本科生毕业论文<30%;
硕士研究生论文<(10%~15%);
博士研究生论文<5%;
在学业上，研究生学位要比本科学位高一个阶段，所以不管是论文学术性还是在查重率上也更加严格。当然不同学校对本科生、研究生的查重率要求不一样，具体要求还是要看学校公布的标准。
在学校查重之前，学生们以防万一都会自己查重一次，自己查重通过了之后，才会交由学校查重。
本科生毕业论文<20%;
硕士研究生论文<10%;
博士研究生论文<0;
以上都是保险数值，由于每个系统的检测算法以及自带的数据库不同，导致检测出来的结果也不同。大部分学校用的是知网查重，因为知网检测比较严格，所以把查重率降得越低越安全。
1、论文的段落与格式论文检测基本都是整篇文章上传，上传后，论文检测软件首先进行部分划分，上交的最终稿件格式对抄袭率有很大影响。不同段落的划分可能造成几十个字的小段落检测不出来。因此，我们可以通过划分多的小段落来降低抄袭率。2、数据库论文检测，多半是针对已发表的毕业论文，期刊文章，还有会议论文进行匹配的，有的数据库也包含了网络的一些文章。这里给大家透露下，很多书籍是没有包含在检测数据库中的。之前朋友从一本研究性的著作中摘抄了大量文字，也没被查出来。就能看出，这个方法还是有效果的。3、章节变换很多同学改变了章节的顺序，或者从不同的文章中抽取不同的章节拼接而成的文章，对抄袭检测的结果影响几乎为零。所以论文抄袭检测大师建议大家不要以为抄袭了几篇文章，或者几十篇文章就能过关。4、标注参考文献参考别人的文章和抄袭别人的文章在检测软件中是如何界定的。其实很简单，我们的论文中加了参考文献的引用符号，但是在抄袭检测软件中。都是统一看待，软件的阀值一般设定为1%，例如一篇文章有5000字,文章的1%就是50字，如果抄袭了多于50，即使加了参考文献，也会被判定为抄袭。5、字数匹配论文抄袭检测系统相对比较严格，只要多于20单位的字数匹配一致，就被认定为抄袭，但是前提是满足第4点，参考文献的标注。你可以去上学吧论文查重看看，我也是上面看到的。
毕业论文查重复率是由软件进行查询的。不同的软件查重率也是不一样的，大家可以根据自己学校的情况来查毕业论文的重复率。一般情况下，毕业论文的重复率不能超过20%，但是也要根据每个学校的具体要求来说，学生可以上淘宝网去买一些查重软件对自己的毕业论文进行查询。当然查重复率越低 是越好的。
知网查重主要检查内容是论文的摘要、正文，包括引用部分，不同的学校，期刊杂志社要求都不易，不过论文查重系统不会查重论文里面的图片信息等内容，因为没有办法比对。
知网查重率，教育部规定本科毕业的查重率不得低于百分之30%，而高校对不同专业的培养方式不同，因而所制定的具体标也存在着一定的差异，但一般都控制在20%左右。
本科论文的字数要求在8000字以上，而同学们在进行论文的撰写时，千万不要少于8000字，或者刚好卡在这个标准，因为在进行初稿的本科毕业论文查重时，会进行反复的删改，这样的话就不能保证定稿后的论文数字在8000字以上。
最后，要说的就是论文的格式。同学们在完成开题答辩后，一般学校会专门颁发一本关于论文撰写的小册子，上面详细描述了关于论文格式的设置，为同学们的本科毕业论文查重格式做参考。
扩展资料
评阅标准
根据有关规定，毕业论文的评阅成绩一般可分为优秀.良好.及格.不及格四档。现将中央党校函授学院对毕业论文的具体标准抄录如下，供参考。
一、优秀
1．能正确地体现党和国家的有关方针政策，能很好地综合运用所学的理论与本专业的有关知识。
2．能密切联系本系统.本部门，本单位的工作实际。分析问题正确、全面。具有一定深度或有所创见，对实际工作有一定的指导意义。
3．中心突出，论据较充足，结构严谨，层次分明，表达能力较强。
4．材料丰富，数据可靠，能运用科学方法进行加工整理。
二、良好
1．能正确体现党和国家有关政策，能较好地运用所学理论与专业有关的知识。
2．能较好地联系工作实际，分析问题比较正确.全面，对指导现实工作有一定的参考作用。
3．中心明确，论据较充足，层次较分明，文句通顺，有较好的表达能力。
4．材料比较丰富，数据基本可靠，能较好地进行加工整理。
三、及格
1．能正确理解党和国家有关方针与政策，在理论上没有原则性的错误，能基本掌握和运用本专业已学的有关知识。
2．尚能联系工作实际，基本上能表达自己的观点，有一定的分析问题与解决问题能力。但分析问题较肤浅，或只能罗列现象，中心不够突出。
3．有一定的论据，主要数据基本可靠，文句尚通顺。
4．有一定的原始材料，进行了一定程度的加工整理。
四、不及格
凡有以下条款之一者，应评为不及格。
1．违背党和国家的有关方针.政策，或在理论上有原则性错误，掌握已学有关专业知识很差。
2．文章无中心，层次不清，逻辑混乱，文句不通。
3．材料零乱不全或主要数据失真，加工整理差。
4．主要内容基本抄袭他人成果。
凡属抄袭他人成果或属他人代写的论文，一经发现查实，即取消评阅.答辩资格。
知网查重主要检查内容是论文的摘要、正文，包括引用部分，不同的学校，期刊杂志社要求都不易，不过论文查重系统不会查重论文里面的图片信息等内容，因为没有办法比对。
知网查重率，教育部规定本科毕业的查重率不得低于百分之30%，而高校对不同专业的培养方式不同，因而所制定的具体标也存在着一定的差异，但一般都控制在20%左右。
本科论文的字数要求在8000字以上，而同学们在进行论文的撰写时，千万不要少于8000字，或者刚好卡在这个标准，因为在进行初稿的本科毕业论文查重时，会进行反复的删改，这样的话就不能保证定稿后的论文数字在8000字以上。
最后，要说的就是论文的格式。同学们在完成开题答辩后，一般学校会专门颁发一本关于论文撰写的小册子，上面详细描述了关于论文格式的设置，为同学们的本科毕业论文查重格式做参考。
扩展资料
评阅标准
根据有关规定，毕业论文的评阅成绩一般可分为优秀.良好.及格.不及格四档。现将中央党校函授学院对毕业论文的具体标准抄录如下，供参考。
一、优秀
1．能正确地体现党和国家的有关方针政策，能很好地综合运用所学的理论与本专业的有关知识。
2．能密切联系本系统.本部门，本单位的工作实际。分析问题正确、全面。具有一定深度或有所创见，对实际工作有一定的指导意义。
3．中心突出，论据较充足，结构严谨，层次分明，表达能力较强。
4．材料丰富，数据可靠，能运用科学方法进行加工整理。
二、良好
1．能正确体现党和国家有关政策，能较好地运用所学理论与专业有关的知识。
2．能较好地联系工作实际，分析问题比较正确.全面，对指导现实工作有一定的参考作用。
3．中心明确，论据较充足，层次较分明，文句通顺，有较好的表达能力。
4．材料比较丰富，数据基本可靠，能较好地进行加工整理。
三、及格
1．能正确理解党和国家有关方针与政策，在理论上没有原则性的错误，能基本掌握和运用本专业已学的有关知识。
2．尚能联系工作实际，基本上能表达自己的观点，有一定的分析问题与解决问题能力。但分析问题较肤浅，或只能罗列现象，中心不够突出。
3．有一定的论据，主要数据基本可靠，文句尚通顺。
4．有一定的原始材料，进行了一定程度的加工整理。
四、不及格
凡有以下条款之一者，应评为不及格。
1．违背党和国家的有关方针.政策，或在理论上有原则性错误，掌握已学有关专业知识很差。
2．文章无中心，层次不清，逻辑混乱，文句不通。
3．材料零乱不全或主要数据失真，加工整理差。
4．主要内容基本抄袭他人成果。
凡属抄袭他人成果或属他人代写的论文，一经发现查实，即取消评阅.答辩资格。
今天刚刚查重完，也是被各种非知网查重系统忽悠遍了！先是paperpass都说查重比较严，测出的结果确实很高，实在修改不下去了，paperpass降重真心降低不下去。然后搜罗一圈用paperfree和papertime还有paperyy。看相似数据基本都是网易博客之类的，都差不多。最后我还是在学术不端网选择用知网学术不端检测系统，也就是知网查重，学术不端网，人家确实很好，测得比paper之类的还要高，因为我是直接拿学姐论文用的，唉 怎么办，我的降重精神头都哪去了 ！看到红字就想吐的赶脚很不好,,Ծ^Ծ,,最后找了PaperEasy论文修改助手，全免费论文修改软件，一键就能修改一段话，自己稍微修正之后就成了‘原创’。刚刚知网查重结果。现在赶脚真的666！可以早点洗洗睡觉啦
每个毕业季，毕业生都要写一篇论文，论文完成后就是学校对毕业论文的查重。论文的写作大家都不陌生，但是论文查重一般只有毕业论文才会查重，或者投稿到期刊发表之前会查重，所以相对来说，有些同学在面对毕业时，才了解到论文查重这个词语。那么论文查重指的是什么？
论文查重是学术不端行为检测的民间说法，其目的在于压制一些人在撰写论文时存在的抄袭、剽窃他人论文成果的行为，为了给学术界营造积极向上的学术风气。论文查重一般是学校或期刊对毕业论文或者投稿论文进行原创性审核的一个环节。
大学本科毕业时一般有两种考核方式。一是毕业设计，毕业设计不需要参加考核；二是毕业论文，有的学校采用一定比例的抽样查重的方式查重，有的学校采用的是覆盖式考核。
近年来，各高校对学术不端行为的重视，对论文查重和毕业论文管理的要求越来越高，那么论文怎样查重的？
论文初稿一般重复率较高，我们可以使用papertime来进行检测，然后根据检测报告来修改，由于是逐句检测，所以论文中有任何抄袭都会被检测出来，这种算法会比较严格。
论文修改后，重复率降低了，那么就可以去学校要求使用的论文查重系统进行查重了，基本上这时候论文通过的概率是比较大的。
当前国企人力资源管理中存在的问题及对策（供你参考吧） 〔内容提要〕：我国国有企业人力资源管理存在开发、考评、选人用人等方面的问题，解决问题的对策在于树立新的人力资源管理观念，建立实施新的机制，完善相关法规体系，采用新的科学手段实现依法管理。 〔关键词〕：国有企业，人力资源开发，考评, 人员选用 我国国有企业人力资源管理还处在起步阶段，由于种种原因，实际工作中还存在不少问题，与发达国家企业人力资源管理还有较大的差距，在实践中还亟待完善。下面就几个问题作初步的探讨。 一、国有企业人力资源管理中存在的几个主要问题。 （一） 关于国有企业人力资源开发中存在的问题。 1、开发形式单一。 培训、交流等是人力资源开发的可靠途径，我国国有企业在人力资源开发上必须顺应转轨时期知识经济发展的潮流，在形式上有所创新，不应只局限于有限的几种开发手段。以培训为例，我国现有国有企业人员培训方式较为单调，各类培训班通常遵循讲授、讨论加活动的模式运作，缺乏必要的实验、锻炼等其他科学的培训手段；培训过程中忽视素质锻炼和能力提高的教育环节，更不重视心理训练。由于培训形式枯燥单调，重理论不重实践，忽视国有企业人员的年龄、心理特征，造成培训低效。 2、 开发管理未科学化。 国有企业未充分认识到人力资本投资有利于可持续发展战略的实现，未认识人力资源开发投资在国有企业的重要意义。国有企业人力资源开发资金投入上，往往未进行合理性分析与评估，资金使用未做到以节俭、实效为原则，未做到科学化。另外，培训人员往往理论与实践脱节，不能很好地联系国企管理实际。 3、 评估未社会化。 现行国有企业人员管理制度中并未明确国有企业人员培训的评估事项，只是规定：培训机构通过结业考试评定受训者学习情况，有关部门颁发相应的培训证书，作为任职、晋升等依据。这种培训评估模式极易导致形式主义。开发评估应该充分发挥社会力量的作用，实行公众评估。 （二）国有企业人员考评中存在的主要问题。 1、考评标准不规范。 由于我国目前国有企业职位分类线条过粗，国有企业制定的考核标准各不相同，致使考核标准不规范、未量化，实际考评难以操作，考评结果准确度不高，考评客观上流于形式。 2、 考评方法单一。 在国有企业人员考评的具体实施过程中，很多单位没有将考评方法结合起来综合运用，而是采取了单一的考评方法。很多国有企业忽视了对国企人员的平时考评或群众考评。这种单一的以领导考核为主的考评方法，有可能促成下属人员只知"唯上"的坏作风，只愿求得上级领导的赏识，只做领导能看得到表面文章，而忽视同事和群众的要求，不做扎扎实实的工作。 3、忽视定量考评。 国有企业人员考核只注重了定性考核，忽视定量考核。具体表现为很多国有企业考评标准未量化，忽视了贡献与能力的考评，导致吃"大锅饭"在国有企业内部盛行。 4、考评结果与使用脱钩。 目前很多国有企业对获优秀等次与称职等次的国有企业人员在奖金、晋级增资、晋升职务方面没有拉开档次，极大地削弱了优秀等次对国企人员的吸引力；同时，由于种种原因，很多国有企业不能实事求是地确认"不称职"等次，致使近90%的国有企业人员同处于称职一个等次，未能真正发挥考核的激励作用。 （三） 、国有企业人员选用中存在的问题。 1、 国有企业人员选用权力过分集中。缺乏公开民主机制，很大程度上停留 在神秘化和封闭式的状态。这种权力高度集中的用人体制不仅造成信息不畅，视野不宽，透明度差，渠道狭窄，难以全面、准确、客观地评价和使用每一个同志，而且容易产生任人唯亲的弊端。 2、国有企业人员选用仍然主要靠领导相马制。人才能否被发现和使用主要取决于是否被领导者相中，这种被动状态遏制了广大人才自我发现、自我评价、自我推荐、自我展示的主动进取精神，从而造成了严重的人才资源闲置和浪费。能上不能下，能进不能出，既堵塞才路，又影响事业发展。 3、国有企业人员选用受论资排辈、迁就照顾等传统观念和习惯势力的影响。很大程度上不是因事设职，因职择人，而是因人设岗，因人设事；国企人员的升迁主要不是以实绩为准绳，而是以领导人的主观评价为依据，这就很难做到客观和公正，从而造成良莠不分，甚至颠倒黑白，优劣错位，严重挫伤广大国企人员的积极性。 4、国有企业人员选用基本上仍在人治的轨道上运行。缺乏法制化规范和科学操作程序。以用人标准而言，从理论上讲应当是德才兼备，缺一不可；客观依据应当是一重业绩，二重公论。而在实际选用的过程中，由于缺乏具体可行的操作规程，往往因领导人的素质而大相径庭。有的重德轻才，以德代才，以"好人"为标准，用了不少庸人；有的重才轻德，以才代德，以"能人"为标准，用了不少小人和坏人。 二、解决国有企业人力资源管理问题的对策。 （一）、解决国有企业人力资源开发问题的对策。 1、 采购开发承担机构，实行购买培训。国有企业人力资源开发时，应向开发承担机构招标，与开发承担机构通过采购制建立起一种契约关系，直接影响、限制开发承担机构的行为，使开发服务质量受到强制性约束。购买培训的引入，使国有企业成为开发承担机构竞争投标的受益者。 2、 加强内部交流，提高岗位转移能力。一是国有企业内部交流应拓展到一般的国有企业人员。二是交流范围不妨扩大，规定一定期限内应达的交流面。 3、实行开发费用责任制，确保开发实效。对实行培训的国企人员在培训之前订立费用责任书，确定责任负担方式，将培训效果划分为不同档次，对于培训效果不佳、考核不合格者，应采取费用自负的形式，以示警戒。 4、开放开发过程，接受社会评估。要加强对培训结果的公众评估，国有企业人员工作质量是否提高是社会评价效果的标准。 5、建立学习型组织，促进持续开发。在国有企业内建立学习型组织，就是要实现个人开发、组织开发的结合。即既要考虑到国有企业人员个人的发展意志，让其有自由发展的空间和可能性，又要从整体的利益出发来考虑和观察问题，形成组织的凝聚力和向心力，培养国企人员的系统思考习惯，实现组织的开发。 （二）、解决国有企业人员考评问题的对策。 1、建立科学的考评指标体系。国企人员考评中，应把定性考评和定量考评、贡献考评和能力考评有机结合起来，建立起科学的考评指标体系，只有这样才能使国企人员考评的内容和标准可以进行统一，真正把国企人员素质、智能和工作实绩等方面结合起来进行综合分析，减少人员考评的主观影响，增加考评的客观性，提高考评结果的准确性和科学性。 2、切实提高各级国企领导对人员考评的重视程度。要依照规定对所有国有企业人员进行全面考评。将考评结果与使用挂钩，依据考评结果按照有关规定对被考评人员实施奖惩、培训、辞退以及调整职务、级别和工资等。只有这样，才能使广大国企人员重视考评，真正发挥考评应有的作用。 3、全面提高考评者的素质。考评者必须具有良好的思想品质、高度的负责精神、坚定的马克思主义立场、丰富的人事管理与行政管理以及国有企业人力资源管理知识和稳定的性格等等，只有这样才能保证考评结果的客观公正。 4、进一步完善国企人力资源管理制度体系。 必须真正建立起国有企业人员考评的有效制约监督机制，制定《国有企业人员考核监督条例》以及其他配套制度，对考核机构、考核人执行情况予以有效监督，切实从根本上、制度上保障国企人员考评的客观性、科学性和考评结果的可靠性。 （三）、解决国有企业人员选用问题的对策。 1、 依制度进行管理，实现选人用人的法治化。首先，国有企业领导者要树立依制度管干部的观念，克服在人事工作中随心所欲的状态，一切人事工作都必须按规定办事。其次，加强用人失误的责任追究，落实选人用人责任制。 2、 改变用人权力高度集中弊端，废止"暗箱操作"，促进选人用人的公开化、民主化。一是国有企业领导班子选人用人要实行民主集中制。实行这一制度有利于集思广益，减少用人上的失误，有利于防止和克服用人上的不正之风。二是充分走群众路线，变少数人选人为多数人选人。这样，不仅能使优秀人才脱颖而出，而且堵住了任人唯亲的门径。 3、 树立新观念，建立新体制，运用新手段，实现国企人力资源管理的现代化。 一是树立人力和人才是第一资源的观念。二是建立新体制，变大锅饭机制为优胜劣汰的竞争机制。变"相马制"为"赛马制"，让优秀人才有用武之地。三是采用新方式，运用新手段。国有企业人力资源管理要从手工劳动转到运用现代科技手段上来。 参考文献：孟华转轨时期中国公务员制度开发机制的完善理论学刊李红艳国家公务员考评问题及对策理论学刊田广清王智瞳关键在于造就一个新的用人机制理论探讨
不好写。研究生毕业论文写来是有点困难要花点时间和功夫，不过一般的学校都要求不高，质量都一般。只要认真肯花功夫，一般没有问题。好一点的大学要求稍高，可能要花很长时间完成，不过绝大多数人都可以通过的。好题目是成功的一半。在选题时，一定要找那种在网上容易找到资料的，至于跟自己的工作有没有关联并没那么重要。智能降重是智商税，除非你愿意花更多的钱找更专业的人写，否则的话，还是老老实实自己改吧，任何想要投机取巧的行为都是不可取的。要和指导老师及时沟通。这个交稿时间，在和指导老师沟通后是可以适当调整的，我们小组就是在和老师沟通后将交稿时间推迟了，但要求可能会提高。
我搜了下，一般党校的研究生毕业论文没有， 中共中央党校(1628) 中共广东省委党校(196) 中共江苏省委党校(115) 中共上海市委党校(44) 中共黑龙江省委党校(40) 中共陕西省委党校(25) 中共四川省委党校(19) 中共辽宁省委党校(17) 中共湖南省委党校(15) 中共吉林省委党校(8)o(∩_∩)o...，不知道有没有
副厅级，因为一般市委党校校长是由组织部长或者市委副书记兼任。副厅级干部是六级干部，级别高于副厅级干部的有国家级、省部级正副职，司厅局级正职；级别低于副厅级干部的有县处级、乡镇科级正副职。中国行政级别采用行政五级划分为：国家级、省部级、司厅局级、县处级、乡镇科级，各级分为正副职。
党校毕业证不属国民教育序列，在教育部网站上查不到。可到学校查询。
沈阳市委党校待遇好。沈阳市委党校聘用人员纳入财政拨款事业编制，除可享受国家规定的事业单位人员工资福利待遇外，还可享受带薪寒暑假、体检、教学科研成果奖励、周转住房等待遇。
好。长沙市委党校学报很好，管理制度好，位置好，交通便利，环境好，所以长沙市委党校学很好。长沙市委党校，创建于1949年9月12日，系市委、市政府培训轮训全市党政干部和理论骨干的“主阵地"和"主渠道"，是市委、市政府的一个重要部门，为全额拨款性质的事业单位。
不需要。你看中央、省市的任免公告中，有写免职的原因的吗？没有吧。关于曾智夫等同志职务任免的通知湖南省政府门户网站年11月27日 [字体：大 中 小]湘委干[2012]203号各市州委，省委各部委，省直机关各单位、各人民团体党组（党委）：经省委研究同意：曾智夫同志任省委副秘书长；陈国玉同志任省委巡视第三组副厅级巡视专员；李发美同志任省委宣传部常务副部长；免去彭清国同志的省委宣传部副部长（排第一）职务；孔和平同志任省委宣传部副部长，免去其省委对外宣传办公室主任职务；周湘同志任省委宣传部副部长（兼）、省委对外宣传办公室主任，免去其省委宣传部副厅级纪检员职务；宋智富同志任省委宣传部副部长（兼）；肖君华同志任省委宣传部副厅级纪检员，免去其省委宣传部副巡视员职务；李颖同志任省委宣传部副巡视员；田福德同志任省社会管理综合治理委员会办公室主任（兼）；陈岭同志任省社会管理综合治理委员会办公室专职副主任；罗永阳同志任省社会管理综合治理委员会办公室专职副主任，免去其省委政法委副巡视员职务；刘丹同志任省委党校、湖南行政学院副校（院）长，免去其省委党校、湖南行政学院教育长职务；吴传毅同志任省委党校、湖南行政学院教育长（试用期一年）；免去刘正华同志的省人力资源和社会保障厅党组副书记职务；宁艳芳同志任省住房和城乡建设厅党组成员；免去廖援村同志的省住房和城乡建设厅党组成员职务；周国繁同志任省交通运输厅党组成员（兼）；丁友平同志任省纪委派驻省农业厅纪检组组长、省农业厅党组成员（试用期一年）；免去赵跃辉同志的省纪委派驻省农业厅纪检组组长、省农业厅党组成员职务；梁碧同志任省物价局党组成员；王志群同志任省扶贫开发办公室党组副书记，免去其怀化市委常委、委员职务；吴杰同志任省档案局（馆）副厅级纪检员、党组成员（试用期一年）；罗碧野同志任省工商业联合会副厅级纪检员、党组成员（试用期一年）；刘革安同志任省总工会党组书记（试用期一年）；免去肖刚强同志的省总工会党组书记职务；免去赵红同志的南华大学党委副书记职务；陈献春、钟钢同志任长沙市委常委；肖良定同志任长沙市委党校（长沙行政学院）校（院）长（试用期一年）；黎春秋同志任宁乡经济技术开发区工委书记（机构升格为副厅级，试用期一年）；蔡溪同志任株洲市委常委；蒋锋同志任湘潭市委委员、常委；杨广同志任湘潭市委常委；陈忠红同志任湘潭市委常
近年来，在市委、市政府的正确领导下，校委一班人团结带领全校教职工遵照省委常委、市委书记陈润儿提出的“把党校建设成为党的理论教育的阵地、干部能力提升的课堂、党委决策咨询的机构、学员党性锻炼的熔炉”的重要指示，全面落实《党校工作条例》、《行政学院工作条例》、《2010—2020年干部教育培训改革纲要》和长发[2011]23号文件《中共长沙市委党校十二五发展规划》，按照“高举旗帜、紧贴中心、办出特色、争创一流”的总体要求，坚持党校姓党、实事求是、从严治校，坚持人为本、德为先、师为重，坚持教学、科研、咨询三位一体，强化人才、管理、服务三大保障，大力推进学科建设，打造名教师、名课程、名作品，不断推进教学培训上水平、科学研究上档次、决策咨询上台阶、学员管理强党性、人才队伍强实力、办学条件强基础，党校的各项工作得到了全面发展。在建设靠得住、用得上、叫得响的干部教育阵地和创新型、研究型、开放型的全国一流省会党校迈出了坚实步伐。