企业文化是在一定的社会经济条件下，企业在长期的生产实践过程中，逐渐形成和发展起来并为绝大多数成员所认可、遵循的价值观念、企业团队精神、工作作风和行为准则等，它是一个企业以物质为载体的精神现象。如何塑造企业文化，最大限度地激发企业的活力，使企业立于不败之地，成为人们关注的焦点。 一、企业文化在企业市场竞争中的重要作用 优秀的企业文化，对于企业的存在和发展有着非常重要的作用。 1、有利于企业扩大产品知名度，占据市场份额 企业文化在市场竞争中所体现出来的价值是不可估量的，它可以形成企业巨大的凝聚力、亲和力和战斗力，这种效果，是单纯的硬件设施和工资福利手段所达不到的。以小天鹅公司为例，1989年还是个亏损97万元的小厂，1991年产品质量获得行业第一，1992年无故障销售是3年前的3倍，1995年以4 300万元国有资本控制18亿元的社会资本，而今天的小天鹅无论是知名度还是市场份额20年前是想不到的。小天鹅的崛起，得益于深入企业每个员工心髓的“末日管理”的企业文化。谈“末日”并不是要末日，而是要努力消除诱发“末日”到来的隐患。使顾客的反映和需求在其技术创新、个性化设计的延伸服务上体现出来；从而增加用户对小天鹅品牌的忠诚度和满意度，最终扩大市场份额。 2、有利于提升良好的企业形象 企业文化决定企业的形象，实施科学的企业形象管理，需要企业文化的支持。企业形象管理的成果又会凝结成企业文化，融化在员工的思想中，支配着员工的行为。成立于1988年的深圳华为公司，到今天已成为中国电子信息百强企业，只用了十几年时间。集团总裁任正非认为：是强烈的企业危机感意识造就了今天的华为：危机迫使我们谋求独立，谋求独立又需要依靠科技，于是，技术成为企业的发展根本。”正是秉承“危机意识”理念，华为才有了今天中国通信行业领头羊地位，也使得欧美一些电讯公司刮目相看。 3、有利于提高企业的绩效 美国哈佛大学的约翰·科特教授和詹姆斯·赫斯克特教授深入研究了企业文化与经营业绩之间的相关性。他们的研究成果表明：企业文化对长期经营业绩有着重大的作用，企业文化在决定未来成功或失败方面是一个更为重要的因素。一般分析而言，可以得到较为普遍的结论：企业经营业绩与其企业文化之间，存在着一种正比例关系，企业文化对企业的影响程度越大，企业的经营业绩越好；反之，则企业的经营业绩越差。优秀的文化帮助企业取得高绩效，这是因为这种文化能产生不同寻常的激励效果，能使员工感觉到为公司工作是有益处的，同时，员工对公司更有责任心、更为忠诚，员工会觉得他们的工作更有回报。 二、中国企业如何塑造企业文化建设 面对世界经济一体化，企业文化的创新已成为企业创新不可分割的重要组成部分。要发展有中国特色的企业文化，就需要从理论和实践两方面来把握中国企业文化的发展方向，要加强企业文化的研究，创建有中国特色的企业文化理论。 1、价值标准的界定 正确的价值观是塑造企业文化的首要战略问题。要立足于企业自身的基础，如行业特点，企业成员的构成，以及政治、经济、法律意识等，选择适当的价值观和经营理念，否则，企业不被他人所认可。同时，要把握好价值观与企业精神、企业形象等各要素之间的相互协调关系，使价值标准与企业宗旨、管理战略和发展方向相统一。 2、不断创新 只有创新企业才有活力，才能发展，才能增强竞争优势。海尔文化的核心是创新。它是在海尔二十年发展历程中产生和逐渐形成特色的文化体系。海尔文化以观念创新为先导、以战略创新为方向、以组织创新为保障、以技术创新为手段、以市场创新为目标，伴随着海尔从无到有、从小到大、从大到强、从中国走向世界，海尔文化本身也在不断创新、发展。 3、要加强企业文化研究。 二十一世纪中国企业文化的研究应该坚持理论研究与应用研究相结合、定性研究与定量研究相结合的原则，主要侧重于在中国文化背景下， 探讨中国企业文化的基础理论，研究企业文化与中国传统文化和当代社会文化的关系、企业文化与企业管理、企业环境、企业发展和企业创新的关系等，提出有中国特色的企业文化理论；同时加强企业文化的应用研究 ， 关于企业文化的测量、诊断、评估和咨询的实证研究，在此过程中，推动企业文化实践的发展； 4、要正确处理好企业文化与社会文化的关系 企业文化作为社会文化的一个组成部分，它既是社会文化变迁的缩影，又通过其新技术、新产品所倡导的理念引导市场潮流、引领社会时尚，改变人们的生活方式，改变人们的观念，从而为社会文化的发展注入新的活力，丰富社会文化的内涵。社会文化通过企业家这个载体，将其在长期社会生活中形成的关于人性的基本假设、价值观、人生观和世界观运用于企业发展和企业管理过程中，形成独特的、相对稳定的行为准则、行为规范、企业内部的文化氛围和企业产品的文化品味。 5、 注重企业环境变化对企业文化发展的影响 二十一世纪是个快速变化的时代。企业要立于不败之地，就要在其发展战略、经营策略和管理模式方面及时作出相应的调整，企业文化的内涵也要反映出环境的复杂性和紧迫性所带来的挑战和压力，对企业内部要保持较高的整合度，对外要有较强的适应性，通过对企业主导价值观和经营理念的改革推动企业发展战略、经营策略的转变，使企业文化成为蕴藏和不断孕育企业创新与企业发展的源泉，从而形成企业文化竞争力。 总之，发展中国的企业文化一定要立足于中国文化的背景，结合我国企业管理实践和现代化进程，同时也要借鉴国外关于企业文化研究的理论和方法，建设有中国特色的社会主义的企业文化
[摘要] 本文分析了我国企业文化建设的现状和存在问题，借鉴国外企业文化建设的先进经验，提出了我国企业文化建设的原则、核心和措施。 [关键词] 企业文化文化建设 企业文化是一种价值观念，属于社会意识范畴。从国内国外企业发展的实践证明，企业文化是一个企业的灵魂，它对企业发展起着至关重要的作用。改革开放以来，我企业先后经过几次创业，取得了很大成就，为我国经济发展做出了巨大贡献。但是随着形势的发展，一些企业暴露出许多不适应时代发展要求的问题，其中，最主要问题之一是我国大多数企业缺乏企业文化建设，从而严重影响了企业的发展和壮大。中国加入世界贸易组织以后，我国的企业迎来了前所未有的挑战，既要面临同行业企业间的激烈竞争，同时又面临着全球化经济及与国际化接轨的挑战。在这样的形势下，企业文化和文化特色对企业兴衰、企业发展所起的作用越来越显著。尤其是在国际市场营销中，自身文化特质和对方文化环境的冲突，成为一些企业失败的决定性原因。因此，企业的文化建设在我国入世走完五年保护期后的今天显得由为重要。 从世界范围看，占主导地位的企业文化，一种是欧美型企业文化，一种是日本型企业文化，再一种是借鉴型企业文化。欧美型企业文化，所表现的是以人为本的价值观；日本型的企业文化，追求“人和”、“至善”，“上下同欲者胜”的群体共同意识；以韩国、新加坡等东南亚国家企业为代表的借鉴型企业文化，融汇吸收了东西方经济发展和企业管理的特点，具有较强的“亲和性”。具体来看： 欧美型企业文化的代表企业摩托罗拉的企业文化战略。摩托罗拉把“精诚为本与公正”作为自己的企业理念，把人本主义作为全球文化战略的基点，把本土化和当地化作为核心战略。作为跨国公司，他们善于妥善处理文化的多样性，熟悉外域文化，尊重外域文化，吸收每一种文化之中的精华。他们宣传爱心文化，倡导向社会奉献爱心。从这个理念出发，用和平、人道、人本主义的理念进行跨国经营，并且取得很大成功。 日本型企业文化的代表企业松下公司的企业文化战略。日本的企业文化突出表现在其企业哲学、企业目标、健全的企业民主、企业集团意识，以及企业形象上。松下公司在长期的生产经营中形成了“讲求生产效益，重视生存的意义，事事谋求生存和发展”的企业哲学，它的基本纲领是:公司应遵守产业人的本分，鼓励进步，促进社会生活的改善，以及致力于世界文化的发展。公司的信条是：全员的通力合作才能实现公司的发展与提高，每个职工都应牢记为企业不断发展而献身。企业的目标是：以质量为生命，共存共荣。松下公司多年来一直致力于企业形象的树立、巩固和提高，把他们从事的行业作为一种生活文化产业来经营，使得松下公司独特的企业文化融入于广大消费者之中。 借鉴型企业文化的代表亚洲四小龙的企业文化战略。在20世纪80年代，韩国、我国台湾、我国香港、新加坡成为国际市场上强有力的竞争者，它们的经济指标和社会综合发展水平高居世界的前列。中外学者们普遍认为，儒家文化是“亚洲四小龙”崛起的精神支柱，西方管理文化是“亚洲四小龙”崛起的技术支持。强烈的民族自尊心和致富经国的价值观，是韩国经济崛起的原动力。新加坡把儒家基本价值观升华为国家意识。台湾作为中国的一部分，在继承和维护中华传统文化方面是比较注意的，儒家文化传统同样是台湾企业振兴的精神动力。香港的发展在于许多香港企业在吸收发达国家技术与管理经验的同时，仍然保留了很浓厚的中国传统文化特色，如义利两全、诚实经营、勤俭持家等，这种以儒家为主的中华文化成为促进香港腾飞的重要因素。 从占主导地位的企业文化形态，看到了它们的文化特质和功效，看到了企业对它们的依存度和运用心计。再看看我们的企业是怎样建设企业文化的，其建设现状如何呢？ 当前，我国企业的文化建设，大体有如下几种类型：一是在家族式管理的企业中，企业的领导人认为企业文化就是“以我为真理，以我为中心”，不需要规范系统的文化管理模式；二是那些规模相对较小的企业，他们把产品开发和简单的利润增长放在第一位，对企业文化的建设，还不太在意或心有余而力不足；三是那些知名的成功企业，已经认识到企业文化建设的意义，并努力和国际化接轨。 从当前我国企业文化建设的现状来看，企业文化建设中的主要问题是: (1)认识不高。对于企业文化在宣传教育、启迪心智、凝聚人心、提升企业整体素质和核心竞争力等方面功能认识不足，缺乏建立先进的企业文化的主动性、自觉性。 (2)形式主义。企业虽然在文化建设方面有规划、有目标，但大都是装门面、摆样子，说起来重要，做起来次要，忙起来不要。 (3)群众基础不强。提出的理念、目标空洞无物，脱离实际，针对性不强，不能得到员工的认同。 (4)缺乏创新。因沿袭传统的恩想政治工作套路和做法，缺乏时代气息，体现不出文化建设的内涵。 (5)缺少指导与支持。企业开展企业文化建设的社会认同度不高，更缺少有效的支持，企业之间也缺乏交流和借鉴。参照国外企业文化建设的成功经验，当前我国企业文化建设应从以下几个方面着手。 一要切实转变思想观念，提高对企业文化建设重要性的认识。很多企业家比较重视企业的产品、市场、资金等问题，在对外宣传时，只注重公司介绍、产品介绍、销售购买联系方式介绍，忽略了厂容厂貌、经营方针、宗旨、文化理念等企业文化建设信息，缺少向社会大众展示企业管理风格、经营状况和精神风貌的文化内涵，没有为企业树立起良好的整体形象，因而也影响了企业的声誉和销售业绩。所以，首先必须使企业家转变思想观念，提高认识，以适应形势发展的需要。 二要明确企业文化建设的基本原则。企业的文化建设首先要确立和遵守文化管理与企业战略管理相结合、企业文化要面向未来并体现行业特点和企业个性、发挥企业领导群体的核心作用、文化管理与形象管理相互促进、文化体系的建立要反映全体员工的共同愿望的基本原则，用这些基本原则来指导解决好企业内部组织建设的规则问题。 三要科学地确定企业文化建设的内容 。建设企业文化的核心内容是要做到随着经济社会发展、结合企业的发展目标和任务考虑文化模式；采取批判与继承的态度，博采众长，借鉴吸收其他民族和企业的优秀文化；重视发展企业的文化个性；注重培育企业精神。 四要组建专业的企业文化建设队伍。无论大小企业，无论经济实力强弱，都应组建专业的企业文化建设队伍，把企业文化建设从小到大、从里到外做实做好。也可走企校、企研结合的路子，聘请高校或研究院的专业人员做顾问，协助企业搞好企业文化的建设工作。 五要以数字化为手段，搞好企业信息上网工程。在进入网络经济的今天，每个企业都要建立自己的网页，尤其是大型企业、科技企业更应该首当其冲，利用互联网这个现代化的工具，介绍自己企业的重要信息，特别是企业文化的建设情况，以扩大企业的知名度，让更多的人、更好地了解你的企业。 六要注意学习氛围的培养。在知识经济时代，最成功的企业应是学习型组织，因为它对个人及企业的知识水平提出了更高的要求。正如美国通用电气GE的前任CEO韦尔奇所说，“最终的竞争优势在于一个企业的学习能力，以及将其迅速转化为行动的能力”。所以，要加强企业员工的学习和培训。 七要定期开展企业文化测量、诊断和评估工作。定期开展全方位的企业文化测量、诊断和评估工作，对企业文化与企业经营业绩的关系进行量化的追踪研究。一方面，可以强化企业文化建设的意识；另一方面，企业的文化建设可以随着企业的发展和变化而作出及时的调整和改变。 总之，我国的企业文化建设，要立足于本国的社会文化背景，结合企业管理实践和社会经济发展进程，同时也要借鉴国内外关于企业文化建设的先进经验，建设有自身特色的全方位的企业文化，全面提高我国企业文化建设的整体水平。 参考文献: [1]郭纯金:《企业文化》[M]．中山大学出版社，1991,(3) [2]范周:《企业文化导论》[M]．世界知识出版社,1991,(2) [3]胡石明:《漫谈企业文化》[M]．经济科学出版社,1990,(11) [4]刘光明:《现代企业家与企业文化》[M],经济管理出版社,2002,(1) [5]阿伦•肯尼迪特伦斯•迪尔著:《公司文化》[M]． 生活•读者•新知三联书店,1989,(13) [6]叶少帅:论建筑企业的企业文化建设[J].建筑经济,2003,（5） [7]华荣所:施工企业文化建设—“三点”成一线[J]．中国建设信息,2002，（19） [8]邓泽洪:实践三个代表创建工地文化[J]．建筑，2002,（8）我是 三糊涂......................
随着全球经济一体化趋势的加强和跨国经营的蓬勃发展，各国企业的组织结构、技术方法、决策方式、控制程序已基本趋同，但不同文化背景下产生的文化差异却成为一个影响管理者管理效果的重要因素，从而给管理者的管理提供了难度。来自不同国家、民族的员工具有不同的文化背景，员工的价值观、需要、态度、行为等具有相当的差异，企业内部存在的这种文化上的差异必然会引起文化冲突。同时，由于文化差异，各国的管理理念、管理制度和管理方法也不尽相同，导致企业内管理人员之间的管理理念和管理方法也不断产生冲击与碰撞。世界经理人管家dam T w$ao$b戴维.利克斯曾说过“大凡跨国公司大的失败，几乎都是仅仅因为忽视了文化差异——基本的或微妙的理解所招致的结果。”据调查资料显示，约82%的跨国公司的失败是因为跨文化管理失败而导致的。目前约有1/3的著名跨国公司因为多元企业文化管理不善而面临内部关系紧张的状况。R~-N9N.]$v"S5[1Fd0一、文化与文化差异R,c"KT)i0（一）概念文化通常是指人类的全部知识和习俗的总合。文化学的奠基人英国泰勒在1987年出版的《原始文化》一书中对文化所下的定义是：所谓文化，就其广泛的民族意义来说，是知识、信仰、艺术、道德、法律、风俗及任何人作为社会成员而获得的所有能力和习惯的复合的总体。而文化差异是指不同国家、不同地区、不同民族在历史、经济、文化传统及风俗习惯等方面的差异。世界经理人管家;C| s-W"n,L（二）文化差异的产生及主要体现概括地说，所谓的“文化差异”主要体现在五个方面：RH:o ]K9N$tz01、价值观的差异；2、传统文化的差异；3、宗教信仰的差异；4、种族优越感；5、语言和沟通障碍。ss*Q9tz8g'I0二、文化差异的影响-“文化冲突”“文化冲突”是指不同形态的文化或者文化要素之间相互对立，相互排斥的过程，它既指跨国企业在他国经营时与东道国的文化观念不同而产生的冲突，又包含了在一个企业内部由于员工分属不同文化背景的国家而产生的冲突。[%ZfCW)AaL:cu0人在企业或者在组织里的生活是基于成员之间的相互接触之上的，其行为也会被他们所处环境里的文化所影响，一个企业或组织能否有效地达到目标是和企业文化密不可分的，比如其文化是否提倡高效、迅速、节约和创新等等。文化差异所产生的文化障碍通常会对跨文化的企业并购或直接进行海外业务操作的工作带来困难，甚至会导致中小企业进入海外的失败。(| cv.?hBo z0在每天成千上万的日常运作中，文化差异将很容易导致相互误解、不信任以及工作效率降低等问题。世界经理人管家9F'Nc6OA)q$Mksj1、文化冲突影响了跨国公司管理者与当地员工之间的和谐关系，甚至产生“非理性反应”。世界经理人管家.Tn%U1| _M n&s管理是“管”与“理”的有机统一。如果跨国公司管理者不相信工人，只“管”他们，而不会“理”他们，就会造成管理者和职 工关系的疏远和社会距离的增加，就会影响沟通，甚至造成沟通中断。管理者如果不能正确面对这种文化冲突，对职工采取情绪化的或非理性的态度，职工也会采取非理性的行动，这样，误会越多，矛盾越深，对立与冲突就成为必然，后果不堪设想。世界经理人管家v9]J!C A)V!}'r〔案例〕几年前，华立集团进军美国，收购了飞利浦在美国CDMA的研发中心，华立集团第一次直接面临了美国文化的冲击。世界经理人管家a,N A ~4nY K当时最大的挑战其实在于收购后双方可能出现的文化冲突，正是这一点前些年把一些雄心勃勃在美国收购研发机构的中国企业最终打下马来。华立集团董事长汪力成承认，最开始肯定有些抵触，但现在大部分员工还是接受了。“因为我告诉他们，这是一个中国人控股的美国公司，所有的运作都将按照美国的程序，今后我们请的CEO、CTO也都会是美国人，而不是从中国派过来的。当我把这些运作计划告诉他们之后，他们都认为这是完全按照美国化的高科技公司的运作方式，像硅谷的很多高科技公司，但比美国公司更具优势的是我们有强大的中国市场做背景。”在华立集团收购的研发中心里，由一名美国员工Dannis负责CDMA核心技术的研发，汪力成为了表示对其工作的重视，按中国人的习惯，每隔两天就给他发一封电子邮件，询问工作进展。然而没过10天，该员工就向汪力成提交了辞职报告。世界经理人管家;E/c r2WPH@汪力成对此大惑不解：“我如此关心你，你为什么还提出辞职？”该员工说：“你每隔两天就发邮件给我，这说明你对我不信任；如果信任我，我会按时完成任务；如有问题，我自然会向你报告。”经过再三解释，汪力成终于与这位员工消除了误解。此后，双方调整了沟通方式，汪力成不再发邮件，这位员工定期向汪力成做汇报。a|"p~PYQz*@v0经过这件事，汪力成明白了，购并海外公司后，最大的挑战在于如何整合双方的文化冲突。关键的问题是我们中国企业有没有能力来管理好这样一种跨地区、跨国、不同文化、不同民族员工的团队和企业，这是我们必须面对的一种挑战。;`C o(sW"~(s']{02、文化差异影响管理者的决策行为，以至于影响到工作效率。文化是对个人的价值观和行为偏好具有很大影响力的因素，由于中国和美国有着很不相同的文化底蕴，这种差异必然会体现于其管理者的决策行为之中。"`)a$h8X9\H {4{.L0〔案例〕文化对于决策行为的影响，通过一份对中美合资企业双方管理者进行的调查访问可以得到说明，该访问访谈了北京地区10个中美合资企业中的17位中方、14位美方高级管理者，结果显示，双方管理者对对方都持有某些偏见，这些偏见尤其体现在对对方决策风格的消极评论上，访谈的结果如下：第一，美方管理者对中方管理者决策风格的评论：（1）不作决策。他们认为在中国，员工把经理看得很高，奉为上人，所以每件事都要由大老板来决策，其他人只是需要等待指示。（2）一致决策。他们认为与美方管理者相比，中方的管理者更倾向于达成一致，倾向于分散决策的责任，而不是勇于来承担责任。世界经理人管家第二，中方管理者对美方管理者决策风格的评论：他们认为美方管理者过于专断，不爱听取下级意见。8D&L2c Np0由于文化差异的存在，使双方管理者在涉及到决策问题时，大都感到很不愉快。tZ&s;tw03、文化差异会造成管理者的期望目标和企业的品质追求与员工对企业目标管理系统接受程度之间的差距，影响到员工对企业使命的质疑和反感，以至于导致企业工作效率低下，市场竞争不力。K hJ3K^Pgg0^+X0〔案例〕德国大众汽车是最早与我国汽车业合作的跨国集团公司。1985年，大众汽车在我国的第一家合资企业——上海大众汽车有限公司成立。上海大众合营初期，中德双方也经历过“小吵天天有，大吵三六九”的矛盾局面。当年，有一批冲压零部件表面有缺陷，不符合大众公司的质量标准，德国专家好不犹豫得把崭新的配件扔进报废箱。中方员工事后偷偷的捡回来，打磨后重新利用。德方专家知道以后，用榔头将这些冲压件砸坏再次扔进报废箱。中方老职工心痛不已，双方引发了激烈的争论。但是，在处理这样的矛盾时，双方并没有陷入对抗和对峙，而是强调产品的质量的同时，更加关注“我们之间如何有互补性”，并最终达成共识。现在，严格的质量标准已经成为中德双方的自觉追求。0\8A+}A4z*\04、文化差异影响到企业管理者和员工之间的准确交流，交流方式不当甚至会引发冲突，导致组织关系紧张，工作无法进行。由于语言上的障碍和风俗习惯的不同，严重影响了上下级双方的准确交流，从而使产生的矛盾和冲突难以妥善解决。在美国公司，同事和同事之间、老板和下属之间以及下属和老板之间解决矛盾所使用的方式是当面对质，所有不同的意见都会在尖锐的当面对质中得到解决，对质的结果也必须是清楚明了的：一方获胜，另一方败落。败落方必须承认失败；获胜方则沾沾自喜认为对方很没“面子”。`-~4wB9g(B*yN0而在中国的文化传统中，大家会认为解决矛盾的好的策略是，赢家给对方留有余地，使其不至于太失脸面，否则会严重影响管理者和员工之间的关系，以至于可能在以后的工作中遭到管理者的威胁和报复。如果一个不了解中国文化的老板来领导中国企业，使用美国式解决矛盾的方式，结果会是内部对质被激化，员工的很大一部分精力将会用在议论、批评并和这种外来文化做斗争的事务中来，严重影响工作效率。世界经理人管家_(JO'LP5、文化差异对企业激励内容的影响，管理者如果不了解本土文化，采取与当地文化不符合的奖励方式，便会弄巧成拙，引发不必要的争议和问题。世界经理人管家 D Y1um(G&N!@9`对企业激励内容影响最大的因素，是“个人主义与集体主义”、“防止不肯定性的迫切程度”和“男性化与女性化”。美国等国家，是个人主义程度很高的国家，所以这些国家的激励方法多从个人出发，以个人的自我实现和个人获得尊严作为激励的主要内容。第三世界国家与日本，是集体主义程度较高的国家，激励就需要着眼于个人与集体的关系，过分奖励个人往往行不通。美国倾向于男性化，所以适于把承担风险、进取获胜作为激励的内容。日本和法国虽然也倾向男性化，但是防止不肯定性的心理较强，因此分配一种无危险、很安全的工作岗位就成了激励因素。/s;C@$mZ T/E0又如：各个国家由于文化不同而导致对工资的态度和政策不同。日资企业薪酬与欧美企业相比较低，所以日企所聘用的从欧美知名企业过来的企业精英的薪酬必须得到保障，但是这又无疑会成为一件容易产生矛盾的事情，怎样说服日本员工接受这一点显得很重要。此时管理者要告诉他们这些从欧美知名企业过来的员工的价值以及市场行情，必须要有这样的沟通才能使招聘工作平稳完成，否则会引发本地员工的抗议甚至罢工。世界经理人管家7N#d,bAD} Hzn[/P:b\ w sEUu.?0三、如何解决文化差异所带来的文化冲突1、解决组织跨文化冲突的三种方案世界经理人管家d5l\w{ H zN（1）凌越所谓凌越是指组织内一种文化凌驾于其他文化之上而扮演统治者的角色，组织内的决策及行为均受这种文化支配，而其他文化则被压制。该种方式的好处是能够在短时期内形成一种“统一”的组织文化，但其缺点是不利于博采众长，而且其他文化因遭到压抑而极易使其成员产生强烈的反感，最终加剧冲突。0ho7zcz:M5Q|0（2）折中所谓折中是指不同文化间采取妥协与退让的方式，有意忽略回避文化差异，从而做到求同存异，以实现组织内的和谐与稳定，但这种和谐与稳定的背后往往潜伏着危机，只有当彼此之间文化差异很小时，才适应采用此法。1aO4^4^/^.C0（3）融合所谓融合是指不同文化间在承认、重视彼此间差异的基础上，相互尊重，相互补充，相互协调，从而形成一种你我合一的全新的组织文化，这种统一的文化不仅具有较强的稳定性，而且极具“杂交”优势。gXGqc*yKo02、我国企业在参与国际经营中如何避免文化冲突（1）识别文化差异由于文化冲突是文化差异造成的，必须对文化差异进行分析识别。根据美国人类学家爱德华o赫尔的观点，文化可以分为三个范畴：正式规范、非正式规范和技术规范。世界经理人管家vo+M-R.@G正式规范是人的基本价值观，判别是非的标准，它能抵抗来自外部企图改变它的强制力量，因此正式规范引起的冲突往往不易改变；非正式规范是人们的生活习惯和习俗等，由此引起的文化冲突可以通过较长时间的文化交流克服；技术规范是指人们的知识、技术、经验等，它可以通过人们技术知识的学习而获得，很容易改变。cv/fo0|Tx$`0由此看来不同规范的文化冲突所造成的文化差异和文化冲突的程度和类型是不同的。跨国公司管理者首先要识别和区分文化差异，才能采取针对性的措施。世界经理人管家4x9D!W w,F4lm*G3G8N7V（2）进行跨文化培训跨文化培训是为了加强人们对不同文化传统的反应和适应能力，促进不同文化背景的人之间的沟通和理解。跨文化培训的主要内容有对文化的认识、文化敏感性训练、语言学习、跨文化沟通及冲突的处理、地区环境模拟等。这种培训的目的主要有这样几个方面：减轻驻外经理可能遇到的文化冲突，使之迅速适应当地环境并发挥正常作用；促进当地员工对公司经营理念及习惯做法的理解；维持组织内良好稳定的人际关系；保持企业内信息流的畅通及决策过程的效率；加强团队协作精神与公司的凝聚力。世界经理人管家 Xy-e(g#a!|sl1D ](A_不仅如此，跨文化培训与其他培训一样，越来越多地被用于留住企业所需要的人力资源。这是因为公司花钱或提供培训，不仅是对业绩出色的员工的激励，而且也显示了公司对员工长期发展的诚意。世界经理人管家1Q/Ma}9T1v（3）建立共同的经营观和公司文化通过识别文化差异和进行跨文化培训，公司员工提高了对文化的鉴别和适应能力。在对文化共性认识的基础上，根据环境的要求和公司战略发展的原则要建立起公司的共同经营观和强有力的公司文化。这一点至关重要，它有利于减少文化冲突，使得每个员工能够把自己的思想与行为同公司的经营业务和宗旨结合起来，也使子公司与母公司的结合更为紧密，同时又能在国际市场上建立起良好的声誉，增强跨国公司的文化变迁能力。
中英会计准则比较及启示“会计准则是由特定的制定机构和专门的制定人员通过一定的制定程序制定，适用于一定范围的会计确认、计量和报告的标准。”一个国家的会计准则是根据本国的经济、政治、法律、文化、教育等环境因素的特点制定的，因而各国会计准则的目标，会计的基本原则和方法，财务报表的种类格式、编制方法，会计术语及其含义等都存在着差别。通过对英国会计准则的研究和比较，有利于发展规律和完善我国会计准则。一、英国会计准则的内容和特点（一）英国会计准则的概况IASC的国际会计准则与美国的GAAP是世界范围内应用较为广泛的两套会计准则。许多国家的证券交易所，同时接受外国上市公司按这两套会计准则编制的财务报告。英国与国际会计准则委员会（IASC）有着“千丝万缕”的联系。因为IASC的总部就设在伦敦，而且英国长期担任着IASC的主席或秘书长，在IASC中一直充当着主要角色。至于英国GAAP的去向，英国会计准则理事会（ASB）在趋同方面的策略是什么，目前还不明朗。根据欧洲法律，欧洲的上市公司从2005年起在编制合并报表时必须采用国际会计准则（IAS）。英国贸工部已经宣布上市公司在编制个别会计报表时也可以采用IAS.从2005年1月起，英国的其他公司和有限责任合伙企业也可采用IAS编制其个别及合并报表。欧洲的政府部门、会计职业界和经济实体，都比较倾向于采用国际会计准则。（二）英国会计准则的主要内容会计准则有广义和狭义之分。广义的会计准则包括会计准则的概念框架、具体会计准则，会计准则的解释性公告、实务指引等文件，而狭义的会计准则仅指具体会计准则。如，从广义的会计准则理解，英国会计准则主要由几个部分组成：（1）财务报告原则公告（Statement of Principles for Financial Reporting），简称原则公告。实际上是一份制定会计准则的概念框架，相当于美国的“财务会计概念公告”和国际会计准则委员会（IASC）的“编制和呈报财务报表的框架”等文件。原则公告为制定和评价会计准则以及为关心准则制定程序的有关人士提供了一个实用的、内外一致的参考框架。（2）具体会计准则。英国具体会计准则（或狭义的会计准则）目前实际上是由“标准会计实务公告”（SSAP）和“财务报告准则”（FRS）两部分所组成。英国目前的具体会计准则共二十八项，由九项SSAP和十九项FRS所组成。（3）小型报告主体财务报告准则。ASB从20世纪90年代中期起就开始研究关于“小型报告主体会计准则”（Financlal Reporting Standard for Smaller Entities，FRSSE）的问题，ASB出台小型报告主体会计准则（FRSSE）对小型报告主体设立了严格的确定标准，并不适用于以下报告主体：大中型公司、集团和其他报告主体；上市公司；银行、建筑互助协会或保险公司等。（4）紧急问题工作小组“摘要”（UITF Abstracts）。即是由ASB发布的关于“紧急问题工作小组”对某些特殊问题形成的一致意见的摘要。制定和发布UITF摘要的主要目的是：当现有的会计准则或有关会计立法对某些重要会计问题的处理存在矛盾时，对采用什么样的会计处理方法形成一致意见。至今，ASB已陆续发布了二十多项UITF摘要。已发布的UITF摘要只要没有被新的会计准则所取代或被取消，就必须如同遵守SSAP与FRS那样被遵守。（三）英国会计准则的特点虽然英国追随美国制定会计准则，但是英国会计准则与美国会计准则并不完全相同。与美国等国家的会计准则相比，英国会计准则大致上有几个特点：（1）“真实和公允的要求”至高无上。在英国，“真实和公允的要求”是至高无上的（The True and Fair View is Overriding）。它是财务报告的指导思想，也是对财务报表的最终测试，它对英国的会计实务具有强有力和直接的影响。财务报表只要能够提供真实和公允的观点，有时可以背离会计准则的要求，甚至可以背离英国《公司法》中的有关会计要求。（2）会计概念清晰明确。美国会计准则通常被称为“公认会计原则”。由于历史的原因，“公认会计原则”是一个十分混杂和含糊不清的概念。美国在“公认会计原则”中经常将“原则”、“实务”、“规则”、“惯例”、“方法”、“程序”等概念相互混淆，这种情况曾受到了查德菲尔德教授等人的严厉批评。与美国的做法不同，英国会计准则所使用的各种概念是比较严谨和明确的。（3）重视法律环境的制约。在英国1948年的《公司法》中，已经提出了财务报表必须符合“真实和公允的观点”的要求；而随后修订的《公司法》则逐渐规定了财务报表的形式和内容；从上个世纪70年代开始，英国虽然开始仿效美国，通过民间团体制定会计准则，但是在英国所制定的会计准则中有一项重要的内容，就是要求会计准则与法律保持一致，这一点也就成为英国会计准则与美国会计准则的显著差别之一。（4）与国际会计准则的要求进行协调。关于这一点，在英国《会计准则前言》中也作了说明：“在制定财务报告准则时，已适当地考虑了国际方面的发展，会计准则委员会支持国际会计准则委员会（IASC）协调国际财务报告的目标。作为这种支持的实际行动，在每一项财务报告准则中均设立了一个小节，说明在处理相同课题时它与国际会计准则（IAS）的关系。在大多数情况下，遵守财务报告准则就能自动地保证遵守相关的国际会计准则”。二、中国会计准则的特点中国在制定会计准则的过程中，既借鉴和吸收了国际会计准则成功的经验，同时也充分地考虑到中国社会主义市场经济发展的需要，即中国国情。会计准则是一种经济现象，我国会计准则的特点是由我国的会计环境决定的，主要表现在几个方面：（1）政府在会计准则的制定中起主导作用。我国实行的是社会主义市场经济体制，公有制占主导地位，政府对宏观经济的调控力度较大；另一方面是中国历史文化的影响，会计人员普遍认同由国家制定的会计准则。（2）会计准则具有突出的政策性、强制性和权威性。中国会计准则的政策性，主要是指中国会计准则制定与颁布的政府基础、政府部门的关注和政府经济的影响。就全社会而言，国家投资在企业资金来源中占主体，决定了政府必然在会计准则的制定中体现其意愿、发挥主导作用。因此，中国会计准则的政策性，反映了浓厚的国家利益色彩。中国会计准则的强制性和权威性，主要是指我国的会计准则呈其会计法律体系的一个重要组成部分，且由财政部直接组织制定和颁布实施，具有法律上的强制和权威。（3）会计准则和会计制度并存。主要表现在两个方面：一，企业具体会计准则主要是规范上市公司会计行为的，非上市公司在相当长时期内仍采用会计制度的规范模式；二，在政府及非营利组织会计体系中，财政总预算会计和行政单位会计采用会计制度的规范模式，事业单位会计以基本准则为原则性规范，以会计制度为具体规范。（4）会计准则目标呈多元化。我国《企业会计准则》第十一条明确规定“会计信息应当符合国家宏观经济管理的要求；满足有关各方了解企业财务状况和经营成果的需要；满足企业加强内部经济管理的需要”。这实质上确定了我国会计准则的三重目标结构，即会计准则的主要服务对象是：投资者、银行、银行外的其他债权人、国家税务部门、企业管理阶层、国家宏观经济管理部门等。（5）会计准则体系的框架结构具有三个层次。从我国目前已颁布的会计准则来看，我国会计准则体系包括三个层次：第一层次是基本会计准则，包括会计准则所运用的基本概念、原则和方法；第二层是具体会计准则，它是会计准则体系的主体，是对财务会计确认、计量和披露的具体、恰当的规范；第三层次是会计准则指南，它是对具体会计准则的进一步解释和说明，加上必要的举例，以提高其可操作性。三、中英会计准则比较（一）会计准则制定机构的比较英国会计准则的制定机构经历了“会计准则筹划委员会”（ASSC）、“会计准则委员会”（ASC），到新的“会计准则委员会”（ASB）的演变，现在由ASB负责制定英国的财务报告准则。英国会计准则制定机构由纯粹的会计职业界民间组织，发展成一个“半独立”的机构。英国的ASB属于半独立，而中国的准则制定机构属于不独立。英国的会计准则管理机构是民间性的，会计准则是由民间会计专业团体颁布实施的，并不一定具有法律约束力，但法院给予会计专业团体所颁布的会计准则以很大的支持。中国的会计准则管理体制是行政性的，中国会计准则管理体制的“行政色彩”更浓。会计法明确规定，国务院财政部是全国会计的主管部门。（二）会计准则制定人员的比较英国会计准则制定机构的人员组成结构、任命方式和代表性不同，主要表现在两个方面：其一，英国ASB成员来自于会计师事务所、律师事务所、证券交易所、银行和上市公司等多方面，但他们基本上由会计职业组织联合成立的“会计团体咨询委员会”委派，惟独ASB主席一职由英国贸易与工业大臣和英格兰银行总裁联合任命，因此ASB己带有半官方色彩；其二，为了保护公众利益并且不受其他利益团体影响，会计准则制定人员应由专职人员担任。英国会计准则制定机构ASB的9位成员中，除ASB主席和技术部主任是专职人员外，其他都是兼职人员。中国的会计准则由财政部制定，但具体参与制定的人员也并不仅仅局限于财政部官员，还包括通过世界银行技术援助资金聘请的由德勤国际会计公司有关人员组成的国外咨询专家组和由学术界、政府部门、企业界等代表组成的国内咨询专家组。中国与英国参与会计准则制定的人员，都具有广泛的代表性。（三）会计准则权威性比较英国会计准则的权威性和法律地位更强。1989年的英国《公司法》首次引入了会计准则的定义，并要求除了小型公司之外，任何公司的财务报表都应说明，是否根据适用的会计准则编制的，对与这些准则是否有任何重大背离均作了特别提示，并解释了理由。ASB发布的财务报告准则以及所采用的标准会计实务公告，都是《公司法》所承认的会计准则。自ASB发布的“财务报告准则”被《公司法》奠定会计准则的地位。英国目前的会计准则不仅具有权威性，并且还已经取得了法律上的认可，中国的会计准则是由政府机构制定，政府官员的参与是必然的；英国会计准则虽由民间机构制定，但通过吸收政府官员参与，也为会计准则获得政府支持奠定了基础。（四）会计准则制定目标的比较英国会计准则的制订目标是为投资者服务，维护投资人的权益，为投资人提供决策依据，有助于投资者对企业经营业绩做出评价。这种会计准则有利于保护企业投资者、债权人的利益，但在会计处理的合理性方面有所欠缺。我国会计准则强调会计信息应符合国家宏观经济管理的要求，满足投资人、债权人决策的需要，满足企业加强内部经营管理，建立现代企业制度的需要。我国企业会计准则主要问题是无法较好地适合企业实际，发挥企业的能动性。（五）会计准则制定程序的比较会计准则制定程序包括会计准则起草、讨论、征求意见、批准、发布的全过程以及所采用的方法。会计准则的质量，与它的制定程序密切相关。英国在制定会计准则方面已积累了大量可供借鉴的经验。中国会计准则制定，充分参照了英美及国际会计准则。财政部会计司领导及相关负责人组成会计准则核心小组，负责总体计划和重大问题的研究讨论与初步决策。完成的征求意见稿对外公布征求意见，经过充分讨论并作修改后才批准发布：（1）在制定会计准则的公开性方面，英国从讨论备忘录到准则征求意见稿全部对外公开，必要时还举行公开听证活动；而我国制定会计准则的程序则比较秘密，制定准则会议从不对外公开，仅发布会计准则的征求意见稿，也极少举行任何公开听证活动。（2）在寻求会计理论的支持方面，英国制定了“财务报告原则公告”，并以此指导会计准则；我国在制定会计准则时尚缺乏“概念框架”的指导。（六）会计准则对会计概念界定的比较英国会计准则所使用的各种概念是比较严谨和明确的。ASSC在1971年发布的SSAP2“会计政策的揭示”中，区分了三个层次的概念，ASB在2000年发布了FRS18“会计政策”，以此取代了SSAP2“会计政策的揭示”，明确界定各种会计概念：（1）基本会计概念，是指企业编制定期财务报表所依据的广泛性基本假设，主要包括持续经营、权责发生制、一致性、审慎性。基本会计概念包括会计假设在内，英国仅列举了四条，其他一些原则虽然没有单独列明，但理解为它们实际上已被公认，如果没有特别说明，就假设它们已被遵守。（2）会计基础，是指将基本会计概念表达或应用到财务交易事项中所使用的方法。会计基础是在基本会计概念的指导下归纳或演绎发展起来的各种会计方法，属于标准会计实务，即相当于美国的会计准则。由于会计基础实际上要比基本会计概念多得多，因此处理某一特别事项可能存在不止一种被认可的会计基础或方法。而会计准则的发展则越来越要求缩小这种选择的范围，以减少会计实务间的差异。（3）会计政策，是指由企业自行判断并选择采用的那些最适合企业环境、最有利于企业编制财务报表的特定基础。我国会计核算的一般原则，根据其在会计核算中的作用，大体上可以划分为四类：体现总体性要求的一般原则；体现会计信息质量要求的一般原则；体现会计要素确认计量方面要求的一般原则；划分收益性支出与资本性支出原则；体现会计修订性惯例要求的一般原则。四、启示及结论英国会计准则制定机构均在致力于制定高质量的会计准则，因此在准则制定机构的重组、准则制定人员的甄选、准则制定程序的改善以及概念框架的建设等方面作了大量的工作。英国国家会计准则的制定经验可以为我国所借鉴：（1）处理会计准则的本国化与国际化的关系。把握世界会计准则变革的动向，明确每个会计准则的变迁、制定或改革动因，了解和掌握具体操作方法，在借鉴国外经验的基础上制定高质量会计准则是加强会计监管、防范会计风险的主要方法。而在不同社会和经济体制下，采用与全球标准有差异的、反映我国特殊经济环境的会计准则，在一定条件下是符合客观要求的。我国应注意比较和研究各国不同的会计准则，制定既适合我国国情特点、又保持国际先进的会计准则。（2）构建良好的会计准则制定模式。良好的会计准则制定由恰当的准则制定机构、高素质的准则制定人员以及完善的准则制定程序所构成。恰当的准则制定机构能适合它的会计环境，并维护绝大多数人的利益，它应有广泛的代表性与相对的独立性。高素质的准则制定人员是指他们应有正直的品质、独立和公允的品格、渊博的财务会计知识、勤奋的工作态度等，大部分应由专职的财务会计专家担任。完善的准则制定程序特点是公平、公正与公开，应举行公开听证会或将准则制定机构的有关会议向大众公开，保证准则制定程序的公开、透明和民主化。（3）研究会计准则的概念框架。高质量的会计准则必须建立在会计理论和财务会计概念框架的基础之上，保证各项准则之间内在一致和首尾一贯。但我国目前还没有这样一个概念框架，对于采用成文法体系的我国而言，尤其需要采用一套系统一致的方法，以完善和充实《企业会计准则》，科学界定会计概念，探讨“财务报表是为谁提供的”这样的基本理念问题，突出投资人的信息需求。中国会计准则尚在制定过程中，无论从会计准则的内容上看，还是从会计准则的程序方法上看，都存在不少问题，需要进行深入研究。同时，有许多内容需要完善和补充，如中国会计准则的体系结构、理论框架、国际协调、修订程序和方法以及监督机制等问题，都需要进一步研究。各国的会计准则都有各自的特点，随着国际经济交往的加强、会计国际化的要求也越发迫切。而我国实施的会计制度体系，是我国会计核算制度改革的必然选择，会计制度中的一般规定中又包括了许多会计准则的内容，这在一定意义上或许可看成是会计准则的变异。总之，我国企业会计制度与企业会计准则将长期并行，共同指导和规范我国的会计实践。[参考文献][1]David Alexander & Anne Brittorg “Financial Reporting.” Third ：Chapman Hall，1993.[2] ASB， “Accounting Standards2OOO/2001.”London：The Bath Press，2OO1.[3] Sarah.苏格兰特许会计师公会《CA Magazine》2003.[4] 葛家澍：《国际会计准则委员会核心准则的未来》，《会计研究》2001年第8期。[5] 汪祥耀：《全球会计准则：离我们还有多远》，《会计研究》2001年第3期。
毕业论文的Methodology部分是论文中非常重要的一部分，它涉及到研究的设计、数据收集与分析方法，以及研究过程中的实际步骤等内容。下面是Methodology部分应该包括的内容和写作要点：
英国院校的毕业论文中都被要求写Methodology，很多同学都对Methodology表示一脸懵，这究竟是个什么东西？ Methodology就是你写这篇毕业论文所运用的方法是什么，以及为什么用这样的方法，以及采用这种方法的步骤。 Methodology通常分两步走。 第一步解释你的研究途径，就是你需要解释做什么研究，在哪里做研究，为什么这样做以及你需要确定用何种研究方法，是定量分析还是定性分析等。 第二步阐述你的研究设计，在这里你需要详细解释到你的数据来源，以及会得出一个大概什么样的数据分析预测等等。听起来是不是还有些懵，具体该怎么做呢，好，话不多说，直接上结构。 引言 在methodology的引言部分，需要提纲携领的概括一下在这一部分要涉及到什么内容，比如研究设计，数据收集方法，样本选择以及道德考虑和研究局限性等。 介绍研究设计 在这一部分同学们要解释是采取了定性研究还是定量研究，为什么要用这种方法（定性or定量），这种方法的优点，对你论文的适用性是什么以及它的局限性。 介绍研究途径 研究途径通常分为三种：positivism，interpretivism，post positivism。 一般情况下， Positivism 一般用于自然科学例如商科等毕业论文写作。需要用到定量分析。 Interpretivism 一般用于人文社科等文科类科学，需要用到定性析。 而 post positivism 适用于objective world by subjective experience。这种情况下会同时运用到定量与定性分析。这里同样要介绍采用了何种研究途径，为什么要用它，以及优缺点。 介绍数据收集方法和工具 在这一部分你要详细解释你的数据来源。 具体来说，定量分析需要进行数据收集，收集过程分为一手数据（问卷调查）和二手数据（如公司年报，股票证券的历史数据等等）。 而定性分析则通过interview来实现。这一部分同样要解释选择这种数据收集方法的原因，优点以及局限性。 介绍研究实验或访谈的样本和参与者 无论是定性研究还是定量研究由于无法将某一群体的全部纳入为研究对象，因此便需要抽样。 在这一部分，需要介绍采取了何种样本抽样的策略是随机抽样还是非随机抽样。 此外，还要介绍访谈或实验研究中的参与人或研究对象。要详细说明为什么要选择它作为研究对象，包括时间、地点、名称。 研究的时间和流程 研究的时间和流程也是Methodology中非常重要的部分。 需要说明你进行研究的开始和结束时间，以及你进行研究的流程步骤。 . The researcher contacted the respondents by email and asked them to participate in the research after explaining the nature and the scope of the study. 数据分析 在完成前面的步骤之后，紧接着就是详细分析你搜集来的数据资料。 如果在数据分析的过程中有用到一些辅助软件的话也可以适当说明。 伦理考量 在这一部分，同学们需要提及 伦理问题（Ethical issues） ，说明你是如何获得对受访者的访问权限， 受访者是否签署知情同意书。 知情同意书通常放在附录中，这一部分内容大概算是英国论文特色吧。 . all participants reported their written acceptance regarding their participation in the research, through a signed Consent and Briefing Letter. 研究局限性 局限性是在国外写论文的永恒内容，所谓critical thinking的集中体现。 这一部分也是methodology的最后内容也是精华所在。 在这里同学们要详细的介绍一下在进行本研究时遇到的若干问题和挑战。 例如，样本的规模相对较小对研究的可靠性产生了挑战；再比如，仅使用定性（定量）研究所产生的问题等等。 以上便是写methodology的全部逻辑结构，希望这样总结下来，对同学们在写方法论的时候能够有所帮助。
英国dissertation的写作结构和平时的coursework/aassignment有很大的不同，下图是一个非常清楚的毕业论文的写作结构：
通过Biggam所展示的流程可以看出，结构不复杂，但是需要考虑到的是这个过程可能会涉及到3-6个月不等，那么，你所在专业适合哪个方面的选题？选题后具体自己需要怎么做？如果确定自己的研究方向？如何寻找以及阅读合适的文献综述？如何制定研究方法？……这一系列的问题都是在着手准备毕业论文后需要实际所考虑到的。
第一步：研究目的的确认
想要明确自己的研究方向，研究目的的确认是必不可少的。最成功的毕业论文论文从以下方面提供了深入和更具反思性的理解：
•设计研究问题并开展独立研究；
•批判性地思考理论与实践之间的关系；
•用数据（一手数据&二手数据）来验证你所研究的问题；
•批判性地接触各种复杂的文献，并对其进行批判性反思和评论；
•确定并证明自己的研究的潜在价值，批判性思考可能性和可实施性；
•进一步的改进方案看是否能运用上；
第二步：学会文献检索（Literature retrieval）
掌握这一步是写Literature review这部分的关键。文献检索就是根据课题要求，使用检索工具，按照一定的步骤查找文献的过程。检索步骤的科学安排称为检索策略。检索策略是针对检索提问、运用检索访求和技术而设计的信息检索方案，其目的是要达到一定的查准率和查全率。文献检索的方法主要包括根据关键词、主题词、作者、作者单位去搜索相关领域的文献。个人建议查找文献的年限不要超过五年以上，避免文献观点陈旧。
这一部分需要前期做大量的文献阅读，提炼有效的学术研究与理论观点来支撑论文观点，需要注意数据引用的权威性及时效性，切忌用自己的观点论述堆砌。这一步也是你一直学习的critical thinking的很好的展示。
特别注意：导师最在意的就是学生在论证过程中体现的Critical Thinking，能够体现对一个课题研究有不同方向批判性（Critical）思考的能力，而非描述（Descriptive）文献中的事实理论。
第三步：确定研究方法的选择
Methodology由于院校不同、专业要求各异，大家需要跟导师进行沟通。研究方法包括三部分：
•研究工作具备的如实验材料、实验场所、设备器材等
•在实验过程中你是如何 采样、实验、获取数据，处理数据的
•理论分析
第四步：Findings/discussion
需要注意的是该部分论述的是“结果”，而不是“结论”
•统计分析
•表格和图标（做好标注）
（数据最好用表格，展现你的数据结果；图展现你的变化趋势）
•简单描述(也可以放在discussion部分)
备注：可以用一两句话带出你的讨论部分
这部分内容提供统计性的结果以及数据结果分析，结果的描述上也要注意层次之间的安排，要按照条理性的要求分别描述，体现逻辑性。同时要注意，discussion这里写对结果产生的数据、主要发现，研究结果与文献报道的结果比较，分析研究的优势和局限性以及对临床实践、未来研究的影响，从多个角度来进行讨论。
第五步：结论总结
最后这里需要提到，主要是文献总结与回顾，总结通篇论文的观点以及对于未来研究方向的展望等，注意咯，这一部分是不可以再提出前文尚未出现过的新的观点的！结论需要重点描述这三点:
•概括说明本研究的研究内容、结果及其意义
•使用方法，得出结论，结论有什么实用价值，有何创造性成果或见解，解决了什么实际问题，有何应用前景。
•存在缺陷与不足：哪些研究没有做，哪些研究可以做的更好等等
论文的题目是画龙点睛的神来之笔,是提纲挈领的综述概要。下面是我带来的关于英国文学 毕业 论文题目大全的内容，欢迎阅读参考! 英国文学毕业论文题目大全(一) 1. 《浮士德》的善恶冲突论 2. 论《浮士德》思想体系的矛盾 3. 论卢梭《忏悔录》的自审意识与超俗意识 4. 济慈及其《夜莺颂》的美学魅力 5. 欧洲社会的讽刺画卷——《唐璜》浅析 6. 论雨果的人道主义思想 7. 《巴黎圣母院》中的美丑对照原则 8. 论《红与黑》中于连的形象 9. 论司汤达小说心理描写的艺术 10. 司汤达在现代小说史上的地位 11. 成功与幻灭——拉斯蒂涅(《高老头》)与吕西安(《红与白》)之比较 12. 巴尔扎克小说的现代 文化 意蕴 13. 论《包法利夫人》 14. 19世纪英国女小说家研究 15. 《傲慢与偏见》的戏剧叙述 16. 夏洛蒂·勃朗笔下的女性形象系统 17. 《呼啸山庄》的叙述技巧与结构艺术 18. 试析《简·爱》和《呼啸山庄》的情感模式 19. 《呼啸山庄》与《金锁记》情感世界之比较 20. 梅里美中短篇小说的艺术魅力 21. 《茶花女》的悲剧艺术 英国文学毕业论文题目大全(二) 1. 茶花女与杜十娘比较 2. 从蒙太里尼形象看《牛虻》的反宗教主题 3. 论哈代小说中的新女性形象 4. 莫泊桑、契诃夫、欧·亨利艺术风格之比较 5. 论威尔斯的科学幻想小说 6. 论《恶之花》的历史地位与意义 7. 略论马克·吐温的艺术风格 8. 易卜生《玩偶之家》娜拉形象 9. 易卜生有肖伯纳的“社会问题剧”的异同论 10. 19世纪俄国文学中“多余人”的形象 11. 俄罗斯文学中的妇女形象 12. 果戈理《死魂灵》的讽刺艺术 13. 屠格涅夫笔下的女性形象 14. 屠格涅夫的抒情手法 15. 屠格涅夫与郁达夫比较研究 16. 论陀思妥耶夫斯基的长篇小说 17. 谈陀思妥耶夫斯基小说中的景物描写 18. 陀思妥耶夫斯基与现代派文学 19. “现代性”历史文化语境中的鲁迅与陀思妥耶夫斯基 英国文学毕业论文题目大全(三) 1. 古希腊神话 传说 中的文化精神 2. 英雄符码及其解构——荷马史诗主要史诗主要形象论析 3. 论《俄狄浦斯王》的冲突艺术美 4. 论《美狄亚》在戏剧发展史上的重要意义 5. 从古希腊到18世纪西方文学中人的观念 6. 《埃涅阿斯纪》主题的原型意义 7. 试论__伦理在西方文学中的演变 8. 但丁与__文化 9. 哥特式小说的原理与发展 10. 中国武侠小说与骑士文学的比较 11. 《堂吉诃德》的多重意义 12. 论流浪汉小说的艺术特征 13. 试论《威尼斯商人》的冲突艺术 14. 《奥瑟罗》悲剧冲突艺术 15. 论《李尔王》的人文主义思想 16. 论《亨利四世》中的福斯塔夫形象 17. 《罗密欧与朱丽叶》与《西厢记》抒情艺术之比较 18. 试论莎士比亚喜剧风格 19. 莎士比亚悲剧风格的特殊性及其历史意义 20. 论《汤姆·琼斯》人物刻画的美学原则
药学可以不断提供更有效的药物和提高药物质量，保证用药安全，使病患得以以伤害最小，效益最大的方式治疗或治愈疾病。下文是我为大家整理的关于药学3000字 毕业 论文的内容，欢迎大家阅读参考!
浅谈中药师应开展临床药学服务工作的策略
[摘要] 通过分析中药师全方位面向临床工作的具体情况,讲述几点药学服务在临床药学活动中必须考虑的问题,探讨如何充分体现中药师在开展临床药学服务中的作用,提高临床医疗的质量。
[关键词] 中药师;临床药学服务;重要作用
临床药学是临床工作与药学相互连接的纽带,两者之间的密切结合是提高医疗质量、指导临床安全合理用药、保障患者医疗安全的的重要途径。我国的临床药学已有近二三十年的历史,目前普遍存在进展较慢,发展不均衡等许多问题,临床药学的价值和重要性没有体现出来[1]。
中药师要为中医的临床工作提供更多、更新的药学服务,就要求中药师不断拓宽专业知识、熟悉现代管理的模式、规范药品的管理,还要不断研发新技术、新剂型,提高中药专业整体素质,充分密切配合临床工作,还要积极开展临床药师工作,全方位发展,才能为中医临床提供更好的支持[2]。实践证明,临床药学的核心是“临床”,是医、药结合共同提高医疗质量的重要途径,现代药学的服务模式是将药学与临床有机地结合,充分合理利用药学领域中的知识为临床诊断、治疗服务[3]。其目的也就是要提高医院的医疗技术水平。笔者就临床实际工作中的一些 经验 ,讲述药学服务在临床药学活动中必须考虑的几点问题。
1 中药师必须符合临床药学服务中的要求
临床药学服务工作中,中药师必须具备广泛的知识,扎实的基本功,能应付一些突如其来的事件。中药师是指国家在中药生产和中药流通领域实施执业中药师资格制度。中药师必须具备扎实的业务能力,对中药材、中成药、中药饮片、中医药保健品的各个环节非常了解,对中药的原料、产地、炮制、保存等,通过实践工作,能够非常熟悉。
在医师和患者之间起到连接作用,能够协助医生在正确的时机为患者开具药物和剂量正确的处方,还要避免药物间不良相互作用,能够解决影响药物治疗的相关因素等方面的问题。对于患者,能够帮助其充分了解处方的使用 方法 、药物的炮制和服用方法,充分发挥药物的治疗作用。
2 临床药学服务是中药师对临床全方位的服务
这其中包括:要求药房中药师对临床所用中药材、中成药等的采购、库存、调剂的准确、合理、安全及药品质量的保障负责。中药师在调剂工作中,准确地按照处方配方,对患者耐心地解释、交代用药的注意事项是非常重要的。特别是对一些药物的注意事项、炮制方法要给患者交代清楚,同时使患者对自己的用药情况有个基本了解,以免患者产生药物的不良反应[4]。
3 临床药学服务中中药师要对相关药物的知识有比较深刻的认识
由于现在药品更新换代较快,随着科技的发展、炮制技术的进步,不断出现了很多中成药物,这就要求中药师要不断充实自己的专业知识。这个问题讲起来容易,但是,由于工作人员面临年龄偏大、 记忆力 下降、晋升压力较大、接受新事物的能力下降等问题,导致知识更新跟不上形势需要。对一个新进的药物要充分认识,就要求掌握其药理作用、药物理化性质、吸收、分布、代谢情况及与其他药物之间的配伍变化。
例如黄芪注射液 说明书 上均要求不与其他药物混合使用,以免出现配伍变化。但临床中经常将其混用,这就要求中药师提醒医务人员这种配伍可能不合理。但是普通的提醒并不能取得很明显的效果,这就要求中药师必须能从理论上解释,通过讲课、书面讲解的途径加深临床医务人员的印象。配伍过程中有可能导致输液的微粒增多,浑浊或出现理化性质的改变,因为中成药注射液成分复杂,提纯的难度大,各批号间成分和杂质有很大差别,随着加入药品的不同,药品之间的pH值不同,有可能出现微粒和浑浊现象,甚至出现各种药物之间的化学变化。但是临床上除了能观察是否有浑浊、沉淀等现象,不能普遍用实验方法检测,所以,应该尽量避免合用。
4 建设实验室要与临床药学水平相适应
随着医疗体系的完善,医院临床药学工作也取得了一定的发展,药学实验室的重要地位也日渐突出。对于综合医院来说,应具备中药实验室、中医基础实验室、中医临床实验室等相关科室,还应设中药鉴定、中药炮制、中药化学分析、中药标本存列、中药制药、中药方剂等科室,能为中医药学各专业提供良好的实验物质基础和条件保障。可以帮助中医师、中药师提高其理论水平、科学思维能力和综合素质。因此,除了争取支持外,还必须从提高药剂科自我发展能力着手,通过积极引进新技术,开发新制剂,取得明显的经济效益;可以逐步改善实验条件,逐步增添仪器设备,使实验室建设与临床药学所承担的任务相适应。通过不断发展才能确保临床药学工作的进步,更能充分地体现中药师在临床药学中的作用。
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浅析医院药学服务与合理用药
摘要：医院和每一个人的生活息息相关，研究药学服务与合理用药能够提高医院的科学用药水平，提高患者满意度，进而提高医院的知名度，促进医院更好发展。本文主要针对开展药学服务的意义及相关 措施 进行简要分析。
关键词：医院;药学服务;合理用药;措施
医院药学服务主要是指药学人员凭借自身所掌握的药学专业知识和工具，向广大人民群众，其中包括医院在职人员及其家属，提供各种和药物相关的服务。医院推行药学服务主要是为了让患者获得科学合理、且实惠有效的治疗药物，进而改善患者的生活质量，有效延缓疾病进程，预防相关疾病等。
1药学服务的意义
随着我国社会经济的发展，人口老龄化的趋势越来越明显。且目前我国医疗改革不断深化，对医院的救治与服务水准提出了更高的要求，提高药学服务，促进合理用药是每一位药学工作人员的职责，同时也是保证患者人身安全的重要措施。其次，药学服务主要是患者为中心，能够明显改善紧张的医患关系，提高医院的声誉，进而赢得患者对品牌的认可，培养患者对医院长久的忠诚度[1]。最后，开展药学服务在某种程度上还能保证药物疗效、减轻不合理用药的不良反应，具有重要的临床价值。
2医院开展药学服务的措施
加强药剂科建设
医院要加强药剂科建设，完善药房各种制度及服务流程，加强药剂科和临床治疗之间的联系。在药师为患者配置药品时，需要及时和患者的主治医生进行充分的沟通，依据患者的实际病情，合理配药，避免发生各种不合理、不安全用药现象[2]。其次，医院要适时引进先进的药学服务理念，在正确理念的指导下要求药师具备全面而丰富的 用药知识 。在为患者提供药学服务时做到以患者为中心，避免出现重医轻药的情况，把患者的利益放在第1位，为患者提供高质量的药品，并为其讲解正确用药的方法，可能出现的不良反应等，在患者用药以后全程跟踪观察药物效果，叮嘱患者看清楚药物说明以后，按照说明进行正确用药。
提高药师服务水平
要想提高药学服务质量，①要提高药师个人的综合服务水平，医院要加强对药师的培训，使其能够顺应知识时代发展的要求，学习更多最新的和药学有关的新知识、了解更多药品信息、药物疗效与药品的安全性、用药的正确方法，药物储存要求有关的临床知识等，进而提高业务水平。②医院可以建立起定期考核制度，定期对药师技能进行绩效考核，提高药师的竞争意识，进而调动他们学习的主动性。③还要提高药师的职业道德修养，缩短药师与患者的距离，有效缓解紧张的医患关系[3]。
设立药房服务咨询平台
设立药房服务咨询平台是提高药学服务质量的最有效措施，在服务平台中安排专业素质高的药师工作人员，当患者取药时，告诉患者药物剂量以及正确的用药方法，提醒患者用药注意事项等，为患者耐心讲解用药常识，这不仅可以预防患者用错药，还能促使患者早日痊愈。这种咨询服务，既提高了药师的地位，也给患者留下了好印象，与此同时门诊药房咨询服务平台还能及时纠正临床工作过程中出现的失误，解决患者取药时碰到的不必要麻烦，大大提高了工作效率。
实施药学服务后期回访
要保证患者合理用药，不但在工作过程中要为患者提供周到的药学服务，同时还要有计划地开展后期回访工作。
①可以开办药学服务热线，或者针对患者的不同情况进行上门 拜访 ，加强和患者的沟通，促使药师在观察患者临床病症时学到更多的 医学知识 ，同时根据患者病情的发展，能够及时采取有效的治疗措施。
②药师要定期对患者用药以后的情况适时反馈，清楚患者用药过程中遇到的问题以及药物隐藏的不良反应等，提高患者对医院的信任感，进而促使其树立和病魔斗争到底的信心，获得早日康复[4]。
③为了确保合理用药，药师很有必要建立药历，针对临床返回来的信息，药师要及时进行分析 总结 ，形成完整的记录，药历内容包括患者的用药历史、现今使用药物情况等，从而对药物进行个性化的管理，根据实际情况不断提高自身药学服务质量。
3结论
总而言之，医院临床药学的服务要以合理用药为中心，随着现代人们对健康越来越重视，相应地对药师的专业要求越来越高。医院只有加强药剂科建设、提高药师服务水平、设立药房服务咨询平台，实施药学服务后期回访，培养专业的临床药师充分运用自身所掌握的药学实施参与到临床药物的治疗过程中，及时发现解决存在的用药不合理问题，才能切实维护患者利益，进而提高医院的服务水平，促进医院更好地发展。
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加快实现中药生产现代化 (2002-5-23 14:55:45) 随着我国加入世界贸易组织，中药产业的发展遇到了前所未有的机遇和挑战。一方面，中药作为国粹有着深厚的文化底蕴，是我国几千年传统医学的宝贵遗产，在人类与疾病斗争和保障健康实践中发挥了重要作用，其确切的疗效正日益受到人们的青睐，随着人们对化学药的副作用和天然药物的重新认识，世界各国对植物药的管理出现松动，使中药进入国际市场的门槛将有可能降低，面对加入WTO后更加开放的市场，拥有自主知识产权的中药将有更广阔的发展空间。另一方面，中药也将面临国外西药、植物药、日本汉方药，以及“洋中药”的挑战，面临着国内市场、中药资源和中医药人才被占领和掠夺的危险。在机遇和挑战面前，中药的发展应该立足国内，加强自身完善，同时要放眼国际，努力开拓国际市场，积极参与经济的全球化进程。 中药企业实施GMP意义重大，势在必行。实施GMP是扶正祛邪，提高中药企业整体水平的必要措施，关系到中药企业的生存和发展。 当前，加快实现中药生产现代化，加强安全监管工作，可从以下几个方面考虑： （一）通过实施GMP，在改进生产条件和采用先进技术的同时，要实行现代企业制度，切实改变内部管理运行机制，提高管理水平。应鼓励企业通过兼并、联合、重组等方式，淘汰落后，合理调整企业和产品结构，促进生产的集中度，促进规模化大企业的形成。为支持企业进行GMP改造，鼓励企业进行改制和资产重组，经国家药监局批准后集团内生产品种和剂型可以进行调整，此举可减少集团内药品生产企业产品重复生产，优化产品结构。 （二）药材的生产是中药药品研制、生产、开发和应用整个过程的源头，只有首先抓住源头，才可以从根本上解决中药的质量问题和中药标准化和现代化问题。中药标准化是中药现代化和国际化的基础和先决条件，中药标准包括药材标准化、饮片标准化和中成药标准化。其中中药材的标准化是基础，没有中药材的标准化就不可能有饮片及中成药的标准化。而中药材的标准化有赖于中药材生产的规范化。因为药材是通过一定的生产过程而形成的。国家药品监督管理局组织专家起草制定的《中药材生产质量管理规范》（GAP）日前已经发布，目前正争取尽快制定发布GAP规范以及相关的管理办法、认证程序和评定标准，对符合条件的基地进行试点认证。试点认证拟选择产地单一、具有一定生产规模、注射用处方涉及品种、不良反应较大品种的替代品种的种植基地。对通过GAP认证的药材品种，逐步核发药材批准文号。同时，要在对全国中药材的种植情况进行全面调查摸底的基础上，加强对实施GAP的宏观管理和指导，充分重视中药材原产地因素，传统理论与现代科学分析手段相结合，合理布局，拟定区域种植规划，保证中药材生产质量。自1999年7月我国第一个中药现代化科技产业（四川）基地正式挂牌启动，目前已有江苏的银杏叶基地、陕西商丘丹参基地、宁夏枸杞基地、麻黄基地、内蒙古的甘草基地、广州的化橘红基地等一大批种植优良、管理科学的中药材种植基地，为GAP颁布实施及认证打下实践基础。 （三）重视中药材饮片的炮制加工，逐步取代中药材集贸市场的传统做法。加强中药质量标准的研究和提高，运用指纹图谱等先进的科学检测手段，保证中药产品的安全可控。国家药监局已开始着手制订中药饮片的GMP认证标准，确定认证期限，通过加强对中药饮片生产企业的监控来达到提高中药饮片质量。 （四）中药前处理和提取是中药生产的重要工序，针对中药前处理、提取问题的特点和存在的问题，国家药监局将制定相关的政策规定，这也是保证中成药质量的关键环节。各中药生产企业在GMP改造过程中，应合理安排、设置中药前处理和提取车间，中药无菌制剂生产企业必须建有自己的前处理和提取车间，不得委托其它企业进行中药前处理和提取。从事中药非无菌制剂生产的企业，在企业对中药前处理和提取的终产物浸膏等建有含量测定等严格可控的质量标准基础上，经当地省、市、区药品监督管理局审批同意后，可以委托其它已取得药品GMP证书的企业进行中药前处理和提取。新建或改、扩建的中药生产企业，因环境保护等特殊要求，经当地省、市、区药品监督管理局审批同意后，可异地建立自己的中药前处理和提取车间。 （五）健全中药再评价中心，引导合理用药。 对已上市的中成药除应质量监督外，还要对其疗效进行再评价，以确定中药长期疗效的可靠性，对经临床验证对疗效不确切，甚或无效的中药及主治范围予淘汰或删除。加强中药不良反应临床研究及检测体系，进一步了解中药的毒副反应，对疗效差、毒副反应多的药物，将予取缔。 （六）进一步推行国家基本药物制度，提高中药在国家基本药物中的地位与作用。继续做好中药分类管理的品种转换工作。积极开展中药GLP、GCP认证（定）试点工作，完善强化中药不良反应信息通报制度，逐步完善中药研究、生产、流通、使用的安全监管体系。 与此同时，中药的各项标准要逐步与国际接轨，研究了解国际上对植物药的规范化要求，走绿色中药的道路。要加强与世界各国的交流，增强国际法规意识，客观宣传中药，让更多的人了解中药，接受中药，合理使用中药 近两年，不少人认为，中药现代化就是要弄清中药的有效成分，就是搞植物提取物，就是与国际接轨，就是得到美国FDA的认可，就是进入世界主流医药市场。这些提法存在着错误与误导。笔者有幸参加了国家“促进中医药出口创汇的战略与政策研究”、“中药现代化发展战略研究”等课题，对比进行了深入研究，现就中药现代化国际化的问题提出不同的看法。 一、中药现代化是要发展完善中药而非西化中药 所谓中药，系指纳入了中医药理论体系、能够按中医理论使用的药品，包括中药材、饮片和成药。青蒿素是由中药青蒿中提取出来的，但它是西药而不是中药；因为谁也没有弄清它的中药药性，它也无须辨证使用，只要是得的疟疾，谁都会用。将来弄清了其四性五味与归经，届时可以划归中药范畴，辨证使用。 西药的特点是结构清楚、药理药效明确。中药也有结构清楚者，如冰片、朱砂、生石膏，但为数甚少；即使单味中药，成分也极复杂；人参至少已被人们研究了100年，迄今其成分和作用也未真正研究清楚，但中医大夫用起来却得心应手。 如果将结构清楚、药理药效明确的Ⅰ类中药当作中药现代化的标准，假设从中药材中提取、分离、纯化出几个结构清楚的新药就是中药现代化，那么，80年前西方国家为我们培养的药学家就从中药中提取出黄连素、麻黄素等等，我国早就实现了中药现代化！西方国家100多年前就从柳树中提取出了应用至今的水杨酸，从金鸡纳树皮中提取出了治疗疟疾的奎宁，岂非西方100年前就替我们实现了中药现代化。 迄今，全世界共研究了3000种植物，摸清了其化学成分，从中筛选出59种西药，包括我国的青蒿素。这是植物化学对西药的贡献。 不要以为成分决定一切。生石膏与锻石膏相比，仅相差6个结晶水，然而药性有天壤之别。人参与人参叶都含人参皂甙，古人却不用人参叶而用人参。今天检测仪器那么先进，茶叶和酒却不能以检测成分定优劣，而必须品茶师品酒师品尝。我们不能搞唯成分论，要重在临床表现 我国西药(1992)是仿制的，入世后，难以再仿制。从中药中研制西药、或从中药中分离提取一些提取物，出口创汇，也是一件好事。出口创汇就应该两条腿走路。而且，植物药也有一定治疗作用，有些还可以开发成西药。但不知为什么，有些人总喜欢给这种做法戴上一顶中药现代化的帽子。 进入上世纪八十年代，西方人逐渐认识到西医的局限性和西药的毒副作用，且西方国家日益感到承受不了医疗费用高涨的沉重负担，才出现了回归自然、采用天然药物的潮流。但是，中药不等于西方的植物药，也并不是天然药物。 中药与植物药的主要差别如下： (1)中医药有系统而又完整的理论，有浩瀚的文献，遣方用药有规律可循；西方植物药仅凭零散的经验使用。 (2)中医药早在两三千年前就建立了一定的医事制度，是一个历史悠久的行业；西方植物药在近几十年之前从未形成过行业。 (3)中药讲究炮制，讲究药物四性五味和归经；西方植物药仅应用生药，不懂炮制后药性之改变。 (4)中药多用复方，讲究君臣佐使；西方植物药一般用单味药，偶用复方，多则四味，亦无君臣佐使之说。 (5)几千年来，中医药一直是我国唯一的医疗保健体系，直至今天，无论大病小病，急性病慢性病，均可依赖中医药；而西方植物药仅用于可以自我诊疗的轻浅病症。 在“回归自然”思潮影响下，西方各国于上世纪80年代开始重视植物药的研究与开发。但是，走的依然是西药路子。 在采用筛选法开发西药越来越困难的情况下，西方开始从植物里寻找有效成分来开发新西药，这也是植物提取物在西方兴起的原因之一。由此也不难看出，不能把植物提取物当作中药现代化。 二、中医药不能与国际接轨 1、看问题角度不同 中医药学从宏观角度看问题，将人看作一个有机的整体，机体的各部分相互影响。中医药有宏观准确性，缺少微观精确性；而西医药学则从微观看问题，采用分析法，不把人当成人，而视为各零件的组合，有微观精确性，却无宏观准确性。 认识论告诉我们，宏观可以统帅、包括微观；微观只能说明和解释宏观，而不能统帅和包括宏观。因此中医药可以同化西医药，西医药不可能同化中医药。也可以说，中医药博大精深，再有200年，西医药也赶不上、也理解不了中医药。在这一点上，我们要有民族自信心。 2、依靠对象不同 西医给人找病，中医给人找健康。西医以药为依靠对象，用药对抗疾病，如，用药消炎灭菌。中医则是依靠病人的自康复能力，虽然有时也用药直接对抗一些疾病，但用药主要是借以调动人这一复杂、开放的巨系统的自组织能力而已。西医是对抗医学，中医是中庸医学。 西医用各种抗生素对抗病菌；中医解决类似问题则用清热解毒药。50年代有人用抑菌法筛选中药清热解毒药，结果，最好的抑菌药却不是中药中最好的清热解毒药，而是五味子。此后的研究表明，中药清热解毒系通过调节免疫功能抑菌而非直接灭菌。所以，今天不少中药上标明能有效杀灭细菌等西医之功能主治，是过于向西医靠拢，反倒使中医大夫不知如何辨证使用了。 3、毒副作用问题 西药是纯而又纯的单体，结构清楚，作用靶点单一。有人提出，中药是多靶点作用，其实是不合适的：中药用于调整而非对抗。西药由于作用单一，局部对抗，毒副作用很大，历史上多次重大药害事故说明了这一点，近年淘汰PPA又是一例。西药之毒副作用是其不可克服的一大弱点：食至精则有害，药至精则有毒。只要辨证论治，配伍得当，中药几乎没有什么副作用；中医认为是药三分毒，讲究“中病即止”，“效必更方”，从不主张长期大量用药，几千年来，没有哪种中药因毒副作用被淘汰。西方人不懂，让人天天大量吃关木通等以减肥，出了问题，又说含马兜铃酸的中药有毒，能导致中草药肾病。 1998年，美国因药源性反应住院抢救者高达216万人，其中死亡者万人。经济损失40亿美元。1997年，在我国，210万人因西药药物反应住医院，19万人因此而死亡(相当于我国每年死于10余种传染病人数总和的12倍；根据中国中医研究院岳凤先教授统计，新中国成立40年间，中药毒副反应的报道仅5000例，且多属用药不当。可见西药那么严格的质量标准也不见得可靠，也不见得科学。 因此，我们认为，两种体系就应该采用两种标准。 4、耐药性问题 西药在人体内也造成了同样严重的污染和破坏，同时也产生了耐药性问题，也因此而日益迅速地被淘汰，只有加快开发新药品，而新药产生耐药性的周期越来越短，成本越来越高，形成恶性循环。青霉素从发明至今的80多年中已发展到第四代产品，而且使用剂量增加了上百倍，可说是一个典型例子。 中药应用了5000年，并没有产生耐药性而被淘汰。原因就在于整体治疗思想和复方的应用。陆广莘教授曾做过实验：从耐药性来说，黄连素>黄连>复方>辨证论治。 综上所述，中、西医药学是截然不同的两个医疗保健体系，难以采用同一标准。中医药传入周边国家虽有1000多年，但其水平远不及我国，而西方国家根本不懂中医药，因而中药系列标准只能由我国制订，绝不能与国际接轨，只能向国外铺轨，即把我国制订的中药系列标准推向国际，让他们承认，让他们与我们接轨。绝不能为了卖出一点中药，拼命削足适履，去按照人家的西药标准来改造中药，同样不能去适应西方植物药标准，因为植物药走的西药路。 三、中医药国际化首先要本土化 1、10余年来中药出口没有增长 从80年代末期至今，中药的出口创汇情况几乎没有什么变化，一直在5亿美元上下徘徊。1995年上升到亿美元，为历史最高水平。后来又下降到5亿美元上下。而且中成药仅占20%-30%，其中，相当一部分还是植物提取物。出口的中药材占70%80%，多数是生药而非饮片，实际是为西方提供植物药的原料。尤其是中药材出口平均价格几乎年年下降，1999年平均价格仅为1988年的二分之一弱。 大多数药材以生药出口，其实算不得中药出口，且换取的一点外汇远远补偿不了我国挖甘草、麻黄草所造成的土壤沙化。1994年，美国从我国进口的甘草相当于4万亩草场的产量，而破坏一亩草场等于破坏了3亩草场，出口美国赚了的外汇，却毁了我国12万亩草场，难道不值得深思吗？ 2、中药国际化遇到的困难 第一是西方缺少中医大夫。中药必须由训练有素的中医大夫辨证应用，方能显示奇效，但西方国家没有多少中医大夫，更缺乏训练有素者，你的药再有效，也一样卖不出去，无论是作为处方药、OTC药，还是作为保健食品。 第二是东西方文化差异。中医药与西医药分属两个哲学体系，理论与思维方法不同。中医重视宏观知识，西医强调微观知识。由于东西方文化背景不同，除千百年来受中国文化影响深远的周边国家之外，西方国家很难接受中医药文化理念，对中国习用几千年的一些药物和疗法不理解，不接受。最简单的例子就是：当初在美国用针灸给人治病，是伤害人体，是犯罪。尼克松访华目睹了针刺麻醉的神奇效果，加上记者的渲染，美国专家的考察，美国才接受了针灸。 有人认为，中药国际化的最大障碍是中药基础研究不足，机理不清，不科学。我们确实需要加强中药基础研究，但非首要问题。除了针刺使大肠产生脑啡肽止痛之外，针灸机理仍不清楚，西方也接受了，原因在于他们看到了疗效。西医大夫开药以及病人吃西药时，他们懂得那些西药的成分和作用机理吗？都不懂。因此，即使弄清了中药的各种成分，西方也不会承认。除非将中药西化，那将完全抛弃了中医药的优势！ 第三是法规限制。西方国家评审药物的法规是针对合成药制定的，仅适用于单一成分的药物，因而成分复杂的中药很难通过FDA评审。尽管美国已制定了《植物药产品行业指南》，放松了对植物药的管理，也不可能完全不受合成药物标准的影响，更何况，西方植物药走的是西药路子，而中药远非西方植物药，更不能将中药降低为植物药。因此，中药仍难以以植物药药品身份(处方药、非处方药)进入美国市场。迄今为止，尚没有任何国家的植物药被美国FDA批准为药品。因此，想通过削足适履让中医药通过FDA认可，此路不通。 今天，西方国家除澳大利亚之外，都不承认中医药的法律地位。由于澳大利亚华裔中医师林子强先生等人的努力，澳大利亚于2000年为中医药立法，正式承认中医药。由此也可看出，法规的限制不是不可改变的。 第四是贸易壁垒。这是中药进入西方的最大障碍。西方医药公司完全靠生产、销售西药赚钱，早已形成了自己的市场，他们绝不希望中医药去和他们竞争市场。因而千方百计抵制中药，甚至不惜进行诽谤诬陷。为了抵制中药，大医药集团可以操纵政府制订法律法规予以限制。 3、中医药首先要为13亿中国人的医疗保健服务 我们主张中医药走向世界，为世界人民的健康服务。但是，首先要让中医药为13亿中国人服务。 与西医药相比，中医药有诸多优势。其中一大优势是简便廉价。西方出现返朴归真、回归自然、采用天然药物的潮流，一个重要原因就是负担不起日益高涨的医疗费用。中医药是有系统理论、浩瀚文献、丰富实践的医学，而且是世界上保存最为完整的传统医药学，应该用其先保证其发源地人民的健康，即首先在中国弘扬起来，然后再说走向世界
中药、中成药、中草药、植物药和天然药都是常常挂在嘴边的词语，但是估计很多人都没有搞清楚这几个概念及它们之间的关系。一、 中药、中成药 广义而言，中药包括传统中药和民族药，通常我们所说的中药指传统中药。传统中药是收载于中医药典籍，以传统中医药学理论阐述药理作用并指导临床应用、有独特的理论体系和使用形式，加工炮制比较规范的天然药物及其加工品，可在全国范围内广泛使用，并作为商品在中药市场流通，包括中药材、中药饮片和中成药。 中成药是指以中药材为原料生产的各种中药制剂，包括单方、复方制剂和以有效部位或单体化合物投料的各种制剂，包括传统的膏、丹、丸、散和现代的片剂、胶囊剂、微丸、缓释制剂、速效制剂等。 二、 植物药 植物药是指植物或其提取物制的的药物。美国和德国对植物药的定义是：“在治疗中所选用的药物是植物或提取物（包括整体的提取物或部分提取物），通常是复合的化学物质。”欧共体对植物药的定义：“植物药是指用单一或多种植物配伍，含有专一活性成分和（或）植物提取物，用于医疗目的的医疗产品。” 西方植物药与中草药是两个同源却完全不同质的概念。都是植物入药，前者仅应用生药，偏重单味药，是植物化学的产物；而后者讲究炮制，讲究药物四性五味君臣佐使，反映中医药理论。 三、 中草药 中草药是中药和草药的总称。草药主要是指民间用药，以防治疾病的天然药物及其加工品，多为植物药，少见或不见于药学典籍，而且应用地区局限，缺少比较统一的医药学理论及统一的加工炮制规范。 四、 天然药 天然药是指人类在自然界发现并可直接供药用的植物、动物或矿物中提出的单一有效成分、有效部位或植、动、矿物成分的半合成品.有人还认为天然药物还包括植物的浸出物或提取物，在现代医药理论指导下，其适应症用现代医学术语表述。 天然药和中药的主要区别就在于指导思想的不同。中药是在传统中医药理论指导下使用，而天然药是在现代医药理论指导下使用的。北京乐氏同仁国医馆 地址：北京市东城区东华门与南池子大街交汇处东南角 郑州乐氏同仁国医馆 地址：郑州市金水区未来路与福元路交汇处东北角 全国服务热线：400—900—9011
中国民营企业人才流失分析报告 摘要：优秀企业的人才流动率应在15％左右，然而据统计，我国民营企业的人才流动率接近50％；而且民企寿命短，平均只有年。过高的人才流动率表明，相当一部分的民企对员工缺少凝聚力、感召力，员工对企业缺乏归属感、认同感。舒尔茨：《人力资本的投资》完整的资本概念应当包括物力资本和与其相对应的人力资本两个方面:人的知识、能力、健康等人力资本的提高对经济增长的贡献远比物质资本、劳动力数量的增加重要得多1929到1957年，美国教育投资对经济增长率的贡献是33％。任何企业的发展都离不开高素质的人才，企业为何紧紧围绕更好地"吸纳人才、培育人才、善用人才、善待人才"的目标，现代商业竞争谁掌握了这一资源谁就有了宰杀对手的权力。人才是这一资源的载体，本文作者就将民营企业人才流失这一问题进行一个探讨。 优秀企业的人才流动率应在15％左右，然而据统计，我国民营企业的人才流动率接近50％；而且民企寿命短，平均只有年。过高的人才流动率表明，相当一部分的民企对员工缺少凝聚力、感召力，员工对企业缺乏归属感、认同感。舒尔茨：《人力资本的投资》完整的资本概念应当包括物力资本和与其相对应的人力资本两个方面:人的知识、能力、健康等人力资本的提高对经济增长的贡献远比物质资本、劳动力数量的增加重要得多1929到1957年，美国教育投资对经济增长率的贡献是33％。任何企业的发展都离不开高素质的人才，企业为何紧紧围绕更好地“吸纳人才、培育人才、善用人才、善待人才”的目标，现代商业竞争谁掌握了这一资源谁就有了宰杀对手的权力。人才是这一资源的载体，本文作者就将民营企业人才流失这一问题进行一个探讨。 关键词 民营企业 人才流失 人才流失率 一、概念引入 1、“民营”是非常具有中国特色的一个词汇，它是在中国经济体制改革过程中产生的，并且曾经非常流行。而现实却很有讽刺意味，概念流行的民营企业，并没有相应的法律地位。我国先后制定了《中华人民共和国公司法》、《中华人民共和国个人独资企业法》、《中华人民共和国合伙企业法》等，这些法律对相应的企业在各方面都做了具体的法律规定，基本上涵盖了现阶段我国各种类型的企业，但没有“民营企业”。什么是民营企业呢？所有的非公有制企业均被统称为民营企业。在“公司法”中，是按照企业的资本组织形式来划分企业类型的，主要有：国有独资、国有控股、有限责任公司、股份有限公司(又分上市公司和非上市公司)、合伙企业和个人独资企业等。按照上面对民营企业内涵的界定，除国有独资、国有控股外，其他类型的企业中只要没有国有资本，均属民营企业. 2、人力资源的流动，是指企业内部由于员工的各种离职与新进所发生的人力资源变动。人力资源流动率则为一定时期内某种人力资源变动（离职和新进）与员工总数的比率。它是考察企业组织与员工队伍是否稳定的重要指标。 计算人力资源流动率的常用方法有以下三种： （1）人力资源离职率 人力资源离职率是以某一单位时间（如以月为单位）的离职人数，除以工资册的月初月末平均人数然后乘以100%。以公式表示： 离职率=（离职人数/工资册平均人数）*100% 离职人数包括辞职、免职、解职人数，工资册上的平均人数是指月初人数加月末人数然后除以二。离职率可用来测量人力资源的稳定程度。之所以离职率常以月为单位，乃是由于如果以年度为单位，就要考虑季节与周期变动等因素，故较少采用。 （2）人力资源新进率（Employment Rate） 人力资源新进率是新进人员除以工资册平均人数然后乘以100%。用公式表示： 新进率=（新进人数/工资册平均人数）*100% （3）净人力资源流动率（Netlabor Turnover Rate）。 净人力资源流动率是补充人数除以工资册平均人数。所谓补充人数是指为补充离职人员所雇佣的人数。用公式表示： 净流动率=（补充人数/工资册平均人数）*100% 分析净人力资源流动率时，可与离职率和新进率相比较。对于一个成长发展的企业，一般净人力资源流动率等于离职率；对于一个紧缩的企业，其净流动率等于新进率；而处于常态下的企业，其净人力资源流动率、新进率、离职率三者相同。 由于人力资源流动率直接影响到组织的稳定和员工的工作情绪，必须加以严格控制。若流动率过大，一般表明人事不稳定，劳资关系存在较严重的问题，而且导致企业生产效率低，以及增加企业挑选，培训新进人员的成本。若流动率过小，又不利于企业的新陈代谢，保持企业的活力。但一般蓝领员工的流动率可以大一些，白领员工的流动率要小一些为好，人才是人力资源中精英部分更要重视。 二、民营企业管理上存在的问题及人才流失原因分析 “人治”成为民企发展桎梏。有人说：“一次创业凭胆大，二次创业靠理智”。相当数量的民营企业家，是凭借改革的机缘和自己的胆识成功的，可是当企业发展到一定规模时，他们便感到在管理上力不从心。造成这种现象的主要原因是什么？主要是人的因素。在企业创业初期，企业规模小，员工文化层次低、劳动密集度大、技术档次低，民企老板盛行个人式、经验式、家庭式的管理，以“人治”为主，即使有制度也是粗放的，但随着企业的发展，这种家族式的管理就成了制约企业发展的桎梏。因为"草莽"出身的民企老板，本身就有提高素质的问题。如果老板还是停留在“打、拼、冲”的时代，而员工的素质提高得很快，加上市场变化莫测，竞争越来越激烈，就自然会产生碰撞和矛盾。 1、是老板个人风格问题 老板习惯了自己原来拳打脚踢的工兵角色，事必躬亲，不会放手使用人才，不知道怎样去授权，这在创业完成后进入规范化管理阶段就成为发展的障碍。老板的“四随”也会导致职业经理人无法干活。家族老板一般有“四随”的特征、即“随意、随性、随机、随时”，企业运作毫无章法和定性，只是老板性情使然。这些都会造成机制不顺、制度形同虚设，权责不清，经理人无法正常行使权力和有效工作。去国企看重的是稳定和福利，去外企看重的是丰厚的薪酬和先进的管理，而去民企最重要的是看老板啊。 2、是企业问题 家族企业社会资源太少，即使工资高出国有企业一倍，还是不容易留住人才；另外由于各种原因，民企一般在发展过程中或多或少、或轻或重地有些所谓的“原罪”问题，职业经理人也不愿意搅进乱局。民营企业家自身的形象有待改善。 3、急功近利的人才观，是很多民营企业的致命弱点 首先，人才的发现和使用离不开培养，所谓“没有培养也就没有人才”，正是这个道理。可以说，中国不缺各类人才，但真正合适中国企业需求的人才并不多。其次，各个企业在竞争中所使用的“战斗武器”也不尽相同，企业的机制和环境更是各有差异，企业不给人才提供各种学习和锻炼的机会，却要求人才十八般武艺样样精通，怎么能去发现人才？民营企业没有培养人才的环境，在民营企业中老板喜欢听话的奴才，人才是有个性不好生存。企业为了生存常常会高薪找些“空降兵”但目的很简单就是帮我过了这个火焰山，我给你多少钱。人才民企中找不到家的感觉，这里是一次短暂的交易。过一段时间老板可能需要别的类型的人才自己又会受冷落。 4、待遇及相应的福利未到位。 民营企业大都从事劳动密集型行业，人工成本占很大的比例。企业主为了增加利润，往往采用低于市场平均水平的薪酬，对国家要求支付的保险等偷逃严重。不按规定支付加班费、工作生产环境差。 缺乏公正合理的考核制度。对于目前绝大多数民营企业的员工来说，薪酬福利毫无疑问是决定敬业度的最重要最直接的因素。并且，很多民营企业的薪酬制度不是很科学，相当一部分企业还残留着“大锅饭”的思想，干好干坏一个样，多劳不仅不多得，有时候还可能因做得不是很好而受责怪。对于有责任心的员工来说，可能在一段时间内他们不会介意，但时间长了难免会不满意。当员工的能力及所产生的绩效得不到相对公平的薪酬回报时，不敬业在所难免，更有甚者“另攀高枝”。 5、企业文化让人受不了，工作环境中办公室政治味道太浓了 民营企业文化不能说不好，但确实需要改造，有不好的地方。不好在哪？主要有三点：一、不管你对不对，也不管事情大小，永远是老板自己一两个人说了算，权威主义太重。关键人才都是有能力的人，一般自尊心很强，往往感觉到在民营企业里面自己的人格和专业意见得不到尊重，心情压抑感很强。二、企业发展变化了，老板还是总以为什么都是自己最强最能干，而不是分工合作，各有所长，老板的职责不是什么都自己最历害，而是他最会用人之长。因此，老板管理方式上有问题，往往对下属能力不信任，不授权或授权不足，关键人才象被上了绑一样，只能做执行者，感受可想而知。三、家族味道和家族内部成员间利益斗争多少存在，造成企业内部关键人才无所适从，不能以平常心来表达和掌握自己的言行，给关键人才造成极大的心理矛盾甚至分裂，没点忍耐力，在民营企业干不长。 6、民营企业缺乏完善的人力资源管理 人事等重要岗位老板都安排自己喜欢的人去做，任人为亲是民营企业人力资源管理的一大特点。人力资源工作不是人人都可以做的“万金油”没有良好的专业背景和管理理念的企业家亲信们把自己摆在企业主的位置用传统的行政手段管理这一个企业，采用的就是重罚的手段在民营企业里奖励是很难的，人的工作积极性都不高，据说人才缺乏激励的情况下工作能力只能发挥30％。人才在民营企业里很难有发展空间，由于民营企业人员流动大老板似乎对人的流动已经习以为常认为在当前的就业形式下离了谁都可以马上找到替代者，民营企业就这样日复一日的招一批走一批，表面上工资还是那样多没增加成本，但花费的机会成本、人员的替代成本老板们是看不见的也没人给他讲这些。民营企业不重视技能培训和员工的职业发展，用人上是短期的目的。民营企业如果想长久留住优秀人才，那么给予这些人以足够的信任和个人事业发展空间 是绝对必要的。人生在世，谁不想尽己所能，建功立业，在社会上受人敬佩？民营企业家自己可以说已经接近自我实现，但别的人同样也有这样的愿望。对于优秀的高级人才，或者学有专长的专业人才，哪怕就是能力平平的一般员工，无论其职位高低，人人其实都需要一个事业感和空间感。企业要是做得好一点，给关键人才做个完善的职业生涯规划，给予他们一个能够让其展示其才华？实现其人生价值的大舞台，必然有助于企业留住人才，健康发展。 7、 民营企业老板诚信只是在口头上讲讲 民营企业出于利益考虑，首先重视的是对外部客户的诚信，但企业大了以后，工作效率和效果都不是一两个人所能掌控的了，老板甚至都不能认识每一个自己的员工，真正在给客户服务和工作的是各个经理和员工，企业的整体表现如何，起码一半甚至于60%取决于员工干得怎么样了。但老板还没有清醒认识到这一点，对企业内部员工的各种合理物质精神需要一直不重视，特别是许下的诺言老是以各种借口不兑现，使人感觉老板在欺自己，不走人气难消，只好走人了。但许多老板至今还没有醒来，等到人走了还说是走的人的错呢。老板对内部员工不讲诚信，往往就是关键人才流失的直接原因和导火线。你老我干活，得好处了就把我挤一边，还有什么好讲的。 当然，保持一定比例的人才流动率，对企业管理和效率的提高是很有必要的。据有关专家测算，优秀企业的人才流动率应在15％左右为宜，然而，中国许多民企的人才流动率高达50％左右，过高的人才流动率让企业的员工缺乏一种归属感，在工作中难免存在短期行为和损害企业利益的行为，同时，增加了监管的成本，所以，重视人才的培养，做好人才培养工作才是民企的当务之急。 三、解决我国当前民企人才流失的应对策略 1、 老板要先改变自己的经营管理观念：实施现代企业制度，法治而非人治。 民营企业老板要改造自己是解决问题的关键。首先要改造的是老板已经落伍的观念。企业不是你一个人的，也不是你一个人就能干成的，它是全体员工的功劳，虽然你老板是成功的关键因素之一。要认同别人对企业的贡献，认同别人应有的地位和尊严。没有这些东西，要留住关键人才是很困难的。人家不是在向你讨饭，而是在帮助你共同发展。这是一。二、企业大了再也不能想到哪做到哪，而是要有计划和规划，要有战略和长远打算。经营管理要制度化规范化，要实施现代化的企业管理制度，靠制度来管理，而不是靠一两个人来说话。要认识到在大企业中，个人的绝对权威地位是下降了，团队的作用是提升了。团队当然就不是老板一个人了。别的还很多，就不用一一列举了。 2、企业人力资源制度要健全：公平合理，利益均沾；言出必行，诚信为先 员工利益和价值要靠薪酬激励回报来体现。因此，企业在这方面的制度建设至关重要。绝对不能只想着企业自己一方，或老板自己一方，双赢思维要有实际体现。总的原则是薪酬激励制度要公平合理，利益分享。不能劳苦功高全是你老板的，利益分配也全是你老板的，我员工和关键人才只不过是你的工具罢了。民营企业老板尤其要警惕“工具”思想，即简单地把员工当作实现自己企业目标的工具看。而应把他们看作是自己事业团队中的一员，把他们当作企业整体中不可或缺的工作伙伴。认同他们的工作价值。尤其要说话算数，许诺的激励措施一定要兑现。不讲诚信的后果是员工也开始算计你了。互相算计的产物是劳资矛盾激化，其结果往往是两败俱伤。 3、企业文化建设：要平等互利，民主集中；不要老子第一，你们笨蛋 老板是企业文化的主导人物，老板的文化观念是企业文化的主导力量之一。如上所述，老板不仅要改造自己的经营管理理念，更要改造自己的世界观和价值观，结合以关键人才为主的员工的文化需要，打造全新的有自己个性特色的企业文化。针对民营企业易犯的毛病，我们提出民营企业尤其要注意提倡平等互利？互相尊重？民主集中？共同成长的文化精神，而要严防出现老板掌控？唯我独尊？封建家族式等级制度的文化精神。做起来企业需要胆略和眼光，做强企业需要精细和时间，做大企业则需要文化统一方向。民营企业要做到了这一点，家族毛病必然可以克服，百年企业并非只是一时梦想。 4、职业生涯规划：给予关键人才信任和事业发展空间 民营企业如果想长久留住优秀人才，那么给予这些人以足够的信任和个人事业发展空间是绝对必要的。人生在世，谁不想尽己所能，建功立业，在社会上受人敬佩？民营企业家自己可以说已经接近自我实现，但别的人同样也有这样的愿望。对于优秀的高级人才，或者学有专长的专业人才，哪怕就是能力平平的一般员工，无论其职位高低，人人其实都需要一个事业感和空间感。企业要是做得好一点，给关键人才做个完善的职业生涯规划，给予他们一个能够让其展示其才华？实现其人生价值的大舞台，必然有助于企业留住人才，健康发展。未来的经理来自基层：市场竞争力强的企业，总是让未来的管理干部一步一步从基层或每一个部门做起。从西门子等几家跨国高新企业来看，这一点也不例外，那些总部销售和市场部门的经理人员，都是从基层办事处的佼佼者中选拔出来的。这样，一来利于经理人员与一线人员的沟通理解，对一线销售工作掌握得更到位。因为一线销售人员站在市场最前沿，对市场情况了解更全面、更客观，他们上门拜访客户、努力收回款、处理用户抱怨、与竞争对手面对面对抗，同时还要协调各种关系，他们的意见往往更切合实际，尊重他们的意见往往是正确的选择。二来，由于经理人员是从基层一步步成长起来的，他们对企业文化的价值，对企业文化与销售工作的结合领会得比较深入和生动，通过他们的言传身教，企业文化的传递和作用也会更加直接、有效。 5、用企业文化留人 企业文化要得到有效地实施，就必须建立在信任的基础上，这里的信任包括上级对下属的领导艺术和团队成员之间彼此的默契。对于前者而言，上级所持的信任态度实际上是“法治”胜过“人治”的管理原则。可以想像，如果一个领导经常说：“每一件事，我不经手就一定会出错”，并引以为自豪，那么他肯定留不住人才，也造就不出一流的员工队伍；或者作为一个部门主管，经常在非工作时间接到领导的查访电话，跟着这样的上级工作，其心理负担可想而知。领导不论大小事都亲自参与，就不可能见到企业文化的实效。对后者而言，团队作为公司组织中的基本“细胞”，成员之间相互交流并达成默契，才能保持这个“细胞”的活力与高效。建立信任的企业文化，意味着企业为员工提供了最大程度的保障，使员工明白今天的付出是为明天的成功铺路，这也是企业文化深入人心，企业保持持续发展的重要因素。对那些工作时间不长的新手而言，若不加强管理和文化灌输，不注重早期培养、“压担子”的话，对他们的“成型”和员工队伍的稳定都会产生不利影响。企业文化必须渗透在员工的工作行为当中，才能发挥它的价值和作用。企业对员工的重视和锻炼，给予及时的指导、肯定和规范，意义不仅在于促进员工工作技能和成就感的提升，还在于强化、促进员工对企业文化精神理解和贯彻，使企业文化成为潜移默化的力量影响员工的工作和成长。所以，管理严格的企业总是给新手安排更多的工作，在分配工作前，对他们进行评估和测定，消除新手进入一流公司的自满心理，使他们理解要想做好工作，必须融入企业文化的大氛围之中，必须虚心向别人学习，依靠众人的力量，促使员工早日养成注重协作的团队意识和企业精神。西门子家电无论在刚进入国内开拓市场的阶段，还是在业务发展到位居行业前列的今天，都坚持给新人“压担子”的原则，那些在公司成作为公司，其所肩负的使命与荣耀使得我们无法象肯尼迪总统那样理直气壮的说“不要问国家能为你做什么，而要问，你为国家做了什么。”当老板和管理者试图去认识员工的忠诚问题时，有没有问过自己，“在我们期望员工为公司做些什么的时候，员工也同样期望着公司的给予。” 6、培养一支忠诚的员工队伍 从员工的需求和态度现状来说，首先要认识到不要再指望员工把对公司的忠诚放在第一位，正如公司在裁员和淘汰员工的时候，首先考虑的是公司而不是员工。员工的忠诚是相对的，其次必须认识到员工最优先考虑的是对职业的忠诚，而非公司。来自另一机构的调查也能佐证这一点，今天员工的安全感的主要来源不是终生制、不是铁饭碗，更多的来自对所从事职业的技能、知识与资源的掌握。在这种现状下，管理者对员工的职业要求远比对忠诚要求要来得实际，也更符合社会道德的评价。对于员工忠诚的认识，与其去理解员工对公司的忠诚，不如去理解员工的职业道德。对职业的忠诚，对职业的道德、敬业和勤奋，就是罗文作为一名军人对任务执行的忠诚、敬业和勤奋。既然是职业道德，公司能否让员工树立职业意识是后续如何加强员工职业道德讨论的基础。其次是公司的运作要职业化和专业化。员工对企业的忠诚度是企业管理好坏的重要指标。一个公司的管理有多职业和多专业，员工的忠诚度就有多高，两者之间息息相关。忠诚是相互的，如果公司本身因为创业者和管理者本身的原因无法对管理职业化和专业化，那就去依靠领导艺术，如浙大的调查所显示，员工在对职业的忠诚后会忠诚于直接的领导。领导者，让手下追随的人。当领导者在期望追随者忠诚的时候，也要先问问自己是否给了员工一个值得追随的梦和情感。我们都希望员工更加忠诚于企业，与工业时代员工常常出现的消极怠工相比，信息时代的知识员工已更能把握不忠诚的主动权。借助技术、通讯和网络，员工可以用上班时的时间、电脑和工具为别的雇主工作，而这一切，可以做到让管理者毫不知晓。他们甚至可以在上班的时候和其他的雇主直接联系，在不离开工作岗位的情况下完成跳槽的全部过程。与工业时代相比，信息时代的员工拥有更多的自主与自由，公司与员工的关系更倾向一种平等交换的契约关系。我们所看到的员工的忠诚高低。是员工对这份契约履行的程度以及履行时间长短的体现。契约是相互的，当管理者期望员工更尽心更长久的履行时。公司理应给予员工更多的回报，从双因素理论来说，更多的给予包含激励因子的回报。这中间涉及薪酬、培训、晋升、福利......以及给予的是否巧妙...... 契约是相互的，通常，公司能让员工对他有多满意，员工就会对公司有多忠诚。在我们看来，员工对公司的满意指标主要取决于六个主要方面：公司前景、工作付出与得到的报酬比较、在公司的个人发展机会、工作压力是否适度、同事关系、工作硬件环境。 员工满意的获得另一种简单判别在于公司是否满足了员工的需求，员工的需求是多样的，在不同时期也会变化，用马斯诺需求理论可以做进一步的阐述，但是，管理者更希望简单有效的识别方式，来自人力资源实践者的经验表明，大部分情况下，只需询问员工三个简单的问题，就可以获得答案，“你对目前公司所给予的报酬满不满意”、“你在现在的工作中干的开不开心”、“你是否觉得个人能力在工作中正在得到提升”。三个问题代表着三种不同的需求，“钱拿的爽不爽”——生理与安全的需求；“工作的开不开心”——社交及尊重的需求；“能力是否正得到提升”——自我价值能否实现的需求。 如果三个问题的答案都是肯定的，公司能如此全面的满足该员工的各种需求，不用管理者做更多的工作，这样的人绝对是死心塌地的愿意跟随企业成长的员工，现实中，只有走了运，才能遇到这样的雇主；如果三个答案中有两个是肯定的回答，员工在公司的工作状态会保持稳定，遇是在职场上经历久的人，越清楚，毕竟十全十美的满足太少；只有一项需求得到满足的员工是犹豫的，他也许不会绞尽脑汁的去跳槽，但只要有更好的机会，他很容易被打动并离开，这样的员工工作状态通常是痛苦的，他从公司所获得的需求的满足程度让他觉得食之无味，弃之可惜。如果这部分人中有值得挽留的人才，管理者千万要加强对其挽留及激励的工作，一般来说，赶在员工作出辞职决定前去挽留比较有效。如果一名员工在公司中任何一项需求都得不到满足，并且公司不打算做出改变时，千万不要再和这名员工谈忠诚的问题，员工在公司得不到任何需求的满足，他注定是会在短期内离开的。 如果要提高员工的忠诚，回归到最根本的一点，你能让员工的需求得到多大的满足，你将采取何种措施去使员工的需求得到更多的满足...... 7、打造雇主品牌 我们寻找最佳雇主，从某种意义上，亦是在寻找各行各业中最值得人才追随的雇主，同时我们试图探寻这些雇主们拥有什么样值得罗文效力的致加西亚的信——雇主们是否拥有充满前景和价值的公司及产品。 在选择和变化更为容易的今天，在吸引并让员工忠诚方面，雇主的品牌同样重要，一个典型的例子是，5年前，当安利被社会看成是老鼠公司时，公司的员工甚至不敢向亲朋说出自己所在公司的名称，大量的人才流失，而在今天成功的改变社会看法后，安利成为了最佳雇主，公司的员工会自豪的声称，我来自安利......立初期加入的员工，目前都已成长为部门经理、区域经理。 人才流失是许多民营企业普遍头痛的问题之一，要想解决这个严重的问题务必要提高民营企业领导者的素质，加强制度管理，企业文化建设、改善企业人力资源管理、加强员工忠诚和企业雇主品牌形象建设。
这个就很多了, 题目有如下 下面是我找的一些论文选题，供大家参考，这些题目有些比较大，请根据自己的实际情况进行细化。 1．我国劳动力市场发展分析 2．我国人力资本投资与人力资本收益比较分析 3．知识经济与人力资源开发 4．我国社会保障体系的完善 5．企业员工的绩效评估与员工激励 6．企业薪酬制度研究（案例研究） 7．企业员工绩效评估研究（案例研究） 8．企业员工晋升研究（案例研究） 9．企业员工培训研究（案例研究） 10.中国人事管理制度的演进 11.公务员管理研究 12.传统人事管理与现代人力资源管理比较 13.中外人力资源管理比较 14.我国劳动关系的历史与现状 15.我国人力资本投资现状分析 16.我国农村人力资源状况调查分析 17.人力资源管理案例比较（选三至五个有代表性的案例） 18.人力资源开发与管理思想之演变 19.高科技企业人力资源管理 20.中小科技企业考核制度探索 21.企业薪酬制度的创新研究 22.科技型企业员工的职业生涯规划 23.金融业（银行、证券、保险）人力资源开发 24.加入WTO对中国金融业人才的影响 25.我国高科技企业经理人员的报酬分析 26.期权激励对企业绩效的影响 27.我国境内的跨国企业的人员配备原则、招聘方法、薪酬标准 28.根据案例评定企业内部的因人设岗与因岗配人 29.试设计企业营销人员的培训方案（以保险业或其它行业） 30.企业文化与企业成功的关系问题 31.企业员工考核与企业管理绩效的关系 32.企业人力资源管理实践的案例分析 33.企业的团队建设问题 34.完善国家公务员的考核制度 35.健全国家公务员的监督制度 36.建立科学的现代企业用人机制 37.建立有效的现代企业激励机制 38.现代工资理论与企业薪酬体系设计 39.工作设计理论与方法研究（案例） 40.职业声望研究理论与实践 41.职业指导与职业设计 42.对我国现行劳动争议处理制度的探讨 43.对现阶段我国下岗职工劳动关系处理问题的研究 44.现阶段我国劳动关系的调整问题研究 45.加入WTO与我国劳动关系的变化研究 46.剖析案例，研究我国企业（全民、集体、私营、三资）内部的劳资关系状况及其处理 47、中国企业劳资纠纷现状及管理对策 48、中国企业职工社会保障机制完善途径研究 49、现代企业管理中的员工激励机制与中国存在的问题 50、中国非公有制企业的发展与劳动关系的调整 51、企业文化与人本管理 52、企业知识创新与人力资本激励机制 53、中国人力资本市场的发展与完善 54、中小企业人力资源管理 55、变革中的劳动就业环境 56、人际关系的沟通技巧 57、人力资源管理中激励机制的运用 58、绩效考核在人力资源管理中的作用 59.我国民营企业人力资源的开发与管理 60.国有企业下岗职工再就业问题研究 61.中国人口流动与控制问题研究 62.我国收入分配问题与经济增长关系研究 63.教育、人力资本与经济增长关系研究 64.论当代员工教育和培训的特点 65.国外企业的岗位评价制度的发展情况 66.工资制度的改革分析 67.人员招聘与岗位分析设计 68.人力资源的e变革 69.我国公务员队伍建设的现状和趋势 70.知识经济时代人才的继续教育 71.民营企业人力资源管理 72.人力资源与经济特区可持续发展战略研究 73.试论信息时代人力资源开发与管理模式的研究 74.基于人力资源管理的因素分析与研究 75.人力资源管理统计中劳动生产率与劳动效益研究 网络招聘与在线培训研究 77.现代组织激励理论与模式研究 78.组织文化（企业文化）在组织发展中的战略地位与作用分析 79.当代领导者素质研究 80.知识经济时代用人观（研究）新议 81.试论爱心管理理念在人力资源管理中的应用 82.试论股权工资制的适用条件 83.试论中国式企业文化的核心基础 84.试论中国失业保险制度的创新 85.试析中国就业制度中的歧视因素 与现代企业人力资源管理 87.软件开发人员的行为特点和管理对策研究
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论文题目：吉林省林业设计院网络中心网络改造与发展规划
一、论文(设计)选题：
吉林省林业设计院网络中心网络改造与发展规划.
二、论文撰写与设计研究的目的:
吉林省的林业分布十分广泛,以长白山系为主要脉络的山地广泛分布各种森林资源,而作为林业及林业环境的发展,林业生态信息则是一个更为庞大的系统,快捷,准确,合理,系统的采集,处理,分析,存储这些信息是摆在我们面前的十分现实的问题.在信息交流的这个世界中,信息好比货物,我们需要将这些货物(信息)进行合理的处理,其中以硬件为主的计算机网络系统是这些货物(信息)交流的"公路"和"处理厂",我做这个题目,就是要为它画出一条"公路"和若干"处理方法"的蓝图.
由于森工集团这样的特定企业,其一,它是一个统一管理的企业,具有集团化的特点,网络的构建具有统一性.其二,它又在地理上是一个分散的企业,网络点也具有分散性.然而,分散中还具有集中的特点,它的网络系统的设计就应该是板块化的.从信息的角度来讲,信息的种类多,各种信息的采集传输处理角度也不尽相同,我们在设计的过程中不仅要考虑硬件的地域布局,也要考虑软件平台的配合.
没有最好,只有更好;更新观念,大步向前.我相信,在导师的精心指导下,经过我的努力,我将为它们创造出一条平坦,宽阔的"高速公路".
1,论文(设计)研究的对象:
拟订以吉林省林业系统为地理模型,以林业网络综合服务为基本需求,以网络拓扑结构为设计方向,以软件整合为应用方法,开发设计一套完整的基于集散集团企业的企业网络系统.
2,论文(设计)研究预期达到目标:
通过设计,论文的撰写,预期达到网络设计全面化,软件整合合理化,网络性能最优化,资金应用最低化,工程周期最短化的目标.
3,论文(设计)研究的内容:
一),主要问题:
设计解决网络地域规范与现有网络资源的利用和开发.
设计解决集中单位的网络统一部署.
设计解决多类型网络的接口部署.
设计解决分散网络用户的接入问题.
设计解决远程瘦用户网络分散点的性能价格合理化问题.
设计解决具有针对性的输入设备的自动化信息采集问题.
合理部署网络服务中心的网络平衡.
优化网络服务系统,营造合理的网络平台.
网络安全问题.
基本应用软件整合问题.
二),论文(设计)包含的部分:
1,地理模型与网络模型的整合.
2,企业内部集中部门网络设计.
3,企业内部分散单元网络设计——总体分散.
4,企业内部分散单元网络设计——远程结点.
5,企业内部分散单元网络设计——移动结点.
6,企业网络窗口(企业外信息交流)设计.
7,企业网络中心,服务平台的设计.
8,企业网络基本应用软件结构设计.
9,企业网络特定终端接点设计.
10,企业网络整合设计.
5,论文(设计)的实验方法及理由:
由于设计的过程并不是工程的施工过程,在设计过程中详尽的去现场建设肯定有很大的难度,也不是十分可行的,那么我们在设计的阶段就应该进行仿真试验和科学计算.第一步,通过小型网络测试软件平台,第二步,构建多个小型网络搭建全局网络模拟环境,第三步,构建干扰源利用小型网络集总仿真测试.
6,论文(设计)实施安排表:
1.论文(设计)阶段第一周次:相关理论的学习研究,阅读参考文献资料,制订课题研究的实施方案,准备试验用网络硬件和软件形成试验程序表及试验细则.
2.论文(设计)阶段第二周次:开始第一轮实验,进行小型网络构建试验,模拟网络服务中心,模拟区域板块,模拟远程及移动网络.
3.论文(设计)阶段第三周次:进行接口模拟试验,测试软件应用平台,完善课题研究方案.
4.论文(设计)阶段第四周次:完成第一轮实验,提交中期成果(实验报告1).
5.论文(设计)阶段第五周次:进行第二轮实验,模拟环境(干扰仿真)实验,提交实验报告2.
6.论文(设计)阶段第六周次:完成结题报告,形成论文.
三、论文(设计)实施工具及参考资料:
小型网络环境,模拟干扰环境,软件平台.
吴企渊《计算机网络》.
郑纪蛟《计算机网络》.
陈济彪丹青等《计算机局域网与企业网》.
christianhuitema《因特网路由技术》.
[美]othmarkyas《网络安全技术——风险分析,策略与防火墙》.
其他相关设备,软件的说明书.
1、论文(设计)的创新点:
努力实现网络资源的全面应用,摆脱将单纯的网络硬件设计为企业网络设计的模式,大胆实践将软件部署与硬件设计阶段相整合的网络设计方法.
题目可行性说明及预期成果:
2、可行性说明:
由于题目结合了"吉林省森工集团信息化发展前景与规划""吉林省林业设计院网络中心网络改造与发展规划""吉林省林业系统生态信息高速公路构建课题",使得题目紧密结合生产实际,于是进行《企业网络设计——基于集散企业的综合网络设计》具有现实意义.
论文题目：外资企业的人力资源管理分析——以**有限公司的人力资源现状为例
一、课题的意义
现在的市场越来越动荡，竞争越来越激烈，而要在这样的环境下站稳脚跟就势必要有一个先进的人力资源管理理念。人是企业生存和发展的最根本要素。人力资源管理在企业管理中的作用也变得日益重要。一个企业能否健康发展在很大程度上取决于员工的素质，取决于人力资源管理在企业管理中的受重视程度。
二、本课题在国内外发展状况
1、国外：在发达国家人力资源管理已经有了正规的教育系统。比如美国，人力资源管理不但有本科层面的教育，在硕士层面，甚至博士层面都有这方面的教育。北美国家除了有人力资源管理的正规教育系统，在实践层面上，人力资源管理也非常发达，我们称之为职业化、专业化训练。
2、国内：随着经济全球化的发展，生产活动全球化，跨国公司的作用进一步加强，并且形成了新的联盟。中国正在不断接受来自经济全球化的影响。而中国的人力资源管理也 面临着经济全球化的挑战。无论在人力资源的政策和制度上，人力资源管理的系统和技术上，人才开发上都有别与传统的管理模式，此外中国与国外的人才争夺战也 更加激烈，中国人力资源管理正朝着一个新方向发展。
三、本课题的研究内容
随着中国经济的发展,越来越多的外资企业进入中国谋求更大发展,但是驻足中国市场不久的外资企业在人力资源管理方面还存在一些漏洞。
我国外资企业迅猛发展，已成为国民经济和社会发展的重要力量。本文以分析了刚刚进入中国市场不久的艾天电池有限公司的人力资源管理现状，并就其人力资源管理所暴露出来的问题进行研究，从不同国家文化影响下的管理出现的问题,以及现有企业的人员结构问题等方面进行分析研究.
四、本课题研究方法及手段
本文以理论为基础，以议论文形式作综述。在确定论文题目之后，阅读大量的专著、期刊文献，并利用互联网查阅各种数据库(如：万方、维普等)、专业期刊(如：CSCI、CSSCI)、学位论文、学术会议文集、网络文献数据库(如：Elsevier、PreQuest、EBSCO、OCLC first Search、中国期刊网)等。
通过查阅文献全面地了解和掌握研究课题的历史和现状，以及当前研究的前沿和热点问题，对研究课题所涉及的领域有全面的认识和了解。在大量阅读相关文献、资料的前提下，结合在实习中总结出的经验，以及本专业相关的分析方法，进行论文的撰写工作。
五、本课题研究步骤及具体进度安排
—— 完成毕业论文选题，接受任务书
—— 搜集资料，确定论文研究框架，进行开题准备
—— 继续搜集资料，完成开题报告
—— 进行毕业实习，进一步搜集、整理相关资料
—— 完成论文初稿，接受中期检查
—— 对论文进行修改，完成二稿
—— 进一步完善论文内容，论文定稿
—— 论文装订，准备论文答辩
六、参考文献
[1] (美)加里?德斯勒.人力资源管理(第六版)[M].北京：中国人民大学出版社,1999.
[2] (加)狄祖善、霍思安.人力资源管理案例[M].北京：机械工业出版社,1999.
[3] (美)舒尔茨.人力资本投资：教育和研究的作用[M].北京：商务印书馆，1990.
[4] (美)加里?S?贝克尔.人类行为的经济分析[M].上海：上海人民出版社，1993.
[5] 董克用、叶向峰.人力资源管理概论[M].北京：中国人民大学出版社，2003.
[6] 石金涛.培训与开发[M].北京：中国人民大学出版社，2002.
[7] 石金涛.现代人力资源开发与管理[M].上海：上海交通大学出版社，2001.
[8]赵曙明.中国企业人力资源管理.南京：南京大学出版社，1995
[9]赵文贤.人力资源开发与管理.上海：上海人民出版社，1996
[10]叶向峰等.员工考核与薪酬管理.北京：企业管理出版社，1999
[11]郑海航.国有企业亏损研究.北京：经济管理出版社，1998
[12]王继承著.谁能胜任.北京：中国财政经济出版社，2004
[13]国际人力资源管理研究院(IHRI)编委会编著.人力资源经理胜任素质模型.北京：机械工业出版社，2005
[14]David ，William Human Resource Pubishing，2004
[15] Hunger，Thomas of Strategic Management，3rd ed，2004
[16]Hap Brakeley，Peter Cheese，David High-Performance Workforce ，2004
[17]Stephen ，Mary Education，2004
题目：我国逆向物流实施过程中存在的问题及对策
选题的目的与意义：
随着物流行业在我国的高速发展，物流业逐渐被行内业界的学者认为是“物流是企业挖掘利润的最后一块处女地”、“第三利润源泉”等能为企业增加收入的重要途径，不过与发达国家相比，我们国家的物流行业虽有“起步晚、发展快、后劲足”，发展潜力大的优势，但就目前来说，我国物流行业发展的重心，主要停留在正向物流方面，而对逆向物流的重视程度，还是不够。由于我国物流行业的技术含量都比较低，以及相关制度的不完善，新兴的逆向物流，不仅不能够像正向物流那样蓬勃发展，成为企业增加利润的新途径，反而还成为企业发展的绊脚石，而且在实施的过程中还出现了不少制约和影响企业发展的问题。随着物流行业的不断壮大，国家不仅提出“构建资源节约型、环境友好型社会科学发展观”等理念，还倡导以绿色消费，发展绿色工业等趋势作为发展重点，越来越多的学者和企业家把目光投向了逆向物流，发展逆向物流，成为企业和国家的新方向。所以，发展逆向物流，不仅具有现实意义，而且对于世界的资源利用来说还具有划时代的意义。
文献综述与研究现状：
对于国内现状来说，在物流行业不断壮大的同时，逆向物流逐渐成为发展的新方向。为了能使新兴的逆向物流可以更好的发展，行业的专家、学者们从各个方面对它进行探讨。
从逆向物流的组织形式上，华中科技大学管理学院的柳健在供应链的逆向物流一文中，指出逆向物流组织形式的建立，应该从市场机制，网络结构，等级控制结构(企业模式)这三方面出发，提倡逆向物流不应采取市场交易机制，而是采用企业或网络模式，再通过他对网络组织理论的研究，得出企业间的合作关系及网络关系可以创造某些无法复制的无形资产，从而提出逆向物流最佳的组织模式是，网络结构(集成供应链)结构。
从发展逆向物流的战略意义上，长沙理工大学的刘涛，胡列格，在回收逆向物流策略研究一文中，提出发展回收逆向物流具有，有利于资源节约，有利于环境保护，组织实施回收逆向物流，变废为宝有利于促进我国早日实现“环境友好型社会“的战略性意义。
从逆向物流中的策略方面，许金波，朱霞在回收逆向物流存在的问题和应对策略文章中得出的，举出我国的应对策略有政府引导、社会推动、企业联动、源头控制。
从影响逆向物流发展原因的探讨上，天津大学管理学院的王国弘，赵涛，在逆向物流发展障碍的技术本质及其策略研究中得出，逆向物流发展出现困境最根本的原因是，技术研究和发展的严重滞后，导致难以满足目前逆向物流发展的技术需求。这些不足使企业无法获得足够的利润而缺乏进入动力，进而导致“市场失效”，使逆向物流的发展陷入到恶性循环当中。
从退货逆向物流方面上，吴容，龙子泉，李琪在论零售企业的退货管理对策指出，造成退货逆向物流的原因有，货物运输方面的问题、订单输入出错、顾客退货、时间问题、供需问题等方面。退货逆向物流对策的确定，要以解决问题出现的原因为基础。
有部分的学者还探讨了企业构建逆向物流体系，如在网络优化方面，徐莉，刘彩霞研究提出了逆向物流体系构建的3种选择：基于原有物流体系而增加逆向路径、建立独立的逆向物流网络、外包给专业的第三方逆向物流公司。
对于国外现状来说，物流行业在发达国家的起步早，发展的时间也比较长，对于物流，与逆向物流的研究，国外的学者不仅是从理论上研究，而且还通过企业实践中得出技术发展策略。
从逆向物流的成因上，早在1992年，由Stock所提出的，逆向物流就是基于减缓环境、能源危机而逐渐形成的。
从逆向物流的定义上，美国逆向物流专家Rogers博士等人认为，逆向物流主要包括：①由于损坏、季节性、再储存、残次品、召回或者过度库存等原因而形成的回流商品;②再循环利用的包装材料或容器;③修复、改制或翻新的产品;④处理废弃的机器或设备;⑤处理危险的物品;⑥恢复产品的价值。
从逆向物流的技术上，Fleischman等人认为，逆向物流需要提高容量和设备的灵活性以及额外的安全库存，来应对可变性和不确定性。国外对于硬技术的不足，主要表现为大量废弃物的回收技术水平有限，软技术的不足主要表现为缺乏有效的管理方法及控制模型[4]。
从技术发展策略上，2004年2月欧盟通过，出台了生产商负责回收、处理废旧电子器具的环保“双指令”(WEEE，ROHS指令案)，该指令对电子器具产品的材料、零部件和设计工艺提出了更高的环保要求;目前，通用汽车、西尔斯、3M等众多知名公司已相继引入逆向物流的信息管理系统：柯达公司通过逆向物流系统已回收一次性照相机达亿台：日本索尼联合三菱、日立、富士通等15家公司共同建立了一种低成本、高效率的家电再循环系统[4]。
创新思路：
结合目前学者们对逆向物流的研究，在归纳学者们理论的基础上，本文的创新之处是，提出综合逆向物流模式，即：在回收逆向物流的基础上增加退货逆向物流。
论文提纲：
一、 绪论
(一) 选题的目的与意义
(二) 国内外研究现状
二、逆向物流定义
(一)物流的概念
(二)逆向物流的内涵
1.回收逆向物流的涵义
2.退货逆向物流的定义
(三)阐述正向物流与逆向物流的关系
三、我国逆向物流发展现状
(一)逆向物流的发展现状
1.回收逆向物流现状阐述
2.退货逆向物流现状叙述
(二)物流与逆向物流发展状况比较
四、我国逆向物流实施过程中出现的问题
(一)回收逆向物流实施中的问题分析
1.××××
2.×××××
(二)退货逆向物流实施中问题的阐释
1.×××××
2.×××××
五、实施逆向物流的新对策
(一)回收逆向物流
1.从企业流程中提出对策
2.完善国家的政策与法规促进回收逆向物流的发展
(二)退货逆向物流
1.从企业角度提出对策
2.行业角度
3.完善国家政策与法规
进度安排：
学生选题(可自拟)
系部安排指导教师，下达任务书
撰写开题报告
开题报告会
撰写论文初稿
以前 提交初稿
修改论文
中期检查
以前 提交论文终稿(电子版和纸质版)
答辩
参考文献：
[1]柳键.供应链的逆向物流[J].商业经济与管理,2002:11-13
[2]刘涛,胡列格.回收逆向物流策略研究[J].物流科技,2008:07-08
[3]许金波，朱霞.回收逆向物流存在的问题和应对策略[J].物流工程与管理,2009:54-55
[4]王国弘，赵涛.逆向物流发展障碍的技术本质及其策略研究[J].科技进步与对策，2008:26-29
[5]吴容,龙子泉,李琪.论零售企业的退货管理对策[J].物流技术,2005:12-14
[6]徐莉,刘彩霞.逆向物流体系的构建[J].科技进步对策,2004 ,21(8):10-12
[7]王冬冬,达庆利.含逆向物流的维修供应链运作方案研究[J].工业工程与管理,2006,11(5):36-39
[8]杨悦新,我国企业发展逆向物流问题研究[J].集团经济研究,2007,(29)
论文关键词：美国法律教育；职业教育教学方法 论文摘要：美国法律教育的发展历程表明，法律教育与法律职业是密切相关的，法律教育是一种职业教育。美国法律教育的目标是培养学生的法律思维能力，使其学会如何像律师一样思考，而非灌输知识，案例教学法是与这一目标相契合的。中国法律教育的首要问题在于亟需明确它的目标。 从世界范围来看，美国的法律教育是最发达的，并且其法律教育所采用的教学方法也一直对包括中国在内的其他国家的法律教育有着重要影响。然而，美国的法律教育并非从一开始就是如此，而是长期以来不断演进的产物。通过对美国法律教育进行考察，我们可以从中获得一些启示，对于改革中国的法律教育将大有裨益。 一、美国法律教育的发展历程 美国的法律教育大体上经历了从学徒制到学院制，法律教育方法从讲义式到案例分析式的发展过程。 ***一***美国早期的法律教育 在殖民地时期和美国独立后的初期，一个人要在北美地区从事律师职业必须要获得某种形式的法律培训。从理论上讲，获取法律培训的途径有三种：去英国伦敦的律师学院学习、到律师事务所作学徒和自学，但是，从实践来看，到律师事务所作学徒是学习法律的最主要的方式。为了满足人们学习法律的需要，一些热爱并擅长从事法律培训的律师便逐渐专注于此，有些人还开办了专门从事法律培训的法律学院，这些法律学院是美国最早的一批私立法学院。其中，最有名的当属1784年开办的里奇菲尔德法学院。该所法学院曾先后培养了一千多名毕业生。 早在18世纪后期，曾有一些美国的大学尝试开设法律课程、设定法律教席，但并不十分成功。19世纪20年代初，美国的许多大学开始接纳私立法学院，他们为其提供保护伞，而且，私立法学院也对并人大学感兴趣。就教学而言，附属于大学的法学院采用的是教科书式的方式。许多大学教授将其撰写的教科书公开出版，从而取代了原私立法学院中使用的保密性质的讲义。就当时流行的教科书而言，从形式上看，多数都是模仿布莱克斯通的《英国法释义》的产物。至于具体的课程讲授方式，教科书式的方式与讲义式的方式基本上是一样的，主要是灌输和记忆。 ***二***法律职业资格制度改革和案例式教学法的出现 l9世纪早期的美国，律师业是唯一限制人们从事的行业，在杰弗逊式的民主思想的冲击下，律师被看作是特权阶层，律师界对从业人员的资格限制被看作是不合理的，因此，许多州都放宽了对律师资格的限制，废止或减少了对学徒制的要求：1800年，19个州中有14个州要求一定期限的学徒制；到1840年，30个州中只有不到11个州仍有这方面的要求；到了1860年，39个州中只有9个州对学徒制有要求，新罕布什尔州、缅因州等都将律师业开放给本州普通公民，如1851年印第安纳州宪法规定：“每一个具有良好的道德品质的选举人都有权在该州的任何法院从事律师业务。”与此同时，法学院所提供的法律教育尚未得到充分的发展，1840年，全国仅有的9所大学附属的法学院有学生345名。因此，在这一阶段，法律教育是无序的、混乱的，在某些地方甚至是缺失的。从事律师业不以获得法律教育为前提，而是面向公众的无限制开放，这种做法的结果是，大量的未受过任．何法律教育的人涌入律师业，导致律师从业人员的整体素质下降和律师这一行业的声誉下降。 为了挽救职业声誉，1870年以后，在律师界的强烈呼吁下，美国各州又重新开始加强对律师行业准入门槛的要求，重视律师资格许可的条件。到了1890年，在39个州中有23个州要求有一段正规的法律学习或学徒期。同时，各州设立了律师资格考试委员会体制，并逐步建立起律师资格考试制度。有些州赋予了法学院以文凭特权，即经过法学院学习并顺利毕业可以无需参加律师资格考试而获得律师执业资格，这一制度的实施，在一定程度上 *** 了人们参加法学院学习的热情。然而，律师职业界对法学院所享有的文凭特权制度并不赞同，因为它们担心对律师职业资格的控制权会从律师职业界转向法学院。 与此同时，美国的法学院正在悄然进行一场教学方法的革命，案例式教学法首先出现在哈佛大学法学院，并被其他法学院所校仿，尽管对该教学法一直都存在许多争议。1869年艾略特被任命为哈佛大学校长，1870年兰代尔被任命为哈佛法学院院长并首倡案例式教学法。虽然很多人都将案例式教学法归功于兰代尔，但公平地说，如果没有艾略特的支援，兰代尔所进行的法律教学方法的改革是很难成功的。 在案例式教学法下，教师所使用的基本教学材料不再是传统的教科书，而是法院真实的判例，这些判例都是由教师精心选择、汇编成册后发给学生课前阅读。上课时，教师并不是直接告诉学生法律规则是什么，而是使用苏格拉底式提问法，引导学生一步一步地自己去发现法律规则。 兰代尔之所以倡导案例式教学法，是因为它相信法律是一门科学，案例研究方法是一种“科学”研究方法。对此，他在其编辑出版的《合同法判例集》序言中解释道：“法律作为一门科学，是由一定的原则和原理组成的。掌握这些原则和原理并能够一直熟练地、确定地将其运用到人类错综复杂的事务中，这才能成为一名真正的律师。掌握这种技能，应该是每一位热诚学习法律的学生的任务。每一个原理都是经过缓慢地演进才达到今天的状态的。换而言之，它是数世纪以来经过判例的不断延展而成长起来的，这种成长可以通过一系列判例来追寻。有效地掌握这些原理的最简捷的和最好的途径，或许不是唯一的途径，就是研究体现这些原理的判例。”兰代尔所指的科学，并非是今天我们所讲的社会科学，而是自然科学。兰代尔的这种观点与哈佛校长艾略特的观念不谋而合，他曾成功地将实验的方法和临床的方法引入哈佛医学院的教学中，他认为：“对于医学和外科，必须从书本里学习一些知识，但更多的知识却是从病人和受伤的人的身体上学到的；而所有的法律知识几乎全部地都是从书本上学到的，这些书籍记录、摘要和分析了法律原则和先例。”与把法律看作是一门科学而非职业的思想相贯通的做法是，哈佛法学院聘任的教师不再要求有实践的经验、不必担任过执业律师，只要精通教学即可。例如，年仅27岁且无执业经验的埃姆斯被聘任为教师，虽在当时引发了许多争议，但得到了兰代尔的大力支援。在兰代尔看来，如果法学是一门科学，那么，教师应该是科学家，而不是执业律师。 ***三***法律职业标准的提高与法学院地位的确立 据美国律师法学教育委员会1891的报告，每年获准执业的律师中只有五分之一的人进过法学院，而各州还没有进入法学院学习的要求。律师队伍的鱼龙混杂，引起了律师界精英人士的强烈不满。为了提高职业声誉，自l9世纪末以来，美国律师协会和各州的律师职业团体都一直呼吁提高律师执业许可的标准。许多州恢复了对学徒制的要求，但允许将在法学院学习的时间计算在内。1893年美国律师协会成立了“法律教育和律师资格许可部”。1900年美国法学院协会建立，致力于为合格的法学院制定标准。虽然美国律师协会和美国法学院协会制定的标准不尽相同，但他们共同致力于一个共同目标，即不断提高律师执业资格许可的标准，两个协会互相合作、相互交织地提高标准。 1917年，尚无一个州要求从业者必须参加法学院的学习。等到了1932年，至少有17个州要求参加考试的人员有2年的学院法律预科培训的经历，而且，有33个州要求至少学习3年以上的法律，尽管这3年时间既可以在法学院也可以在律师事务所作为学徒。到了1937年，美国律师协会采纳的资格要求包括：必须接受2年的大学教育，在法学院全日制学习3年或业余学习4年；法学院图书馆藏书不少于7500册，最少有3名专职教授，学生和教师的比率不能超过100：1。1938年，美国共有101所法学院获美国律师协会的认可，其学生人数占全国学生人数的63．7％，只有8个州没有要求进入法学院以前必须经过2年的学院教育“”。到2O世纪7O年代，进入法学院学习已成为进入律师界的唯一通道。 ***四***关于法律教育方法的争论 当法学院日渐成为步入法律职业界的唯一通道时，法学教育自然成为法律职业界关注的问题，而法律教学方法则成为争论的焦点。虽然案例教学法已成为当今美国各大法学院普遍采用的教学方法，然而，并非一开始就是如此，从其出现到被普遍接受而成为主流教学法是一个漫长的、充满争论的过程。 案例教学法，从其一出现就遭到 *** ，这种 *** 首先是来自案例教学法首倡者兰代尔自己的学生。许多学生感到难以适应案例教学法。其次，兰代尔的哈佛法学院同事也对案例教学法不认同，在他们看来，案例教学法过于学术化，它适合培养从事法学研究的人才而不适合培养执业律师或法官。另外，律师职业界也表达了他们对案例教学法的批评意见。美国律师协会1891年和1892年的年度会议报告称：案例教学法置系统的法律原理于不顾，径直向没有任何法律知识的学生讲解案例，只能使学生获得零散的而非系统的知识；而且，案例教学法只关注那些有争执的问题，而置大量的无争议的法律原理于不顾，这种方法只能使学生们变得偏好诉争。 尽管存在许多争论和反对意见，但案例教学法一直在实践中前进。首先，人们发现经过案例教学法训练的学生，其解决实际问题的能力要优于接受传统教学法的学生，从而改变了人们对案例教学法的看法。其次，案例教学法逐渐获得了越来越多教师和法学院的认可，其中，兰代尔的门徒们发挥了很大作用。那些精通案例教学法的教师在离开哈佛法学院到其他大学法学院任职或任教时，他们也将案例教学法带到了那里，例如，哥伦比亚大学、西北大学、芝加哥大学等学校的法学院先后都在出身哈佛的教授或院长的倡导下引入了案例教学法。进入20世纪后，随着一批著名的法学院对案例教学法的采纳，其他法学院也开始纷纷效仿，主动采用案例教学法。案例教学法能够在各种教学法的竞争中胜出并被各大法学院所采纳，其中重要原因之一在于案例教学法的经济效应。案例教学法辅之以苏格拉底式的提问法，使得大班教学成为可能，对于法学院而言，它使得教育资源能够得到最大经济效率的使用。 即使在案例教学法得到多数法学院的支援后，有关质疑和争论仍未停歇。其中，最有影响的当属奥地利学者雷德里克***Redlich***在1914年发表的一份有关案例教学法的研究报告和美国卡内基基金会的一名非律师专家里德***Reed***在1921年发表的有关美国法律教育的研究报告，他们都对案例教学法进行了检讨和评价。20世纪30年代在美国兴起的法律现实主义运动，再次对案例教学法表达了怀疑和批评。其代表人物弗兰克认为：“法学院的学生在学校应该学到法律实践的艺术。为此，法学院应该大胆地，而不是悄悄地、躲躲闪闪地对兰代尔错误教条进行批判。他们不该像兰代尔那样排斥——而是应该包括——在律师事务所工作和参与法庭诉讼程式中学习法律的方法……他们必须抛弃法学院的核心是图书馆的荒谬观念。” 时至今日，有关案例教学法的争论仍在继续，不过人们对案例教学法的优劣已看得越来越清晰，我们已经可以对案例教学法做出恰当的评价。 有批评者认为，案例教学法在向学生传输法律知识方面是低效的，简直是在浪费时间，学生从课堂中所感受到的困惑多于知识所得。而支持者认为，向学生灌输法律知识本来就不是案例教学法的目的，从这个角度来对案例教学法进行批评是不合理的；案例教学法的目的并不是向学生传授死的知识，而在于培养学生的法律思维能力，使学生学会“像律师一样思考”。对此，批评者认为，脱离开具体的法律知识来谈法律思维，只是空洞的、毫无意义的。在笔者看来，使学生掌握前提性的知识是非常重要的，它将有助于法律思维能力的培养。但是，在现代社会中，法律知识每天都在增长，试图使学生能够掌握未来执业所需的全部法律知识将是不可能的，法律教育最重要的目的应该是教会学生如何自学，从而不断更新法律知识。 也有批评者认为，案例教学法无助于培养学生的“实战”能力。因为，案例教学中所选案例多数为上诉审的案例，而极少是一审案例，案例中的事实都是被塑造和加工过的，因此，学生们无法从中学习到律师们是如何安排事实陈述和证据运用、表达自己的观点的。这一点的确是案例教学法的短处。正因如此，目前，美国许多法学院都开设有模拟法庭、法律文书写作、辩护技巧等课程，以弥补案例教学法的不足。另有批评者认为，采用案例教学法，容易忽略对成文法规的学习，因为，许多成文法规所涉内容并无判例。如何看待此类批评，是值得研究的。因为，法规不可自我适用，它必须由法院阐明其含义后方可适用于具体个案。因此，透过案例来学习法规的含义是一个很好的途径。有些法规内容并无争执，内容亦比较简单，因为并无案例，对此，学生们完全可以通过阅读有关资料进行自学，而无须占据宝贵的上课时间。
关于案例教学法在教学中的实践论文
一、案例教学法在高中化学教学中的实践
1.展示案例，阅读感知
案例展示可以作为教学前的引导出现，也可以作为教学中的事实举例出现。案例展示的方式多种多样，可以给学生发放文字材料，还可以使用投影仪将案例投射在多媒体放映仪器上，可以播放音频材料，教师还可以讲案例编排为剧本，让学生进行角色表演等。例如教师在进行氯气的知识点教学时，可以激发学生学习氯气的兴趣，并且引导学生积极主动探寻氯气的物理性质与化学性质，可以选择一个小故事来进行举例。故事中小明在家使用次氯酸钠(NaClO)为主的高效消毒剂清洁厕所，但是小明觉得只用一种清洁剂洗不是很干净，所以又使用了洁厕灵，结果小明中毒被送往医院。教师在讲完小故事后，学生产生的强烈的好奇心，教师可以自然的过渡到氯气的教学点上了。
2.设疑问答，引发思考
在学生融入情境之中后，教师应该立即设疑问答，让学生能够自主分析，思考。教师在设置问题时不宜一次性将问题全部问完，而是要循序渐进地引导学生来回答最后的问题。问题不宜过难，否则会让学生失去学生的兴趣。例如在上述案例中，教师可以提出为什么次氯酸钠(NaClO)为主的高效消毒剂与洁厕灵不能混合起来使用呢?是不是因为洁厕灵中含有硫酸呢?接着，教师可以根据问题来进行探究性实验。首先在如下图所示的孔洞内分别放置干红纸、湿红纸、蓝色石蕊试纸、氢氧化钠溶液以及硝酸银溶液。并且在如下图所示的中间的大孔中滴入次氯酸钠(NaClO)为主的高效消毒剂与稀硫酸，马上将盖子盖上，然后观察盒子里面的现象。如通过教师提问回答，学生的学习思维被大大激发，认真的观察实验，并且详细记录实验中出现的现象，进行归纳其中的化学原理。
3.班级交流，归纳整合
班级交流是在教师的引导写全部同学积极参与的教学方式。班级交流的主要目的就是消除学生之间存在争议的问题。不仅仅可以让学生的思维再次迸出火花，还能够出现智慧与智慧的碰撞。学生在班级交流中学生可以互相取长补短，共同进步。例如在上述案例中，教师组织学生讨论后可以在黑板上进行板书，说出五个孔洞中出现的不同反应。干红纸没有出现明显反应，而湿红纸出现了褪色。蓝色试纸先变成红色，然后出现褪色;氢氧化钠溶液出现白色沉淀物。
二、总结评价，提升认识
总结评价是案例教学法的最后阶段。学生可以在教师的总价评价中提升到新的高度。总结评价主要是对学生在前述几个阶段中的表现进行评价，教师评价主要以证明积极鼓励为主，对学生的发言与自主学习表示肯定，对学生所提出的独到见解要表示赞许。并且要就本次案例的化学性质与道理进行总结，让学生加深印象。在本次案例教学中，教师最后可以向学生展示次氯酸钠(NaClO)为主的.高效消毒剂的使用说明书，并且让学生回去向家长指出次氯酸钠(NaClO)为主的高效消毒剂的注意事项，同时说明化学道理。这样一来氯气的知识点就会牢牢的印在学生的脑海当中。案例教学法通过展示案例、设疑问答、班级交流、总结评价等环节有效的提升了学生分析问题、合作交流、归纳概括的能力。案例教学法所选择的有针对性的案例能够扩展学生的化学知识面，帮助学生将化学知识应用到实际生活中去。总而言之，案例教学法应用在高中化学教学课堂上是十分有效并且合理的，能够突出教师课堂主导的地位，激发学生的学习主动性，让学生爱上化学，主动学习。
作者：邵红安 单位：江苏省兴化市楚水实验学校