，更没有说，非本地残疾人就不能享有这些就业信息的知情权。不管户籍所在地是哪里，只要持有“中华人民共和国残疾人证”的中国公民，有劳动能力的，各地方政府就有义务为他们提供就业的信息，选择的权利应归于残疾人和企业双方。 究其原因，政府在制定惠农惠残政策时，忽视了政府所应当承担的责任和义务。政府是人民的委托代理机构，追求的是社会最广大人民公共利益的最大化，因此，政府肩负制定惠农惠残政策责任的同时，还应细化自身的职责，达到权责匹配。而且针对农村残疾人这一特殊的群体，政府的主观责任尤为重要，尤其是政府委托代理人―公务员的责任感。只有强化政府对农村残疾人主观责任和强调公务员对农村残疾人的责任感，才能更好地解读和推行惠农惠残政策，实现政策制定的初衷。 政府组织资源配置不合理。根据第二次全国残疾人口抽样调查，农村残疾人数6225万，占残疾人总数的。面对这样大的人口基数且贫困程度较深，诉求复杂的特殊人群，政府很难及时提供公平有效的资源。虽然各级政府制定了一些相应的惠农惠残政策，但因政策过于抽象且缺乏配套措施造成执行困难，亦或因受各地方财政能力限制而易于流于形式，导致资源配置过于集中或分散，对农村残疾人贫困问题的解决是杯水车薪。2010年全国残疾人状况监测表明残疾人虽然整体有较大改善，但社会差距仍然明显。西部地区残疾人贫困问题更是我国残疾人事业的难点、重点。西部地区残疾人口基数较大，残疾人事业发展根基薄弱，农村残疾人更是生活艰难。 究其原因，我国可用资源有限，国家的惠农惠残政策不能满足所有地区农村残疾人的需求。且助残政策资源主要集中于中央政府，而中央政府获取残疾人意愿的信息渠道过长，导致接收到的信息缺乏真实性，中央政府往往根据一些抽样的数据和对形势的研判制定政策。且政府本身亦存在自利性，因此会基于政府的出发点，制定相关政策，在无意中忽视了和弱化了残疾人自身的意愿。如：国家在下达残疾人就业培训任务时，对培训项目与残疾人的契合度考虑不详，即定每个项目培训和支助的人数。 政府组织惠残政策覆盖窄。政府是在一定的调研和论证的基础上，结合残疾人自身的弱势和农村居住特点制定惠农惠残政策，内容涵盖宽泛。但在政策执行中，许多农村残疾人是没有享受到惠残政策的。而且城乡间的惠残政策也存在差别，农村残疾人生活困难补助金标准低。如：福建省2014年以前生活困难补助人群不包括听力、言语和多重重度残疾人。城乡重度残疾人生活困难补助金差20元/月/人，20元看似不多，但对农村消费水平低的农村，是可以改善其生活水平的。在医疗救助中，综合训练、截瘫肢体综合训练、作业疗法、认知知觉功能障碍训练、言语训练、吞咽功能障碍训练、日常生活能力评定等9项针对残疾人的医疗康复项目也没有体现在新农合保障范围内①。 究其原因，政策执行中缺乏有效监督，政策未得到严格的贯彻。各级政府的政策执行都有其相应的监督部门，但目前监督体系更多是强调外部监督，但外部监督的主体对政策的本体又缺少详尽的认知，对于政策信息又没有充分掌握，所以，他们只是局限于一点或一面去思考，而非全局，监督效力不大。内部监督的主体又缺乏主动性，致使监督力度不够。 政府组织惠残政策方式偏差。我国现行的惠残政策仍以“输血式”为主，“造血式”为辅。虽然输血可以舒筋活络，解决残疾人生活窘境，见效快，但缺乏后劲，难以真正实现残疾人自力更生，与惠残政策初衷相违背。我国农村残疾人普遍经济条件较差，仅仅靠送钱送物只能应一时之急，而且很多扶贫项目粗放“漫灌”，只输血不造血，针对性不强。帮扶工作既要输血式扶贫治标，更要造血式扶贫治本。一味地采取输血式扶贫，只能解决群众眼前暂时的困难，还易滋长他们“等靠要”的依赖思想。如：2015年8月，笔者到XX县农村调研，发现许多人认可靠最低生活保障金来维系生活，也不愿参加县残联组织的技能培训项目，自寻生计。 究其原因，政府组织农村残疾人目的是明确的：改善农村残疾人的生活质量，培养农村残疾人自给自足的能力，形成“造血式”的脱贫致富，但是方式待进一步推敲。我国残疾人事业发展较晚，初期针对尽快解决农村残疾人生存问题，所以选用了“输血式”的助残方式，使其生活得到基本保障。随着我国经济的发展，农村残疾人的生活水平得到了一定的提高，继续采用“输血式”的助残方式，农村残疾人只能成为国家经济发展的“累赘”。政府高额的补助金，只能暂时缓解残疾人生活面临的困境，并未能从根本上提高其生活质量，反而增加了政府的财政负担。 非政府组织：重公共政策执行 组织协同志愿偏差 践行惠残政策，非政府组织缺主动性。我国非政府组织是政府组织的有效补充。在残疾人领域，作为非政府组织，各级残疾人联合会承担了践行公共政策的职责。当下，各基层残联主要的工作是执行上级单位下达的任务和指标。如：我国农村残疾人就业培训主要依靠残联推动，模式化培训过多、培训内容与就业岗位脱节，缺少针对性;培训重过程，轻结果;培训方式单一、师资力量薄弱，且缺乏有效监控，培训质量无法保证。如：2015年8月，笔者到XX县农村残疾人养殖业种殖业培训现场调研时发现，县残联培训通知中明确年龄条件：16～60岁，但是在参与培训的人员中仍然有5%的年龄超过了60岁，且只用2个小时就完成了培训内容。试问，如此简短的培训如何能保证培训质量和培训目的的实现，作用只有一个，就是这些人曾经参加过培训。 究其原因，基层残联工作缺乏主动性。各级残联在组织农村残疾人培训前，应该对本地的农村现状、产业结构、市场需求和农村残疾人的情况做基础性的调研和论证，寻求农村残疾人与就业的契点，然后再确定可操作性的项目，根据项目的具体要求，进行有效地培训，向培训一批落实几人就业的理想状态努力，可尝试探讨订单式培训。同时，要建立一支稳定的师培队伍或依托相应具有培训资质的机构，以便项目实施后的跟踪指导，只有项目具有持续性，才会提高人们参与的热情。 推行助残创业，非政府组织缺创新性。地方各级残联在落实上级惠农惠残政策时，习惯性把指标分解，逐级完成政策中所涉任务。基层残联在下派任务，协助农村残疾人选择就业项目时，往往受自我意识的影响，用老眼光和经验主义进行指导，忽视现代化技术的项目，重点关注基础性的就业―种植业和养殖业，以传统农牧业为主，局限于成功就业创业经验的范式项目，缺少开拓创新精神。如：在目前机械化大规模运用的时期，因农村残疾人没有购买现代化机械的资金，且所在地又没有农机合作社，所以仍有大量的农村残疾人无法利用现代化机械。 究其原因，基层单位在组织农村残疾人就业时，思想禁锢，致使项目选择受限。随着信息化时代的发展，对科技的要求越来越高。传统的创业项目已不能给农村残疾人带来满意的经济收益。基层残联助残思想亦应与时俱进，随着时代的发展而产生变化。 辅助福利企业，非政府组织缺协作性。随着市场经济的发展，企业之间的竞争越来越激烈，而一些为农村残疾人提供就业岗位的福利企业往往在技术人才、管理水平、生产规模、产品质量等方面处于劣势，残联对福利企业的辅助措施不到位，致使不少福利企业生存艰难，无法为更多残疾人提供就业机会和岗位。如：黄石市政府在2007年对福利企业确定了万元的额定优惠政策后，每年却在增加残疾职工的最低工资标准，从350元/月涨到750元/月。而且企业为残疾职工缴纳的各种保险也在逐年递增，但每个残疾职工的免税额并没同步增长，结果是福利企业的运营成本越来越高，致使本来就是微利状态的企业处于亏损状态或亏损边缘。据统计，政策调整前，2005年黄石市福利企业157家，安置残疾职工高达4000人左右;政策调整后，2010年仅为75家，到2011年，仅安置残疾职工1838人。为保障组织农村残疾人集中就业，福利企业急需补助措施，提高盈利②。 究其原因，残联组织在福利企业发展过程中，没有做到积极的配合与协助。福利企业是安置有劳动能力的残疾人就业的特殊企业。福利企业的发展离不开残联的补助措施，残联组织农村残疾人集中就业离不开福利企业的支持。残联缺少对福利企业的补助措施，会使福利企业在企业竞争中处于劣势，导致福利企业的数量减少，农村残疾人就业率低。 农村残疾人：重享受惠残政策 参与内驱力缺失 家庭保护，农村残疾人加入组织积极性受阻。残疾人在家庭中被置身于“另类保护”状态，多数残疾人家庭都不会指望残疾人有什么发展，能为家庭和社会做什么贡献。残疾人家庭从一开始就对残疾人持有放弃的态度或“保护照顾”，只要健全人能做的事情，就很少让残疾人去做，没有给他们尝试做的机会，残疾人渐趋也就不会想去做什么了。由于他们身体的障碍，在与外界交往中与健全人相比存在着诸多不便，他们的矛盾心理左右其对问题的认识，而且社会中一些人对残疾人存有偏见，双重作用下，残疾人在心理上常会出现一定程度的压抑感，认为自己和别人不一样，不愿加入农村残疾人互助组织。 究其原因，农村残疾人具有严重的挫折心理。他们在群体活动中，无法克服别人对他们的歧视，战胜自卑。因先天遗传或意外事故导致某种身心缺损和功能丧失的残疾人，丧失了健全人的生活能力，他们不能够正确和乐观地看待自己身体残疾，往往会产生严重的自卑心理，经常会认为自己低人一等，被社会瞧不起，因而不愿与人交往，性格变得越来越孤僻，逐渐走向意志消沉，最后丧失了生活信心。与此同时，部分生活热情度高的农村残疾人面对激烈的市场竞争，在寻找工作时，常常会遇到被另眼相待，不被理解，甚至拒之门外。政府或非政府组织在助残工作中，由于面对群体之大，个案之强，偶尔也会出现忽视个别残疾人的诉求，使其心理感到备受冷落。 身体障碍，农村残疾人参与工作契合度偏低。社会市场化的进程导致了劳动力市场的发展变化，造成了农村残疾人就业的岗位障碍。在社会转型的背景下，劳动力市场的发展变化导致岗位要求的提高，客观上拉大了与农村残疾人就业能力的距离，影响了农村残疾人就业。此外，全社会劳动力供求严重失衡也造成农村残疾人的失业率远远高于社会平均水平。“强势群体”就业需求现有很大缺口，更不用说体力无法满足企业高效生产需求的农村残疾人。 究其原因，农村残疾人自身的劣势所决定。农村残疾人和健全人比较具有双重劣势：作为农村人在经济上、受教育程度上的劣势;作为残疾人在身体或心理上的劣势。农村残疾人在身体或心理上存在不足，导致农村残疾人即使勤奋的工作，工作效率也难与健全人相比，心有余而力不足。农村残疾人自身落后的技能，无法适应岗位需求的提高，在劳动力供求严重失衡条件下，农村残疾人就业、再就业面临着巨大的挑战。 教育程度低，农村残疾人对组织方式的认知受限。农村残疾人对新事情的认知能力较弱，缺失参与农村残疾人群体组织的动因，对农村残疾人组织方式的内涵和作用没有清晰的把握。他们参与一个群体或一项活动，首先考虑的是这个群体或这个活动能给他们带来什么物质利益，最为理想就是马上就能见到收效。而对究竟是以何种方式，为何目的，需要他们协同做些什么一概不关心。这样也就导致即便因为受各方力量支持，成立某个农村残疾人经济合作社，但是随着他们对这一组织的认同和归属不清，会造成组织在发展中出现诸多变量。 究其原因，农村残疾人受教育程度低。我国城乡的经济发展、教育水平本身就存在一定的差距，农村的教育水平要远远落后于城镇。而作为生活在农村的残疾人，受教育程度更是不理想。农村思想比较落后，认为残疾人天生就存在缺陷，能平安地度过一生就足以，只是让他们做一些力所能及的家务，更有甚者是什么活都不做，认为学习文化根本是浪费家里为数不多的积蓄。而且，目前农村随班就读实现得不理想，特殊教育学校又相对集中。 在科技快速发展的今天，农村残疾人知识文化欠缺成为他们融入社会的障碍，就业创业的绊脚石。因此，要实现农村残疾人自愿组织或加入群体，共同走向富裕，是需要教育作强力支撑的。知识的累积，可以激发出农村残疾人的内驱力，而内驱力是农村残疾人组织方式目的实现的关键。 (作者分别为长春大学行政学院副教授，日本关西学院大学教授;本文系2014年教育部“春��计划”中日合作项目阶段性成果，项目编号：2014JB306W08) 【注释】 ①《福建省人民政府关于进一步加强扶残助残工作的意见》， ②何其宏，熊晖：“黄石市福利企业发展现状的调查及建议”， 看了“残疾人创业指导论文”的人还看： 1. 残疾人创业论文范文 2. 残疾人创业指导案例分析 3. 残疾人创业论文赏析2篇 4. 残疾人创业故事 残疾人创业励志故事 5. 残疾人需求调研报告
当前就业形势下，随着各高校扩招计划，大学生就业越来越难的问题日益严重。下面是我给大家推荐的大学生就业形势2000字论文，希望大家喜欢!大学生就业形势2000字论文篇一 《浅谈当代大学生就业形势和就业观》 关键字：新时期大学生就业 摘要：近年来，我国的就业形势较为严峻，大学 毕业 生面临着巨大的就业压力，大学生就业问题已经成为全社会关注的问题，本文重点就当前的就业形势、新时期人才的需求特点及大学生如何直面就业压力进行探讨。 就业是一个敏感的社会性问题，是民生之本。大学生的就业牵涉大学生本人和千家万户的利益，牵涉国家和社会的利益。每个大学生都面临就业的现实，而且就业的形势又十分复杂。因此一个尖锐的问题就摆到我们面前，大学生应该如何进行职业生涯设计。 一、当代大学生面临的就业形势 大学生的择业和创业应该适应时代的需求。既要追求自己的职业理想，更要符合社会的实际需求。因此充分了解和把握我们当前的就业形势是理想就业、奋发创业的重要条件。 近年来，随着我国经济的快速发展，就业再就业工作取得了明显成效，但就业在就业的形势依然较为严峻，就业压力较大。造成这种情况的原因是：我国的人口基数大，就业的机制有待完善，需要就业的人数多，就业高峰持续时间长。自2003年以来，高校应届生数量以跳跃式幅度增长，2003年是1999年高校扩招后本科学生毕业的第一年，全国高校毕业生总数达到212万，比前一年增长46%，而到2010年更是高的630万比2003年翻几番了，“大众化 教育 ”取代了“精英教育”。大学生的就业高峰与社会的就业高峰重叠，大学生的就业压力开始凸显。 二、新时期对人才的新要求 当今时代对人才的要求，虽然要求各种各样，但是最基本仍然是专业职业技能，可以说这是对每一个求职者最基本的要求，也是各种工作的最基本需要。因此，我们首要的任务仍然是努力学习专业知识。不断提高自己的专业知识水平。不能被所谓的“大学学习的很多东西以后基本用不到”所迷惑。现在我们所学的可能以后不能直接用到，但是大部分工作时的后续课程都需要现在的知识。 众所周知的，现在的用人单位除了看基本知识水平的同时，对综合能力的注意有很大倾向。也就是说他们不再单单看文凭，很多时候要考虑应聘人的行政办事能力、人际关系处理能力以及是否取得其他职业资格证书等等。鉴于这种情况我们就不能单一的学习基本专业知识。要比较广泛的涉猎其他知识，例如，取得大学英语四六级证书、计算机等级证书。积极参加各种活动，努力拓展自己的见识和人际关系网。通过参加学生会和社团活动，培养一个良好的处理问题方式以及积极认真的工作态度，为以后的就业工作打下一个良好的基础。 进入二十一世纪，我们面对的是一个信息时代。各行各业飞速发展，社会日新月异。时代带给我们各种机遇的同时也带来了更大的挑战，也导致了企业对人才的需求的更高要求。 三、当代大学生如何直面就业压力 鉴于这样形势，大学生在现在的学习生活中就要不断学习新的知识，更多了解吸取先进的思想先进的经营理念，并且勇于把自己推销出去。很多求职者就业期望过高，尤其是大学生，他们思想独立，通常的教导无法在短期内使其调整就业期望，在现实面前也容易泄气或产生自卑心理。良好的心态最重要，认识到客观现实，调整人生规划，相信自己、相信未来。所以大学生的自我完善应当从以下几方面着手： (一)身体素质。身体素质包括身理素质和心理素质。”身体是革命的本钱”，现代化生活的节奏日趋加快，要求要有一个良好的身体才能足以应对当今的社会压力，”病秧子”是得不到企业的认可的，因此在大学期间我们就应当锻炼自己，经常参加 体育运动 。同样，心理上的素质也是很重要的。在未来的 面试 、就业过程中，大学生所面临的考验将是巨大的，因此对于大学生来说，应聘 职场 首先就需要有过硬的心理素质。这就要求大学生从此时此刻就开始培养自己，不论是在即将到来的实习还是以后的面试和工作中，这都是非常重要的。过硬心理素质的前提是要有充分的准备，倘若在面试前不做好充实的准备，那么无论面多少回也是不会成功的，所以充足的准备是必须的。其次，保持一颗平常心是很重要的。在面对许多次的失败后，许多心理素质不好的人就会丧气。而对于初次涉世的大学生而言，所面对的挫折将是更加巨大的，所以这就要求大学生对每一次的面试做充分准备保持一颗平常心，胜不骄，败不馁。 (二)知识素养。对于大学生而言，知识是很重要的，这也是老生常谈的话题。作为学生的本职，学习知识是永远也不会过时的话题，在确定了自己的职业目标后应当让自己朝着这一方面发展，在大学期间努力扎实好自己的专业基础知识，这样将使自己在未来的工作更容易适应工作所带来的压力。当然，学习的基础知识不能只局限于那些单纯的理论基础知识，还应有些实际应用的知识，并且加以实践的操作，这样的知识将是更有用于未来的工作岗位。 (三)社交能力的完善。大学人际交流与沟通的机会是远远大于在中学时候的机会，一般的大学都开设有许多的社团，这一方面不仅丰富了学生的课余生活，另一方面，是很大程度上是给学生创造与他人交往的机会。大学生应当抓住这个机会，锻炼自己与人沟通的能力。也可以学习一些自己喜欢的东西，比如吉他、舞蹈等等，因为这可以帮助你成为一个丰富的有情趣的人。美国工作尤其看重这一点，他们往往并不要求员工是一个在专业上多么拔尖的，但希望员工是一个很全面、平衡的人。 总之，面对当前的就业形势。首先，我们要刻苦学习专业 文化 知识，为以后的就业打下坚实的基础。其次，要广泛的涉猎知识拓展自己的知识面。同时积极参加各种活动，培养认真积极的工作态度，为以后的工作提前积累各种 经验 。为以后的升职或者跨专业就业奠定基本。再次，培养一种勇于创新的办事理念，以便适应社会的高速发展。敢于推销自己，为自己争取更多的机会。最后，树立正确的恋爱观婚姻观，并处理好与学习关系。相互促进。为以后把握好家庭与事业的关系打下良好的开端。 参考文献： [1]卡玛.谁说本科生找不到好工作[M].中国青年出版社,2008. [2]吴翔.大学生就业难的原因分析及对策[J].中国校外教育,2009(S3). [3]蒲昕艳.应对危机调整心态——浅析大学生就业心理问题[J].科教文汇(中旬刊),2009(7). 大学生就业形势2000字论文篇二 《论新形势下大学生就业背景及就业政策》 【摘要】随着高校扩招政策的逐步推进，金融危机导致经济增速变缓，使得大学生的就业形势日益严峻，国家相继出台了一系列政策促进大学生就业。在新的就业环境下，通过对就业政策进行分析，以期对未来的就业工作提供指导性意见。 【关键词】金融危机;就业背景;就业政策 一、大学生的就业背景发生变化的主要表现 自1999年高校扩招以来，每年的大学毕业生大幅增加，数量呈跳跃式增长，社会对人才的需求则比较缓慢或与往年持平。教育部的统计数据表明：2000～2010年我国高校毕业生已经从106万增加到652万，毕业生的急剧增加导致大学生就业由原来的“买方”市场变为“卖方”市场： 1.国际、国内的形势加大了大学生就业的难度。从国际形势看，国际贸易摩擦影响就业。我国已进入国际贸易摩擦高发期，对我国产品的反倾销已从发达国家扩大到发展中国家，产品从纺织品扩大到电子、五金和机电产品，再加上人民币升值导致许多出口行业的经济不能高速发展，使得这些行业对于高校毕业生的需求大幅下降。在全球金融危机的影响下，2011届毕业生的就业形势将更加严峻。从国内形势看，自2006年起全国16岁以上劳动年龄人口增长达到高峰，新增劳动力供给远远超过新增就业岗位，高校逐年扩招的不利影响也逐渐显现出来，大学生就业市场需求岗位的总体状况相对趋紧。 2.就业的结构性矛盾仍然存在。从地区分布看，东部省市吸纳了全国50%以上的高校毕业生，西部省区接收高校毕业生的比例不足20%，东部需求旺盛、西部需求不足和“孔雀东南飞”的现象依然存在。从学历层次看，高职高专毕业生仍然是就业的难点。从学科专业看，工科和应用性较强的学科专业就业形势较好，一些文科专业就业困难。专业趋同现象和学校的知名度，对高校毕业生就业也产生了重要影响。尽管随着经济的发展以及就业形势的变化，结构性矛盾已经出现了缓和的趋势，但短期内这一矛盾将仍然存在。 3.新的就业环境下四种毕业生成为就业的难点。(1)偏远地区的高校毕业生就业难度增大。由于就业的学生不断增多，用人单位的需求也水涨船高，越来越向重点大学集中、向研究生集中，偏远地区的高校毕业生就业难度也越来越大。(2)应届大学毕业生就业难。越来越多的用人单位在招聘时过多的强调工作经验的重要性，不愿意招聘应届毕业生。我国的教育体制多是按照一种模式培养人才，专业设置脱离社会需求，不注重学生实际能力的培养。再加上下岗失业人员、中学毕业生、农民工等的抢占和挤压，一些低端岗位被多方占领，加剧了高校毕业生的就业难度。(3)专业相同的人多，热门专业人才过剩。近年来，一些工科院校和具有专业特色的学校追求综合发展，纷纷上马热门专业，致使这些专业的毕业生就业难度加大，2011年这一现象将更加明显。(4)受今年全球金融危机的影响，我国大量中小企业受挫，金融部门最不乐观，银行、证券等行业处于低谷，可以预见，经济、管理类毕业生的就业难度加大。 二、国家教育部出台了一系列政策促进大学生积极就业 1.鼓励高校毕业生到基层和艰苦地区工作。这里的基层主要指的是城市社区和农村乡镇的基层单位。一方面国家通过这种方式来提高基层干部的管理素质;另一方面通过政策导向来分流一部分大学生，为大学生提供更多种的就业可能与就业道路。社会主义新农村建设战略推动毕业生到农村就业。近年来，国家加大了农村经济建设的步伐，“社会主义新农村发展战略”的提出，推动了农村经济的快速发展，也为大学生就业创造了新的环境与机遇。高校连续扩招的背景下，城市吸纳人才的能力已经远远不能解决大学生的就业问题，大学生供需失衡的结构性矛盾日益凸显。吸引大学毕业生到农村就业，推动了人才由城市向农村的回流，既是增加新农村建设人力资源有效供给的重要途径，也是建立大学生资源流向农村的一个有效的长效机制。具有同样性质的政策还有几项，比如党政机关录用公务员和国有企事业单位新增专业技术人员和管理人员的，应主要面向高校毕业生，公开招考招聘，择优录取;鼓励各类企事业单位特别是中小企业和民营企事业单位聘用高校毕业生的，政府有关部门要为其提供便利等。从这些政策可以看出，国家在引导大学生在日益严峻的就业形势下应把择业面放得更宽一些，把目光放远一些。对于毕业生来讲，留在大城市，有一份理想的稳定的工作，仍然是绝大多数人的心理期待，但是目前的就业状况是我们势必要选择一个曲折的择业过程，国家也正是通过一些后续的优惠政策来吸引大学生，鼓励引导毕业生走上择业的多样化道路。 2.鼓励大学生自主创业。如果说以上政策是国家给毕业生提供更多的就业岗位，鼓励大学生自主创业则是主张大学生为自己创造更多的就业机会。具体政策有：鼓励高校毕业生自主创业和灵活就业，国家在一年内免征其登记类和管理类的各项行政事业性收费，同时在现有 渠道 中为高校毕业生提供创业小额贷款和担保。与 其它 工作的工作环境相比，自主创业是充满风险且比较辛苦的，大学毕业后又自谋职业，在我们这样一个有着传统观念的国家中，还没有大范围地被认可，稳定和有保障的工作依然是多数毕业生及其家人的心理期待。随着经济全球化和社会的整体开放程度的进一步深化，西方的以及社会上成功的个人奋斗模式正在被越来越多的人所接受，不少大学毕业生选择了自主创业。经验的不足也是必然的，国家也出台了一系列优惠配套政策给予帮助和扶持。国家提供的这项政策的目的就是为了增强大学生自主创业的信心和勇气，打消目前还存留在多数人心中的犹疑和偏见，创造百花齐放的就业前景。 3.高校及政府部门为暂时未找到工作的毕业生提供便利。毕业生户口和人事档案保留在学校两年并免收服务费用;毕业半年以上未能就业的毕业生，可持学校证明到入学前户籍所在城市或是劳动保障部门办理失业登记，劳动保障部门所属的公共职业介绍机构和街道劳动保障机构应免费为其提供就业服务;对特别困难的毕业生实施低保救助等等。这些政策虽然不能从根本上改变就业难的状况，但也能从思想上情感上来减压，为一时还未就业的大学生提供一个缓冲的宽松环境，让他们在就业前减少因经济压力、生活问题等带来的不安和困扰，全身心地投入到求职择业的努力中去。 上述这些政策可用两个词来概括，就是分流和减压。一方面为大学生尽可能地提供多种就业的便利与可能，另一方面从实质上和心理上都给予减压。如果要解决就业难的根本问题，就必须从宏观和长远考虑：一要加大对高等教育事业发展规模、专业设置和就业状况的统筹力度;加强对高校毕业生的思想政治工作，开展树立正确择业观和创业观教育;进一步加强对高校毕业生就业工作的领导等等。这几项可以说是从长远和宏观的角度来思考和解决就业难的问题，不管是促进高校建设及面对市场的专业设置还是培养大学生的就业意识，这些都是“远虑”的体现，使国家、学校、个人都能真正培养一种面向市场、面对未来的竞争意识。 面对日益严峻的就业形势，国家的就业政策也会在各个方面逐渐跟上实际的需要，切实落实已经出台的关于毕业生就业工作的各项政策 措施 ，同时继续完善政策框架，在扩大就业渠道，增加就业可能的同时，建立健全毕业生的就业服务体系。在目前国家普及高等教育的大形势下，国家这些政策说到底只是一种引导性政策，大学毕业生的就业难问题将会是今后一段时间所必须面临的一个问题，作为高校来讲，要切实加强毕业生的思想教育和就业意识，加快教育教学改革的步伐，我们的大学生则需要在学业、能力、实践、意识等方方面面全方位地迎接新的挑战。 参考文献 [1]王德文.化解金融危机对我国就业的冲击[N].信息报.2009-2-18 [2]国务院办公厅关于加强普通高等学校毕业生就业工作通知.2009：3 [3]罗燕.非正规就业的经济学分析[C].人力资源论文集.2006(8) 大学生就业形势2000字论文篇三 《新形势下大学生就业问题》 【摘 要】新形势下，大学生就业问题越来越严峻， 文章 分析了当前高校大学生就业存在的问题，针对这些问题进一步提出了相应的解决对策，为更好地做好高校大学生就业工作提供参考。 【关键词】大学生;就业;问题;对策 一、新形势下大学生就业存在的问题 (一)大学生的就业观念不科学。当前，大学毕业生中有相当一部分学生存在着就业观念不科学的现象。有的毕业生就业期望值偏高，非好单位不留、非大城市不去，看不起中小企业和民营企业，一心想留在国家机关、事业单位和国有大企业，不愿到西部欠发达地区和中小城市就业，渴望到东部发达地区以及大中城市就业，期望的薪酬明显高于用人单位给予的薪酬。有的毕业生就业目标不明确，这部分学生不积极寻找工作，也不努力学习继续升学，整天游离在校园里或网络上，他们基本上不参加学校或学院组织的招聘会，或者只在老师或同学的催促下偶尔参加招聘会。有的学生存在着就业依靠思想，这部分学生不主动寻找就业机会、联系就业单位，寄托于学校或学院就业部门去催促就业，等待着学校或学院就业部门联系好就业单位上门招聘，依靠着辅导员或就业老师给推荐工作。由于这些学生就业观念不科学，使得他们丧失了很多就业机会，给高校就业工作带来了较大压力。 (二)高校人才培育模式不合理。高校人才培育模式是随着大学生发展特点和经济社会发展的需要进行创建的。当前，有些高校的人才培养模式跟不上社会发展的步伐，不能适应大学生自身发展和经济社会发展需要，出现了诸多不合理的地方。一些高校专业结构设置不合理，不能按照市场的需要进行人才培养，仍在闭门造车，学科门类狭窄，专业划分过细，培养出的学生没有竞争优势。有些高校不能适应知识的更新，未将最新的科技革命成果纳入教学体系，致使学生所学知识与技能滞后于社会需求。还有一些高校就业指导存在就业工作人员业务能力欠缺、就业课程内容不规范等问题。就业指导课讲择业的多，讲敬业的少;侧重于提供就业信息，不重视就业观念指导;重视就业理论的讲解，忽视就业实践教学。另外，有些高校硬件设施没有及时跟上，也影响着学生的培养质量。 (三)用人单位的用人观念不正确。高校扩招以来，大学毕业生供大于求，致使有些用人单位出现了人才高消费等不正确的用人观念。有些用人单位过分注重工作经验，他们希望招有经验的人，不愿意招经验不足的大学毕业生。大学生刚刚毕业，工作经验不足在所难免。很多企业出于短期效益性的考虑，忽视大学生的发展潜力，使得那些没有工作经验的大学生不能及时就业。有些用人单位对大学生的毕业文凭要求过高。用人单位提供的岗位专科生可以胜任的却要求本科生，有些岗位本科生可以胜任的却要求硕士及以上学历，这些现象都是用人单位的用人观念不正确所致，从而影响了大学生的正常就业。还有一些用人单位存在着歧视现象。在招聘中，有些用人单位歧视女大学生和非用人单位地域学生，他们不愿意招聘女大学生和非用人单位地域学生，以各种理由回绝这部分学生。这些歧视也影响着大学生正常的就业。 二、加强大学生就业的对策 (一)转变大学生就业观念。转变大学生的就业观念是促使大学生就业的重要 方法 。各高校要转变学生的就业观念，帮助他们摆正就业心态，消除就业盲目性，为此要把就业教育纳入到学生大学期间的整个教育过程，帮助大学生客观地分析当前就业形势和就业前景。引导大学生认识到基层岗位是毕业生锻炼成才、健康成长、施展才华的地方，增强大学生生到基层、到艰苦的地方就业的责任感和主动性。引导大学生正确处理个人与国家、集体的关系，激励大学生发扬甘于奉献、艰苦奋斗的崇高精神，鼓励大学生到祖国最需要的地方建功立业。提高学生就业的心理素质、改变就业的错误认知，帮助学生制定切合实际的职业生涯规划。通过制定职业生涯规划，帮助大学生清楚地了解自己的兴趣特长、性格特点以及现实就业的发展趋势，让大学生重新审视自己，给自己一个合理的定位，结合社会实际，更加积极主动地就业。 (二)创新高校人才培育模式。高校作为人才的培养基地，肩负着重要的社会责任，因此应面向社会和市场办学，探索贴近实际、贴近生活的人才培养模式。高校要综合专业发展前景、市场发展需要，优化高校专业设置。结合学生以往就业情况，收集学生就业反馈信息并加以分析，以此来确定专业设置和招生人数，在保证教学质量的前提下加大对紧缺人才所要求专业的招生数量，对就业率较低的专业进行整改甚至停止招生。高校要深化教育教学改革，注重理论与实践相结合。在注重理论教学的同时，也要注重实践教学。通过理论实践并重的教学模式不断提高学生的实践能力、创业能力、创新能力和专业能力，提高学生就业的核心竞争力。高校还应该加强就业指导和大学生职业生涯规划课程建设，将就业工作贯穿于大学生的整个学习过程中，使毕业生树立清晰的就业目标和正确的就业观念。 (三)树立正确的用人观。用人单位要进一步解放思想，提高责任意识，树立正确的用人观。用人单位在招聘过程中，要切合实际招聘人才，不要一味地追求高学历的选人标准，降低门槛，促进就业。用人单位要做到不拘一格招揽人才，摒弃不正确的就业歧视，不设包含歧视及苛刻的用人条款，用统一标准招聘女大学生和非用人单位地域学生，留住优秀人才。用人单位还要建立科学的人才贮备管理制度，多为大学毕业生提供就业机会，多看到大学生的优点和长处，挖掘他们的工作能力和潜力，让他们成为用人单位繁荣的强大动力。另外，用人单位还要加强与高校的联系，建立校企合作模式，用人单位拥有一个低成本、高效率的人力资源库，也能为大学毕业生将来的就业提供有力的支持。因此，用人单位要从大局出发，从社会发展需要出发，积极促进大学生就业。 参考文献 [1] 王玉彬.大学生就业问题现状及对策初探[J].前沿，2012年第23期. [2] 杨德祥.对大学生就业问题的思考[J].长江大学学报(社科版)，2013年第1期. [3] 吕仓福.大学生就业与深化体制改革[J].中国成人教育，2009(6). 猜你喜欢： 1. 大学生就业形势论文 2. 大学生就业形势分析论文 3. 大学生就业形势论文3000字范文 4. 大学生就业形势的相关论文 5. 浅议大学生就业形势分析论文
这是一些小的零碎的知识，要靠自己组起来了，不过，作为经历过中考和高考的我，我个人认为一般不会在大考中靠这样的题，因为时间是绝对不够的！！！！！一、日本发展简史及启示 1、古代日本：向中国隋唐学习,进行大化改新,使日本从奴隶社会进入封建社会。 2、近代日本：向欧美学习,进行了明治维新,使日本摆脱了沦为半殖民地国家的危机,走上资本主义道路,成为亚洲最强大的封建军事帝国主义国家。 3、现代日本：二战后,日本在美国的经济援助下,抓住第三次科技革命的机会,引进外国先进技术,并且重视培养人才,大力提高劳动者素质,经过20多年的发展,一跃成为世界上第二大经济强国。 4、日本的成功对我国实现中华民族的伟大复兴有何训示?要善于学习吸收世界先进文化,坚持改革开放,国家才能强大进来;要倡导科教兴国战略,努力发展教育事业,大力提高劳动者素质;要坚持对外开放,引进外国先进科技;发展经济的时候要保持社会的稳定。 二、中日关系（一）古代的中日关系：古代中日之间的友好交往源远流长。 （1）两汉时期与日本的交往：政治交往：汉武帝时，日本有三十多个国家通过朝鲜半岛“使译通与汉”；东汉光武帝时，日本“奉贡朝贺”，光武帝赠赐“汉委奴国王”金印；后来，日本又“谴使奉献”。经济交往：中国的铁器、铜器、丝帛传往日本。（2）唐朝与日本的交往：全方位的交往：互谴使节；仿照唐制；学习建筑；教授儒学；贸易往来；人物：日本的吉备真备和中国高僧鉴真。（3）宋元时期与日本的往来：南宋和日本交往频繁；元代海船直通日本。（4）明朝时期与日本的交往（对抗与友好并存）：①日本一些浪人和武士勾结中国沿海奸商形成倭寇，民族英雄戚继光和俞大猷英勇抗倭；②1592和1597年，日本丰臣秀吉两次派兵攻打朝鲜，中国明朝先后派李如松和邓子龙入朝抗击日本侵略军；③明朝中期，中日贸易往来成为双方关系重要纽带；后期，因倭寇的骚扰，明政府实行海禁，影响了中日贸易的正常发展；（5）清朝时期与日本的交往：清政府实行闭关政策，中日交往基本断绝；晚清时期，中国以黄兴、蔡元培、陈独秀等为代表留日学生，有利于中国资产阶级革命派的形成和革命思想的传播。（二）近代的中日关系：日本多次侵犯中国，严重损害了中国人民的感情 1．19世纪末70年代，日本侵犯台湾，后勒索中国白银50万两作为撤兵条件。 2．1894年—1895年，日本挑起甲午中日战争，中国失败，战后签订的中日《马关条约》，大大加深了中国半殖民地化。 3．1900年日本参加八国联国侵华。 4．1915年，日本向袁世凯提出灭亡中国的《二十一条》 5．1913年，日本制造“九·一八”事变，从而揭开侵华序幕。 6．1932年，日本制造“一·二八”事变，进攻上海。 7．1932年，日本扶植清朝末代皇帝溥仪，在长春建立伪满州国傀儡政权，使东三省成为其殖民地。 8．1932年“一·二八”事变后，国民党政府同日本签订《淞沪停战协定》。 9．1935年，国民政府与日本签订《何梅协定》。 10．1935年，日本策动华北五省自治。 11．1937年，日本制造“七七事变”（卢沟桥事变），发动了蓄谋已久的全面侵华。 12．1937年，日军大进攻上海，发动“八·一三事变”。 13．1937年，日军在南京大屠杀，杀害中国人民达30万人以上。 14．日军对敌后，抗日根据扫荡，实行“三光政策”。 （三）现代史上的中日关系1、23年的冷战对立：（1949年～1972年）战后美军以“盟军”名义，对日单独占领，东京审判对一些战犯免于起诉，保留了天皇制。企图利用日本控制东亚，遏制共产主义。日本在美国的操纵和支持下，大力发展经济。在对华问题上，日本追随美国，敌视新中国。2、30多年友好和平交往：（1972年至今）1972年田中角荣首相访华，中日邦交正常化；其中1972年～1992年是重新调整和重新定位时期，1998年以来则是旨在构筑“友好合作伙伴关系”的新时期。这一阶段中，因日本在历史遗留问题上不能正确对待，20世纪90年代的中日关系一波三折，目前出现“政冷经热”的局面。现状：目前在处理中日关系方面存在3大难点：一是中日两国的政治关系，日本政府歪曲历史、不思悔改的强硬态度让中日关系陷于动荡不安之中。二是两国人民之间的关系。三是中日关系紧纠内政。 如何正确处理中日关系呢？一是要牢牢控制中日发展的主导情绪。在中日关系的处理上，一定要控制好自己的情绪，不能因日本的某些举动而自乱阵脚，跟着日本的步伐走，而要将主动权掌握在自己手中。二是既要坚持原则，又要区别对待。在处理中日关系时，一定要讲究策略，不可盲目采取过激举动。三是要顾全大局，专心搞经济才是根本之路。 近年来，中日关系可谓是一波三折、麻烦不断，日本首相参拜靖国神社、恣意窜改教科书、钓鱼岛事件等种种事情的发生都为两国关系蒙上阴影，而最近日本申请常任理事国的举动更是遭到国人的极大反感，可以说中日关系是现今中国外交事务中比较麻烦、难以处理的问题。 我觉得目前在处理中日关系方面存在3大难点: 一是中日两国的政治关系，突出事件就是小泉纯一郎以首相身份参拜靖国神社，2001年8月13日，小泉不顾国内外爱好和平人民的反对，强行参拜供奉了1000多名战犯牌位的靖国神社，开了日本首相参拜靖国神社的先河，之后他又分别于2002年4月、2003年1月、2004年1月3次前往靖国神社参拜，并强调会每年一次，此举极大地伤害了中韩等国人民的感情，而之前的窜改教科书事件和之后的钓鱼岛事件都引发国内人民的极大反感。日本政府歪曲历史、不思悔改的强硬态度让中日关系陷于动荡不安之中。 二是两国人民之间的关系。由于之前日本政府损害中国人民感情的事件屡有发生，加上日本国内的误导宣传及少数右翼分子的鼓吹煽动，日本人民对中国人民也或多或少产生不良情绪，于是两国人民产生摩擦，友好感情度下降。 再就是内政是外交的延续，当国内人民反日情绪日益高涨时，易对国家出于大局考虑而实行的对日外交政策产生不满，同理，日本人民也会因此产生不满，这均不利于中日关系的妥善处理。 如何处理中日关系，我以为首先应持理智心态对日本现状及未来发展方向予以理性分析，有以下3个基本判断。 一是日本的右倾化问题。国内舆论普遍认为日本现在正走向右倾军事化道路，右倾势力在日本渐渐抬头并大有愈演愈烈之势。其实并不尽然，右倾军国思潮只不过是日本部分上层人士的思想，而非日本全民众，而日本民族对中国的反感情绪只不过是一种扭曲的民族主义情绪作祟。这种情绪的产生来源于经济的发展。 战后的日本虽然经受重创，但是恢复很快，经济发展迅速，经济不仅很快恢复战前水平，而且尤胜往昔，同时期的中国经济却发展相对缓慢，日本在经济上不仅远超过中国，在世界上也仅次于美国，经济的刺激导致日本人开始盲目自信，目空一切；1992年之后，中国的改革开放让中国的经济、政治地位得到极大提高，中国作为大国的实力开始显露出来，此时的日本却开始进入经济低迷期，“日本第一”的思想渐渐动摇，逐渐从自信过剩转向自信不足，尤其是眼看原先极不如自己的中国开始赶超自己，更是产生不平衡心理，两国政、经状态的逆转导致日本出现反华情绪，因而政府的反华举动就不难理解了：一是经济停滞导致政治地位的下降，借对中国这个日益上升的政治大国针锋相对，来极力维持其在外的政治大国形象；再就是借以转移国内矛盾，将民众视线引至外交。由此可见，由经济引起的狭隘扭曲的民族主义情绪可由经济发展予以改变，右倾在日本国内不会再扩大其市场，日本不会继续右倾下去。 第二个问题就是日本是否会军国主义化，走上军国主义道路。大部分人都会因为日本军费世界第二，是中国的10余倍而判定日本正在军国主义化，其实并不尽然，军国主义是一个有着一定概念内涵的特定称谓，具体来说，它应具备以下3个基本特征：对外军事侵略、对内法西斯化和国民经济军事化。分析日本对内对外政策可知，日本并非向军国主义化方向发展，日本人民还是追求和平和发展的，只是当发展受到挫折，便产生焦躁心理，这种对外张牙舞爪、气势汹汹之态，不仅没有显示其强大反而恰恰是其色厉内荏的表现。 日本是否会成为中国的主要威胁？这就是需要我们加以分析判断的第3个问题。 首先从经济上来说，从近期发展来看，中国的发展速度超过日本，未来经济实力也将超过日本，从而政治实力地位也会得到进一步提高，日本不具备对中国构成威胁的实力。 美国是政治经济超级大国，在世界俨然以霸主自居，中国近年来与美国关系处理妥当，关系融洽。日本是一个典型的欺软怕硬、趋炎附势的国家，世界中谁最强便与谁结盟，一战前与大英帝国结盟，二战时又与当时军事最强的德国合作，推行法西斯主义，而战后便很快遗忘美国投在广岛、长崎的两颗原子弹，欢迎美国大兵进驻日本，努力与美国建交，与此可见，日本政府不会轻易得罪美国，而对中国这一与美国交好的国家采取太过恶劣的态度。 那么，面对日本这一集自大与自卑、狂妄与怯懦这些矛盾性格特征于一体的民族，如何正确处理与之的关系呢？对此我有3点体会。 一是要牢牢控制中日发展的主导情绪。在对中日关系处理上，一定要控制好自己的情绪，要将主动权掌握在自己手中，国家领导人曾提出要“以史为鉴、面向未来、与邻为善、与邻为伴”，就是用一种高瞻远瞩的眼光，妥善处理包括日本在内邻国的关系，不退让，也不急躁。 第二就是既要坚持原则，又要区别对待。区分统治阶级和日本平民的不同态度，不同性质，予以区别对待。在处理中日关系上，一定要讲究策略。讲究策略是指学会用国家间的谈判、交涉、对话等方式和平解决国与国之间的不同、矛盾与冲突，这并非是服软、懦弱。在中国外交史上，有很多通过谈判解决以往遗留问题的成功案例，在小泉以前的日本首相并无一人参拜靖国神社，原因何在，就在于中日之间的一个未公开的秘密协商，双方约定日方不参拜靖国神社，而中方不将此协议公布于众。这就是一种策略。 三就是要顾全大局，改革开放后，发展经济成为中国目前乃至以后的首要任务。所以千万不要因小失大，因此事影响中国与周边国家关系，影响经济发展，专心搞经济才是根本之路。 作为有良知、满腔爱国之心的青年一代究竟该如何表达自己的愤怒？用何种姿态去面对中日间的种种事件？我对举行游行并不反对，这是表达愤怒的一种方式，但是抛开这些，只从效果方面进行探讨的话，就会发现，此举对小泉政府有影响，但影响更大的是在华日本人，对改革开放中的中国形象也有影响，对周边国家、对在华外国人都会产生压力，影响邻国友好关系，所以得不偿失。 抵制日货上，我国早在30年代就已经发生过，以此来保护民族产业，抵抗日本侵略，但我以为现在的中国已不再需要用30年代的方法去对抗日本，如今的中国不是70多年前的中国，我们的经济政治地位已今非昔比，不需要以此来对抗日本。
中日经贸关系的现状与问题中日经贸合作是中日两国利益的最大交汇点，是密切中日关系的重要因素。1972年中日邦交正常化以来，两国经贸关系向着互惠互利的方向发展，总体上保持了良好态势.促进了两国关系的全面发展。实践证明，努力实现中日经贸的互利合作、共同发展，是符合两国根本利益的唯一正确选择。加强中日经贸合作，是两国优势互补、共同发展的客观需要。当今世界是开放的世界，中国的发展离不开世界，世界的发展离不开中国。对外开放是我国的一项基本国策。作为一个发展中的大国，要加快改革开放和现代化建设事业的发展，必须保持一个良好的外部环境，积极推进同各国发展经济等方面的友好合作。日本是当今世界仅次于美国的第二大经济强国，拥有资金、技术等方面的优势，是我国第三大贸易伙伴国、第三大外资来源地和我国引进技术的主要来源地，在我国对外开放格局中居于重要的地位。中国巨大的市场和活跃的商机、丰富的劳动力资源和智力资源，又是日本经济发展所特别借重的。近年来日本对我国出口大幅上升，中国已成为日本增长最快的出口市场。双边贸易总额继2002年首次突破千亿美元大关后，2004年达到了1600多亿美元。中日经贸关系的快速发展，拉动了两国经济的增长，促进了在科技、教育、旅游等各个领域的广泛合作。但是近一段时间以来，由于日本在历史等一系列问题上的错误言行，伤害了中国人民的感情，引起了中国人民的强烈不满。因此，社会上有人提出“抵制日货”，这在感情上是完全可以理解的，如果这样做是完全不妥的。在国际经济相互依存、“你中有我、我中有你”的情况下，盲目抵制日货，就会损害双方生产者和消费者的利益，既不利于双方取长补短、优势互补，也不利于我们很好地实施“引进来”、“走出去”的对外开放战略，最终会损害我国的整体利益，影响我国的发展大局。我们应当立足于维护我国人民的根本利益，从推进改革开放和现代化建设事业的战略高度出发，积极促进中日两国经贸关系的健康发展。加强中日经贸合作，有利于促进中日两国关系的健康发展。互惠互利的经贸合作是发展两国政治关系的重要基础，而稳定健康的政治关系又是推进两国经贸合作的重要条件。在新的形势下，中日经贸合作优势互补的特点不仅没有削弱，反而更加突出；中日两国在地区和国际事务中的利益交汇点不仅没有减少，反而越来越多。加强中日经贸合作，对于发展长期稳定的中日友好合作关系，今天比过去更具有重要的现实意义。但令人遗憾的是，日本在历史、台湾等问题上的一些做法违背了自己的承诺，背离了中日关系的政治基础，使当前中日关系陷入困难局面。如果这种不和谐的政治关系持续下去，必然有伤于两国经贸合作的发展。日本应当以严肃慎重的态度处理好影响中日关系顺利发展的矛盾和问题，将自己的承诺落实到实际行动上，为促进双边经贸关系的发展营造必要的条件和良好的氛围。加强中日经贸合作，符合经济全球化和区域经济合作的时代潮流。当前，经济全球化的步伐明显加快，世界各个国家和地区之间在经济领域的相互影响、相互依赖日益加深。中日经贸合作已逐步形成了你中有我、我中有你的局面，达到了彼此利益交融密不可分的程度。21世纪的亚太地区又是世界上最有活力的地区，随着亚太各国经济快速发展，建立经济共同体的呼声日益高涨。中日两国作为世界和亚洲的两个重要国家，应当深刻认识加强两国经贸合作的重大意义，努力协调和解决相互间的矛盾和问题，为区域经济合作的实现，为世界经济的繁荣发展作出应有的努力。“风物长宜放眼量”。中日经贸关系的良好局面来之不易，值得倍加珍惜和精心维护。中日两国都应该登高望远，本着对历史、对人民、对未来高度负责的态度，从维护中日友好、维护亚洲的稳定和发展大局出发，采取切实措施，尽快扭转目前中日关系面临的困难局面，积极推进中日两国的经贸合作与交流，努力促进中日两国关系稳定健康地向前发展关于中日关系的现状：【2008年】1月5日至6日，中日共同历史研究第三次全体会议在北京举行。1月27日至28日，新一届中日友好21世纪委员会第七次会议在北京举行。双方委员围绕落实福田首相访华成果、确保胡锦涛主席访日成功这一主题广泛深入交换了意见。2月19日，全国人大与日本参议院定期交流机制第二次会议在北京举行。吴邦国委员长会见来华出席会议的日参议院代表团，就中日关系等交换意见。2月20 日至24日，国务委员唐家璇应邀访问日本。期间，分别会见福田康夫首相、外相高村正彦、众议院议长河野洋平、参议院议长江田五月、前首相安倍晋三以及各政党党首等，出席日本各界人士招待会。结束东京日程后，国务委员唐家璇赴大阪和奈良参观访问。2月26日至3月1日，日本自卫队联合参谋长斋藤隆访华。3月15日,中日青少年友好交流年中方开幕式在北京举行，胡锦涛主席出席开幕系列活动，与两国青少年进行了交流。3月31日，中日第八次防务部门安全磋商举行。4月15日至16日，日本执政两党干事长伊吹文明和北侧一雄访华，胡锦涛主席会见。4月17日至20日，杨洁篪外长访日，为胡主席访日做最后阶段的政治准备。5月6日至10日，胡锦涛主席对日本进行国事访问，被称为“暖春之旅”。访问取得丰硕成果。双方发表《中日关于全面推进战略互惠关系的联合声明》，这是中日第四个政治文件。双方还发表了《中日两国政府关于加强交流与合作的联合新闻公报》，确定了当前落实联合声明的70项具体举措。双方就增进政治互信，促进人文交流，深化互利合作，共同致力于振兴亚洲及应对全球性挑战达成广泛共识。5月8日，中日青少年友好交流年日方开幕式在东京举行，胡锦涛主席、福田首相出席。二、 经贸关系（一）中日贸易日本是中国主要贸易伙伴。截至2003年，日本连续11年为中国第一大贸易伙伴，2004年被欧盟、美国超过，退居第三。2007年中日贸易保持较快增长势头，进出口总额为亿美元，同比增长。其中我对日出口亿美元，同比增长；我自日进口亿美元，同比增长。中方逆差亿美元。（二） 日本对华投资日本是我第二大外资来源地。2007年日本对华直接投资项目数为1914个，同比下降，实际到位金额亿美元，同比下降。截至2007年底，日本对华投资累计项目数为39628个，实际到位金额亿美元。（三） 日本对华资金合作1、日元贷款日本对华日元贷款始于1979年，双方商定2008年前结束对华日元贷款。2007年12月，两国外长签署日本对华最后一批日元贷款换文，至此，日本政府累计向中国政府承诺提供日元贷款约亿日元（约合33 0亿美元）。截至2007年9月，我实际利用日元贷款约亿日元，用于255个项目的建设。日本对华日元贷款占我国利用外国政府贷款的50%左右。2、无偿援助截至2007年底，中国共接受日本无偿援助累计亿日元，用于141个项目的建设，涉及环保、教育、扶贫、医疗等领域。2008年5月双方签署2008年援助协议，日方将于本年度内向中方提供亿日元援助。3、“黑字还流”贷款1988年和1994年日本进出口银行两次向中方提供“黑字还流”贷款，共计1400亿日元。三、文化交流与合作新中国成立后，中日两国一直保持民间文化交流。主要形式有文艺演出、艺术和文物展览、学术和人员往来等。其中，1972年上海舞剧院访日演出等一系列重要文化交流活动为中日邦交正常化做出了积极贡献。1979年12月，两国签署《中日文化交流协定》，确定了发展两国文化、教育、学术、体育等方面交流的目标。在双方共同努力下，中日文化交流与合作全面发展，呈现出官民并举和多渠道、多形式的新局面，其范围之广、规模之大、数量之多、活动之频繁、内容之丰富，在与中国有文化交流的国家当中处于领先地位。中日文化交流呈现以下特点： 一、共同文化渊源深厚，文物、书法、诗歌、水墨画、戏剧（京剧、歌舞伎）等传统东方文化的交流独树一帜。 二、民间交流占据主体。据统计，目前民间文化交流约占文化交流总量的95％以上。近年来，双方在商业展演、音乐影视、动漫游戏等新兴文化产业领域的交流与合作蓬勃发展。目前，日本已成为中国最重要的文化贸易伙伴之一。近年来，中日两国举办了众多大型文化交流活动。1999年我在日本举办“99东瀛行”活动，日方在华举办“日中文化友好年”活动；2002年中日邦交正常化30周年之际，中日两国共同举办了“中日文化年”活动。2007年为“中日文化体育交流年”，全年共举办300多场活动，取得良好社会效果。2008年为中日青少年友好交流年。2008年5月，双方签署中日关于互设文化中心的协定。四、科技交流与合作中日邦交正常化以后，双方于1980年签署《中日政府间科技合作协定》，建立起政府间科技合作关系。此后，两国的科技交流与合作发展迅速，规模不断扩大，形成了多形式、多渠道、官民并举的局面。特别是在应用技术合作方面成绩显著，为我国社会经济发展、科技进步起到了积极作用。现在中日政府间的科技合作主要包括：根据《中日政府间科技合作协定》开展的合作，在政府科技合作协定框架下两国政府部门的对口合作（包括部门间签署的合作协议等），通过日本国际协力机构（JICA）渠道的技术合作以及《中日核能合作协定》等。此外，双方许多部门、地方、研究院所、大学都开展各种形式的交流与合作，对促进两国科研人员的交流、开展合作研究等发挥了很好的作用。近年来，伴随中国建设资源节约、环境友好型社会，双方节能环保领域技术合作发展迅速。2007年底福田康夫首相访华时双方签署了《中日两国政府关于进一步加强气候变化科学技术合作的联合声明》。五、军事交流与合作中日两国于1974年互设武官处，70年代末开始军事交流，关系发展良好。1989年后两国军事交流一度中断。1995年日本防卫厅参联会主席西元彻也访华，中日军方高层交往得以恢复。1998年实现国防部长互访。2000年实现两军总参谋长互访。2007年8月，国防部长曹刚川访日。11月，中国军舰在二战后首次访日。1997年至2008年，中日防务部门举行了8次安全磋商。中日双方还在防卫医学、院校和学术研究等领域开展交流。2008年5月胡锦涛主席访日时，双方同意加强防务交流，日防卫大臣将于年内访华。中日关系现状及未来发展趋势？现在中日关系总的来说还是冷的 ， 虽然近来两国高层交流不断，，但是在一些敏感问题上还是有很大分歧的 ，组最典型的 钓鱼岛 问题 ，另外还有台海问题，历史遗留问题等等。 在以后的发展中，中日还会有更多的问题，，日本是岛国，资源全部依赖进口，与实施运输 就是大问题，而日本运输船都是从台湾海峡通过 ，日本怕中国统一台湾以后会切断他们的海路，素以他们会百般阻挠， 所以预计 2020年中日还将一战。。。中日关系的历史，现状，及未来发展历史上中日之间从未同时强盛，所以两国谁强盛，另一个就是附庸或者被侵略，被压迫。现在两国同时强盛，必然出现对立与分歧，可能要互相僵持数十年以上。未来我想大家都会明白和则两利，战则皆亡的道理两国的关系可能像英国和法国，总的来说都属于同一个东亚联盟之中，然后在内部会在理性的规则中争夺联盟主导权，这一联盟应包括东亚，东南亚以及太平洋一些国家，这一联盟的首领之争中，统一后的朝鲜，印尼，越南以及澳大利亚都会有一定的影响力。中日关系集中体现和浓缩了国家关系的复杂性，它既是邻国关系，又是大国关系；既是“东西”关系，又是“南北”关系；既有历史上和平与对立的双重关系，又有现实中依存和竞争的双重关系。中日关系正处于历史上的关键时期，正确看待和处理中日关系，是两国人民，特别是两国政治家义不容辞的历史责任。从战略角度看待和处理中日关系是唯一正确的选择。从战略角度看待和处理问题，主要就是从历史、全局、未来角度思考问题和处理问题。一、要善于从历史角度看待和处理中日关系“以史为镜，可知兴衰”。中日关系的现状很大程度上与中日关系的历史相关，“以史为鉴”就成为处理中日关系的基础和前提。在中日邦交正常化的时候，中国就把“以史为鉴，面向未来”作为指导中日关系的基本原则。“以史为鉴”的“史”，即中日关系的历史，如何理解和看待中日关系史，并从中找到可供借鉴的经验教训，将是两国人民必须完成的历史课题和现实任务。提到中日关系史，历史上的中日甲午战争和日本侵华战争就历历在目，它给中国人民造成的伤害刻骨铭心。难怪人们在中日关系上一提到“以史为鉴”，就会自然想到这一段历史，并把这一段历史上升到民族尊严和国家荣辱的战略高度。这样理解中日关系史并不算错，但不能算全面和正确。周恩来总理当年曾用十个字说明中日关系历史，即“两千年友好，五十年对立”。“两千年友好，五十年对立”，这是中日关系历史最全面最准确的说明和表达。中日关系，从历史的角度讲，友好是长期的，对立是短暂的；友好是历史主流，对立是历史主流中的“艰难和辛酸”的一页。只看见“五十年对立”而无视“两千年友好”，或只看见“两千年友好”而无视“五十年对立”都是不全面的，都会得出错误，甚至有害的结论。“两千年友好”使中日长期和平，并共同发展。中日两国的交往，可以追溯到两千多年前的汉朝，唐朝是两国文化交流的高峰期，既有日本使者云集长安，又有鉴真和尚东渡日本。在漫长的交往过程中，中国的文化得以传播，日本的文化得以迅速发展。在一衣带水的地理关系上，慢慢地形成了具有许多相同因素的东方文化观念和社会结构。就是到了近代，两国也不约而同地开始了推动社会发展的“戊戌变法”和“明治维新”，充分说明了两国在社会自身发展周期和韵律上的“近似性”。“两千年友好”，使两国人民长期享受和平邦交环境，长期享受彼此文化营养，长期享受社会文明成果。就是中日甲午战争后，仍然有孙中山、鲁迅、郭沫若、周恩来等人为了革命及两国友谊的需要，来往于中日之间。“两千年友好”的历史证明，“和则两利”，和处才能共生，和谐就会共赢。“五十年对立”使中日关系破裂，社会停滞不前。日本“明治维新”后，在其迅速强大的国力支持下，忘记了两国两千年友好的历史传统，扩张野心膨胀，悍然挑起了“中日甲午战争”，使中国人民蒙受耻辱。几十年后的侵华战争，在中国人民未愈的伤口上，日本军国主义又犯下滔天罪行。两场战争在半个世纪中发生，使两国人民祖祖辈辈辛辛苦苦创造的财富瞬间破坏殆尽，使两国“两千年友好”的历史传统突然断裂，使两国人民失去了和平稳定，饱受着战争的煎熬和战争创伤的折磨。两场战争使中国社会倒退、国家分裂，使日本的繁荣瞬间变成废墟，国家主权受到限制。“五十年对立”的历史证明，“斗则两伤”，对立必然同输，战争一定同败。如果说“两千年友好，五十年对立”的中日关系历史，仅仅证明了“和则两利，斗则两伤”的文明智慧显然是不全面的。“两千年友好”的关键是什么，“五十年对立”的关键是什么，今人必须认真总结。“两千年友好”的关键在中国。在“两千年友好”历史中，中国一直处于领先地位，但中国并没有利用领先地位向日本扩张，更没有发动战争，而是信守睦邻友好的民族传统，结果于己于人都有利。“五十年对立”的关键在日本，在“五十年对立”历史前后，日本发展快于和强于中国，日本在发展领先后有恃无恐，野心膨胀，向外扩张，结果于己于人都有害。如何看待和对待自己的领先地位，如何看待和对待自己的大国地位，正确的做法是：领先而不称霸，强盛而不扩张；领先不忘睦邻，强盛更要友邦。二、要善于从大局的角度看待和处理中日关系中日关系正处于关键的敏感时期，处理不当，就会对大局造成不利影响。从大局出发看待和处理中日关系，最为重要。中共中央十六届四中全会的决定指出，要把国家利益和各国人民的共同利益作为判断国际事务和国家关系的根本标准。何为大局？国家利益和各国人民的共同利益就是大局。和平和发展就是我们的国家利益，就是世界各国人民的共同利益，就是中日关系中的共同利益。顾全大局，维护国家利益和世界各国人民的共同利益就成为包括中国在内的国际社会成员的神圣使命。和平和发展是当今时代的主题，也是当今世界的大局。在饱受20世纪前半期的战争蹂躏和中期的冷战恐吓后的21世纪，人类最需要的就是和平与发展。和平与发展是大势所趋，人心所向。在此大背景下，中日关系必须服从和服务于和平与发展的世界大局。中日关系既是重要的双边关系，又是重要的国际关系，既影响着双方，又影响着世界，必须慎重处理。进入21世纪后，中日两国都进入重要的历史时期。日本经过二战后半个多世纪的发展，经济上已经成为世界强国，由于二战原因，日本的政治军事国际地位受到限制，现在正积极推动从经济强国向政治经济强国的转变；中国经过20多年的改革开放，经济实力和综合国力不断增强，正在实现从传统的政治大国向经济政治大国的转变。中日两个国家都处于向更高的国际地位、更重要的国际角色转变过程中，两国的经济总和对世界经济影响很大。中日两国都处于亚洲，又是近邻，又有历史遗留问题，必然产生各种各样的摩擦。如果对两国摩擦不能正确对待和处理，势必对世界和平与发展构成威胁，成为世界和平发展大局中的消极因素。中日两国应从世界和平发展大局出发，正确对待和处理两国在向重要的国际角色、国际地位转变过程中产生的摩擦。为了使中日关系处理中具有大局意识，至少有两点需要重点加以解决：一是正确认识世界大国应当承担和履行的国际责任。中日都是世界性大国，主观和客观上都在向综合性世界强国迈进，但在成为世界强国之前，必须做好充分的心理准备。这个心理准备就是对世界和平发展大局有深刻认识，对历史问题有深刻反思，愿意为世界和平发展作出贡献。对日本来讲，首先就是对历史上给世界和平发展造成的破坏进行真正反省，对其侵略行径对亚洲各国造成的伤害进行忏悔和道歉，并用其和平发展道路及对世界，特别是对周边国家的睦邻富邻实践，取得相关国家和人民的信任，真正用实际行动证明自己是世界和平发展的推动者和建设者。对中国来讲，首先要以世界和中日大局为重，正确认识和处理中日关系中的摩擦，不以暂时的关系紧张而牺牲未来，不以局部的不和谐影响两国的全面关系。多作有利于和平发展的努力，不作激化矛盾扩大紧张的举动，是中日两国必须履行的国际义务，也是大国形象的基本要求。二是中日两个世界大国在各自向世界强国转变过程中，必须做到相互理解相互尊重相互支持。中日同属亚洲，又都处于东北亚，在各自向世界强国转变中不可能没有竞争关系，不可能不产生摩擦，关键在于如何理解和处理这种竞争关系及摩擦。从世界格局演变的历史看，区域发展和区域一体化，既有以美国为单一核心的北美自由贸易区，也有以法德为双核心的欧洲国家联盟，还有多核心的东南亚国家联盟。中日两国在亚洲，特别是在东北亚发展中具有举足轻重的作用，在未来的亚洲一体化，特别是东北亚一体化过程中，中日应当成为双发动机，共同推动包括东北亚在内的亚洲，乃至世界的和平与发展。中国在21世纪的大局及国家利益很清楚，那就是维护和平的国际环境，保持国家稳定，促进社会发展。和平的国际环境，特别是和平的周边环境，是当前中国的重要国家利益，这是因为和平的国际环境和周边环境，是保持国内稳定和促进社会发展的基本条件和前提。没有和平的环境，什么都谈不上。中日关系是周边环境和周边关系的重要因素。保持国内稳定是当代中国的根本利益，社会稳定是社会发展的基础，又是人民和谐生活的保证，更是社会文明的重要体现。周边关系摩擦会影响国内稳定，国内人们情绪不稳更会威胁稳定。促进社会发展是当今中国的核心利益。“发展才是硬道理”，中国是一个发展中国家，人均国民生产总值位于世界后列。日本是一个发达国家，人均国民生产总值位于世界前列，发展对于中国的重要性远远比对日本更重要。发展问题解决不好，中国就不能真正屹立于世界强国之林。经过20多年的发展，中国已成为日本最大的贸易国，日本与美国、欧盟一起成为中国的前三大贸易国，经济利益你中有我、我中有你，存在着巨大的共同利益。中日关系直接关系到维护和平国际环境、保持国内稳定、促进社会发展的国家大局和国家利益。在此大局面前，人人必须清醒，处处必须理性，一切爱国情感和行为必须服从和服务于国家大局和国家利益。有利于大局和国家利益的感情和行为，就是爱国，否则就会走向爱国的反面。三、要善于从未来的角度看待和处理中日关系“以史为鉴，面向未来”，其中“以史为鉴”是前提，是基础，“面向未来”是目的，是根本。中日作为亚洲乃至世界上的两个大国，应该对亚洲的未来和世界的未来作出贡献。必须以未来目标和未来要求引导过程行为、制约过程行为。对于中国来讲，从未来角度看待和处理中日关系就显得极端重要。未来的世界应当是和平发展的世界，未来的国际秩序应当是公正合理的新秩序。中国是建立国际新秩序的倡导者和推动者，应当为建立国际新秩序作出努力、作出贡献。用理性和和平方式解决国际关系和国家争端，是建立国际新秩序的重要实践。亚洲，特别是东亚的持续发展，必将在未来国际秩序中扮演重要的角色，发挥重要的作用。中国建立国际新秩序的努力理应从亚洲开始，东北亚新秩序的建立定将首当其冲。中国负责任大国形象在处理东北亚国家关系和新秩序建立中接受着考验。不以现在代表未来，不以当前牺牲长远，不以情感代替理智，不以对抗牺牲合作，就是我们应当具备的正确态度。社会各界，特别是青年学生，应当理解、支持国家和政府在建立国际新秩序、树立负责任大国形象方面所作的任何努力，决不能因为一时冲动作出的过激行为使我国建立国际新秩序和树立负责任大国形象的努力遭受挫折，甚至成为他国误解和攻击的理由。一体化是亚洲，也是东北亚未来的基本走向，东亚各国在这个问题上存有共识，并且在作着各种努力和实践。中国是其中的积极参与者和推动者，亚洲一体化，东北亚一体化符合中国、符合地区各国的根本利益。中国和日本是亚洲有重要影响的大国，是东北亚的核心国家，两国关系直接关系到亚洲未来一体化，东北亚未来一体化的建设。中国和日本都是“10+3”的成员，都是未来这一地区自由贸易区主体国家，都是自由贸易区的倡导者和推动者。中日关系如何，直接影响到这一地区自由贸易区的建设和一体化的进程。从亚洲未来和东北亚的未来着眼，中国和日本应当彻底解决历史问题，放下包袱，共同融入区域一体化进程中，在一体化进程中发展，在一体化进程中强大。区域一体化对中国更为重要，它既可以保证中国和平的周边环境，又可以改变世界不合理的经济政治格局；既可以促进中国的发展，又有利于中国负责任大国形象的树立，更有利于国际新秩序的建立。基于此，我国应当妥善看待和处理当前的中日关系，善于用大智慧看待问题，善于用大勇气处理问题。大智大勇的核心就是以地区和平稳定、地区一体化的未来大势巧妙解决中日摩擦和化解各种消极因素。构建社会主义和谐社会，全面建设小康社会，实现现代化，实现民族的伟大复兴，这些都是未来中国的核心利益。这些未来核心利益的实现，都依赖于从现在起“聚精会神搞建设，一心一意谋发展”，任何松懈、怠慢或者被其他因素干扰，都将严重影响或阻碍未来中国核心利益的实现。邓小平曾明确指出，除非发生了大规模的外来入侵，否则我们都应当牢牢抓住发展生产力不放。现在，实现未来中国的核心利益，恰遇重要的战略机遇期，抓住机遇，促进发展就是我们的当务之急。邓小平讲，我们曾经丧失过大的机遇，现在再也不能失去机遇了。20世纪50年代以后，世界出现了有利于发展的重要机遇期，我们没有抓住，日本则抓住了，当我们“噩梦”醒来的时候，我国经济几乎到了崩溃的边缘，而日本则在战争废墟之上，发展成了世界经济强国。21世纪初，世界又出现了有利于发展的重要战略机遇期，对于中国来讲，真是千载难逢，只能抓住，不能放弃，也不能受干扰。当前中国正处于实现未来民族核心利益的关键时期，任何局部的暂时的不和谐因素都要关注和重视，决不能使不和谐因素影响到未来中国核心的实现。“小不忍则乱大谋”。中日关系虽然复杂，虽然责任在于日方，但处理不好，对中国影响更大。我们要善于从未来中国的核心利益出发看待和处理中日关系，从暂时看，问题很大、麻烦很多，但从未来中国核心利益看，就是另外一番景象了。中日关系必须妥善处理，从战略高度，即从历史、大局和未来角度看待和处理中日关系当是理性选择和最佳方式。
.半年以前也发生过类似的问题 不过不是YOUKU不能看 是土豆不能看 也是突然就不能看了 但不死机 网页也可以打开 广告也可以出来 就是视频不出来 等多久也没用 问了好多人 都不知道是怎么回事 所以一直也没能解决 偶然一次孩子触动了系统恢复 就好了 我推测可能是一些设置之类的出了差错 但我不懂这些 所以压根开始就没敢改动什么设置 所以还是闹不明白
你说的很好，，：中日经贸关系 现状 问题 对策。要注意根源，现时是不能很好的解决的。比如说人员的交流要加大（青年的）文化的交流也很重要。思想不同想法就不同想法不同做事就不同做事不同就有分歧。有分歧就不和，，，如发展下去就会加深二国的人民不和不知能帮到你吧，这是我的想法和现时要做的。。
会计专业论文答辩时会遇到的问题及解决方法
一、会计毕业论文答辩中的六大问题:
1.准备问题不独立。
准备问题环节，主要考核答辩学生查阅资料、分析问题和解决问题的能力。然而答辩学生为了能顺利完成答辩老师的提问，通过独立思考解决问题的很少，往往是答辩老师提问，其他学生分头行动，各负责一题，答辩学生完成记录，几个间题的答案已作出。若有一到二题不会，还可以大言不惭地要求老师作答。
2.回答问题不切题。
回答问题是会计论文答辩的最后一环。该环节的主要问题有:回答问题准确度低，说话吞吞吐吐，声音小，难以听清。究其原因，前者是对所学会计知识掌握不牢或记录问题有错。后者是功底浅，胆小怕出错或语言表达能力差或无法回答，想蒙混过关。
3.介绍论文不清楚。
会计专业学生由于平时锻炼不够，论文介绍总体反映为:学生对论文不熟，介绍的内容不明不白，与预期目标相去甚远。主要表现是走极端:要么先在黑板上写上论文题目，再念提纲;要么是抓紧时间，通读全文。这样介绍会计论文的.坏处是:前者过于简单.答辩老师不能详细了解论文的内容，无法提出适当的问题;后者虽克服了前者缺点，但往往超过规定时间，给答辩老师留下不好的第一印象，答辩老师不仅容易疲劳，而且难以抓住重点，往往凭记住的“关键词”提问，难免刁钻古怪，影响答辩效果。
4.提出问题不适当。
由于答辩学生介绍论文的原因和答辩老师主观上的原因，答辩老师在提问的数量、质量和方式上还缺乏统一规范，随意度大，主要表现为:数量上，少则2一3个问题，多则20个以上;质量上，要么过于简单，要么过于复杂;方式上，自己喜欢和有所研究的多提，而自己不喜欢或未曾研究的少提。除此之外，更有不负责任的老师，提出一些误导性的问题，如你参加工作以后准备作几套帐。
5.记录问题不准确。
记录问题是会计论文答辩的中间环节，该环节考核了答辩学生的反映能力、速写能力、综合能力。从答辩实践中看，记录问题中所反映出的不足有:对答辩老师提问断章取义，丢三拉四，含糊不清，张三的提问记在李四名下等等。其结果一是回答问题漏洞百出，笑话连篇，二是严重挫伤了答辩老师的感情。
6.考核评分不规范。
会计毕业论文考核评分是不规范的，表现为:打整体印象分。认为按指标逐个打分太烦。这样往往出现某老师的问题答对了就给高分，某老师的问题没答对就给低分，而缺乏整体考虑，即共有多少个问题，答对了多少问题，该得多少分。老师这种以自己的提问为中心严重挫伤了答辩学生的积极性。
二、六大解决方法:
1.介绍论文应有备而来，避免仓促上阵。
学生介绍论文前，应做好以下准备工作:首先准备好一篇过渡性文章，该文章应比提纲详细，比全文精炼，能清楚地表达作者的主要论点、论据和最新研究成果;其次是熟悉过渡性文章，最好是记住它，以免因锻炼不够发生怯场而照本宣读;第三是在宿舍进行模拟论文介绍，锻炼表达能力，控制介绍时间;最后是以挂图形式写出论文提纲，以便介绍时挂出，弥补因普通话不标准出现的不清楚、不完整。这样就可以做到论文介绍清楚、明白、通俗、易懂。
2.提出问题应紧扣论文，把握适当性。
要使老师提出问题把握针对性、适当性，应采取以下措施:一是每篇论文安排一个主要提问者(称为主问)，主问应对该毕业论文及其涉及的专业领域有较广泛的了解。在进行答辩前准备好相应数量的问题，并作好答案要点。该主问常可指定为毕业论文的评阅老师;二是限制非主问老师所提问题的数量。
3.采取双重记录复核法，保证记录问题的准确性。
具体操作方法是:首先由答辩小组指定一位有较强记录能力的学生进行专职记录。老师提问时，专职记录员与答辩学生同时记录。其次是记录完了之后，答辩学生重述老师的提问，老师复核认可，并与专职记录员一致才可下台准备问题。这样既可保证记录问题的准确性，又可防止回答问题时避难就易的丢题现象。
4.提供必备的空间环境，确保准备问题独立化。
要保证答辩学生准备问题的独立性，其措施就是给其独立空间，即让其与同学和老师隔离，失去同学的援助和询问老师的可能。
5.平时加强会计知识积累，做到回答问题“手中有粮，心中不慌”。
回答问题质量高低完全取决于答辩学生平时对知识积累程度和临场发挥水平。要做到回答问题切中要点，一是论文必须自己做，剿窃文章进行大拼盘乃为大忌;二是平时注意知识点滴积累切勿临时抱佛脚;三是平时多锻炼，提高自己的临场应变能力，如参加演讲比赛、辩论会等。
6.建立严密的考核指标体系，实现评分规范化。
对毕业论文考核评分应坚持公正、公平、公开、合理原则，该原则要求对毕业论文考核有一套规范的量化标准。如论文介绍量化评分标准，可细化为:观点是否正确、是否有新意，论证是否严密，论文抄写是否清楚，语言表达是否清晰等具体指标，切忌凭整体印象模糊评分。标准化评分要求答辩老师在答辩过程中工作要细，如回答问题准确程度评分就要求提问老师在学生回答该问题后表明该问题正确答案的要点，以便其他老师评分。这样就可以避免评分的不规范性。
就业问题是我国一直正在努力解决的一个问题，特别是在高校普遍扩招的情况下，大学生们面临着更加严峻的就业形势。下面是我给大家推荐的形势与政策关于就业的论文，希望大家喜欢!
《关于大学生就业指导的探索》
摘 要：随着我国高校毕业生逐年递增，大学生就业面临新的挑战和压力。高校要注重将大学生就业问题置于我国经济、社会发展的大环境中，根据市场需求确定人才培养目标，调整人才培养方案，完善就业指导管理机制及工作机制，通过各种途径帮助学生提高就业的成功率。
关键词：大学生 就业培养模式 就业指导
当前的国际金融危机对各国经济和高校毕业生就业产生了不利的影响。如何促进大学生就业已成为世界各国共同关注的难题。随着我国高校毕业生逐年递增，大学生就业面临着新的挑战和压力。探索高校人才培养新模式，开辟就业指导新途径，将有利于提高高校毕业生的就业率。
一、学生就业的现状及原因分析
大学生就业现状：大学生总量供大于求;供求存在结构性矛盾;就业的地区差异大;就业的满意率低。
我国的大学生入学率仅接近全世界平均水平，还不算高，从长期来看，不应该存在大学生就业难的现象。但由于大学生增长速度超过了经济发展的速度，超过了目前社会经济发展的消化能力，从而在短期内出现大学生就业难的局面。目前，国家的某些制度和机制也在一定程度上阻碍了大学生就业。如不同经济成分的就业单位在身份、工资待遇上差别较大。大学生到国有企事业单位就业，工资收入相对较高，拥有所谓“干部身份”，享受住房、医疗、失业保险等社会保障;而到非国有经济部门，特别是私营企业和个体户等，不仅收入较低，身份、档案无着落，而且没有稳定的社会保障。另外，我国在户口管理还实行“农业”与“非农业”两种不同的管理制度，城乡之间由于户籍问题而导致的就业、养老、医保、低保等不平等的现象普遍存在，城镇福利普遍要比农村好得多。由此造成大学生不愿到私营企业和个体户就业，不愿到农村就业。
大学生就业难的原因主要还在于高校本身的教育观和毕业生自身的择业观。目前我国高等教育专业设置上滞后于市场需求，在设置专业和开设课程时没有很好地考虑社会需求方向，致使专业人才的产出与岗位需求不成正比，某些专业的毕业生很多，社会的需求却已饱和，而有些用人单位急需的相关专业的毕业生却很少。此外，我国高校的就业指导工作起步较晚，还没有形成完善的体系，就业理论与实践之间存在脱节状态，实效性不高。再从个体层面分析，大学生就业难的原因还在于学生自身素质较低。当前，用人单位很希望求职者有工作经验和创新能力，综合素质高。但不少大学毕业生并不具备以上三方面的优势。有些毕业生在求职中注重攀比而忽略了个人条件和能力，希望毕业首次就业就能够获得好职位和高薪，却没有与之相匹配的综合素质，致使希望落空。
二、加强大学生就业指导的探索与思考
大学教育是为了让学生在将来的职场上具有更好的任职资格和能力做准备的。我国高校要注重将大学生就业问题置于我国经济、社会发展的大环境中，加大市场调研的力度，根据市场需求进行专业设置，确定人才培养目标，调整人才培养方案。完善就业指导管理机制和工作机制，建设一支高素质的就业指导队伍，通过各种途径帮助学生提高就业的成功率。
(一)开展全程化就业指导
高校必须按照人才培养目标，开展将思想政治教育贯穿其中的全程化就业指导。可让学生一入校就进行职业教育，帮助学生对就业市场的状况进行了解;第二年帮助学生发现和了解自己的特性、兴趣和专长;第三年帮助学生收集用人单位资料，了解市场需求，参加社会实践，使学生对选择职业有直接的感受;第四年指导学生进行求职技巧训练，举办各种规模就业市场活动。加强就业心理指导，强化职业道德和责任意识，引导学生把个人奋斗目标与应承担的社会责任统一起来，坦然走向职业社会。
(二)进行职业目标导向
美国职业指导专家霍兰德认为在现代社会中不同的职业有成百上千种，往往很难确定哪种职业最适合自己。因此，可将众多的职业归为数量有限的职业群，然后从这些职业群中去发现自己最感兴趣的职业群，并从中寻找适合自己的职业领域。他认为人可分为六大类：现实型、探索型、艺术型、社会型、企业型、常规型，职业环境也可分成相应的同样名称的六大类，人格与职业环境的匹配是形成职业满意度、成就感的基础。高校可根据这一理论，对学生进行人格类型测试和择业引导，帮助学生发现自己的职业兴趣和能力特长，了解自身的个体特点和职业特点之间的匹配关系，根据自身情况选择恰当的职业目标。
(三)强化职业技能培训
当今，社会各行各业需要大量的专业人才，企业在人才招聘上，更重视的是学生在校学习期间习得的基础知识和专门性技能，而对学历等因素的要求并不十分严格。因此，高校必须加强学生专业技能培训，做到因材施教，使培训更有针对性、目的性。可聘请大企业的工程师、设计师、项目主管等到校为学生授课，分析各种技术、知识的发展趋势，传授实际操作技能，使大学生所学知识、技术与市场保持同步，与岗位要求实现无缝对接。而且可通过各种渠道组织学生到企业见习，进而推荐实习，为以后的工作积累经验。
(四)注重职场形象塑造
为提高大学毕业生首次就业的成功率，学校就业指导部门必须特别重视学生的求职技巧训练。要注意从心理、气质、形象、口头表达、人际关系、工作责任心等多个角度去训练学生，按用人部门的选人标准去塑造学生，以保证他们在与用人单位初次见面时留下良好的“第一印象”，从而为他们的受聘创造更多成功的机会。必须加强学生心理素质培训，提高应对挫折的能力，消除求职过程中的退缩行为和消极态度。还可通过模拟应聘面试方式，训练学生的应试能力。如采用公务员、教员、各类企业的录用考试等模拟考试的形式，来训练学生参与各种就业考试的能力。
大学生就业指导是一个系统工程，实施这一工程需要多方通力合作。高校必须树立全员化的就业指导理念，开展全方位的职业生涯教育，引导学生树立正确的择业观，从实际出发择业，以积极的态度就业，从而在促进学生就业中体现高等教育的功效。
参考文献：
[1]吴祠珍.美国高校就业指导理论与实践[J].安徽教育学院学报，2006，(1)..
[2]窦宁.国外大学生就业指导的启示[J].辽宁科技学院学报，.
[3]王丽燕.日本大学生就业援助体系探析[J].文化学刊，2010，(3).
[4]刘文伟，项中，职君利，黄婉珊，曾盛斌.当前大学生就业难问题的分析与对策[J].中国高等医学教育，2007，(11).
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公共就业服务信息化建设思考论文
摘要： 就业工作是民生工作的主要内容，就业服务也是最重要的基本公共服务，对公共就业服务进行信息化建设是提高就业管理与服务水平的有效举措。文章指出了公共就业服务信息化建设的必要性、内容及存在的问题，并对如何推进公共就业服务信息化建设提出了建议。
关键词： 公共就业;人力资源;服务;信息化
公共就业服务信息化为公共就业机构提供技术支持，有利于信息集成和数据共享，提高就业服务质量和管理水平，有利于地区公共就业服务水平的整体提升。
一、公共就业服务信息化建设的必要性
（一）公共就业服务信息化建设是人力资源社会保障信息化的需要
公共就业服务信息化是人力资源社会保障服务信息化的有机组成部分，不仅为整个就业工作的信息化提供支撑，还整合用人单位和劳动者的基础信息资源，为其他人力资源社会保障工作提供了依据，是整个人力资源社会保障服务信息化的重要支柱。
（二）公共就业服务信息化建设是提升公共就业服务管理水平的需要
公共就业服务信息化建设使公共就业机构管理日渐高效、规范、科学、透明，可以有效支持落实就业政策，提高就业服务质量。信息化网络系统可以打破信息孤岛，将数据有效集中，并对公共就业数据进行自动化汇总、提炼分析，提供精准的就业信息监测数据，为领导决策提供数据支持，便于掌控就业形势，是提高就业管理成效的基础手段。
(三)公共就业服务信息化建设是打通就业服务“最后一公里”的需要
信息化建设是我国实施就业优先战略的重要手段之一，《国务院关于进一步做好新形势下就业创业工作的意见》（国发〔2015〕23号）提出要加快公共就业服务信息化建设，“推进公共就业信息服务平台建设，实现各类就业信息统一发布。”只有积极顺应新形势，应用“互联网+公共就业”服务模式，才能实现公共就业信息网络、服务对象、业务功能的全覆盖，为服务对象提供均等、优质、高效、便捷的公共就业服务，从而解决群众最关心、最直接、最现实的利益问题。
二、公共就业服务信息化建设的内容
公共就业服务信息化是指利用计算机技术和现代网络通信技术，将公共就业服务和管理职能进行优化和整合。公共就业服务信息化系统是一个人机系统，涉及公共就业服务的各个部门，包括计算机系统平台、数据库、网络硬件、应用软件、终端设备等，其目标是为服务对象提供及时满意的就业服务，提升公共就业服务的整体社会价值。
（一）建设统一的数据中心
建立统一的公共就业服务数据中心，涵盖登记失业人员和就业人员的基本信息，涵盖用人单位和各类中介、创业服务、职业培训、就业援助、职业技能鉴定等相关机构的基本信息，在此基础集中各项就业服务数据，包括职业介绍、职业培训、创业服务、职业技能鉴定、劳动保障事务代理、高校毕业生实名制登记、就业援助、就业资金管理等信息，实现全市范围内就业信息的统一管理。
（二）建设统一、规范、灵活的人力资源市场
依托现代信息化技术，建立健全公共就业服务网站，在专业化、标准化、信息化的人力资源市场配备综合业务应用软件，实现人力资源市场服务信息化。在市本级及具备条件的县（区）建设标准化人力资源市场，根据市场面积等条件设置信息化招聘摊位，乡镇（街道）、村（社区）建设人力资源市场示范站点，配备就业服务自助终端一体机、信息发布屏，市、县（区）、乡镇（街道）、村（社区）实现网络互通，信息共享。
（三）建设公共就业服务信息系统
公共就业服务信息系统平台包括就业网站、招聘会业务管理系统、人事档案管理系统、手机APP应用系统、多媒体信息管控系统、智能决策系统、就业援助信息系统、培训服务系统、就业资金监管系统等内容。公共就业服务信息系统，将辖区范围内的就业服务网站进行资源整合，精简业务流程，运用软件系统对就业服务工作进行全程管理，并且整个系统向村（社区）延伸，及时有效地将公共就业服务覆盖各个区域。
三、公共就业服务信息化建设存在的问题
十几年来，各地公共就业服务机构在就业服务信息化建设中不断探索、不断创新，取得了一定的成绩。但是随着信息技术的快速发展和人民群众对高效便捷的公共就业服务需求的增长，公共就业服务信息化建设显现出诸多不足之处。
（一）信息化建设基础薄弱
一是基层公共就业服务机构运行的设备不足或老化，缺乏信息化必须的'硬件基础设备，收集与共享公共就业信息的物资资源不够。二是覆盖城乡的公共就业服务信息化网络没有形成，网络普遍没有覆盖到乡镇、村等，信息数据不能及时共享。三是信息系统建设分散，缺乏统一标准的规划。很多地区公共就业服务部门根据各自需要开发应用软件，指标口径不一致，相互不兼容，公共就业服务系统数据不能共享，不仅造成资源的浪费，也影响公共就业服务整体功能作用的发挥。
（二）信息化建设认知度低
一是公共就业服务机构对信息化的认知度低。公共就业服务信息查询很大程度上依赖于局域网自助查询和液晶显示屏发布，很多公共就业服务机构仍采取简单的坐等登记和设摊招聘的服务形式，没有充分利用现代化信息技术畅通信息共享渠道。二是劳动者对公共就业服务信息化的认知度低。大部分劳动者对公共就业服务信息化缺乏了解，对公共就业服务的认识还局限在“市场”这个有形场所，尤其是对文化程度偏低的劳动者而言，大量信息在网络上不能被充分利用，网络无形市场还不能发挥有效作用。
(三)信息化建设保障不足
一是专业技术人才缺乏。公共就业服务信息化工作人员不仅要有较强的业务处理能力，还需要有较强的信息技术水平，但是基层公共就业服务机构缺乏专业的计算机维护操作人员，制约了信息系统的推广使用。二是信息化服务机构不健全。人力资源和社会保障部门所属的信息中心是管理人力资源社会保障信息化工作的主要机构，为公共就业服务信息化建设提供了坚实的技术支持，但是基层信息中心缺失，制约了覆盖城乡的公共就业服务网络的建设与维护。三是缺乏资金保障。在乡、县财政预算中，公共就业信息化建设经费很少被列入财政预算，资金投入不足。
四、加强公共就业服务信息化建设的建议
（一）坚持公共就业服务信息化建设原则
统一规范公共就业服务的业务经办流程、数据统计口径、制度规则等基础内容，以适应计算机批量的信息处理、传递和共享。遵循统一建设，省级集中，业务协同，资源共享的原则，坚持统一规划、统一设计、统一标准、统一管理，建立集中式数据库，并将信息网络延伸到社区和行政村，实现就业信息横向集成、上下贯通，不断提高信息化的整体质量与效益，使公共就业服务信息化建设形成统一的整体。
（二）加强公共就业服务信息化宣传建设的力度
加大宣传力度，加深企业、中介和求职者等各类群体对公共就业服务信息化的认识，全面推广公共就业服务网络的应用，充分发挥网络无形市场海量就业信息的作用。进一步加强干部职工公共就业服务信息化建设意识，使其明确公共就业服务信息化建设是一项提供透明、高效、便捷的就业服务的工程，重视信息技术应用能力的提升，从而重视和参与建设工作。
（三）加大公共就业服务信息化建设的投入
公共就业服务信息化建设要列为“一把手”工程，真正做到“一把手”亲自抓，分管领导全力抓，全力推进公共就业服务信息化建设。要注重信息化专业技术队伍建设，加大对各类相关人员的业务和技术培训，加强人才的引进和培养，为信息建设的可持续发展提供人才保障。要落实信息化建设资金和运行维护费用，将公共就业服务信息系统建设、运行和维护费用纳入各级财政预算，同时，发挥就业资金的作用，并鼓励多渠道筹措资金。
（四）建立公共就业服务信息化长效机制
公共就业服务信息化建设涉及面广，能有效拓宽就业信息的传播渠道，要确保各种数据录入准确、真实、及时，要从提高公共服务水平，提高工作效率，转变工作作风的高度出发，规范工作程序，强化工作责任，建立健全公共就业服务网络在建设、应用、管理等方面的各项工作机制，将信息化工作情况纳入年度目标责任制考核内容，建立健全考核激励机制，确保公共就业服务信息化工作的持续推进。
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