摘要： 在互联网技术的发展和各种数据信息化、共享化的背景之下， 大数据时代得到了应用与发展。在现代的生活之中，我们可以明显的 看到，在人们的日常生活或者在各行各业的管理之中大数据时代得到 了广泛的应用与发展。在这些的领域之中，大数据时代发展的最为理 想的就是在企业大的管理之中。大数据时代的运用使得企业的人力资 源大的管理更加的优化。
关键字： 大数据时代；电力供电企业；人力资源；绩效管理；
正文：
一、大数据对供电企业绩效管理的影响
（一）职位多元化
大数据时代可能促进新职位的产生，如首席数据官、数据科学家、数据分析师等，他们的主要职责是管理供电企业拥有的及其他的数据资源，挖掘、分析和利用这些数据为供电企业创造价值。因此，面对供电企业复杂多样的绩效管理数据，人力资源部门无需进行分析和解读，只需进行简单地收集和提取，这样他们将从以往重复且低效的绩效管理任务中跳脱出来，从而大大提高管理效率。
（二）管理工具高效化，
传统人力资源管理部门对绩效相关信息的处理效率低，同时处理手段过于主观粗糙，很难对员工的绩效、素质等内容做出客观公正的评价。大数据时代下，绩效管理工具将变得更加多元且高效，如绩效仪表盘、基于“云计算”技术下的“共同体GTT供电企业云管理平台”等。
（三）考核目的多元化，
大数据时代下考核结果不仅是薪酬奖金、职务晋升的可靠依据，更是成为员工职业发展的指导标杆。一方面，通过对绩效数据的收集处理，测试员工和岗位的匹配度，帮助供电企业了解员工并将其调整到更适合的位置；另一方面，员工可通过考核反馈了解自己的兴趣，并且充分利用供电企业中的发展机会。
二、我国供电企业人力资源绩效管理现状分析
（一）绩效考核的主观性较强，缺乏客观数据认识
绩效管理是部门领导对该部门员工的考核和评价过程。目前，我国大部分供电企业的人力资源管理系统是通过管理部门把数据导出，利用数据库或EXCEL办公软件进行处理，最终得出绩效考核的结果，而部门领导在面对该考核结果时往往容易看重员工在某一方面或某一时期的表现，因此，这在很大程度上容易受上级观念的影响，从而使考核结果具有片面性和主观随意性。
（二）供电企业缺乏数据复合型人才，智能化程度较低
传统供电企业信息处理局限于某一职位人的单项工作，且由于受到晋升机制和管理的束缚，企业无法引进高素质人才，数据复合型人才匮乏。同时，许多供电企业的绩效管理成为一种形式，大多数时候仅仅在月末及季末、年终的时候进行绩效考核，相关领导也只是凭借有限的材料对员工的表现进行总结和评价。
（三）管理者对数据的挖掘不够深入，绩效管理成果没有得到充分应用
对于绩效信息的处理和分析结果，诸多企业高层并未进行深入挖掘，他们对数据库中的数据关联了解不透彻，只单一注重供电企业的年度财务报表和供电企业的利润情况，而不对数据存在的问题进行分析，忽视一些看似不相关的数据，如饮食情况、工作环境等。实际上，这些信息如若经过整合分析，将能够更合理地解释员工现阶段的绩效情况，并有利于供电企业改进人力资源管理的方法。
三、在大数据时代下对于供电企业人力资源绩效管理的新举措
（一）充分的数据信息
为了进一步提升供电企业中人力资源的管理水平，各供电企业管理阶层除了要进一步完善供电企业内部的管理机制和运行方式，最重要的就是要及时利用各种数据对人员进行管理。而在大数据时代之下，利用其特点，可以充分的利用其所能提供的相关数据信息，根据具体详尽的数据信息对人员进行进一步的管理。在人力资源管理中，主要是注意以下3个方面的数据信息。
1、客观的基础数据信息。这些信息主要是在人力资源管理中最为基础的信息。这些信息都是员工们最客观的基本信息。主要包括员工的姓名、性别、年龄、籍贯、学历、特长和工作时间等。根据这些最为基本的信息，了解员工最基本的`情况，同时人力资源部门要将这些信息进一步记录存档，进一步完善，做好整理工作，为以后的人员的管理提供相应的数据支持。
2、人员变动情况的相关信息。人员的变动情况主要有调动、辞退、招聘和重新分配等。人力资源部门在对这些信息进行整理时，要着重关心员工的变动情况，一名员工何时参加工作，何时进行岗位调动，何时提升岗位等。
3、人员的质量信息所谓的人员的质量信息是指员工在供电企业的工作过程中，对于供电企业的奉献的情况，以及员工对于供电企业的人力资源管理的满意度的情况。在了解这些数据和信息的基础之上，有利于企业进一步了解员工的向心力和内在的优势。只有在了解这些数据的基础之上，才能准确的运用员工的特点进行人员的管理，进一步完善人力资源绩效的管理。
（二）进一步创新人力资源绩效管理的方式方法
在大数据时代之下，供电企业的人力资源绩效管理得到了进一步的发展。为了进一步提升供电企业的人员绩效管理的能力，全面的发挥大数据时代的有利作用。在人力资源绩效管理方面还需要从几个方面进行进一步的考虑优化。主要表现在以下几个方面：
1、进一步创新人力资源绩效的管理办法。在之前的一般的供电企业的考评时，对于员工的考评主要是一句员工对于供电企业的奉献和年终的表现情况进行考核评价。这样的考核方法一定程度上是可以表现员工的总体的贡献的，但是由于数据考虑的不慎全面，对于员工的考核也是存在一定的不平等。
2、建立健全供电企业绩效考核体系。在对员工进行绩效考核是，对于一些具体的数据和信息的收集对于供电企业员工的绩效公平的管理也是十分重要的。只有在全面的核查过每一位员工和供电企业相关的具体信息之后才能进一步完善员工的考核体系。在考核体系进一步确定的基础之上才能实现对于供电企业中人力资源绩效管理工作的优化。
3、合理的利用全面的考核方法。在对于供电企业的员工进行考评时，供电企业的管理部门还可以改变考核方法，完善考核机制。其中360度考核方法就是一种对于员工的全面的考核方法。
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浅谈公司绩效考核存在问题及对策摘要:着重运用绩效管理的理论并结合中信大锰锰业有限公司的具体实践来解决本企业中的难题,促进本企业构建科学的绩效管理体系而形成新的企业文化,促使全体员工树立一个与企业价值相同的奋斗目标。关键词:绩效考核;存在问题;对策;重点事项1绩效考核制度存在的问题1)对绩效考核的定位不够清晰一般公司在制定员工的绩效考核标准时,往往没有对具体岗位所应承担的业务目标和工作责任进行深入的分析,而只是简单地追求理论上的完美性,考核标准不明确,使被考核者认识模糊,缺乏必要而准确的评估信息,最终造成考核陷入尴尬的境地。结果是考核流于形式。2)考核周期的设置不够合理由于在考核的定位问题上的偏差,所以没有从不同的绩效指标来确定开展考核的周期问题,如对于任务绩效的指标,需要较短的的考核周期,这是因为在较短的时间内,考核者对被考核者在这些方面的工作产出有较清晰的记录和印象,另一方面,对工作的产出及时进行评价和反馈,有利于及时地改进工作;周边绩效的指标,则适合于在相对较长的时期内进行考核,因为这些关于人的表现的指标具有相对稳定性,需要较长的时间才能得出结论。3)把绩效考核等同于绩效管理看待很多人将绩效考核等同于绩效管理,这势必会造成绩效目标不明确,绩效管理过程无法控制,最终绩效得不到反馈,从而使员工绩效和组织绩效都无法提高。2采取的措施1)制定一整套强有力的组织保障体系,确保绩效管理有效落实成立各个部门的绩效管理推进小组,小组成员由各部门有一定管理经验的管理者和员工组成。各小组成员负责要本部门有效推行绩效考核制度,并定期向绩效管理推进委员会和绩效管理支持与咨询小组汇报工作进展以及过程中发现的问题。由绩效管理支持与咨询小组成员向委员会成员和推进小组成员培训绩效管理的思想、操作方法、制度内容和注意事项,并向全体员工进行宣传。最后,绩效管理推进小组和支持与咨询小组对绩效考核实施全过程进行定期跟踪、了解制度操作、部门和员工绩效改进等方面的情况,及时总结经验、吸取教训,以便及时对制度进行优化、改进工作。2)开展详细的职务分析和职务评价公司要通过职务分析,制定公司每个员工的职务说明书,形成绩效管理的基础性文件,作为未来绩效管理实施的有效工具。对各个职务进行客观评价,对岗位价值进行有效排序,确定每个岗位的价值,为以后的薪酬变动提供可衡量的价值参考。3)制定系统的员工培训发展计划通过各种教育培训途径及多层次多渠道的培训方式,为企业培养当前和未来所需要的各级各类合格人员,在提高公司整体管理、技术水平的同时,整合公司的核心竞争力。同时,通过员工绩效考评体系的运行,可以为组织提供了总体人力资源质量优劣程度的确切情况,获得所有人员晋升和发展潜力的数据,为组织的未来发展制定公司人力资源规划。4)做好绩效管理各个环节的相关工作a制定切合实际的绩效计划绩效管理体系中最重要的环节就是帮助员工找准路线、认清目标。根据目标管理的原则,在制定绩效计划时,应由公司高层领导人先制定出企业年度业务目标:在此大方向下,各个部门的目标设定后,部门主管再根据这个目标,根据部属的具体情况,通过与员工的有效沟通,为部属制订相应的目标。b建立起动态持续的绩效沟通绩效管理是一种双向的交互过程。而且,这种交互沟通必须贯穿于绩效管理的整个过程。首先,在进行绩效考核之前,公司管理者应该认清目标,分析工作,然后制定绩效标准,并把标准告知员工加以讨论。企业让员工清楚地了解绩效考核制度的内容、制订目标的方法、衡量标准、努力与奖酬的关系、工作业绩、工作中存在的问题及改进的方法。同时,还要聆听员工对绩效管理的期望及呼声,这样绩效管理才能达到预期目的[1]。5)整合创新绩效考核a考核指导思想上新的创新。由原来的强调考核本身变为强调以管理为中心、以绩效提高为目标,明确绩效考核定位。b考核方式上的创新。应由原来单向的评价变为双向的沟通绩效考核。如由原来的管理者为员工填写一张绩效评价报告单,变为管理者与员工相互沟通的一个机会。形成“宽带信息往来空间”,避免因认知上的差异所带来的冲突。而且这种沟通不仅仅注重效果,而且更注重创新,为员工规划出有意义的努力方向,能够有效指导员工取得更大成就,从而也使人本管理上升到更高层次。c考核周期上的创新。绩效考核应由过去的绩效回顾变成不断的信息反馈过程,由过去的亡羊补牢变成了现在的未雨绸缪,从而能够更为主动地把握机遇,调整步伐,创造更好的工作绩效。同时,这种持续性的考核,将成为管理者日常管理和决策工作的不容忽视的组成部分,也成为管理者自身绩效的一个重要考察内容。6)绩效管理制度的贯彻落实a寻求公司高层领导的全面支持。实践证明,绩效管理需要足够的人力、物力和财力的投入,实施过程中可能遇到很多障碍,这些问题没有高层领导的支持和帮助是无法得到解决的。b赢得一般员工的理解和认同。绩效管理对企业的一般员工来说可能是一种压力,他们就会以消极的态度看待绩效管理。因此,需要管理者必须借用各种各样的方式方法,使员工认识到绩效管理的重要性和必要性,特别是让员工知道,绩效管理并不是要把人分为三六九等,进而给予相应的奖惩,绩效管理的目的是提高员工和组织的绩效,最终实现组织的目标,以提高他们参与绩效管理的积极性。c寻求中间各层管理人员的全心投入。企业中各级管理人员使绩效管理活动的中坚力量,对绩效管理负主要责任,他们既是被考评人,同时也是考评者。抓住了”企业领导层”和”一般员工”这两头,致使解决了问题的一半,更重要的”吃透中间”。所谓”吃透中间”,就是要端正中层管理人员的认识,提高他们的绩效管理水平,使每个管理人员都成为积极的有效的考评者[2]。7)正确认识绩效考核和绩效管理的关系绩效管理是人力资源管理的核心,它是指组织为了达到目标,通过持续开放的沟通过程,使员工明确未来的工作,指导并监督任务的完成。绩效管理是一个完整的管理过程,包括绩效计划、绩效控制、绩效考核和绩效反馈。绩效管理的根本目的是为了持续改善组织和个人的绩效,最终实现企业的战略目标。完善的绩效管理体系应当起到沟通公司战略、指引努力方向、层层落实推进公司战略目标的作用。绩效管理的过程,通过规范化的工作目标设定、绩效考核与反馈工作,改进管理人员的管理能力和成效,促进被考核者工作方法和绩效的提升,最终实现组织整体工作方法和工作绩效的提升[3]。3公司在实施绩效考核中应注意的重点事项1)全体员工中宣传、渗透绩效管理的理念宣传、渗透绩效管理的理念,要达到这样一个目的,引导考核双方认识到:a实施绩效管理惟一目的是提供一条管理者与员工之间真诚合作的途径,帮助员工和企业提高绩效,更为及时有效地解决问题,并非为了批评和指责员工;b通过宣传让企业所有成员明白虽然绩效管理表面上关注的是绩效低下的问题,却旨在成功与进步;c绩效管理虽然平时需要投入大量的沟通时间,但它却能使企业防患于未然,最终将给企业带来长远效益。让员工懂得:企业推行绩效管理制度的目的和意义。绩效考核不是制造员工之间的差距,而是实事求是地发现员工工作的长处和短处,从而扬长避短,得以改进提高。2)建设高绩效的企业文化良好的企业文化能够带动员工树立与组织一致的目标,并在个人奋斗的过程中与企业目标保持步调一致;能为员工营造出一种积极的工作氛围。因此,公司要成功实施绩效管理制度,适应这个急剧多变的竞争市场,最大地发挥企业潜力,就必须致力于建设一种与企业的绩效管理制度相融和的高绩效企业文化。主要做法有:a奖惩分明,创造一种公平考核的环境,制造一种主动沟通的氛围;b鼓励员工积极学习的文化,为员工提供必要的学习、培训的机会,使员工不断提高素质;c创造一种良性竞争的工作氛围,如考核中适当采用相对考核方式,把属于同一工作水平的同仁放在一起评比,就能合理考核每个人在该工作领域的表现;d使工作丰富化的文化;e提倡多变,鼓励承担责任的文化;f为高素质人才提供发展机会和有吸引力的工作环境的文化;g通过满足客户需求来保障股东利益的文化。建设高绩效文化还要与一定的配套措施相结合,这些配套措施主要有:a经常宣传高绩效企业文化的好处,说明企业实施某种政策、塑造某种文化的原因;b提供各式各样的训练,帮助员工适应企业的变革;c员工考核制度紧扣企业高绩效文化;d考绩制度与员工个人技能发展相结合,员工自我培训计划书与考核系统相结合。这样才有利于产生良性循环,创造更高的绩效;e宣传与训练都无法使某些员工与高绩效文化兼容时,不必勉为其难,企业应该将其辞退。参考文献:[1]贝金兰,董保真,黎娜娜,等·企业员工绩效管理的有效途径探讨[J]·兰州学刊,2002,(3):25-27·[2]吕际荣·走出绩效管理的几个误区[J]·中国集体经济(下半月),2007,(7):13-15·[3]王旭·绩效考核重点解析[J]·辽宁行政学院学报,2009,(4):164-165·
正确的IT评估改进公司绩效 （AMT研究院 高欣 编译）2005-10-12 11:20:56【作者】畅享网 现在有一种怪现象，少数的高业绩的财经服务公司实际上比大部分低业绩的同行在信息技术上的投入要少。这是怎么回事？原来这些公司可以从投入中得到更多的回报。“评估什么，获得什么”，这是管理上的真理。所以，不足为奇，很少有财经服务公司能使信息技术投资的回报最大化，不管投入的是美元、欧元、英镑、比索、西币、日元还是其它任何一种货币。埃森哲近来的一个调查的确证明了为什么那么多在其它方面都很明智的公司却在这个领域误入歧途，同时调查最后指出怎样能使这些公司回到正轨。这不是说低业绩的公司没有对他们的信息技术业绩进行评估，实际上他们大部分都有评估。而问题是，他们评估的不是能获得高业绩的关键指标，他们没有评估或忽视的却恰恰可能是很重要的。埃森哲的这个调查，是由圣地亚哥一个独立的调查公司CIC实施，由CMP传媒公司的商业技术小组运作的。这个调查包括对一百个至少有5000员工的银行、财政和保险公司的信息技术和信息系统的主管进行的电话调查。他们对涉及信息技术评估尺度、管理实务和战略的19个问题进行了回答，回答结果让我们更加确信，大部分的财政服务公司不能使信息技术的大量投资和获得高业绩之间达到平衡。独树一帜有时候，好像高业绩公司跟别人几乎唱反调。比如说，他们强调评估信息技术的效度。这也不足为奇，这次调查中有多于75％的财政服务主管回答说他们对信息技术的效度进行评估。然而，当高业绩公司提到信息技术的效度时，他们指的是支持他们的客户战略的效度。相反，只有35％的人回答说他们还把客户满意度作为评估信息技术的效度的一个重要标准。同样，当这些领头公司评估信息技术的效度时，他们采用的变量有花在任务模糊的项目上的时间，造成项目延误的根本原因以及花在所有权上的三到五年的费用等。然而，在调查中只有不到20％的人回答说他们有评估所有权的花销，而只有不到5％的采用服务质量作为尺度。总的来说，这个调查证实了一个公认的观点，就是大多数公司的信息技术太狭隘、孤立或者完全与高业绩商业运营方式所需要的信息技术管理方式脱节。当问及他们认为什么应该成为信息技术优先考虑的因素时，许多信息技术主管回答是“降低成本”、“商业的连续性”、“符合法规”或者甚至是“可升级的企业技术和平台”。相反，对一个高业绩财政服务公司来说，信息技术第一位的因素是在繁荣良性的循环中有效地对信息和技术进行战略性应用。一个主要的资本市场公司应该处在财政领域起带头作用的公司之列，这些公司不仅能认识到他们要为进入这些商业循环做好准备，而且要采取行动，积极投入。证券业的大多数系统至少有20年的历史了，已经失去了满足当今全球市场瞬息万变的要求的速度和能力。所以当公司通过与埃森哲合作，先规划出一个运营的新方式。这种新方式采用更灵活的技术以更好地适应证券业面临的所有变化。当对信息技术采用投资组合管理方式时，由公司决定它哪方面的商业实力可以生产最大价值，可以最灵活地满足不断变化的市场需求。然后公司对信息技术的首要因素重新进行组合，使之符合新规划的战略意图，改变整个信息技术的效率和效度。缺乏真正的技术创新 调查中只有25％的人回答说他们对技术创新投资很大，占整个信息技术的投资预算的15％还有多，尤其投在那些可以消除壁垒、增加竞争优势或在市场上造成大幅变化的技术上。还有同样比例的人说他们用于这种创新的预算还不到5％。这个结果突出了在高业绩信息和技术管理上的最有意思的差别中的一个。业绩一直很好的公司强调商业和客户，他们对信息和技术投资采用一目了然的投资组合管理方式，并从这些投资中要求商业回报。回报高的公司在技术上的投资要比平均水平低15％到20％，而大约40％的花销是灵活支配的，这就能使他们调整技术投资使之与主要的价值驱动因素相吻合。另一方面，公司投入回报迟缓的原因可以归结为一句名言：“如果没坏, 就别修它”。这些公司只有30％或更少的投资是自由支配的。当然，从这句名言得出的必然推论是当它坏了，就必须得修，而且要付出代价。但低业绩公司大约70％或更多的信息技术投入是不能自由支配的。他们的投资回报少就是因为他们的技术投资没有和价值驱动因素挂钩。 例如保险业，就面临着落后的核心事务处理系统已经不能适应日益激烈的竞争环境的问题。许多行业的配给、产品和理赔系统已经有十多年的历史了，而且当初也只是为很少的几个相关的同种产品设计的。随着产品投资组合的扩大和新渠道的出现（如客户关系管理、自助支持等），保险公司对日益陈旧的传统系统不断进行扩充。结果，许多保险公司的发展却受到僵化低效的系统的阻碍，这些系统不光要有大量的花销用于维护，而且保险公司很难通过这些系统把产品介绍给客户或根据客户具体要求定制产品。这就进入了一个恶性循环：他们不得不在短期调整和不断升级上投资，这就降低了公司为增加竞争优势在以信息和技术为基础的创新上的投资的能力和欲望。法国第三大保险公司，安盟保险采取了不同的措施。2002年，安盟开始着手重新设计信息技术系统，着眼于客户关系管理、系统更新和降低成本。通过埃森哲，安盟正在建立一个单独的信息技术群，这个技术群到2007年能节省成本四亿五千万英镑。到那时，安盟能从每年降低的成本中获益一亿五千万英镑，而且还会形成一个拥有工业加工、服务层管理、最优的系统运送和成本控制以及合理的办公室后勤系统的最先进的信息技术系统，这就为安盟采取战略主动提供了投资空间。评估尺度是关键很有趣的是，高业绩公司和落败者之间的区别不是投资的数量，而在于他们评估的对象。例如，有的利用平衡积分卡从四个角度追踪信息技术的业绩：客户满意度、员工满意度、管理效度和质量。这种评估方式使信息技术系统能从更广的系统任务的角度评估业绩。这样，让人对结果负责，把员工和信息技术的真正目的和商业任务结合起来。当然，精确的评估尺度的选择会因业务和行业的不同而异。像安盟和其它一些财政服务领头公司强调，通过与公司真正的经济价值驱动因素挂钩的信息技术尺度来控制信息和技术能力。当信息技术驱动因素与这些尺度不一致时，它们就不能很好地促进业务发展。然而，许多其它财政服务公司评估的却是与信息技术部门这个狭窄的范围以外的东西联系很少或毫不相干的因素。所以，如果他们最终能有结局，也往往是不成功的，业绩也不会好。
你不用悬赏分的
企业未来的竞争是人才的竞争,作为 人力资源管理 重要内容的绩效管理是所有企业不可回避的重要课题。下面是我为大家整理的企业绩效管理论文 范文 ，供大家参考。
《 预算绩效管理难点及对策研究 》
摘要：预算绩效管理是财政管理的重要组成部分，在规范 财经 秩序、堵塞管理漏洞、促进党风廉政建设方面取得了一定成效。但在实际操作中，如何把握评价部门预算执行标准、缺少评价标准体系及部门行业评价专业性强等问题却给管理人的工作带来了较大的难度。本文通过对当前预算绩效管理的难点进行分析，并围绕解决 方法 提出几点建议。
关键词：预算绩效;难点;对策
一、推进绩效管理面临的难点
(1)绩效管理的理念尚未树立。被管理单位绩效意识淡薄，对绩效管理不理解，不接受，甚至不配合。绩效管理评价人员对绩效管理认识不统一，对绩效管理更多地停留在概念上绩效管理评价人员未能跳出传统财务收支管理以及合法合规管理的思维定式，过于注重微观资金使用情况，未能运用绩效管理的理念指导新时期的管理工作。绩效管理评价人员面对绩效管理存有畏难情绪，不愿过多涉及绩效管理，总感觉摸不到边际，付出与回报不对称。
(2)缺乏完整的预算执行绩效指标体系。目前，财政、管理部门从上到下没有建立统一合理预算执行绩效指标体系，虽然有些部门根据自己部门行业特点针对有些项目制定了相应的评价指标体系，这些指标体系在制定过程中由于所处角度局限性，指标体系不够精细存在一定的片面性。在指标评价体系缺失的情况下，绩效管理评价人员往往会根据掌握的客观材料，凭着自已的主观想像及专业判断，得出自己认为合适的管理评价。不同的绩效管理评价人员，看问题的角度不同，得出的管理结论也不尽一致，因此出具的管理 报告 ，特别是对问题的定性，得不到被管理单位和社会的普遍认可，这在一定程度上影响了管理的公信力。
(3)缺乏判断部门预算执行绩效评价的尺度。绩效评价标准是评价被管理对象效益状况的判断尺度，是提出管理意见、作出管理结论的客观依据。目前，各职能部门尚未建立针对其职能、行业的绩效考核标准，加之绩效管理的内容、组织方式和管理方法因人而异，因此造成绩效管理结果成效不明显。就是同一项目，也会有多种不同的衡量标准，而采用不同的衡量标准，得出的结论会有很大差异，衡量标准的难以确定，给绩效管理评价人员客观公正地提出评价意见造成了困难。
(4)证据收集难，管理风险大。绩效管理更多地需要使用相对宏观、全面且存在一定关联度的数据、资料，这些可能与单位的财务收支活动没有太大的联系，收集的难度较大。若由绩效管理评价人员通过管理方法获取，不仅成本大而且有可能因指标口径、统计不全面导致数据不够准确;若由被管理单位提供，由于缺乏外部数据印证，则会相应增加管理风险。与此同时，绩效管理中往往通过调查、座谈、查询等方式获取管理证据，但在实际工作中，采取这些方法进行管理，时常难以保证证据的充分性。如：对方不愿意配合调查;调查笔录对方不愿意签名;相关的业务资料愿意提供;查询问题回答避重就轻;行业数据资料难以获取等等。
(5)绩效管理评价人员综合素质尚不能适应绩效管理的要求。绩效管理是管理的高级阶段，要求绩效管理评价人员在开展绩效评价过程中不仅要懂财务，还要熟悉宏观经济理论、法律、管理、工程建设、计算机等诸多方面的知识;不仅要有过硬的查账能力，还要有较强综合分析问题和提升管理质量、运用管理成果的能力。当前，绩效管理评价人员具备上述综合素质的综合性人员不多，从而不能对被管理单位财政资金使用情况的经济性、效益性、效果性等方面进行科学的评价。
(6)评价结果应用比较难。当前，各地绩效评价工作大部分是由财政部门牵头在做，主导推进 措施 力度大打折扣，加之技术和和专业技术人员匮乏导致绩效评价报告的整体质量不高，致使在评价结果应用中只停留在反馈意见和通报层面，对报告所提出的问题无法引起单位的重视，甚至不予理睬，使评价工作流于形式，大大影响绩效评价工作的深入推进。
二、加强预算绩效管理工作的对策和建议
(1)完善绩效管理法规建设，消除模糊认识。依法管理是管理的基本原则，只有以法律、法规的形式把绩效管理确定下来，绩效管理评价人员在进行管理时才有法可依。当前，应研究制定绩效管理准则或管理指南，对绩效管理作出框架性规定，初步解决绩效管理管理范围、管理方式的问题。
(2)建立完善科学的部门预算执行绩效评价标准和体系。当前，应加强对财政以及行政事业单位相关历史数据信息进行收集、整理、分析，在此基础上形成一些绩效管理评价标准。具 体操 作上，以市级为单位，按照不同的分类，集合各类专资深和具有丰富工作 经验 者深入调研制定某一类评价指标体系，并在实践过程中不断修改完善形成一套完整的指标体系，各地再将指标体系和形成的评价报告逐级上报汇总，最终形成具有代表性的评价指标体系。近两年绩效管理工作实践证明，评价指标体系的建立完善依赖于长期的绩效管理探索和实践，因此，绩效管理评价人员应在 总结 借鉴以往经验的基础上，通过不断的摸索和尝试，逐步形成科学合理、系统完善和符合实际需要的部门预算绩效管理评价体系和操作规范，以指导绩效管理实践，规范管理行为。
(3)要强化绩效评价业务知识培训，不断提高绩效管理人员水平。由于我国的预算绩效管理工作启动较晚，各地区预算绩效管理工作水平参差不齐，整体业务水平不高，这也是预算绩效管理工作推不到位的主要因素之一。因此要采取各项措施，通过不同 渠道 加强绩效管理人员的培训，建设一支高素质的绩效管理队伍，以全面推进预算绩效管理工作。通过系统的学习培训，进一步提高对绩效管理的认知水平，牢固树立绩效管理的理念，使广大绩效管理评价人员不仅有开展绩效管理的愿望，更要有开展绩效管理的能力。
(4)强化绩效评价结果反馈和应用。绩效评价的最终落脚点就是绩效评价结果是否得到合理的应用。因此，建立和完善绩效评价结果应用机制，责任追究和奖励机制。一是要把绩效评价结果向人大政府和预算部门反馈，与单位预算安排挂钩。二是本着用钱必问效、无效必问责的原则，对财政支出资金存在效益低下和有关问题进行问责，同时财政支出绩效管理突出的单位给以一定奖励。通过强化结果应用，不断增强各部门的责任意识和绩效观念。
《 共青团绩效管理思考 》
又到年终考核时，与团干们分享下中能硅业团委绩效管理的做法及背后的设计。
一、要绩效管理，不要绩效考核
IBM前总裁郭世纳有句很有名的话：“员工只会做你考核的工作，而不会做你希望的工作”，指出了考核对工作推进的重要性。但是近一段时间来，业内出现妖魔化绩效管理的声音。有的学者将索尼等世界知名企业的衰败归罪于绩效管理，有国内异军突起企业的创始人在介绍其成功之道时，指出其一个重要的经验是没有绩效管理，企业早就去KPI了……从事人力资源工作的人都会看得出，这些现象其实是缘自对绩效管理的误读、误操作和僵化认识。认为绩效管理就是考核，事实上，绩效管理不等于绩效考核，也不等于绩效主义。绩效考核本是人力资源六大业务模块之一，现在业界更多谈的是“绩效管理”，因为后者是一个动态的管理过程，而不只是一项业务。中能硅业团委的绩效考核始于2011年，起初只是为了给所有的兼职团干部们牺牲个人时间和精力做团的工作一些奖金性津贴。由于金额很有限，有些兼职团干部并不在乎因为考核分数低而减少的百十元考核奖金，导致考核无法有效推进工作、提高效率、有效激励。此时，笔者在中能团委全面引入了绩效管理。首先考核项目及权重是在月初先发给所有被考核人征求意见，让被考核人心中有数，按计划推进工作。同时月末的考核结果同时发给所有被考核人并允许其对个人绩效评分提出异议，考核人上级予以合理说明或调整。对没有完成工作人员我们会分析是能力问题还是意愿问题，能力问题我们提供绩效辅导，意愿问题我们提供绩效访谈。我们让每一位被考核者明白，希望通过考核不断提升每位团干部的岗位胜任能力，助力团干部的职业生涯发展。团委的绩效管理初见成效。
二、要复合式绩效，不要单一绩效复合式绩效
是指既要有岗位绩效，又要有组织绩效或项目绩效。这样的设计让被考核人和组织目标紧密相连，可以让其明白个人绩效的好坏对整个组织的影响，也明白了自己在组织中的价值，有利于激活每个人的心智能力与内驱力。中能硅业团委的考核分为三级，团委月度工作考核、团委委员月度工作考核和支部团干部月度考核。每个月末，团委会制定次月月度 工作计划 ，基本包括三部分：上级团组织安排工作、集团或公司相关工作以及团委开展工作。这样的设计充分考虑了组织绩效，让中能团委的工作紧密配合上级团组织，积极贴近集团及公司业务，同时还有自主创新。团委委员的考核也包括三部分，结合当月团委月度工作计划，参与当月工作及活动项目评估30%，固定工作项目评估45%，委员本职工作项目评估25%，结合岗位 说明书 中的主要任务列出。支部团干部的考核主要分为参与当月工作及活动项目评估和固定工作项目评估两部分，也与组织绩效紧密相连。
三、要绩效精神，不要绩效主义
何为绩效精神?管理学大师彼得?德鲁克先生的理解是：组织输出的成果大于输入的所有努力的总和，创造出新的能量。简单说就是1+1>2。索尼董事天外伺郎在总结索尼公司的衰败时，说出了这样一段话：“今天的索尼职工好像没有了自发的动机。为什么呢?我认为是因为实行了绩效主义。”他对绩效主义的理解是：业务成果和金钱报酬直接挂钩，职工为拿到更多报酬而努力工作。在体力工人的管理时代，这句话逻辑上没有错误，但随着全球经济的发展和受 教育 水平的提高，所有组织所面临的共同挑战，就是知识员工全面取代体力员工，团的干部就是知识型员工的代表。知识型员工不单纯为了钱工作，根据马斯洛的需求层次论，人的最高需求是自我实现。因此知识员工时代，我们所提倡的不该是绩效主义，而是绩效精神。绩效精神有四层含义：目标管理与自我控制、组织必须关注员工的优势、关注“机会”而不是“问题”、人员的决策必须体现组织价值观。中能硅业团委会根据绩效考核结果作为评选公司级、市级、省级“优秀共青团员”、“优秀共青团干部”、“五四红旗团支部”的依据。每年“青年文明号”的推选我们也会参考支部团干部的年度考核成绩。绩效考核早已不只是单一的奖金，而是提高到了个人及组织的荣誉。2012年中能硅业团委被上级公司保利协鑫能源控股有限公司授予“度最佳团队”，这是保利协鑫所有公司中唯一一个全部由兼职人员成立的部门获此奖项。2014年，中能硅业团委被协鑫集团授予“最佳 企业 文化 团队”，全集团下属100多家公司，这个奖项只有5个。
四、要“关键”绩效指标，不要“任性”绩效指标
中能硅业团委考核的有效性，还取决于在关键绩效指标(KeyProcessIndicator,KPI)的确定上。“关键”绩效指标的确定，真正体现绩效管理背后的设计，好指标是设计出来的。对团的干部提出了四点要求“坚定理想信念，心系广大青年，提高工作能力，锤炼优良作风”,如何让团干部达到要求，对团组织是个挑战，因为这四个要求看上去都比较“虚”，很难衡量。同样，共青团的四大职能组织青年、引导青年、服务青年、维护青少年权益如何通过团干部落地?也许好的KPI设计可以助我们一臂之力。在中能硅业团干部的月度考核指标中有#中青报推荐阅读#微博话题和《中国共青团》 读后感 ，这两个指标确保团干部与团的最高组织思想保持高度一致。团委单月开展“图说团史学习汇”活动，双月组织团干读书会，都是为了增强团干部对共青团的使命感、责任感，让团的干部志存高远，坚定信念。为了让团干部心系广大青年，我们要求每一位团干部每月要提交“青工思想动态报告”;为了让团干部关注企业发展，我们要求他们每月要提交与“创业创新争先领先”的企业精神相关的“两创两先提案”。这两个考核指标同时也提高了团干部的工作能力及文字水平。我们每月对报告和提案还进行评优予以加分，以提高提案质量。在2015年10月的提案中，就有一位支部团干部结合集团董事长“关于在全集团开展 职业规划 倡议书 ”精神进行青工调研，提出开展员工职业生涯规划讲座的提案，中能团委的“两创两先”提案因此得到了集团董事长的肯定并指示在全集团100多家公司全面推广。团委还每月开展“青工与职能部门领导面对面”或“青工与高管零距离”交流会，要求团干组织支部团员青年参加，组织的人数也列入考核指标，通过这种方式逐渐提高了团干部组织青年的能力。如果团干部也参加座谈，我们要求必须带着支部青年的问题来，由于面对面提到的问题大部分可以得到解决，而且很高效，也不断提升了团干部在团员青年中的影响力。
当然，KPI的确立和权重一定是动态的，比如2012年，团中央要求“团团开博”，微博的影响力巨大的时候，我们要求支部团干部转播中能团委微博的考核权重高达20%-30%，我们也因此在江苏共青团2012和2013年度的微博大赛上斩获丰厚。进入2014年后，微博影响力大幅降低，我们也及时调整了该指标权重。但是调整都是基于对实际情况和需求的分析而做的科学决策，而非任性而为。
五、结语
战略管理中有两大要素——资源和能力，通过绩效管理，要让团干部去挖掘自己的资源，开发自己的能力。对于团组织，更要“整合资源，形成合力”。宜智书记教导我们要“虚功朝实作，难事坚持做”。当我们“有为”，不管在领导心中还是在青年心中，我们才可能“有位”
《 电网 企业管理 中薪酬与绩效管理作用 》
摘要：随着社会经济的飞速发展，各企业的发展也极为迅速，企业的人力资源管理也逐渐受到重视，尤其是在市场体制不断变革的大形势下，人力资源管理也应做到与时俱进，不断地对其进行创新，通过有效的人力资源管理方式来推动企业的经济发展，充分发挥出人力资源管理中的薪酬和绩效管理的作用，为电网企业的稳定发展打下夯实的基础。
关键词：电网企业;人力资源管理;薪酬管理;绩效管理
1对当前电网企业人力资源管理现状的分析
管理理念过于落后，管理创新意识较为薄弱随着社会经济的飞速发展，电网企业的发展也极为迅速，为了保证给人们营造良好的用电环境，提高电力系统的供电质量，电网企业应结合电力市场的发展不断地对管理观念进行改进和创新，才能满足电网企业的发展需求[1]。为了保证给人们营造良好的用电环境，提高电力系统的供电质量，电网企业应结合电力市场的发展不断地对管理观念进行改进和创新，才能满足电网企业的发展需求[1]。当前电网企业在经营发展的过程中，人力资源管理效率不高，管理理念意识不足，导致人力资源管理的最大效能不能有效地发挥。电网企业受到国家宏观经济调控的影响，对新的管理理念还放不开，尤其是一些资历老的管理人员，依旧秉持着传统的人力管理理念，受到传统观念的束缚，使得薪酬制度的分配上缺乏科学性、有效性，无法将员工工作的积极性有效地调动起来，不利于电网企业的可持续发展。
对人力资源的分配缺乏合理性
由于电网企业员工较多、较杂，需要合理做好人力资源的分配工作，才能将员工的最大效能充分地发挥出来，才能为电网企业的发展做好充分的准备工作[2]。然而，作者在对当前一些地区的电网企业人力资源管理的调查中发现，人力资源的分配形势不容乐观，很多电网企业在员工分配的过程中，由于对各个岗位的要求以及员工的综合能力掌握的不够全面，从而造成人力资源分配不合理，未能根据员工的综合素质水平来分配相应的岗位，导致部分员工的实力得不到有效地发挥，对电网企业的经济发展造成极大阻碍。
员工流动缺乏合理性
员工流动主要体现在各个岗位之间，会根据员工的综合素质来安排相应的岗位，当然，在员工的综合素质水平不断提高的过程中，对所在职的工作岗位也应进行适当的改变，在岗位调整的过程中，员工的薪资也会发生变动，这样可以促进员工不断地提升自身的综合素质，更有利于员工工作效能发挥，促进电网企业的快速发展[3]。当前电网企业员工的流动性与岗位的配比性不高，很多地区的电网企业发展观念依旧停留在“铁饭碗，大锅饭”的时代中，员工进入到电网企业分配到岗之后，受传统观念的影响主观能动性不断降低，长期如此将会导致电网企业在发展的过程中不能有效地注入新鲜的血液，从而影响到企业的可持续经济发展。
2发挥薪酬和绩效管理的作用，切实有效地解决当前电网企业人力资源管理中的问题
完善薪酬管理制度，积极改变传统的人力资源管理观念
薪酬管理是企业成员普遍关注的内容，是企业员工最直接的工作目的，在人力资源管理效率中起决定性的作用。薪酬体制的影响因素主要体现在企业自身的效益、员工的工作能力和市场经济的外部环境等方面，科学的薪酬体制能够激励和提升企业的员工的工作热情，使其创造更多的经济效益，而不科学的薪酬体制则有可能造成企业人力资源管理的瘫痪。目前，电网企业从“以人为本”出发，逐步开展以下几个方面稳步推进薪酬改革：在地市局推动划小单位核算，让二级生产机构及县区局对薪酬分配有一定的权限进而更好调动员工的积极能动性、工作热情。二级生产结构只有具有一定的薪酬分配权，才能结合员工的实际情况，制定科学的薪酬制度，通过薪酬激励的方式，将员工的工作积极性调动出来，使员工能够积极的投入到企业的生产中，为企业创造更大的价值。推动规范化用工改革，彻底解决劳务派遣工与职工间的同工同酬问题。在电网企业的员工结构中，由于历史遗留问题，在各个供电局中存在很多劳务派遣工在主营业务中与职工共同工作，但在薪酬待遇、福利等方面却与正式编制的职工存在着较大的差异，导致劳务派遣工心里落差大，在企业中找不到归属感，进而影响工作情绪，影响到电网企业的 安全生产 及和谐发展，同时，也使企业存在很大的法律风险。因此，同工同酬问题改革迫在眉睫。开展岗位胜任能力评价。通过建立合理、科学的评价制度体系，开展员工的岗位胜任能力评价。对照评价结果，结合员工各项技能特点等综合素质，让其上相应的岗位，最大化挖掘员工的工作效率。针对于一些岗位胜任能力低的员工，可以采取调离本职岗位，让能够胜任该岗位的员工上岗，做到各尽其才。推进人员能上能下的理念，打破传统的只上不下的格局，优化电网企业的人力资源结构，发挥员工的最大效能。结合电网企业的实际发展情况以及电网企业员工的实际情况建立科学的绩效管理考核机制，避免中庸化，形式化，防止“分猪肉”式的开展绩效考核。同时通过科学的考核方法，公平、公正、公开的开展绩效考核，打破员工干多干少，干得好与坏等都一样的格局。
建立有效的绩效考核机制，对人力资源的配置进行优化
绩效管理作用旨在通过绩效考核方式提升团队、执行力及工作效率并将影响团队的负面情绪降低或彻底消除。对于绩效管理而言，考核的目的不是简单地进行考核和奖惩，其真正目的在于不断提升员工的绩效进而提升企业效益。在实际工作中，绩效考核结果除了要与员工的薪资挂钩外，还应该与员工晋升、评优评先紧密相连，绩效考核成绩优异的员工可以获得职位晋升、评优评先的资格，籍此充分的调动员工工作的积极性，从而能够激发员工的创造力。制定合理的绩效考核指标(KPI)，及时、实时、动静态结合的方式属地化优化绩效词典，使指标与词典能够真实反映员工的真实工作效率，减少部门、班组、员工之间的摩擦，做到真正意义上的考核量化。同时，对考核结果要及时进行公示，保障员工的知情权、申诉权。切实做到公平、公正、公开的开展绩效考核，真正发挥绩效考核的作用。最后，还应该结合员工的技能、身体素质进行差异化分工，优化绩效机制，通过科学的绩效考核，充分的发挥员工的主观能动性，使员工的才能得到有效的发挥。通过薪酬激励、职位激励的方式提高员工的工作效率，确保员工工作的效能，从而为电网企业创造更大的经济效益，实现电网企业的良好发展。
通过薪酬管理制度以及绩效考核机制的完善，促进岗位人员自我提高
电网企业通过薪酬管理制度以及绩效考核机制的完善，促进岗位员工的自我提高[4]。当然，在电力市场不断发生变革的过程中，电网企业对内部机构也应进行不断地改进和创新，并实施升级、降级的绩效考核指标，甚至是对一些表现极为不好、工作不认真、不思上进的工作人员进行辞退处理，要让员工感到危机感，营造一个物竞天择的工作环境，切实有效地督促员工学习和进步，以此来促进电网企业的可持续发展[5]。例如，广东电网有限责任公司是我国南方电网有限责任公司的全资子公司，简称为广东电网公司，该公司经过多年的发展，共有员工已近万人，供电客户数2952万户，电网的连续安全运行已突破19年。广东电网公司的人力资源管理贯穿各个部门，如，办公室、人事部、人力资源部、财务部、企业管理部、计划发展部、 市场营销 部、生产设备管理部、基建部、物资部、信息部等20多个职能部门(如图1所示)。通过科学的人力资源管理，将近万员工的效能最大程度地发挥出来，促进了广东电网的可持续发展，当然，其中的薪酬和绩效管理在人力资源管理中占有重要的地位，为广东电网公司的发展做出了巨大地贡献。
3总结
综上所述，人力资源管理在电网企业的经营发展中占有重要的地位，要充分发挥出人力资源管理的作用，则必须有效地进行薪酬和绩效管理。通过本文对电网企业人力资源管理中薪酬和绩效管理的作用分析，作者主要对当前一些地区电网企业人力资源管理的现状进行剖析，同时充分的利用人力资源管理中薪酬和绩效管理的作用提升人力资源管理的效率，以及促进电网企业发展，希望相关部门将人力资源管理工作重视起来，这样才能切实有效地促进电网企业的发展，提高电网企业的市场竞争力。
参考文献：
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绩效管理是一个包括绩效目标设定、绩效考核、绩效评估、绩效诊断、绩效改进、绩效沟通辅导、绩效激励等完整的管理系统。我整理了绩效管理论文3000字，欢迎阅读!
浅谈绩效管理
【摘要】本文针对如何保障绩效管理过程的顺利实施，分析、论述了实施过程中的推动和阻碍因素，提出了促使绩效管理不仅要从注重考核、评价结果、强调绩效管理的过程入手，并提出了改进措施和以现代化的优势来渗透整个绩效管理实施过程中的理念。
【关键词】绩效管理;绩效考核;;改进措施
一、绩效管理系统的内涵及体系
绩效指的是活动的结果和效果。在人力资源管理中“绩效”的含义是：“绩”是指业绩，包括完成工作的数量、质量、成本、费用，“效”是指效率和效益，包括完成工作时间、完成的有效性、完成工作的贡献、经济效益、社会效益、即工作的社会价值。著名管理咨询专家，中国十大行业策划专家张满志先生是这样定义的：企业绩效管理是对企业整理绩效、部门绩效、员工绩效等进行系统考核、评估、诊断以及持续改进的管理过程。
绩效管理是一个包括绩效目标设定、绩效考核、绩效评估、绩效诊断、绩效改进、绩效沟通辅导、绩效激励等完整的管理系统。它的最终的目标是充分开发和利用每一个员工的资源，推动企业绩效的整体改进，达到企业与员工的“双赢”。通过绩效评估、绩效诊断、找出影响绩效的根本性问题，形成绩效改进措施，通过绩效沟通辅导和绩效激励等手段，提高管理者和员工的系统思考能力和系统执行能，而不仅仅是员工工作主动性和执行能力的提高，推动企业整理绩效的迅速提高。
绩效激励是管理员工绩效的系统，是组织对一个人的工作成绩及其发展潜力的评估和奖惩，通常将绩效管理视为一个循环系统。一个完整的绩效管理系统主要由以下四个环节构成一个完整的绩效管理循环期：
第一个环节：结合组织战略。制定绩效计划，在双方认可的基础上，管理者与员工共同的投入和参与，员工对自己工作目的做出承诺。
第二个环节：绩效辅导和实验。持续的绩效管理的核心所在，通过绩效沟通，管理者和员工一起讨论有关工作的进展情况、潜在障碍和问题，帮助员工完成绩效指标，为其提供资源和支持，清除障碍，并且共同讨论解决问题的可能性措施。
第三个环节：绩效考核与反馈。系统化的操作方式是，“考核+反馈”，管理者在给员工打完分之后，应与员工进行高效的绩效面谈。针对员工上一绩效周期内好的表现和不好的表现进行反馈，帮助员工正确认识自己的优势和不足，持续改进绩效。
第四个环节：绩效诊断与提高。改善绩效才是绩效管理的最终目的，因此，管理者要做两个诊断工作，一个是针对员工绩效的诊断，一个是针对绩效管理体系的诊断。通过对员工绩效的诊断，发现员工在知识、技能、经验方面的不足，并制定改进计划，帮助员工提升绩效。另外，没有完美的绩效管理体系，只有不断改进绩效管理体系，因此，在每年年底，人力资源部门应组织各部门对现有的绩效管理体系进行诊断，从绩效指标、管理者的工作方式、绩效考核程序、奖惩措施的兑现程度等各个方面进行满意度调查，找出绩效管理体系中存在的不足，并加以改进。
毋庸置疑，实施绩效管理的目的是为了提高组织的绩效，一个完善科学的绩效管理系统应该能够帮助组织完成多方面的任务，并实施组织和员工个人的双赢。绩效管理的功能体现在以下一个方面：
(1)激励功能。对员工的工作进行指导，帮助他们排除工作中的障碍，对他们进行辅导教练等这些更趋于人性化的管理方式能提高员工对组织的承诺和对组织的满意感，从而激励员工的工作动机。
(2)沟通功能。从绩效目标的制定、绩效计划的形成、实行计划中的绩效反馈和知道绩效评估、对评估结果的运用以及提出新的绩效目标等都需要员工的参与，需要管理者与员工双方的沟通。“参与式”管理不仅提供了相互沟通的平台和途径，而且体现了对员工的尊重，满足了员工的尊重需要和自我实现的需要，为组织创造了一种良好的氛围。
(3)支持功能。绩效管理对人力资源管理的其他环节有一定的支持作用，通过它把人力资源的其余各项功能整合成一个内在联系的整体。为员工的薪酬制定、培训、晋升、职业发展提供依据，为人员招聘和选拔提供参考。
(4)价值功能。通过绩效管理能提高员工绩效，实现员工和组织的双赢。绩效管理的一个重要思路是组织通过培训、指导、绩效反馈等方式帮助员工提高绩效，达到绩效标准。
总之，一个合理完善的绩效管理系统有助于实现组织和员工个人甚至社会的最大效益。
二、现代绩效管理系统的突出优势
绩效管理是不同于绩效考核的现代管理系统，绩效考核是绩效管理系统中的一个环节，与单纯的绩效考核相比，现代绩效管理的突出优势主要表现在以下几个方面：
(1)考核目的从单一向多元发展。传统的绩效考核是单纯为考核而考核，将考核仅仅看作是对员工一年来绩效的一个评价，或者不被人们重视、流于形式，或者容易引起人们的焦虑情绪。而现代绩效管理的目的已经有传统的行政目的(作为薪酬、晋升的依据)向绩效提升、能力开发的目的转换。
(2)考核过程从单项考核向双向沟通发展。绩效管理过程是一个强调沟通的过程，它包括沟通组织的价值、使命和战略目标;沟通组织对每一个员工的期望结果和评价标准以及如何达到该结果;沟通组织的信息和资源;员工之间相互支持、相互鼓励。通过沟通使员工明析考核标准，准确掌握自己的绩效状况，形成顺畅的沟通渠道，从而避免因认知上的差异带来的冲突。现代绩效管理重点是通过持续的沟通对员工工作过程和行为进行管理。
(3)管理者角色从裁判员向辅导员的转变。员工绩效的提高实际是管理者绩效的提高，员工的进步即是管理者的进步。管理者要扮演好辅导员的角色，需要做到以下几点：首先，辅导员工做好绩效目标;其次，在员工实现目标的过程中，与员工保持及时、真诚的沟通，持续不断地辅导员工业绩的提升;第三，记录有关员工绩效表现的细节，形成绩效管理的文档，作为年终考核的依据，确保考核公平公正;第四，做好绩效反馈，引导员工成长。
从绩效考核到绩效管理实质上是管理方式的深刻变革，强调员工参与、强调员工发展为目的、管理者角色的转变，这些都是从科学管理到人本管理的转变，体现了人本管理的思想。绩效管理，不仅注重考核，评价其结果，更强调绩效管理的过程，渗透了过程管理的理念。绩效考核中，沟通渗透在循环系统的各个环节，凸显了沟通激励的功能。
绩效管理最终是一种思想，是持续改善绩效的思想，为使这种思想发挥作用，我们必须把绩效管理看作一个完整的系统，并在工作中做出根本性的改变，帮助员工改善绩效为出发点，积极转变观念，演好角色，使绩效管理真正成为高效管理的平台而不是负担。
参考文献：
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员工激励是企业一个永恒的话题,随着世界经济一体化和知识经济的来临,员工的素质和活力已成为企业发展的根本动力,激励问题作为人力资源的核心已成为决定企业成败的重要因素。下面是我为大家整理的企业员工激励研究论文，供大家参考。
论文关键词：现代 企业管理 ;激励机制;核心员工;薪酬管理
论文摘要：核心员工是企业人力资源最关键、最重要的组成部分，是企业核心竞争力和核心能力的根本来源。激励机制是否科学。直接关系到企业人力资源工作。 文章 对企业核心员工激励机制进行了探讨。
现代企业管理是以人为中心的管理，一个组织内部的效率取决于员工特别是核心员工的努力水平，企业管理实践的需求、知识经济时代的发展客观上要求建设有效的企业激励机制。
一、建立激励机制的基本原则
(一)精神激励与物质激励相结合的原则
从经济学角度上来分析，单纯的物质激励的效益要远低于精神激励。这是因为金钱的边际效用是遵从递减规律的。精神激励，主要是满足人的尊重、成就、自我实现等高水平的需要，是一种主导的、持久的激励形式，具有持续的内驱动力作用。
(二)正激励与负激励相结合的原则
根据美国心理学家斯金纳的强化理论，可把激励(即强化)划分为正激励和负激励。所谓正激励(正强化)就是对员工的符合组织目标的期望行为进行奖励，以使得这种行为更多地出现。所谓负激励(负强化)就是对员工违背组织目标的期望行为进行惩罚，以使得这种行为不再发生。显然正激励与负激励都是必要的且有效的，但鉴于负激励具有一定的消极作用，容易产生挫折心理和挫折行为，应该慎用。因此，笔者认为领导者在激励时应该把正激励与负激励巧妙地结合起来，坚持以正激励为主，负激励为辅。
(三)按需要激励原则
建立激励机制的起点是满足员工个人的需要。经心理学家研究表明:人们的行为动机是由其优势需要所支配、决定的。运用到管理上，就是要求企业建立激励机制时要考虑员工不同层次的需要，并为每一层次的需要设计相应的激励 措施 。在激励上并不存在一劳永逸的解决 方法 ，更没有放之四海而皆准的法宝，因而企业的激励方式应该因时而变，因人而异，更有针对性，才能更具成效，才能提高职工积极性、创造性，才能吸引人才、留住人才，实现企业长远发展的目的。因此，建立激励机制首先就是要考虑员工的需求，特别是员工的优势需要。
(四)个人目标与组织目标相结合的原则
建立激励机制的长远目标是使组织的行为目标与员工的行为目标更趋一致。建立激励机制必须与企业的长远发展紧密相联，能够激发员工的工作热情和创造性，提高工作效率，以推动组织目标的完成的同时，组织给予相应的回报，以便帮助其实现自己的目标。
(五)效率与公平的原则
效率优先，兼顾公平是任何经济体制下的分配制度首先应遵循的原则。缺少两个要素中任何一个因素的激励机制都不是一个很好的机制。
二、不同生态位层次核心员工的激励机制设计
对企业核心员工的有效激励措施不可能是千篇一律的，必须针对不同层次的核心员工制定合理的激励机制。
第一类核心员工是低生态位的基层核心员工。他们因为有着高超的专业技能以及较强的个人能力而成为基层员工中不可或缺的人物，基层核心员工主要是那些有着高学历、深厚专业知识的年轻员工。他们在企业中工作的时间不长，因而处于基层，但他们有很大的发展潜力，有理想、有抱负，是企业准备重点培养的未来栋梁。所以他们在近期内结婚、买房、抚养子女的需求最为迫切，对金钱的渴望程度较高。可见，他们的需求还处于最基础的生存需求层次上。
第二类核心员工是中生态位的中层核心员工。他们由于突出的技能和能力而上升到了企业中层岗位上，如:财务主管、部门经理等。这类员工已经在企业工作了较长时间，年富力强，虽然仍然有经济压力，但是与基层核心员工相比，他们的生活质量已经大为改善，于是开始享受生活，因此，中层核心员工的需求层次已经超越了基本的生理生存需求，应处于中间的安全需求和社会需求层次上。
第三类核心员工就是高生态位的高层核心员工。这类核心员工的职位、事业都达到了顶峰状态。他们占据企业金字塔等级的最高层，他们衣食无忧，他们还有着广阔的社会圈子，经常是众星捧月、高朋满座。对于企业的高层核心员工来说，其需求处于尊重和自我实现的最高需求层次上。
三、激励对策
(一)报酬激励
1.薪酬。薪酬管理是现代 人力资源管理 的重要组成部分，在经济快速发展的今天，薪酬激励仍然是一种十分重要的激励方式。薪酬给核心员工提供了物质生活保障，是核心员工生存和发展的前提，也代表了企业对核心员工工作成绩与能力的认可，也代表了社会对该员工的人力资本的衡量，也是显示其社会地位高低的重要标志。所以薪酬激励是一种非常复杂的激励，它既属于物质激励范畴，能基本满足核心员工的生理需要，但它不单是物质激励，它又暗含着成就的激励、地位的激励等精神方面的激励，能在一定程度上满足员工的成就感。
2.福利。福利是指为了吸引员工到企业工作或维持企业核心人员的稳定而支付的作为基本薪资的补充项目，如失业金、养老金、午餐费、医疗费、退休金以及利润分红等。福利作为内容丰富且有激励效用的薪酬成分，在整个薪酬体系发挥着重要作用。好的福利往往是为了吸引并留住优秀员工。它体现企业对员工生活的关心，增强员工对企业的认同感，增加员工对企业忠诚度，有助于员工同企业结成利益共同体。福利可分为强制性福利、菜单式福利和特殊性福利。 (二)精神激励
在激励核心员工方面，薪酬体系固然重要，但它并非万能。对核心员工起长期激励作用的是社交、受人尊重和自我实现的需要，他们非常看重周围人的认可和尊重，以及自己能否实现更大的成就，能否充分发挥自己的才能，所以为了得到令人满意的激励效果，就应该更多地采用精神激励的方法，在较高层次上调动核心员工的工作积极性，其激励深度大，维持时间长。我们可以从下几个方面来实施企业核心员工的精神激励。
1.目标激励。斯金纳的强化理论强调激励员工首先要设立一个明确的、鼓舞人心而又切实可行的目标，只有目标明确且具体可行时才能进行衡量和采取适当的强化措施。同时还要将目标进行分解，分成许多小目标，且完成每个小目标都及时给予强化，这样不仅有利于目标的实现，而且通过不断的激励可以增强信心。
从核心员工个人的角度来看，当员工明确了行动目标，并把自己的行动与目标不断加以对比，明白自己前进的速度并不断缩小达到目标的距离时，他行动的积极性就能持续。人的努力水平在一定程度上取决于目标对他的吸引力，取决于目标能够在多大程度上满足员工的需要。所以需要对核心员工个体制定一个科学合理的目标，目标不能太高，也不能太低，跳起来能摸着可视为最为合适。在使用目标激励过程中，必须使核心员工清楚地认识到这样一个道理:要实现个体的目标，就需将组织目标与个体目标结合起来，这样个体目标才有可能实现，才能够充分地激发每一个核心员工为企业的整体目标而奋斗，激发他们的潜能。
2.工作激励。核心员工更关心的是自我发展、工作自主和工作成就等方面的需要，这些需要其实都可以归结到工作中去，是其重要的激励因素。如果核心员工能够从工作本身感到趣味、意义、责任、发展及成就，则工作本身就会成为激励员工最主要的动力源。企业中的激励性工作设计具体表现在:工作扩大化、工作丰富化、以及工作轮换等，这些工作方法对于提高员工的工作满意度，提高工作绩效起着积极的作用。
3.尊重无价。首先，要信任核心员工。信任是尊重的基础，是与核心员工建立良好关系的重要保证。常言道“用人不疑，疑人不用”，可是习惯相信自己，放心不下他人，经常干扰下属的工作，往往是管理者的通病。其次，要理解核心员工。“士为知己者死”，可见理解获得的回报是多么的丰厚。而实际上真正做到理解并非容易，关键之处就是管理者要学会换位思考，只有真正从核心员工的角度思考问题，才能真正地理解员工，才能明白他们真正的主导需要是什么以及需要的合理性。最后，核心员工参与管理。现代人力资源管理的研究和实践 经验 表明，核心员工都有参与管理、当家作主的要求和愿望，因此创造和提供一切机会让员工参与管理是调动他们积极性的有效方法。
四、激励核心员工时应注意的问题
激励时要考虑需要层级。层级不同，激励的方式就不一样。相对而言，层级越高，越重视精神方面，层级越低，越重视物质方面。激励时应注意激励的频率与强度，激励的次数不可过多也不可过少，强度不可过大也不可过小，否则，都起不到激励效果。
五、评估激励对策并反馈信息
在对核心员工进行激励后，应考察激励成本与核心员工在这种激励下的努力程度和绩效，并于激励前的努力程度和绩效加以对比，及时反馈对比信息，从中吸取经验和教训，并建立激励档案，为以后优化激励措施提供借鉴，通过这些措施，企业能够在对核心员工的激励中做到有的放矢，充分调动每个核心员工的工作热情。
综上所述，激励贵在有效激励，无论是物质激励还是精神激励，关键是对企业核心员工量身定制，以核心员工为导向，“没有万能的激励制度，只有合适的激励制度”。所以，不同的地域，不同的行业，不同的企业应采用适合自己的有效激励机制模式。
[摘要]任何想长久发展的企业必须建立自己的有效激励机制，这不仅是企业面对市场竞争加剧和经济体制改革现状下的中心环节之一，也是企业日常工作的任务之一，更是吸引人才、留住人才的迫切需要。激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。
[关键词]人力资源;激励机制;企业管理
在现代企业管理中，对人的管理尤为重要，而如何有效地使用激励机制又是摆在企业管理者面前的一个新的课题。激励是一种精神力量或状态，是一种原动力，是用人艺术的一个重要组成部分，也是领导者的一项主要职能。员工激励是人力资源管理的一个重要内容，许多管理者都希望在公司中实施有效的激励政策来提高员工工作的积极性，从而提高整个公司的效率。从企业管理的角度来看，激励也是一种投资，投资的回报是工作效率的提高。任何想长久发展的企业必须建立自己的有效激励机制，这不仅是企业面对市场竞争加剧和经济体制改革现状下的中心环节之一，也是企业日常工作的任务之一，更是吸引人才，留住人才的迫切需要。面对全球一体化、高度整合、激烈竞争的时代，人才和科技成为竞争的焦点。自从“人力资源”这个名词由外企进入中国以来，中国企业的“人事部”纷纷改头换面，挂上了“人力资源部”的牌子，然而，仅仅换汤不换药是不够的，我们应该思考的是如何做，如何激励员工，如何建立适合本企业的激励机制。
一、激励的概念及含义
“激励”一词，作为心理学的术语，指的是持续发展的动机的心理过程。通过激励，在某种内部或外部刺激的影响下，使人始终维持在一个兴奋状态中。将“激励”这一概念用于管理，就是通常所说的调动人的积极性的问题。一个有效的激励手段必然是符合人的心理和行为活动的客观规律的;反之，不符合人类心理活动客观规律模式的激励措施就不会达到调动人的积极性的目的。
激励是管理心理学中的一个重要课题。广义而言，激励就是激发鼓励，即激发人的动机，诱导人的行为，调动人的积极性、主动性和创造性，实现目标的心理活动过程。具体而言，激励可以从以下三个角度理解：(1)从诱因和强化的观点看，激励就是将外部适当的刺激(诱因)转化为内部心理动力，从而强化(增强和减弱)人的行为。(2)从内部状态来看，激励即指人的动机系统被激发起来，处在一种激活状态，对行动有强大的推动力量。贝雷尔森和斯坦纳给激励下定义为“一切内心要争取的条件：希望、愿望、动力等等都构成人的激励。它是人类活动的一种内心状态”。(3)从心理和行为过程来看，激励主要指由一定的刺激激发人的动机，使人有一股内在的动力，朝向所期望的目标前进的心理和待业过程。未满足的需要的激励过程的起点，由此而引起个人内心(生理上或心理上)的激奋，产生目标导向与目标行动，导致个人从事满足需要的某种目标行动，达到了目标，需要得到满足，激励过程也就宣告完成。然后新的需要发生，又引起新的行为和新的激励过程。
二、设定激励机制模式应采取的原则
1.激励形式应具有针对性，能够满足员工的需求
“激励理论”可以简单地概括为：需要引起动机，动机决定行为。员工的需要使员工产生了动机，行为是动机的表现和结果。也就是说，是否对员工产生了激励，取决于激励政策是否满足员工的需要。要做到这一点，首先就要了解员工的需求。在需求理论中，最著名的要数美国心理学家马斯洛提出的“需求层次理论”。该理论运用到管理上，就是要求管理者要考虑员工不同层次的需要，并为每一层的需要设计相应的激励措施。而且管理者还要考虑每个员工特殊的需要，要了解员工现在哪一层次的需要占主导地位，从而相应地为该层次需要的满足提供条件。具体来说，从纵向上看，不同层次的员工(知识层次、薪酬层次)处于不同的需求状态，如对于薪酬较低的员工，则要侧重满足他们的生理需求和安全需求(即提高他们的生存水平);对薪酬较高的员工，更需满足他们的尊重需求和自我实现的需求。从横向上看，对于同等层次的员工，由于他们的个性和生活环境不同，他们的需求侧重也有不同，如有些员工很看重物质待遇，有些员工则喜欢娱乐和消遣，还有些员工以钻研某项技术为乐，工作需求强烈。员工的需求是复杂和多样的，企业的激励方式应该因时而变，因人而异，更有针对性，才能更具有成效。
2.应采取物质与精神兼顾，实施全面薪酬激励机制
“全面薪酬战略”是目前发达国家普遍推行的一种薪酬支付方式，也是基于员工各方面需求而制定的一种比较科学的激励机制。它将薪酬分为外在的和内在的两大类，两者的组合，被称之为“全面薪酬”。外在的激励主要是指为受聘者提供的可量化的货币性价值。比如：基本工资、奖金等短期激励薪酬，股票期权等长期激励薪酬，失业 保险 金、医疗保险等货币性的福利以及公司支付的其他各种货币性的开支。内在的激励则是指那些员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值。比如对工作的满意度、为完成工作而提供的各种顺手的工具(比如好的电脑)、培训的机会、提高个人名望的机会、吸引人的公司 文化 、相互配合的工作环境以及公司对个人的表彰和谢意等等。
外在的激励与内在的激励各自具有不同的功能。它们相互补充，缺一不可。据不久前中国社会调查事务所的统计，当代大学生择业的主要考虑的因素依次为：个人发展前途、薪金水平、公司的实力、公司的管理水平、职位、人际关系和工作环境。可见，人们对物质和精神的激励都是需要的，我们在制定激励政策时，要兼顾员工这两个方面的需求。
3.要考虑个体差异来制定激励机制
企业要根据不同的类型和特点制定激励制度，而且在制定激励机制时一定要考虑到个体差异。例如女性员工相对而言对报酬更为看重，而男性则更注重企业和自身的发展;在年龄方面也在差异，一般20—30岁之间的员工自主意识比较强，对工作条件等各方面要求的比较高，因此“跳槽”现象较为严重，而31—45岁之间的员工则因家庭等原因比较安于现状，相对而言比较稳定;在文化方面，有较高学历的人一般更看重自我价值的实现，既包括物质利益方面的，但他们更看重的是精神方面的满足，例如工作环境、工作兴趣、工作条件等，这是因为他们在基本需求能够得到保障的基础上而追求精神层次的满足，而学历相对较低的人则首要注重的是基本需求的满足;在职务方面，管理人员和一般员工这间的需求也有不同，因此企业在制定激励机制时一定要考虑到企业的特点和员工的个体差异，这样才能收到最大的激励效力。 三、建立有效激励机制的途径
1.突破常规体制，实行人才动态管理
所谓人才的“动态管理”，就是要在企业中引入竞争机制，建立能者上、庸者下，以人为本、用人唯才的用人机制，使得到提升的员工产生强烈的成就感和责任感，其他员工树立更远大的进取目标，更使原有的干部产生危机感，从而激发全体员工的积极性和创造性。
在动态管理机制中，一方面要破除传统观念，大胆起用优秀人才，另一方面还在注重保持适度的下岗率。首先，人才是事业成败的关键，更要彻底打破论资排辈，构造全新的人才晋升 渠道 。大胆启用年轻人，营造人才脱颖而出的新机制，对有发展前途的年轻人才，要定向培训和培养，破格提拔，为他们提供一个能充分发挥自己优势的空间，做到人尽其才、才尽其用。其次，结合本企业实际，实行“末位淘汰制”。建立劳动用工置换机制，通过竞争上岗、二次竞岗，形成螺旋式提高队伍素质的用工、培训和再就业方式，逐步增加高素质的在岗职工。所有干部岗位在全体员工中公开竞聘，一经聘用，到岗任职，落实待遇。不称职者下岗培训，再上岗后仍不能胜任者，易岗易薪，降职使用或解聘免职，空余岗位再行招聘。这样一来，就形成了竞争淘汰机制，增强了职工的危机感，从而促进了员工学习业务、提高素质的积极性。
进行动态管理，还可以在一些岗位实行换岗制。比如一些日常管理工作，通常分工较细，且多是事务性的工作，不具备太大的挑战性，而长期在一个岗位工作，容易使职工产生懈怠心理，影响职工积极性的正常发挥，但是如果在职工熟悉原工作之后，给他另换一个新岗位，面对新的工作、较为生疏的任务，任何人都会有一种精神一振的感觉，从而以充盈的斗志迎接挑战。这样既可提高员工的才干，又可充分调动员工的积极性，使企业充满生机和活力，可谓一举两得。
2.建立科学的考核评价体系
对员工进行晋升、聘任、奖惩及调整工资待遇都要有一定的依据，这就需要有一套科学的绩效考核评价体系。员工绩效考核是按照一定的标准，采用科学的方法，检查和评定员工对职位所规定的职责的履行程度，以确定其工作成绩的管理方法，其目的主要在于通过对员工全面综合的评估，判断其是否称职。考核要坚持客观公正、民主公开、注重实绩的原则。考核的内容包括“德、能、勤、绩”四个方面，重点考核工作实绩。不同专业和不同职务、不同技术层次的工作人员在业务水平和工作业绩方面应有不同的要求。
科学、公平的绩效量化考核体系要真正做到客观、公正地评价每一位职工的工作业绩，使各项考核奖惩有本可依，同时为进一步开展减员增效提供依据。绩效量化考核激励机制能进一步加大内部分配的激励职能，适应现代企业减员增效工作的需要。同时绩效量化考核结果不仅在物质分配上体现，还在非物质分配方面，如培训机会、各项荣誉、晋升机会、下岗分流等方面进行体现，从而更有效地发挥绩效量化考核的激励作用，激发每一位职工的潜能，是企业充满生机和活力。
3.加强 企业文化 建设，以远大的目标激励职工
人的需求多种多样，即有物质方面的，又有精神方面的。过于强调物质利益，会使自我极度膨胀，自私自利，工作积极性更是无从谈起;然而，过于强调精神方面的内容又会形成望梅止渴的现象，解决不了实际问题。因此，在满足员工的物质利益的同时，还应大力提倡企业文化建设，形成讲牺牲、讲贡献的良好企业氛围，以精神内容的引导升华职工的各种劳动行为，充实员工的思想和生活，给他们以强大的精神力量，使之有目标可奔有方向可寻。
4.注重经营管理变化。随时改变激励方式
由于人的需求是多变的，同时当低层次的需要满足后，就会上升到较高层次的需要。因此激励方式也不是一成不变的，而是应该随着员工生活水平、收入的提高有所变化。这样激励政策才能保持持续的有效性，员工积极性才能不断提高，创造力不断挖掘，使企业永葆生机和活力。除此之外，激励方式还应因人而异。应为人的层次不同、生活水平不同，需要自然也不一样。尤其是高学历人才与一般职工的需求相差很大。一般来说，高学历人才的需要偏重于晋升、有挑战性的工作、长远的发展等精神方面的追求，而一般员工则偏重于物质方面的鼓励或短期的利益。因此，对于不同人员的激励应有所差别，即所谓看人下菜碟，这样才能实现各取所需，达到提高员工积极性、创造性、吸引人才、留住人才及企业长远发展的目的。
5.建立立体化、精确化的激励机制
企业要让团队有激情，只在企业内部设立激励机制，创造激情的工作氛围是不够的，还要有愿意接受挑战和对工作满腔热忱、富有激情的员工。否则，即使公司文化氛围再浓，如果一个员工本身不具备这样的性格，再培养也是徒劳无功。因为从本质上讲，员工的激情更多是带有天生的综合素质的一种表现，是自身品质、精神状态和对事物认识程度的一种外化表现，如果没有这些作后盾和基础因子，仅凭企业对该员工的培训也不一定能行。
6.企业家的行为是影响激励制度成败的一个重要因素
企业家的行为对激励制度的成败至关重要，首先是企业家要做到自身廉洁，不要因为自己多拿多占而对员工产生负面影响;其次是要做到公正不偏，不任人惟亲;要经常与员工进行沟通，尊重支持下属，对员工所做出的成绩要尽量表扬，在企业中建立以人为本的管理思想，为员工创造良好的工作环境;最后是企业家要为员工作榜样，即通过展示自己的工作技术、管理艺术、办事能力和良好的职业意识，培养下属对自己的尊敬，从而增加企业的凝聚力。总之企业家要注重与员工的情感交流，使员工真正在企业的工作得到心理的满足和价值的体现。当然在激励中也不能忘记对企业家的激励，最近国家出台对企业家的年薪制就是要充分调动企业家工作的积极性，进一步推动企业向前发展。
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互联网教育论文篇三：《“互联网+教育”变革路径研究进展》 摘 要：互联网技术重构了社会关系，它也将颠覆学校的基本结构;互联网会变革教育业务流程，从而打造新的教育生态;“互联网+”为重组学校教育提供了新的可能，“互联网+教育”就是教育的转基因工程等。本文梳理了2015“互联网+教育”开放论坛的主要观点并进行了简要分析，以期为相关研究提供一些基本素材。 关键词：“互联网+”;教育变革;智慧教育;教育大数据 一、引言 自从2015年3月在政府工作报告中提出“互联网+”行动计划之后，“互联网+”在各行各业中引发了一场革命，教育领域也不例外，关于“互联网+教育”的讨论持续升温。2015年7月《国务院关于积极推进“互联网+”行动的指导意见》颁布，进一步明确提出“鼓励学校逐步探索网络化教育新模式……鼓励学校通过与互联网企业合作等方式，对接线上线下教育资源，探索基础教育、职业教育等教育公共服务提供新方式……”。[1] 为了探讨“互联网+教育”的本质，寻求“互联网+教育”的变革路径，北京师范大学未来教育高精尖创新中心、教育信息化协同创新中心、“移动学习”―教育部―中国移动联合实验室、友成企业家扶贫基金会联合举办的“互联网+教育”变革路径之开放论坛在北京师范大学敬文讲堂召开。论坛以开放的形式邀请了18位专家围绕课程、教学、学习、管理、评价、环境、学校组织结构和教师专业发展等八大核心领域在“互联网+”背景下的变革和转型进行了专题学术报告，这些报告既有宏观的理论引领，也有中观的课程规划和 实施方案 ，还有微观的操作策略。本文将从五个方面对这次会议的主题进行综述。 二、“互联网+”促进教育的创新和变革 1.“互联网+”时代的教育创新 “互联网+教育”是什么?这是讨论“互联网+教育”是否可以推动教育创新和变革的前提。华南师范大学的柯清超教授首先对“互联网+”的概念进行了解读，然后分别从“互联网+教育”形态形成的可能性、“互联网+”能推动学校结构性变革和教育变革动力三个方面对“互联网+教育”的概念进行了分析。柯教授认为基于大数据平台、学习分析技术和智能传感技术促使了“互联网+”新一代教育环境从“干预手段”到“教学生态”的变革;同时课程教学也逐渐从封闭到开放融合，从“传统的封闭式”教学到“半开放式/连接式”教学的翻转课堂和社会化自组织的开放式MOOC课程教学进行变革。柯清超教授认为，“互联网+教育”实现了一系列的转变，包括从知识建构到核心素养培养的转变，从以教师为中心到以学生为中心的转变、从个体学习到小组建构的转变，从直接传授到自主发现的转变，从多媒体演示到探究工具的转变。他以“联合国 儿童 基金会爱生远程教育项目”、“远程协作学习项目”和“技术启迪智慧项目”等作为案例分析了应用ICT来创新农村学生学习方式的创新实践[2]。 互联网技术重构了社会关系，它也将颠覆学校的基本结构，我们应该将互联网的开放、共享、平等、自由等特征与教育教学的本质规律相结合，形成对学习者、课程、学校、教育政策、机制体制等相关因素的重新定位与思考。 2.“互联网+”推动教育变革 教育部科技发展中心__民主任认为技术进步是人类文明发展的根本动力，互联网推动人类文明迈上新台阶。“互联网+”促进了教育领域中五个方面的转变，即：教的工具、学的工具、评的工具、课的结构和课的形态的转变。__民主任分析了教育的本质与作用，指出MOOC是互联网与教育的融合，是经过多年摸索出来的一个模式。MOOC的出现是一个革命性的契机，MOOC的极大发展，将提高教学效率，降低教育成本，促进教育公平，使得原本无法上大学的群体可以无障碍地学习大学课程，真正实现受教育机会的公平。MOOC促使课程教学将从一名教师逐渐变成教学团队，弥补知识快速更新中的教师短缺问题，课程质量大大提升;MOOC加速了大学国际化进程[3]。 在这样的背景下，我们应该思考互联网对大学功能带来的影响，现代大学的功能将从人才培养、科学研究、社会服务、 文化 传承逐渐转变成为知识探索、知识验证、考试认证等功能为主的研究院、考试院，甚至未来向数字化、泛在化和全球化的虚拟大学转变。 3.互联网教育与学习革命 中国高等教育学会的钟秉林教授认为中国教育的发展呼唤基于互联网的教学，互联网技术为教育发展带来了重要机遇，同时互联网教学对传统教育也提出了严峻的挑战，钟秉林教授提出了基于互联网技术的教学模式不断完善的若干对策，如：加强“连结”与“互动”、完善学习监督和效果评价机制、探索和完善互联网教学的运行机制等。他还告诫学术界，教育的终极目标是培养全面发展的人、要避免炒作概念、片面夸大互联网教育的作用，倡导严谨求实的态度，跳出互联网教学发展的误区;提高在线开放课程质量，优化网络教学环境、实现线上与线下教学的结合。[4] 4.“互联网+”促进学校组织结构转型 北京师范大学的余胜泉教授认为“互联网+”为重组学校教育提供了新的基础设施、新的生产要素、新的社会空间、新的分工形态;“互联网+”解决了教育中的两个焦点悖论：即公平和质量问题。余教授认为未来学生和家长可以订制个性化的学习课程与活动，以反映儿童的个性、兴趣、家长的目标与价值观;未来学校的形态是自组织的，他以Minerva大学为例分析了这所借助互联网的力量把线下教学资源无限扩大并化身为虚拟大学的特征。未来，BYOD(Bring Your Own Devices，学生带着自己的移动设备来上学)将成为事实，因此学校要开始重新审议并制定网络开放政策，要建设网络上的校园文化，要建设网络上的学习空间，实现线上线下(OTO)融合的校园育人环境。[5] “互联网+教育”的变革，会重构学校教育的生态系统，主要包括内容供给的重构、智慧学习环境的重构、教与学方式的重构以及管理与评价的重构。当然，互联网不可能替代学校，但可以改变学校的基因，“互联网+教育”就是教育的转基因工程。 5.互联网时代的教学范式转型 首都师范大学的孙众副教授分析了互联网时代教师的“隐与现”、学生的“惰与乐”、技术的“强与笨”，从而提出了教学范式转型的解决方案，并基于互联网构建了互联网+教学的COME模型(Classroom learning+ Online learning+ Mobile learning+ E-learning)。孙众副教授基于互联网构建了满足个性化学习需求的COME校园混合课程，实现了师生之间的无缝交流;这种移动互联的课程和活动，满足了学生的个性发展，同时可以记录学生的学习痕迹，便于教师进行过程诊断;此外，还可以进行多维的精准分析，对学生的学习过程和行为进行预测和干预。通过基于COME模型的教学，采用实体课堂+在线+手机的学习方式，能够找到学生的“乐”学点，实现了新的在线交流方式。在评价中COME模型采用“任务+评价表、同伴互评+教师点评”的方式，使得过程性数据的存留和学习分析更加便捷，有助于教师对学生学习效果的干预、学业表现的预测以及在线学习行为的分析。[6] “互联网+教育”促成了教学结构和范式的转型，不仅创新了教学理念，而且建立起比较彻底的“以学生为中心”的教学方式。在这种模式下，学生真正成为学习的主体，教师则是学生学习的组织者、帮助者和指导者。 6.“互联网+”促进课程的转型 清华附中的李晟宇老师分享了基于互联网思维的通用技术课程的转型专题，李老师以清华大学的一个校级课题《基于互联网思维的通用技术教学体验项目探究》为案例，讲解了课程转型的过程和具 体操 作策略。该项目借助互联网，建立了MOOC教学资源，整合了学科思想方法，在教学中引入项目管理、 时间管理 、四象限、SWOT等先进的管理学理念，有效提升了项目教学的有效性;同时依托网络云技术搭建学生交流平台，实现了师生交互方式的互联网化;通过互联网云平台实现了教学资源的共享和微信公众订阅号上学习内容和新闻的推送，使学生的学习体验得到革新。[7]中国科学院上海高等研究院的李栋提出了基于科普、融合创客的创新教育课程，该创新课程的组织方式包括：在线离线互动、线上线下结合和开放型课程设计等三种方式。李栋认为，创新教育的核心价值在于“线上线下一体化平台、创新导师科技成果持续对接与跟踪指导、学生创新力评价与 职业规划 ”。[8]可见，“互联网+课程”让整个学校课程从组织结构到基本内容都发生了巨大变化。”互联网+课程”使得中小学各学科课程内容全面拓展与更新，适合中小学生的诸多前沿知识及时进入课堂，成为学生的精神套餐，课程内容艺术化、生活化也变成现实。 从以上六位专家和老师的视点可看出，“互联网+”促进教育的创新和变革是多样化的，不仅创新了教师的教学模式，丰富了教师教的方式，而且真切关注到学生的核心素养的形成，这正契合了国家新教育改革的方针政策。对于学校层面，“互联网+”带来的转变更是具体的，深入到学校组织管理、课堂教学、课程优化等各个方面，学校的围墙逐步被打破，学校、教师和学生变得越来越“泛在”，“互联网+”让教育更加无形、有趣、多样。未来将会有更多“互联网+”带来的教育创新和变革成果。 三、“互联网+”促进评价的变革 评价是任何一种教育形态和教学模式都不能忽视的问题，本次论坛共有3位专家的报告涉及“互联网+”背景下的教学评价问题，分别是华东师范大学副校长任友群教授、南京师范大学朱雪梅教授和北京市教委专职委员李奕博士。 1.伴随式评价――“互联网+教育”变革的先导 华东师范大学的任友群教授从“教育+互联网”和“互联网+教育”这两个概念的界定和辨析开始，抛出了伴随式评价是“互联网+教育”变革的先导的观点。 任友群教授认为，“教育+互联网”是从当下教育、教学的既定逻辑出发，以信息技术、互联网技术为手段，使得既定教育、教学逻辑运转得更加顺畅，在“教育+互联网”的格局中互联网或信息技术并没有成为再造或重塑性的力量;而“互联网+教育”则是深度应用“互联网思维”，将信息技术与教育教学深度融合，真正发挥教育信息化的“革命性力量”，再造、变革现有教育的既定逻辑。[9] 评价的变革包括评价内容的变革(从评价“可以测量的能力”扩展到评价“难以测量的能力”)和评价方式的变革(从传统的“纸笔评价”走向“数字评价”)。要支撑评价内容的拓展、评价方式的变革都需要“伴随式评价”，所谓“伴随式评价”有三大特征：第一，伴随生活全领域(只有伴随生活才有可能解决那些“难以测量能力”的“测不准”问题);第二，伴随学习全过程(只有伴随学习才能使评价真正应用于调整学生的学习行为);第三，伴随个体自适应。而要实现“伴随式评价”信息技术是不可或缺的。 2.“互联网+”时代教育评价的转型变革 南京师范大学的朱雪梅教授用实证方法开展了一项长达十年并且在2014年获得了国家级教学成果一等奖的研究――《“多元交互式”教学评价体系的建构与实践》。在该研究中，朱教授开发了专门的支撑评价工具，利用网络平台中可预设、可调节的各类专门化观察量表，利用移动终端在听课过程中采集“教”与“学”的表现性数据信息，通过后台计算与图形化处理后，为评估结论提供客观的量化证据，实现科学的课堂诊断，达到了矫正偏差教学行为的目的。该研究以信息技术推动课堂评价变革，用移动终端替代传统纸笔听课工具;将课堂观察表及行为标准嵌入平台中，克服传统评课缺乏标准的问题;课堂评估基于移动互联网，克服传统听评课受到时空限制的问题;进行数据分析与可视化呈现，克服传统评课无科学论据的问题;多元化评价主体交互协作，克服传统评课主体单一的问题;因此，朱雪梅教授在以上基础上提出了“互联网+数据思维+课堂观察=科学的课堂教学评价”的论断。 同时，朱雪梅教授还提出了“互联网+校本教研评估”的观点，通过校本教研平台的实践研究实现了“让教研评估迈进数字化时代”。该平台改革了当前校本教研工作只“研”不“评”的现状，突破了教育信息化“学习空间人人通”未通的瓶颈，探寻了教育评估手段从 经验 迈向“数字化”的路径，消除了常态化教研活动深受时间与空间束缚的困境，降低了评估主观性，提高了校本教研品质与管理效率，引导了智慧教研方式。因此，朱教授给出了这样的公式：互联网+数据思维+校本教研评估=学校可持续发展。[10] 3.深化基础教育考试评价与课程改革背景下的移动互联 来自北京市教委的李奕委员在分析了首都教育“深综改”的基本思路和策略以及考试评价改革和课程改革的突出特点后认为：充分尊重学生的个性化发展，让学生有更多的学习选择，学生不必为自己的弱项惶恐，每个学生都有好的一面以及优势的展示机会。李奕指出，广义教育供给下“移动互联”成为必须的选择：在供给方式上，在线教师服务、在线课程服务、在线诊断服务、跨部门、跨系统服务等这些移动互联的方式更为时尚也更加尊重学生的消费习惯和消费方式;在供给内容上，基于大数据分析后的课程资源供给，定向推送作业、教辅、服务索引，教师在线的智力支持服务，促进优质教育服务的迁移与流转，以新型资源观指导资源库建设，服务于学生的能力成长，供给“同伴”，构建在线学生自我诊断的“体检中心”和“化验室”，使质量监控服务于学生的成长，而不是管理监督;在供给节奏上，长短课结合，大小课结合，学段内快慢结合，长周期作业;在线自我诊断的频度依据学生认知个性、进度的供给;在线双师辅导的周期要合适等。[11] 从这三位专家报告可得出，评价的角度、评价的工具、评价的方式，一切围绕评价的关键词都变成了“互联网+”。伴随式评价实现了互联网与人的融合，评价标准与评价工具的互联网加法承载了数据思维，助力了科学教学评价的可持续发展。在无法改变考试作为学生终极考核的大背景下，“互联网+”的思路让评价更加有针对性，学校教育一样可以个性化，大众教育向个性化教育转变变得更加容易，这都是“互联网+”评价的重要表现，一旦“互联网+”迸发力量，必然像火山喷发一样散出无限能量。 四、教育大数据的管理与决策 来自江苏师范大学的杨现民博士和国家开放大学的魏顺平博士分别就大数据支持下的智慧教育管理和教育决策进行了分析。 1.大数据支持下的智慧教育管理 杨现民博士分析了教育大数据的特点，提出了“教育大数据是发展智慧教育的基石”的论断。杨博士利用教育大数据的冰山模型，分析了教育大数据的发力点，并对“信息化视角下的智慧教育管理”进行了科学的论述，认为“通过智慧管理云平台系统，对外界需求进行智能处理，为教育管理提供资源配置、数据集成、信息管理、运行状态监控、教育质量监测等业务支持，实现教育智能决策、可视化管控、安全预警、远程督导和个性服务，提升教育管理智慧化水平的过程。同时，杨博士还分析了国内外大数据助力智慧管理和科学决策的十多个案例，如清华大学、康涅狄格大学、深圳市教育资源科学动态规划、美国数据通用标准、美国ECLS项目等。杨博士认为如何构建立体化教育数据网络、教育大数据如何落地应用推广、如何保障教育数据质量与安全、如何合理合规运营教育大数据等问题是值得进一步探讨的问题。[12] 2.大数据支持下的教育决策 国家开放大学的魏顺平博士阐述了数据挖掘及其教育大数据对于支持教育决策的重要作用，指出是教育数据的决策支持应用是为了让淹没在众多信息系统中的海量数据能够“说话”，为教育领域中的相关人员提供与他们利益相关的数据统计与分析结果，从而帮助他们做出知情的决策。魏博士以国家开放大学的教学、管理和科研作为案例，分析了这三个领域中的大数据收集及其通过数据挖掘得到的有关信息，并最终服务于教育决策的过程，认为大数据和基于大数据的数据挖掘是作为审慎决策的依据，可以提高教育决策的科学化。[13] 无论是进行智慧教育管理还是开展教育决策，这都说明了当前时代是个“数据为王”的时代。在教育行业里，每天都在产生各种大数据，大数据分布在我们周围的每个角落，教育者如何将大数据转变为现实的生产力，去改变教育教学是当下的研究方向。“互联网+”有意义，大数据有帮助，教育呼唤“互联网+大数据”带来的质变。 五、“互联网+”改革教师培训和教师专业发展 教师培训和教师专业发展是教育改革中的主导因素，如果没有教师的理念转变和专业发展，再宏大的教育变革也只能是空话。 1.“互联网+”改革乡村教师培训 国务院参事汤敏就“如何用互联网+改革乡村教师培训?”进行了探讨，汤敏先生从对乡村教师培训存在的问题开始讲起，以“一乡村中学与人大附中同堂上课”和“田东上法初中双师教学课堂”为例，分析了基于互联网的“双师教学”的特点，并给出了建议。汤敏认为，应该把“双师教学”模式与国培、省培计划有机地结合起来;按照课程设置要求和各地课本版本安排，在全国、省区内分别都找出一批优秀教师，把他们的课全程录制下来;对参与录制课程的学校、有一定的激励;开展多层次、多学科和多方式的培训试点，充分利用互联网将录制的优质课堂传播出去，实现资源共享，达到乡村教师培训的目的。[14] 2.“互联网+”环境下的教师混合式学习 北京市西城区教育研修学院的陈颖老师分析了“互联网+”环境下的教师混合式学习，陈老师以西城区教师研修网为例，介绍了西城区教师研修网的基本情况、教师网上研修的几个基本要素(平台、资源、活动和组织管理)，着重讲解了如何利用视频案例促进教师自我 反思 和同伴互助、如何利用视频案例促进群体学习和行为改进以及如何利用视频案例丰富网上学习资源等三个问题。[15]目前西城区教师已经实现了网络研修的常态化，陈老师认为“教师网上学习是如何进行知识建构的、大量的网上研讨数据能否作进一步提炼、影响教师深层学习的因素是什么、如何促进教师的深层学习”等这几个问题将是未来研究需要突破的问题。 中小学教师的专业素养决定了下一代人才的质量，汤敏参事和陈颖老师都对“互联网+”时代的教师专业发展给出了具体的做法。针对当前的中小学教师培训，既要考虑“双师教学”的人力做法，也要有“混合式学习”的技术做法，既要有“双师教学”的合作思维，又要有多元化学习、时时更新教师知识的观念;教师可能无法改变教学的物理环境，却可以借助“互联网+”延展自己的学习空间，从而实现更大程度的进步。因此，“互联网+”环境下教师的专业发展必须植入“互联网+”的基因，教师要具备互联网思维，掌握信息技术应用能力，提升信息技术教学技能。 六、“互联网+”促进同伴教育 深圳市南山区教育科学研究中心石义琦教研员认为，同伴教育是指建立有相互认同感的社会关系主体之间共同分享信息、知识和观念，相互传递思想、情感，以唤起感情上的共鸣，促进社会规范在个体身上内化、达到相互感染而奋发向上的一种教育方式。教育技术促进了同伴教育的开展。石老师以“南山教育综合服务大平台”和南山“课堂重构”模式作为案例，分析了互联网对同伴教育的支撑，认为网络提供了人性化的交流平台，为孩子们搭建展示的舞台与交流的空间。南山区在信息技术支持下构建了南山“六学”同伴教育课堂，即“教师导学、个体自学、同伴助学、互动展学、网络拓学和实践研学”，同时在同伴教育区域基本模式基础上，构建了各具校本特色的变式模式，比如：基于智能学习的平台的个性化学习模式、基于APP的游戏化学习与创客学习模式、基于MOOC的翻转学习模式等。[16] 随着QQ、微信等媒体技术的逐渐成熟，同伴教育变得越来越具有可行性，“互联网+”成就了教育服务;智慧教育平台的应用、教育APP的常态推广、MOOC翻转学习等都会成为学生的同伴，真正实现“互联网+以人为本”的教育方式。 七、结束语 综上观点不难发现，无论是互联网对于教育、课程、教学，还是学校的组织结构，都可以集中一个观点来概括，那就是“互联网+”对教育和教学带来了创新和变革，“互联网+教育”促进了教育形态、学校组织结构和教学范式的转变，也促进了课程、学习方式和学生核心素养培养的转变，但这种转变不是简单的物理变化，而是一种化学变化，化学的反应会改变物质的形态和性质，正像北京师范大学副校长陈光巨教授在论坛开幕式致辞中所说的：期待“互联网+教育”变成一个化学效应，减少负面效应。无论是任友群的“伴随式评价”还是朱雪梅的“多元交互式评价”，都离不开“互联网+”的逻辑支撑，但是“互联网+”并不仅仅是一种简单的用来支撑评价的工具，“互联网+评价”是对传统教育评价内容和形式的变革，这种变革是智慧的、是自适应的，是“化学变化”也是“生态变化”。 “互联网+”打破了权威对知识的垄断，让教育从封闭走向开放[17]。基于MOOC、SPOC模式的学习效果超于传统课堂，网络教育的奇点可能临近了，信息技术的变革教育的威力可能要爆发了。[18]但是“互联网+教育”作为一种新生事物，既有新的机遇，也要面对新的挑战。面对“互联网+教育”的机遇和挑战，我们也需要冷静应对，既不能坚守避战，也不能任由互联网“肆意妄为”，而是应该从教育变革的真正需求出发，抓住机遇，直面挑战。 这是一个跨界的时代，大数据、智慧教育等新的技术和概念层出不穷，“互联网+教育”的变革路径需要我们不断探索。 参考文献： [1]国务院.《国务院关于积极推进“互联网+”行动的指导意见国发〔2015〕40号》. [2]柯清超.互联网+时代的教育创新[R].开放论坛演讲报告，. [3]__民.信息技术发展与教育变革[R].开放论坛演讲报告，2015，12，20. [4]钟秉林.互联网教学与学习革命.开放论坛演讲报告，. [5]余胜泉.互联网时代的学校组织结构转型[R].开放论坛演讲报告，2015，12，20. [6]孙众.互联网时代的教学范式转型[R].开放论坛演讲报告，. [7]李晟宇.基于互联网思维的通用技术课程转型[R].开放论坛演讲报告，. [8]李栋.基于科普融合创客的创新教育[R].开放论坛演讲报告，. [9]任友群.伴随式评价：变革的先导[R].开放论坛演讲报告，. [10]朱雪梅.互联网+时代教育评价的转型变革[R].开放论坛演讲报告，. [11]李奕.深化基础教育考试评价与课程改革背景下的移动互联[R].开放论坛演讲报告，. [12]杨现民.大数据支持下的智慧教育管理[R].开放论坛演讲报告，. [13]魏顺平.基于大数据的教育决策支持案例分享(国家开放大学)[R].开放论坛演讲报告，. [14]汤敏.如何用互联网+改革乡村教师培训?[R].开放论坛演讲报告，. [15]陈颖.互联网+环境下的教师混合式学习[R].开放论坛演讲报告，. [16]石义琦.同伴教育：教育信息化新视角[R].开放论坛演讲报告，. [17]赵国庆.“互联网+教育”：机遇、挑战与应对[N].光明日报，. [18]王涛.互联网变革教育的实践路径[R].开放论坛演讲报告，. 猜你喜欢： 1. 浅谈互联网对教育的影响论文 2. 有关网络教育论文 3. 关于互联网的形势与政策论文 4. “互联网+”形势下网络教育的现状与发展趋势探讨论文
写作思路：首先可以开篇点题，直接给出文章的主旨，接着表达自己的想法以及观点，用举例子的方式来进行阐述论证自己的看法，中心要明确等等。
互联网主要目的就是完成各种领域和互联网良好的进行融合，这一定会使得网络流量类型增多并且访问量得到大幅度的提升，让互联网服务、互联网应用还有使用者访问形式的巨大改变。
处于“互联网+”背景中，更加明显地反映出来使用者利用访问网络的最终目的获得想要获得的东西而并非一些杂乱无章的事物，这个方向引领现代网络的变化。ICN能够很好满足“互联网+”背景下大量信息互联还有使用者访问以及信息交互的要求。
ICN将内容当做关键，依据姓名访问替代了之前依据地址访问的方式，依据内容名还有相关描述实施内容的检索，内容名能够直接体现出使用者的需要，能够让资源良好的进行开放和获得，以上的做法不单单能够让资源加快流动，还能够抬升资源的获得效率，处于ICN中，仅仅划分为两种，这两种分别是数据种还有兴趣种。
客户发出兴趣种，通过这个兴趣种来体现自己所需要的东西;供方也就是内容的制造方还有互联网内缓依据内容的名字，通过数据种给客户提供其所需要的东西。
节点按照内容的名字，实施兴趣种还有数据种的转发，所以可以说，ICN属于一个客户驱动类型的副本缓存，其中所记录的多种副本中只要有一个达到客户的需要就可以，不需要去考虑兴趣的出处，站在提供的角度，ICN是属于消费驱动中的一种，提供方仅仅需要了解客户感兴趣的内容名。
客户进行内容的消费，提供方依据名字提供内容，这样消费和资源提供的模式达到“互联网+”发展思想。
“互联网+”到迅速提升给互联网带来越来越多的使用者，经济社会和互联网的亲密度越来越大，另外就是，在互联网性能还有互联网管控上面提出了越来越高的标准。
SDN的关键思想就是让互联网设施的控制平面与数据平面连接，转发作用体现在交换设备上面，控制作用让负责互联网整体信息的控制器实现，控制器利用进行编程完成策略的个性化还有动态部署。
所以在建立之后，SDN凭借着方便的网络架构和极强的网络兼容情况，不单单被研究领域所关注。并且获得互联网设备制造方的鼓励，逐渐的发展成互联网行业研究和开发的核心。因为SND数据分解平面与控制平面，能够迅速解决普通网络路由判断的盲目情况。
让控制的针对情况与控制效率增强，让网络良好的进行管理，让互联网利用的效率提升，SDN所具有的特征十分满足在提升“互联网+”的时候解决互联网管理混乱，还有增强网络效果的要求。
信息技术在加速国际新一轮经济革命的时候，同样加速新一代的工业技术革命。如今的工业制造系统演变得越来越复杂了。
集成情况在增强，网络连接同样越来越强。工业和网络的连接，现在已经变成了人心所向。通过信息技术手段提升系统彼此的互相连接，完成互联网性、系统性还有完整性的提升，将之前传统的制造形式进行改变，提升管理的情况与制造的效率正是“互联网+”的最终目的。
美国“工业互联网”与“中国制造2015”全部是加速工业技术改变、创造出来核心的竞争实力以及让每个国家迅速的进行提升的关键。互联网属于面向互联网由消费者行业逐渐的转向与制造行业的需要而逐渐诞生的。
趋势一，政府推动落实 “互联网加”为全国性，各地政府提出建设主方案，招标或者外包帮助企业做转型服务型企业，在今后长期“互联网加”实施过程中，政府扮演一个引领者与推动者角色， 符合政策成绩高的企业立为标杆，挖掘有潜力企业，在将来发展成为“互联网加”型企业。趋势二，互联网加”服务商崛起，出现一大批在政府与企业之间第三方服务企业，这些企业以互联网企业为主，传统企业逆袭成为“互联网加”服务商，从服务角度讲传统企业转型为“互联网加”服务商也是一种转型。趋势三，“转型红利”期第一个热门职业会是“互联网加”，社会及行业需要会催生大量专业技术从业者，这个职业群体构成会是成熟技术人员及运营人员，更多是通过培训上岗人员
在中国庞大的应用市场和人群下，深入观察变化且复杂的市场，探索以大数据为基础的解决方案成为了银行提高自身竞争力的一大重要手段。大数据技术是互联网金融的一大技术支撑，通过对人们在互联网上活动信息形成的数据的收集、挖掘、整理、分析和进一步应用，来创新思维、产品、技术、风险管理和营销。而数据是互联网金融的核心，未来计算机网络互联网金融业的竞争力将取决于数据的规模、有效性、真实性以及数据分析应用的能力。
一、我国互联网金融的概况
互联网金融作为二十一世纪高新产物，是传统的金融行业与互联网时代的有机结合，利用互联网技术和信息通信技术实现资金融通、支付、投资和信息中介服务的新型金融业务模式。这种新型金融模式具有颠覆式的影响，创新型巨大改革，不仅推动了我国利率市场化的进程，甚至影响整个经济与社会发展水平。
二、互联网金融的运作模式
(一)第三方支付模式
第三方支付模式，即某些具有一定实力和信誉保障的第三方独立机构，与各大银行签约后所提供的交易支持平台。
(二)P2P模式
又称点对点信贷，即一方贷款，一方借款，通过互联网作为中间平台的新型模式。这个模式对于微型小额的'信贷以及需要紧急周转资金的创业者是一个很好的选择。
(三)众筹模式
众筹就是大众筹资，需要筹资的企业或个人通过互联网这个众筹平台运用自己独特的号召力并发挥创意，获得来自大众的资金援助。
(四)互联网金融门户
互联网金融门户的核心就是“搜索比价”的模式，采用垂直比价的方法让顾客在互联网上“货比三家”，选择自己最满意的商品。
(五)大数据金融
大数据金融就是从大量数据中提取有利用价值的信息，以云计算为基础来进行融资的模式。最具代表性的就是余额宝，用高于银行的利率吸引消费者融资，不断推动着金融业的发展与进步。
三、互联网金融中的大数据应用及意义
(一)反映市场情况：电商和统计部门通过利用大数据对指数的编制来反映市场的基本情况，有效的分析交易数据，识别出市场交易模式，帮助决策者制定高效率的套利战略。比如国家的统计局与百度、阿里巴巴等电商、电信、互联网企业签订合作协议，共同开发利用大数据。
(二)金融产品定价：金融的核心内容之一就是金融产品定价问题(尤其是金融衍生产品定价)，这一直是大家关心的重要领域，其中涉及有计算和数学建模等。以信用违约互换定价为例，除了考虑违约的传染性和相关性，还要考虑违约过程的建模和估计，通常需要复杂的数学模型并且验证困难。最近一种基于大数据的解决方法即利用实际交易数据估计违约概率使其简单方便。因此大数据能为互联网金融市场提供运营平台，有效的整合互联网金融资源，，促进资源优化配置。
(三)精确营销：通过对一些场景类环境数据、朋友关系和用户经历的人文数据、位置和购物等的行为数据，建立模型进行分析，进一步细分客户。之后，可以定向推出产品并投放广告，实现精确营销。这也符合STP战略思想。大数据通过分析社交网络市场的信息， 特别关注搜索引擎中的搜索热点，从而制定投资策略，使互联网金融实现了一种新的营销模式。
(四)监管风险：互联网金融虽提高了金融效率，但也使风险呈现出许多新形式。因此需要对互联网金融活动产生的大数据进行分析，及时准确发现风险暴露，采取相应的措施加以规避、防范，提高互联网金融安全性，促进互联网金融的创新。
(五)信用：利用大数据，可以在法律和道德所容许的范围内对评估对象的静态动态信用行为进行收集、整理、分析挖掘，使人的信用立体化，进而评估个人或群体的信用，建立用户的增信模型和信用评分，打破了金融机构垄断用户信息的状况。
四、互联网金融大数据应用中存在的问题
互联网金融业本就拥有大数据，已成为自然产生大数据的重要领域，因此在互联网金融大数据应用中体现出了一些问题和挑战。
1、大数据处理速度满足不了各方的需求，体量大，噪声水平、数据来源和其他因素引起的内容和频率变化快，增加了大数据问题的复杂性。
2、大数据中含有大量的噪声信息甚至是虚假信息，出现信息过载的问题。
3、部分企业不愿公开、上传数据，造成不公开数据部门占便宜、公开数据部门吃亏的状况，形成了数据的公开、共享等方面不尽人意的局面。
4、容易泄露用户信息，造成滥用法律法规建设及滞后的现象。如商家对客户交易信息的过度营销，下载不安全的APP、用户扫描二维码支付都可能泄露个人的信息，买卖用户信息的不法交易等。
5、并非互联网金融的所有参与者都具备大数据分析的能力，数据分析挖掘能力不平衡。
五、结论
通过对互联网金融大数据的运行模式以及应用初步探究，我们发现还有很多问题等待我们去解决，严峻的考验只会让我们的路走得更稳固，金融业近些年的巨大发展和变革让我们更加坚定的去深思时代产物与新型科技的碰撞带来的丰硕成果，不断更新互联网金融时代，带领我们进入更美好的时代。
随着经济的高速发展,金融产品和服务已成为人们日常生活需要必不可少的一部分。下文是我为大家搜集整理的关于金融学方面论文的内容，欢迎大家阅读参考! 金融学方面论文篇1 试谈互联网金融对传统金融的影响及对策 一、互联网金融概述 当前对互联网金融的概念并没有一致的结论，而笔者分析认为互联网金融是金融机构与互联网企业通过采用互联网技术和信息通信技术等工具来实现资金融通、支付、投资和信息中介服务的混合金融模式。虽然从融资模式的角度进行分析认为，互联网金融模式本质上仍然是一种直接融资的模式，但是这种融资模式与传统的直接融资模式相比，互联网金融模式本身具有交易成本低，操作简便，信息量大等特点。 传统金融机构例如商业银行通过自身的网上电子银行体系为广大的金融客户提供的服务同样是属于互联网金融的范畴，但是本文主要是侧重于阐述非金融机构的互联网金融对传统金融的影响及对策分析。 二、互联网金融对传统金融的影响 (一)传统金融的服务客户减少 任何经济相关业务的开展都离不开客户这一关键要素，它是商业银行等金融机构实现经济收益的基础。互联网金融现如今凭借其自身方便快捷，成本低等优势吸引了许多金融客户的注意，用户量呈几何级增长。对于任何类型的企业来说，客户都是他们经营活动运作的核心，一旦客户流失势必会影响整个公司的利润目标的实现，甚至会导致企业经营危机，如何解决由于互联网金融导致的传统金融客户的流失问题，是整个传统金融行业需要积极面对的问题。 (二)互联网金融平台冲击了传统金融机构的盈利基础 目前互联网金融发展迅速，一些互联网公司也越来越多地由非金融领域向金融领域发展，出现了诸如第三方支付平台、P2P网贷平台、众筹模式投资平台、货币基金销售模式等互联网金融业务模式，这些互联网金融企业参与到金融领域，推出了许多个性化，创新性的金融产品。正是客户对于互联网金融理财产品的浓厚兴趣，导致传统银行的盈利支柱业务―存贷款业务受到了一定影响。 (三)加速了金融脱媒 “金融脱媒”是指在金融活动中，金融消费者在进行金融交易时，资金无需经过传统金融机构体系便可以直接输送给资金需求方和融资方，完成资金的运作。随着互联网介入到金融活动中，银行等传统金融机构不再必然是金融活动的中介，主要有如下表现：从金融对象上看，在金融活动中可以不需要由传统金融机构提供实际货币资金的流通;从融资方式上看，资金的供求双方可以直接进行交易，而无需金融机构作为中介;从金融制度和调控机制上看，针对现有金融机构的审慎监管缺失，而是以对金融机构的行为监管和保护金融客户为主。 (四)缓解了中小企业融资难的问题 当前国内中小企业之所以经营不能长久，走不出发展的“怪圈”，除了自身实力弱以外，还有一个重要原因就在于中小企业的融资困难，资金是一个企业生存、发展的物质基础，但是我国传统金融机构有严格的贷款融资流程，审核时间长，利率高等，使中小企业“望而却步”，经常就会出现“非法集资”、“高利贷”等不法行为，但是互联网金融的出现确实很大程度上缓解了中小企业融资难的问题。互联网金融融资模式受到了广大中小企业的欢迎。 三、传统金融应对互联网金融影响的对策 (一)传统金融积极应对，着力研发互联网新业务 中国目前互联网用户数量持续增加，这些客户必将是金融业务的最大潜在消费人群，互联网技术的运用使金融活动更加方便快捷，互联网金融也正是依靠这些特性成功吸引了数量庞大的客户人群。所以传统金融应加大投入力度，积极研究开发新颖、个性化的理财业务，致力于互联网技术的普及，并对之前的金融产品业务进行适时调整、升级使之更加富有人性化的特点，提高用户体验舒适度，用更加快捷、便民的方式来拓展新客户、留住老客户。 (二)传统金融应积极增强传统金融业务优势，提高金融服务水平 虽然互联网金融确实发展迅猛，对传统金融造成一定的冲击，但是毕竟发展时间有限，与传统金融相比还是存在不少弱势的方面，例如传统商业银行在风险控制、专业服务、庞大客户人群、资金占有量等存在着绝对优势，这还不是互联网金融在短期可以相比的，但是这其中也会存在不足之处，所以对于传统金融来说，将自己现有的优势业务水平进行提升，改进当前存在的僵化审查流程、手续繁杂等问题，提高服务水平，采取更加便民的形式，让广大客户享受传统金融服务的利处。 (三)传统金融应加强与互联网金融的合作，取长补短 其实目前对于传统金融与互联网金融来说，双方都存在对方所没有的强大优势，传统金融完善的服务模式、风险监控，完善的基础设施等是互联网金融所羡慕的，但是互联网金融的强大网络技术、庞大的线上潜在客户数量、高效便捷的流程等优势是传统金融所不具有的，所以传统金融机构可以加强与互联网金融企业的合作，所以传统商业银行要取长补短，积极加强与互联网公司平台的合作，为金融客户推出更优质的金融方案和金融理财产品。 (四)传统金融应明确自身定位，形成产品特色 随着社会经济的不断发展，互联网技术的不断提高，互联网金融势必会继续对传统金融造成影响和冲击，互联网公司、金融平台与传统金融将对现有的金融市场进行激烈争夺。在此过程中，传统金融机构就需要对于自身在金融市场中所处的位置进行明确的定位以及明确自身的业务战略方向，对市场客户主体有明确的发展方向，切实深入金融市场，了解客户的金融需求，同时应该针对不同类型的客户设置不同的金融产品和价格，发挥自身可以与客户面对面、直接交流的优势，让客户享受到更加便利、完善的综合化金融服务。 金融学方面论文篇2 谈互联网金融对银行个人存款业务的影响 (一)互联网金融的特点 首先，金融资源的可获得性强。互联网金融利用先进的信息技术构建了一个开放、平等的交易平台，极大降低了交易双方的信息不对称性和交易成本。在互联网金融模式下，传统金融模式下的弱势群体可以廉价、高效、便捷的利用互联网金融企业的网络金融平台寻找需要的金融资源。这将极大的缓解金融排斥，提升我国金融市场资源配置效率。需要特别指出的是，互联网金融在缓解小微企业和个人融资难、融资成本高及贷款审批流程繁杂等方面具有显而易见的优势。网络金融平台对供求双方发布的信息进行自动匹配，资金融通的去中介化趋势明显。 (二)建设银行的金融现状 在国有四大行之中，建设银行在电子银行方面的创新和探索已先一步启动，建设银行所推出的产品和服务也往往给业界带来耳目一新的感觉。随着互联网行业日新月异的发展及其对金融业的日益渗透，各电子商务均想在金融领域中分一杯羹，面对着金融业的机遇与挑战，银行开始了各自的行动，以建设银行为代表的国有大行更是勇于开拓，推陈出新。 建设银行通过渠道的多元化给客户带来较大的便利，其提供的多项服务主要有个人网上银行、手机银行、电话银行、短信金融服务、善融商务等。 2 银行个人存款业务面临的冲击 (一)银行个人存款业务现状 几年来，银行业发展迅速，除了国有银行外，股份制银行纷纷加入到市场竞争行列，这必然会抢占到作为国有银行的--建设银行的业务。股份制银行为了抢占市场有限的份额，必然采取各种吸引客户的手段，对个人储户的存款业务会产生很大的冲击。在这种情况下，国有银行和股份制银行会出台各种各样的积极政策来巩固资深储户，同时打压对方银行，发展本行的个人存款，市场就会发生变化。通过内部数据对于一季度的分析来看，对公单位的代发工资业务计批量代付是建设银行个人存款业务增长的主要来源;消费和现金是个人存款流失的主要原因，不管是电子商务消费还是市场大额消费，，限制、减少了国有银行个人存款增长，甚至产生负增长，这占据了个人存款业务大约50%的比例。 (二)银行个人存款业务面临的冲击 储户对资金流动、大额资金储存时限及利息的要求越来越高，受存款业务的局限影响，个人理财的热情也越来越高，银行发布的有针对性的理财产品正在成为居民财富增值的重要途径，个人存款转向理财产品的趋势已是大势所趋，也推动了建设银行的市场化进程。个人财富的增长由储存转向了理财，强烈理财需求、资本市场的不断完善、投资渠道的不断丰富、利率市场化的逐步推进等宏观有利因素持续加强，个人寻求更高资产收益的趋势越来越明显，持续冲击着建设银行的存款业务，不仅分流了增量存款，甚至还将影响分流存量存款。 3 建设银行金融业务的创新和发展方向 (一)传统业务平台与互联网对策平台结合 建设银行应建立互联网客户综合服务平台，这是战略举措，互联网平台具有更广的服务覆盖范围、更大的潜在客户群体，这些远远超过当前实体业务网点的承载量，而且银行的金融服务，将来必须依靠互联网平台才能提高客户粘性、发展新业务、降低金融服务成本。建设银行应密切关注互联网金融的动向，关注大众需求和客户体验，做好互联网金融整体战略布局，将互联网的平台与银行的核心业务结合，拓展更宽的服务渠道，研发更贴近客户的业务品种。 (二)加快金融业务创新，抢占竞争制高点 互联网的发展、货币电子化趋势的加强、支付结算手段逐步先进，储蓄账户和理财账户之间资金转移会更加方便，手持现金和活期存款的客户规模将逐步减少，个人存款业务会必然萎缩，但这也是机遇，银行能更深入的参与客户财富管理，这具有长远而重大的意义，管理客户财富资产获取利润就不仅仅是留住存款这么单一了。加快存款业务的理财、消费、网络支付等方面的创新，提供更好的客户体验、帮助客户财富增涨，是存款业务向理财业务的发展方向。 4 结束语 本文通过探讨建设银行在互联网金融背景下的个人存款业务的影响。得出作为国有银行的典型代表，建设银行在互联网金融领域已经迈出了坚实的步伐，以"善融商务"为代表的产品创新己经在业内崭露头角。通过研究互联网金融对我国建设银行个人存款业务的影响，希望能引起更多的人关注互联网金融对建设银行的冲击，从而进一步促进我国建设银行的可持续发展。 猜你喜欢： 1. 金融学方面参考论文优秀范文 2. 金融学方面参考论文 3. 关于金融学方面的论文 4. 关于金融方面的论文 5. 金融学的相关论文
随着社会经济的发展，金融业作为国家经济的命脉与核心，在当代国家中的资源配置中起着十分重要的作用。下面我给大家分享一些3000字金融学术论文，希望能对大家有所帮助！金融学术论文3000字篇一 《金融危机防范与金融审计免疫系统完善研究》 金融审计作为国家审计的重要组成部分，在防范金融风险乃至金融危机方面具有重要作用。2007年以来，美国次贷危机引发了整个金融业的连锁反应。2008年，随着美国两大房产公司房利美和房地美被政府接管，美国华尔街排名前五位的投资银行雷曼兄弟公司破产，美林证券被并购，以及美联储联合其他大银行出资7000亿美元救市并由此引发的全球股市持续低迷等一系列事件的接续发生，使美国金融危机逐渐蔓延至其他国家，形成全球性金融海啸，并波及到我国的一些金融机构。随着金融全球化，我国金融业同世界其他国家的联系日趋紧密，如何防范这种输入性金融危机，特别是从国家层面加强金融危机防范十分重要。 2008年3月，国家审计署审计长刘家义提出了“国家审计免疫系统论”的重要观点。认为国家审计作为国家经济社会的免疫系统，首要任务是保障国家安全，即维护人民群众的根本利益，而国家安全包括国家财政、金融、资源、环境和信息安全等。金融审计作为国家审计的重要组成部分，是保护金融安全，防范金融危机的重要手段。因此，发挥和完善金融审计免疫子系统功能是本文研究的重点。面对全球化发展的新形势，特别是近期美国金融危机的发生和蔓延，对深化金融审计工作提出了新要求。作为中国金融监督体系的重要组成部分，金融审计必须注重对影响金融安全问题的研究，发挥其保障金融安全运行的“免疫系统”功能，实现“维护安全，防范风险，促进发展”的目标。 一、金融危机的理论综述和发生机理 (一)金融危机理论综述从金融审计角度有效地防范金融危机，首先要分别从理论和实践两个方面认识金融危机，为金融审计免疫系统的构建提供理论依据和实践 经验 。国际上金融危机理论发展至今已有三代历史。从1979年克鲁格曼(Krugman，1979)具有开创性的完全预见能力模型、1994年奥布斯特菲尔德(obsffeld，1994、1996)、萨斯、托美尔和维拉斯科(Sachs、Tomell、Velaseo，1996)的多重均衡和危机的目促成性模型、到1998年克鲁格曼(1998)、Cometti Pesenti和Roubini(1999)的道德风险危机模型，Radelef和Saches(1998)、Chang和Velasco(1998a，1998b)的金融恐慌模型、金融系统不稳定性模型以及危机传染性模型等，每一种理论模型都对当时在不同国家发生的金融危机进行了解释和说明。 第一代金融危机模型：克鲁格曼的完全预见能力模型。该模型源自对墨西哥(1973—1982)和阿根廷(1978—1981)等国家所发生金融危机的解释和说明，强调外汇市场上投机攻击与宏观经济基础变量之间的联系。根源在于政府的宏观经济政策(主要是过度扩张的货币政策与财政政策)与稳定汇率政策(如固定汇率制)之间不协调。当政府所追求的宏观经济政策与稳定汇率政策不协调时，理性的投机攻击就会发生，最终导致金融危机(朱波，2005)。 第二代金融危机模型：多重均衡和危机的自促成性模型。由于完全预见能力模型没能很好地对1992—1993年爆发的欧洲货币体系危机进行解释，因此，理论界进一步发展了新模型。该模型认为政府维护汇率的过程是一个复杂的政策选择过程，维护汇率稳定是一个政策目标抉择的成本收益权衡过程，强调危机的自促成性质。当政府内外政策不协调时，投机者预期汇率最终会贬值，就会提前抢购外汇，结果是国内的经济状况提前恶化，政府维护汇率的成本增加，从而爆发金融危机。 第三代金融危机模型包括道德风险危机模型、金融恐慌模型和危机传染性模型等。为了对以1997—1998年亚洲金融危机为代表、具有世界影响力的金融危机进行合理解释，出现了很多新模型。其中，道德风险危机模型认为政府对国内银行负债的隐形担保会导致国内银行借贷政策中的道德风险问题，最终使得国内银行的不良贷款增加引发金融危机。在金融恐慌模型中，银行将存款人存款投资于长期项目，当许多存款人从银行提存时，由于银行流动资金有限，不得不停止贷款所支持的长期项目，导致贷款损失，最终引发金融危机。危机传染性模型，主要包括银行同业市场中流动性危机传染和国际金融危机传染;一方面，信息外部性或银行间信贷关系使得银行间破产进行传染，另一方面，Kodresa和Pritsker(1998)认为，信息不对称和跨市场套期保值能力是国际金融危机传染的根本原因。 (二)金融危机发生机理从1994年的墨西哥金融危机、1997年的亚洲金融风暴、1998年的俄罗斯金融危机到2008年美国金融危机，乃至全球性的金融海啸，这些金融危机涉及面广、冲击力强、破坏性大而且持续时间长，因此，应仔细分析这些金融危机发生的机理，从中找出防范和化解金融风险和金融危机的有效手段。尽管每个国家爆发金融危机都有其当时国内外特殊的经济政治原因，但这些金融危机背后都有一些共性原因。 首先，发生金融危机国一般对外资依赖程度高、外债结构不合理。如1992—1994年，墨西哥每年流入的外资高达250亿—350亿美元，而外贸出口并未显著增长，外贸进口占国内生产总值的比重则从1987年的增至1993年的31%，结果造成国际收支经常项目赤字高达230亿美元。 其次，透支性经济高增长和不良资产膨胀使投资者信心受到打击。如1997年亚洲金融风暴，最先在泰国爆发，其海外投资者对投资项目失去信心，导致大量资本外逃。当高速增长条件不充分时，为继续保持速度，这些国家转向靠借外债来维护经济增长。但由于经济发展不顺利，到20世纪90年代中期：亚洲有些国家已不具备还债能力。在东南亚，房地产泡沫导致大量银行不良资产，挫伤投资者信心。 再次，汇市和股市的联动性，金融政策顾此失彼，加之国际金融市场上游资的冲击。墨西哥金融危机中，政府宣布货币贬值意在阻止资金外流，鼓励出口，抑制进口，以改善本国的国际收支状况。但在社会经济不稳定情况下极易引发通货膨胀，也使投资于股市的外国资本因比索贬值蒙受损失，从而导致股市下跌。在亚洲金融风暴中，一些国家的外汇政策不当。为吸引外资，一方面保持固定汇率，另一方面又扩大金融自由化，给国际炒家提供了可乘之机。亚洲金融风暴发生时，在全球范围内大约有7万亿美元的流动国际资本。 最后，经济全球化带来的负面影响。经济全球化使世界各地的经济联系越来越密切，但由此带来的负面影响也不可忽视，如民族国家问利益冲撞加剧，资本流动能力增强，防范危机的难度加大等。金融危机影响极其深远，其暴露了发生经济危机国家经济发展中的深层次问题。从这一意义上来说，金融危机为健全我国的金融监管、完善金融审计免疫系统提供了一个契机。 金融学术论文3000字篇二 《创新金融管理与服务的对策》 摘要：金融业作为国家 经济的命脉与核心，在当代国家中的资源配置中起着十分重要的作用。目前，金融业面临着各种复杂交错的风险， 文章 通过对当前我国金融业面临的金融风险进行原因分析，提出了完善金融 管理与服务的四条对策，通过创新金融管理与服务，以推动金融业的健康可持续 发展。 关键词：金融业;金融风险;金融管理服务 一、金融业面临的金融风险原因 金融业作为国家经济的命脉与核心，在当代国家中的资源配置中起着十分重要的作用。所谓的风险，简而言之，就是指一种行为既可能带来收益，又可能带来损失。那么，金融风险就是指“经济主体在金融活动中受损失的不确定性或可能性。或者说，经济主体在金融活动中预期收益与实际收益出现偏差的概率”[1]。一般来说，市场经济 环境下的金融活动都隐藏着金融风险，这种风险只能控制在一定的限制范围之内，一旦风险过大，金融风险便会爆发出来，甚至有导致金融危机的可能。 那么，金融业面临的金融风险原因主要有哪些呢?可以从以下几点进行分析。 第一，从金融业的布局与发展来看，目前我国金融业存在着单一化的问题。在我国，实行银行改制以来，我国几大国有银行在资金配置上仍然处在绝对支配地位而没有什么改变。资金链主要由国有商业银行控制，融资 渠道 单一，由于广大群众缺的投资渠道过于单一，以及面临着衣食住行的生活成本提高，更多的百姓选择的是宁愿把钱存于银行中。与此同时，企业要发展，则必须对外部资金具有很高的吸纳能力，但是由于国有商业银行的限制，直接融资不能够获得自由的发展，百姓的投资渠道缺乏，企业只有靠向商业银行借贷方能生存发展。这就形成了融资渠道的单一和结构的僵化，使得银行风险处于高水平地位。 第二，从操作从面来看，金融机构存在着操作风险。操作风险，顾名思义，就是指在实际操作过程中存在的风险，表现在金融业中，就是在银行的日常业务操作过程中产生的风险。这种操作风险又表现为以下几点：首先，金融行业 工作人员的个人素质风险;其次，业务操作过程缺乏规范，无规章可循。金融活动是一种多主体互动性质极强的经济活动，他们都是以盈利为目的，由于利益诉求的不同，这就导致了金融活动操作的异化。 第三，从利率的变动来看，我国的金融业存在着愈来愈高的利率风险。在我国，由于对利率市场化进程的管制比较严格，因此各商业银行不能自主调整利率。利率的变动受到统一的系统性调度，由此而带来了较大的系统性利率风险。在利率市场化进程势在必行的今天，银行利率的波动将会变得频繁，由于银行的资产和负债主要都是以金融产品的形式存在，所以受利率变动影响较大，这样以来，在利率市场化的前进中，由于金融机构自身应对利率波动能力的不足，将会带来利率风险。 第四，从信用角度来看，金融机构时刻存在着信用风险。信用风险管理是银行风险管理的首要目标，这是因为银行普遍存在着信用风险。商业银行普遍存在着过度借贷的冲动，因为贷款借出越多，也就代表着业务做得越大，最终有可能获得很好的收益。但是，这就存在着盲目借贷的风险。因为借出的资金大多都是流向高风险的行业，因此极易形成呆账、坏账，这就潜伏着巨大的金融风险。从借贷者来看，他们也在寻求各种手段满足自身利益，从而千方百计逃脱还贷的义务，向银行转嫁风险，使亏损的由银行来承担。于是，各种转嫁风险、贷、拖欠贷款等现象就大有人在，增加了银行的信用风险。 第五，从金融的自由化层面来看，各种金融机构的泛滥，形成了自由化的风险。随着老百姓手中的资金越来越多，而国家已经开始放松对金融市场的管制，这促进了银行业的发展。另外，一些人也纷纷采用各种手段来吸收散在的资金，形成地下金融市场，而一些中小企业在从正规金融渠道筹集资金困难的情况下，容易寻求这种地下金融市场等非正规金融渠道。而那些正规的金融机构，也需要获得比自由化之前更多的利益，便更容易从事那些大风险的活动。 从以上五个方面来看，面对着各种复杂交错的原因，应对金融风险，加强应对金融风险体系，控制与防范金融风险的要求势在必行。 二、完善金融管理与服务对策 在金融业面临着那么多风险和挑战的今天，如何从实际困难中寻找有效应对这些风险和挑战的办法，从而能够不断创新金融管理与服务的方式 方法 ，防范和化解风险，以推动金融业可持续发展，是一份十分艰巨的任务。笔者 总结 以下几条，用以加强和完善金融管理与服务。 第一，改变传统观念，用现代的眼光，创新金融服务产品。所谓的金融产品服务创新，“主要指金融行业为客户提供的价值凝聚形态，包括种类用于投资、避险，或者金融操作便利工具，以及附加在这些产品上的其他劳动价值。”[2]传统的金融行业主要通过提供传统的金融工具为客户提供帮助，现代金融业的发展要求金融机构能够积极利用咨询、信息服务等方式，通过银行卡、股票、支票、债券、汇票、期货、保单等新型金融工具，促进服务的现代化与文明化。另外，为客户提供金融服务时的环境，包括客观环境和主观环境，都要更加人性化，更让人赏心悦目。 第二，从立法的角度来看，要加强金融风险的法律防控。目前，对金融风险的防控已经不是一个要不要实行的问题，而是一个要通过什么方式实行才更有效的问题。首先，我们需要从根本上进行金融立法的完善，从法律层面上规范金融机构及金融主体的合法化行为。另外，要加强金融监管能力。 第三，从准入制度来看，要实行严格的市场准入制度。市场准入制度是体现国家对市场进行干预的“看得见”的手的作用。市场准入既是管理金融市场、防范金融风险的第一道关口，也是市场经济条件下其他一系列金融监管制度建构的基础依据。加强市场准入制度的建设，对各种金融工具、交易机构等注册、审批以及交易的资格都要进行严格的审查，使那些不符合资格的金融机构都不能进入金融市场。 第四，从管理本身来看，要创新金融管理。进行现代化的管理方式，是优化金融机构发展，保证金融机构良好发展的重要组成部分。金融机构要加强本单位激励机制建设，在人事的 组织、岗位、流程、培训、考核、 市场营销 方式等方面积极创新。特别是在新型金融工具不断涌现的今天，要对员工的个人业务素质、道德素质方面进行培训，以获得良好的口碑，增强本单位的软实力。 参考文献： [1]周昌发.金融风险防控法律机制研究[J].经济问题探索,2011(1):145. [2]何东.金融管理与服务创新对策[J].商场现代化,2011(1):188. 金融学术论文3000字篇三 《试谈互联网金融模式与发展问题》 一、互联网金融模式 互联网金融模式分为第三方支付、P2P网贷、众筹模式、互联网理财四种主要模式。 (一)第三方支付 随着信息高度密集化的迅速发展，人们对支付系统的需求越来越高，因此，第三方支付系统从最初的仅限于支付使用的系统逐渐实现了线上线下、综合应用的各种功能，并涉猎到了人们生活中的各个领域。根据用途把第三方支付分为两种类别。第一是独立的第三方支付模式。此模式仅限于电子商务网站支付使用，例如易宝支付等等;第二是依托于B2C、C2C提供担保功能的第三方支付模式。此模式提供的担保功能具体体现为第三方平台负责托管货款、通知商家到款、发货，待买方收到货品检验确认满意后通知第三方平台付款给商家，平台将款项转至卖方账户后完成整个支付流程的交易，例如淘宝网的支付宝、腾讯旗下的财付通等等。 (二)P2P网贷模式 P2P(peer to peer)网贷即个人对个人的网络借款，可以实现借款人享受网络贷款的便捷与高效率。随着P2P网贷规模的不断扩展，根据《2015年3月网贷平台发展指数评级》 报告 中显示，截至2015年3月我国P2P网贷平台增加到了以十大P2P网贷平台陆金所、人人贷、宜人贷、积木盒子、投赚网、微贷网、拍拍贷、有利网、易贷网、红岭创投为首的2160家。P2P网贷模式主要由直接融资、提供本金与利息担保、信贷资产证券化模式构成。其中的直接融资形式的如拍拍贷是为借贷双方只提供纯粹的信息匹配;提供本金与利息的担保平台是以担保机构形式运作的，工作流程为寻找、筛选客户，提供担保、匹配资金;信贷资产证券化是以陆金所与有利网为代表的互联网金融模式。 (三)众筹模式 众筹(crowdfunding)即大众、群众筹资。是指用团购+预购的形式，在互联网平台向网友募集项目资金的一种互联网金融模式。众筹模式让更多的人可以加入到创业行列，因为它利用了网络平台向大众募资，大大降低了募资的成本。同时，他又是向大众小额募资，也进一步分散了投资人的风险。众筹模式为各种项目提供了公平、公开、公正的平台，在通过众筹模式获得项目启动资金的同时，为创业人提供了机会与无限的可能性。例如：2012年10月份美微传媒创始人朱江在淘宝店铺的“美微会员卡在线直营店”，该会员卡是在享受订阅电子杂志的权益同时，可以拥有美微传媒的100份原始股最具代表性;再如2015年李丹妮的京东“万壕计划”是京东首例微商众筹品牌。 (四)互联网理财 互联网理财产品随着互联网金融业的迅速发展而不断涌现，中国互联网信息中心(CNNIC)在2014年第三十四次调查报告中显示我国理财产品用户规模已达到了6383万，使用率数据为。报告中分析了互联网理财产品的长尾效应正和个人零散资金的收益回报现象，这不但提高了互联网理财运营商的商业地位，而且个人零散资金的高收入，也使用户的规模得到了迅速的增长。以2015年7月份的累计万份收益排名图表为例，如下图。 二、互联网金融发展研究 互联网在不断优化用户体验中打造了新经济、新金融时代，带着全新的 思维方式 与 商业模式 ，开始了金融业颠覆性的发展行程。社会的进步与发展需要创新，互联网金融在未来的行业竞争中也是如此，例如：当前第三方支付模式主要以密码支付为主，“刷脸”支付系统的出现与测试，就是对支付系统的创新与完善，未来还会有更加科学、安全的支付系统丰富第三方支付模式。基于移动互联网的迅猛发展，PC互联网的主要平台局面也会逐渐向移动互联网金融方向发展，更多的互联网金融产品服务将会依托于移动互联网实现，尤其是个人理财方面拥有的庞大用户群。随着互联网金融监管政策的陆续出台，互联网金融的风险频发、鱼龙混杂局面会逐渐步入正规化发展。在P2P网贷模式中，一些制约因素与限制条件也会相聚出现，如：年收入必须达到一定的金额才能投资、投资金额不能超过可投资资产的一定比例等等。 互联网金融模式会随着时间的推移不断转化与增加，为了顺应社会经济的发展，互联网金融的旋风式发展越来越专业化，这必将成为金融界的主力军，互联网支付、网贷、金融门户、理财系统会从为大家带来便捷的同时，更加安全、高效、合理与科学化。 猜你喜欢： 1. 金融学术论文3000字 2. 金融专业学术论文 3. 关于金融的专业学术论文 4. 关于金融的国家学术论文
互联网时代小学教育问题研究论文
摘要： 随着我国科技的不断进步，其在小学教育中的应用也越来越多，为了能够更好的对学生的人格进行塑造，将互联网应用在小学教育中是非常重要的一个突破，开创了我国小学教育的新篇章。但目前我国的互联网小学教育应用中还存在着很多的问题，本文对其中的主要问题进行了简单的分析，并提出了作者的一些建议。
关键词： 小学教育；互联网；问题
互联网的兴起对人们的日常生活和学习产生了巨大的影响，而对于小学教育来说，其产生的影响同样巨大。其通过建立一个广阔的信息交流平台，为人们提供及时准确的信息资源，帮助社会更好的进行变革。互联网在小学教育中的应用，对小学教育的理念和方法等带来了一场巨大的革命。但由于我国的互联网推广时间较短，其中还存在着很多的问题需要解决。
1互联网在小学教育应用中存在的问题
尽管当前我国的大多数小学教育已经摆脱了传统的无计算机设备的教学模式，但是不同地域由于当地的经济条件限制，导致其在互联网的应用方面存在着较大的差别，为了能够更好的提高我国当前小学教育中互联网的应用率，帮助学生更好的进行学习，下面对当前存在的几个主要问题进行了简单的介绍。
浪费现象严重
对于我国的小学教育，其教学内容相对简单，因此，其教师在招聘时的条件相对较低，这导致很多的小学教师在计算机使用方面存在着严重的不足，其在进行小学教学时无法有效的利用互联网设备，这种情况导致我国的互联网技术在小学教育中的应用产生严重的浪费现象。另外，互联网设备还能够对当前的纸张和教具等进行取代，节约小学教育中的成本支出。但由于教师无法合理使用互联网技术，导致大量的教材用具和粉笔等被浪费，造成严重的环境污染，影响了学生的身体健康。
教师素质较低
随着我国教育的发展，小学教师逐渐趋向于年轻化，这些教师在进行教学时由于缺乏相应的教学经验，对于教学内容往往缺乏必要的信心。为了能够更好的提高这些年轻教师的教学效果，需要提高其信息化教学技术方面的能力，使其能够更好的应用互联网技术。但在当前我国的小学教学中，由于年轻教师眼高手低，导致其在互联网技术应用方面存在着严重的能力不足，这对小学教学来说是非常不利的，导致教学资源的浪费。
无法满足学生对新兴资源的需求
通过相关数据显示，大部分的小学生在进行小学学习时对互联网资源的需求是非常大的，其能够很好的吸引学生的注意力，帮助学生更好的掌握小学教学知识。而新媒体等新兴的教学资源使学生在学习过程中更好的进行注意力的集中，特别是对于一些信息技术学科的学习资源，其兴趣更大，且在学习过程中更加希望教师能够让其自身参与到操作中。但由于我国小学教师的自身能力不足，导致学生在学习过程中无法对感兴趣的内容进行实际的操作，影响小学教育的效果。
学校、家长和教师对于互联网没有一个正确的认识
通过相关数据可以发现，教师和家长的良好沟通是实现小学教育的重要方式，特别是对于一些新兴的教学方式，通过教师和家长的有效沟通能够帮助教师更好的掌握学生对新资源的兴趣，从而针对性的制定教学方法。但由于当前我国的小学教育中家长和教师的沟通严重缺乏，导致学校建立的互联网平台无法发挥其应有的作用，影响我国小学教育中互联网资源的有效利用。
2提高小学教育中互联网资源应用的措施和建议
通过对小学教学中互联网资源的应用进行分析可以发现，其在当前的应用中还存在着很大的问题，但由于其良好的教学效果，导致教师和家长以及学生对其反映非常大，为了能够更好的提高我国小学教育中互联网的应用，作者提出了一些建设性的意见。
多加展示互联网教学资源
小学教师在进行教学的过程中，需要多多采用网络中的资源，为学生的学习提供一种良好的'学习氛围，但由于小学教育主要是对一些基础性的知识进行教学，因此，其大部分的教学内容还是依靠教材，而互联网教学资源只能作为一种辅助教学方法。另外，定期将一些优秀的网络课堂教学内容展示给学生，帮助其对一些难以理解的内容进行学习。而为了能够更好的为学生提供良好的网络资源，小学教师需要在日常生活中加强对互联网知识的学习，学校也可以组织一些教师培训课程，帮助教师更好的掌握互联网的使用技能。
课后积极利用网络课堂进行知识学习
小学教育中学生具有非常多的课后时间，这些时间对学生来说是非常重要的，为了能够更好的提高学生的学习成绩，教师需要在课余时间积极对学生进行网络课堂教学，像浏览名家微博等，通过这种方式增长学生的见识。此外，教师还可以建立一个公共的教学平台，将自身筛选的一些重要的教学内容放在平台上，方便学生进行浏览和学习。通过这种网络资源的利用，既能丰富学生的课余生活，同时还能提高学生的学习效果，帮助学生更好的发展。
通过聊天软件加强和学生的沟通
对于互联网时代的学生，其对网络上的聊天软件基本都有一定的涉猎，但大多数的家长由于自身工作和生活的原因，往往对这些东西不太了解。为了能够更好的帮助学生进行学习，教师可以通过一些聊天软件同学生的家长或者学生进行沟通，了解学生学习过程中遇到的困难，帮助其更好的进行学习生活。另外，这样还能实现家庭和学校教育的结合，从各个方面实现对学生的帮助，提高其学习效果。
3总结
小学教育对于学生的发展来说是非常重要的，其不仅需要学生掌握一些基本的知识，同时，还需要经过学校的引导帮助其更好的同他人沟通和交流。而互联网资源的利用，开启了一个全新的世界，其包含着小学生的美好憧憬，且其中包含的大量有利信息能够帮助学生更好的了解世界和自身，促进其全面的发展。
参考文献：
[1]周艺柠.浅谈互联网时代小学语文教学中的德育教育[J].内江科技，2012，03：205-206.
[2]张曼红.小学教育教学中互联网资源的应用与完善[J].吉林省教育学院学报（中旬），2015，08：26-27.
[3]刘泽兰.互联网时代小学语文教学中的德育教育分析[J].中小学电教（下半月），2014，07：30.
网络环境下初中思想品德教育的策略论文
【内容摘要】近几年来，现代教育也引入多媒体技术，将其运用到我们的课堂是社会发展的趋势。如何结合学校实际情况，把网络资源引入到初中思想品德教育教学中来，对学校的教育制度提出了新的挑战。为了开创初中思想品德教育新格局，就需要合理利用网络资源，把网络因素运用到传统教学当中，达到传统教学和新型教学模式的有效转变。
【关键词】教育制度；网络资源；思想品德教育；转变
初中思想思想品德课是一门提高学生道德教育、心理品质教育、法律常识教育和社会责任教育的课程，是学校必须重视的基础课程，它对学生们形成良好的道德素质和正确的人生观、价值观起着非常重要的作用，关系着学生优秀品格的形成。面对网络的开放性、即时性、虚拟性，学校应该能够明白，网络是学生获取知识的新途径，运用好网络可以对中学生的成长有积极的促进作用，让学生通过网络吸取各种营养，提高学生的思想道德品质。如此，研究如何利用好网络工具开展思想思想品德课，努力实现其所应担负的教育功能，具有重要的意义。
一、落后的传统初中教育方法
传统的初中思想品德教育，方法落后，跟不上时代的步伐，传统教育方法最主要目的就是为了应对考试，具有很大的局限性，虽然近，在教育部的改革推动下，几年来我国的初中教学也有所改善，但教学改革的成效不显著。仍然采用老师讲为主、学生被动接受的教育模式，不但课堂氛围枯燥乏味，学生缺乏学习兴趣。老师与学生缺少沟通，学生学习缺少主动性，不但教育成果收效甚微，也造成老师与学生的双重疲惫。改革教育现状，就需要让学生成为教育教学中的主导者，教师引导学生，虽然也进行了一些改革，但是并没有深入影响到每一位教师，多数老师仍然按照传统方式，照本宣读，导致学生对思想思想品德教育的真正意义也没有掌握。
二、利用网络技术开展初中思想品德教育新模式
1、网络的优势
网络是一个自由、开放、交互的平台，具有信息量大、信息面广等特点，这就使得互联网成为人们快速获取信息的主要途径。而传统的初中思想品德教育，主要是通过教师和教材来传授，学生获得信息具有很大的局限性，所以，传统教学与互联网的有机结合是改革传统教育教学的重要途径。而教师的责任正是“传道、授业、解感”，教师带领学生在课堂上“舌战群雄”。这就要求教师熟悉互联网了，解互联网，并逐步尝试利用互联网进行授课，提高教学质量，活跃教学气氛。
2、怎样合理利用网络资源改革初中思想品德教育模式
随着互联网的飞速发展，网络已经走进千家万户，我们能够看到网络给我们带来的便利及巨大的信息量，这也是时代给我们带来的新的机遇和挑战。学校应该充分利用网络信息资源，将其运用到教学制度中去，从而拓宽学生的知识面和信息量，有效提高学生的学习兴趣和学习动力。这就要求提高我们的师资力量，使教师不但具有较高的思想思想品德教育能力，同时也要能够熟练运用网络资源，具有较强的网络信息资源利用能力和网络资源搜罗筛选能力，根据自己的教学经验及网络信息，能够针对学生的`心理特点，进行有针对性的传道、授业、解惑。
（1）打造具有时代特征的师资力量要想打造具有时代特征的师资力量，就必须从熟悉信息网络的知识和技术入手，改革教学模式，改进管理，总结经验，通过网络了解国内思想思想品德工作及教育科研等方面的综合信息。普及网络技术是我们加强初中思想品德教育的一项重要内容。要求我们务必提高初中思想品德教育工作者对网络信息的搜集和处理传递能力，不仅如此，教师还应不断增强自己的信息意识，能够在繁杂的网络信息中有效地捕捉有用的信息资源，并对资源进行有效的分析、判断和筛选。此外，建设紧跟时代潮流的师资力量是一项长期的系统工程，为了提高思想思想品德工作队伍的素质和网络信息运用能力，更进一步推进中学思想思想品德工作的优化和创新，学校还应当适当增加具有网络技术的专业人员到初中思想品德教育的工作中来，使教育教学的师资队伍更加全面和完善，有效推进初中思想品德教育制度网络化改革。
（2）充分利用多媒体，对初中思想品德教育教学方式进行改革多媒体辅助教学的优势在于可以有效调动学生的学习热情，使初中思想品德教育多元化，活跃课堂气氛。多媒体的运用使得思想品德教育变得生动形象，这不但有助于增加学生的学习动力，也使得思想品德教育变得生活化、情境化和多样化。这样就使思想品德教育的工作变得轻松，也无形中减轻了学生的课业负担，增加了学生的学习兴趣，使思想品德的教育工作开展得更加顺利，学习效果也得到显著提高。
三、结论
随着网络的飞速发展，利用网络资源开展思想品德课教学，让中学生轻松地掌握中国特色社会主义理论，使中学生在活跃的氛围中得到思想品德教育，学会运用唯物论和辩证法，来分析、解决实际学习生活中的问题。学校改革传统教育制度，增加网络资源因素，利用网络资源增加各种校园活动进行渗透教育，培养学生较高层次的思想境界具有重要意义，同时也是社会发展的趋势。
【参考文献】
[1]刘春晖.关于网络对青少年思想教育影响的调查与思考[J].教育研究，2004（6）.
[2]吴虹霏.基于网络环境下的“95”后中学生思想思想品德教育探讨[J].电子世界，2013年18期.
[3]袁云等.互联网对高校思想思想品德教育的影响及对策[J].教育探索，2005（6）.
[4]欧阳波.如何做好网络时代中学生的思想思想品德教育[J].甘肃科技纵横，2005（5）.
关于网络对课堂教学的影响和网络教学应注意的问题论文
摘 要：在对网络技术进行有效的教学开发的基础上，随着对网络教学环境的开发建设和基于网络的教与学的研究，网络在中小学教学中得到广泛的应用。网络教学对体现主体性教育观、素质教育观的教学策略和方法的有效运用具有重要的支持作用，促进了教师教学方式的转变，同时，也必然带来学生学习方式的变革。
关键词：网络技术；课堂教学；变革
一、网络教学的功能
随着计算机技术和通讯技术的飞速发展，计算机网络技术获得了巨大发展。伴随网络技术的不断成熟，网络对教育教学的作用与潜能充分地显露出来。在对网络技术进行有效的教学开发的基础上，随着对网络教学环境的开发建设(包括设计、制作、评价和使用)和基于网络的教与学的研究，网络在中小学教学中得到广泛的应用。网络教学对体现主体性教育观、素质教育观的教学策略和方法在学科教学中的有效运用具有重要的支持作用，如对合作学习、自主探究、充分的教学交往、尊重学生个性差异等方面的支持等。这不仅促进了教师教学方式的转变，更带来学生学习方式的变革。
由单个的独立的计算机发展到网络是一次划时代的飞跃，网络具有单独工具的计算机所不具备的功能。在网络范围内的各种输入设备、存储设备、各种计算机等硬件资源都是可以共享的网上资源；网上数据库和各种信息资源也是可以网上共享的；网络为人与人之间、计算机与计算机之间数据交换和信息交换提供了最快捷、最方便的途径。
二、网络教学的影响
以计算机技术、多媒体技术、网络通信技术为核心的信息技术在学校教学中的应用，使得基于网络的信息资源在学生的学科学习中的作用越来越大。网络教学实际上是一种不同于传统教学、计算机辅助教学和多媒体辅助教学的教学方式。基于网络的信息资源的获取、加工、管理和利用的能力已经成为教师教学能力不可或缺的部分，这势必带来学生的学习程度、学习心理和学习能力等方面的某些变化。教师将依托信息资源和网络传输系统设计和组织教学活动，学生将利用信息资源和网络传输系统进行学习。在网络教学方式中学生在获得知识的同时，信息能力也必然得到培养和提高。
1．对教学内容的影响
多媒体技术的运用将过去静态的、二维的教材转变为由声音、文字、图像构成的动态的、三维甚至四维教材。网络教学的运用，又将教学内容从书本扩展到社会的方方面面。这样就极大地丰富和扩展了书本的知识，学生在规定的教学时间内可以学得更多、更快、更好。比如，哈尔滨市第十七中学周勇老师的“走进大唐”课，打破了教材原有的章节及课时的限制，把唐朝的建立、兴衰到灭亡，以网页的形式，应用于网络教学之中，收集了教材以外的大量的有关唐朝的史料，极大地丰富了教学内容。
2．对教学过程的影响
在网络教学中，教学过程由传统的知识归纳、逻辑演绎式的讲解式教学过程转变为创设情境、协作学习、自主学习、讨论学习等新的教学过程，实现了从以教师为中心向以学生为中心的转移。网络教学是一种以学生学习为核心的开放式的教学组织形式，在教学过程中，教师是课堂教学的组织者和参与者。例如，哈尔滨量具刃具厂子弟中学褚海波老师的“唐诗赏析”课，打破了传统的教学形式，让学生走进教师的“诗风词韵”网站，利用网页复习赏析唐诗，在教师的引导下自主地获取知识，在聊天室里进行讨论交流，在BBS在线论坛上发表见解，使学生真正成为课堂的主人。
3．对学生学习方式的影响
在网络教学中，学生由被动地接受知识转变为主动地学习知识，他们利用信息技术和各种学习资源去主动建构知识。学生不仅要学习知识，还要培养学习的能力。学生必须有创造能力、创新能力、自主学习能力、自我管理能力、协作能力、协调能力等。学生将成为知识的探索者和学习过程中真正的认知主体。
4．对教师角色变化的影响
教师由传统的知识讲解者、传递者、灌输者变成了学生学习的指导者、帮助者、促进者。在网络教学环境中，教师不再是唯一的知识源，教师不能再把传递知识作为自己的主要任务和目的，而是要把精力放在如何教学生学的方法上，为建构学生的知识体系创建有利的情境，使学生“学会学习”。指导学生懂得“从哪里”和“怎么样”获取自己所需．要的知识，掌握获得知识的工具和根据认识的需要处理信息的方法。在网络环境下，学习能力的培养尤为重要，激活学生的潜在能力和创新意识，帮助学生树立学习的'信心，保持学习的兴趣，养成良好的习惯，使其学习能力不断提高，形成良好的探究知识的能力和品质。这些是进行网络教学的成功因素。
5．对媒体作用的影响
在网络教学中，教学媒体由原来的教师授课的演示工具转变为学生学习知识、掌握知识和建构知识的工具。同时，教学媒体即网络本身也是学生学习的对象。
三、网络教学过程中应注意的问题
1．学生的协作学习问题
在网络教学中，协作学习已成为学生学习的主要和有效的方式。协作学习是一种通过小组或团队的形式组织学生进行学习的一种策略。在协作学习中，教师既要考虑如何传授知识，又要指导协作小组借助于网络对学习问题进行合作、探讨，甚至竞争、辩论等。协作学习模式对于培养学生的创造能力、创新能力、探索精神、合作精神非常重要。协作学习需要大量的信息资源供学习者查阅。教师可以事先将学生可能用到的信息资源放到网络的资源中心。协作学习的学习者在协作学习过程中根据知识掌握的需要，直接从网络资源库中查询所需的信息资源。协作学习的教学设计主要包括由学习的主题确定协作学习的内容、目标、参加协作学习的人数、所依据的学习理论、协作学习系统的性能等。
2．学生的学习能力问题
学生的学习能力包括学生的基础知识、学习的经历、自学的能力、获得知识的能力等。学生的基础知识程度不尽相同，学习的经历不尽相同，自学的能力也不尽相同，所有这些因素都影响学生在网络中获得知识的能力，进而影响他们的学习成绩。网络教学的教学设计中应考虑这些因素。在教学之初，可以通过各种方式，了解学生的基础知识状况。在交互式课件的设计中，可设置深浅不同的习题。在资料库中，放置与课程相关的基础课的内容，供学生点击、学习。鼓励学生在网络中寻找相关知识，弥补自己的不足，锻炼和提高学生获得知识的能力。在教学中，教师可以利用教学控制功能对基础较差的学生进行个别辅导。
3．学生学习的自主性问题
传统教学以教师为中心，学生只有接收的份儿而无选择的余地。但学生由于在智力、性格、学习方式、学习能力、基础知识结构等方面存在差异，在学习上会表现为不同的需求。如果教师的教学方法与某个学生的需求相符合，将有利于他的学习，否之则相反。所以传统教学是以“平均学习水平”作为评价学生学习效果、采用教学方法、选择学习 材料、确定教学进度的依据的，从而使学生学习的差异越来越大。这种教学是学生按照教师所规定的内容和方法去学习，而不是依照自己的知识结构和学习方法去学习。而网络教学则不然，在教学的过程中，在时间上、内容上、空间上，在学习方法上，从以教师为中心转到以学生为中心。这也是学习者的普遍要求。在网络学习中，学生可以按照自己的情况，自主选择所需的知识；能够在很大程度上对学习的时间、过程和空间具有更多的支配权；能够方便地对自己所学的知识和所掌握的技能进行测试，并能得到及时的反馈。由于网络本身的便捷性、开放性、交互性、虚拟性、多样性以及丰富、形象的信息资源，为学生的学习提供了多种选择，使学习过程变得丰富多彩，使学生学习的自主性、积极性大大提高。在这种自主性很强的学习中，网络自然地成为学生学习的中心内容，成为获得知识、研究问题的工具。人工智能技术、模拟技术、虚拟现实技术的应用，又使学生可以面对过去不曾想到的新的学习方式，并可以学到过去无法学到的知识。网络教学还营造出一个相对个性化的教学环境，使每个学生都可得到与教师充分交流的机会，使个性化教学成为可能。在这种情况下，教师的第一个任务是通过各种途径了解每个学生的情况，进而因人施教；第二个任务是指导学生如何获取信息，并形成一套有效的学习方法。在信息时代，学生只要掌握了获取知识的方法，就能成为学习的真正的主人。
4．创新能力的培养问题
实施创新教育已成为时代的要求，知识经济呼唤创新教育。创新，包括知识创新和技术创新，其前提是拥有具有创新能力的人才。网络教学为培养具有创新能力的人才提供了有利的条件。网络技术本身就是创新的产物。在网络教学中，学生通过自主选择学习内容，参与讨论，自我测评，模拟实验，在主动获取知识的同时，培养了发现问题、分析问题、解决问题的能力。学生从传统教学的束缚中解放出来，由被动变主动，由接受变获取，调动了主观能动性，大大提高了学习的积极性，为想象力的发挥提供了动力。网络多媒体技术将文字、图形、图像、声音等信息有机地结合起来，有利于调动人的所有感官功能，促进思维的发展。学生在想象力的推动下，思维高度活跃，就容易引发创新的火花。因此，教师必须重视学生创新能力的培养，在网络教学设计中，融入创新能力培养的内容。通过教学实践，培养学生的创新意识和创新思维，提高学生的创新能力和水平。
网络教学，作为一种先进有效的教学手段，已经在教学中发挥了积极的、重要的作用。但如何充分运用网络教学的特点，充分发挥网络教学的作用，是网络教学面临的重要课题。加强网络教学中的教学设计，提高教学设计水平，是提高网络教学质量和效益的重要手段。