企业文化方向论文
企业文化随着全球化进程的加快与知识经济的快速发展应运而生，在管理科学体系中占据重要的地位。以下是我为您整理的企业文化方向论文相关资料，欢迎阅读！
摘 要 ：国企作为现代化社会经济重要组成部分，从新中国成立后的计划经济到改革开放后的市场经济，一直以来扮演着重要角色。思想政治工作是国企持续发展的思想保障，企业文化是国企保持活力、彰显企业文化实力的重要依托，紧抓思想政治工作，是国企战胜困难、齐心协力解决问题的重要利器，企业文化是在漫长的发展历程中，逐步沉淀下来的企业精神品质。在社会经济供给侧大改革的态势下，如何加强国企思想政治工作中企业文化的融入，是企业管理必须攻克解决的重点难点。文章从当前国有企业思想政治工作和企业文化建设这二者存在的问题切入，提出有效地解决策略，改善企业文化无法有效融入思想政治工作中的窘境。
关键词 ：国有企业; 企业文化; 思想政治
改革开放以来，国企在“实事求是，解放思想”的指导下，开发对外口岸，设立经济特区，是我国经济实现飞跃式发展。继承优秀的历史传统，造就了国企的辉煌，把思想政治工作的开展，定位为企业紧抓工作，作为企业日常工作的重要组成部分，帮助国企建立集体荣誉、团结实干的文化氛围，从思想教育上，拉近员工与企业的距离，激发员工工作热情，进而促进企业获得重大成果和经济利益。
企业文化有利于员工快速融入企业内部，认可企业的价值观和发展方向，通过企业自身特点，对员工起到熏陶鼓励作用，将企业目标与个人意志有效结合，企业利益和个人价值实现统一，最终为企业带来经济利益。思想政治工作和企业文化二者密切联系，相辅相成，立足于员工，从员工中来，到员工中去，思想政治工作和企业文化存在一定的交叉范围，加强思想政治工作中企业文化的融入，是国企在市场经济变革下急需处理解决的关键问题。
一、企业文化融入国企思想政治工作的枷锁
1形而上的企业文化。目前，国企的企业文化千篇一律，缺乏企业个性和特色，企业缺乏品牌管理意识，对自身的文化定位模糊不清，敷衍了事，通常都是提出一个象征性的宣传口号，缺乏新意，缺乏特点，形而上的企业文化广泛存在，企业管理过于粗放式。国企管理者对企业文化定位认知不足，没有从企业发展历程中沉淀企业精神、文化内涵，这也充分反映出来，国企工作人员工作态度不端正，缺乏企业责任心，工作没有积极性，工作质量低，只关注企业业务发展和经济效益，未能立足企业长远利益，只追求一时的利益。同时，这也反映出来管理者缺乏创新意识，思想保守，循规蹈矩做事，做事情前缺乏思考，不敢大胆做事，不去踏实做事。企业文化，是一个企业综合实力的象征，企业需要借助企业文化来突出企业特色，彰显企业魅力，必须剔除过去“虚、大”的文化理念，诸如“拼搏、奋斗”等宣传口号。
2.思想政治工作形式主义严重。形式主义问题，伴随历史长久地存在于我国政治工作中，尚且一直未能有效解决。在国企思想政治工作开展过程中，形式主义问题突出，诸如收到上级指示后，下发倡议文件，提出口号，只停留在宣传阶段，并没有开展实质性的教育活动，导致上级指示，只是存在于纸面，没有深入人心，没有将上级精神指示融入到企业文化中，对实际工作未能产生根本的改观。长期以来的'形式主义的工作模式，已经深入到职工的骨子里，严重阻碍思想政治工作的开展，给企业文化融入思想政治工作带来不利影响。
3.思想政治工作和企业文化作用没有辩证统一看待。思想认识片面性和极端性，广泛存在于国企领导干部思想认识上。一方面，有的企业认为开展思想政治工作或者发展企业文化是无用功，都是虚的套路，不会给企业带来实质性的影响，于是，在企业中，缺乏开展思想政治工作和企业文化的工作热情，消极对待，敷衍了事。这种思想认识，完全无视共产党人，在艰苦卓绝的政治和社会环境下取得的成就，忽视了意识的能动作用，企业没有正确的发展方向作为指导，注定会被社会的洪流所吞噬。另一方面，有的企业将在思想政治工作融入企业文化放在过高的位置，认为只有加强思想教育，形成统一战线，保持思想高度一致，企业的任何问题都能迎刃而解，严重夸大企业文化作用。这两方面的认识，都是没有将思想政治工作融入企业文化作用辩证统一看待，思想认识局限，对思想政治工作融入企业文化定位不准确，主观夸大或忽视这二者的能动作用，形成对思想工作融入企业文化的外部枷锁。
二、加强国企思想政治工作中企业文化的融入策略探讨
1开拓创新，稳步发展。20世纪改革开放以来，我国摆脱计划经济体制的束缚，开始与世界接轨，经济发展水平，实现井喷式增长，以经济建设为中心，依然是我国社会发展的首要任务，所以，国企要认清当今竞争激烈，变革与挑战并存的经济形势，升级产业链，调整产业结构，转型发展，增加企业文化软实力，加强人才引入，加强在思想政治工作中企业文化的融入，在发展中沉淀企业精神，营造良好的企业文化，使企业形成良性循环，激发每一位员工的积极性和创造性，将企业目标与个人意志有效结合，企业利益和个人价值实现统一，形成企业和个人共同发展的长效机制。
2.实事求是，从实际出发。员工，是构成企业的基本元素。每一位员工的工作态度、工作方法、工作效率，影响企业在社会中的竞争力，保持员工思想统一，形成认可的价值观，加强思想政治教育是必不可少的工作。随着社会的飞速发展，企业要与时俱进，及时调整思想教育中的工作内容，注入新活力、新思想，将新时代下的思维模式融入到企业文化中，让思想政治工作真正的企业服务；国企要大胆创新，不拘一格，将国企资源平台优势发挥出来，形成鲜明的企业风格，根据企业特点，有针对性的思想政治教育，及时发现企业内部存在的思想问题，及时帮助员工解决思想问题，从实际出发，满足企业和员工的实际需求；企业文化要有真情实感，得到员工的一致认同，不能再是口号的宣传，生硬的说教，把企业价值观强行加给员工，反而适得其反，员工形成抵制情绪，不利于工作的梳理进行。企业应该正确引导，通过趣味知识竞赛、职工文化墙、技能之星评选等活动，让员工主动融入企业文化当中，发挥职工的主观能动性，加强职工的知识素养和专业技能培训，强化员工在企业存在感和主人翁意识。
3.明确需要，不断探索。企业文化在思想政治工作中的融入，根本上是为了增强企业实力，提升企业品牌价值，提高企业社会竞争力，这就要求国企要根据自身发展需求，统筹规划，对自身企业文化定位清晰，对思想政治工作开展制定策略，将二者统一结合起来，共同提升企业凝聚力，发挥高新人才作用，开发新产品，丰富企业产业链。企业要增强自主创新能力，积极引进高技术人才，保持企业活力，鼓励科研创新，保证企业在从事领域内专业领先能力。
4.提高党建工作水平。为了满足形势下改革工作需求，国企各级党组织必须调整工作思路，改变思维模式，加强党政工作在思想政治工作中的地位，传承历史优秀传统，采用新的工作方法，加强党风廉政建设，加大对党员干部的约束，杜绝工作中建立派系，树立个人山头和小团伙；引入互联网思维，通过网络渠道，加大宣传力度，保证信息的时效性，摒弃过去政治学习，读报，讲座的学习模式，将企业思想政治工作和党建工作结合起来，提高党建工作水平，加强党风廉政建设，通过网络学习的方式，保证党员先进性，提高党员素质，保证党员在工作中保持优良作风，恪守原则，加强企业从业人员的廉洁教育，相互监督，进一步提升企业各级党组织的联络力度。
三、结语
人才是企业不断进步的源泉，在我国经济改革的形势下，国企面临体制改革，产业链升级，产业调整转移的挑战，需要企业从实际出发，确定企业发展方向，规划产业布局，实现精细化管理；同时，国企需提高职工综合素质，开展多种方式的培训育活动，从专业上、思想上提升职工素质，增强企业文化连锁效应，科学开展党建工作，做好宣传工作，做好党员干部思想政治工作，加强企业文化融入到思想政治工作中去，促进国企健康全面发展。
参考文献：
[1]张逊瑜.如何加强国企思想政治工作中企业文化的融入探讨[J].企业导报,2015.
企业 文化 ，或称组织文化，是一个组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的其特有的文化形象。下面是我为你带来的公司企业文化理念 范文 ，欢迎参阅。 公司企业文化理念范文1 一 坚持企业文化建设的重要性和必要性 (一)企业文化核心理念是企业发展的动力之源、活力之本、制胜之策。 作为湛江港(集团)自动化水平最高的分公司，随着霞山宝满码头的重载投产，公司将迎来一次实力的跨越和自我的革新，在国内同行中的地位更加巩固和提高。面对新形势、新任务以及实现未来几年发展目标的新要求，坚持企业文化核心理念，将企业文化有机融入公司发展中显得刻不容缓。通过引进先进的管理理念，不断深化和优化我司的的企业文化，形成与华南铁矿石龙头港地位相适应，有利于提高港口核心竞争力和 企业管理 水平，有利于员工健康成长的良好环境。这是保持湛江港生产建设持续快速增长的需要，是实现湛江港重归全国沿海十大港口之列目标的重要保证。 (二)企业文化核心理念是适应航运业新形势的精神动力 在过去九年的经营实践中，我司已经具有了一定的企业文化积淀。通过多年理论上的探索和实践中的初步尝试，全体员工思想认识不断提高，企业文化基本构架逐步成型，为促进港口经济公司生产和发展起到了积极作用。在海运业外部环境的大变化，公司自身生产建设实现新的跨越发展和市场竞争压力不断加剧的新形势下，本着与时俱进的精神，有必要发扬我司企业文化，通过积极挖掘和提炼湛港人揽桩精神等核心理念，在传统企业文化在充分整合的基础上，融入当代先进的价值观念和经营理念，形成具有有效推动力，能够在我司发展前进的路上给予精神动力的的企业核心文化。 二 企业文化核心理念对公司生产经营的推动作用 作为公共码头运营下属的矿石码头分公司，我司的企业性质决定了公司的发展和运营要以港口生产经营为中心，企业核心理念建设也不例外。服务于港口经济工作，促进生产建设不断发展，是企业文化的根本任务。 一、责任和担当 良农不为水旱不耕，良贾不为折阅不市。责任可以使人坚强，可以发掘员工的潜力和能力。担当，是接受并负起责任。无论个人还是集体应当勇于担当。认识到、了解到自己的责任，清楚自己的职责，并承担起自己所在工作岗位的责任，那么工作就由压迫式、被动，转化为积极主动，并享受工作乐趣，取得成绩的快乐。 如果每个人都能在自己的岗位上担当好自己的责任，那么整个公司就会像一部制作精良的机械，每一个零件都有条不紊地工作，每一个齿轮都契合地恰到好处， 我司采用的生产模式为流程化作业模式。如果说我司的生产作业流程是一个系统，那么系统中的各岗人员和各种设备就充当了点和线的作用，点和线的有机结合，构成了年卸、存、装数以千万计的铁矿石和煤炭的大型铁矿石码头公司。在实际操作中，每一个环节的正常运转，都是与员工的高度责任心分不开的。心中有责任，卸船口的值班调度员、卸船机司机、码头工人斗轮机司机、皮带机工等人员才会不分昼夜始终坚守在生产的第一线，确保卸船作业的安全、顺利接卸;心中有担当，维修口的技术员、维修工才会不辞寒暑闯在机械故障的现场，下舱底，上卸船机，走流程，无所不包，为设备的正常运转劳心劳力，满面尘沙也在所不顾。 二、关爱和互助 现代企业管理，更具思想性和人情味，更具时代特点和人文精神。要做职工群众贴心人，在保证国家、企业利益的前提下，从党的群众路线方针出发，以提高员工凝聚力和工作积极性为目标，很重要的一点就是要坚持对员工的关爱和互助。从政治上尊重，生活上关心，技能上培养员工。 一是生活上关心。每年 春节 前公司工会上门慰问特困职工，带去组织的温暖和关怀。对生病住院或遇有重大变故的职工进行经济补助，为职工生活和安危多提供了一份保障。对每年的新 入职 大学新员工，公司从最开始的接站，到住宿安排，环境熟悉，上班通勤车，生活上给予了较大的关心。这些 措施 ，都大大提高了我司员工的归属感，这将使大家更团结协助，共同为公司的生产经营添砖加瓦。 二是政治上尊重。国有企业改革与发展的最深层、最强大的动力蕴藏在广大职工群众之中，广大职工是企业的主人，也是企业生产经营的实践主体。公司自成立以来，凡是涉及到生产经营、人事、分配、内部改革等事关职工切身利益的重大问题，都要在充分酝酿的基础上，拿到职工代表大会进行讨论和审议，以保证各项改革措施始终沿着健康的方向稳妥地向前推进。 政治上的尊重，让员工主动树立起主人工的心态，这将更加益于员工责任心的培养和凝聚力的加强。 三是技能上培养。面对激烈的市场竞争和岗位竞争，企业员工最大的渴望是求知成才，增强本领，应对挑战。公司积极为广大职工求知成才创造条件，努力提高他们的能力素质。制定年度员工员工培训计划表，组织技能培训、转岗培训，对新入职卸船机司机的技能培训、对其他分公司转岗人员的入职培训、帮助维修工考取相关证书等措施都体现了公司对员工技能的培养;组织各类人员进行岗位再学习、再培训，拓展业务和科技知识，提高劳动技能和创造才能，使一大批职工提高了适岗能力，如QC小组培训等。 “坚持以人为本”的管理理念，极大地调动职工的积极性。 也是企业“关爱、互助”企业文化核心理念的很好体现。 三、传承和创新 立足于“继承”，着力于“创新”。二公司继承了湛港人的爱港敬业、团结协作、真诚服务、勇立潮头精神，此为继承。同时，作为湛港最年轻，有朝气的分公司，创新精神也是企业经营和发展的必要条件。 随着国际航运行业的发展，国际、国内港口运营商之间的竞争越来越表现为文化的竞争，企业文化是成就企业生命之树持久常青之源，企业精神、企业品格、产品品质、企业的价值观等不会以因为企业领导人的变更而有所变化，一贯的企业作风更有利于企业的长远发展，那些百年品牌靠的就是企业独特文化的传承。立足于揽桩精神，坚持我们自己优良传统，是保证企业生产平稳运转发展的根本。交接班制度，人才培训制度，强调责任和真诚都是传承的体现。 创新是企业生存与发展的根本。创新则兴，不创新则亡。创新可促进企业组织形式的改善和管理效率的提高，从而使企业不断提高效率，不断适应经济发展的要求。公司的发展过程中，需要引入新的管理思想、 方法 、手段、组织方式，激发公司职工的积极性和创造性，促进生产资源的合理配置利用，同时不断进行技术创新，革新设备和工艺，以降低成本，实现产品的差异化，最终从管理、技术、成本、观念等方面优化生产经营，形成属于我们的优势。如标准化建设、新码头投产、技术创新小组等都是属于创新的典范，实际证明了它们的强大作用。 继承即是取舍，创新即是扬弃。两者之间是内在的既对立又统一的辩证关系。提炼企业文化核心中的“继承”和“创新”的理念，指导我们在批判中进步，相互印证，集思广益，不断成长，朝着中国南方大港、国际物流枢纽的目标奋进。 三 结语 责任、担当、关爱、互助、传承、创新等六个核心核心理念之间并不是独立的，而是互相促进，相辅相成的。公司的每一份子都将公司的经营和发展为己任，以高度的责任感去做好岗位工作，就能造就团结、关爱、和谐的集体;而班组、部门和公司员工之间关爱互助，就可以形成合力，让大家主动担责，以主人翁的姿态，去共促生产;继承已有的优点，注重积累，同时不断创新，吸纳和运用新的理念、技术和方法，融入公司的管理和技术体系中，形成属于自己的传统，才能不断进步。 公司企业文化理念范文2 七月十四号，怀揣着梦想与希望的我们来到了这个美丽的海滨小城——湛江。这个坐落在我国西南出海口的城市，有着他独特的魅力，他就像一个每天在海浪里拼搏的渔夫，粗犷而富有力量，睿智而胸怀宽广。我仿佛能感受到他心中激昂的情感，渐渐的，初临异地的那丝忐忑与胆怯悄然消逝。心中的热情与激情却更加洋溢，因为我清楚的知道，我们，就是一群雏鹰，正准备张开翅膀，向着我们的梦想，向着那苍穹，翱翔! 七月二十一号，我们来到了二分公司，开始了岗前培训。经过一系列全面的培训，我们开始真正了解到未来的工作环境是什么样的。理想与现实的残酷差距，给我们这群刚走出象牙塔，踏入社会的年轻人当头棒喝。我们都能感受到彼此的那份失落与沮丧，然而，黄书记的一句话，让我幡然醒悟："当你没有更好的机会去展现自己的才能的时候，收起你的野心，沉下来，在这里好好锻炼自己，充实自己。一步一个脚印的走好职业人生的第一段路，为以后不管是留在公司继续发展，还是向外寻求机遇打好坚实的基础。"这句话在提醒我们，现在最重要的是沉淀自己，充实自己，而不是自怨自艾，抱怨艰苦的工作环境，抱怨自己的才能得不到施展。我们更需要明白的一点是，我们学习的知识是需要和工作实际相结合才能真正起到作用的，而工作 经验 ，恰恰是我们最缺少的。如果当别人在为自己的将来努力奋斗的时候，你还在自怨自艾，那么你终将被淘汰，不管在任何地方，做任何事都是如此，不进则退!当你的才华还撑不起你的野心时，就应该静下心来学习; 当你的能力还驾驭不了你的目标时，就应该沉下心来历练。梦想不是浮躁，而是沉淀和积累。只有拼出来的美丽，没有等出来的辉煌。机会永远是留给最渴望的那个人，学会与内心深处的你对话，问问自己想要怎样的人生。 七月二十八号，依照公司的安排，我们来到了轮岗的第一站——流机队。负责带我们的是这里的技术员孙仲荣孙师傅，在来之前，我们被告知，好好向孙师傅学习，相信在离开流机队的时候，一定会有所收获。那天，我们第一次看到了孙师傅，黝黑的皮肤，脸上挂着笑容，眼神带着几分坚毅和几分疲倦。"欢迎欢迎，终于把你们盼来了",孙师傅一边笑着，一边起身蹒跚的向我们走来。"孙师傅，你的脚伤了?怎么不休息呀?"我不禁好奇的问道。"没事的，我不能休息啊，这里还有一堆的事要做呢，你们过来了，我就轻松多了".顿时，我心里有种莫名的情绪在酝酿。不久后，孙师傅亲身给我们上了一课，课程内容就是洗钩机。不要小看洗钩机这件事，机身和油管，关节处残留的油泥混合物会对钩机造成损坏，为安全作业带来隐患，同时还影响码头的简洁形象。因为太脏，所以需要用到水枪先冲洗，这是个力气活，高压水枪有很强的后坐力，而孙师傅身先士卒，直接抱起水枪，前后站立，把重心放在没有受伤的脚上，稳稳的控制好水流的方向，说实话，那一刻我内心的震撼是难以言喻的，尤其是后来当我抱着水枪，发现后坐力是如此之强的时候，我更是由衷的敬佩孙师傅。 是什么让他不顾脚伤，继续工作?又是什么让他身先士卒，事必躬亲?许久，我得到了答案：是对工作的那份热爱与责任，是内心的那份职业操守，是蕴藏在身上专属于我们湛江港人的"缆桩"精神!正是那份责任与"缆桩"精神，让孙师傅一如既往的坚持在工作岗位，同样也正是因为有着如孙师傅一样的老湛江港人，我们的湛江港才一步一步的，坚实的迈上发展之路! 老湛江港人，见证了湛江港从辉煌走向困境，从困境走向复兴，他们是真正的做到和湛江港休戚与共。而现在，他们也将期待看到湛江港从复兴走上再次辉煌甚至超越的景象!而这个景象，就是我们，新一代的湛江港人，毕生努力的目标，我们，将和湛江港一起成长，一起走向辉煌!我们，要像雏鹰一样，哪怕一次次从悬崖上摔下，折断翅膀，也绝不放弃，绝不气馁，因为我们知道，每摔断一次翅膀，我们离天空就越近一分，当有一天，我们撑着强有力的翅膀，漂浮在空中，那一刻，就是我们翱翔九天的时候!现在，让我们站起来，抛掉一切的杂念和顾虑，像雏鹰一样，向着我们梦想的天空，翱翔吧! 公司企业文化理念范文3 装卸船队 黎海成 进入21世纪，经济全球化日益加快，企业迈向文化管理阶段。企业文化开始受到企业界的高度关注，而作为一家保持朝气和活力的企业必须具备其特有的先进文化。因此，越来越多的企业开始重视文化的建设，其中一个重点内容就是企业文化理念。到底什么是企业文化理念呢?按照我的理解，企业文化理念是企业所形成的具有自身特点的经营宗旨、价值观念和道德行为准则的综合。湛江港(集团)股份有限公司，作为一家具有近60年发展历史的企业，逐步形成"责任、担当、关爱、互助、传承、创新"的文化理念。公司的企业文化理念深入人心，员工团结一致，积极为湛江港迈向全国十大港口而努力。 员工勇于担当，企业履行责任。湛江港位于中国大陆最南端的广东省雷州半岛，是中国大陆通往东南亚、非洲、欧洲和大洋洲海上航程最短的港口，具有得天独厚的发展条件。但是，由于各种原因，湛江港没有得到应有的发展，加上近年来周围港口大力建设发展，其面临着前所未有的挑战。作为湛港人，我们要明确责任，勇于担当，为振兴湛江而努力。随着经济和社会的进步，企业要实现制度化，技术化，在对赢利负责的同时，对环境负责，对社会负责，对职工负责。而这一切来自于员工高度的责任心。员工要遵守企业 规章制度 ，凭良心做事，自觉主动，善始善终，超越上司的要求的同时又能顾全大局。当员工能够学会担当，企业能够更好地履行社会责任，有助于解决就业问题，有助于保护资源和环境，有助于缓解贫富差距，为湛江的大发展做出应有的贡献，实现可持续发展，一定程度还能消除社会不安定的隐患。 发挥互助作用，关爱员工健康。湛工港是湛江最大的公共码头运营商，员工人数非常多，其中奋斗在生产一线的员工工作条件非常艰苦，时刻面临着暴晒和粉尘的影响。如果不采取相应的防护措施，久而久之，职工的身心都会产生各种问题。企业要坚持把关爱困难员工，加强帮扶工作作为企业贯彻落实科学发展观的必然要求，全心全意依靠工人阶级的具体体现来构建和谐企业，切实落实发放和监督员工工作时使用劳保用品，做好安全防护措施，从而取得和谐稳定的发展。这要求企业建立积极的宣传引导机制、严密的组织运行机制、稳定的资金统筹机制、规范的资金管理机制以及科学的长效机制。通过发挥公司员工间的互爱互助，改善工作条件，全体员工凝心聚力，与企业同舟共济，共克时艰，确保了湛江港的持续稳定发展。 三分传承七分创新。文化具有延续性，一个企业的文化总是在不断适应环境，吐故纳新，淘汰落后成分，吸收先进因子，如果因循守旧，不能与时俱进，企业难以持续发展，最终在经济全球化中全军覆没。湛江港的企业精神是"缆桩"精神：爱港敬业，团结协作，真诚服务，勇立潮头。在急剧变化的市场和科技环境中，企业在经济全球化和知识经济的冲击下，必须转轨变型，以应对变化。近年来，宝满港区的发展，湛江港的业务更加多元化，随着二分公司新码头的投产，企业会迎来更加迅猛的发展。但是近年来越来越激烈的港口竞争，企业除了传承一直以来的传统，更要在市场理念和现代人文理念上谋求创新。像这两年薪酬改革、管理机制改革、人员招聘改革，无一不展现湛江港要在新的发展潮流中迎头而上，也更坚定了企业重回十大港口的决心。 企业文化工作是一项长期、系统和艰巨的工作。在新员工加入公司急速发展的今天，企业必须牢记并宣扬"责任、担当、关爱、互助、传承、创新"的文化理念，确保在企业文化塑造的关键环节上不出现的偏差，加强企业的管理和经营。我相信，在不久的未来，公司一定会发展得越来越好，我们一起努力吧! 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企业文化毕业论文范例
论文常用来指进行各个学术领域的研究和描述学术研究成果的文章，下面是关于企业文化毕业论文范例的内容，欢迎阅读！
摘 要： 企业文化是企业的灵魂，是企业长治久安的保障，是企业延年益寿的良方。很多企业都在搞企业文化建设，但是有很多人包括企业领导都没有真正理解企业文化的内涵，只有充分理解了企业文化的核心、企业文化的目，才能真正找到建设企业文化的正确道路，才能够建立起真正的企业文化，然而，企业文化不一定是治疗企业疾病的灵丹妙药而一定是企业延年益寿的良方。
关键词： 企业文化；文化；价值观
1 绪论
早在二十世纪八十年代，“企业文化”就开始被我国的理论界与企业界所关注，并逐渐升温，我国企业开始从计划走向市场走向竞争。1984年海尔公司的张瑞敏在企业亏损147万元的情况下，首先提出文化先行、企业理念先行，为中国企业界进行企业文化建设注入了强心针。中国企业逐渐开始关注“企业文化”这个名词，至今已经有将近30年的历史了。然而，在我国企业逐渐探索的这30多年中，企业文化建设成功的案例还并不多。
早在1994年，农业部乡镇企业管理干部学院的潘教授就在大学的课堂里讲过这样的话他说：“同学们，我差不多是中国最早研究企业文化的教授时至今日我很是为中国的企业文化的发展感到悲哀，很多企业都只是停留在企业文化的皮毛，他们认为喊喊口号，统一着装，统一企业形象就是在做企业文化了……,”。潘教授演说一针见血地指出了中国企业文化的弊病。事实上18年过去了现在还是有很多学者在为中国的企业文化而叹息。下面对企业文化进行一下探讨和分析。
2 企业文化的核心
企业文化的核心是企业员工普遍接受的共同的价值观，必须是企业大部分员工都接受的企业所倡导的价值观才可以形成企业文化。很多书籍和学者也介绍和提及价值观问题，但是很多人忽略了共同两个字。就是因为少了共同两个字造成了很多人对企业文化的误解。很多人把企业领导的价值观当成了企业的文化核心。很多企业提出了这样那样的价值观其实都不是企业员工共同的价值观。不是员工共同的价值观就很难形成有凝聚力的企业文化。把价值观和共同的价值观混淆了就会误导企业，被误导的企业怎么可能做好企业文化呢？一个人的价值观会影响这个人的行为甚至可能影响一个人一生的命运。企业也一样，如果能够形成一个良好的共同认可接受的价值观也会影响企业的发展。好的共同的价值观可以支撑一个企业不断的发展。
3 建立企业文化的目的
企业文化建设往往被公司归到人力资源管理的行列，这就充分体现了企业文化的目的性。企业之所以建设企业文化目的是在思想上控制企业员工，企业文化的核心是建立共同的价值观，建立共同的价值观实际上也就是统一思想。企业的各种规章制度是用来规范员工行为的，而企业文化是用来规范员工的思想的。很多学者为企业文化和企业制度哪个更重要争论不休，有人认为制度更重要提倡什么制度文化，有的人认为企业文化更重要。事实上制度也好文化也罢都是为了约束员工的行为，他们的目标是一致的。目的都是想让员工老老实实的为企业效力。企业最希望看到的结果是文化和制度一致，实际工作也是这样，一般情况下企业用制度来维护企业文化，再用文化来让员工从心里接受制度的规定。制度是让员工按企业的要求做事，违反制度就会受到相应的惩罚，制度带有强制性，不管你愿意不愿意都必须遵守制度规定的纪律。建设企业文化的目的是让你自觉的遵守纪律，让你自觉地做有利于企业的事情不做危害企业的事情。制度和文化是相辅相成。就像国家的法律和民族文化道德规范一样，违反法律的行为往往也是受道德谴责的行为。一些很不道德的事情也很有可能是违法的。在某种意义上讲法律维护了道德，道德有的时候也可以维护法律。企业文化和企业制度也有类似的地方也是相互维护的。
建设企业文化的目的就是统一思想使企业可以更好的发展更好的为社会做贡献。企业文化属于人的思想范畴，是人的价值理念。这种价值理念和社会道德属于同一种范畴的。我们提出治理社会，首先提出要依法治国，人们要遵守法律，但是完善的法律也是有失效的时候。法律失效了靠什么约束?靠社会道德，所以既要依法治国，同时也要以德治国。管理企业也是一样，首先依靠企业制度，但制度再完善也会有失效的时候，企业制度失效了靠什么约束?靠企业文化约束。
4 企业文化的建设不是一朝一夕的事情
一个人的价值观的形成不是一天两天的事情，一旦形成价值观又是很难改变的。因此，要想形成一个企业多数员工接受的共同的价值观也是需要时间的，形不成共同的价值观企业文化就没办法建设好。一个企业要想真正建立企业文化往往需要十几年甚至几十年的时间。现在的企业都说自己有企业文化，严格的说都算不上企业文化。什么是企业文化？企业文化现象是以人为载体的现象，而不是以物质为中心的现象，由一个企业的全体成员共同接受，普遍享用，而不是企业某些人特有，并且是企业发展过程中逐渐积累形成的。这个积累的过程往往是漫长的。
5 企业文化不是治病的灵丹妙药而是延年益寿的良方
企业文化的形成需要时间，他的功效也是长远的，一旦形成企业文化对企业的发展的延续作用极大。但是，企业文化不是用来应急的，也没办法拿他救急。也就是说一个企业已经面临危险或者连年亏损的时候，不可能通过立刻建立一个企业文化来解除危机和扭亏为盈。企业文化不是一蹴而就的，企业的文化需要不断的完善在不断完善的过程中，作用也逐步的加大。当企业文化深入人心之后就形成了真正意义的文化，这种文化会成为企业利益的强大的维护力量。中国的封建社会为什么能够持续几千年，在民国初期还有很多人想要复辟帝制。原因就是维护封建统治的儒家思想深入人心了。企业文化建设的原理就是来源于社会文化对人的思想的影响。人们试图通过建立企业文化来使企业基业长青，提高企业的凝聚力。
6 现在大多数企业的所谓企业文化都不是真正的企业文化
目前很多企业都认为自己有企业文化，实际上只是停留在表面现象并没有形成真正的文化。有人认为企业文化之所以停留在表面可能是企业领导们误读了企业文化。特别是很多学者和专家他们认为多数企业的领导都没有理解企业文化的内涵和外延。其实也不尽然，很多企业的领导们也知道自己公司的企业文化是虚的，不是实际的`。他们明知道是虚的还是要不断的提自己的企业文化。其实很多企业是做给外人看的。他们的初衷就是做做表面文章，他们的心理就是别人都有企业文化我也要有。很多企业都有着冠冕堂皇的“经营理念”这些理念不单单停留在表面文章，其实他们企业自身也有很多员工不了解自己企业的企业文化。比如说你拉过来某个企业的基层普通员工问问他们的企业文化是什么，估计多数人回答不出来。现在各个企业的企业文化严格的说应该是正在建设中的企业文化，或者也可以说是企业文化初级阶段。
7 如何建立企业文化
企业文化建设需要全体员工长期的共同努力才能形成。但是我们也不必要望而却步，企业文化的建设也是有捷径的。企业可以结合自身情况在现有的文化里面，现有的民族文化和现实中人们普遍接受的价值观可以被企业加以利用改变为自己的企业文化。例如：小的企业或者是只有少数几个员工的个体经营者，他们完全可以借鉴家文化来管理自己的企业。这种家文化在我国古代商铺中体现的最为明显。新中国建立之前我国很多店铺里的伙计都是非常忠心的，有的伙计世代效忠于一个东家，有的伙计在东家破产的时候还是跟随在东家身边，甚至于东家没有能力给他开工钱了他还是帮着东家做事。这就是家文化和感恩思想的巨大力量。
大型企业的企业文化建设可以从集体荣誉感入手，可以向员工灌输一荣俱荣一损俱损的思想。然后在这个基础上在来建设企业文化就容易多了。这也是一种文化，他也可以约束员工的行为。人们往往害怕被扣上损害了集体利益和损害了集体荣誉的帽子。如果集体的利益和荣誉和自己的利益、荣誉结合在一起了，他就更不会轻易去诋毁自己的企业了。大型企业的企业文化建设完全可以以此为切入点。
8 总结
建立持续稳定的企业文化是企业的美好愿望，能够实现这个愿望的企业不多，建一个成功的企业文化要十几年到几十年的时间。但是我们还是要去建设企业文化。不管大企业还是小企业都应该积极的建设属于自己的企业文化。企业文化是企业长期生存和发展的灵魂。仔细研究一下百年老店和持续经营几十年上百年的企业他们都或多或少的有自己独特的文化底蕴。有的百年老店的文化是以家规、祖训的形式延续下来的，有的是以行规、店柜的形式存在。
企业管理的论文字数3000左右 我做好了。
我来写 你几点下线-------------------------楼上一看就知道复制粘贴的 毫无技术含量-------------------------阿里巴巴的我不熟,换个话题写,关于企业绩效的,我觉得如果你不挑剔的话,绝对应该把分给我的.80%的自己写,20%网上材料.相信已经很到位了.-------------------------排版全角题目:我的"三维"推进模式的企业绩效管理------------------------现代战争，打的是综合实力，不是靠某一方面就能够取胜，具体到作战部署上，不是靠单兵作战，而是海、陆、空三位一体，形成立体攻防，做到相互补充和呼应，能够随时进行机动和转换，才是取胜之道。打赢现代战争如此，而实施绩效管理，实际上也有异曲同工之妙，根据观察、阅读和对本学期这门课程的理解，现将一点心得体会拿出来分享。我觉得无论是猎取新奇名词而喜欢卖弄于人的专业人士，还是书店里陈列的大同小异的绩效管理专业书籍。其实都还用得上那句话：万变不离其宗。作为企业绩效的管理者，首先要坚持的观点是：不管是哪一种理论，哪一种工具，哪个专家学者，都不要迷信和盲从，任何理论有它存在的理由，也有其优点和缺陷，因此就不可能完美无暇，关键之处在于怎么与实际结合起来而灵活运用。常言道：说起来容易，做起来难。绩效更是如此，实施绩效管理其实并不简单，既要避免烦琐复杂，也不能过于简陋而流于形式，无论怎样，做绩效，是要耗时耗力的，而要真正的达到绩效管理的最终目的，我觉得就应该采取海陆空式的三维。工作是千头万绪，首先要把思路厘清，然后按部就班，依计划行事，充分考虑各种因素，排出实施时间表，这样在大脑里才能有一个蓝图。我个人认为，好的绩效管理，不光是一个点、一个平面，而是需要一个三维的、立体的推进。比如说有些企业热衷于搞“绩效考核”，但光搞绩效考核行不行呢？答案是不言自明的。因此我们准备做绩效时，首先要进行一个简要的描述。好比一些散落的珠子，看上去很杂乱，我们需要用一根线串起来，提在手上，让大家看的更为清晰一些，所以，我们不妨先画一个立体的坐标轴：以“绩效”为原点，画一根X线、一根Y线、一根Z线。X轴，以“时间”为跨度，也就是说，绩效管理是一个过程，这个过程要经过一系列的动作（做与执行）才能趋于合理与完善，因此，绩效管理具有很强的延续性，而不仅仅是一个阶段的事，它必须日复一日、月复一月、年复一年，把短期目标与中长期目标结合起来，渐渐的成为一种常态和习惯，经过长时间的积累，方能形成企业的一整套体系，才能谈得上实现企业与个体的双重目标。绩效管理指标应该精简，应该做KPI管理指标。不能把这个框框得太满，一码事归一码事。把绩效这个框里什么都放，那肯定得撑破。企业要给指标归类，除了绩效考核指标体系之外，企业所设立的指标还可以分为不同的体系，如干部任用考评体系，奖金体系等。只有分开来做，变成几套系统，一步一步去落实，才能做得好。否则，把绩效考核指标做得太复杂，大家会把绩效考核作为额外的负担而没法落实，最后会以失败告终。具体说来，从每一次的计划、实施、执行到检查、反馈、改进，按照PDCA的循环原则，实现绩效管理的新陈代谢，完成一次又一次的变化。因此，我要说的是，做绩效要有一点耐心，要有层次、有计划、有预案，它不是一个只为“考核”的死循环，而是一个能够完成“造血”功能的系统，而这个系统的运行要靠时间（阶段成果）来检验，我想，这是必经的一个过程，万不可得陇望蜀、操之过急。Y轴，以“层级”来划分。这个层级主要是指组织架构意义上的层级，一般要划分为高层、中层、基层，或者是企业层、部门层、岗位层；即使是高度扁平化的组织，其绩效管理其实也是有层次、有重点的，不同的层级其衡量指标大不相同，我们需要不断的深入与细化。而且，这一点牵涉到企业与个人的最终目标的实现，对二者如何起到有效激励，又能平衡相互间的利益分配，这是我们需要注意的重点所在。绩效管理指标应该精简，应该做KPI管理指标。不同层次有不同的考核标准。不能把这个框框得太满，一码事归一码事。把绩效这个框里什么都放，那肯定得撑破。企业要给指标归类，除了绩效考核指标体系之外，企业所设立的指标还可以分为不同的体系，如中层干部任用考评体系、高层干部任用考评体、基层干部任用考评体系系等。只有分开来做，变成几套系统，一步一步去落实，才能做得好。否则，把绩效考核指标做得太复杂，大家会把绩效考核作为额外的负担而没法落实，最后会以失败告终。Z轴，是“关联”，主要是指横向的关联，比如关联部门、关联岗位。再扩大一点来说，就是指一个产业链，从供应商（上游）到企业自身的运营再到客户（下游）那里，形成了一个大的生态圈，一损俱损、一荣俱荣，当然，能做到这个境界的企业确实太少。大多数也只能做到以顾客为关注焦点，值得注意的是，这个以顾客为关注焦点，不仅仅是指企业的外部顾客，也是指企业的内部顾客，包括关联部门、关联岗位。其实说到这里，就有了些平衡记分卡（BSC）的味道，但也不仅仅止于此，我们还需要新的发现、新的突破。三个坐标轴相互交错、相互渗透，形成立体之势，全面推进绩效管理，我相信，这样的企业离成功已经不远了。当然，以上只是我做绩效一点新发现，算是综合了一些东西，当然，最后我觉得：第一、上面在理论上来说是可行的。但理论需要结合企业现实来进行，然后不断的完善实际工作，从而不断的去丰富理论；第二、世界上没有完美的理论，它都有自己的适用范围和前提条件。需要大家不断的综合、创造，再综合、再创造，往复循环、持续改进；第三、我最喜欢的还是那句话，全面实施绩效管理，必须要有“制度的安排”。第四、其他的一些基础工作也十分重要，包括岗位说明书、各项基本的原始数据、统计资料、各项标准的设置、人员的素养、记录的管理、长年的管理积累等；还有相关的权责、分配机制的建立等等。绩效管理的原理其实很简单：设定清晰的工作目标和合理的考核方法，给予员工公正的报酬和激励，让员工知道他要做什么、怎么做以及回报。横向的联系不同部门。以上的这些比喻和论断并非绝对适用于任何情势和环境，但将带给我们关于绩效管理的一些思考，思考这些问题本身就是饶有趣味的。总之，绩效管理要想达到质的飞跃，一口吃个胖子是不现实的。
企业的管理离不开沟通交流，企业对内对外的管理沟通不畅，会导致一系列的严重问题。下面我给大家分享企业沟通管理论文，大家快来跟我一起欣赏吧。企业沟通管理论文篇一 浅谈企业沟通管理理论 摘要：沟通是企业内部管理工作的一项重要内容，是企业取得效益迈向成功的必要条件。但是沟通不良几乎是企业存在的通病，尤其是国有企业，组织结构层多面广，人力资源观念落后，目标激励机制不全，重人治轻法治行为等因素长期存在，导致内部沟通越来越困难。既无法使管理层之间达成共同目标提高工作绩效，也无法使全体员工凝聚力量参与市场竞争。 文章 概述了国内、国外各个阶段各个流派的企业沟通管理理论，分析了现代 企业管理 强调以人为本理念的总趋势。 1 国外研究 古典组织管理沟通理论 随着工业革命的兴起，由以家庭式生产为基础的亲属关系沟通，逐步向工厂规模生产的业务关系沟通转变。工厂雇主对雇佣的控制监督，雇佣之间的劳动分工和层次差异，使得组织中内部沟通管理愈加复杂。 泰罗提出的科学管理理论，极大地影响到现代企业的管理。这种理论，是上级对下级单向的层层控制与命令，工人只管接受指令而不考虑指令的对错，更不会向老板反馈。这种人际沟通方式是被动的，仅局限于传达指令和传递信息。 马克斯·韦伯发展了泰罗理论，提出了官僚制。他强调，组织中的每个人各有分工，责任明确，按章办事，消除个体情绪和个人感情。也就是上级对下级的命令合法化，命令是一种职责，接受命令也是一种职责，成员之间的沟通，是下级对上级基于组织制度的绝对服从。 人际关系管理沟通理论 第二次世界大战爆发后，军队和私有工厂为劳动者提供了大量的就业机会，大量农村劳动力向城市工厂涌入，使得劳资之间管理成本大大增加，沟通问题进一步突出。同时，军方、厂方和工会的接触日益频繁，客观上要求和促进了相互之间的沟通理解。 在此之前的1924年，梅奥主持了著名的“霍桑实验”，得到了改善组织内部人际关系，尊重员工情感社会需要，促进劳动生产率提高的研究结论。1938年巴纳德提出，管理的主要任务是沟通，鼓励和协调员工按照共同的目标一致行动。 人力资源管理 沟通理论 20世纪50年代后，西方主要国家的产业调整，大量劳动人口向第三产业转移。70年代后，经济全球化迅猛发展，各国经济参与到国际化竞争。在这样的时代背景下，人力因素特别是新型管理型人才发挥着重要作用，传统的企业管理模式逐渐落后以至被淘汰，人力资源理论应运而生。 最具代表性的是马斯诺需求层次理论，强调组织中的个体成长、发展和潜力开发，逐步实现由低级到高级的五个层次的发展需要，沟通实际上是个体在组织中获得较高层次的归属、尊重和自我实现的需要。 阿吉里斯的成熟-不成熟理论认为，个体发展是由不成熟到成熟的过程，他主张改革组织，以满足不同阶段下组织与个体之间的目标行动的统一。麦格雷的X-Y理论认为，管理的根本任务是使员工通过组织目标的整体实现而达成个人目标的实现，即我们后来所谓的社会价值与个人价值的统一。上述理论，都要通过管理沟通手段来实现。 2 国内研究 多年以来，国内在管理沟通理论的发展过程中先后形成了三种理论：第一种理论认为人是经济人，即企业的效率来源于严格的管理 ，严格就是最大的爱护，必须加强对员工业绩的严密考核，所以管理沟通工作似乎不必要。第二种理论则认识到人更是社会人，是需要尊重的，而激励则是对员工的最好奖赏，所以管理沟通工作局限于物质和精神激励。第三种理论则超过了前两种理论，认为人是 文化 人，管理之道即在于以情度理，特别强调企业内部的沟通。在第三种理论指导下获得成功的企业典范，已成为当今世界最为流行和倡导的企业管理的风向标，更是国有企业在实施改革中确保稳定和推进发展的良药。 很多公司深刻认识到，管好人才能做好事，以人为本才能服务社会。通过理清并解决内部存在的思想观念落后、管理体系陈旧、竞争力不强等问题，借鉴和发展现代企业管理理论，重视沟通，加强协作，提出“以制度和文化为驱动力”的战略型发展理念。 3 发展趋势 纵观近现代管理人性观的演进，物和人作为两种基本的管理对象始终贯穿其中。然而，人的因素在演进中逐步占据了核心地位，人本管理早已深入到企业的内部。现代企业管理中，满足员工的合理需求和追求经济效益摆到了同等重要的位置。 现代企业管理在强调社会责任的前提下，仍以利润最大化为最终的追求目标。因此，抓好现代企业管理是非常有必要的，这就需要有一种能够实现企业互动协调发展的途径——沟通。正确良好的沟通是成功企业的经营之道，也是增进各企业之间的相互信任、相互理解的办法。在现代企业管理中，工作制度理念是静止的，而有效的管理沟通方式是灵活的，我们要进一步学习和探索更良好的管理沟通方式，以谋求企业生存和促进企业发展。 企业沟通管理论文篇二 论企业沟通管理 摘要：企业的管理离不开沟通交流，企业对内对外的管理沟通不畅，会导致一系列的严重问题。本文着重阐述了沟通交流的重要性和内部交流不畅导致的后果，提出了解决问题的途径。 关键词：沟通管理重要性;沟通途径 沟通的重要性不言而喻，却又常常被人们忽视。没有沟通，就没有企业的成功，严重的将导致创业失败。企业内部良好的沟通文化可以使所有员工真实地感受到沟通的快乐。加强企业内部的沟通管理，既可以使管理层工作更加轻松，也可以使普通员工大幅度提高工作绩效，同时还可以增强企业的凝聚力和竞争力，因此我们每个人都应该从战略意义上重视沟通。 一、沟通管理的重要意义 所谓沟通，是人与人之间的思想和信息的交换，是将信息由一个人传达给另一个人，逐渐广泛传播的过程。著名组织管理学家巴纳德认为“沟通是把一个组织中的成员联系在一起，以实现共同目标的手段”。没有沟通，就没有管理。沟通不良几乎是每个企业都存在的老毛病，企业的机构越是复杂，其沟通越是困难。往往基层的许多建设性意见未及反馈至高层决策者，便已被层层扼杀，而高层决策的传达，常常也无法以原貌展现在所有人员之前。 沟通管理是企业组织的生命线。管理的过程，也就是沟通的过程。通过了解客户的需求，整合各种资源，创造出好的产品和服务来满足客户，从而为企业和社会创造价值和财富。企业是个有生命的有机体，而沟通则是机体内的血管，通过流动来给组织系统提供养分，实现机体的良性循环。沟通管理是企业管理的核心内容和实质。 二、沟通管理的作用 沟通有助于改进个人以及群众作出的决策。当遇到急需解决的问题，管理者就需要从广泛的企业内部的沟通中获取大量的信息情报，然后进行决策，以迅速解决问题。下属人员也可以主动与上级管理人员沟通，提出自己的建议，供领导者作出决策时参考，或经过沟通，取得上级领导的认可，自行决策。企业内部的沟通为各个部门和人员进行决策提供了信息，增强了判断能力。 沟通促使企业员工协调有效地工作。企业中各个部门和各个职务是相互依存的，依存性越大，对协调的需要越高，而协调只有通过沟通才能实现。没有适当的沟通，管理者对下属的了解也不会充分，下属就可能对分配给他们的任务有错误的理解，致使不能正确圆满地完成，导致企业在效益方面的损失。 提高员工的士气。沟通有利于领导者激励下属，建立良好的人际关系和组织氛围。沟通可以使领导者了解员工的需要，关心员工的疾苦，在决策中就会考虑员工的要求，以提高他们的工作热情。如果领导的表扬、认可或者满意能够通过各种 渠道 及时传递给员工，就会形成某种工作激励。同时，企业内部良好的人际关系更离不开沟通。思想上和感情上的沟通可以增进彼此的了解，消除误解、隔阂和猜忌，即使不能达到完全理解，至少也可取得谅解，使企业有和谐的组织氛围。 三、企业沟通交流存在的问题 在不断的管理实践中，我们感到许多企业在内外部的沟通上都存在或多或少的问题。企业的管理沟通不畅，会导致包括企业形象受损、员工凝聚力下降、人才流失、消费者转向竞争者等一系列问题，对企业的经营管理将产生严重的影响。以下仅从内部交流谈谈看法。 从企业创造价值的角度看，在产品或服务的增值过程中，员工是企业价值的传递着，尤其是在一些服务型的行业，员工代表了消费者心目中的企业形象，所以应该以员工为本，使企业与消费者有机结合。企业的行为只有首先让员工感动，才能感动消费者，才能感动市场。但是很多企业与员工沟通的时候，就犯了许多错误，具体表现为以下几点： 在一些组织中，领导人习惯于把自己管理的对象视为没有个性、没有创造性、没有独立意志的纯粹执行者，或者视为随时有可能偷懒、损害组织利益的可疑分子。在这样的心态下，造成了权力的过分集中和领导人的绝对权威，一方面限制了员工主动性、创造性的发挥;另一方面造成了交流途径狭窄或不通畅，使得很多信息在传播过程中变得不完整，甚至掺杂了较浓的主观色彩，从而使理解与再次传达落实出现问题，导致信息失真。这样既不利于组织的工作效率，也会使信息发生扭曲，导致员工的凝聚力下降，或上下级、平级间的猜疑，造成内耗过大。 企业的决策机制缺乏民主。很多企业重大举措出台之前，忽视了基层员工的参与，致使他们的意见建议不能及时反馈的高层决策层，因此员工的主人翁责任感缺失，消极怠工的现象比较普遍。此外针对员工管理的 措施 制定后忽视了向员工解释说明的环节，导致员工对政策抵制情绪大，影响了企业的工作效率。 绩效评估缺乏反馈。许多单位存在对绩效评估反馈不重视的现象，员工除了被简单的告知考核结果进而得到相应的奖励和处罚外，对自己的优势和不足均一无所知，更不用谈以后有针对性地进行改进了。 四、沟通管理的途径 如何使沟通更顺畅呢? 首先，让管理者意识到沟通的重要性。沟通是管理的高境界，许多企业管理问题多是由于沟通不畅引起的。良好的沟通可以使人际关系和谐，顺利完成工作任务，达成绩效目标。沟通不良则会导致生产力、品质与服务不佳，使得成本增加。应对员工和顾客给予应有的重视，采用换位思考方式，站在员工和顾客的立场上思考问题，使相互间有更多的理解，沟通更顺畅。 其次，公司内建立良性的沟通机制。沟通的实现有赖与良好的机制，包括正式渠道、非正式渠道。员工不会做你期望他去做的事，只会去做奖罚去做的事和考核他去做事，因此引入沟通机制很重要。应纳入制度化、轨道化，使信息更快、更顺畅，达到高效高能的目的。 第三，从“头”开始抓沟通。企业的老总、老板是个相当重要的人物。老总必须以开放的心态来做沟通，来制定沟通机制。公司文化即老板文化，他直接决定是否能建立良性机制，构建一个开放的沟通机制。老总以身作则在公司内部构建起“开放的、分享的” 企业文化 。 第四，以良好的心态与员工沟通。与员工沟通必须把自己放在与员工同等的位置上，“开诚布公”、“推心置腹”、“设身处地”，否则当大家位置不同就会产生心理障碍，致使沟通不成功。沟通应抱有“五心”，即尊重的心、合作的心、服务的心、赏识的心、分享的心。只有具有这“五心”，才能使沟通效果更佳，尊重员工，学会赏识员工，与员工在工作中不断地分享知识、分享 经验 、分享目标、分享一切值得分享的东西。 某种意义上讲，现代企业管理就是沟通，沟通的确就是现代企业管理的核心、实质和灵魂，所以沟通是每个人都应该学习的课程，提高自己的沟通技能应该上升到战略高度。我们每个人都应该高度重视沟通，重视沟通的主动性和双向性，只有这样，我们才能够进步得更快，企业才能够发展更顺畅更高效。 企业沟通管理论文篇三 浅议企业管理中的有效沟通 在企业组织内部,信息交流对于提高管理水平,建立和谐稳定的劳动关系,完成企业的使命,达到企业预期的目标和员工的发展方面具有非常重要的意义。所谓信息沟通就是企业组织内部的成员通过正式或非正式的方式实现的信息传递和交流。 1.沟通的功能 有效的人际沟通是释放和缓解压力、增强自信心、营造良好的人际关系、提高团队凝聚力的一条重要途径。当员工和管理者之间可以顺畅沟通的时候, 员工的工作情况就可以及时反映到管理者那里,这必将在企业内部形成亲密、融洽、协调的关系,避免了紧张、怨愤等情绪,从而使工作效率倍增。沟通是任何企业所不可或缺的功能,也是经营管理的一个过程。无论工作管理上,或是在员工的培育和管理上,一概都要通过交流。保持经常的意见交流和相互交往的企业将是一个十分有凝聚力的企业, 也将是一个战无不胜的企业。 2.沟通可缓解员工压力 科学研究发现,压力过大将直接导致冠心病、高血压等各种亚健康症状,人体免疫力随之下降。由于压力的困扰,造成如缺勤率、 离职 率、事故率高以及体力衰竭、精神恍惚、效率缺失、抑郁症和自杀等一系列心理和病理的后果,并最终影响企业的绩效。 人际关系 人际关系是指人与人之间心理上的关系和心理上的距离。。和谐的人际关系可带来愉快的情绪,产生安全感、舒适感和满足感,可以减少孤独感、恐惧感和心理上的痛苦,并能宣泄不快情绪,从而减少心理压力。相反,人际关系紧张常造成抑郁、烦躁、焦虑、孤独、憎恨及愤怒等不愉快的情绪, 强烈而持久的不良情绪反应会导致自主神经功能失调、内分泌功能紊乱、免疫功能降低,不利于身心健康。 工作狂 工作狂指沉迷于工作、长时间工作不休息的人。工作狂的心理类似于心理学上的“沉溺行为”与“强迫行为”。他们工作成瘾,不工作就觉得不自在、痛苦、无所事事。长期超负荷工作,会对人产生压力。而来自工作、事业的压力对人的身心健康有极大危害。长期处在激烈竞争的气氛中,会使人的心理总是处于紧张、苦闷、恐惧和不安等状态中,一旦遇到不如意的事情,自己又不具备足够的解决能力,就会产生悲观、失望、抑郁、消极的心态。 完美主义 完美主义者是指那些事事过度追求完美、甚至“为了万一,不惜一万”的人。强迫型的完美主义会导致自我挫败,工作效率、人际关系、自尊心受损。由于完美主义者把注意力完全放在做事 方法 的“绝对正确”上, 往往忽视他人的情感,对做事不到位者容忍度非常低,把对待事情的态度和方法完全照搬到对待人上,把人当作可以随便指责、发泄的机器,这样常常伤害别人,影响同事、朋友之间的关系,导致自己陷入孤独的境地。。 职业枯竭 职业枯竭一般表现为:不知道自己在做什么,怎样做;无端担心自己的人际关系,进而影响到对自己工作的满意度;困惑自己究竟会走向何方,对前途缺乏信心开始抱怨所在单位的人事、组织结构,将责任归咎于同事家庭不再是缓解压力之源,反而加重了心理的负担等。 以上各种情况产生的压力都会导致员工情绪的降低, 从而在企业中弥散,形成一种压抑、消极、悲观的组织氛围,使员工对组织的忠诚度大大降低,士气低下,缺勤率、离职率及事故率上升,工作中的人际冲突增加,招聘、培训等的人力资源管理成本提高,士气低落,工作效率下降。 3.沟通的障碍 要解决员工的各种压力问题,就必须与之沟通。但企业在与员工沟通时必须要让对方理解和接受,才能真正达到意见的沟通,如果沟通不够完善就会出现沟通的障碍。那么为什么会出现沟通的障碍呢?主要原因如下: 意见交流本身的含糊其辞 主管说的话听不懂,或是从主任那儿发出的文告意思不明,于是不知怎么办。如果每一件事,都要向主管问个清楚,但又怕主管会因此而产生反感,于是员工可能会按照自己的思维做一个适当的猜想。等到工作做完了,员工向主管 报告 时,就会碰钉子。 解释不同 在传达意见时,可以用文字,也可以用口头说明,这种文字和口头说明,常常因员工的学历、社会资历的不同,而产生的见解也会不同,从而在意见沟通上会发生出入。 断章取义 大家在意见交流的时候都有一种观念“对于许多事情,只要适当地处理好重点即可,其余的就可以不管了”。如果组织机构过于庞大,中间层次太多,在进行这种信息沟通时,各级主管部门都会花时间把接受到的信息自己甄别,一层一层的过滤,然后有可能将断章取义的信息上报。 4.有效沟通的对策与建议 要增强沟通意识。企业的领导者必须真正地认识到与员工进行沟通对实现组织目标十分重要, 要领导企业建设良好的沟通文化,营造健康的沟通环境。我们企业的一些管理者由于缺乏沟通意识,习惯于坐在办公室等人上门请示、汇报,凡事喜欢做批示、下命令;政策出台时不征求员工意见,使之不能有效贯彻;如果领导者通过自己的言行认可了沟通,使这种观念逐渐渗透到组织的各个环节中去,将会有效地提升企业效益。 要把握沟通原则。①把握主动原则。无论领导与员工、管理者与被管理者、本部门与其他部门,都不能等出了问题、有了矛盾、影响了工作和感情之后才被动地去沟通。每个人都要主动地率先把心交出去,用真心换回真情。②把握双向原则。沟通不是单向的说教,而是心灵的碰撞,是相互了解、理解与谅解。③把握换位原则。在日常生活和工作中,我们常常抱怨别人不理解、不支持、不配合,但只要站在对方的角度想一想他的感受和想法,心态就会平和很多。④把握尊重原则。双方沟通时要充分体现尊重,无论职、学识、经历如何,尊重是共同的需求。尤其是领导要尊重部属、长辈要尊重晚辈、知识型年轻人与经验型年长人要相互尊重。 要正确地使用语言文字。语言文字运用得是否恰当直接影响沟通的效果。使用语言文字时要简洁、明确,叙事说理要言之有据,条理清楚,富于逻辑性;措辞得当,通俗易懂,不要滥用词藻,不要讲空话、套话。非专业性沟通时,少用专业性术语。。 要学会有效倾听。在沟通过程中主管、项目管理者和员工应学会有效的倾听。有效的倾听能增加信息交流双方的信任感,是克服沟通障碍的重要条件。可以借助手势语言和表情动作,以增强沟通的生动性和形象性,使对方容易接受。 企业内部如何进行有效的沟通，是一个复杂而又必须予以解决的问题。但是，企业要想在激烈的竞争中立于不败之地，就应当很好的与员工进行有效的沟通。通过有效的沟通来实现对员工的控制和激励，为员工的发展创造良好的心理环境。 猜你喜欢： 1. 企业人性化管理论文 2. 在企业管理中如何加强沟通管理 3. 沟通管理论文三千字 4. 企业内部沟通论文
企业管理的核心——实行财务标准化 财务标准化，是指将公司财务的整个过程进行规范，在符合企业会计准则和企业会计制度的前提下，对企业业务流程、部门设置、岗位分工及权限划分进行分析，本着服务业务、理顺流程、查错防弊、强化管理的目的，形成具有自身特点的标准财务管理系统。通过财务标准化，可以强化内部控制，优化财务环境，理顺财务流程，规范和细化财务手续，进而提高管理效率，控制税费支出。实行财务标准化，要求企业一切经营管理活动必须以财务为中心，强调各部门和人员的岗位职责与财务流程设计，通过财务标准化，使各部门乃至整个企业的经营管理活动与财务活动有机的结合，使各级领导能够清晰地了解本部门的经营业务活动与财务流程，准确把握本部门的关键控制点与控制环节，做到心中有数，手续透明，职责明确，权利适当。财务标准化的目标是解决企业管理瓶颈问题，既要提高管理效率，又要获得管理效益。 一、企业财务管理存在的主要问题 随着市场经济的不断发展，特别是我国加入WTO以后，我国企业得到空前的发展，上市公司、跨国公司、大型企业集团大量涌现。众多中小企业更是如雨后春笋一般涌现，在我国的市场经济建设中占有重要地位，发挥了重要作用。然而，随着经济快速发展，经济业务越来越复杂多样，企业内部管理手段、内部控制、财务标准化等方面，水平参差不齐。特别是一些快速发展的中小企业，其内部控制措施不完善，企业领导的管理水平不高，财务制度也不健全，重生产，重经营，轻管理，轻法规的现象还比较普遍。 1.由于企业规模不大，人数不多，业务简单，所以，企业无力配备合适的管理人员，没有建立完善的内部管理制度和控制措施，财务制度、财务流程也不规范，财务收支审批手续不全，造成管理混乱、账目不清，不同程度地存在影响生产经营、偷漏税款的现象； 2.企业重生产经营，轻管理。由于市场竞争的加剧，企业领导者把全部精力放在业务的开展上，夯实老业务，开拓新市场，无暇顾及企业内部管理制度建设，出现不同程度的管理混乱现象。管理混乱又反过来对业务的开展和企业的发展造成负面影响，尤其是在企业有大的发展，拓展业务，扩大经营规模的情况下，经常会出现管理瓶颈问题。这时，制度不全，流程不畅，人才缺乏，财务混乱等许多内部管理问题都会凸现出来，这些被认为可有可无，管理者常常忽略的问题往往会成为制约企业发展的主要障碍。 3.一些家族制企业，老板成为企业的中枢，企业的大小事务全部是老板说了算，老板每天处理很多事务，却难以把所有事情都处理好。因为太多的琐事缠绕着他，占据了他每天大部分时间和精力，一些重要的业务和关乎企业未来发展的大事，却常因力不从心而一拖再拖。日常工作中经常出现会上一言堂，签字一支笔，万事等一人的现象，虽然业务亲自抓，支出亲自批，财务亲自管，但最终仍然抱怨事情太多，下属太笨。由于要经常处理在经营管理方面的许多突发问题，使企业管理者和决策层经常扮演救火者的角色。 4.为了最大限度地偷漏税款，企业负责人想尽了办法和手段，授意、指使、强令会计人员做假账，提供虚假会计信息，隐匿或者故意销毁应该保存的会计凭证、账册资料，为多列支出而凑票，为少列收入而尽量少开票甚至不开票，为多开进项抵扣发票打时间差，账外设账，偷梁换柱，关联交易等。 二、解决措施 以上问题在中小企业中带有普遍性，较为突出，是制约企业发展的主要因素，是顽症之所在。对于规模较小的企业，由于业务简单，收支不多，企业负责人有能力兼顾业务和管理。虽然没有建立明文的财务管理制度，但其日常收支审批手续、业务开展的流程很严格很明确，能够做到守法经营，依法纳税，企业可以维持正常的运营。对于普遍存在的偷税漏税的现象，国家财税部门通过一系列的税制改革与完善，一系列法律法规的出台，也一定会有针对性地打击不法分子，遏制偷税漏税行为的发生。企业采用偷税漏税的办法谋取不法之财，既是国家法律所不容，也不利于企业长远发展，可以说是取一时之利，毁一世之名，是与法治社会、诚信社会的道德规范背道而驰的，也与市场经济所提倡的公平竞争，诚实信用相悖。虽然能够赢得短期小利，但也冒着极大的税务风险和信誉风险，影响的是企业长远大利，属因小失大，得不偿失的行为。明智的企业家不会这样做。
知道企业论文怎么写吗?下面是关于企业文化的一些论文范文，不知道怎么下手的朋友们可以看看哦。欢迎阅读借鉴，希望你喜欢。
打造江西菸草企业文化软实力之我见
1企业文化与“软实力”
“软实力”的由来
20世纪90年代，哈佛大学肯尼迪学院教授约瑟夫?奈提出了“软实力”的概念，他把竞争中的国际政治力量区分为硬实力和软实力两种。硬实力指的是一个国家在军事、经济等领域所具有的物质性力量。软实力则是指一个国家在意识形态、文化价值观和道德诉求等方面所表现出来的精神力量。这一概念的提出,明确了软实力的重要价值。因此，不管是国家层面还是企业层面，对软实力的研究越来越流行。
企业文化与企业文化软实力
将“软实力”的概念引入企业竞争领域, 就有了企业软实力一说。企业软实力是企业执行过程中形成的一种能有效整合企业资源的综合力,这种力量与企业价值意识相关。而企业价值意识其实质就是企业文化。因此，企业软实力在很大程度上也就是企业文化的影响力, 因而兴起了对企业文化软实力的研究。
事实上，管理界对“软实力”的研究早于约瑟夫?奈。20 世纪70 年代，由于日本经济实力的飞速增长和日本企业深不可测的竞争力对美国构成了极大的威胁，因此美国企业界和管理学界不得不重新审视日本的管理学理论，对日本成功企业的管理经验进行研究。美国哈佛大学的R?帕斯卡尔教授和斯坦福大学的A?阿索斯教授就是其中的研究者之一。他们合著了《日本企业管理艺术》一书，在书中提出了著名的“7S管理模式”，即战略Strategy、结构Structure、制度Systems、人员Staff、技能Skills、 作风Style、最高目标Super-ordinate Goal。他们把战略、结构和制度作为企业“硬体”部分，把人员、技能、作风和最高目标统称为企业的“软体”，这其实就是企业文化。
当然，企业文化并不等于企业文化软实力，每个企业都有企业文化，但并非每个企业都具有文化软实力，从企业文化到企业文化软实力是一个发挥作用的过程，衡量的标准就是企业对资源整合的效果。因此，只有当企业围绕着共享价值观，立足于利益相关者，努力使企业的技术创新、生产管理、销售管理、人员管理等发挥了协同、放大和增值效应，企业文化才能形成企业文化软实力。
2打造江西菸草企业文化软实力的意义
有利于规范企业行为
坚持“国家利益至上、消费者利益至上”，要求江西菸草必须把诚信、公正作为企业的核心理念。这要求从企业的领导到基层的普通员工都要有正确的价值观和人生追求。而企业文化软实力反映了全体员工的共同追求、共同的价值观和共同的利益，对企业每一位员工的思想、行为都会产生导向作用。因此，通过文化软实力的建设，可以规范企业内部的行为，使员工在企业价值观念的薰陶下，即使在没有各种硬性的规章制度约束也能够自觉地按照它来行动，自觉朝着本组织的目标努力。
有利于提高企业管理水平
在“卷菸上水平”的大背景下，在市场竞争越来越严峻的形势下，要贯彻落实省局领导提出的 “十二五”时期“卷菸上水平”主要目标和任务，要实现江西菸草企业健康、可持续的发展，必须要提高企业管理水平。打造优秀的企业文化软实力有利于提升企业的管理水平。因为企业文化软实力恰恰注重对“软体”的管理，在管理中坚持“以人为本”的原则，从尊重人的个性、尊重人的情感、尊重人的选择出发。它把员工作为企业的主人，在管理策略上注重用人性化的柔和管理，能不断提高员工思想觉悟、意志品格和综合素质，使管理物件从“要我做”的被动执行，转化为“我要做”的主动践行。
有利于激发企业的创新潜能
创新是企业的力量之源、竞争之本。《财富》杂志在分析总结全球成功企业经验时指出：“成功来自于第一是创新，第二是创新，第三是创新。”面对错综复杂的国内外市场竞争格局，江西菸草要想有效突围，真正做大做强江西菸草事业，并最终脱颖而出，关键在于掌握创新的真谛，开拓出具有企业特色的创新之路。而提升企业文化软实力，就是要培育良好的创新环境，建立有效的创新机制，使企业一切创新愿望得到尊重，一切创新活动得到支援，一切创新才能得到发挥，一切创新成果得到肯定，激发企业的创新潜能，从而有利于江西菸草进行管理创新、制度创新。
3利益相关者视角下打造江西菸草文化软实力的策略
提升江西菸草软实力，是一个复杂的系统工程，需要领导推动，需要员工参与，更需要社会上相关组织的支援和帮助。因此，本文从利益相关者的视角出发，提出打造江西菸草文化软实力的策略，希望能给实践活动提供有益的参考。
利益相关者理论简介
1984年，弗里曼在《战略管理：利益相关者管理的分析方法》一书中提出了利益相关者理论。利益相关者理论是指企业的经营管理者为综合平衡各个利益相关者的利益要求而进行的管理活动。弗里曼指出，利益相关者包括企业的股东、债权人、雇员、消费者、供应商等交易伙伴，也包括 *** 部门、本地居民、本地社群、媒体、环保主义、自然环境等受到企业经营活动直接或间接影响的客体。结合江西菸草企业的实际情况，笔者认为企业员工、卷菸销售商、菸农和国家社会是四个最重要的利益相关者。因此，打造江西菸草企业文化软实力的策略要围绕这四个方面展开。
利益相关者视角下打造江西菸草文化软实力的策略
面对企业员工，要尊敬人才，打造“以人为本”的文化氛围。
建设“以人为本”的江西菸草企业文化，提升江西菸草的软实力就是要以企业广大员工为本，做到尊重员工、信任员工、培训员工、激励员工。一是尊重员工。要在管理实践中，大力推行民主管理、民主决策，实行政务公开，建立公开透明执行的监督和约束机制，进一步增强员工参与企业管理的积极性和主动性。二是信任员工。要在企业建立“公开竞选、公平竞争、公正竞聘”的选人、用人机制，形成“能者上、平者让、庸者下”的良好风气，为员工的晋升开辟一条绿色通道，真正的让每一位员工的聪明才智得到一个发展的平台。三是培训员工。应科学制订人才培养计划，建立系统的教育培训机制，加强员工教育培训，提升员工的整体素质。四是激励员工。江西菸草要进一步完善建立考核激励机制，制定科学的员工等级晋升、薪酬管理及考评激励办法，以进一步激励员工立足岗位、敬业高效、开拓创新。
面对卷菸经销商，要完善服务，打造“消费者利益至上”的文化氛围。
面对广大经销商，我们要完善服务，实现双赢。“双赢”是现代企业价值观的一个重要发展趋势，江西菸草要取得长远发展, 必须要重视客户的价值体验, 要为他们着想, 设法为他们创造价值，形成的“共赢”价值观。姜局长曾经强调：零售户是我们的衣食父母。因此，我们必须维护零售户合理利益。一是是要强化卷菸网路的控制力度，保护诚实、守法的零售户利益不受侵害。要调整供求关系，组织适销对路的货源，使零售户销量合理增长。要切实落实和全面推进依法行政、依法管理、依法经营，切实加强专卖队伍建设，做到文明执法、公正执法。二是开展全员营销, 要秉持“为客户创造价值”的理念,把为客户和合作伙伴创造价值放在企业生存的高度来看待。要想方设法提高经营卷菸产品的“盈利率”, 帮助客户促销，把客户的利益作为衡量服务水平的标准;精心组织品牌结构,既兼顾市场又满足消费，与经营者共向开发经营适销对路的产品。
面对菸农，要保障菸农收益，打造“烟企、菸农一家亲”的文化氛围。
菸农是我们的衣食父母，掌握著菸草发展的命脉。菸草行业要有所作为，就得通过发展产业让菸农的腰包鼓起来，菸农的种烟积极性才有所提高，才能巩固好菸叶的基础地位。首先，在收购的时间坚持合理定级，阳光收购。菸叶分级人员首先要通过严格的考试，持有上岗证后才允许从事分级工作。采取“阳光收购”，加强政策宣传，做到收购政策、实物样品、收购价格、收购程式、监督举报电话公开，使菸农售烟时对各个环节做到清楚明白，心里有数。其次，建立菸农学校。为了提高菸农的科技种烟水平，丰富菸农的精神文化生活，有条件的地方可以建立菸农学校，指导菸农科学种烟，这样不仅有利于提高菸叶质量，而且有利于树立“烟企、菸农一家亲”的和谐氛围。
面对社会，要勇于承担社会责任，打造“国家利益至上”的文化氛围。
姜成康局长多次强调指出：“要牢牢记住，菸草实行专卖，其目的就是维护国家利益、维护消费者利益，除此以外没有菸草行业自身的特殊利益。我们要把专卖体制所产生的效益真正贡献给国家，回报于社会。要牢牢记住，菸草企业都是国家的企业，我们的责任就是通过加强严格管理，实现国有资产增值保值。”
首先，江西菸草要用于承担社会责任。我们加强基层菸草专卖队伍建设尤其是要树立服务意识和责任社会责任意识。在日常工作中，要提高专卖管理人员的行政执法工作水平，将“两个至上”与提高专卖队伍建设结合起来，努力建设一支“政治坚定、纪律严明、业务精通、作风过硬、公正廉洁、群众满意”的高素质基层菸草专卖执法队伍。其次，要追求与社会的和谐,努力回报社会。江西菸草除了要努力践行国家菸草专卖法和贡献税收外，还应主动承担社会慈善事业。如各地方菸草公司可以救助本地的贫困大学生甚至创办希望小学;也可以在大学设立奖学金，赞助体育专案等等。这些不仅体现了国家利益至上，而且也有助于提高了江西菸草在社会上的知名度和美誉度。
对现代企业文化的几点思考
1国内外研究现状
国外研究综述
企业文化是在美日企业管理较量的背景下产生和兴起的。在管理变革思潮的推动下，这种将西方管理理论与民族传统文化相结合而产生的以人为主体的管理思潮兴起于20世纪80年代。20世纪70年代起，美国社会经济开始衰退，与此同时，依靠美国扶持，并大力学习美国管理的日本，却在经济增长上创造了奇迹。美国发现日本的企业经营效率高于美国企业，日本的管理具有自己鲜明的特点，这些引起了美日比较管理学的研究热潮。
威廉? 大内1981在《Z理论一美国企业界怎样迎接日本的挑战》一书指出企业管理方法被文化所包含[1]。
托马斯?彼得斯1982和小罗伯特?沃特曼合著的《寻找优势》提出企业管理的八大品质，可综合为以关心顾客、不断革新、以人为核心的观点[2]。
阿伦? 肯尼迪和特伦斯?迪尔1982合著的《企业文化》指出企业文化包含企业环境、价值观、英雄、礼仪和文化网路，杰出而成功的公司独有强有力的企业文化。以上三部著作的出版，掀起了企业文化研究的热潮[3]。
西方企业文化研究主要存在两个派别，一是以美国麻省理工学院沙因教授Edgar 为代表的定性研究，对其企业文化的概念和深层结构进行了分析。二是以密西根大学工商管理学院的奎恩为代表的定量研究，他们通过定量分析对企业文化进行测量、评价和诊断，但因过于量化而不能够深入组织文化内涵的研究而受到质疑[4]。
基于以上基础上，本杰明?斯耐得1990Beenjamin Scheider在《组织气氛与文化》一书中提出社会文化、组织文化、组织气氛与管理工程、员工的工作态度和组织效益的关系的模型，并将使企业文化力度量化为绩效指标。霍夫斯帝德Hofstede通过定性和定量结合分析拓展了几个维度，制定出企业文化研究量表。
目前，西方学者对企业文化研究主要以量化的方法为主，试图将无形的企业文化转化为有形的制度、规范等加以考评，以达到强化企业文化的目标。
国内研究综述
改革开放以来，企业文化作为企业管理的一项重要内容在我国也备受关注。我国企业文化的研究分为大陆派和港台派。在香港、台湾多采用霍夫斯帝德Hofstede的定量化研究方法，如陈正南、黄文巨集的《成功企业之企业文化型别》，徐联恩、赖国茂的《企业文化属性与企业绩效》，占德干、张炳林的《企业文化构建的实证性研究》刊载在“管理世界”等等。
而在大陆，学者多青睐于沙因Schein式的“深入”、“参与”、“观察”、“阐释”的临床研究方式，如代表性的有陈春花的《企业文化的改造与创新》，刊载于北京大学学报。胡晓清1998在《中国建设现代化企业制度的社会文化困扰》一文中指出“当代中国社会缺乏主流文化，是一种过渡性文化”，这种主流文化的缺失正制约著中国现代企业制度的建立所面临的外部环境。王利平2000从总体上对我国管理的文化特征进行了总结， 指出中国传统的管理模式是一种儒法互补、兼兵家权谋的管理文化，并对我国企事业单位提出了新颖的见解[5]。仲伟周等2000认为：“企业文化是一种内在化的企业人格体现，是整个社会文化在企业中的影像， 企业文化建设正是运用满足顾客的多层次需求而在企业内产生一种最为完全的激励和认同机制，是对企业经济手段的一种有效补充，是减少企业内部交易成本的最好途径”[6]。
总之，国内管理学界、企业界对企业文化的研究取得一些成果，但仍处在初步探索阶段，并未形成系统理论。由于我国多数企业正处于家族式管理向现代企业管理的转型期，其理论也侧重家族式管理文化研究,试图为我国企业文化建设这一难题提供理论支援。
2企业文化的内涵
企业文化的定义
综合国内外各种关于企业文化的观点，现代企业文化公司文化应该是企业的管理文化、组织文化和经济文化的对映综合体。企业文化必须反映管理主体的基本观念和意识形态，必须产生产业群体认同的价值观念和行为准则，必须形成明确的经营意识和经济利益观念以及相应的物质形态[7]。综上所述，企业文化可以表述为：企业文化是企业在长期的生产经营和管理活动中培育形成的具有本企业特色并体现出管理者主体意识的精神财富和物质形态。
企业文化的构成体系
理论界把企业文化分为物质层、行为层、制度层和精神层四个层次。具体见下表所示。
1企业物质文化是由企业职工创造的产品和各种物质设施等构成的器物文化。它包括两个方面的内容:其一是企业生产经营的成果,即企业生产的产品和提供的服务;二是企业的厂房、装置等工作环境和生活环境。企业的物质文化直接影响顾客的感性认识,进而决定顾客对该企业优劣的判断。
2企业行为文化反映出企业人的行为形态中的浅层企业文化,位于系统结构中的第二层。它是企业人在生产经营、学习娱乐中产生的文化活动,涉及到企业经营、教育宣传、人际关系活动、文娱体育活动中所产生的一切文化现象。
3企业制度文化又称企业文化的制度层,主要包括企业领导体制、企业组织机构和企业管理制度三个方面。
4企业精神文化，即企业文化的精神层,它在整个企业文化系统中处于核心地位。它是在企业生产经营和管理活动过程中,受一定的社会背景、意识形态影响而逐步形成的具有本企业特色的一种精神支柱和文化观念,包括企业精神、企业经营哲学、企业道德和价值观念等等,是企业意识形态的综合。
3现代企业文化的的几点思考
企业文化要从小抓起
无论企业大小,历史长短,从企业建立的那一天起,就酿孕了企业文化的萌芽 ,也许这种企业文化是分散的、良莠并存的,但它都对企业的发展起著促进或阻碍的作用。企业历史越长,企业的文化积淀越厚,渗透力越强。中国企业家调查系统在2005年对2881位企业经营者的问卷调查结果表明，近60%的被调查者同意“企业文化是企业发展到一定阶段才有的”这一说法，正是这类错误认识误导了我国很多企业文化建设的迟滞或“无为”行为。
企业文化建设有其自身发展到逐步走向成熟的过程，不可超越自身发展的阶段，但这并不意味着企业文化建设可以不加引导，无为而治，而应该从企业的“幼儿期”抓起，在创业初期有意识的塑造企业文化建设,使其顺应经济社会发展趋势,创造有利于促进企业自身发展与素质提升的管理模式和文化氛围。
企业文化建设重在塑造内涵
我国企业由于在对西方文化精髓的领悟不深，不可避免地偏离企业文化建设的宗旨。许多企业内容为“团结、奋进、务实” 这种千篇一律的口号式文化，更是外在形式化的典范。打造企业文化也不是要求员工穿一样的服装，露出一样的职业化的微笑，这种表层的形式，是难以持续的，不能体现企业的价值观和内在理念，因而也无法形成有效达的文化推动力，进而激发团队的活力和员工的创造力。
通过汇入CIS理念是提升企业内涵的一种有效手段。CIS理念并不非如同技术和经验那样可以简单“嫁接”到企业生产经营中，而是通过理念识别MI、行为识别BI、和视觉识别VI三大部分析出沉淀在企业中的价值观念和行为规范，使消费者在激烈的市场竞争中较易地识别出该企业的差异性，从而塑造企业品牌形象，提升企业内涵软实力。
执行力是企业文化实施的保障
在对2881位企业经营者的问卷调查结果表明，企业经营者最满意的企业文化内容中，“行为规范”则居于最末位。可见，企业文化执行力的偏差与发力，使众多企业文化建设束于高阁，缺乏相应的规章制度做支撑。从企业文化构成体系来看，制度层的执行不力，使企业缺乏适当的约束和激励机制。
制度文化的形成基于企业精神的制度化，即通过将企业精神体现于企业的各种规章制度中，它对组织成员的行为起到引导、规范和激励的作用。“管理的本质不在于知而在于行”，管理大师德鲁克告诫我们企业管理者不只是喊喊口号而已，而是必须做企业文化的践行者，在企业内部塑造一个执行力组织，确保规章制度与企业文化理念相一致，为提高文化执行力提高制度保障[7]。中国香港首富李嘉诚在谈到其成功的秘诀时讲，对于管理思想、管理方法，大家都懂，我只是“JUST DO IT!”，这是对文化执行力重要性的有力佐证。
确保企业文化贯彻的连续性
优秀的企业文化可以促成优秀企业的形成和发展，优秀企业必定有自己的优秀文化，它们与普通企业只是一线之隔。企业文化的塑造并非一蹴而就，而是一个长期的动态实施过程，因此，保持文化建设相对稳定的支援环境和贯彻的连续性至关重要[8]。
然而，在企业的实际执行过程中，许多企业领导层更换的同时，也把领导个性风格和管理模式隐性地植入企业，这种文化理念的频繁变更久而久之会使员工丧失对企业文化建设的兴趣和信心，对外也难以树立稳定、统一的企业形象。只有持之以恒地灌输企业文化意识，用企业文化思想来指导员工的行为，才能从根本上使文化在员工心里生根、发芽，以至开花结果。
构建和谐企业文化的新理念摘要：企业文化是市场经济文化在企业中的具体与微观的反映，企业成 长的精神转化为企业成熟期的完备的企业文化要依赖于管理环境。着眼具体 企业自身，建设和谐企业文化必须紧扣理念文化、利益文化与管理文化这三 个和谐关节。突出企业特性文化，有效将战略与制度融而为一，重点启动和 激活企业内在源动力。企业文化是以人为核心的企业资本要素有机融合而共同创造的全部财富 的总和。它包括企业物质化和非物质文化。企业资本要素主要包括生产资本、 科技资本、劳动力资本，其中人是创造企业文化的主体和最终本源。和谐的 企业文化主要体现在企业内部各要素之间的和谐、企业与外界各方面的和谐， 而关键在于内部的和谐。企业是社会的细胞，是社会物质财富与精神财富的 主要生产基地，没有企业的和谐文化就不可能有整个社会的和谐。着眼具体 企业自身，建设和谐企业文化必须紧扣理念文化、利益文化与管理文化这三 个和谐关节。 和谐文化的理性涵义是公平、正义，感性含义是合情合理，即各方面的 利益关系得到妥善协调和平衡。和谐文化不是惰性文化，不是自足文化，是 一种在和谐中不断发展和创新的进取文化。 一、和谐理念是和谐企业文化的精神支柱 和谐理念是一种价值观。从哲学上讲，和谐原本就是一种文化。和谐 文化既体现在社会制度、社会生活、社会关系中，也体现在社会的精神道德 思想观念中。通过和谐理念的培育，可以为和谐企业文化建设提供精神和道德的支撑。树立和谐理念，培育和谐精神文化，这对于企业的每一个员工特 别是位居优势的企业资本拥有者和管理者来说，应当努力把和谐理念中蕴含 的世界观和方法论转化为思维方式和行为准则。 第一，推进和谐企业文化建设与发展的过程，就是一个不断发现矛盾、 转化矛盾的持续过程。第二，对员工的人文个性特点不仅要尊重和包容，还 要有理、有利、有节地培养和张扬。强化包容意识，关键是要在企业中努力 创造和谐的人文环境，通过包容促进相互融合，通过尊重促进多样共生，通 过和谐机制保障和谐诉求，达到企业文化诸要素和谐共荣的目的。第三，企 业文化的和谐是动态发展中的和谐。和谐环境文化的打造，不是以减少经济 文化之间竞争去追求静止状态的和表面的和谐，而是要把共同利益作为竞争 的前提，把不同经济文化共生共赢作为合作的支点，努力在竞争中追求更高 层次的和谐。和谐文化不是平均主义。平均主义抹杀劳动者个体文化之间质 与量、过程与结果的差别，损害了劳动者的积极性，阻碍生产力的发展和人 类社会的进步。第四，和谐是人的心理感受和主观判断，离开了人去谈和谐 就像抛开太阳去区分昼夜一样荒唐。和谐企业文化始终围绕着人这个本原。 人本文化中的以人为本，不是一般的思想方法，而是构建和谐社会文化的最 高价值理念，是培育和谐精神的总开关。 二、构建企业文化两重性，体现和谐利益 企业文化具有两重性：第一层是企业员工的价值观，它具有差异性与易 变性。第二层是企业的核心价值观，它必须是稳定并有生命力的员工价值观。 企业的核心价值是稳定并有生命力的。企业的核心价值观与企业的宗旨和战 略规划是相统一的，企业费者看到或感觉到。企业核心价值观的表现形式可 以是多样的，比如说可以是以产品形式、服务形式、广告形式、也可以通过 公益活动来体现。无论采取什么形式都是向所有的人传播企业的核心价值观。 人们能不能接受企业的核心价值观就看它有没有生命力。当人们能够认可与 赞同时，就说明企业的核心价值观有生命力。企业核心价值观的生命力是以 它的经济性来支撑的。企业核心价值观要能给企业所接触的内外所有消费者 带来经济性的满足。作为企业领导要把企业的价值观与员工个人的价值观统 一管理起来，这个统一是指在认同企业价值观的前提下保持员工个人价值观 的活力，使二者协调起来，而不是相互对立。当员工个人的价值观与企业的 核心价值观存在激烈冲突的时候，必须以企业的核心价值为首位。在企业文 化的引导作用下，员工会有一种忠诚意识，与企业共度难关。企业高速发展 时，员工能够保持应有谨慎，不会出现浮躁的行为。因此我们的企业在考虑 兼并对象时不仅要仔细分析对方的产品、设备、人员与设计能力这些硬件， 还要周密考虑企业文化这个软件。 两个基本重点就是战略与制度。这两个基本点是企业文化的两个车轮， 只有这两个车轮协调并不断地向前运动才能保持企业文化这驾马车不断前 行。企业文化的这两个基本点要不断给企业文化补充新的组成部分，以保持 旺盛的生命力。 三、和谐的管理文化是建设和谐企业文化的有效途径 企业成长期的某种精神能否转化为企业成熟期的完备的企业文化依赖 于管理环境。管理环境是企业各种制度与由制度所产生的约束力的总和。良 好的管理制度具有适度超前性，它引导人们向积极的方面发展。管理制度有 没有生命力就看它能不能得到落实并取得员工的一致认可。职工认可一种制 度需要一定的时间，时间过长，说明我们的管理制度不具有可行性或者说员 工的素质有待提高。在推行新制度时，员工同新的管理制度可能会出现磨擦。 为此，作为管理者要尽量寻求支持变革的动力，减少阻力，形成有效的合力。 管理制度是有形的管理环境。无形的管理环境是员工基于对制度的理解所产 生的一种对自己的约束力，这种约束力可以弥补硬性制度的不足与空缺。这 种约束力是员工基于对企业负责所产生的一种行为。 和谐的管理文化是建设和谐企业文化的有效途径。第一，和谐管理文化 机制是实现公平与效益相统一的必要手段。从企业范围来说，建设局部与整 体、微观与宏观、企业与社会相协调融和的文化机体，树立推行和谐管理文 化，发挥管理杠杆在微观经济领域里的作用，努力协调好企业内部各要素之 间的利益关系，是实现企业自身和谐、促进社会和谐的有效途径。和谐管理 文化引导人们平和、有序、良性地公开文化个性，防止对企业整体和他人产 生破坏力。第二，和谐管理文化的核心是人本文化。和谐管理文化准确把握 人本管理的科学内涵，挖掘和释放人的智慧和潜能，让人在劳动中创造幸福， 在创造中享受快乐，在快乐中追求发展，在发展中奉献快乐。和谐管理文化 氛围中企业目标文化与员工需求文化互动，管理者综合运用沟通、协商、激 励、引导、感化、魅力影响等手段对员工进行企业理念和文化的渗透，使矛 盾双方达成一致的工作目标和意愿，是管理者通过各种方式构建企业和谐的 人际关系、工作氛围，使员工的工作更富创意和激情，达到企业各层面人员 “在共享中共建，在共建中共享”，企业效益最大化，社会责任最强化。第 三，和谐管理文化一要解决企业文化整体与局部的和谐，促进员工个体与个 体、个体与群体、群体与群体关系的和谐。维系企业文化正常运作有三条命 脉，即资金文化流、物资文化流、人力流。其中最根本的是人力流，它可以 影响甚至决定资金文化和物资文化，资金文化、物资文化以及二者之间的转 化都离不开人力流。以平等、公信、友爱、互助为主要标志的和谐人际关系， 有利于强化团队精神和全局意识；有利于激励斗志，激发工作热情，调动人 的主观能动性与创造性，确保资金流、物资流以及资金流与物资流之间的相 互转化的永续、良性和高效。二要解决劳动关系文化的和谐。员工的价值观、 利益与企业的价值观、利益，员工的价值观、利益与“老板”或资本的价值 观、利益是对立双方的辩证统一。以和谐为指向的现代管理文化则从企业利 益、资本利益、老板利益与劳动力利益互利互赢的基点出发，通过资本与劳 动的相互渗和，老板与员工的相互沟通，公平合理的薪酬激励、荣誉激励和 情感激励，建立起资本拥有者与劳动拥有者人格上平等、利益上均得，各尽 其能、各得其所的双向动力保障机制，将企业和资本的追求与员工即劳动者 的追求统一到共同的目标上，达到企业利益员工化、员工价值企业化。 和谐理念是和谐企业文化的精神支柱；和谐利益是构建企业和谐文化的 根本基础；和谐管理文化是建设企业和谐文化的有效途径。企业文化与社会 文化是部分与整体的关系。社会和谐以企业和谐为基础和前提，企业和谐又 离不开社会和谐，二者互相依存、互为条件、相互作用。努力打造和谐企业 文化，用企业文化和谐促进社会文化和谐，是我国企业责无旁贷的神圣历史 使命。
企业文化方向论文
企业文化随着全球化进程的加快与知识经济的快速发展应运而生，在管理科学体系中占据重要的地位。以下是我为您整理的企业文化方向论文相关资料，欢迎阅读！
摘 要 ：国企作为现代化社会经济重要组成部分，从新中国成立后的计划经济到改革开放后的市场经济，一直以来扮演着重要角色。思想政治工作是国企持续发展的思想保障，企业文化是国企保持活力、彰显企业文化实力的重要依托，紧抓思想政治工作，是国企战胜困难、齐心协力解决问题的重要利器，企业文化是在漫长的发展历程中，逐步沉淀下来的企业精神品质。在社会经济供给侧大改革的态势下，如何加强国企思想政治工作中企业文化的融入，是企业管理必须攻克解决的重点难点。文章从当前国有企业思想政治工作和企业文化建设这二者存在的问题切入，提出有效地解决策略，改善企业文化无法有效融入思想政治工作中的窘境。
关键词 ：国有企业; 企业文化; 思想政治
改革开放以来，国企在“实事求是，解放思想”的指导下，开发对外口岸，设立经济特区，是我国经济实现飞跃式发展。继承优秀的历史传统，造就了国企的辉煌，把思想政治工作的开展，定位为企业紧抓工作，作为企业日常工作的重要组成部分，帮助国企建立集体荣誉、团结实干的文化氛围，从思想教育上，拉近员工与企业的距离，激发员工工作热情，进而促进企业获得重大成果和经济利益。
企业文化有利于员工快速融入企业内部，认可企业的价值观和发展方向，通过企业自身特点，对员工起到熏陶鼓励作用，将企业目标与个人意志有效结合，企业利益和个人价值实现统一，最终为企业带来经济利益。思想政治工作和企业文化二者密切联系，相辅相成，立足于员工，从员工中来，到员工中去，思想政治工作和企业文化存在一定的交叉范围，加强思想政治工作中企业文化的融入，是国企在市场经济变革下急需处理解决的关键问题。
一、企业文化融入国企思想政治工作的枷锁
1形而上的企业文化。目前，国企的企业文化千篇一律，缺乏企业个性和特色，企业缺乏品牌管理意识，对自身的文化定位模糊不清，敷衍了事，通常都是提出一个象征性的宣传口号，缺乏新意，缺乏特点，形而上的企业文化广泛存在，企业管理过于粗放式。国企管理者对企业文化定位认知不足，没有从企业发展历程中沉淀企业精神、文化内涵，这也充分反映出来，国企工作人员工作态度不端正，缺乏企业责任心，工作没有积极性，工作质量低，只关注企业业务发展和经济效益，未能立足企业长远利益，只追求一时的利益。同时，这也反映出来管理者缺乏创新意识，思想保守，循规蹈矩做事，做事情前缺乏思考，不敢大胆做事，不去踏实做事。企业文化，是一个企业综合实力的象征，企业需要借助企业文化来突出企业特色，彰显企业魅力，必须剔除过去“虚、大”的文化理念，诸如“拼搏、奋斗”等宣传口号。
2.思想政治工作形式主义严重。形式主义问题，伴随历史长久地存在于我国政治工作中，尚且一直未能有效解决。在国企思想政治工作开展过程中，形式主义问题突出，诸如收到上级指示后，下发倡议文件，提出口号，只停留在宣传阶段，并没有开展实质性的教育活动，导致上级指示，只是存在于纸面，没有深入人心，没有将上级精神指示融入到企业文化中，对实际工作未能产生根本的改观。长期以来的'形式主义的工作模式，已经深入到职工的骨子里，严重阻碍思想政治工作的开展，给企业文化融入思想政治工作带来不利影响。
3.思想政治工作和企业文化作用没有辩证统一看待。思想认识片面性和极端性，广泛存在于国企领导干部思想认识上。一方面，有的企业认为开展思想政治工作或者发展企业文化是无用功，都是虚的套路，不会给企业带来实质性的影响，于是，在企业中，缺乏开展思想政治工作和企业文化的工作热情，消极对待，敷衍了事。这种思想认识，完全无视共产党人，在艰苦卓绝的政治和社会环境下取得的成就，忽视了意识的能动作用，企业没有正确的发展方向作为指导，注定会被社会的洪流所吞噬。另一方面，有的企业将在思想政治工作融入企业文化放在过高的位置，认为只有加强思想教育，形成统一战线，保持思想高度一致，企业的任何问题都能迎刃而解，严重夸大企业文化作用。这两方面的认识，都是没有将思想政治工作融入企业文化作用辩证统一看待，思想认识局限，对思想政治工作融入企业文化定位不准确，主观夸大或忽视这二者的能动作用，形成对思想工作融入企业文化的外部枷锁。
二、加强国企思想政治工作中企业文化的融入策略探讨
1开拓创新，稳步发展。20世纪改革开放以来，我国摆脱计划经济体制的束缚，开始与世界接轨，经济发展水平，实现井喷式增长，以经济建设为中心，依然是我国社会发展的首要任务，所以，国企要认清当今竞争激烈，变革与挑战并存的经济形势，升级产业链，调整产业结构，转型发展，增加企业文化软实力，加强人才引入，加强在思想政治工作中企业文化的融入，在发展中沉淀企业精神，营造良好的企业文化，使企业形成良性循环，激发每一位员工的积极性和创造性，将企业目标与个人意志有效结合，企业利益和个人价值实现统一，形成企业和个人共同发展的长效机制。
2.实事求是，从实际出发。员工，是构成企业的基本元素。每一位员工的工作态度、工作方法、工作效率，影响企业在社会中的竞争力，保持员工思想统一，形成认可的价值观，加强思想政治教育是必不可少的工作。随着社会的飞速发展，企业要与时俱进，及时调整思想教育中的工作内容，注入新活力、新思想，将新时代下的思维模式融入到企业文化中，让思想政治工作真正的企业服务；国企要大胆创新，不拘一格，将国企资源平台优势发挥出来，形成鲜明的企业风格，根据企业特点，有针对性的思想政治教育，及时发现企业内部存在的思想问题，及时帮助员工解决思想问题，从实际出发，满足企业和员工的实际需求；企业文化要有真情实感，得到员工的一致认同，不能再是口号的宣传，生硬的说教，把企业价值观强行加给员工，反而适得其反，员工形成抵制情绪，不利于工作的梳理进行。企业应该正确引导，通过趣味知识竞赛、职工文化墙、技能之星评选等活动，让员工主动融入企业文化当中，发挥职工的主观能动性，加强职工的知识素养和专业技能培训，强化员工在企业存在感和主人翁意识。
3.明确需要，不断探索。企业文化在思想政治工作中的融入，根本上是为了增强企业实力，提升企业品牌价值，提高企业社会竞争力，这就要求国企要根据自身发展需求，统筹规划，对自身企业文化定位清晰，对思想政治工作开展制定策略，将二者统一结合起来，共同提升企业凝聚力，发挥高新人才作用，开发新产品，丰富企业产业链。企业要增强自主创新能力，积极引进高技术人才，保持企业活力，鼓励科研创新，保证企业在从事领域内专业领先能力。
4.提高党建工作水平。为了满足形势下改革工作需求，国企各级党组织必须调整工作思路，改变思维模式，加强党政工作在思想政治工作中的地位，传承历史优秀传统，采用新的工作方法，加强党风廉政建设，加大对党员干部的约束，杜绝工作中建立派系，树立个人山头和小团伙；引入互联网思维，通过网络渠道，加大宣传力度，保证信息的时效性，摒弃过去政治学习，读报，讲座的学习模式，将企业思想政治工作和党建工作结合起来，提高党建工作水平，加强党风廉政建设，通过网络学习的方式，保证党员先进性，提高党员素质，保证党员在工作中保持优良作风，恪守原则，加强企业从业人员的廉洁教育，相互监督，进一步提升企业各级党组织的联络力度。
三、结语
人才是企业不断进步的源泉，在我国经济改革的形势下，国企面临体制改革，产业链升级，产业调整转移的挑战，需要企业从实际出发，确定企业发展方向，规划产业布局，实现精细化管理；同时，国企需提高职工综合素质，开展多种方式的培训育活动，从专业上、思想上提升职工素质，增强企业文化连锁效应，科学开展党建工作，做好宣传工作，做好党员干部思想政治工作，加强企业文化融入到思想政治工作中去，促进国企健康全面发展。
参考文献：
[1]张逊瑜.如何加强国企思想政治工作中企业文化的融入探讨[J].企业导报,2015.
酒店服务意识与技巧摘 要：为了更好的了解和掌握酒店行业，适应不断发展现代世界的需要，需要掌握酒店服务意识和服务技巧，才能更好的适应岗位的需要。我从酒店服务意识和酒店企业文化的创新技巧，培训技巧来阐述我的观点。来论证服务技巧是在整个酒店中非常重要的。用国学习和在学习中的不断磨练，来增强自己的知识，充实自己，实现自己理想的目标。具体来讲主要是服务意识的强化，客人永远的对的，生产与销售的同时性，客人对我们的期望又分为：首先要易于接触，期望我们有礼貌，期望受重视，有同理心，有专业知识，保持一贯性，我们是团结一致的，从中让我们深刻理解服务意识的内涵，上升到掌握服务技巧，懂得微笑服务，客人是我们的上帝，以高质量，个性化的服务，服务与客人开口之前，赏识客人，对客人的认知过程，我们了解客人的要求与习惯，喜好与不喜好，有针对性服务与客人开口之前，给客人喜出望外，着是我们追求的目标。通过这些技巧来展示阐述。关键词：意识；技巧；赏识；热情；沟通；创新；礼仪酒店服务意识在今年的二月份，我来到了我们实习的工作单位蒙古风情园，开始了我正式踏入工作岗位的生活。在进入集团以后，我们首先开始了培训间断的学习。在春光明媚的三月里，我们进行了艰苦的军事训练。磨练了我们吃苦耐劳的精神，充分发挥了团队精神的凝聚力。在学习间断，我主要阐述了我的经历与学到的知识，首先从酒店服务意识开始才能更深刻让大家掌握酒店服务的技巧。服务意识是指饭店全体员工在与一切饭店利益相关的人或组织的交往中所体现的为其提供热情、周到、主动的服务的欲望和意识。在一家饭店用餐，享受到了美味餐食和热情周到的服务。由于饭菜有剩余，我只好打包回家，谁知刚出店门，脚下打滑，餐盒落地。菜汁溅到了皮鞋和裤腿上，正在我懊恼不已，希望有人帮助之际，却看到饭店门口的服务人员非但毫无出手相帮的意向，反倒一片嬉笑，分明是在取笑我。我愤而质问他们，谁知他们却说：“你出了酒店，就不再是我们的客人，我们并无帮助您的义务。”我一时语塞。一位在饭店工作的朋友曾经讲过这样一件事：在上班的公交车上，他因为琐事与一位乘客发生了争执，两人争的面红耳赤很不愉快。下午，他在班上工作时，却恰巧遇到这位乘客前来为朋友预定客房。那天，他真正体会了什么叫做尴尬，并且几乎因为自己在公交车上的所作所为失去了一桩生意。通过上面两件事，我们不得不思考，我们通常对饭店服务意识的认识是正确的吗？谈到服务意识，大多数人会想到这样一个概念：“饭店从业人员在与宾客交往中内心存在的一种为宾客提供的欲望。”这里的饭店员工，一般被理解为饭店当中直接为客人服务的员工，即通常所说的一线部门的员工。而宾客则指以货币为代价上手饭店服务的人，即消费者。由于上面的两件事，对这样一个一直被广泛认可和接受的概念，却不得不产生一些不同的看法，只要有以下几点：一是宾客所指，广泛仅限与购买饭店服务的现实消费者，而应泛指与饭店员工直接或间接交往的一切与饭店利益相关的人或组织：二是饭店服务意识，不仅是前台、客房、餐厅、商场等传统的一线员工理所当然因该具备的基本素质，也因该是财务、采购、人力资源、工程维修、安全等只能部门甚至高层管理者必备的。换句话说，饭店的全部员工都应具有强烈的服务意识，而这恰恰是大多数时候被大多数员工所忽视的，其中包括为数不少的饭店管理人员，甚至决策者；三是饭店服务意识的时间范围因该延长，它不仅是工作时间必须严守的准则，也因该是饭店员工8小时以外理应牢记的。因此，综合以上几点，对饭店服务意识的概念，不妨做这样的概括：服务意识是指饭店全体员工在与一切饭店利益相关的人或组织的交往中所体现的为其提供热情、周到、主动的服务的欲望和意识。它不仅表现在酒店内，也表现在酒店外；不仅表现在工作时间内，也表现在工作时间外。以下分而述之。宾客是个大概念，我们不因该仅重视那学为我们送来钞票的人，他们当然有理由让我们为其提供服务。但是，我们的眼光应该更成员，更广大。因此，所谓宾客，不仅是那些你正在为之服务的人，还应该包括因同时缺位热需要服务的客人，甚至还有所有与饭店有业务关系的供货商，代理商，对饭店依法行使管理权的行政机关，有接触的过往性人。对待上述个人和组织一样要有服务意识的原因在与：他们虽然不是显示的消费者，却是饭店潜在的“财神爷”：所有与饭店有接触的人，都是饭店的判断者和宣传者，如果要他们对饭店有正面的评价和宣传，就必须让他们感受到我们的热情，周到和主动；而对与我们的供货商等而言，对我们的优质服务的切身体验，一定会转变更好，更长远的合作的意愿。服务意识对职能部门同样重要，要使职能部门树立服务意识，关键在与从思想上改变“职能部门是二线，要求可以底一点”，以及“职能部门棉队的不是客人”等错误观念，树立整个饭店都是一线的思想。饭店管理层首先要完成这一转变，使职能部门认识到树立服务意思的重要性。有一定饭店在员工中开展“假如我是？”的主题演讲活动，让员工进行换位思考，对加强不同部门和岗位之间的沟通，强化员工特别是职能部门的服务意识起到了很好的作用。其次，象在一线部门那样在职能部门中推行标准化管理。对一个部门和岗位的工作都做出明确的，量化的要求。在一家饭店就做了着项工作，比如交通班车司机就被要求做到车内卫生、行车准点、定点侯客、门前迎候、统一工装。而且来有迎声，去有送语。真正让乘车的员工感受到了宾客一般的享受。第三，严格对职能部门的现成管理和控制。饭店高层领导巡视一线营业部门司空见惯，但巡视职能部门的却不多见，即使巡视也要求不高。另外，还应该开展对职能部门工程的评价活动，就象鼓励消费者陪嫁餐厅，可放等一线员工那样，让一线员工，有业务关系的单位对职能部门工作开展评议，发现问题，改进服务。总经理同样需要服务意识，总经理也要具有服务意识，这是一个过分的要求吗？回答是，一点也不过分，而且恰如其分。试想，一个行为粗俗，不拘小节的总经理，怎么能带出优秀的员工呢？一个对待属下粗鲁，蛮横的总经理，怎么让饭店员工们在工作生活中心情舒畅，充满热情呢？一个趾高气扬，目中无“客”的总经理，又会使客人对饭店留下怎样的印象呢？其实，具备良好服务意识的领导本身是员工们学习与消防的最好榜样。如果全体员工都能做到象上面所说的那样。我们棉队他人的微笑也不再是“职业性”的，而是发自内心的，是与人为善，为他人服务的真情流露。我们饭店的形象会受到社会公众的极高称誉。我们的员工将不仅仅是优秀的饭店从业者，也是社会主义精神文明的倡导者和传播者。语言与沟通技巧一、掌握说的技巧：语言是人们进行沟通的最主要的工具。在工作岗位上运用良好的有声语言和客人及组织成员保持良好的有效沟通。在说话时注意做到1、言之有物；即说话力求有内容，有价值。有句话说：“与君一席谈，胜读十年书。”不要信口开河，东拉西扯，胡吹乱侃。给别人以华而不实之感。饭店实习人员在为客人服务时应以热情得体的言谈为客人提供优质的服务。导游人员注意导游词的文化含量，总之，要让别人通过与你的交谈感觉到你是一个有文化，有品位的人。2、言之有情；即说话要真诚，坦荡，但只有你的真诚待客，同样会赢得客人的喜欢。注意在和客人沟通时传递你热情友好的情感。以你的真诚感动客人。3、言之有礼；即言谈举止要有礼貌。中国是一个文明古国。历史上就有“礼仪之邦”的美称。旅游服务行业尤其讲究“礼”字当先。所以，在和客人沟通时，一定要注意彬彬有礼。即使客人怎么无礼，你都必须始终保持良好的礼貌修养。4、言之有度：即说话要有分寸感。什么时候说，什么时候不该说，话应说到什么程度，这都是很有讲究的。要注意沟通场合，沟通对象的变化。总之，恰如其分的传情达意才能有利与我们的工作。二、身体语言的沟通：酒店服务人员必须用良好的身体语言为客人提供优质的服务。（一）身体姿势：1、站姿：站立时要端正。挺胸收腹。眼睛平视。嘴微闭面带微笑。双臂自然下垂或在体前交叉，右手放在左手上，以保持随时想客人提供服务的状态。女子站立时脚呈V字型，双膝与脚后跟要靠紧。男子站立时双脚与肩同宽。切忌东倒西歪，耸肩驼背。双手叉腰，插口袋，抱胸。要让客人感觉到你挺，直，高。真正的站如松。2、坐姿：就坐时姿态要端正。入坐轻缓，上身要直，腰部挺起，脊柱向上。双臂放松平放。双膝并拢，坐时不要把椅子坐满（三分之二为最宜）就坐时切忌下列几种姿势：坐在椅子上前俯后仰，摇腿翘脚；将腿跨在沙发扶手或桌子上，或架在茶几上；在上级或客人面前双手抱在胸前，翘二郎腿或半躺半坐，趴在工作台上。3、走姿：行走应轻而稳，注意昂首挺胸收腹。肩要平，身要直，女子走一字步（双脚走一条线，不迈大步）要轻，巧，灵；男子行走时双脚跟走两条线。步履可稍大，表现稳定。男子走路时不扭腰；女子不要摇臀。切忌行走时摇头晃脑，吹口哨，吃零食，左顾右盼，与他人拉手，勾肩搭前，奔跑，跳跃。当工作需要必须超过客人时，要礼貌道歉，同时：（1）、尽量靠右性，不走中间。（2）与上级宾客相遇时应点头问好。（3）与上级宾客同行至门前时，应主动开门，让他们先性。（4）与上级宾客上下电梯时，应主动开门，让他们先上或先下。（5）引导客人时，让上级客人走在自己的右侧。（6）上楼时客人在前，下楼时客人在后，在人行道上让女士走在内侧。（7）客人迎面走来或上电梯时要主动为客人让路。（二）手姿：一般来说，掌语有两种，手掌向上表示坦荡，虚心，诚恳；手掌向下则表示压制，傲慢和强制。所以，酒店服务人员在和客人说话时，一切指示动作都必须是手臂伸直，手指自然并拢，手掌向上，以肘关节为轴，指向目标。切忌指指点点。和客人交谈时手势不宜过大。在给客人递东西时，应用双手恭敬的奉上。决不可漫不经心地一扔。（三）面部表情语言：在与客人沟通时，良好的面部表情语言有助与你和客人的交流。酒店服务人员注意：1、要面带微笑，和颜悦色，客人以亲切感，不能面孔冷漠，表情呆板，给客人以不受欢迎感。2、当客人向你的岗位走过来时，无论你在干什么，都应暂时停下来，主动和客人打招呼。当客人与你说话时，要聚精会神，注意倾听。给人以受尊重感；不要没精打采或漫不经心，给客人以不受重视感。3、要坦诚待客，不卑不亢，给人以真诚感，不要诚惶诚恐，唯唯诺诺，给人以虚伪感。4、要沉着稳重，给人以镇定感，不要慌手慌脚，给人以毛躁感。5、要神色坦然，轻松，自信，给人以宽慰感，不要双眉紧锁，满面愁云，给客人以负重感。6、不要带有厌烦，僵硬，愤怒的表情，也不要扭捏作态，做鬼脸，吐舌，眨眼，给客人以不受敬重感。三、学会倾听：人们喜欢善听者甚至善说者。倾听是一种非常重要的沟通技能。作为旅游服务人员，学会倾听，将极大地有助与你与客人及组织成员之间保持良好的沟通效果。那么，如何更好的倾听呢？1、创造一个良好的倾听环境：倾听环境对倾听质量会造成相当大的影响。在吵杂的地方，人们说的欲望与听的欲望都会下降。所以，当你需要与客人或与组者成员沟通时，记住创造一个平等，安全，不被干扰的倾听环境。2、学会察言观色：倾听是通过听觉，视觉媒介，接受和理解对方思想，情感的过程。所以，首先要学会听，有时同样的一句话，因不用的音量，语调，重音等会产生不同的效果。中国老话说的好“听话要听音”。同时，还要会看，因为有时，仅仅听对方的话，你难以判断对方的真实想法。3、使用良好的身体遗言，使用良好的身体评议有助于提高倾听效果。在倾听时，要杜绝使用封闭式的身体语言：如倾听时身体微微前倾，表示对讲话人的重视与尊重，要面带微笑，和颜悦色，集中精力，保持与说话者亮光好的目光接触。认真，有诚意，很投入。用你的面目表情告诉对方，你在倾听，他是一个值得你倾听的人。4、注意回应对方：在交谈时，如果听的一方面无表情，一声不吭，毫无反应，会令说的一方自信心受挫，说话的欲望就会下降。有人说：“和一个毫无反应的人说话，跟和一堵墙说话有什么区别？”所以，在和人沟通时，你必须注意用头点，微笑等无声语言，或用提问等有声语言回应对方，参与说话。只有这样，沟通才能畅通，才会愉快。酒店培训技巧酒店服务员礼仪培训技巧 一、礼貌、礼仪：是向他人敬意的一种仪式，也是表示敬意的统称，待人恭敬的态度。礼是由风俗习惯形成的礼节。貌是，面容仪表，礼貌是处理人与人直接道德规范。礼仪是向他人敬意的一种仪式。仪表是职业人员的外表，它包括着装打扮，容貌梳理，姿态，风度，举止行为。二、二静，工做场合保持安静，隆重场合保持肃静。3、三轻一快，操作轻，说话轻，走路轻，服务快。4、三了解，了解宾客的风俗习惯，了解生活，了解特殊要求。5、三声，客人开时有迎声，客人问时有应声，客人走时有送声。6、自尊，尊重老人，尊重妇女儿童，残疾人。7、五勤，眼，口，脚，手，耳勤。三、服务中的5先原则：1、先女宾后男宾。2、先客人后主人。3、先首长后一般。4、先长辈后晚辈。5、先儿童后成人。四、服务员的语言要求：（基本用语）谦恭、语调亲切、音量适度、言辞简洁清晰、充分体现主动、热情礼貌、周到、谦虚的态度，根据不同的对象使用语言要恰当，对内宾使用普通话，对外宾要使用日常外语，做到客到有请，客问必答，客走告别。五、托盘的使用方法：1、理托：将托盘擦洗干净，在托盘上叠上洁净的花垫和专用的盘面这样美观而且防滑。2、装托：根据物品的形状，重量，体积和使用的先后顺序合理装盘，一般是重，高的后用的放在里面（侧），轻的，先用的放在外侧。3、起托：托盘起托时你的左或右脚向前迈一步，上身前倾于桌面30度至40度左右，手贴于桌面，右手的大拇指，食指，中指协助左右将托盘拉于左手上，左手拖与托盘的重心，站好，此时注意托盘的平衡及重心的掌握。4、托送：托盘行走时要走到肩平，上身直，两眼平，前方托盘不贴腹手臂，不撑腰随着行走步行的桀纣托盘可在腹前自由的摆，但幅度不易过大应保持酒水，汤汁不外溢，使托盘的姿势大方美观，轻检自如。5、托盘的操作：左手臂自然弯曲，大臂与小臂成90度掌心向上五指分开成6个支撑点（5个指头和一个余际）手心是空的平托与小腹前（脐部为准）手指随时根据盘中个侧重量变化而作相应的调整保持托盘平稳。六、托盘的行走步伐：1、常步：即使用平常行走的步伐，步距均匀快慢适度。2、快步：步伐稍快，但不能跑。3、碎步：即使用较小的步幅较快步速行进，主要用于汤类和较滑的地面。4、垫步：即使用一只脚前进，令一只脚根上一步的行进步伐，主要用于穿行窄的地方或接近餐桌减速使用。七、站立、行走的要领：1、站立：抬头、挺胸、收腹、提臀、双肩平衡两手臂自然下垂、眼睛目视前方，嘴微闭面带微笑，提前保持保持随时能面客服务的姿态。2、行走：身体重心可以稍前倾，上体正直抬头目视前方，面带微笑切忌摇肩、晃动双臂、自然前后摆动肩部放松脚步、轻快步伐不宜过大更不能跑。八、如何进行推销：首先作为服务员应了解自己公司所经营的商品和有关商品的一些知识，根绝服务对象的不同进行推销要把语言运用得当。总之，以上所述观点是我在培训学习期间，所学到和掌握的基本服务技巧和运用管理，在现代社会中，酒店业的发展是非常的迅速，我充分理解酒店服务意识和服务积欠，在以后的工作中，我会运用到实际工作岗位上去，为促进内蒙古的旅游业发展做出自己应有的贡献。希望老师们多提供宝贵的意见，我会铭记在心，运用到实践中去，争取最短的时间内实现自己的理想，为今后旅游业发展贡献出自己的一份微薄的力量。参考文献1.《经济型酒店管理理论》作者：魏玉祺 高等教育出版社 2005-4月2.《营销管理论坛》 作者： 陈齐 东北出版社 2005-5月3.《实习沟通技巧理论》 作者：朱水根 科学出版社 2003-5月4.《饭店服务》 作者： 冯园 西北大学出版社 2002-07-01
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酒店运行管理方案的现代化经营管理是一项科学的，它不仅需要有新的观念和科学的，且着重于内部的分工协作，也称为团体精神。要管理好一个酒店，首先要有很好的，不断的改革创新，对顾客有一种吸引感，那么如何才能有一种吸引感呢。我有几点建议：一、关于客房部的改革一般酒店的客房部分区不是很明确，使客人不容易找到自己所在的房，我建议：1、客房部分区要明确：分出高、中、低档房。做好，高档房一个区，中档房一个区，低档房一个区。2、客房部的摆设竟可能跟其它酒店不同，可以添加一些场景。（例如花、草、树等）使客人走进客房有一种异感。 我有以下几点见议：⑴光线唤醒。由于许多人习惯根据光线而不是闹铃声来调整起床时间，新的唤醒系统将会在客人设定的唤醒时间前半小时逐渐增强房间内的灯光，直到唤醒时刻的灯光亮得像白天一样；⑵无匙系统，以指纹或视网膜鉴定客人身份；⑶的窗户，提供由客人自己选择的窗外风景；⑷自动感应系统，光线、声音和温度都可以根据每个客人的喜好来自动调节；⑸"白色噪音"。客人可选择能使自己感到最舒服的背景声音；⑹电子控制的，可使不同的客人都得到最舒服的床上感受；⑺营养学家根据客人身体状况专门设计的食谱。以上成本可能过高，但我们以后可以借鉴。这些也是未来酒店发展的趋势。我认为客房服务方面的发展趋势有以下几种：1、项目丰富化客房服务项目的设立既考虑而又不局限于档次、星级等的限定，而是充分考虑客人的需求和酒店的实际情况，使服务项目趋向于丰富化的目标。即使是同一种服务项目，也努力形成本酒店的服务特色。如一些位于环境优美的风景区的酒店，考虑到客人进出不方便，在楼层区域设立小图书室以丰富一些喜静客人的晚间生活。同是客房小酒吧服务，由于接待客人不同，有的酒店摆放零食类为主的食品，而有些酒店则摆放快餐面等可以让客人果腹的食品。这种种的不同使得客房服务项目趋于丰富和更能满足客人的需求。2、服务个性化标准化、程序化和规范化的服务是饭店服务质量的基本保证。但是，只有标准化，而没有个性化的服务是不完善的，是不能够真正满足客人的需求，令客人完全满意的。因此，在酒店业竞争日趋激烈的今天，已经成为饭店之间竞争的有利措施，成为服务的大趋势。客房服务尤其如此。为提供，取得客人的忠诚，客房通立完善的客史档案，并根据客人需求的变化不断调整服务的规程和标准。如提供夜床服务的酒店要能够保证为客人开喜欢的那张床，放客人喜爱的水果、茶等物品。不再强求所有客人看同一份报纸，而是根据客史档案将客人喜爱看的放进客房。3、设施智能化随着高科技时代的到来，客人，尤其是一些商务客人，店的各种设施都提出了更高的要求，驱使客房的设施向着智能化的方向发展。如客房锁钥系统使用智能锁钥系统，甚至是感应、指纹系统；客房内的，使用控制，人进灯亮，人出灯灭等等。还有先进的通讯系统，可以上的接口，e客房以及能够提供客人在饭店消费情况、预订房内用膳、订购商品、选看电影等等信息的电视系统。4、客房绿色化在倡导可持续发展的今天，创建绿色酒店已经成为一种时尚，而客房的绿色化则是其中重要的组成部分。因此，客房通常在客房的房间和卫生间中放置的免洗提醒卡；减少并非大多数客人需要的客用品的品种和数量，同时提醒客人如果需要这些物品可以通知客房中心提供；在卫生间使用沐浴液、洗发液的液体取代传统的一次性容器，减少一次性容器对环境造成的污染；客房小冰箱选用吸收式的环保产品；减少一次性塑料用品的使用等等。5、设计人文化客房的设计更注重人的感受，趋向于人文化的发展方向。如插座的位置更加精心设计，以方便客人的使用；座椅将更加追求舒适感，至少应有方便移动的轮子，高低可以调节，以满足客人办公和休息的双重需要；照明的灯光既考虑美化环境，也兼顾阅读和工作的需要，具有足够的亮度等等。另外，还考虑到残疾客人的需要，在所有残疾客人可能抵达的楼层区域应无障碍设计，可能需要使用的设施应可自助使用，无须他人帮助，这也体现着一种社会的文明。6、类型多样化随着酒店业的发展，一些的酒店已经开始营造自己的特色，而客房的类型是其区别于其他酒店的一个重要的方面，由此，使得客房类型呈现多样化发展的趋势。如商务客房、会议客房、客房、无烟客房、女士客房、儿童客房、残疾人客房、盲人客房、大床间、连通房等等。在客房类型趋向于多样化的情况下，酒店也逐渐形成了自己的特色，并尽力使自己所特有的上的客人满意。二、 关于餐饮背景音乐与餐饮工作的改革一家上档次的餐厅，如要营造一种轻松舒服的氛围，甚至于给员工一个舒心的工作环境，除保碍服务、卫生、菜品质量等其它外，少不了背景音乐的帮助，但往往大部分的餐厅对于背景音乐的管理的重视度都不够，我有以下几点见议：1 、初上班选择轻快音乐，以调动工作人员的士气；2 、营业中英节奏轻快的音乐，令人感到愉快；3 、休息时间音乐以抒情、轻柔为主；4 、营业开始时，可固定放同一首曲子，以起到提醒的作用；5 、营业中忌放，最好以轻音乐为主，曲子在更换的同时，也应保留一优美的固定的曲子做为餐厅主曲，制应适中，切忌时大时小，并需由专人负责；是一种复杂性经营结构：制作一个菜式有选料、粗加工、 细加工、加热成熟、调味、出锅、盛装等繁杂工序。 餐饮是依靠传统的手艺为消费者服务，工种多、分工细、要求高、技术性强。每个环节配合十分重要，每个岗位都要合理安排，合理分工，所以选拔厨师队伍，选拔都应特别慎重下面对谈谈本人看法： 常言说："三分技术，七分管理"。就管理来说， 又何其为重要，在管理中要强调结果，强调效率，强量。生存就在于管理，管理不好效益就不会好，为搞好我们酒店总结以下经营管理经验。（1）搞好职工的自身素质。遵守职业道德，严明，明确管理章程，制定各项管理制度和生产标准， 抓好每个环节的组织、指挥、监督和调节。服务人员必须培训后上岗，奖勤罚懒，促使职员上进，每天要有制，总结缺点，发扬优点。（2）落刀成才，物尽其用。 不论经营什么菜式都要把浪压低到最低层，把成本的起货率提高到最高层。 成本原料是菜式的基础，成本大小决定利润高低，所以选料上压低成本， 让利给消费者，以便售价让顾客更好的接收。 菜式品种建立标准卡，规定其所用原料品种，规格和数量，精确核算成本， 一切出品率按规格标准操作，这样即控制了成本，又保证了出品质量一致性，做到标准化，对保持饭菜质量十分有利。（3）以龙头菜式带动经营主动权。 从中档菜式中不断推出本店的特色菜，并以成本稍高价售出，来刺激客人消费， 活跃酒店气氛，而且还要使其适应各档次消费者的需求， 以便抓住饮食业经营主动权。 （4）食无定味，适口而择。不论经营什么菜肴， 都要入乡随俗，把当地人口味考虑到前边，适应地方口味变化， 能让消费者接受，顾客认为好吃那就"万岁"。再说、港式、 、等结合当地生活习惯，在突出保持其特点、 物色的基础上，一定要适应当地人的口味和生活习惯。（5）要，各部门把握好自己责任区（包括原材料、卫生等等）。采购、仓库、生产必须建立帐面；服务、 生产、收银也必须建立良好。实行分片， 定期检查各部门卫生、生产情况，形成一个良好的工作环境。 本人认为，若想搞好我们酒店，应了解了大环境、 大趋势，掌握我们顾客群体心理、口味，做到知已知彼，， 找到经营路子。传统的菜式与改良引进的西餐和创新菜三路齐头并进。只有拓宽思路， 才能适应当今饮食业市场经济社会的消费需求，才能在激烈竞争中站稳脚，领导餐饮的朝流。三、 餐饮部的人力资源管理餐饮部是现代饭店必不可少的一个为顾客服务、为饭店创收的部门，在饭店经营中正发挥着越来越重要的作用。随着社会生产力发展，国际间的社会、经济交往日益频繁，的快速发展，人们生活水平的极大提高，饮食业必将进一步繁荣与发展。，竞争多元化使餐饮市场竞争更为激烈，同时面临着走向世界，的机遇和挑战。饭店业和餐饮市场的竞争，归根到底实质上就是人才的竞争，要想在激烈的竞争中，立于不败之地，尽快与国际的发展同步与并轨，首要的问题就是搞好餐饮部的人力资源管理，“树立以人为本”、“人是企业第一要素”的。要做好餐饮部的人力资源管理，充分调动全体员工的积极性，创造更好的经济效益和，应该从合理定员、科学安排、全员培训、等几方面抓?A、合理定员，科学安排定员定额是的基础工作，对餐饮部编制各类计划，实行和经济核算制，提供科学依据，能预防，劳役不均等弊端，有利于提高厨房、餐厅员工的积极性和劳动效率。要遵守的一个原则就是：突出一个“精”字，机构要精，人员要精，保证满负荷运作，做到事事有人管，人人都管事。我见议可以用以下几种方法：（一）根据饭店的规模、等级、按比例定员。一般来说，管理人员应掌握在 1 ： 10 ，餐厅人员和厨房人员的比例应该是 1 ： 1 。（二）根据劳动效率定员，把定员和定额结合起来，很多餐厅以餐厅类型和桌椅，可接待宾客数量为依据来进行定员，比如：宴会厅、高级宴会： 1 只圆桌、 10 位客人，需配服务员 2-3 名；一般宴会： 1 桌 10 位客人，一名服务员即可。（三）按与设备定员：餐饮部办公人员和一些需人看管岗位，可根据职责范围定员；根据设备多少定员，还要按员工的业务能力、熟练程度，具体掌握。（四）科学安排班次，餐饮部因工种多，岗位差异大，班次安排要适应营业需要。不管是一班制、二班制或三班制，必须保证满足餐厅经营和服务的需要，合理科学安排，即要发挥员工的积极性，保证满负荷运作，还要考虑员工的承受能力和困难，关心员工的身体健康，避免员工长期工作产生厌战情绪。人的承受能力是有限的，的工作，长时间得不到充分休息，就要拖垮身体。时间一长，餐厅经营就要受到影响。在定员定额的管理上，要做到 “事事有人管，人人都管事“的机制。做到化繁为简，一专多能，一人多职，一职多责，一员多岗。B、切实抓好全员培训餐饮部要想在激烈的竞争中，不甘人后，取得明显优势，就必须加强全员的培训，全面提高整体素质。要搞好培训，关键是思想上必须创新，要不断地接受新理论、新观念、新事物，只有不断创新，才能持续发展，创新又是餐饮企业的源泉和不竭动力，只要坚持思想上创新，就能做到，给宾客提供新产品。培训实质上也是学习新知识、新理论、新技术的过程。大量的资料表明，培训与不培训是截然不同的。国外的饭店集团，都有多处的培训基地，每年都有严格的，像知名品牌“肯德基”就非常重视，并建有训练和教育基地。通过培训使员工提高，丰富完善员工自身的知识，提供个人发展机遇，为注入了活力。像国内近年来，涌现出叫的响的知名品牌“小”、“”，他们的成功，也是归功于培训与学习，他们向日本、美国和欧洲等国家学习先进的现代的。请国内大专院校教授，饮食行业专家进行指导，或是聘请专业人才，他们的共同点就是学习、学习、再学习。餐饮部全面培训，主要包括：管理人才培训、职业道德培训、专业知识和外语基础培训等方面。在培训方法上要灵活多样，采取多种形式，最常用的就是“请进来”、“送出去”。请国内外大专院校的专家教授及烹饪界大师进行业务理论知识讲座和实践。有条件的话，把管理人才、业务骨干送出国门进行深造，或到国内知名餐饮企业进行学习。为巩固和考核培训学习效果，平时要有计划地开展岗位练兵、技术比赛、业务考核，巩固管理水平、烹饪技术水平、服务技能。C、建立在员工激励方面，通过建设企业文化、，在企业中形成一种和。是由具体目标和综合性手段等方面组成的体系，在及员工激励方面，知名品牌“肯德基”特别注意激励文化，“肯德基”在中国能成功发展，也得益于激励文化，集团高层经常亲自到餐厅激励员工士气，定期巡视自己管辖的餐厅，使上下沟通更有效，使部属产生荣誉感、自豪感、增强责任心。“团队精神是企业之魂！”在具体实行上，我认为应该采取以下措施：（一）首先要有良好的企业环境只有建立起能使员工感到受关怀、尊重的良好环境，员工才会自觉地加倍工作，没有快乐的员工，就没有快乐的宾客。（二）对员工进行理想、目标及的激励根据企业的发展，制定出具体目标，使每个人都有自己的工作目标，激励员工为完成工作目标进行竞争，鼓舞员工克服困难，不达目标的决心，认识到自我的价值。如企业参加创优、星级评定等活动，用企业要达到的目标激励员工，这样他们才会不计报酬、不计工作时间，创造一切条件，为达到目标而忘我工作。（三）榜样的力量是无穷的榜样又是很具体的，像领导的，单位的先进人物、先进事例，以及社会上的英雄模范，历史上的都能激励员工作出不平凡的成绩。（四）奖惩分明、用制度激励人古今中外精神和物质的奖惩，历来都是一种有力和有效的激励因素和管理手段。比如对技术好、贡献大、的员工，从精神上给予表扬，从物质上予以奖励。根据需要，可以调换到关键或能发挥更大作用的岗位、提拔晋级、外出学习考察、深造，或优先解决住房。通过以上手段，会使受奖者心理产生积极影响，产生积极向上的力量，并能促进企业内人际关系的健康发展。对技术差、违反纪律、造成损失的要当罚则罚，屡教不改的员工，要予以辞退。恰当的惩罚，能使周围的人受到教育、引以为戒，有过不罚将会影响员工的积极性，带来不良后果。中外知名品牌和成功的餐饮企业都有一套符合自己企业实际的制度和，以规范企业员工的言行。用制度塑造一批人，保证了工作的高速运转；一系列行之有效的制度措施为企业管理打下了基础。实践证明，用制度管理的力度是长久的，来自科学的机制的力量是巨大的。只要有效地维护了制度的绝对权威，就能使企业走上规范化的管理。四、酒店在竞争中可选择的竞争策略我见议以下几点：1、靠创新取胜。随着客观环境的变化，客人消费欲望和消费习惯的变化，酒店不断开辟新的服务项目和服务内容，并在酒店的建筑外观、客房、餐厅布置上创出新意。2、靠取胜。服务质量是酒店生存发展的，是提高酒店竞争能力的核心。酒店的设备条件再好，如果没有相配套，也会在竞争中被淘汰；相反，设备条件差一些，如果能，也能赢得客人的信任，在竞争中取胜。3、靠快速取胜。迅速适应市场的需求变化，并及时向客人提供令人满意的服务项目。者在“快”字上下功夫，才能争取主动，才能抓住有利的市场机会，才能在竞争中取得主动权，以快取胜。4、靠优势取胜。酒店经营应，充分发挥自己的优势，充分利用自己的有利条件，以争取有利的竞争地位。五、回顾与预见回顾十年路，预见十年后。总结经验教训，不要重复自己。要善于从走过的路子里摸索出的思维，并以此预测下一步怎么做，采取什么措施。我们虽然不可能象孔子那样前知500年后知500年，至少要前知10年后知10年，否则便不是称职的企业领导。以常人不可企及的才干，追求“赢”字。革新与创造没有一成不变的市场，也没有一成不变管理。去年使我们赚钱的办法在今年不一定有效。环境在不断变化，管理者必须不断革新和创造。从酒店的产品和服务，从硬件到软件，从工作到生活，都必须不断革新和创造。崇尚时速，追求变化。从服务到管理，从流程到模式，都必须有革新和变化。没有革新，意味着你不会革新，只能坐等淘汰。要经常改变公司的基础框架，学习使用新的经营方法，让员工去适应新的工作环境，让他们敢于冒险和创新。在竞争日益激烈的现代社会里，酒店业作为中的支柱企业之一，面临着巨大的挑战，上海、这个正在飞速发展的，就处在竞争最前列。1998年，又一座豪华的大酒店——南新雅大酒店开业，笔者通过酒店筹建、管理并在两年的经营管理中，运用现代于实际工作中，得益非浅，深深地认识到其在现代中所起的重要作用。 首先，就是，饭店处于市中心的黄段，但周围有海仑宾馆、、等诸多知店，要想在众多的竞争对手中取得市场，是起着决定性作用。而要定好位，就必须进行。酒店的主要原因就是为了有效地使用酒店各种营销费用及资源。经过我们对市场的细分，使我们对市场有了正确的认识，于是制订了一套灵活多样的适合南新雅大酒店的价格体系。 其次，是引与定点超越营销观念，以往的传统是以消费者为中心，但忽视了竞争者的营销略与行为。今天，市场营销内涵实质不仅是满足人类的需要和欲望而是企业的冲突。因此，现代营销应树立一种既考虑顾客需要，又考虑竞争者的营销战略，在其指导下，去观察竞争者分析竞争者所谓“知已知彼、”进而制定了并实施一系列制胜的营销措施，最终取得胜利。为了有效地争夺市场，我们采用定点超越的最新理念。所谓定点超越理念，就是当今很多知名企业采用的一种崭新的战略营销方法，以有效地与竞争者争夺市场。我们将自己与竞争者进行分析对比，将其中的领先者作为我们的发展目标，并通过考察将其先进的经验移植到我们日常管理中去。我们先后考察了上海的多家五星级的酒店，通过学习，加强各部门对工作程序、操作流程的细化、奖励销售等，并进行质检监督。同时，我们还考察了周边地区的同级酒店，利用我们自身餐饮的强项，首先隆重推出具有沪上大规模的海鲜城，并举行了整个集团公司联动的“三百万餐饮大派送”活动，通过餐饮促销，让各界人士对大酒店有客观的认识。这样一来，以餐饮带动了客房，形成了客房、餐饮“两翼”的经营态势。初步实践证明，定点超越的营销观念在现代中的作用是不可低估的。 再次，顾客满意(CS)战略与：CS(CUSTOMERSATIS?FACTOIN)在中是一个比较新的概念，它是由日本企业率先提出的，意即顾客满意战略，其宗旨在于促使企业努力探索有效的经营途径。改善，针对需求个性化的发展趋势，采取相应的经营措施，在顾客满意中树立良好，增强竞争能力，使营销取得成功。就饭店而言，要使服务成为行之有效的营销战略，就要让顾客满意。顾客满意不仅增加，而且因为有良好的口碑，使顾客转化为潜在的业务广告员，节约了大量促销费用。 CS战略是借助于来实现的。随着市场经济的发展，饭店间的竞争将日趋激烈，顾客的需求将日益多样化，从而必然引起和使用方法的复杂化，顾客对产品的“感觉风险”(购买前的疑虑)不断增加，而消除顾客“感觉风险”，提高的最好办法就是饭店为之提供产品实物形态以外的一系列服务。既是产品概念的延续，也是CS战略实现的手段。因此，服务营销的内容、形式要与CS战略的要求相适应，这就需要饭店售前、售中和售后以及在的投入期、成长期、和衰退期各阶段都要采取相应措施，并以服务营销质量为中心，施以全方位、全过程的控制。具体讲，全新的服务营销质量观，通常有以下四个方面： 1.赢得顾客一颗心。这是新服务质量观的，它要求顾客消费服务产品时无后顾之忧，主要包括在实施上没有不安全的顾虑，财务上没有风险，在服务的过程中及服务过后不让顾客产生困忧，得到享受。 2.追求无缺陷。所谓无缺陷(ZERODEFECT)未必缺陷绝对是零，而是以零为最终目标，来制定目前的目标，以便努力去实现，并在实现目标的过程中，对目标作出进一步的修订，这样看来，无缺陷非指技术而是一种。服务质量的提高和保证是一个永恒的目标。因而，饭店不应浪费时间去推断能够达到何种水平，质量工作的目标永远是100%完美无缺陷。 3.的质量提高。这是新的服务观念的基本内容。这种思想在于确认强化服务质量贯穿于饭店营销全过程。实际上，许多饭店未意识到服务质量的保证是分三种类型 全的顾虑，财务上没有风险，在服务的过程中及服务过后不让顾客产生困忧，得到享受。 2.追求无缺陷。所谓无缺陷(ZERODEFECT)未必缺陷绝对是零，而是以零为最终目标，来制定目前的目标，以便努力去实现，并在实现目标的过程中，对目标作出进一步的修订，这样看来，无缺陷非指技术而是一种。服务质量的提高和保证是一个永恒的目标。因而，饭店不应浪费时间去推断能够达到何种水平，质量工作的目标永远是100%完美无缺陷。 3.的质量提高。这是新的服务观念的基本内容。这种思想在于确认强化服务质量贯穿于饭店营销全过程。实际上，许多饭店未意识到服务质量的保证是分三种类型的：一是预防性的，如长期需求信息的调查、竞争对手及顾客评估等；二是监测性的，如产品质量的检验、服务的安排等；三是补偿性的，如重新设计产品和饭店形象等。传统的做法强调补偿性服务，而新观念却主张预防性、监测性和补偿性服务齐头并进，从而形成良性循环的服务质量保障系统。 4.服务质量是饭店全员的职责。新的观念认为，服务渗透于饭店生产经营的全过程，要使饭店上下充满让顾客满意的饭店文化，要实现标准化、规模化的服务。 由于我们是一家新的酒店，并且由集团自行管理，我们缺少的是经验丰富的酒店专业型的管理人才。因此，我们面向社会招聘了一批具有在四、管理经验的干部充实了我们的中、高级，加强了管理的力度。另外，我们还缺少自己的网络，正因为如此，CS战略对我们来说尤为重要。为了树立大酒店在社会上的口碑，我们先后举办“月活动；发放“客人意见征询表”；发挥记事簿的作用。在实践经营中，我们对现代营销逐步有了新的认识，酒店的经营状态日趋稳步上升，通过不断努力，我们又提出了创造需求与创新营销。 饭店的重点不仅在于掌握定价、分销、促销等非产品战术，更在于使其成为巨人，能预测顾客的尚未能看到的需求。通过技术积累和创造来寻求饭店企业的长远发展。当然，创造需求并不是一种，而是在顺应把握消费需求变动趋势的基础上，把遵循与统一起来。 创造需求的实现主要是通过创新营销来进行的。现代科学的发展，消费水平的提高。饭店市场环境的变化及竞争的加剧，推动着以产品为基础的营销诸要素不断衍生组合。创造营销成为饭店适应衍生组合、求生存求发展的内在动力。所谓创新营销就是饭店企业以在质上优于现有状态的新行为作用于经营活动，以期收到预定目标的创造性活动。创新主要是指产品创新、市场创新、、和，这五大创新涉及饭店生产经营管理活动的主要方面和主要过程。这五大创新所产生的联动效应，形成一种巨大的整体潜能，这是饭店企业降低和避开风险，谋求顺利发展的强大动力
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海底捞企业文化论文
在日常学习和工作生活中，大家都不可避免地会接触到论文吧，论文写作的过程是人们获得直接经验的过程。写起论文来就毫无头绪？下面是我为大家整理的海底捞企业文化论文，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
摘要：
在国民经济素质和综合国力提高的前提下，中国第三产业发展迅猛，餐饮业发展呈稳步上升趋势，市场竞争激烈。海底捞在如此残酷的竞争环境中生存了24年，无论是海底捞的企业文化还是服务营销，都成了其他餐饮企业争先恐后模仿的对象。海底捞的成功是餐饮业的一个奇迹，其中的“秘密”还需进一步探析。
关键词：
海底捞；企业文化；服务；激励机制
一、引言
四川海底捞餐饮股份有限公司成立于1994年，是一家以经营川味火锅为主，融汇各地火锅特色于一体的大型跨省直营餐饮民营企业。公司从最初的麻辣烫小摊，到全国知名的餐饮连锁，董事长张勇付出了巨大的努力，公司始终秉承“服务至上、顾客至上”的理念，为顾客提供“贴心、温心、舒心”的服务，为员工创建公平公正的工作环境，实施人性化和亲情化的管理模式，提升员工价值，创造客户价值。海底捞富有特色的企业文化，成为了其他企业争相模仿的对象，营造温暖的家文化，给予员工平等的尊重，带给顾客五星级的服务，使得海底捞成为了餐饮连锁的一个奇迹。
企业文化是近来企业都在强调的一个概念，企业文化是抽象的，因为它存在每一位员工的思想中，同时企业文化又是具体的，它表现在企业员工的行为中。企业文化是企业的灵魂，它能激发员工的潜力，凝聚员工的向心力，创造员工的归属感，赋予员工荣誉感。海底捞的企业文化是海底捞一直引以为傲的，深入每一位员工的内心，再由员工感染每一位顾客，海底捞真正达到了将企业文化深入人心的程度。
二、海底捞企业文化现状
收获人心，营造家文化
海底捞是典型的餐饮连锁企业，对于餐饮管理来说，收获人心是其中一大重点。海底捞董事长张勇深谙这一道理，提出了“把员工当做家人”这一理念，24年海底捞一直在做这件事。
海底捞的新员工入职时会有员工培训，培训的内容细致到如何使用ATM机、如何乘坐地铁，这不仅仅是员工培训，而是在帮助来自农村的员工融入这个企业、融入这个城市。海底捞有独特的师徒制，每一位员工都有自己的“师傅”，这样可以消除员工的不安全感，能够帮助员工尽快融入到集体中来。
餐饮行业大多都是包吃包住，但是很多餐饮企业人员住的是地下室，吃的是店里剩下的食物，而海底捞的宿舍房间设施齐全，有正规的物业，甚至连衣物都有专门的阿姨洗[1]。海底捞的补贴政策相比与其他企业也要高出很多，有交通补助、餐饮补助、话费补助等。在海底捞还有一种特殊的补助叫“嫁妆”，店长及以上级别员工离职，会得到企业给的一笔钱，但是拿走“嫁妆”的至今只有三人，这是海底捞对员工的一种承诺[2]，这个承诺让海底捞的员工流动率每个月只有10%左右，店长以上级别的员工基本不会流动，而其他大部分企业员工流动率在20%以上。
合理授权、适当激励
海底捞在全国50多个城市拥有200多家直营店，如今业务也开展到了海外，拥有四万多名员工，面对这么多的员工张勇很谨慎，对人力资源这一部分很有规划，他认为激励是过河的独木桥，而授权则是一根平衡木。
在海底捞，激励机制随处可见，领导随时保持和员工在一起的状态，一旦发现员工有做得好的地方就会进行激励，有的是口头激励，特别优秀的还会申请物质和金钱奖励[3]。新员工入职时，领导会进行自我介绍，向员工展示那些东西是员工应该学习的地方，并且坚持和员工站在同一战线上，这样就能激发员工的斗志。而对于创新这一块，海底捞也有自己的小创意，例如在成都分店就有三块板，黑、黄、红三种颜色分别代表没有创意、有创意但不能推广、有创意并且可以全国推广，员工都努力不让自己的名字出现在黑板上，因此海底捞的创新层出不穷。有些在全公司推广的创意，该推广的创意会以提出该建议的员工的名字来命名，这种做法激励员工不断创新。
充分信任合理授权，只有授权才是信任员工的表现[4]，海底捞通过有效的授权和放权来激发员工的自豪感和凝聚力。上至区域经理有百万以上的自主权，不用过问上级领导；下至普通员工能够根据实际情况做出判断，自主决定是不是可以给客人免费送一些小菜，甚至遇到不满意想免单的顾客时，员工可以及时做出决定，避免顾客抱怨。这种自主性能使员工产生“企业主人翁”的自豪感，因此对这个“大家庭”的归属感会更加强烈。授权是对员工的尊重，尊重员工才能实现员工价值，最终才能创造客户价值。
服务至上、顾客至上
海底捞的变态服务备受称赞，在海底捞等餐的时候，能够享受免费水果、免费茶水、免费美甲，免费上网，免费玩牌等服务，在厕所还能免费刷牙、补妆。吃饭时能够及时送上你所需要的物品，例如袖套围裙等，海底捞还提供手机套和热毛巾，这样的服务堪比在飞机上所享受的服务。海底捞菜品丰富，价钱公道，分量足，还能点半份菜，没吃没动的还可以退菜。海底捞就是敢于突破常规，为客户创造价值。出去吃饭等位的现象很常见，但大都是干等，海底捞却把等待变成了一种享受，把等待变成了一件容易的事，留住了更多的顾客。
2017年海底捞的老鼠事件引起了社会的广泛关注，大众都以为会看到海底捞公关的各种解释，但是到来的只有公关的道歉以及坦诚，这令大众措手不及，无一例外地选择原谅海底捞。网上还流传着这样一句话来形容这个公关危机：这个锅我背，这个错我改，员工我养。如此坦率的企业、人性化的管理、诚挚的服务，最终赢得了大家的青睐。
三、海底捞企业文化存在的问题
员工文化水平较低
众所周知海底捞的晋升制度是非常公开透明的，服务员可以脚踏实地地做，最后达到总会计师的职位，这使得海底捞员工的文化水平大都在高中及以下。海底捞董事长张勇在一次采访中说过这样的一句话“海底捞不需要精英，需要的是踏实、能干、善良的人，精英是为国家做大事的人”，这句话清晰表达了海底捞员工的文化层次定位。餐饮服务行业的一线员工普遍文化较低，但随着时代的发展，这种现象将会有所改变，员工“高知化”将成为必然趋势，海底捞如果不做出改变，发展将会变得变缓，到达瓶颈期，缺少精英人士的专业支持的企业，很难有新的突破。
奖惩机制标准差异化
海底捞设有奖励制度和惩罚制度，惩罚制度有非常严格的标准，而奖励制度却充满了主观性。这样会使得员工不满，自己努力工作得到的奖励只有一点，犯了一个小错误却要付出很大的代价，这就是典型的奖惩力度不平衡。犯错有迹可循，做得好却找不到标准，完全依赖领导者的公平性。长期以往下去，员工的积极性会消退，员工流动率会增加。
员工缺乏竞争意识
海底捞有一套作业标准以及企业文化，在新员工入职时就会被告知如何去做才能提高工作效率，才能让顾客更满意，员工在一开始便接受了这样的输入，形成了固定思维。餐饮服务是个很枯燥的行业，服务员每日重复着相同的动作，要保证一定的效率，这就使得员工缺乏竞争意识，只想着完成既定目标，没有想过突破自我。随大流不会出错，但也不会取得成功，而创意就来自于和别人的不一样。
海底捞抵触“空降兵”，招聘方法一直采用内部选拔，人才聚集速度缓慢[5]，也使得老员工的竞争意识减弱，因为大家都有这样的思想“领导者是从基层做起的”。内部选拔虽然可以保证企业原有的企业文化，但是常年不流动的水，只能变成一潭死水，丧失活力。
四、对策及启示
定期培训吸纳人才
海底捞应从内部提升和外部提升两个方面综合提高员工的文化水平。
内部提升则是在企业内部全面提升，对于普通员工应当进行定期培训，包括计算机、语言、管理等等，提升员工知识储备的同时，还促进了员工之间的感情。而海底捞的高层大都是从基层一步步提拔上来的，因此在晋升的过程中需要进一步提升员工的管理能力和综合素质，鼓励店长及以上级别的领导者到到高校进修，开拓员工的知识面。
外部提升则是广纳人才，鼓励高校毕业生到海底捞就业，如今本科毕业生越来越多，人们的文化水平逐渐提高，小学生当董事长的时代将不复存在，因此吸收新鲜血液，才能真正给企业带来活力。到高校进行招聘，给年轻人更多的机会，也是给海底捞更多的出口，有输入才能更好地输出。还可以给大学生提供勤工俭学的岗位，吸引更多的人关注海底捞。
建立透明的奖惩制度
奖惩力度不平衡的原因是奖励制度不够透明，主观性太强，奖励往往由领导做出判断，领导的意识会受到不确定因素的影响，例如员工的外貌、工龄以及天气的好坏都会影响一个人的判断。和奖励制度形成对比的则是惩罚制度，太过标准的惩罚制度会让员工觉得企业很没有人情味，如果能适当模糊一下惩罚制度，而列出非常详细的奖励标准，会让员工觉得有了努力的目标，减少了恶意竞争。将员工的注意力从避免犯错转移到如何得到奖励，才是消除员工不平衡心理的根本办法。
建立合适的竞争制度
建立合适的竞争制度能让员工有一定的危机感，给员工设定一些目标，并用公开透明的奖励制度激励员工，使得员工努力完成目标。员工每当完成一个目标就会有满足感，而这个满足感将会继续延续到下一段工作目标中。如果竞争制度过度，就会本末倒置，太过激烈的竞争会造成员工的心理负担，适当的竞争制度才是提高员工积极性的良药。
五、启示
根据马斯洛需求理论，人们在满足了低层次的生理需求之后就会向更高层次追求，最终达到自我实现。海底捞一直在做两件事，一是让员工满意，二是让顾客满意[6]，正确的目标设定和企业文化建设，让海底捞越走越远。企业文化的中心思想就是以人为本，对于海底捞来说，人无非就是员工和顾客，尊重员工才能让员工达到自我实现，产生让员工为企业付出的主观性，才能让顾客满意。企业文化是企业背后一只无形的手，从企业存在时就在推着企业前进，是企业的灵魂所在。很多企业在模仿海底捞的时候，都只能做到形似神不似，学得会经营模式，却学不会海底捞的企业文化，企业文化才是海底捞的'核心，是员工自豪感的聚集地，更是员工幸福感的生产地。
参考文献:
[1]李艳红,王莹.企业文化真招牌--以海底捞为例[J].中国集体经济,2017(13):50-51.
[2]黄铁鹰.海底捞你学不会[J].当代电力文化,2017(12):88.
[3]万鹃. 企业人力资源激励机制研究[D].武汉:华中师范大学,2017.
[4]靳冬梅. 海底捞企业文化管理研究[D].咸阳:西北农林科技大学,2012.
[5]余吉安,杨斌,王曼.餐饮企业人力资源管理成功之道--以小肥羊和海底捞为例[J].华东经济管理,2014,28(11):115-122.
[6]刘艳红,袁俊.马斯洛需求理论视角下的海底捞服务创意研究[J].价值工程,2016,35(28):42-44.
公司逐步从一个不知名的小火锅起步，发展成为今天，拥有四千余名员工，拥有一批食品、饮食、营养、工程、仓储、管理方面专家和专业技术人员的跨省大型餐饮企业；发展成为拥有三十二家直营分店，直营店经营面积超过五万平方米。四个大型配送中心和一个投资两千多万元人民币，占地约20余亩大型生产基地（获得HACCP认证、QS认证和ISO9001国际质量体系认证）。在市场定位方面，海底捞在创业之初就是主打川味为主的火锅，因此，在产品的研发、自身形象的设定上，都力求凸显十足的川味。在产品价格方面，海底捞坚持走平民化大众化的价格，其价格定位坚持大众化，以工薪阶层的消费水平为定价导向。海底捞能够在众多火锅餐饮中独树一帜，打出自己的品牌，与这种明确、从一而终的定位不无关系。
一、海底捞的文化理念
海底捞始终奉行“服务至上，顾客至上”的理念，致力于打造贴心、周到、优质的个性化服务，这一点可以说早已成为了海底捞的一个品牌象征。很多消费者纷纷表示：火锅店到处都是，味道好的也绝对不仅仅，但就是忍不住想来体验一下传说中的海底捞服务。服务，一直是海底捞的王牌竞争优势，也是消费者对海底捞最为称道的一个方面。很多人甚至不是冲着火锅，而是想体验一下服务才选择海底捞的。在服务上，海底捞的要求无疑是精益求精的。不但要让顾客对服务感到满意，甚至乐此不彼地致力于服务的最高境界——感动。海底捞的服务策略之所以能够成为其独特的企业文化和品牌形象，很大程度上得益于它在差异化服务上的创新。海底捞不是简单地在“服务”二字上做文章，而是用具体行动将这种贴心服务落实到了消费者用餐的整个过程中，并针对每个环节设定了不同而极具人性化的服务。
在就餐前，种类繁多的免费服务令人目不暇接。我们了解到，海底捞顾客多，一般去那吃火锅排队两小时左右是非常常见的。按常理来说，很多人是不愿意把宝贵的时间花在等待上的，作为服务业的餐饮行业更是会担忧让顾客等太久容易造成顾客流失的问题。然而，海底捞却成功的将这一忧虑化险为夷。在就餐前，海底捞准备了五花八门的免费服务，弱化了顾客在排队等待中容易产生的负面情绪，让他们在保持良好用餐心情的同时，又加深了对海底捞的好感。在等候区里，瓜果、茶点、酸梅汤，报纸、杂志等配备丰富，甚至还有免费美甲和擦鞋服务。对于带宝宝的顾客还有专门的儿童区，还贴心地安排了负责陪玩的服务员，对老人和残疾人等特殊群体也有专门服务。这些免费的服务成功消解了顾客等座时的烦躁情绪，让原本枯燥又漫长的等位时间变得丰富多彩，让顾客不觉得是在排队，而是另一种休息了。
在就餐时，海底捞更是别出心裁地设置了多项特色服务。小到给长发的女士提供绑头发的皮筋和发卡，给戴眼镜的顾客提供眼镜布，大到给每位顾客提供围裙以防止汤料溅到身上，每个餐桌甚至还至少配有一名服务生来下菜、捞菜、剥虾皮和递毛巾，等等。为了使顾客能够尽可能多地品尝到丰富菜品，服务员多半会推荐点半份菜。在餐厅的洗手间，海底捞还安排了专人为顾客开水龙头、递纸巾等，真真是没有漏掉与顾客接触的任何一个环节。对于这种无微不至的服务，顾客纷纷表示受宠若惊。
而在就餐后，海底捞还不忘给顾客的服务画上一个圆满的句号，会用一些小惊喜或免费赠品来加深顾客的好感度。例如：有小孩夸赞等候区的小蚕豆好吃，临走时服务员就会特意给小朋友赠送一小盒精美包装的蚕豆。通常情况下，在餐馆点餐过后的就餐过程中顾客与服务员就不会再有什么互动了。然而，海底捞的服务是贯穿全程的。在顾客用餐完毕，他们也并不会满足于一句简单的“感谢光临”，而是将这种超出顾客期望的服务进行到底。
这些服务策略成功就在于真正做到了想消费者之所想，思消费者之所思。并且都不是给顾客开出的“空头支票”，而是细致地一一落到了实处。就像用餐前的点心服务，很多餐馆也有提供，甚至茶点的种类比海底捞的还要多样。但他们只是将茶点简单地放在用餐区，没有或者比较疏于在这一块的服务。很多茶点没有了半天都没有补上，也没有及时将这些餐具摆放齐整，更别说其他针对特殊人群的贴心安排了。服务，不仅仅是顾客用餐时那一个点上的服务，应该是贯穿于顾客整个的用餐过程的，这才称得上真正全面而用心的服务。
二、海底捞企业文化背后的危机
火锅文化作为我国特有的一个传统文化，已经有了上千年的历史，火锅自然是餐饮行业关注的焦点。在花色纷呈、百锅千味的火锅市场，要想打出一片天地并非易事。虽然凭着多年来的苦心经营，海底捞在火锅市场中已经逐步站稳脚跟，但也不可避免地遭受着严峻的外来压力。
（一）服务至上理念遭遇瓶颈期
海底捞顾客至上的“变态服务”在赢得消费者好评的同时，也不断提高着消费者的期望。而海底捞服务水平的提升速度明显有些跟不上消费者需求的变化速度，两者难以配套，顾客满意度反而出现下滑现象。此外，海底捞一味追求服务至上的理念难免有些本末倒置，毕竟海底捞是以火锅为主营业务的餐饮企业。此前曝光的海底捞骨汤勾兑等负面新闻，就对其多年来苦心树立的良好形象造成了极其恶劣的影响，质量与服务并重、杜绝产品的负面新闻至关重要。
（二）创新脚步略显迟缓
海底捞的创新脚步略显迟缓。创新是经济发展的不竭动力。面对日益繁多又强大的竞争对手，大力创新对海底捞来说刻不容缓。尽管海底捞一直致力于提升经营与管理以及员工整体的创新能力，但就目前看来，在创新这一块海底捞取得的成绩并不乐观。相比之下，呷哺呷哺更是有些后来居上。与众多火锅企业不同，呷哺呷哺另辟蹊径，首创了吧台式涮锅饮食。凭借着这种新颖独特的就餐形式和亲切温馨的家庭式服务，呷哺呷哺成功走出了一条属于自己的中式快餐之路，让每位顾客在享受健康美食的同时，又能感受时尚而惬意的就餐氛围。追求时尚的心理，早已由服装衍生到来饮食，餐饮企业也应该把握好消费者的这些心理需求变化，推陈出新，及时制定出相应的配套服务。在这一方面，海底捞就有待加强了。
三、海底捞提升企业文化的途径
从创业之初仅有四张桌子的小火锅店，到今日上百家连锁分店的火锅品牌，海底捞始终不变的是“服务至上”的经营理念。针对消费者的用心服务早已成为海底捞最重要的企业文化，对推动海底捞的进一步发展壮大十分重要。然而，值得一提的是，伴随时代的变化，消费者的需求也是在不断变化着的。所以，要开拓市场，海底捞不能只是寄希望于一种成功的服务模式，必须推陈出新，强化针对消费者的服务活动，尽力满足消费者的期望与潜在需求。
（一）改进产品口味满足顾客需求
如上文所述，随着生活水平的大幅提升，人们早已不再仅仅满足于一日三餐要吃饱了。对于饮食，人们越来越追求口味的推陈出新。传统的、一成不变的口味，已经远远不能引起消费者的关注。很多人选择走出家门去餐馆吃饭，很大程度上正是带着一种尝鲜的心态。因此，作为火锅餐饮企业，海底捞要开拓市场，建立一个消费者口味研究中心刻不容缓。
火锅餐饮，从形式上来看虽然较为单一，然而火锅饮食的文化也是比较悠久的了。由于地域、风俗等方面的差别，消费者对于火锅的口味也是千差万别。海底捞如今在全国、甚至海外都发展了连锁分店，更要多从当地消费者口味分析入手，研究消费者不断变化着的消费需求，来进行有针对性的改革、突破。建立消费者口味研究中心，这也是一种有利于产品实现创新的有效途径。
（二）强化服务活动增强顾客互动
强化服务活动，可以不时开展一些感恩回馈活动。如：逢年过节给一些VIP客户送一些精心包装准备的礼品；对于那些推荐朋友来海底捞的回头客，可以适当送一些菜品或是海底捞纪念小礼物。也可以多开展一些与顾客互动的活动。例如：抽选一些幸运顾客，邀请他们参观海底捞的原料生产基地、产品加工后台、物流配送基地，等等。加强顾客对海底捞了解的同时，也能拉近两者的距离。此外，除了这类线下活动，也可以大力开展线上活动。根据中国互联网络信息中心（CNNIC）发布的报告显示，截至2014年6月，中国的网民规模达亿。这样一个庞大群体具有的市场潜力无疑是难以估量的，中国的网民比较年轻化，接近海底捞的目标市场，因此，开展针对消费者的线上活动很有必要。这一方面海底捞可以向其他企业的成功案例借鉴学习。
企业 文化 ，或称组织文化，是一个组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的其特有的文化形象。下面是我为你带来的公司企业文化理念 范文 ，欢迎参阅。 公司企业文化理念范文1 一 坚持企业文化建设的重要性和必要性 (一)企业文化核心理念是企业发展的动力之源、活力之本、制胜之策。 作为湛江港(集团)自动化水平最高的分公司，随着霞山宝满码头的重载投产，公司将迎来一次实力的跨越和自我的革新，在国内同行中的地位更加巩固和提高。面对新形势、新任务以及实现未来几年发展目标的新要求，坚持企业文化核心理念，将企业文化有机融入公司发展中显得刻不容缓。通过引进先进的管理理念，不断深化和优化我司的的企业文化，形成与华南铁矿石龙头港地位相适应，有利于提高港口核心竞争力和 企业管理 水平，有利于员工健康成长的良好环境。这是保持湛江港生产建设持续快速增长的需要，是实现湛江港重归全国沿海十大港口之列目标的重要保证。 (二)企业文化核心理念是适应航运业新形势的精神动力 在过去九年的经营实践中，我司已经具有了一定的企业文化积淀。通过多年理论上的探索和实践中的初步尝试，全体员工思想认识不断提高，企业文化基本构架逐步成型，为促进港口经济公司生产和发展起到了积极作用。在海运业外部环境的大变化，公司自身生产建设实现新的跨越发展和市场竞争压力不断加剧的新形势下，本着与时俱进的精神，有必要发扬我司企业文化，通过积极挖掘和提炼湛港人揽桩精神等核心理念，在传统企业文化在充分整合的基础上，融入当代先进的价值观念和经营理念，形成具有有效推动力，能够在我司发展前进的路上给予精神动力的的企业核心文化。 二 企业文化核心理念对公司生产经营的推动作用 作为公共码头运营下属的矿石码头分公司，我司的企业性质决定了公司的发展和运营要以港口生产经营为中心，企业核心理念建设也不例外。服务于港口经济工作，促进生产建设不断发展，是企业文化的根本任务。 一、责任和担当 良农不为水旱不耕，良贾不为折阅不市。责任可以使人坚强，可以发掘员工的潜力和能力。担当，是接受并负起责任。无论个人还是集体应当勇于担当。认识到、了解到自己的责任，清楚自己的职责，并承担起自己所在工作岗位的责任，那么工作就由压迫式、被动，转化为积极主动，并享受工作乐趣，取得成绩的快乐。 如果每个人都能在自己的岗位上担当好自己的责任，那么整个公司就会像一部制作精良的机械，每一个零件都有条不紊地工作，每一个齿轮都契合地恰到好处， 我司采用的生产模式为流程化作业模式。如果说我司的生产作业流程是一个系统，那么系统中的各岗人员和各种设备就充当了点和线的作用，点和线的有机结合，构成了年卸、存、装数以千万计的铁矿石和煤炭的大型铁矿石码头公司。在实际操作中，每一个环节的正常运转，都是与员工的高度责任心分不开的。心中有责任，卸船口的值班调度员、卸船机司机、码头工人斗轮机司机、皮带机工等人员才会不分昼夜始终坚守在生产的第一线，确保卸船作业的安全、顺利接卸;心中有担当，维修口的技术员、维修工才会不辞寒暑闯在机械故障的现场，下舱底，上卸船机，走流程，无所不包，为设备的正常运转劳心劳力，满面尘沙也在所不顾。 二、关爱和互助 现代企业管理，更具思想性和人情味，更具时代特点和人文精神。要做职工群众贴心人，在保证国家、企业利益的前提下，从党的群众路线方针出发，以提高员工凝聚力和工作积极性为目标，很重要的一点就是要坚持对员工的关爱和互助。从政治上尊重，生活上关心，技能上培养员工。 一是生活上关心。每年 春节 前公司工会上门慰问特困职工，带去组织的温暖和关怀。对生病住院或遇有重大变故的职工进行经济补助，为职工生活和安危多提供了一份保障。对每年的新 入职 大学新员工，公司从最开始的接站，到住宿安排，环境熟悉，上班通勤车，生活上给予了较大的关心。这些 措施 ，都大大提高了我司员工的归属感，这将使大家更团结协助，共同为公司的生产经营添砖加瓦。 二是政治上尊重。国有企业改革与发展的最深层、最强大的动力蕴藏在广大职工群众之中，广大职工是企业的主人，也是企业生产经营的实践主体。公司自成立以来，凡是涉及到生产经营、人事、分配、内部改革等事关职工切身利益的重大问题，都要在充分酝酿的基础上，拿到职工代表大会进行讨论和审议，以保证各项改革措施始终沿着健康的方向稳妥地向前推进。 政治上的尊重，让员工主动树立起主人工的心态，这将更加益于员工责任心的培养和凝聚力的加强。 三是技能上培养。面对激烈的市场竞争和岗位竞争，企业员工最大的渴望是求知成才，增强本领，应对挑战。公司积极为广大职工求知成才创造条件，努力提高他们的能力素质。制定年度员工员工培训计划表，组织技能培训、转岗培训，对新入职卸船机司机的技能培训、对其他分公司转岗人员的入职培训、帮助维修工考取相关证书等措施都体现了公司对员工技能的培养;组织各类人员进行岗位再学习、再培训，拓展业务和科技知识，提高劳动技能和创造才能，使一大批职工提高了适岗能力，如QC小组培训等。 “坚持以人为本”的管理理念，极大地调动职工的积极性。 也是企业“关爱、互助”企业文化核心理念的很好体现。 三、传承和创新 立足于“继承”，着力于“创新”。二公司继承了湛港人的爱港敬业、团结协作、真诚服务、勇立潮头精神，此为继承。同时，作为湛港最年轻，有朝气的分公司，创新精神也是企业经营和发展的必要条件。 随着国际航运行业的发展，国际、国内港口运营商之间的竞争越来越表现为文化的竞争，企业文化是成就企业生命之树持久常青之源，企业精神、企业品格、产品品质、企业的价值观等不会以因为企业领导人的变更而有所变化，一贯的企业作风更有利于企业的长远发展，那些百年品牌靠的就是企业独特文化的传承。立足于揽桩精神，坚持我们自己优良传统，是保证企业生产平稳运转发展的根本。交接班制度，人才培训制度，强调责任和真诚都是传承的体现。 创新是企业生存与发展的根本。创新则兴，不创新则亡。创新可促进企业组织形式的改善和管理效率的提高，从而使企业不断提高效率，不断适应经济发展的要求。公司的发展过程中，需要引入新的管理思想、 方法 、手段、组织方式，激发公司职工的积极性和创造性，促进生产资源的合理配置利用，同时不断进行技术创新，革新设备和工艺，以降低成本，实现产品的差异化，最终从管理、技术、成本、观念等方面优化生产经营，形成属于我们的优势。如标准化建设、新码头投产、技术创新小组等都是属于创新的典范，实际证明了它们的强大作用。 继承即是取舍，创新即是扬弃。两者之间是内在的既对立又统一的辩证关系。提炼企业文化核心中的“继承”和“创新”的理念，指导我们在批判中进步，相互印证，集思广益，不断成长，朝着中国南方大港、国际物流枢纽的目标奋进。 三 结语 责任、担当、关爱、互助、传承、创新等六个核心核心理念之间并不是独立的，而是互相促进，相辅相成的。公司的每一份子都将公司的经营和发展为己任，以高度的责任感去做好岗位工作，就能造就团结、关爱、和谐的集体;而班组、部门和公司员工之间关爱互助，就可以形成合力，让大家主动担责，以主人翁的姿态，去共促生产;继承已有的优点，注重积累，同时不断创新，吸纳和运用新的理念、技术和方法，融入公司的管理和技术体系中，形成属于自己的传统，才能不断进步。 公司企业文化理念范文2 七月十四号，怀揣着梦想与希望的我们来到了这个美丽的海滨小城——湛江。这个坐落在我国西南出海口的城市，有着他独特的魅力，他就像一个每天在海浪里拼搏的渔夫，粗犷而富有力量，睿智而胸怀宽广。我仿佛能感受到他心中激昂的情感，渐渐的，初临异地的那丝忐忑与胆怯悄然消逝。心中的热情与激情却更加洋溢，因为我清楚的知道，我们，就是一群雏鹰，正准备张开翅膀，向着我们的梦想，向着那苍穹，翱翔! 七月二十一号，我们来到了二分公司，开始了岗前培训。经过一系列全面的培训，我们开始真正了解到未来的工作环境是什么样的。理想与现实的残酷差距，给我们这群刚走出象牙塔，踏入社会的年轻人当头棒喝。我们都能感受到彼此的那份失落与沮丧，然而，黄书记的一句话，让我幡然醒悟："当你没有更好的机会去展现自己的才能的时候，收起你的野心，沉下来，在这里好好锻炼自己，充实自己。一步一个脚印的走好职业人生的第一段路，为以后不管是留在公司继续发展，还是向外寻求机遇打好坚实的基础。"这句话在提醒我们，现在最重要的是沉淀自己，充实自己，而不是自怨自艾，抱怨艰苦的工作环境，抱怨自己的才能得不到施展。我们更需要明白的一点是，我们学习的知识是需要和工作实际相结合才能真正起到作用的，而工作 经验 ，恰恰是我们最缺少的。如果当别人在为自己的将来努力奋斗的时候，你还在自怨自艾，那么你终将被淘汰，不管在任何地方，做任何事都是如此，不进则退!当你的才华还撑不起你的野心时，就应该静下心来学习; 当你的能力还驾驭不了你的目标时，就应该沉下心来历练。梦想不是浮躁，而是沉淀和积累。只有拼出来的美丽，没有等出来的辉煌。机会永远是留给最渴望的那个人，学会与内心深处的你对话，问问自己想要怎样的人生。 七月二十八号，依照公司的安排，我们来到了轮岗的第一站——流机队。负责带我们的是这里的技术员孙仲荣孙师傅，在来之前，我们被告知，好好向孙师傅学习，相信在离开流机队的时候，一定会有所收获。那天，我们第一次看到了孙师傅，黝黑的皮肤，脸上挂着笑容，眼神带着几分坚毅和几分疲倦。"欢迎欢迎，终于把你们盼来了",孙师傅一边笑着，一边起身蹒跚的向我们走来。"孙师傅，你的脚伤了?怎么不休息呀?"我不禁好奇的问道。"没事的，我不能休息啊，这里还有一堆的事要做呢，你们过来了，我就轻松多了".顿时，我心里有种莫名的情绪在酝酿。不久后，孙师傅亲身给我们上了一课，课程内容就是洗钩机。不要小看洗钩机这件事，机身和油管，关节处残留的油泥混合物会对钩机造成损坏，为安全作业带来隐患，同时还影响码头的简洁形象。因为太脏，所以需要用到水枪先冲洗，这是个力气活，高压水枪有很强的后坐力，而孙师傅身先士卒，直接抱起水枪，前后站立，把重心放在没有受伤的脚上，稳稳的控制好水流的方向，说实话，那一刻我内心的震撼是难以言喻的，尤其是后来当我抱着水枪，发现后坐力是如此之强的时候，我更是由衷的敬佩孙师傅。 是什么让他不顾脚伤，继续工作?又是什么让他身先士卒，事必躬亲?许久，我得到了答案：是对工作的那份热爱与责任，是内心的那份职业操守，是蕴藏在身上专属于我们湛江港人的"缆桩"精神!正是那份责任与"缆桩"精神，让孙师傅一如既往的坚持在工作岗位，同样也正是因为有着如孙师傅一样的老湛江港人，我们的湛江港才一步一步的，坚实的迈上发展之路! 老湛江港人，见证了湛江港从辉煌走向困境，从困境走向复兴，他们是真正的做到和湛江港休戚与共。而现在，他们也将期待看到湛江港从复兴走上再次辉煌甚至超越的景象!而这个景象，就是我们，新一代的湛江港人，毕生努力的目标，我们，将和湛江港一起成长，一起走向辉煌!我们，要像雏鹰一样，哪怕一次次从悬崖上摔下，折断翅膀，也绝不放弃，绝不气馁，因为我们知道，每摔断一次翅膀，我们离天空就越近一分，当有一天，我们撑着强有力的翅膀，漂浮在空中，那一刻，就是我们翱翔九天的时候!现在，让我们站起来，抛掉一切的杂念和顾虑，像雏鹰一样，向着我们梦想的天空，翱翔吧! 公司企业文化理念范文3 装卸船队 黎海成 进入21世纪，经济全球化日益加快，企业迈向文化管理阶段。企业文化开始受到企业界的高度关注，而作为一家保持朝气和活力的企业必须具备其特有的先进文化。因此，越来越多的企业开始重视文化的建设，其中一个重点内容就是企业文化理念。到底什么是企业文化理念呢?按照我的理解，企业文化理念是企业所形成的具有自身特点的经营宗旨、价值观念和道德行为准则的综合。湛江港(集团)股份有限公司，作为一家具有近60年发展历史的企业，逐步形成"责任、担当、关爱、互助、传承、创新"的文化理念。公司的企业文化理念深入人心，员工团结一致，积极为湛江港迈向全国十大港口而努力。 员工勇于担当，企业履行责任。湛江港位于中国大陆最南端的广东省雷州半岛，是中国大陆通往东南亚、非洲、欧洲和大洋洲海上航程最短的港口，具有得天独厚的发展条件。但是，由于各种原因，湛江港没有得到应有的发展，加上近年来周围港口大力建设发展，其面临着前所未有的挑战。作为湛港人，我们要明确责任，勇于担当，为振兴湛江而努力。随着经济和社会的进步，企业要实现制度化，技术化，在对赢利负责的同时，对环境负责，对社会负责，对职工负责。而这一切来自于员工高度的责任心。员工要遵守企业 规章制度 ，凭良心做事，自觉主动，善始善终，超越上司的要求的同时又能顾全大局。当员工能够学会担当，企业能够更好地履行社会责任，有助于解决就业问题，有助于保护资源和环境，有助于缓解贫富差距，为湛江的大发展做出应有的贡献，实现可持续发展，一定程度还能消除社会不安定的隐患。 发挥互助作用，关爱员工健康。湛工港是湛江最大的公共码头运营商，员工人数非常多，其中奋斗在生产一线的员工工作条件非常艰苦，时刻面临着暴晒和粉尘的影响。如果不采取相应的防护措施，久而久之，职工的身心都会产生各种问题。企业要坚持把关爱困难员工，加强帮扶工作作为企业贯彻落实科学发展观的必然要求，全心全意依靠工人阶级的具体体现来构建和谐企业，切实落实发放和监督员工工作时使用劳保用品，做好安全防护措施，从而取得和谐稳定的发展。这要求企业建立积极的宣传引导机制、严密的组织运行机制、稳定的资金统筹机制、规范的资金管理机制以及科学的长效机制。通过发挥公司员工间的互爱互助，改善工作条件，全体员工凝心聚力，与企业同舟共济，共克时艰，确保了湛江港的持续稳定发展。 三分传承七分创新。文化具有延续性，一个企业的文化总是在不断适应环境，吐故纳新，淘汰落后成分，吸收先进因子，如果因循守旧，不能与时俱进，企业难以持续发展，最终在经济全球化中全军覆没。湛江港的企业精神是"缆桩"精神：爱港敬业，团结协作，真诚服务，勇立潮头。在急剧变化的市场和科技环境中，企业在经济全球化和知识经济的冲击下，必须转轨变型，以应对变化。近年来，宝满港区的发展，湛江港的业务更加多元化，随着二分公司新码头的投产，企业会迎来更加迅猛的发展。但是近年来越来越激烈的港口竞争，企业除了传承一直以来的传统，更要在市场理念和现代人文理念上谋求创新。像这两年薪酬改革、管理机制改革、人员招聘改革，无一不展现湛江港要在新的发展潮流中迎头而上，也更坚定了企业重回十大港口的决心。 企业文化工作是一项长期、系统和艰巨的工作。在新员工加入公司急速发展的今天，企业必须牢记并宣扬"责任、担当、关爱、互助、传承、创新"的文化理念，确保在企业文化塑造的关键环节上不出现的偏差，加强企业的管理和经营。我相信，在不久的未来，公司一定会发展得越来越好，我们一起努力吧! 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随着世界经济全球化程序的加速发展,企业间的竞争也越来越激烈。下面是我为大家整理的关于企业文化建设的论文，供大家参考。
范文一企业发展中企业文化的重要性分析
摘要：随着时代的不断变化，企业之间的竞争也逐渐加剧，而企业文化对于企业的发展具有重要的促进作用，它决定着企业未来的发展方向。企业在构建企业文化的过程中，要秉承著以人为本的理念，为企业提出具有创新的发展策略，从而使企业能稳定的发展。
关键词：企业文化;企业发展;重要性
企业要想稳定的发展，使自身的经济得到提升，企业就必须做好企业文化的建设发展，在发展的过程中创设一个良好的经营环境，明确管理目标，制定出相关管理方案。企业文化作为企业发展中重要组成部分，要加强对企业文化的构建，在发展的过程中培养提升员工的工作热情，使员工为企业良好形象的树立做出贡献。
一、企业文化在企业发展过程中存在的问题
据调查显示，目前许多企业管理者都缺乏对企业文化的重视度，在企业的发展过程中只关注企业经济的变化，而导致企业存在大量的问题，如不能及时的解决企业中存在的问题，将导致企业无法正常经营。与此同时，相关管理者缺乏对经营方法的创新，在经营的过程中采用传统的方法，从而使企业无法跟随时代的程序，久而久之，企业则将会时淘汰。由于企业对文化建设缺乏严重的关注，致使企业文化在企业的发展中只是一种简单的理念，无法为企业的发展发挥实际的作用。而企业管理者又缺少对企业员工的培训，使得企业员工缺少职业道德意识，这样员工就不会主动的工作。企业文化在企业的发展过程中不仅存在以上问题，同时，企业管理者也无法将企业文化的内涵灌输到员工的思想中，企业只注重经济的发展，而忽视培养员工的工作精神。所以，企业不能为自身树立良好的形成，在宣传的过程中也会遇到许多阻碍，而企业要想让文化发挥实际的作用，只有明确企业文化发展的目标，制定相应的方案，这样才会形成一个完整的经营体系，然而企业在发展的过程中却缺乏明确企业文化的经营方案，从而企业文化对企业的发展没有任何意义[1]。
二、企业文化在企业发展中的重要性
1.企业文化能为企业树立良好的形象
企业的健康成长需要管理者能科学的经营和管理，并保证企业精神在企业的发展过程中发挥作用。因此，企业文化则成为企业发展的关键，企业文化中不仅包含着企业的先进的管理理念，同时，也存在良好的经营理念，如果管理者能有效的将企业文化贯彻到企业的发展过程中，那么将会得到良好的促进作用，企业文化也会为企业树立良好的形象，从而使企业能在发展的过程中稳定的成长。与此同时，企业文化也会使员工的思想发展改变，让员工具备基础的职业道德理念。
2.企业文化是推动企业发展的动力
企业的发展离不开企业文化，而企业文化也离不开企业的发展，企业发展过程与企业文化相辅相成，二者缺一不可，如果企业文化离开了企业是发展，企业文化将无法实际的作用，而企业也很难稳定的发展。因此，企业文化是企业发展的推动力，企业在发展的过程中要采用科学的经营方法将企业文化融入到其中，并利用企业文化与其他企业做竞争，从而使企业能提高自身在市场中的竞争力。
3.企业文化促进企业和谐发展
企业在构建企业文化的过程中，其构建理念中融入著以人文字的理念，因此，企业文化能促进企业核心竞争力的提升，管理者在经营的过程中会与员工友好的相处，并以身作则，为员工树立良好的形象，从而促进员工与管理者、员工与员工和谐的相处，并一同为企业的发展而努力奋斗。只有这样，在企业的发展过程中才会形成一个良好的工作氛围，从而促进企业的增长。
三、关于企业文化在企业发展中提出的策略
1.企业应对企业文化有足够的认知
企业在发展的过程中，要明确企业文化的重要性，并对企业文化有足够的了解，这样企业在能有效的应用企业文化。因此，企业的管理者在制定企业管理方案时，首先要明确企业文化的目标，并根据企业文化的目标制定管理方案。与此同时，企业管理者要提升自身的职业道德素质和工作水平，在企业发展的道路上不断学习企业文化，从而保证能科学的管理员工，并在管理的过程提升员工的工作效率，这样企业也才会不断的发展。企业的发展必须要走可持续发展道路，根据可持续发展策略提升企业的经济效益，改善自身的经营方式，并按照企业文化的方案合理对企业员工进行分工，从而使企业形象完整的经营体系，让企业朝着正确的发向发展[2]。
2.遵循以人为本的经营理念，激发员工工作的积极性
企业的发展离不开企业员工的努力奋斗，因而，企业在发展的过程中要尊重以人为本的经营理念，管理者应尊重每一位工作者，使员工感受到企业对他们的关系与重视，这样企业员工就会激发自身对企业的思想情感，在工作的过程中认真对待自身的工作，帮助企业快速的发展。比如：企业管理者在适当的时候可以激励和鼓励员工，表扬工作优异的员工，并为其提供相应的奖品，从而激发员工参与工作的热情。而企业也要让员工在工作时充分发挥自身的主观能动性，让员工根据自己的思想工作，为企业构建新颖的经营方案，只有企业管理者重视每一位工作人员，员工才会为企业贡献自身的力量[3]。
3.构建企业的特色
企业文化在企业发展的过程中，要具有独特的经营理念，使其企业在市场中突出重要的位置，只有企业文化的特色别具一格，吸引人的眼球，企业的经营方法才会得到创新。因而，企业的管理者要选择合适的文化内容，构建属于自己企业的特色，从而调动员工工作的积极性，促进企业的发展效率。而在此过程中，企业必须要深入的了解基层群众，根据群众的特点制定出相应的经营方案，积极开展企业文化活动，让每一位员工都能参与到其中。只有这样企业才能得到真正的改革，并把企业员工的力量凝聚起来，推动企业的发展。
四、结束语
企业文化在企业发展的过程中具有重要作用，企业要重视文化建设，在构建企业文化的过程中，将新颖的发展理念和良好的工作意识灌输到企业员工的思想中，让员工拥有良好的工作素养，在工作的过程中对企业负责，从而有效的提升工作效率，这样才能提升企业的管理效率。只有让企业文化真正的发挥作用，企业才会稳定的发展，在市场经济发展过程中得到认可。
参考文献
[1]杨康.企业文化建立中的职工思想政治工作分析[J].企业改革与管理，2015，21：12-34.
[2]李丽丽.企业文化建设的概念和方法[J].现代经济资讯，2015，21：45-56.
[3]于桂红.企业文化在核心竞争中的地位研究[J].劳动保障世界，2015，23：78-89.
范文二：房地产企业文化建设思考
摘要：随着社会的发展和经济的进步以及科学技术的日新月异，在房地产企业的管理中，越来越多的企业摒弃了依靠数字分析和规章制度来强化管理工作的硬性管理方法，将更多的经历转移到了文化的认同上，通过优化企业的文化，凝聚更多的心理趋向、行为规范和价值观来柔性管理企业，从而在提高了企业相关工作人员的工作热情和工作积极性的同时，使得房地产企业的各项工作得以顺利的开展和执行，所以本文就房地产企业文化的内涵进行阐述，探究了强化房地产企业文化建设工作的重要性，分析了现阶段我国房地产企业文化建设的状况，并以万达集团为例提出了强化我国房地产企业文化建设工作的措施。
关键词：房地产企业;企业文化;建设;内涵;作用;现状;措施
一、房地产企业文化的内涵
房地产企业的企业文化是房地产企业在长期的经营活动中逐渐形成的，为全体员工所认同、遵守，带有本企业特色的价值观念、行为模式以及与其相适应的制度和组织结构，房地产企业的企业文化以房地产企业的管理哲学和理念为核心的，凝聚著全体员工的归属感、积极性和创造性，体现了房地产企业及其成员的价值准则、经营哲学、行为规范、共同信念以及凝聚力。现阶段房地产企业的企业文化主要包括物质层、制度层和观念层三个主要的层面，具有文化导向性，注重整体意识，有一定的精神追求，同时房地产企业也具有双向属性，即房地产企业既遵循文化事业的一般规律，同时，房地产企业又遵循市场经济的基本法则。
二、强化房地产企业文化建设工作的重要性
强化房地产企业的文化建设工作是促进企业发展的重要力量，也是提高房地产企业竞争力的重要法宝，同样也是促进企业长远发展的灵魂。也就是说房地产企业要想在激烈的社会竞争中取得更好更快的发展和进步，就必须通过提高自身的知名度、商业信誉、品牌和服务的质量来提高自身的内在竞争力，而这些都属于企业文化的范畴;其次，房地产企业的企业文化的建设是以提高企业的核心竞争力为最终目标的，而在房地产界，品牌竞争又是企业的核心竞争力，所以强化房地产企业的企业文化建设工作能够在很大程度上提高企业的核心竞争力;此外，房地产企业的企业文化具体稳定性，是企业发展的土壤，能够给予房地产企业更多的力量，是企业发展的灵魂，由此可见，强化房地产企业的企业文化建设工作对于房地产企业的长远发展有着十分重要的作用。
三、我国房地产企业文化建设的现状
一方面，通过相关的调查研究发现，现阶段一些房地产企业的管理者对于企业文化建设的重视程度不够高，只是从口号上理解企业文化，没有将企业的使命、宗旨和目标等内容结合起来，缺乏实际的执行力，导致了房地产企业出现“老板文化”、“旗手文化”等企业文化，形式化的房地产企业文化大大降低了房地产企业文化的价值，没有实现房地产企业实施企业文化的初衷。另一方面，房地产企业文化建设中缺乏创新性，众所周知，我国大多数房地产企业都是诞生于改革开放后，所以大部分的房地产企业存在同一化和重复性，大部分的房地产企业都将“团结求实、质量第一、开拓创新、顾客质量、服务周到”等口号作为自己的企业文化，千篇一律，模仿较多，不能和企业自身的特点和特色来建设自身的企业文化，这样一来，既不能体现企业的价值观和精神信念，也不能发挥企业文化应有的价值。
四、强化我国房地产企业文化建设工作的措施
1.实际案例
众所周知，万达集团可谓是房地产企业的领头军，之所以万达集团能够有今天的成就，与其优秀的企业文化是分不开的，纵观万达企业集团的企业文化，我们可以看出，在第一阶段，万达集团的强调诚信经营，老实做人，精明做事是其企业文化;第二阶段，万达集团强调社会责任，共赢创富，回馈社会是其企业文化;第三阶段，万达集团强调追求卓越，国际万达，百年万达是其企业文化。由此可见，万达集团在不同阶段，都有着不同的企业文化，而且其制定的企业文化是与其发展水平和战略目标相吻合，是有利于其下一步的发展和进步的，因此，万达才有着今天的成功和成就。
2.强化措施
①树立以人为本的管理理念
人是企业发展的核心，也是企业文化的灵魂，所以树立以人为本的管理理念，增强员工对企业文化的认同感是十分重要和必要的，也是使企业文化能够切实发挥其应有作用的关键，而对于房地产企业来说需要从两方面着手，一方面，对于房地产企业的员工来说，要把一切活动都围绕着调动员工的工作热情和工作积极性来开展，使员工能够接受企业文化，并且使员工拥有较强的责任感、使命感和荣誉感;而对外，要树立信贷的营销观念，强调以顾客为中心。
②加强创新和协作的力度
对于房地产企业来说在营运过程中不仅需要和本行业的其他企业进行交流，而且需要和 *** 行政管理部门、金融机构以及建筑材料供应商等其他组织进行沟通和联络，所以在这个过程中，加强协作意识成为了房地产企业文化的必要组成部分;此外，要想在激烈的社会竞争中取得更好更快的发展就必须加以创新，房地产企业的企业文化中必须真正的体现人性化、个性化以及现代的服务理念。
③优化自身的企业形象
优化房地产企业的企业形象，不仅要树立良好的品牌意识，还需要房地产企业以诚信为根本，打造具有房地产企业特色的企业形象，这同时也是优化房地产企业外在企业文化的必然需求，这就要求房地产企业要充分的考虑自身的品牌设计、规划设计、市场定位、文化品味以及服务水平等，以诚信为根本，做到表里如一，加大宣传的力度，使自身的企业形象得到不断的优化，强化自身的竞争力。
五、结语
虽然现阶段越来越多的房地产企业比较重视房地产企业企业文化的建设工作，也在一定程度上促进了企业的发展，但是就实施情况来看，依旧存在一些问题和不足，所以不断的优化和完善房地产企业的企业文化是需要相关工作人员一直努力的方向和目标。
参考文献
[1]郝丹江.浅析国有房地产企业文化建设的意义与途径[J].南方论刊，2015，5：79-80.