完善的薪酬管理制度是企业 人力资源管理 的核心,对企业的发展影响巨大。我把整理好的薪酬管理论文分享给大家，欢迎阅读，仅供参考哦!
薪酬管理的论文
第一章 知识型员工的含义与特征
一、 知识型员工的含义
关于知识型员工的概念学术界尚无公认的定义，相近的提法有知识工作者、知识劳动者、知识工人、知识员工等等。管理大师彼得·德鲁克早在20世纪50年代中期就首先提出了“知识型员工”这一概念，他将知识型员工描述为“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。他当时指的是某个经理或执行经理。50多年后，知识型员工实际上己经被扩大到大多数白领，已成为现代社会中的一个新兴阶层，并且必将成为企业组织中的一个特殊团体。加拿大著名学者弗朗西斯·赫瑞比(Frances Horibe, 2000)认为:“知识型员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们。他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。”她认为管理人员、专业技术人员以及销售人员都属于知识型员工的范畴。
本文所探讨的企业知识型员工是指在企业中从事生产、创造、扩展和应用知识的活动，为企业(或组织)带来知识资本增值并以此为职业的人员。这一概念有三方面的内涵:一是自身必须具备、掌握一定的知识和技术;二是直接致力于与知识相关的活动;三是以知识工作为职业，为实现企业(或组织)知识资本增值为目的。具体指研发人员、管理人员、工程技术人员及专业人员(财会人员)等。
二、 知识型员工的特征
知识型员工劳动复杂性程度高，劳动过程难以监控，劳动成果衡量难度大。知识型员工所从事的工作主要是思维性活动，依靠大脑而非肌肉，劳动过程往往是无形的，而且可能发生在每时每刻和任何场所。加之工作并没有确定的流程和步骤，工作 说明书 及固定的劳动规则越来越没有用，其他人很难知道应该怎样做，固定的劳动规则并不存在。因此，对劳动过程的监控既没意义，也不可能。
知识型员工自我意识高，工作主动性强，创造性能强，流动意愿也比较高。知识型员工具有较强的自主意识，他们能力越强，独立从事某项工作的意识越强。知识型员工由于拥有知识资本，具有某种特殊技能，依据这种心理，主观上不愿意受制于人，客观上不情愿受制于物。因而在组织中有很强的独立性和自主性。而且，他们对自己职业感觉和发展前景有着强烈的追求，他们不希望终身在一个组织中工作，所以他们由追求终身就业的职位转向追求终身就业的能力，由忠于自己所在的企业转向忠于自己所从事的事业。这种追求的转向必然导致人才的频繁流动。
知识员工追求高薪，但关心薪酬的差别程度高于关心薪酬水平。知识型员工因为他们获取知识所投入的成本高，他们自然想以获取高薪来补偿，另外，知识型员工的工作是创造性的工作，所以也必然要求高薪水。但是，有专家研究后发现，他们追求公平的天性使他们关心薪酬的差别程度高于关心薪酬水平。
知识员工具有强烈的自我价值实现愿望。知识型员工的需求一般在比较高的层次上，他们更在意自身价值的实现，并且强烈期望得到单位和社会的认可。因此他们更热衷于做具有挑战性的工作，渴望自我价值的最大展现。
第二章 企业知识型员工薪酬管理方面存在的问题
(一)从观念上看
虽然很多管理层已经开始逐步认识到资源、尤其是知识型员工对企业创造的重要意义，但是还没有形成对知识型员工的深人认识，对他们的工作动机和工作方式还缺乏必要的了解，不可能接受让知识型员工参与价值分配的制度安排，不可能通过企业的激励机制设计对知识型员工的人力资本进行充分补偿，从而导致管理上对知识员工与一般员工的一视同仁。
(二)从机制上看
绝大多数企业还没有建立有效的业绩评估机制，考核结果与薪酬管理缺乏联系，知识型员工的劳动成果缺乏保障，这就使薪酬的长期激励效果得不到体现和发挥。因而我国知识型员工 离职 率普遍较高。特别是30岁以下知识型员工。据有关统计，我国30岁以下员工中，平均每3一4年就要换一个单位。
(三)薪酬内容上缺乏创新，依然以货币形式为主，缺乏对员工更高层次需求的满足
薪酬的激励缺乏长久的支持力。虽然近几年也出现了向西方学习的“股权激励”新气象，但是，依然没有脱离金钱激励的老套路，而且在今天国际经济大滑坡的背景下，股权激励的激励效果更加难以发挥，对全面薪酬的实施还巫待加强。
(四)从手段上看
以高薪为留人的主要杠杆。忽视了薪酬设计的基本原则，即对外具有竞争性和对内具有公平性以及对个人的激励性。所以有些企业就走上了另一个极端，以高薪来吸引和留住一部分高层管理人员，甚至不惜以“天价”来博得他们的眷顾，这对其他知识型员工则显失公平。
(五)从战略上看
缺乏宏观指导，不能通过薪酬设计来关注和反映企业目标，不能有效地激励员工行动与企业目标保持一致。
第三章知识型员工薪酬管理策略
(一)更新观念，引入全面薪酬理念，指导知识型员工薪酬设计
全面薪酬战略就是外在的薪酬和内在的薪酬紧密结合、相互补充的薪酬支付战略，这是目前发达国家普遍推行的一种薪酬支付方式。具体可从以下几个方面人手:一是对不同的人员要用不同的薪酬激励 措施 ;二是将现金性薪酬和非现金性薪酬结合起来运用;三是适当缩短常规奖励的时间间隔、保持激励的及时性，有助于取得最佳激励效果。
(二)引入报酬风险机制，明确薪酬的激励导向功能
这就要求企业根据实际情况确定工资占全部报酬的比例，一般而言，基本工资应占全部报酬的40%一50%，如果基本工资偏低，对于员工利益会有损害，影响工作积极性，属激励性报酬的奖金和股权部分要明确发放方式和标准，如果采取一定的公式计算，根据经营业绩，由于个人努力而增加绩效的按规定发放奖金，而如果绩效是由全体员工共同努力的结果，则可用股权及分红的方式让员工共享。一个明确公平的奖金分配方式，是把员工的目标与企业目标联系起来的最佳途径。
(三)切实加强薪酬管理基础工作，建立科学全面的绩效考核机制，并把考核结果落实到薪酬管理中，加强薪酬的长期激励功能
第一，必须建立工作评价制度。通过职位分析、岗位测评，调整和精简机构、岗位、人员，确定劳动差别，为确定薪酬收人的差别提供量化依据;第二，建立内部竞争上岗、岗上竞争的机制，逐步形成岗位能上能下，人员能进能出的格局。在进行薪酬制度改革当中，要注意企业人力资源管理的系统性，配套实行人事、用工制度改革;第三，建立简便易行的业绩考核制度。任何优秀的薪酬管理若想成功，必须有一个科学有效的考核制度和考核办法，多数企业由于绩效考核管理的漏洞使良好的薪酬管理功亏一赘。因此，企业必须建立公平、公开、公正、易于量化、便于操作的绩效考核体系。
(四)实现价值分配要素的多元化
在当今社会，价值分配的要素远远超出了有竞争力的薪酬本身。比较而言，机会是激励知识型员工创造、传播和应用知识的更具影响力的要素。知识型员工的特征决定了他们对尊重需求的强烈，他们非常希望自己的能力与工作绩效得到组织的认可和赏识，非常重视所在组织管理者对自己的评价，因此，企业还有必要在引人多元化价值分配要素的基础上建立一个客观公正、科学合理的价值评价体系与价值分配体系，使企业能够全力地创造价值，科学地评价价值，合理地分配价值。
(五)及时了解知识型员工的需求，实行差别化管理
企业在对知识型员工进行激励时应充分了解、掌握他们需求及需求特征，只有对知识型员工实行按需激励才能达到理想的效果。按需激励有两方面的施展空间:一方面，发现需求—按需激励;另一方面，引导需求一一按需激励。尤其是后者，一改以往被动迎合员工需求状况，而改为引导员工向更健康、更高层次需求发展，组织再依此进行激励，往往会达到另一番绝妙境地。满足企业知识型员工的需求是调动他们积极性的基础，根据前面对企业知识型员工的研究分析，企业应重视知识型员工需求的满足，引导知识型员工的需求，最后要依据他们需求特征来实行差别化管理，切忌采取“一刀切”的办法对待所有企业知识型员工，否则必将造成知识型员工需求难以满足的现象。
参考文献
1. 夏兆敢，<人力资源管理>(CIP). 上海 财经 大学出版社，
2. 左葆瑜.透视人力资源管理系统(HRMS).IT经理世界.
薪酬管理论文：中小企业薪酬管理研究
摘要:完善的薪酬管理制度是企业人力资源管理的核心,对企业的发展影响巨大。建立与现代企业制度相配套的、适合企业自身发展的薪酬管理制度与分配方案,成为每个中小企业当前的重要课题。本文分析了中小企业在薪酬管理中存在的主要问题,并提出了相应的对策。
关键词:中小企业 薪酬 薪酬管理
0 引言
据统计我国中小企业约占全国企业总数的九层以上,在满足人们多层面需求、实现社会化专业协作、增加社会就业总量、缓解了社会压力等方面发挥着重要的作用,对国民经济的贡献率越来越高。由于中小企业在资金、规模、稳定性、企业知名度和 企业 文化 等方面同大企业相比处于劣势,往往导致企业吸纳不到人才或留不住人才。其中原因之一是很多中小企业薪酬体系不合理,在 企业管理 中对员工没有起到激励作用。
薪酬是一般员工主要的经济收入来源,直接关系到其生活水平和和质量,也是员工地位和成功的重要标志之一,对于员工的态度和行为有着重要的影响。薪酬管理作为企业人力资源管理部门的重要职能,应服务于企业人力资源管理的总体发展战略,根据企业不同时段的生产经营目标,设计制定出科学的薪酬制度,通过薪酬制度的贯彻和落实,来调整企业内部劳动关系,稳定员工队伍,激发员工的工作主动性、积极性和创造性。薪酬的决策和管理对于企业员工队伍建设、经营管理和保持竞争优势等影响极大。
1 中小企业薪酬管理中存在的主要问题
薪酬管理的根本目的是帮助企业实现其经营和管理目标。但是一些企业在进行薪酬设计的过程中,薪酬管理理念相当滞后,薪酬设计缺乏战略思考,只是就薪酬论薪酬,没有考虑如何发挥薪酬的功能和作用,或只对与生产相关方面具有投资热情,对提高员工薪酬水平却很不情愿,认识不到员工个人目标与组织目标的统一关系。
目前很多中小企业仍旧没有形成科学合理的薪酬管理制度,欠缺现代薪酬管理 方法 与技术,薪酬制度很不规范,薪酬弹性较差。员工的工资标准约定俗成或由企业领导随意确定,员工的各种工资性项目的核算缺乏明确的依据和科学的方法,员工无法通过薪酬制度来了解自己的收入状况。另外薪酬结构中不同层次和不同岗位员工的工资水平等级较少、工资体系中与员工绩效或企业效益挂钩的项目较少、员工之间的工资差距较小、员工的工资起伏小等现象,薪酬自然就没有起到激励作用。随着企业的逐步壮大和外界竞争的加剧,管理者们面对瞬息万变复杂市场,如果采用创业初期方式方法来划分员工绩效等级,随意发放员工薪酬显然已不合时宜,急需专业人才为其提供系统的现代薪酬设计方案。
薪酬与绩效挂钩是制定科学合理薪酬制度的基本原则,薪酬制度要有效发挥其激励作用就必须建立在公平基础上。有些中小企业工资的分配主要依据工龄、学历、职称、行政级别等,而没有以工作内容、技能要求、对组织的贡献以及外部市场等为综合依据的工作评价。这种制度看上去似乎很公平,但因为没有充分考虑员工工作岗位的差异性及对实现企业目标贡献大小的区别,影响到薪酬的内在公平性。薪酬与工作绩效的关联度太低,实际上是对工作价值的否定,其结果只能是平均主义的“大锅饭”。有些中小企业虽然制定了绩效考核制度,但在执行过程中掺入很多主观因素进去,导致员工极不满意。
一个企业所支付的薪酬水平高低无疑会直接影响到企业在劳动力市场上获取劳动力的能力强弱。薪酬调查是了解市场工资水平的手段,即调查本地区、本行业、尤其是竞争对手的薪酬状况,对调查的结果进行统计和分析后,为企业制定和调整薪酬福利政策提供有效依据。它是解决企业薪酬对外竞争性和公平性问题的途径之一。很多中小企业只是粗略地考察市场总体薪酬水平,薪酬设计并未考虑市场的竞争性。经营者对员工的薪酬水平依据个人的主观判断,经常随意变动,在某种程度上挫伤了员工的工作积极性。
很多中小型企业在设计薪酬方案时往往只重视外在薪酬,不够重视员工的内在薪酬,有的甚至是完全忽略。外在薪酬是以货币形式表现的、被看成是对员工付出劳动的回报。而内在薪酬则是对员工精神上的激励,包括工作保障、身份标志、挑战性工作、晋升、成绩的认可、培训机会等。
2 中小企业薪酬管理问题的对策探讨
根据我国中小型企业薪酬管理存在的主要问题及其原因分析,按照薪酬管理的成功规律和结合国内中小企业的实际情况,中小型企业薪酬管理问题应采取应对措施。
任何企业都有自己的战略规划、行业特征、用人机制、企业文化等特殊情况。企业薪酬体系构建首先应与企业发展战略有机结合起来,并与企业的中长期目标相一致。由于企业的战略发展决定了要开发人力资源,吸引优秀人才,因此,薪酬体系的规划就必须符合这一要求。为所有员工提供一般意义薪酬激励的同时,还应设计出有重点、有区别的薪酬政策,以更好的实现企业的发展战略。
其次要不断优化公司薪酬管理体制,规范员工薪酬标准,达到有法可依,并与市场接轨。中小企业通过 市场调查 来确定具有竞争力的薪酬政策,企业应合理分配有限的人工成本,充分发挥薪酬的激励作用。对于重要的技术人员、管理人员,可以将薪酬水平定位于市场水平之上;对于一般工作岗位的人员,由于人数多,替代成本低,则薪酬水平可与市场平均水平相近或略低,以保证企业有能力支付给重要岗位人员具有市场竞争力的薪酬水平。根据企业的支付能力、生活费用和物价指数、地区、行业间薪酬水平及劳动力市场供求状况来确定薪酬标准;以务实为前提,以个人技能、岗位能力需求和工作贡献为配置,本着激发工作热情、提高工作效率的原则,合理、公平、公正地进行利益分配;打破固定薪酬制度,将岗位津贴、绩效工资从固定工资中分离出来。加强绩效考核,制定一套完备而科学的绩效评价系统公正地将报酬与绩效挂钩引导和激励员工的行为,根据员工的自身素质和能力、所在的岗位和职务、个人的技术、水平、工作环境与强度、工作责任、工作业绩和贡献等综合因素来确定薪酬分配依据。 再有中小型企业在开展薪酬管理工作时,应保持薪酬系统的适度弹性。为了使员工之间的薪酬水平有合理的差距,企业首先要做的事情是正确评估每个岗位的价值并对全体员工确定合理的层级。不同层级和不同岗位之间的薪酬差距既不能太大也不能太小,需要企业在市场薪酬调查的基础上,结合自身的实际情况进行确定。同时员工个人的薪酬水平也应有所变化起伏,这种变化的依据是一个考核周期内员工的工作量多少、完成工作的质量情况以及企业的经营效益情况等。
另外在员工需求日趋复杂化的今天,中小企业经营者应该在重视外在薪酬的同时,给予内在薪酬更多的关注。在生产力水平和员工素质日益提高的今天,薪酬制度的重心理应转移到满足较高层次需要的精神激励上。目前,劳动力市场上出现了一些愿意进入中小企业,寻求个人发展的技术人员和管理人员,中小企业如果能给予他们更多的发展机会和挑战感、责任感,就会吸引这些人才为企业服务,促进企业的发展。员工需求是有差异的,不同的员工或同一员工在不同时候需求都可能不同。如果领导者想使对下属激励水平达到最大化,就必须对员工的需要有充分的了解,看重他们的需求,并做出积极的反应,并针对这些需要设计出相应的制度,从而保障员工自我价值的实现。真正把人力资源作为企业的第一资源,吸引人才,留住人才。
最后要提高薪酬管理的透明度。薪酬方案应该公开让员工了解自己得到的利益,并且了解所得利益与其贡献、能力、表现的联系,以充分发挥物质利益的激励作用,否则会引起不必要的矛盾。
参考文献:
[1]刘昕.中小企业职位分析的障碍及基本对策[J].中国人民大学书报资料中心.2007.(11).
[2]杜海玲.中小企业薪酬管理策略探析[J].黑龙江对外经贸.2007.(8).
[3]黄健.论中小企业的人才管理策略探析[J].企业家天地.2007.(9)
[4]滕兴乐.浅析中小企业薪酬管理中的常见问题[J].商场现代化,2007,(4).
以上就是我为大家提供的薪酬管理论文，希望能对大家有所帮助
路桥工程公司薪酬管理问题研究论文
一、薪酬管理的概念
薪酬，顾名思义，是雇主对雇佣者的一种回报和补偿，是雇佣关系的一种体现。而薪酬管理就是企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。薪酬管理的作用概括起来就是：发挥员工的积极性，促进其发展，保持企业在劳动力市场上的竞争力，吸引和留住企业需要的优秀员工。鼓励员工努力学习科学文化知识，提高工作能力。激励员工提高工作积极性，高效率地工作。建立一个公平合理的组织气氛，创造良好的工作环境。
二、YZ路桥工程公司员工薪酬现状及存在的问题
YZ路桥工程公司现有的薪酬结构是由工资、福利组成。工资包括基本工资、奖金和津贴。工资收入与员工的岗位职责、工作业绩和贡献挂钩，主要按照员工的行政岗位等级定薪。公司的岗位等级沿用了总公司制定的岗位等级，并根据自身情况做了部分调整。基本工资由生活补贴、工龄补贴、服务年限补贴三个部分组成。生活补贴因岗而异，工龄补贴和服务年限补贴则随着工作年限的增长而增长。奖金则根据公司总体目标的完成情况和个人绩效考核结果变动。奖金主要分出勤奖金和绩效奖金。福利方面，公司按照国家规定，为员工按时足额缴纳养老、工伤、生育、失业和医疗保险。公司还为员工提供了多种福利项目。员工除享受带薪休假、法定节假日福利外，公司还为员工缴纳住房公积金，发放年金和高温补贴等。从目前公司运行情况，薪酬上的问题主要有以下几点：
(一)YZ路桥工程公司的这种工资制度，工资数额固定，且要等到工作年限到期才能升职
晋升虽然是公司激励机制中的一项，但是国有企业的管理职位往往是一个萝卜一个坑，只有少数人能够获得晋升。而固定工资在职工薪酬收入中占很大一部分。所以很多员工无法忍受长期低薪造成离职。另外，这种工资制度使得刚毕业的大学生处在较低层次的岗级上，也没有针对性的奖金和福利政策，薪酬水平低于预期，与同等学历的社会其他人员比较未见明显优势。致使每次招聘刚入职的大学生，没过几个月就离职。
(二)现有工资制度的激励作用有限
公司现有岗位的基本工资、奖金主要都是根据与岗位级别相应的生活补贴进行计算，可以说是除非是晋升、员工行为没有明显过错，员工的工资都会处于固定状态。虽然现有的薪酬体系设置了奖励工资，但奖励工资在整体薪酬中所占比例不高，且按季度发放，因此激励效果有限。
(三)福利制度同质化，不能满足员工的福利偏好
由于公路施工企业由于施工地点的固定性，员工只能在固定的'地点工作一年甚至几年的时间。施工地偏僻贫穷，员工的工作、生活条件艰苦，精神生活单调枯燥。现有的福利项目虽然占据了公司大量开支，但并不能满足员工的精神需要。
三、YZ路桥工程公司薪酬管理对策
YZ路桥工程有限公司需要改革现有的薪酬制度，建立以业绩和效益为基础的薪酬体制，对关键岗位和特殊人才进行倾斜，真实反映出人才的价值，减少人才流失率。
(一)调整企业内部薪资结构
在原有薪酬结构中，固定工资比例高，奖金等浮动薪酬所占比例小，起到的激励作用有限。另外，整体薪资水平较低，无法凸显员工的技能水平等。在这次调整中，员工薪酬结构分为了固定工资和浮动薪酬。对不同岗位的员工，固定薪酬和浮动薪酬的比例有所不同，凸显了其不同的衡量重点。新的薪酬体系分为以下几个部分：
1、固定工资固定工资包括岗位工资和基础工资。岗位工资是根据员工所在岗位的责任大小、劳动强度高低确定的工资。岗位工资的分配实行同岗同酬，同劳同酬。新入职的员工会根据相应的学历层次和岗位确定岗位级别。基础工资是保证员工基本生活需要的工资，由基本工资和工龄工资组成。工龄时间计算方法按国家有关政策执行。员工待岗期间只发放基础工资，不发岗位工资、奖励工资、津补贴。
2、浮动工资浮动工资包括考勤工资和奖励工资。项目经理另外增加项目津贴。奖励工资则是根据员工所在单位的经济效益、目标考核与生产经营任务完成情况以及实际贡献而确定的奖励性工资。奖励工资的发放与效益、责任、贡献挂钩，形成有效的激励机制。
3、津补贴津补贴包括三个部分：政策性津补贴、福利性补贴和技术职务津贴。政策性津补贴是指依据国家有关规定企业员工可享受的补贴。福利性补贴包括防暑降温费、节日慰问费等。技术职务津贴是根据员工所聘任技术职务的责任大小、技术含量高低确定的津贴。技术职务分专业技术职务和工人技术等级两类。其中，专业技术职务设高级技术职务、中级技术职务、初级技术职务三个类别；工人技术等级设高级技师、技师、高级工三个类别。享受津贴按级别不同依次递减并按入职年限增加。更大程度的实现留下技术人才，促进本单位员工的学习和发展。
(二)调整员工薪资比例
对于员工的薪酬中，因岗位不同设置不同比例。施工类员工多为体力劳动者，对于货币工资的需求较为刚性，工资浮动比例不宜过高。而专业技术人员和管理类员工为脑力劳动者，较高的浮动工资相比与施工类人员，能起到更好的激励作用。
(三)设置弹性福利计划
良好的福利保障是留住人才的基本措施，在法律规定的“五险一金”的基础上，很多企业为了留住人才，保证福利的激励效果，都设置了弹性福利项目，供员工选择。多样化的福利项目，使福利的效用最大化，也在一定程度上对员工产生激励作用。同时，由于福利和保险涉及组织中的每一个员工的切身利益，不仅对当前利益有影响，而且直接影响其长远的利益，所以，制定弹性福利制度，对企业更好的留住人才有很大帮助。YZ路桥工程公司作为公路施工企业，有着与其他行业不同的特点。这些特点导致了员工会有一些特殊的福利需求。例如物质生活匮乏、精神生活单调、信息闭塞、探亲不便等。公司可在制定福利总成本上限的前提下，提供多样化的福利项目，由员工自行选择分配。
作者：李梓辉 单位：江西省高速公路联网管理中心
是毕业论文吗？在网上随便抄的肯定不行啊，题目定了没有呢？建议还是找人帮忙，多了解一下写作的流程和要求，实在不行就代劳呢~自己写的话一般来说都不容易通过的 我去年是找一个代写的，好不容易才找到一个可以让我相信的，是脚丫代写论文，他们的服务特别好，不用订金，先写给你看，看了满意再给钱的，很靠谱 脚丫代写论文
品牌对于企业来说,已经逐渐成为一种综合的、人文化的象征。为此由我为大家分享，欢迎参阅。
一：民营企业品牌策略研究
摘 要：改革开放至今，我国国内的民营企业得到了长足的发展，并先后涌现出了一大批实力雄厚的大中型民营企业，并且民营企业在吸纳就业人员、增加 *** 财政收入等方面发挥着越来越重要的作用。但目前我国国内企业的总体竞争力较弱，加之中国入世后大量外资企业的进入，中国国内企业尤其是民营企业面临着严峻的考验。如何提高国内企业尤其是民营企业的综合竞争能力，摆脱目前的困境，已成为当务之急。
目前企业界的一个普遍的共识是，企业之间的竞争实质上是企业品牌的竞争，提升企业的品牌价值，做好品牌策略是提高企业竞争力的必不可少的因素之一。
关键词：民营企业;品牌策略;核心竞争力
1企业品牌及品牌策略综述
品牌的含义
品牌是一种名称，与术语、标记、符号、象征或设计组合运用，并用来区别一个***或一群***卖主或其竞争者。事实上，现在的品牌含义已大大地被拓展了，品牌形成的前提是商品的质量，品牌创造的目标是确保商品在消费者心中的至尊地位。它已与企业的整体形象联络起来，是企业的“脸面”，即企业形象。
什么是品牌策略
品牌策略是指企业通过创立市场良好品牌形像。提升产品度，并以知名度来开拓市场，吸引顾客，扩大市场占有率，取得丰厚利润回报，培养忠诚品牌消费者的一种策略选择。品牌策略是现代化市场营销的核心。从品牌策略的功能来看，一个品牌不仅仅是一个产品的标志，更多的是产品质量、效能、满足消费者效用的可靠程度的综合体现。它凝结著企业的科学管理、市场美誉、追求完美的精神文化内涵，决定和影响着产品的结构与服务定位。因此，发挥品牌的市场影响力，带给消费者信心，给予消费者以物质和精神的享受正是品牌策略的基本功能所在。
2以运动品牌为例，国内民营企业的品牌策略
李宁
1989李宁创立了“李宁”体育用品品牌，并以赞助90年亚运会中国代表团为机遇，开始了李宁公司的经营业务，从而开创了中国体育用品品牌经营的先河。1990年“李宁”这一品牌随着亚运会圣火传遍中国。1992年巴塞罗那奥运会，“李宁牌”被选为中国体育代表团专用领奖装备，从而结束了中国运动员在奥运会上穿着国外体育品牌服装的历史。1993年-1995年李宁经历了高速发展的阶段，在随后的三年里，“李宁”自身进行了一系列的经营调整，在此之后迎来了“李宁”的第二次发展，经过十年的成长，“李宁”早已成为中国体育用品的第一品牌。
经历了跨越式的发展之后“李宁”遭遇了自身的成长上限。这是任何一个公司都可能遇到的难题——在经过成功的快速扩张后，企业成长的速度骤降，直至原地踏步，甚至退步。企业上下都感觉到，有一种近乎魔障的东西在阻止企业的规模、效益无法再向上增长，所有人都被一种危机感压迫著。后来，2002年世界杯期间，“李宁”推出了一则特殊的广告：一个个普通的男孩女孩，出现在很平常的马路、天桥、空地、天台、胡同，没有专业的运动场地，没有观众，没有喝彩，他们正在跑步、踢足球、打篮球、打羽毛球……一切看似平常……他们都身着李宁服装，眼神里流露出对运动无尽的专注与陶醉——他们好像已经忘记了周围的一切。小院里晾着衣服，他们站在两边打网球;胡同中的铁门上划上一个白圈，就成了投蓝板;屋子里，一个孩子以一个标准的投蓝动作干脆利索地关了灯钮……最后，画外音响起：“只要你想，一切皆有可能”。
“一切皆有可能!”***Anything is possible!***给LI-NING品牌的定位精准得多。在年轻、充满活力的人面前，外界的限制都形同乌有，一切都刚刚开始，一切都可以从无到有，“一切皆有可能!”它以生动可感的画面，向观众强烈地暗示一种价值承诺：拥有李宁牌产品，不仅仅是拥有一种生活用品，而是拥有一种生活质量人生境界。
这非同寻常的“一分钟”透露出一个重大的讯号：LI-NING牌将会以一个全新的面貌出现在世人面前。它标志著李宁公司谋划已久的重大工程——重塑LI-NING——全面启动了。如今“李宁”已经当之无愧地成为国内第一的体育品牌，不仅中国运动员穿，甚至外国运动员在奥运会领奖台上都穿上了李宁服装，而这正是成功推行品牌策略的成果。正是由于坚持不懈的刻苦努力和成功的品牌策略使得李宁和他的李宁公司实现了从无到有到国内体育品牌第一、国际第五的优秀公司的精彩的全过程。
案例对比分析—双星
双星作为中国鞋业的老大，是全国规模最大的制鞋企业集团。拥有双星开发区、海江、工业园、鲁中、瀚海、中原、成都、贵阳、张家口、福建等10大鞋城，140多条鞋类生产线，热硫化鞋、冷粘鞋、布鞋、皮鞋、注射鞋、专业鞋六大类并举，年产各类鞋近亿双。双星同时也经营运动服装，在全国有4000多家连锁店的营销网路;在国外设立美国、德国、俄罗斯、阿联酋等十家分公司，并与200多家国外客户建立贸易伙伴关系，拥有中国鞋业唯一的国家级技术科研开发中心和皮革鞋类检测中心。“双星”商标首批被认定为“中国驰名商标”;双星鞋连续15年荣列全国同类产品销量第一，稳居中国制鞋行业的龙头地位。
今天我们看到很多后起的运动品牌都选择新的品牌路线，“要运动，要时尚”，立足中国放眼世界，品牌知名度也飞速提高。而双星的品牌定位是中、低端产品，目标客户是中、低消费群体。我们可以看到双星的门店几乎天天在打特价，天天在甩货这就使其在消费者心中形成了“双星就是低档货”的观念。很难想象这样一个天天与氾滥般的小型鞋厂打价格战的双星居然是中国鞋行业的老大，在这样一个不稳定的市场环境中打拼的企业谈何长久的保持其品牌生命力?!虽然目前双星在国际市场中占有一定的份额，但是无法实现品牌价值的提升。如此下去在不久的将来双星就会遭遇“成长的上限”。到时候开拓市场将十分艰难，原有的市场份额亦将萎缩。所以说双星的成长已刻不容缓!
品牌策略成功的启示
成功的进行品牌策略并不是完全依托好的时机，企业如果不注重自身素质企业的品牌就无法获得长久的生命力。企业要想塑造一个成功的品牌首先要加强企业核心竞争力，像前面我们提到的“李宁”，李宁是世界冠军，“李宁”的核心竞争力就在于对于目标客户群来说，“李宁”会给人们这样一个感觉：像李宁一样拼搏、像李宁一样当冠军、像李宁一样享受运动。同样，在公众面前企业必须保持自己的形象，让消费者都对你表示信任和信赖，这样消费者就会抱着一个积极的态度选择你的产品。另外，在面对国内外市场的竞争，企业与竞争对手之间在进行一场博弈，所以企业的领导者必须把目光放远，注重长期的发展利益。品牌策略不是临时性的，很多企业在开始进行品牌运作时，大张旗鼓地做广告和推广，一阵风似的盲目宣传，以内部人的接受程度衡量消费者的接受状况。其实，品牌推广是一个长期而系统的工作，除非企业在新品开发、广告、促销、公关、服务等上有充分的积累，并统一于一个明确的定位，企业是很难建立一个成功的品牌的。 3国内民营企业做好品牌策略的建议
国内民营企业的品牌建设
许多民营企业虽然认识到了品牌的重要性，但是由于民营企业决策者片面的品牌观以及中国品牌专业人才的缺乏，致使大多数民营企业无法塑造出独特的、具有生命力的品牌。本人认为民营企业品牌塑造中应引起重视以下几个问题：
树立正确的品牌观
一个优秀的品牌，集中反映了一个企业的综合素质和文化底蕴，是现代企业核心竞争力的重要组成部分。要做好一个品牌，不能只看品牌伞下的产品质量如何，还有很多其他关键因素影响品牌塑造的成功：品牌的定位、个性、文化、价值观和情感利益等。中国民营企业面临的竞争日趋激烈，品牌的作用日益突出，没有品牌，企业就没有核心竞争力。有些决策者认为，塑造品牌就是做广告，于是有些企业就不停地、大手笔地做广告。实际上，广告只是品牌塑造的必要手段，塑造品牌离不开广告，但不能只有广告，除了做广告，企业还有大量的工作要做，以全面提高品牌知名度、美誉度和忠诚度。靠广告轰炸可以打出一个“名牌”，但名牌不等于品牌。品牌建设是一个系统工程，品牌的知名度只是品牌经营的第一步，而我国民营企业品牌要增强竞争力，必须实现品牌知名度、美誉度和忠诚度的三度统一。
准确合理的品牌定位
品牌定位是经常向消费者宣传的那部分品牌识别，目的是有效地建立品牌与竞争者的差异性，以较高的知名度、美誉度和忠诚度在消费者心智中占住一个与众不同的位置。
品牌定位是技术性较强的策略，离不开科学严密的思维，必须遵循一些基本原则。
①消费者导向原则。企业生产出任何产品都是满足特定消费群体的心理需求。品牌的定位都必须以消费者为导向。品牌定位的初始点应是全面、充分、客观、准确、及时的消费者调查，通过适当的传播媒介，将吻合消费者心理需求的定位资讯进驻于消费者心灵。
②个性化原则。要让一个品牌真正活起来，能够和消费者进行情感沟通，就要赋予品牌独特个性，从而使品牌具有一定的精神和灵魂。这种个性实际代表差异性，可能与产品的物理特征和功效毫无关系，是通过品牌定位所赋予的。
③动态性原则。品牌定位要根据市场情况的变化不断做出调整，使品牌永远具有市场活力。在竞争激烈的市场中，没有永久不变的品牌，关键在于企业是否时刻注意维护自己的品牌。品牌维护是一项长期的、动态的过程，必须与品牌细分、品牌延伸、品牌拓展等一系列活动相互配合。
注重培育品牌的文化意蕴
品牌文化是品牌在消费者者心目中的印象、感觉和附加值，是结晶在品牌中的经营观、价值观、审美因素等观念形态及经营行为的总和。品牌文化与品牌是相辅相成的。品牌文化虽无形，但品牌文化是企业的灵魂，是企业的精髓，更是品牌的脊梁。如果说产品的质量是品牌的基石，那么品牌厚重的民族文化底蕴就是品牌的灵魂。品牌文化就是民族文化在企业经营中和品牌创造活动中的具体体现，是民族文化的一个重要载体。世界知名品牌的成功大都得益于品牌的民族文化特征。
参考文献：
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二：电视栏目品牌策略研究
摘要 电视栏目竞争日趋激烈，要在电视媒介中占有一席之地，就必要走品牌之路。本文以《全球资讯榜》为例，对电视栏目的品牌定位、品牌识别、品牌传播几个方面做了一个较为具体的分析研究。
关键词 全球资讯榜 品牌定位 品牌识别 品牌传播
每个电视栏目都是一个独立的产品，栏目要长期生存，就必须走品牌化这条路。只有使栏目具有了品牌效应，才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。因此，“打造品牌”是每一个电视栏目追求的目标。本文将通过央视二套的《全球资讯榜》栏目的分析，探究电视栏目应该如何打造品牌，赢得市场。
一、《全球资讯榜》栏目简介
2003年10月20日，CCTV-2全面改版为“经济频道”。由于频道定位对经济资讯类节目的需求，《全球资讯榜》这一电视新闻品牌应运而生。它与早间的《第一时间》和晚间的《经济资讯联播》、《经济半小时》构筑成CCTV-2经济频道新闻栏目主体;成为CCTV-2经济频道资讯板块主框架的组成部分之一;成为CCTV-2的午间重头戏;成为一个全新的电视新闻品牌。
1 栏目主体内容
《全球资讯榜》作为中央电视台经济资讯频道新闻主框架的组成部分之一，在正午时段为观众提供以国际为主、国内外融通的全球经济资讯，汇聚国内外权威新闻网站的排行和全球媒体的热点聚焦，以此为参考，以分类新闻排行榜的释出方式，在浩如烟海的资讯海洋中精选新闻。观众还能看到颇具视觉冲击力的新闻图片，知悉沪深股市涨跌幅前五位的“股市红绿榜”，得到令人耳目一新的全球资讯。
2 栏目主要板块
***1***要闻排行榜：以经济的视角，报道关注度最高的时政要闻和突发新闻排行。
***2***财经新闻榜：以百姓的视角，释出财经领域最具影响力的新闻排行。
***3***新闻人物榜：当日全球风云人物，究竟是谁最受关注?
***4***公司新闻榜：全球哪几家公司制造了行业内最受震动的新闻事件?
***5***科技新闻榜：前沿性和实用性相得益彰、激发人类好奇心和创造力的最新科技新闻。
***6***特色小版块：包括了今日看点、图片新闻：好看、有趣、轻松、让人耳目一新的新闻集粹。
此外，栏目还会根据当下的经济、时政等热点新闻，做相应的专题报道。
二、《全球资讯榜》的品牌定位
“所谓定位，就是使企业的产品在消费者心智中占有地位、留下印象的一种广告方法与推销方法。”如今的中国电视，电视台之间、频道之间、栏目之间的竞争已非常激烈。任何一个栏目都不可能获得所有受众的心，因而，准确的定位成为栏目生存发展的重要环节。而定位本身也是品牌识别和价值主张的一部分。通过定位，品牌希望消费者能够感受、思考本品牌与竞争品牌不同的地方。
1 品牌定位面临的问题
《全球资讯榜》与《第一时间》、《经济资讯联播》、《经济半小时》这三个栏目在内容编排上是一个整体，各栏目的内容共享。从频道栏目整合的角度来说，这样的资源共享实现了最新经济新闻资讯的全方位滚动式播出，是一个很好的栏目整合案例。但就单个栏目的定位来说，这样的资源共享似乎为每个具体栏目的定位制造了一定的障碍。《全球资讯榜》要做到脱颖而出，建立独具个性的电视栏目品牌，就必须通过分析其他栏目，从中寻求可以为受众接受的独特之处。
在《全球资讯榜》诞生之前，央视的电视新闻类栏目多是严肃型定位，主持人正襟危坐，表情严肃，新闻内容按照国内、国际新闻的顺序编排，极其严谨。虽然这种风格体现出新闻的权威性与严肃性，但在娱乐化时代，这样的新闻播报方式缺乏生活味，不能满足普通老百姓对资讯娱乐性认知的需求。这就为《全球资讯榜》的定位提供了参照。
2 最初的品牌定位
《全球资讯榜》从栏目开办之初，将自己定位为针对商务人士、白领一族的全球要闻排行榜资讯类栏目。
首先。这一定位抓住了商务白领这一具有一定经济实力和经济头脑的分众群体，找准了目标受众，栏目的内容也就容易安排了。
其次，这一定位找准了电视新闻栏目的突破口。《全球资讯榜》模仿如今频繁出现的各大音乐、娱乐、时尚排行榜，嫁接网路传播，用排行榜的形式释出新闻。这即是新闻编排的全新尝试，又实现了新闻的娱乐性突破，使可能让人乏味的新闻内容平添了轻松、悬念、动感、时尚的色彩，顺应了娱乐化的潮流。
总的来说，CCTV-2的这几个资讯类栏目都比其它频道的新闻资讯类栏目娱乐性要强一些，除了《经济半小时》是以电视新闻杂志定位以外，其他三个栏目的新闻内容基本一致，而且节目都是以时装展、新车集锦、最新单曲或有趣的生活场景等轻松的内容结束。尽管如此，《全球资讯榜》的个性还是凸现出来了——它是新闻榜单的揭晓平台。观众对新闻有自己的喜好，他们也希望自己喜欢的新闻、公司***品牌***、财经人物、科技产品荣登榜首。《全球资讯榜》正是抓住了受众的这一“崇尚榜样”的心理，为观众制作了符合他们心理的新闻排行榜。
3 品牌定位的调整
在栏目的发展过程中，《全球资讯榜》也对品牌定位做了一些调整，毕竟真正懂得经济的人群非常的小众。如果只针对那一小部分。而且还可能是中午没有收看电视节目习惯的人群来做节目，收视率很难提升，栏目的生存也会面临一定的问题。
因此，《全球资讯榜》适当地扩大了目标受众的范围，新闻的播报方式更加生活化，新闻内容增加了更多的生活琐闻。可以说，它将经济生活化。让更多普通老百姓接受，也使他们从栏目中获得相关的经济知识。虽然这些知识可能在商务人士或经济学家看来是微不足道的，但普通老百姓了解到这些已经很满足了。就这些知识已经能够为他们的生活提供方便了。而且这些知识也不会占用他们太多的时间去理解和消化，所以他们爱看。
三、《全球资讯榜》的品牌识别
品牌识别是品牌渴望创造或保护的一套独特的品牌构,想。这些构想表现了品牌是什么。并通过产生一个有价值的主张，包括功能上、情感上或价值自我再现上的利益，建立品牌和顾客之间的关系。对于电视栏目而言，品牌识别可以通过构建一套独立的视听觉的形象识别系统，这套系统可以让受众在最短的时间内记住该栏目，在此基础上，加深受众对于该栏目的美誉度、忠诚度。
品牌识别能帮助观众区分《全球资讯榜》与其他资讯类栏目，同时在观众心目中树立《全球资讯榜》的形象。以下，本文将针对《全球资讯榜》这一电视栏目的特性，围绕可以用于品牌识别的三个方面——口号、视觉、声音——展开分析。
1 口号识别
口号是品牌理念的体现。好的口号有助于树立良好的品牌形象。《全球资讯榜》的口号有两个：“知讯者生存”和“一榜知天下”。最绝妙的是“知讯者生存”这句口号，很有震撼力。虽然这句话有点夸张，但仔细想想也不无道理，应该说号召力是很大的。这两句口号其实也是对栏目定位的一种升华概括。即明确了目标受众，又突出了栏目的榜单特色，为品牌形象的建立打下了坚实的基础。
此外，《全球资讯榜》的第一个小板块“要闻排行榜”也有自己的口号：要知天下，先看要闻。口号简洁而大气，给观众的心理暗示是：
浅谈中国服装的贴牌生产摘要：中国服装出口近几年来呈持续上升态势，但是在出口服装中，是中国自主品牌的却很少，大多都是以贴牌为主。以贴牌生产这种“为他人做嫁衣裳”的方式来赚取少量的利润，但这只能是权宜之计，中国服装业的长远发展必须选择自主创牌的道路。关键词：贴牌生产；品牌效应；自主品牌；创新一． 贴牌生产的基本概念贴牌生产”在国际上被称为OEM ．指掌握。核心技术”的委托方(外包商)委托代工商(受托方)生产制造产品．再贴上自己的品牌商标后进行再加工或销售。中国制造企业在近年的快速成长历程中．贴牌生产模式发挥了重要的作用。随着全球化进程的加快．中国劳动力低成本的比较优势日益削弱。以美国 欧盟 日本为首的主要贸易国家和地区．日益重视专利战略在国际分工和工业布局调整中的保护作用。贴牌生产下代工地位的弊端日渐明显。如何转变受托加工下品牌、技术渠道受制于人的被动局面．在全球范围内建立自有品牌．是中国服装产业发展迫切关注的问题。二、中国服装贴牌生产的现状据中国海关统计．2006年全国纺织品服装进出口1 620 6亿美元．同比增长22 6％ ．占全国货物贸易总额的9 2％ 。其中．出口1440亿美元．同比增长25 2％ ．占全国货物贸易出口的14 9％ ．进口1 81亿美元．同比增长5．6％ ．占全国货物贸易进口的2 3％。全年实现顺差1 259亿美元．同比增长28 6％ ．是全国货物贸易总顺差的70 9％ ． 而同时中国纺织服装出1：3额占世界纺织服装出1：3总额的1／5．出1：3方式主要以贴牌为主．自主品牌只占10％ ．出口商品以中低档产品为主。迄今．中国少有在世界上叫得响的服装品牌．缺少原创品牌成为中国服装业最大软肋．大大制约了我国服装品质的提升。中国国际时装周举办了八年．这期间涌现了很多国产知名品牌。但是在国内的一些高档商场里．国产品牌服装却越来越少．即使进入了高档商场．享受的待遇也和进口品牌服装不一样。产生这种现象的原因在于．一些高档商场把引进国际顶尖品牌作为商场的发展目标以提升商场形象．使一些国产品牌服装很难进入。国际贸易中竞争日益加剧．而我国的自主服装品牌在竞争中往往处于劣势．而占优势的还是国外服装品牌梦特娇．花花公子．皮尔卡丹等。中国自主品牌的服装只能进入中小商场．而想进入大商场相当困难浙江桐乡拥有全国最大的羊毛衫生产基地——濮院。濮院羊毛衫交易市场占地1 5平方公里．现有羊毛衫成衣交易区11个，有毛纱．原毛．针织机械辅料4个配套交易区，门市部近6200个，是全国最大的羊毛衫集散中心，人称 中国羊毛衫名镇”。但是在这个羊毛衫之乡，正经历着一场品牌缺失之痛。他很少有属于自己的叫得响的品牌。曾经的全国知名品牌也差不多销声匿迹了。虽然这里有一些羊毛衫生产企业已经拥有了一流的生产设备和生产工艺．但是他们只有少数几家企业有真正属于自己的服装品牌．大部分还是在给国外品牌做贴牌。有的企业即使有自己的品牌．也没有全心全意的发展它 也做贴牌加工。三、中国服装贴牌生产的利弊分析1． 正面影响。完善工业体系结构．培养人才．解决就业中国多数服装企业不具备资金．技术．品牌和市场优势。在市场竞争激烈 产品过剩 生产能力过剩的情况下．贴牌生产战略以其风险小 渠道开发成本低．能快速改造并充分利用现有生产线的优越性而倍受青睐。具体表现在：第一．有利于消化企业过剩生产能力和闲置资源．降低沉没成本和机会成本损失：国内的许多服装企业由于过度追求市场．盲目上马项目．而当项目完工时却发现企业生产能力过剩了，此时为外资企业从事贴牌生产可以保证企业充分开工．解决了设备闲置和员工就业问题．为企业带来了利润。第二．有利于优势互补，创造协同效应。国内服装企业可以在发挥比较优势的同时．通过学习效应获得国外先进管理经验。同时利用外包方的市场优势和研发优势．指导国内服装企业生产适销对路的服装国内的企业一般规模较小．没有能力同国外的大企业在国际市场上同场竞技．而为他们贴牌生产．就成为他们的供应商．避免与国外大企业过早展开竞争，为企业生存争取到时间和精力。第三．有利于企业摆脱市场风险．利用他人营销渠道．有效地绕开贸易壁垒，实现规模扩张。规避市场风险：企业主要从事贴牌生产，设计和销售都由外方负责．可以减少市场风险对国内服装企业的冲击力使他们有机会扩大生产规模．实现规模经济．为他们的后续发展积蓄力量 同时．为外方服装品牌进行贴牌生产使企业接触到国际通行的游戏规则．促进了国内企业生产经营的规范化。2、负面影响。缺少自主产权．处于国际产业链末端当一家服装企业从事多年的贴牌生产之后．有可能对市场失去了应有的敏锐性设计和销售都与自己无关。而市场始终是企业经营的风向标．一个忽视了市场的企业必将受到市场的淘汰。品牌是所有企业竞争的关键．也是所有企业存在价值在软性指标上的最高体现。一个长期从事贴牌生产的服装企业．如果满足于现状．就会失去了开发自主品牌的驱动力。供应链的一般形式是供应商——生产商——销售商．供应商对生产商有较高的制约九而在有贴牌生产的供应链中．虽然国内服装企业是处于供应商的地位．但是由于一方面竞争成为供应商的企业众多．另一方面供应商的设计由外资厂商提供．供应链条就变成了外资企业(提供设计图纸)—— 贴牌生产—— 外资企业生产——销售的模式．身为贴牌生产一方的企业的产、供、销三个决定产品利润的关键环节基本上控制在对方手中．使我们的服装企业失去了经营的自主权。廉价的原材料、劳动力与完善的基础设施建设，是跨国公司选择我国服装企业进行贴牌生产的重要原因．随着我国经济发展与社会进步．劳动力成本会逐渐上升．这样必然逐渐失去相对优势．未来跨国企业的贴牌生产业务就可能转向印度．东南亚等国家和地区。四、对策和建议现在企业都喜欢采用贴牌生产而不愿意去发展自己的服装品牌．这已经成为中国服装行业的一个通病。而要从这个通病中走出去．还是要提高企业家们的品牌意识．但是创牌之路是非常艰辛的 目前我国服装业已进入大力发展自主品牌．提高产品附加值的时代．走品牌之路．推进中国名牌战略．这是中国服装产业升级和可持续发展的必由之路。目前在市场上有两种服装比较有竞争力．一类是国内原创并具有一定知名度．美誉度的品牌．另一类是与国内企业合资的海外品牌。所谓原创．就是在设计理念．款式．面料．辅料．成衣、经营模式．经营理念等方面的创新。原创品牌除了服装本身创新外鹾还要有服装的文化内涵。而文化含量是品牌内涵的更高层次．是品牌的灵魂。中国服装企业只有尊重知识产权．全力打造原创品牌．才能在国际上站稳脚跟．更多地占有市场。如果只沉迷于贴牌生产带来的好处．会使我们忽视很多的设计、研发环节，忽视市场网络建设．忽视对市场趋势 时尚流行的预测，忽视服务意识．同时降低对生活的洞察力。这几个能力一旦丧失．我们的品牌就根本没指望了牌就根本没指望了。在市场经济发达，国际竞争日益激烈的今天．中国服装企业要发展自主品牌并将其不断壮大才是出路，只有发展自主品牌才能够在国内和国际贸易中占有一定优势。因此 为他人做嫁衣裳”只是一种权宜之计．要长期发展，创牌才是关键。综上所述，虽然中国制造业高速增长，中国已经成为“世界工厂”——全球产业链中的重要环节，但是所从事的生产活动处于价值链的低端，极易被原材料和劳动力更低廉的国家取代。为了实现我国服装产业的持续发展，必须突破现有的在全球分工中的地位，逐渐地从贴牌生产向自主创牌过渡，通过自主创牌向附加值高的环节攀升，拥有自主产权并建立自己的品牌 从而获得长久的竞争优势。参考文献：[1] OEM存在的问题与解决之道[J].现代家电，2002(3)[2] OEM对中国企业的启示[J].企业研究报告，2002(133)
产品就能卖得好了啊，确定被人发现要罚款等等
中国对外贸易网
司法警察待遇当然没有法官的好。在检察院和法院知识辅助性岗位。因为你是公务员考进去的。所以和合同招聘过去的不同。你们的待遇要好。这工作挺不错的。真的。有时候我们要摆正心态。换个角度看问题哦。
铜梁县法院 叶春内容提要：司法警察是法院的一支重要司法力量，对各项审判工作的顺利开展起着保障作用，审判形势的发展对司法警察工作提出了越来越高的要求。本文通过对基层人民法院司法警察队伍建设存在的问题及危害进行分析，从而提出加强司法警察队伍建设的基本途径，特别是基层人民法院的司法法警如何通过强化思想建设、素质建设、作风建设，成为一支政治合格、素质过硬、作风优良、纪律严明、工作胜任、保障有力、组织放心、人民满意的司法警察队伍。法院司法警察是人民警察警种之一，是人民法院直接领导的一支武装力量，是法院队伍中不可缺少的重要组成部分。《人民法院司法警察暂行条例》规定，司法警察担负警卫法庭、维护审判秩序、看管人犯和罪犯、送达法律文书、参与执行重大民事、经济、行政案件的强制措施、执行死刑和其他生效法律文书、保卫审判机关安全、处置突发性事件等任务。人民法院司法警察工作的特性要求其应具有较强的综合素质。然而，各级人民法院，特别是基层人民法院在司法警察队伍管理、素质建设等诸多方面不同程度存在一些问题，制约和影响法警队伍建设和职能作用的发挥。一、基层法院法警队伍存在的问题1、执法权不明确。随着法院规范化建设的深入推进，司法警察工作领域在不断拓宽，提押看管人犯、协助民商事案件执行、法律文书送达等，但对司法警察在执法过程中的职权，相关法律无明确规定。表现在：司法警察地位与作用不明确。根据《人民法院司法警察暂行条例》规定，司法警察在法官的指挥下履行职权，表明法警在司法活动中的作用是辅助的性质，仅能执行指令而不能作出指令，法警工作的从属地位严重影响其发挥作用。司法警察职权规定不明确。《暂行条例》具体规定了司法警察具有8项职权，但实为8项具体工作内容而非职权。司法警察作为一支警察队伍，在司法过程中拥有哪些警察权却无从规定，没有清楚的职权规定，致使法警在司法过程中处置事件的方法、措施、手段不明确，显得无所适从。2、管理体制不规范。司法警察是人民警察的警种之一，按照最高法院颁布的《人民法院司法警察暂行条例》要求，司法警察必须实行编队和双重领导的管理体制。但不少基层法院虽然按有关规定设置了专门的司法警察机构，却将司法警察分别配置于审判业务庭，受所在部门负责人直接领导，承担相关业务庭的值庭、法律文书送达等任务，实行块块管理；有些法院虽已编队，但固定法警少，兼职法警多，使司法警察机构形同虚设，只有在法院执行全院重大任务时，司法警察才被集中起来由法院统一指挥。司法警察队伍的这种管理状况反映出，司法警察作为法院内设机构在法院的地位比较低，其队伍建设仍没引起足够重视。3、人员结构不合理。法院成立司法警察(大队、支队、总队)以来，没有司法警察录用的统一规定，各法院录用的方法不尽相同。有的法院将审判业务技能不高的书记员、审判员转为法警，有的法院将司机、勤杂人员当法警使用，大量军队转业干部被充实到法警队伍，致使法警队伍老龄化严重。加之缺乏基本的文化、业务素养，整体素质相对较低，不能满足工作的需要。再有就是法警数量缺编严重，按照最高人民法院《关于法院司法警察控编数的通知》，专职司法警察按所在法院控编的12％配备，根据警力不足的实际和审判工作的需要，各级法院可在控编总数12％的基础上，增配适量聘任制司法警察，每个法院至少应配一名女法警。按照此规定，许多基层法院警力配备不足，在押解、值庭和看管上警力匮乏，被告人脱逃、自杀、自残等事件时有发生。4、法警素质不够高。由于司法警察的进出口不通畅，许多基层法院司法警察的素质不够高，主要表现在:一是现有法警普遍体能较弱，体质较差，业务技能不高，尤其是军事素质不高。少数法警年龄偏大，难以适应高强度的军事训练，导致战斗力不强，在执行急、难、险、重任务时，拉不出，打不赢。二是业务知识水平不高。现有法警多数是法院其他部门（多数是不能适应审判工作需要）转行，以及部队转业干部安排入法警队伍。总体上文化层次较低，具备法律专业学历不多，难以适应法警队伍建设要求，致使执法活动中方法简单粗暴，动辄乱用警械、警具，影响了法院的形象。三是综合工作能力不强。在法院内部，法警多数被视为“看家护院”的角色，忽略或不重视法警的素质提高和队伍建设，即使抓也是停留在口头上，行动上做的不到位，对法警的学历、人员构成、装备配置、业务培训等重视不够，法警队伍综合能力不强，难以适应职务工作需要。5、技能训练不经常。司法警察技能训练的根本目的是建设一支革命化、现代化、正规化的人民法院司法警察队伍，为审判工作提供优质、高效、强有力和全面的警务保障。按照《人民法院司法警察训练大纲》和《最高人民法院关于加强全国法院司法警察训练工作的意见》的规定，基层人民法院应保证每周不少于半天的专门训练时间，每月召开一次训练会议，总结工作交流经验，每季度组织一次单警专业技能训练考核；每年组织一次达标训练考核。但相当多的基层法院法警技能训练因主观重视不够、受工作冲突、训练经费不到位、装备不完善等影响，难以形成制度化、经常化，甚至一些基层法院从未开展过技能训练。二、法警队伍存在问题带来的危害第一、有碍于依法开展各项工作。人民法院司法警察依据《中华人民共和国人民警察法》、《人民法院司法警察暂行条例》、《中华人民共和国人民警察使用警械和武器条例》等法律法规依法开展工作，履行职责。也就是说司法警察的职责是法定的，是一项非常严肃的工作。而现有司法警察中人员身份繁杂，严格讲是有些不具备法警身份，不是司法警察职责的执法主体。此外，相关法规对人民司法警察的职权未加以明确与限制，法警在平常的警务活动怎么开展工作、如何履行职能、责任义务的承担等都没有相关法规界定，致使司法警察开展工作有“无法无据”之嫌。第二、有碍于法警队伍长远建设。司法警察的主要来源是法院内部干警、职工转行和军队复转人员，由于法警队伍成分复杂，结构不合理，身份不一致，日常管理中对其要求标准很难一致，造成责任高低不等，人员参差不齐的现状。加之，多数法警未经系统专业岗位培训，执法过程中因业务不熟，而无法迅速开展工作。还有就是一些没经过规范化训练的法警，修养较差，纪律松懈，作风涣散，缺乏革命理想和责任意识，难以担负起法警工作的重任，影响和制约法警队伍职业化建设。此外，人民法院是以审判工作为核心，司法警察的性质、地位、作用和司法警察所担负的工作任务，决定了司法警察工作是服务、服从审判，保障审判工作的顺利进行，所以法警队伍中低人一等的思想严重，甚至一些法院领导也认为法警工作是配角，未认真解决法警的待遇（职级、津贴、补助、保险）等问题，严重挫伤工作积极性，并造成优秀人才流失或吸收不到优秀人才进入法警队伍。第三、有碍于规范化的科学管理。司法警察是一支准军事化的司法队伍，实行编队管理，双重领导的组织管理模式，但一些基层法院现将司法警察分散到庭室、由法警实际所在岗位领导管理、做法警工作范围外的事情、不参与司法警察直辖机构考核等等，这种“块块管理”的做法使编队管理、双重领导形同虚设管理混乱。加之，基层法院法警年龄普遍偏大，素质参差不齐，在业务培训、学历教育上很难达到较高标准，有些强度大、难度高的体能训练、业务技能训练难以实现，影响了司法警察队伍正规化建设和规范化管理。第四、有碍于司法警察职能履行。司法警察是隶属于人民法院直接领导和管理的一支准武装性质的司法力量，从事的是“急、难、险、重”工作，特别是执行死刑、处置突发事件和采取强制措施时，危险性、机动性大，承担责任重，这就需要司法警察做到招之即来、来之能战、战之能胜，就必须有过硬的心理素质、严明的纪律；就必须具备良好的法学理论基础、灵活适用法律法规的综合素质；就必须拥有拉得出打得赢的体能保障，然而部分司法警察业内素质低、年老体弱、对抗能力不强，制服不了暴力抗法者，保护不了法官和装备的安全，无法保证法警职能作用的发挥。第五、有碍于法院改革整体推进。《人民法院五年改革纲要》提出了法官、法警、书记员三大序列队伍管理模式。法官队伍已经逐步向专业化、精英化方向发展，法官队伍建设已步入法制化、规范化道路。但目前的法警队伍建设明显滞后于法官队伍建设，机构不健全、进出不严谨、管理不规范、考核不落实，与法院整体队伍建设不一致。随着当今形势发展，以及入世后对我国司法活动的要求标准越来越高，执法活动更加文明规范，现有法警队伍素质难以适应形势发展需要，与法院改革形势极不相适应。三、加强法警队伍建设的基本原则一是法警职权明确化。这是司法警察依法履行职务的根本保证。司法警察是一支占法院干部总数12％的司法队伍，不能无视他的存在和发展。因此必须对司法警察职责、职权进一步明细化，从立法上解决法警在履行职务过程中的职权问题，如司法调查取证权、执行现场中的处置权等，使司法警察职权同公安警察一样，能够具体化、明确化。二是队伍管理规范化。这是司法警察发挥职能作用的必然要求。严格司法警察进出，落实司法警察的编队管理，确立规范的垂直领导体制，确立上级法院对下级法院司法警察的领导，形成最高法院—高级法院—中级法院—基层法院法警队伍的警力网状布局，做到互相协调、互为补充，提高法警在一个区域的整体作战能力。完善司法警察教育培训体制，形成自成体系的教育培训系统，解决法警长期以来没有固定的培训基地、无法得到正规、系统教育培训的问题。三是警务活动效能化。这是司法警察服务于审判工作的落脚点。司法警察的主要职能是服务、服从于审判，担负着法院“急、难、险、重”工作，其作用发挥的好坏只能从工作绩效上体现。实现警务活动效能化，必须克服使用警力时随意性，才能真正做到以一当十，以少胜多，才能确保不贻误战机，保证当事人及法院人、财、物的绝对安全，才能充分体现司法警察这支法院的“武装力量”价值所在。四是理论研究系统化。这是司法警察队伍谋求发展的关键所在。司法警察是一支年轻的具有独特功能的队伍，对其性质、地位、职能以及如何发挥其作用必须不断加强理论研究，而目前法院系统对这一课题的研究相对滞后，理论探讨与司法实践严重脱节，致使法警的工作一直囿于值庭、押解、安全保卫的圈子里。面对新形势，必须开阔视野，紧密联系法警工作现状加快研究步伐，在理论研究上取得新突破、为新形式下法警队伍的建设拓宽道路。四、推进法警队伍建设的几点建议（一）强化学习意识，用先进思想武装法警头脑，在打牢思想理论根基上下功夫。司法警察作为一支准武装力量服务于审判工作却又相对独立于审判工作，它所执行的警务工作带有强制性和威慑作用。因此，加强思想道德教育和政治理论修养是提高司法警察职业素质的最基本的要求。要紧紧围绕人民法院的中心工作，牢牢把握“公正与效率”这个法院工作主题，对全体法警进行政治思想教育，组织学习邓小平理论和“三个代表”重要思想，用科学的理论武装头脑，使法警在政治上、思想上、行动上自觉与党中央保持高度一致，树立全心全意为民服务的宗旨意识和正确的世界观、人生观、价值观，解决好为谁执法、为谁服务的问题。要经常进行爱国主义、集体主义、革命英雄主义教育，增强司法警察敬业精神，增强他们对国家和人民的社会责任意识。此外，尤其要克服在反腐倡廉上的糊涂思想，那种认为反腐败是法官的事，司法警察不存在腐败的土壤，不存在滋生腐败环境的思想是有害的，要通过理论学习，提高政治敏锐性，自觉抵制资产阶级腐朽没落思想的侵蚀，增强防腐拒变的能力。（二）制定和完善法律法规，明确法警法律地位和职权，规范司法警察的执法行为。 司法警察的执法活动是人民法院执法活动的重要组成部分，其执法情况如何可以直接反映出法院的执法水平，对树立法院司法权威和社会形象具有重要影响。司法警察要认真履行好自己的职责，必须要有规范统一的法律法规作保证，促使其执法行为更具有规范性、合法性、严肃性。就目前全国而言，还未能形成统一规范的法规体系，对法院司法警察的职能、权限进行详细的、规范的界定。为适应社会发展和经济建设的需要，应尽快出台一部适应形势发展和法院警务任务的规范全国司法警察工作的规范性法律法规。根据法警工作特点，建议在制定司法警察职责权限的规范性法律法规中，明确规定司法警察在执行警务时（特别是在执行公判大会、执行死刑、采取强制措施等等），可享有交警、巡警、治安警等公安民警职责权限，这有利于防止因警力不足或与公安各警种发生不必要矛盾，提高工作效率，确保严格执法。（三）建立严格准入制度，畅通法警进出渠道，从源头治理法警素质不高的现状。解决法警素质不高，应从源头治理。目前没有法规和文件对法警进入及退出条件、标准进行硬性要求，各地法院标准不一，进入法警队伍的人员结构繁杂、素质参差不齐，致使司法警察“先天不足”，严重影响司法警察队伍专业化、正规化建设。必须严格法警准入制度，畅通法院进出渠道，参照招录法官的办法凡进必考、择优录用，招录的范围应面向社会，面向高等院校、警官学校，招考的办法、条件、标准必须统一由最高院或省市高级法院制定，体现统一性和严肃性。招录法警必须突出法警职业的特性，所进法警的身体条件、业务技能、学历要求应做为主要的前提条件，招录法警一律实行聘任制，严格业绩考核，推行优胜劣汰，凡不不能胜任法警工作或出现违法违纪问题受到处罚的，坚决予以清出，提高法警队伍的整体素质，走专业化、正规化的建设道路。研究制定老警退役、转岗相关制度。为了使法警队伍能始终充满朝气，始终保持旺盛的战斗力，应当对年老体弱、不易在法警岗位继续工作的同志的退警、转岗问题作出妥善安置，从制度上解除法警后顾之忧，使在岗的同志能安心工作。（四）理顺法警管理体制，建立健全激励机制，充分调动司法警察的工作积极性。必需从贯彻《条例》入手，对司法警察进行规范的编队管理，编队过程中，上级法院要大胆纠正下级法院分散管理等不规范管理行为；下级法院司法警察的录入和退出，领导干部的调配使用，要征得上级法院司法警察部门的意见，使上级法院对下级法院司法警察工作的垂直领导能行之有效；加强上下级法院之间司法警察的相互交流和联系，上级法院司法警察部门要全面掌握下级法院司法警察队伍状况、素质状况，充分发挥对下级法院司法警察部门的指挥、命令、调动、管理、检查、监督职权。同时借鉴法官遴选（上级法院从下级法院选拔优秀人才）办法，从基层法院遴选业务精、身体好、业绩显的法警，充实上级法院法警力量，激发基层司法警察立足岗位建功立业，将双重领导机制真正落实到实处。(五) 切实抓好教育培训，提高法警法律和专业水平，为履行职责奠定坚实基础。努力学习法律知识，刻苦钻研业务是提高司法警察职业素质的必由之路。必须采取有效措施，加强法警法律理论、业务技能、军事本领和标准化作业等方面的教育和培训。要有计划地组织司法警察学习法律知识，包括程序法和实体法，重点是要学好刑事、民事、行政三大诉讼法的基本内容，为依法执法奠定法律理论基础。方法上可以采取分期分批选送至警官学校或者出台政策鼓励司法警察进行法律学历教育，从而提高司法警察的法律素养。司法警察是法院的“武装力量”，战斗力提高的根本途径就是强化业务技能及军事本领培训，要根据《训练大纲》，周密计划、科学实施、细致组织、严格要求、施行考核、斗硬奖惩，保证技能培训和军事本领训练人员、时间、内容、效果的落实，以此提高法警体能和熟练掌握押解、值庭、看管、警械装备使用规范等，使干警具备严谨的工作作风和过硬的业务素质，更为干警灵活、正确、果断处理突发事件奠定了坚实的基础，真正为审判工作提供高质量的警务保障服务。此外，完善警务装备也是提高法警实战能力的有力保障,要着力改善法警办公条件，逐步实现装备现代化、办公自动化，为快速出警、全面履职奠定坚实物质基础，以提高司法警察的快速反应能力，增强司法警察在工作中的安全性和防卫能力。
首先恭喜你通过公务员考试进入司法队伍。一个是行政机关的警察——公安警察——属于公安部管一个是司法机关警察——司法警察——属于司法部管由于公安部是强力部门，权利大，所以待遇高，地位高司法警察辛苦，待遇、地位差、权力小司法警察和公安警察属于人民警察序列但不是一个系统，司法警察——比如法警和监狱人民警察——公安部管不着。监狱人民警察属于司法警察，待遇绝对不到公安警察 法警估计也一样司法警察简称法警，是检察院、法院内设立的特殊警种的人民检察院司法警察的职责：(一)保护人民检察院直接立案侦查案件的犯罪现场；(二)执行传唤；(三)参与搜查；(四)执行拘传，协助执行其他强制措施，协助追捕逃犯；(五)提押、看管犯罪嫌疑人、被告人和罪犯；(六)送达法律文书；(七)参与执行死刑临场监督活动；(八)负责检察机关专门接待群众来访场所的秩序和安全，参与处置突发事件；(九)执行检察长交办的其他任务。法院司法警察的职责是：�1�警卫法庭、维持审判秩序。�2�值庭时负责传带证人、鉴定人、传递证据材料。�3�送达法律文书。�4�执行传唤、拘传、拘留。�5�提解、押送、看管被告人或者罪犯。�6�参与对判决、裁定的财产查封、扣押、冻结或没收。�7�执行死刑�8�法律法规规定的其他职责。�司法警察分为法院司法警察和检察院司法警察两种，一般被称为“法警”、警服上的臂章分别是“法院”和“检察”，上级单位就是法院和检察院，两院司法警察的最高机关分别是最高法院司法警察局和最高检察院司法警察局。监狱、劳教系统的人民警察因为其臂章是“司法”而被很多人当成“司法警察”，但这种说法是不对的：司法警察行使的是司法权，上级部门是司法机关，而我国的司法机关是法院和检察院；监狱警察臂章上的“司法”说明其上级单位是司法行政管理部门（司法部、司法厅），而司法行政部门和公安部门、国家安全部门一样，都是“有部分司法权的国家机关”，也就是说只是行政部门、监狱警察和公安、国安一样行使的也是行政执法权，所以不是司法警察。
司法警察的待遇和其他警察一样，都是有法律保障的。
根据《人民警察法》第七十八条 (工资待遇)国家建立符合人民警察职业和岗位特点的工资、津贴、奖金、补贴等保障制度。
第八十条 (医疗机构救治义务)人民警察因公受伤的，医疗机构应当无条件及时予以救治，不得拒绝或者拖延。
第八十一条 (抚恤、优待和保险保障)人民警察因公致伤致残的，与因公致伤致残的现役军人享受国家同等标准的抚恤、优待和保险保障。
人民警察因公牺牲或者病故的，其家属与因公牺牲或者病故的现役军人家属享受国家同等标准的抚恤、优待和保险保障。人民警察被评定为烈士的，其遗属按照有关规定享受国家的抚恤、优待和保险保障。人民警察院校学员、警务辅助人员因公致伤致残或者牺牲的，按照国家有关规定享受相应的抚恤、优待和保险保障。
第八十二条 (抚恤、医疗和特困救助基金制度)国家根据人民警察职业特点，建立政府主导、社会志愿参与的人民警察抚恤、医疗和特困救助基金制度，鼓励公民、法人和其他组织提供捐助。
扩展资料
司法警察简称“法警”。司法机关所设执行特定任务的警察。主要任务：警卫法庭，维持法庭秩序，押解犯人出庭受审，执行搜査、拘传、送达、协助执行人员执行法院判决和裁定，协助检察人员进行侦察活动等。人民法院组织法规定，各级人民法院设司法警察若干人；人民检察院组织法规定，各级人民检察院根据需要可以设司法警察。在旧中国，司法警察除指司法机关中的警长和警士外，还包括宪兵，铁路、森林、渔业、矿业和其他专业警察机构中的警长、警士。
人民法院司法警察组织包括最高人民法院政治部警务部（司法警察局）、高级人民法院司法警察总队、中级人民法院司法警察支队、基层人民法院司法警察大队组成。
人民检察院司法警察组织包括最高人民检察院政治部警务部（司法警察局）、省级人民检察院司法警察总队、地市级人民检察院司法警察支队、基层人民检察院司法警察大队组成。
司法警察授予警衔，警司及以下的由高级人民法院或省一级人民检察院授予，警督、警监由最高人民法院或最高人民检察院授予。司法警察警衔最高为一级警监。
参考资料：司法警察_百度百科
一般3-5万字之间，文学一般是三万字，理科相以应的多点，所有硕士论文都是要过论文检测的，比对的是一百年内所有专业的所有论文，每十一个相拟就开始算相拟，不能超过百分之三十，否则延迟毕业。
1、一般字数是指正文字数，即第一章到最后一章，不含摘要、目录、致谢、参考文献、附录等，说的是字数而不是字符数，比如3万字毕业论文，就是3万字的汉字，不包括标点和空格。
2、硕士毕业论文不单有字数要求还有页数要求，页数在60-80页之间就可以，这也是指的正文部分，同样不包括摘要、目录、致谢、参考文献、附录等。
3、参考文献篇数一般不少于40篇，在其中外文参考文献不少于20篇，参考文献中近五年的文献数一般不少于总数的三分之一，而且还要用近两年的参考文献，参考文献在正文中要有引用标注。
硕士论文格式规范说明：
1、页面设置：
用微软word排版，A4纸型，左右边距；正文行距为固定值16磅，其它均为单倍行距。
2、论文题目：
小2号黑体居中。标题不超过20个字。段前10mm。
3、作者姓名：
多作者属不同单位时，在姓名上标上与单位序号（见下条）对应的数字上标，姓名之间用逗号隔开，之间空两格；4号宋体居中。段前8mm。
4、作者单位：
多单位时，单位名称前标上序号，之间用分号隔开。且要在对应单位的作者名上加上对应的序号上标。一个单位不用标序号。小5号宋体居中。段前单倍行距。
5、摘要：
“摘要”二字中间一个空格并加粗，加冒号，放在摘要正文段首。摘要内容为小5号宋体。段前8mm，段落左右缩进2个汉字，单倍行距。
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你的论文到底是围绕保护动物这一主题，还是以招贴设计为主呢？如果是平面专业的，应该在论文里多掺杂一些设计中的元素。首先在论文引言里引出保护动物这一时代主题，在说明保护动物这一主题与招贴的关系。。因为是平面专业的毕业论文的话，主题自然不能脱离设计。。
设计学硕士论文和毕业设计怎么写
设计学是关于设计行为的科学，是研究设计创造方法、设计发生及发展规律、应用与传播的方式等，强调理论属性与实践结合。而如何防止设计学硕士学位论文与毕业设计脱节是一个值得关注的问题。从培养学生的独立思考和解决问题的能力，到创新意识的培养发掘，再到理论与实践的良好融合，以及论文结构的合理安排都是必不可少的步骤。学生应该从抵触论文写作到主动追求文章与设计作品的有机融合，促进设计学硕士学位论文与毕业设计的一体化写作。下面我们就设计学硕士学位论文与毕业设计的一体化写作谈谈自己的看法。
一、选题始于发现，成于思考
好的选题是一篇文章成功的关键。近年来，在观察毕业生论文选题的过程中，发现诸多问题：首先是选题“假大空”。这部分学生脱离了自己实际经验与能力，选择了一个范围广、涉及面复杂、吸引注意力的选题。譬如设计复杂机械，以及自由畅想的未来产品，前者难以驾驭，后者容易迷失方向，一味追求“炫酷”，实际上内容写出来空泛无物，没有重点。另外就是选题落于俗套，反复咀嚼前人的研究成果，没有创新点。譬如服装设计中对于旗袍的研究，作为一个持续多年的研究热点问题，如果仅仅着眼于旗袍的历史很难再发现值得研究的创新点，文章也就失去了含金量。最后一种就是选题没有实际应用价值，虽然有理有据，却沦为设计中的“永动机原理”，研究价值不大。
从设计学毕业论文写作的角度看，我们都知道，硕士学位论文是综合检验一名研究生科研能力和三年学习成果的试金石，很多学生之所以无法将自己的毕业论文与毕业设计统一一致，关键在于没有选对题目，当开题在眼前的时候赶忙在图书馆里找资料“临时抱佛脚”，没有时间去认真阅读文献、提出问题，更不用说独立思索解决问题了。毕业论文的写作是一个逐步积累、发现问题、认真思考的过程，所以在入学之初培养学生养成问题意识和独立思考的能力是解决学位论文与毕业设计脱节问题的第一步。在这个过程中，理论与实践能力都应当予以重视，围绕培养学生问题意识和独立思考能力去规划学习进程，逐步使学生习惯于用问题意识看待设计现象，以独立思考的成果去撰写文章，即问题始于发现，成于思考。
（一）广泛阅读，有选择地深入阅读。研究生的首要任务应当是对所在领域有一个较为全面的把握，最直接有效的方式就是利用学校图书馆和互联网资源广泛阅读。广泛阅读带来的另一个好处就是培养文献查找能力，因为后期毕业论文前的文献检索与综述环节是比较辛苦的，许多外文文献或者未上网的中文资料需要作者自行手工查找。广泛阅读也是提高学生语言表达能力的最好途径，尝试用学术语言代替口语化写作方式，这是一个逐步提高的过程。高质量的文献资料阅读将使学生在最短的时间内对所在专业领域的理论框架有一个相对明确的把握，当在阅读的过程中接触到自己感兴趣的内容时，就可以具体详细地搜索该方面的资料进行深入阅读研究，在阅读的过程中产生的大大小小问题就是今后将要面临和去尝试解决的。任何问题的提出都建立在广泛阅读文献的基础上，也是培养问题意识，尝试独立思考的第一步。
（二）积极参与实践。设计学专业对于实操能力要求较高，单纯沉溺于理论研究是不行的，只有在实践中进行磨炼，才能真正产生一套自己的知识理论体系。我们以产品设计专业为例：现代的产品设计已经不再是简单的外形设计，其中包含概念设计、改进设计等，因此在设计中应该考虑内部功能、外观功能、结构、模具、制造工艺、材料、成本等多种因素。由此可见，企业的实际需求非常复杂，没有接触过实际操作流程是难以制作出符合社会需要的合格的毕业作品的。设计学专业硕士生应当积极参与专业实践，把握最新的设计态势与供需关系，因为在实际操作中非常容易产生问号，以往在书上读来的东西未必容易实操。在实践的引导之下将问题转化为自身感兴趣的研究方向，通过各种方式去改进研究的过程也为独立思考能力的培养提供了土壤。
（三）具备创新意识。创新意识的养成对于设计学专业来讲是非常重要的。尽管在忙碌而短暂的研究生学习阶段过程中未必人人都会有创新性强的`作品出现，但是创新意识将会引领学
生走向更高的平台去发掘自身潜力。遇到问题多问几个为什么，当得不到满意解答之时思维上的刺激会指引学生产生更深入的思考。比如湖南大学的设计学硕士范石钟，利用自己的创意思维设计了一个生命滑梯“Life Slide”，通过三段式的折叠伸缩可以将滑梯送到需要火灾救援的高层窗口实施援救，这项创意设计也为他带来了诸多设计大奖。创意思维的养成远远比实际出成果要关键，一个具备创意思维的学生无论是论文写作还是毕业设计制作，都将有着出人意料的新论点。
二、理论源于实践，善于总结
目前，存在于设计学研究生中一个普遍的现象就是对理论学习的忽视，很多设计学学生认为以后工作主要是检验自己的实践能力，对文章写得好与坏漠不关心。“重实践轻理论”的认识误区是设计学教育中长期积累的弊病，很多学生在研究生阶段对论文写作心存畏惧，敷衍了事。理论来源于实践，是实践规律的概括总结，掌握了设计理论思想的精华可以大幅提高学生的眼界，设计的角度与思维模式较之从前都会有改变。大部分学生在实践中不注意理论的总结提炼，不去深入思考，长此以往虽然设计技能熟练，却也只能停留在一个水平。所以善于在实践中总结理论经验，是研究生阶段需要具备的素养。只有将所学知识与实践经验良好融合才能清晰流畅地表达论文写作动机与设计意图，否则再好的想法也不具备实操性，无法被外界认可。
（一）杜绝纸上谈兵。据近几年对于设计学毕业生的观察，发现许多学生毕业设计的作品与论文相差甚远，论文写作有理有据，但制作出来的实际作品却难以找寻到论文描述的关键点，究其原因在于理论写作大于实践操作，在写作的过程中过于想当然，有想法但是模糊不清，难以制作实施。比如有服装专业学生以“宋瓷”作为设计灵感来源，在论文写作中分别提到宋瓷的“自然美”和“理性美”，但在实际制作环节却是简单借用瓷器色彩找寻颜色相近的青白色面料，再在面料上简单做几个类似瓷器裂纹的褶皱了事，丝毫看不到“瓷器美”主体的呈现，这里的问题便是过于纸上谈兵，没有认真思考要摄取的设计元素，以及详细思索面料肌理制作、廓形结构、细节装饰等具体操作，直接导致了文章与作品的脱节，是非常不可取的。究其原因除了来自学生的浮躁心理之外，更多的是无法良好把控设计元素的提取，致使设计出来的作品“假大空”。宋瓷文化精深，即便是专研宋瓷的专家也未必会对宋瓷文化完全精通，所以学生在首次接触到一个感兴趣的较大题目时，其理论提炼转化能力是非常重要的，在大量的资料面前提取出对自己有用的一个设计关键点，再考虑如何作为设计元素进行恰当运用，是对学生专业能力的一次考量，在这个过程中学生与教师沟通交流、共同敲定选题是非常重要的。
（二）论文与作品目标一致。在答辩的时候偶尔会看到有同学论文与作品描述的完全不是同样的内容，譬如有平面设计同学论文写作是探究包装设计，实际制作的却是招贴作品。遇到此类情况后我们对毕业生进行询问，主要原因在于前期工作没有做好，一是论文写作的目标题目实际制作有困难，或者制作出来效果不佳。还是以平面设计为例，我们有同学在论文中探讨安全食品包装，这个题目是有写作价值的，但是实际去制作，不仅有难度而且视觉效果没有冲击性，外观普通。究其原因首先在技术上难以实现，安全包装会涉及安全工业染料和安全包装材质的使用，这类材料在市面上难以找寻。其次安全包装的关键点围绕“安全”进行研究而不是外观的表现，所以学生选择了更具视觉表现力的招贴作为毕业设计成品。这一缺陷直接导致了学位论文与毕业设计的完全脱节，解决办法是引导学生对设计作品的正确认识，不仅仅是色彩亮眼、造型奇特吸睛的作品才称为优秀，要正确认识设计的价值与内涵，放宽思路跳出拘泥于单一某方面的怪圈。论文与设计作品目标一致，既在理论上进行有价值的研讨，亦要有设计上的表达，而不只是博取人的眼球为目的，如果仅仅是这样也就失去设计的实际意义了。
三、形式在于多样，妙于变化
论文写作形式应当结合自身题目富于变化，有的学生在论文写作前对照着前几年毕业学生的目录列自己的提纲，譬如一篇文章分几章，每一章多少个字，分几个小节等，都按照别人的目录格式规划自己的论文框架，这就陷入了拘泥于论文形式的陷阱。毕业论文的写作应当围绕毕业设计去进行深层理论阐述，譬如灵感来源、设计现状、细节构成、文化背景、未来展望等。不同专业毕业设计不同，自然难以用一个固定的框架去束缚写作格式，所以要改变目前研究生论文写作中存在的单一的、模式化、八股化的写作方法，鼓励论文形式的多样化与创新性，引导学生围绕自己的主题找寻合适的阐述方式，避免生搬硬套。
（一）根据研究方法决定写作思路。设计学专业方向较多，很多同学在决定毕业设计主题前都会运用不同研究手法去获取一手资料，这个亲身经历的过程就会决定论文的写作思路。比如环境艺术的同学想要做一个室外景观改造，那么在这之前首先需要对场景进行实地考察，在调查过程中的次序性就定格为脑海中的写作思路，首先发现的问题和其次发现的问题 相互关联，解决方式建立在问题发现的基础上。也有同学没有进行实地考察，比如平面专业有同学想做招贴，就需要翻阅大量相关设计作品，实地考察这个时候就没有太大用处了，那么在翻阅查找的过程中，就会边看边在脑海中构思自己的设计作品，或者在前人的作品中吸收长处，或者寻找别人与自己不同的地方思考如何展示自己的想法。不同的研究调查方法就决定了论文写作思路的不同，如果实地考察的同学生搬硬套资料查找的写作模式，就无法体现考察过程中问题发现、提炼、总结、尝试解决的过程，结构上会弄巧成拙乃至前后矛盾；资料查找的同学硬搬实地考察的写作模式就会空洞无物，勉强硬凑，所以根据自己调查方式去选择写作思路非常重要，论文写作不是临摹，结合自己的设计思路才能正确表达出逻辑观点。
（二）创新点决定论文可读性。创新点是
一篇优秀学位论文脱颖而出的关键。我们所提的创新并非要求学生的论点较之从前有着颠覆性改变，这也是不现实的，而是要求学生对知识的学习稳扎稳打，在广泛阅读文献与实践观察的基础上形成自己的知识体系，针对一个小的问题进行深入剖析，写出自己的独到观点。所以论文的写作是长期积累的过程，一个小的创新点的发现是知识积累到一定量的结果，每个同学对于专业认识不同，想法不同，创新点发现的角度、题材都不一样，所以论文写作就会多姿多彩，如果单纯去模仿是不可能写出独具观点的文章的。知识的积累与创新点的发现是一个长期累积的程序，教师应当予以正确引导，学生应杜绝“一口吃成胖子”的浮躁心态。
（三）设计论文的框架结构。一般来讲，学位论文需要有摘要、绪论、主体章节以及末尾的结束语等，写作之前应规划好框架，列一个大体的布局，以防止想多少写多少、章与章之间脱节、越往下写越跑题的盲目写作方式，最后埋没主体，不知所云。在目录框架结构规划的环节中，最好不要仅仅在头脑中形成一个大致的模糊体系，最好将框架写下来，从章到节，越具体越好，规划得越详细越不容易出错。因为后期写下去如果出现了跑题的错误，再回头更改是很麻烦的。有的同学在最后才紧赶慢赶去写论文，这个时候出错会影响论文的顺利完成，所以论文的框架构成最好在选题之时就开始进行，边查阅资料边思考边完善，随时记录下需要改动的内容，期间可以主动征求指导老师的建议，广泛征求其他专家的意见，是一个汇集多方面信息的好机会，前期论文框架的构成直接关系到论文的成败，所以对于框架写作不能盲目照搬照抄，要做到心中有数，明确自己写作的重点与非重点，在框架中予以明确。
四、结语
如何防止设计学硕士学位论文与毕业设计脱节是一个值得教师与学生共同关注的问题。从培养学生的独立思考和解决问题的能力，到创新意识的培养发掘，再到理论与实践的良好融合，以及论文结构的合理安排都是必不可少的步骤。教师应当引导学生逐渐发现自己的兴趣点，鼓励学生创意思维的养成，使学生从抵触论文写作到主动追求文章与设计作品的有机融合，我们认为设计类硕士生的学位论文与毕业设计一体化的创作思路在我国高校设计艺术类研究生中完全具有推行的必要与应用价值，也必将推动研究生教育的改革与创新。
得看你发表什么等级期刊了，省级期刊一般要求2000-3000字，核心期刊要求在8000字以下。看你是评中级还是高级了，老子这也运营这个，可莱看看篇幅字数。
调查用户需求、消费偏好、看重的产品卖点，了解产品、市场发展趋势，为生产/销售企业对产品进行定位、推广促销提供依据
企业的目的是什么？（一）企业的目的是为企业控制人牟利企业是人、财、物的组合，除了只有一个人的情况外，多数企业都由两个以上的人组成。作为一个由人构成的组织，企业本身并没有生命和独立意识。因此，企业本身不会有目的，企业的目的只能是企业中人的目的。企业中的人包括投资人、员工这两大类。投资人又分为控股股东和中小股东。员工分为高管和普通员工。企业的目的不是企业中所有人的目的，而是企业的控制人的目的。企业的控制人是指能够决定企业经营管理中最核心、最关键事务的人，也就是掌控企业命运的人。企业的控制人种类很多，可能是控股股东，可能是股东联盟，也可能是高级经理人。企业控制人的目的并不是单一的，而是多元化的。大多数的控制人的目的就是赚钱，也有一部分控制人的目的是实现个人非金钱性目标。这些目的的具体形式是各式各样的，但它们也还是有共性的——为控制人谋求利益。赚钱是谋求利益，实现人生梦想同样是谋求利益，只不过是一种精神利益。对于财务自由的人来说，精神追求就是他的最高利益！所以，赚钱并不是所有企业的目的，而为控制人谋求利益则是一切企业的目的！德鲁克说：“为了了解什么是一个企业，我们必须从企业的目的开始。企业的目的必须在企业本身之外。事实上，企业的目的必须在社会之中，因为工商企业是社会的一种器官。企业的目的只有一种适当的定义：创造顾客。”德鲁克认为因为有社会的需要存在，为了满足这些需要，就有人设立了企业。德鲁克离开企业自身而完全从外部来理解企业的目的，这是错误的。试问创造顾客的源动力是什么？如果仅仅看到了社会有需要就挺身而出去满足这些需要，这是企业家吗？这是圣人、侠士甚至是上帝、观音菩萨，他们才会有此等体恤天下的“大慈大悲”，世间的凡人有几个能做到？在上文已经得出结论，企业的目的是为了控制人谋求利益。我们的日常经验也在告诉我们，一般人开办企业就是想谋生挣钱，根本没有什么服务社会、造福人类的高大上思想。当然有极少数企业家开办企业的目的是为了满足社会需求，济世安民。这些人一般都解决了生存问题，开始有更高的精神追求。在私有制和市场经济条件下，决不能把这极少数企业家的目的作为绝大多数人的目的。最有意思的是，顾客也并不买德鲁克先生的情，给企业家留下了“无商不奸”的负面评价。尽管这种评价有失全面和公正，过度扩大了适用范围，但是至少说明很多企业主不仅不好好服务顾客而且为了贪图眼前利益而坑害顾客。这些企业主哪里是在满足顾客的需求，而是为了私利不惜危害顾客的利益！我国史学家司马迁对于企业的目的讲得才是真精辟“天下熙熙，皆为利来;天下攘攘，皆为利往”。他可没说：“天下熙熙，皆为奉献;天下攘攘，皆为服务！”德鲁克这种“创造顾客”的思想在私有制和市场经济条件下是没有多大市场的，但是在共产主义条件下应当是主旋律。在共产主义条件下，全部生产资料实现公有制，企业的控制人是社会全体成员的公正无私的代表，生产的目的不是为了牟利，而是为了最大的满足社会全体成员的需要。道理很简单，自己赚自己的钱是荒唐的，自己服务自己才顺理成章。但是，共产主义经济条件下的企业目的绝不可以注入到市场经济的大脑中。脱离企业的内因而探讨企业的目的，就是一种形而上学思维。研究企业目的，首要的还是要研究企业的内在矛盾，才能找到正确答案。从企业内部来看，设立企业的目的不是为了创造顾客，而是为了满足控制人自身利益需要。也就是说企业的控制人设立、控制企业的动机和目的是利己而不是利他。即使真有一部分控制人拥有伟大情怀和梦想，为了造福社会、实现个人梦想而设立或控制企业，那么，首先这种人极少，其次企业也只是实现他们的诉求的工具，也在满足着他们的精神利益需要。这并不会改变企业的目的就是为控制人谋求利益这一基本规律！
企业存在的目的一直是管理理论研究的核心课题。德鲁克认为企业存在的目的是“创造顾客”，但机械工业出版社最近出版的《商学:重新定义产品与顾客价值》（机械工业出版社2018年5月第一版）一书的作者闵昱认为，“创造顾客”，仅仅指出了企业努力的方向，“创造顾客”并不是企业的目的。闵昱在书中通过“本私”命题和企业长期目标的公理推论出，企业存在的目的只有一个：“持续创造更优顾客价值”。并且实现此目的的方式也只有一个：“持续创造更优顾客价值”。
其目的在于寻找出该企业进行企业文化建设的有利与不利条件，以及该企业的企业文化生成和露发展的内在规律。显然，企业文化分析是企业文化调查的继续，企业文化调查的深棚入和展开，在思维上是一个由感性上升到理性的过程。事实上，企业文化调查与企业文化分析这两个阶段是密不可分的，在时空上往往是交融在一起的。企业文化分析的意义就在于：缺少了这一环，就不能从整体上和本质上真正把握一个企业所呈现出来的企业文化特质和缺陷，也就不能为这个企业的企业文化建设和实践真正飞指明道路和方向。扩展资料企业文化的意义1、企业文化能激发员工的使命感。不管是什么企业都有它的责任和使命，企业使命感是全体员工工作的目标和方向，是企业不断发展或前进的动力之源。2、企业文化能凝聚员工的归属感。企业文化的作用就是通过企业价值观的提炼和传播，让一群来自不同地方的人共同追求同一个梦想。3、企业文化能加强员工的责任感。企业要通过大量的资料和文件宣传员工责任感的重要性，管理人员要给全体员工灌输责任意识，危机意识和团队意识，要让大家清楚地认识企业是全体员工共同的企业。4、企业文化能赋予员工的荣誉感。每个人都要在自己的工作岗位，工作领域，多做贡献，多出成绩，多追求荣誉感。5、企业文化能实现员工的成就感。一个企业的繁荣昌盛关系到每一个公司员工的生存，企业繁荣了，员工们就会引以为豪，会更积极努力的进取，荣耀越高，成就感就越大，越明显。参考资料来源：百度百科-企业文化参考资料来源：百度百科-企业文化分析